S2(2024-099) 730013105006-2022-00184-01 República de Colombia Rama Judicial Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué Sala Segunda de Decisión Laboral Ibagué, 14 de noviembre de 2024 Clase de proceso: Juzgado de Origen Parte demandante: Parte demandada: Radicación: Fecha de decisión: Motivo: Tema: M. Sustanciador: Fecha de admisión: Fecha de registro: ACTA: Ordinario laboral.
Juzgado sexto Laboral del Circuito de Ibagué. Sor Angélica Criollo Ortiz Proservis Empresa de Servicios Generales S.A.S., Industria Nacional de Gaseosas S.A. (2024-099) 730013105006-2022-00184-01 Sentencia del 6 de mayo de 2024. Recurso de apelación interpuesto por la parte demandante Contrato de trabajo Jair Enrique Murillo Minotta 20/5/2024 7/11/2024 38S2DL 14/11/2024 El asunto.
Procede la Sala a resolver el recurso de apelación interpuesto por la parte demandante contra la sentencia proferida el 6 de mayo de 2024 por el Juzgado Sexto Laboral del Circuito de Ibagué, en el proceso de la referencia. I. 1.
ANTECEDENTES. Síntesis de la demanda y de la contestación. SOR ANGELICA CRIOLLO ORTIZ, por intermedio de apoderado judicial, reclama de la judicatura y en contra de las sociedades PROSERVIS EMPRESA DE SERVICIOS GENERALES S.A.S. e INDUSTRIA NACIONAL DE GASEOSAS S.A., S2(2024-099) 730013105006-2022-00184-01 que se les ordene su reintegro al cargo de Auxiliar administrativa o una de mayor jerarquía, el pago de salarios, las prestaciones sociales legales y extra legales, el pago de indemnización por haber terminado el vínculo laboral en estado de debilidad manifiesta, indemnización moratoria por no consignación de cesantías, se condene a la reparación plena de perjuicios por la pérdida de capacidad laboral, el pago del lucro cesante futuro, perjuicios morales, daño de la vida en relación y lo que se pruebe en virtud de las facultades ultra y extra petita, las costas procesales y las agencias en derecho.
Soporta sus pretensiones, en síntesis, en que: inició relación laboral el 23 de diciembre de 2004, desempeñado el cargo de impulsadora contratada por PROSERVIS EMPRESA DE SERVICIOS GENERALES S.A.S., en modalidad obra labor, la cual se mantuvo vigente hasta el 8 de octubre de 2021, cuando esa sociedad le terminó el contrato de trabajo alegando que la empresa INDUSTRIA NACIONAL DE GASEOSAS INDEGA S.A., no requería mas los servicios en el área de mercaderista; se desempeñó en principio como impulsadora, pero a partir del 11 de enero de 2005, se le modificó su cargo a mercaderista; el 10 de octubre de 2006 sufrió un accidente laboral que le generó una fractura de vertebra torácica, lo que causó una modificación en el cargo a RECEPCIONISTA desde el 25 de agosto hasta el 17 de octubre de 2008; en el año 2010 retomó nuevamente sus labores como mercaderista, pero a finales del año 2016 tuvo nuevamente un accidente laboral al haber sido expuesta a un ruido muy fuerte que hizo que el tímpano se reventara, dando lugar a su reubicación en el cargo de auxiliar administrativa hasta el 30 de marzo de 2021, el que le generó fuertes dolores de espalda debido a la ausencia de los implementos de trabajo adecuados recomendados por prescripción médica; el 6 septiembre de 2021 se le realizó un examen de salud ocupacional ante esto la empresa PROSERVIS EMPRESA DE SERVICIOS GENERALES S.A.S., de manera verbal le propone a la demandante que allegara su renuncia a cambio de una suma de dinero, como esta se negó el 8 de octubre de 2021 decide dar por terminada su labor.
S2(2024-099) 730013105006-2022-00184-01 La demanda fue presentada el 5 de julio de 2022, corregidos los defectos advertidos, mediante proveído del 2 de noviembre del 2022 se admitió, ordenando su notificación personal a las sociedades demandadas. La demandada INDUSTRIA NACIONAL DE GASEOSAS S.A. al contestar la demanda se opone a las pretensiones, indicando que la demandante no ha tenido ningún vinculo laboral con esta, razón por la cual, no existe legitimación en la causa por pasiva, en consecuencia, tampoco existe causa fáctica y/o legal para proferir condena alguna en su contra, ni hay alguna razón jurídica válida para considerarse responsable solidariamente.
Adujo que, PROSERVIS S.AS. ejecutó las actividades relacionadas únicamente con el objeto del negocio jurídico, sin intervención alguna por parte de INDUSTRIA NACIONAL DE GASEOSAS S.A., es decir, que las mismas se realizaron sin su injerencia en el manejo técnico, administrativo y financiero de tal actividad. Además, el giro ordinario de los negocios que desarrolla INDUSTRIA NACIONAL DE GASEOSAS S.A., es diferente al de PROSERVIS S.A.S., por las especiales actividades que realizó según el negocio celebrado.
Agrega que, que la actividad de prestación de servicios de mercadeo, que en su momento contrató esa sociedad con PROSERVIS S.A.S., es completamente ajena al giro ordinario de sus negocios, circunstancia por la que no se puede pregonar la solidaridad que se predica. Por último, llamó en garantía a MAPFRE SEGUROS GENERALES DE COLOMBIA S.A., en virtud a la póliza que suscribió con la misma en caso de eventuales condenas.
Formuló en su defensa las excepciones que denominó inexistencia de solidaridad en cabeza de la empresa industria nacional de gaseosas s.a., inexistencia de derecho a reclamar de parte de la demandante, carencia absoluta de causa, pago, cobro de lo no debido, pretensión de enriquecimiento sin justa causa, buena fe, compensación, prescripción y cualquier otra que resulte probada (013).
La accionada PROSERVIS EMPRESA DE SERVICIOS GENERALES S.A.S. al contestar la demanda se opuso a todas las pretensiones condenatorias y, respecto a las pretensiones declarativas, expresó que la vinculación de la demandante se dio a través de dos periodos laborales perfectamente diferenciados, el primero, S2(2024-099) 730013105006-2022-00184-01 corresponde al contrato PG12007218 con fecha de inicio veintitrés (23) de diciembre de 2004 y con fecha de finalización treinta y uno (31) de diciembre de 2005, y el segundo, al contrato PG12001463 con fecha de inicio 23 de enero de 2006 hasta el ocho (08) de octubre de 2021, el cual fue terminado con justa causa y como consecuencia de la terminación del vínculo comercial entre PROSERVIS EMPRESA DE SERVICIOS GENERALES S.A.S. y la sociedad INDUSTRIA NACIONAL DE GASEOSA INDEGA S.A. Agrega que no existe dictamen que indique que las patologías sufridas por la demandante son de origen laboral, como tampoco, responsabilidad de esa empresa a título de culpa patronal, porque durante la vigencia de la relación laboral cumplió con las obligaciones que le asistían como empleador.
Aduce que no es cierto que para la fecha de terminación del contrato de la actora tuviera pleno conocimiento de su estado de salud, ya que PROSERVIS EMPRESA DE SERVICIOS GENERALES S.A.S no conoce al detalle la historia clínica de la actora, pues como bien lo informó su apoderado, PROSERVIS EMPRESA DE SERVICIOS GENERALES S.A.S. conoció las recomendaciones médico laborales que debía tener en cuenta para adaptar a la trabajadora a su medio laboral y dar las condiciones necesarias para preservar su salud, y conoció de la incapacidad o las incapacidades como requisito para tramitar su pago y de los controles médicos para poder justificar las inasistencias para acudir a controles médicos.
Resalta que en la demanda se hace referencia a dos accidentes labores el 10 de octubre de 2006 y el 26 de diciembre de 2016, pero brilla por su ausencia los respectivos dictámenes de pérdida de la capacidad laboral y ocupacional donde se determine que los padecimientos indicados en la demanda hayan tenido su origen en un accidente laboral, ni muchos menos se encuentra cuantificado el grado de pérdida de la capacidad laboral de la actora.
Propone como excepciones las que denomina inexistencia de la obligación, inexistencia de los elementos constitutivos de la culpa del empleador (culpa patronal), terminación del contrato de trabajo por obra o labor contratada, buena fe de la empleadora en el cumplimiento de sus obligaciones, prescripción y la genérica (015). S2(2024-099) 730013105006-2022-00184-01 Por auto el 5 de mayo de 2023 se tuvo por contestada la demanda de INDUSTRIA NACIONAL DE GASEOSAS S.A. y admitió el llamamiento a garantía de MAPFRE SEGUROS GENERALES DE COLOMBIA S.A., y el 29 de julio de 2023 se tuvo por contestada la demanda por la llamada en garantía y PROSERVIS EMPRESA DE SERVICIOS GENERALES S.A.S., ésta última luego de subsanar las falencias advertidas en auto del 5 de mayo de 2023 (020 y 028), y se señaló fecha y hora para la celebración de la audiencia de que trata el artículo 77 del CPTSS.
Tal acto tuvo lugar el 1° de febrero de 2024, oportunidad en la que se declaró fracasada la conciliación; no había excepciones previas que resolver, ni medidas de saneamiento por adoptar; se fijó el litigio y decretaron las pruebas pedidas por las partes. Seguidamente se instaló la audiencia de trámite y juzgamiento de que trata el artículo 80 del CPTSS, la que luego de recepcionarse los interrogatorios de parte decretados, se suspendió y programó su continuación el 14 de marzo de 2024.
El 14 de marzo de 2024 se reanudó la audiencia, procediéndose con la incorporaron al expediente de la documentación aportada por PROSERVIS EMPRESA DE SERVICIOS GENERALES S.A.S., y la práctica de las demás pruebas decretadas, cerrándose con ello el debate probatorio. Habiéndose suspendido la diligencia, el 6 de mayo de 2024 se reanudó, oportunidad en la que se oyeron las alegaciones de conclusión y dictó la sentencia. 2.
La decisión. La juez a quo resolvió: “PRIMERO: DECLARAR que entre SOR ANGÉLICA CRIOLLO ORTIZ y PROSERVIS EMPRESA DE SERVICIOS GENERALES S.A.S. existió un contrato de trabajo por obra o labor contratada del 23 de diciembre de 2004 al 8 de octubre de 2021.
SEGUNDO: DECLARAR PARCIALMENTE PROBADA LA EXCEPCIÓN DE PRESCRIPCIÓN conforme lo expuesto en la parte motiva.
TERCERO: ABSOLVER a PROSERVIS EMPRESA DE SERVICIOS GENERALES S.A.S. de las demás pretensiones y a INDUSTRIA NACIONAL DE GASEOSAS INDEGA S.A. de todas ellas. S2(2024-099) 730013105006-2022-00184-01 CUARTO: CONDENAR en costas a SOR ANGÉLICA CRIOLLO ORTIZ a favor de la INDUSTRIA NACIONAL DE GASEOSAS - INDEGA S.A. Las agencias en derecho se fijan en $300.000” 3.
La impugnación. El apoderado de la parte demandante interpuso recurso de apelación, argumentando que la decisión proferida no se ajusta a derecho ni a los principios constitucionales que rigen el derecho laboral. Expone que la demandada actuó de forma negligente, pues ignoró todas las medias de seguridad que le correspondían como empleador para garantizarle su bienestar.
Así mismo que, resulta imperativo su reintegro, comoquiera que desempeñó sus funciones con compromiso y dedicación, sin embargo, fue despedida injustificadamente mientras se encontraba en una situación de debilidad manifiesta por enfermedad laboral, lo que constituye un acto discriminatorio, por lo que debe ser reintegrada al cargo de auxiliar administrativa o uno de mayor jerarquía, que se ajuste a sus capacidades y garantice su estabilidad laboral y dignidad como trabajadora.
Citando el artículo 34 del CST insiste en la solidaridad de las demandadas, en tanto que, el tercero beneficiario es responsable junto con el contratista por el valor de salarios prestacionales e indemnizaciones a las que tengan derecho los trabajadores, cuando es claro que ambas empresas estaban involucradas en las labores de la demandante, por tanto, son responsables de los perjuicios que le fueron causados.
Añade que, sufrió múltiples accidentes laborales por la ausencia de medidas de seguridad por parte del empleador, por tanto, solicita que se considere la absolución a la culpa patronal prevista en el artículo 216 del CST. 4. Las alegaciones. En esta oportunidad procesal el apoderado de la parte demandante allegó el escrito de alegaciones de conclusión, insistiendo en los argumentos de la impugnación. II.
MOTIVACIÓN S2(2024-099) 730013105006-2022-00184-01 1. Los presupuestos procesales. Esta Corporación es competente para resolver el recurso de apelación atendiendo el origen de la decisión y lo dispuesto en los artículos 15 literal B numeral 1, 66 y 66A del CPTSS. No se atisba la existencia de causas de nulidad o que conduzcan a decisión inhibitoria, por tanto, procede decisión de fondo. 2.
Sobre el problema a resolver. Precisa la Sala determinar, en primer lugar, si la demandante es beneficiaria de la estabilidad laboral reforzada por su condición de salud, en consecuencia, debe ordenarse su reintegro. De igual manera, debe establecerse si la actora tiene derecho a la indemnización plena de perjuicios en razón a la culpa de su empleador en la ocurrencia de los mismos.
Finalmente, debe determinarse si la demandada INDUSTRIA NACIONAL DE GASEOSAS S.A. es solidariamente responsable de los perjuicios reclamados a PROSERVIS EMPRESA DE SERVICIOS GENERALES S.A.S. Para la juez a quo, no hay lugar a ordenar el reintegro de la demandante, comoquiera que la terminación de su contrato de trabajo obedeció a una causal objetiva, como lo fue la terminación de la obra para la cual fue contratada.
Aunado a ello, operó el fenómeno jurídico de la prescripción, respecto de la pretendida indemnización plena de perjuicios por culpa patronal. Para la cesura de la demandante, debe ordenarse su reintegro, pues su despido obedeció a un discriminatorio en razón a su estado de estado de salud, pues en ese momento se encontraba en una situación de debilidad manifiesta.
Adicionalmente, en vigencia de la relación laboral sufrió múltiples accidentes laborales por la ausencia de medidas de seguridad por parte del empleador, por tanto, solicita que se considere la absolución a la culpa patronal prevista en el artículo 216 del CST. S2(2024-099) 730013105006-2022-00184-01 Para la Sala la decisión impugnada se halla conforme con lo demostrado, la legislación y la jurisprudencia, en consecuencia, se confirmará. Sobre la estabilidad laboral reforzada o la aplicación de lo dispuesto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Sobre la procedencia de la estabilidad laboral reforzada o sobre el sentido y alcance del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, se tiene que hay divergencias en la jurisprudencia constitucional y laboral. Para el caso, esto es para la procedencia de la protección que subyace en la referida disposición, la jurisprudencia constitucional reitera: “…Alcance y contenido de la estabilidad laboral reforzada.
Reiteración jurisprudencial[89] 66. El trabajo, en todas sus modalidades, está protegido constitucionalmente y se reconoce su carácter de derecho fundamental. Su centralidad en la sociedad es indiscutible, pues permite la redistribución de la riqueza. Las personas pueden alcanzar, a través de él, acceso a otros derechos, algunos de ellos también fundamentales. 67.
Desde distintas dimensiones, se ha considerado que el trabajo debe estar dotado de una serie de principios para tener la condición de ser digno y justo. Uno de ellos es la estabilidad en el empleo [90], a partir de allí se han abordado diferentes problemáticas, unas relativas a fijar su alcance en relaciones entre particulares, o entre servidores públicos, y otras en las que se ha analizado qué sucede cuando el retiro de un empleo se produce por causas discriminatorias. 68.
En la regulación del trabajo, desde sus orígenes, se establecieron dispositivos de protección contra la discriminación. Por ejemplo, en los primeros Convenios de la OIT sobre maternidad,[91] asociación sindical y negociación colectiva [92] que preceden a la regulación autónoma laboral que existe actualmente, se consideró necesario que, dadas las especiales circunstancias en las que podía encontrarse una persona en relación con su empleador – entre ellas las mujeres ante el embarazo o la lactancia o cualquier trabajador o trabajadora que decidiera conformar y dirigir un sindicato- era necesario contar con mecanismos previos al despido, que permitieran que una autoridad, bien judicial o administrativa, pudiera definir si el despido era viable o si no se autorizaba al fundarse en un criterio odioso e injustificado de discriminación. 69.
No contar con dicha autorización, en los eventos previstos para ello, no es una simple infracción a una formalidad que sea posible ponderar, sino una verdadera S2(2024-099) 730013105006-2022-00184-01 afectación al principio de no discriminación y al de estabilidad laboral que, en esos eventos es reforzada.[93] Esta ha sido la posición invariable de esta Corte Constitucional, que además la ha justificado a partir de los contenidos de la Constitución Política y del bloque de constitucionalidad. [94]. 70.
La Ley 361 de 1997 introdujo en su artículo 26, similar dispositivo, esta vez por razones de salud. Así determinó que la terminación de una relación laboral de una persona que tuviera afectaciones en su salud, debía contar con la autorización de la oficina de Trabajo, esto es quien debe evaluar si el retiro se encuentra o no justificado por razones objetivas. [95] 71.
Pese a tal previsión legal esta corporación ha señalado que la estabilidad laboral por razones de salud no deriva exclusivamente de aquella sino que encuentra su amparo, como se explicó al inicio de este apartado, en otros derechos y principios fundamentales como la estabilidad en el empleo (Art. 53, CP); el derecho de las personas que se encuentren en situaciones de debilidad manifiesta a ser protegidas en aras de hacer efectiva la igualdad real (Arts. 13 y 93, CP), el trabajo, en todas sus modalidades y en condiciones dignas y justas que esta también ligado a contar con un mínimo vital para satisfacer las propias necesidades humanas (Arts. 25 y 53, CP), en el deber del Estado de adelantar políticas de integración social de las personas con capacidades diversas (Art. 47, CP) y en uno transversal a todas las relaciones sociales, el de la solidaridad (Arts. 1, 48 y 95, CP). 72.
A partir de ese contenido constitucional y del alcance fijado, esta Corporación ha unificado las siguientes reglas jurisprudenciales [96] que se utilizarán para resolver el presente asunto.[97] 73. Sobre la titularidad de este derecho la jurisprudencia constitucional [98] ha sostenido que son titulares de la estabilidad laboral reforzada por razones de salud las personas que han padecido una disminución física, psíquica o sensorial en vigencia de una relación de trabajo.
Dentro de este grupo de sujetos se encuentran no solo los trabajadores que han sufrido pérdida de capacidad laboral calificada, sino también aquellos que tienen una afectación en su salud que les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares. 74. En punto al contenido que se protege [99] la Corte ha considerado que el fuero de salud está compuesto principalmente por cuatro garantías: (i) la prohibición general de despido discriminatorio,[100] (ii) el derecho a permanecer en el empleo,[101] (iii) la obligación a cargo del empleador de solicitar autorización al Inspector del Trabajo para desvincular al trabajador[102] y (iv) la presunción de despido discriminatorio. [103] 75.
Ahora bien, en la sentencia SU-049 de 2017[104], la Corte unificó su jurisprudencia en lo relativo a la aplicación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Las salas de Revisión de la Corte Constitucional han aplicado las reglas allí dispuestas tanto para casos de estabilidad ocupacional como para estabilidad laboral reforzada. En la Sentencia SU 087 de 2022[105] se advierten cuatro conclusiones:[106] i) La norma se aplica a todas las personas en situación de discapacidad, sin que esto implique agravar las condiciones de acceso a los beneficios que traía la Ley en su versión original, que utilizaba la expresión personas con “limitación” o “limitadas”;[107] ii) Se extiende a todas las personas en situación de discapacidad, así entendida, “sin entrar a determinar ni el tipo de limitación que se padezca, ni el grado o nivel de dicha limitación”;[108] iii) Para exigir la extensión de los beneficios contemplados en la Ley es útil, pero no necesario, contar con un carné de seguridad social que indique el grado de pérdida de capacidad laboral;[109] y S2(2024-099) 730013105006-2022-00184-01 iv) “No es la Ley expedida en democracia la que determina cuándo una pérdida de capacidad es moderada, severa o profunda, pues esta es una regulación reglamentaria.”[110] 76.
De forma que, para determinar si una persona es beneficiaria o no de la garantía de estabilidad laboral reforzada no es perentoria la existencia de una calificación de pérdida de capacidad laboral. 77. Esta Corporación ha concluido que la protección depende de tres supuestos: (i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades;
(ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y (iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación.[111] A continuación, se desarrolla cada uno de ellos. i) Que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades.
Sobre este supuesto la Corte ha establecido, no un listado taxativo, pero sí ha identificado algunas reglas sobre la materia que se condensan así: [112] Supuesto Condición de salud que impide significativamente el normal desempeño laboral Afectación psicológica o psiquiátrica que impida significativamente el normal desempeño laboral Inexistencia de una condición de salud que impida significativamente el normal desempeño Eventos que permiten acreditarlo (a) En el examen médico de retiro se advierte sobre la enfermedad o al momento del despido existen recomendaciones médicas o se presentó incapacidad médica durante días antes del despido. [113] (b) Existe incapacidad médica de varios días vigente al momento de la terminación de la relación laboral. [114] (c) Se presenta el diagnóstico de una enfermedad y el consecuente tratamiento médico. [115] (d) Existe el diagnóstico médico de una enfermedad efectuado durante el último mes del despido, dicha enfermedad es causada por un accidente de trabajo que genera consecuentes incapacidades médicas anteriores a la fecha de terminación de la vinculación, y la calificación de PCL tiene lugar antes del despido. [116] (a) El estrés laboral genere quebrantos de salud física y mental.[117].
(b) Al momento de la terminación de la relación laboral el actor se encuentre en tratamiento médico y presente diferentes incapacidades, y recomendaciones laborales. Cuando, además, el accionante informe al empleador, antes del despido, que su bajo rendimiento se debe a la condición de salud, y que después de la terminación de la vinculación continúe la enfermedad. [118] (c) El estrés laboral cause quebrantos de salud física y mental y, además, se cuente con un porcentaje de PCL.[119] (a) No se demuestra la relación entre el despido y las afecciones en salud, y la PCL es de un 0%. [120] (b) El accionante no presenta incapacidad médica durante el último año de trabajo, y solo debe asistir a controles por un antecedente médico, pero no a un S2(2024-099) 730013105006-2022-00184-01 laboral tratamiento médico en sentido estricto. [121] ii) Que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido.
Dado que la garantía de la estabilidad laboral reforzada constituye un medio de protección frente a la discriminación, es necesario que el despido sea en razón a la discapacidad del trabajador para que opere esta garantía. Por lo mismo, se hace necesario que el empleador conozca la situación de salud del trabajador al momento de la terminación del vínculo.
Este conocimiento se acredita en los siguientes casos: 1) La enfermedad presenta síntomas que la hacen notoria. 2) El empleador tramita incapacidades médicas del funcionario, quien después del periodo de incapacidad solicita permisos para asistir a citas médicas, y debe cumplir recomendaciones de medicina laboral. 3) El accionante es despedido durante un periodo de incapacidad médica de varios días, por una enfermedad que generó la necesidad de asistir a diferentes citas médicas durante la relación laboral. 4) El accionante prueba que tuvo un accidente de trabajo durante los últimos meses de la relación, que le generó una serie de incapacidades y la calificación de un porcentaje de PCL antes de la terminación del contrato. 5) El empleador decide contratar a una persona con el conocimiento de que tiene una enfermedad diagnosticada, que al momento de la terminación del contrato estaba en tratamiento médico y estuvo incapacitada un mes antes del despido. 6) No se le puede imponer al trabajador la carga de soportar las consecuencias de que en razón a un empalme entre una antigua y nueva administración de una empresa no sea posible establecer si esa empresa tenía conocimiento o no del estado de salud del actor.
Por tanto, se da prevalencia a las afirmaciones y pruebas del accionante, y no a las de la demandada en la contestación de la tutela. 7) Los indicios probatorios evidencian que, durante la ejecución del contrato, el trabajador tuvo que acudir en bastantes oportunidades al médico, presentó incapacidades médicas, y en la tutela afirma que le informó de su condición de salud al empleador[122].
En oposición no se puede tener por acreditado ese conocimiento cuando: (i) Ninguna de las partes prueba su argumentación. (ii) La enfermedad se presenta en una fecha posterior a la terminación del contrato. (iii) El diagnóstico médico se da después del despido. (iv) Pese a la asistencia a citas médicas durante la vigencia de la relación, no se presentó incapacidad o recomendaciones laborales como consecuencia de dichas citas médicas.[123] iii) Que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación. Para proteger a la persona en situación de discapacidad, se presume que el despido se dio por causa de esta.
Sin embargo, esta es una presunción que puede desvirtuarse pues la carga de la prueba le corresponde al empleador, para mostrar que el despido obedece a una justa causa.[124] 78. Los remedios para conjurar la vulneración del derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada son variados[125] principalmente se ha estimado que al producirse la ineficacia del despido opera el reintegro del trabajador [126] con el consecuente pago de sus acreencias laborales y de seguridad social y el pago de una indemnización equivalente a 180 días de salario.
Su reincorporación en el empleo debe estar acorde con sus capacidades y habilidades. 79. Fijadas los aspectos centrales de la protección foral por salud, se hace necesario S2(2024-099) 730013105006-2022-00184-01 profundizar en la jurisprudencia que ha considerado que opera independientemente de la calificación de pérdida de capacidad laboral. 80.
En la Sentencia T-1041 de 2001[127] la Corte resolvió el caso de una mujer trabajadora que empezó a tener dificultad de movilidad en sus piernas y que informó a su empleador sobre sus incapacidades y recomendaciones médicas. Luego de ser reubicada en distintos puestos de trabajo, el empleador decidió despedirla sin la correspondiente autorización. Uno de los problemas jurídicos a resolver allí tenía que ver con si el fuero aplicaba aun cuando la trabajadora no estuviera calificada con pérdida de capacidad laboral.
La sentencia determinó que el fuero por salud no se agota en las personas calificadas con pérdida de capacidad laboral, pues alcanza a todas aquellas que, dados sus quebrantos de salud, presentan serias dificultades que le impiden ejecutar su trabajo como lo hacía habitualmente. [128] 81. Estas mismas consideraciones se aplicaron, tiempo después en la Sentencia T519 de 2003[129] al resolver el caso de un trabajador que debido a su trabajo con alta exposición solar adquirió un carcinoma basocelular en su rostro y fue despedido, otra vez la Corte determinó que para que se aplicara el fuero no se requería que el accidente o la enfermedad fuesen de origen laboral, como tampoco que existiera o no una calificación de pérdida de capacidad. [130] 82.
En la Sentencia T-141 de 2016[131] se definieron dos casos, en uno de ellos se discutía que una persona desvinculada de su trabajo, que contaba con una calificación de pérdida de capacidad laboral del 13% y frente a quien no se surtió autorización para el retiro estaba amparada por la estabilidad laboral reforzada. Esta Corporación destacó que como el fuero de salud no depende de la calificación, ni de su grado, sino de la demostración de una situación especial de vulnerabilidad ante la enfermedad o el quebrantamiento de salud, cuando quiera que esta se encuentre demostrada procede su amparo lo determinante era su acreditación y al hallarla dispuso la reinstalación el empleo con las demás consecuencias que le son inherentes. 83.
Cuando se dictó la Sentencia SU-049 de 2017[132] la Corte amplió el concepto de estabilidad reforzada por salud, al recoger los distintos pronunciamientos de las salas de Revisión, recordó que aquella procedía no únicamente ante vínculos laborales, sino ante cualquier otra ocupación e insistió al resolver el caso de una persona vinculada por prestación de servicios, que uno de los fundamentos esenciales de dicha garantía es la solidaridad social.
También reiteró que no era necesario que la persona contara con una calificación de pérdida para que se le aplicara el fuero como se explicó en las reglas previas. 84. En la Sentencia SU-380 de 2021[133] la Corte manifestó que tanto en sede de revisión, como en unificación de jurisprudencia y control abstracto, la Corporación es uniforme en considerar que la interpretación conforme del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, ordena su aplicación no solo a las personas con una pérdida de capacidad laboral calificada como moderada, severa o profunda, por una autoridad competente, y de acuerdo con las normas reglamentarias que definen tales conceptos en términos numéricos, sino que se extiende a toda persona en condición de salud que impide o dificultada el normal ejercicio de sus funciones. 85.
Para ese momento ya quedaba claro que sujetar el contenido de una garantía constitucional a una calificación médica, no solo era contrario a la Constitución, sino que además reflejaba un enfoque médico y no un enfoque social. En ese sentido, esta Corporación en una nueva sentencia de unificación, la SU-087 de 2022,[134] recabó que las medidas de integración son más eficaces para eliminar barreras sociales y culturales, a la par que maximiza la autonomía y la participación de las personas con capacidades diversas quienes, con ajustes razonables, pueden llevar S2(2024-099) 730013105006-2022-00184-01 a cabo su propio proyecto de vida, que incluye el trabajo en condiciones dignas y justas y recopiló algunas reglas, ya referidas en esta sentencia en los párrafos previos que dan cuenta además de que, desde el inicio, ha existido un precedente pacífico, uniforme y sólido relacionado con esta garantía. [135]… CC SU 061-2023.” Para la jurisprudencia laboral, es: “…Sobre los criterios de la Sala respecto a la definición de discapacidad y a la protección de estabilidad laboral establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 La jurisprudencia vigente de la Sala, por mayoría, tiene asentado que para la concesión de la protección de estabilidad laboral reforzada contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no es suficiente que, al momento del despido, el trabajador sufra quebrantos de salud, esté en tratamiento médico o se le hubieran concedido incapacidades médicas, sino que debe acreditarse, al menos, una limitación física, psíquica o sensorial con el carácter de moderada; esto es, que implique un porcentaje de pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15%, en los términos del artículo 7. º del Decreto 2463 de 2001 e independientemente del origen que tenga y sin más aditamentos especiales, como que obtenga un reconocimiento y una identificación previa (CSJ SL, 28 ag. 2012, rad. 39207, reiterada en las decisiones CSJ SL14134-2015, CSJ SL10538-2016, CSJ SL51632017, CSJ SL11411-2017, CSJ SL4609-2020, CSJSL3733-2020, CSJ SL058-2021 y CSJ SL497-2021).
A partir de ese porcentaje, se ha considerado que la condición o situación de discapacidad es relevante o de un grado significativo, de carácter considerable y prolongado en el tiempo que afecta el desarrollo de las funciones del trabajador en el ejercicio del derecho al trabajo en igualdad de oportunidades, por lo que merece la protección legal.
Adicionalmente, la Sala ha precisado que, para acreditar la discapacidad, no se requiere de prueba solemne y concomitante a la terminación del vínculo laboral, toda vez que, por el carácter finalista de la norma, lo importante es que el empleador tenga conocimiento de la condición del trabajador, para asumir con cuidado la potestad de prescindir de sus servicios, bien sea logrando su calificación o esperando el resultado de aquella.
Entre tanto, el contenido y los alcances del concepto de discapacidad han sido tópicos en constante discusión y desarrollo, de manera que son varios los instrumentos que impactan el entendimiento que debe asumir esta Sala, específicamente en lo que concierne al ámbito del trabajo y a la estabilidad que consagra el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
En efecto, el concepto de discapacidad no ha sido estático, pues ha evolucionado como consecuencia de diferentes factores de acuerdo con las realidades sociales. Desde la década de los años 60 se propuso un concepto de modelo social de discapacidad, tal como puede notarse de la aprobación del Programa de Acción Mundial para la Discapacidad por la Asamblea General de las Naciones Unidas, que buscaba el mejoramiento de las condiciones de vida de las personas en situación de discapacidad, enfocado no solo en medidas de rehabilitación, sino de prevención y equiparación de oportunidades.
Tal objetivo también puede advertirse en la Resolución n.º 48/1996 del 20 de diciembre de 1993 emanada de la Asamblea de las Naciones Unidas relativa a las «Normas uniformes sobre la igualdad de oportunidades para las personas con S2(2024-099) 730013105006-2022-00184-01 discapacidad», que puso de presente los «obstáculos que impiden que las personas con discapacidad ejerzan sus derechos y libertades y dificultan su plena participación en las actividades de sus respectivas sociedades», y la necesidad de «centrar el interés en las deficiencias de diseño del entorno físico y de muchas actividades organizadas de la sociedad, por ejemplo, información, comunicación y educación, que se oponen a que las personas con discapacidad participen en condiciones de igualdad».
Posteriormente, con la expedición de la «Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad» y su «Protocolo Facultativo» de 2006, se enfatizó en un modelo con enfoque social y de derechos humanos, y se reafirmó que la discapacidad resulta de la interacción entre las personas con deficiencias y las barreras externas, incluidas las actitudinales, las cuales finalmente evitan o impiden la participación igualitaria del individuo en el ámbito social, político, económico y cultural del Estado.
La Convención adoptó el «enfoque de los derechos humanos», por cuanto, con base en el «modelo social» de concepción de la discapacidad, se fijó como propósito «promover, proteger y asegurar el goce pleno y en condiciones de igualdad de todos los derechos humanos y libertades fundamentales por todas las personas con discapacidad, y promover el respeto de su dignidad inherente», artículo 1.º.
Dicha convención «configura el estándar global más reciente y garantista de los derechos de las personas en situación de discapacidad» (CC C066-2013) y, en particular para Colombia, al ser aprobada a través de la Ley 1346 de 2009 que entró en vigor desde el 10 de junio de 2011 (CSJ SL3610-2020). En vigencia de dicho instrumento, las sentencias CSJ SL 711-2021 y CSJ SL 5722021 reiteraron el criterio de la Sala referido con anterioridad y, en esta última decisión se amplió y señaló que, si bien ante el carácter técnico científico de la condición de discapacidad era relevante contar con una «calificación técnica descriptiva», en el evento en que esta no obrara en el proceso, bajo el principio de libertad probatoria, la limitación podía inferirse: […] del estado de salud en que se encuentra, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección, como cuando el trabajador viene regularmente incapacitado, se encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabilitación. Por ello, la Sala reexamina la composición del bloque de constitucionalidad con relación a los derechos de las personas en situación de discapacidad y concluye que la mencionada Convención es vinculante no solo para el entendimiento del concepto de discapacidad, sino de la protección de estabilidad contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997; o en otros términos, que constituye el parámetro para interpretar los derechos humanos de las personas con discapacidad contenidos en la Constitución, especialmente, en lo que concierne a las medidas de integración social en igualdad de oportunidades con las demás personas.
Pues bien, según el inciso 2.º del artículo 1.º de la convención, «Las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás» Así mismo, señala: Por “discriminación por motivos de discapacidad” se entenderá cualquier distinción, exclusión o restricción por motivos de discapacidad que tenga el propósito o el efecto de obstaculizar o dejar sin efecto el reconocimiento, goce o ejercicio, en igualdad de S2(2024-099) 730013105006-2022-00184-01 condiciones, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales en los ámbitos político, económico, social, cultural, civil o de otro tipo.
Incluye todas las formas de discriminación, entre ellas, la denegación de ajustes razonables (Inc. 4, art. 2). Este concepto también concuerda con lo establecido en la Ley 1618 de 2013, que incluso lo amplió a las deficiencias de mediano plazo, en tanto establece: ARTÍCULO 2o. DEFINICIONES. Para efectos de la presente ley, se definen los siguientes conceptos: 1.
Personas con y/o en situación de discapacidad: Aquellas personas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano y largo plazo que, al interactuar con diversas barreras incluyendo las actitudinales, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás. Destaca la Sala.
Además, la Ley 1618 de 2013 también definió que las «acciones afirmativas son políticas, medidas o acciones dirigidas a favorecer a personas o grupos con algún tipo de discapacidad, con el fin de eliminar o reducir las desigualdades y barreras de tipo actitudinal, social, cultural o económico que los afectan». A juicio de la Sala, sin duda estas disposiciones tienen un impacto en el ámbito laboral y se orientan a precaver despidos discriminatorios fundados en una situación de discapacidad que pueda surgir cuando un trabajador con una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo, al interactuar con el entorno laboral vea obstaculizado el efectivo ejercicio de su labor en igualdad de condiciones que los demás. Realizado el estudio del ordenamiento jurídico vigente, la Corte debe concluir que la identificación de la discapacidad a partir de los porcentajes previstos en el artículo 7. º del Decreto 2463 de 2001 es compatible para todos aquellos casos ocurridos antes de la entrada en vigor de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, el 10 de junio de 2011 para deficiencias de largo plazo, y el 7 de febrero de 2013 para aquellas de mediano y largo plazo, conforme a la Ley Estatutaria 1618 de ese año. Alcance del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la Convención sobre los derechos de las personas en situación de discapacidad De acuerdo con lo expuesto, para la aplicación de la protección de estabilidad laboral reforzada establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, la Sala considera que la discapacidad se configura cuando concurren los siguientes elementos: (i) La deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo.
(ii) La existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones con los demás. En cuanto a las barreras, el artículo 2.5 de la Ley 1618 de 2013 señala que son «cualquier tipo de obstáculo que impida el ejercicio efectivo de los derechos de las personas con algún tipo de discapacidad».
La Sala destaca que el término discapacidad empleado en este precepto debe entenderse como «algún tipo de deficiencia a mediano y largo plazo». Dicha disposición, sin pretender realizar un listado exhaustivo, señala que las barreras pueden ser: a) Actitudinales: Aquellas conductas, palabras, frases, sentimientos, preconcepciones, estigmas, que impiden u obstaculizan el acceso en condiciones de igualdad de las personas con y/o en situación de discapacidad a los espacios, objetos, servicios y en general a las posibilidades que ofrece la sociedad; b) Comunicativas: Aquellos obstáculos que impiden o dificultan el acceso a la S2(2024-099) 730013105006-2022-00184-01 información, a la consulta, al conocimiento y en general, el desarrollo en condiciones de igualdad del proceso comunicativo de las personas con discapacidad a través de cualquier medio o modo de comunicación, incluidas las dificultades en la interacción comunicativa de las personas. c) Físicas: Aquellos obstáculos materiales, tangibles o construidos que impiden o dificultan el acceso y el uso de espacios, objetos y servicios de carácter público y privado, en condiciones de igualdad por parte de las personas con discapacidad.
Al respecto, debe destacarse que en el ámbito laboral, el trabajador tiene el derecho a que esas barreras comunicadas o conocidas por el empleador, sean mitigadas mediante los ajustes razonables en el trabajo que, según los define la convención en el artículo 2, consisten en: […] las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular, para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales.
Por tanto, el empleador tiene la obligación de realizar los ajustes razonables para procurar la integración al trabajo regular y libre (artículo 27 de la convención), en iguales condiciones que las demás. Para tales efectos la Sala entiende por ajustes razonables, una lista no cerrada de medidas o adaptaciones que los empleadores pueden implementar para eliminar o mitigar esas barreras y permitir la plena participación de las personas con discapacidad en el trabajo.
Asimismo, los ajustes razonables deben fundarse en criterios objetivos y no suponer «una carga desproporcionada o indebida» para el empleador. La determinación de la razonabilidad o proporcionalidad de los ajustes requeridos podrían variar, según cada situación, lo que implica para los empleadores hacer un esfuerzo razonable para identificar y proporcionar aquellos que sean imprescindibles para las personas con discapacidad.
Y en caso de no poder hacerlos debe comunicarle tal situación al trabajador. Los ajustes razonables cobran relevancia al momento de lograr la integración laboral de las personas con discapacidad, máxime si se tiene en cuenta que el Comité sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad en las Observaciones finales sobre el informe inicial de Colombia del año 2016, recomendó al Estado que «adopte normas que regulen los ajustes razonables en la esfera del empleo».
En suma, la protección de estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la convención analizada, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos: a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructuras corporales tales como una desviación significativa o una pérdida».
Por tanto, no cualquier contingencia de salud por sí misma puede ser considerada como discapacidad. b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.
Lo anterior puede acreditarse mediante cualquier medio probatorio, atendiendo al principio de necesidad de la prueba y sin perjuicio de que, para efectos de dar por probados los hechos constitutivos de la discapacidad y los ajustes razonables, de acuerdo con los artículos 51 y 54 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad S2(2024-099) 730013105006-2022-00184-01 Social, el juez oficiosamente decrete y practique los medios de convicción que estime pertinentes en búsqueda de la verdad real por encima de la meramente formal.
En el anterior contexto, la determinación de una situación de discapacidad analizada al amparo de la convención no depende de un factor numérico, pues mirarlo así sería mantener una visión que se enfoca en la persona y sus limitaciones. El baremo establecido en el manual de calificación de pérdida de capacidad laboral tiene vocación de ser aplicado en los campos de la seguridad social, para fines principales de aseguramiento, rehabilitación y prestacionales.
En este punto la Corte destaca que en el 2001 la Asamblea Mundial de la Salud aprobó la Clasificación Internacional del Funcionamiento, de la Discapacidad y de la Salud -CIF- de la OMS, que tiene por objetivo ser una herramienta descriptiva en la medición de la salud y la discapacidad en el contexto de la atención e investigación médica y en políticas públicas sanitarias compatible con el modelo social de la discapacidad.
Con todo, este último documento no puede utilizarse por sí solo para determinar la estabilidad laboral reforzada para las personas con discapacidad, sino que debe leerse en armonía con otros instrumentos normativos de aplicación obligatoria en nuestro ordenamiento jurídico que han abordado el concepto de la discapacidad desde un enfoque de derechos humanos. Así, a juicio de la Sala, sin que esto implique un estándar probatorio, sí es conveniente anotar que al momento de evaluar la situación de discapacidad que conlleva a la protección de estabilidad laboral reforzada, es necesario establecer, por lo menos, tres aspectos: (i) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano-;
(ii) El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y (iii) La contrastación e interacción entre estos dos factores -interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral-. Si del análisis referido se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral no se funda en una causa objetiva o justa, tal decisión se considera discriminatoria y, por ello, es preciso declarar su ineficacia, acompañada de la orden de reintegro y el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Ahora, el empleador conserva en todo caso la facultad de terminar el contrato de trabajo con sustento en una causa justa u objetiva y, para tal efecto, no es necesario que solicite autorización ante el Ministerio de Trabajo. El referido trámite administrativo se requerirá cuando el despido tenga una relación directa con la situación de discapacidad y no fue posible implementar ajustes razonables.
Por último, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en su función de unificación de la jurisprudencia, se aparta de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración toda vez que, conforme se explicó, la Convención y la ley estatutaria previeron tal protección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás. Aquí, vale precisar que las diferentes afectaciones de salud per se no son una discapacidad, pues solo podrían valorarse para efectos de dicha garantía si se S2(2024-099) 730013105006-2022-00184-01 cumplen las mencionadas características… (CSJ SL1154-2023) Finalmente, es importante rememorar que en sentencia SU-087 de 2022, la Corte Constitucional reiteró la obligatoriedad de aplicar el precedente jurisprudencial que se ha construido alrededor del derecho a la estabilidad laboral reforzada, de aquellos trabajadores despedidos en situación de debilidad manifiesta derivada su estado de salud, salvo que la autoridad judicial decida apartarse del precedente de esa corporación cumpliendo con las cargas exigidas para separarse de dicho precedente, esto es, exponiendo “(a) en qué consiste el precedente del que se va a separar, (b) las providencias que lo han desarrollado y (c) el modo en que ha tenido lugar su aplicación.” Reitera: …“57.
Como puede verse, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia exigió al trabajador despedido demostrar una PCL de al menos el 15% para que opere la estabilidad laboral reforzada. 58. La Sala Plena de la Corte Constitucional considera que, en este caso concreto, se desconoció el precedente de la Corte Constitucional en materia de estabilidad laboral reforzada de trabajadores en debilidad manifiesta, sin el cumplimiento de las cargas establecidas para del mismo. 59.
Tal como se desprende de las consideraciones anteriores -supra 30 a 50-, la jurisprudencia constitucional no ha exigido como elemento indispensable para reconocer la garantía de estabilidad reforzada la existencia de una calificación de pérdida de capacidad laboral. Menos aún exige cierto porcentaje para acceder a la protección. A partir del análisis del precedente constitucional, derivado de la sentencia SU-049 de 2019 y reiterado en las sentencias T-052 de 2020, T-099 de 2020, T-386 de 2020, T-187 de 2021 y, especialmente, la sentencia T-434 de 2020 hasta la SU380 de 2021, puede afirmarse que la regla de este Tribunal sobre estabilidad laboral reforzada indica lo siguiente: <<Gozan de la garantía de estabilidad laboral reforzada las personas que, al momento del despido, no se encuentran incapacitadas ni con calificación de pérdida capacidad laboral, pero que su patología produce limitaciones en la salud del trabajador para desarrollar su labor.
La acreditación de dicho impacto en sus funciones puede tener lugar a partir de varios supuestos i) la pérdida de capacidad laboral es notoria y/o evidente, ii) el trabajador ha sido recurrentemente incapacitado, o iii) ha recibido recomendaciones laborales que implican cambios sustanciales en las funciones laborales para las cuales fue inicialmente contratado.
La comprobación de alguno de dichos escenarios activa la garantía de estabilidad laboral reforzada en tanto para demostrar que la disminución en la capacidad de laborar del trabajador impacta directamente en el oficio para el cual fue contratado. En este escenario es deber del empleador acudir a la autoridad laboral para obtener el permiso de despido, asegurando así que el despido no se funde en razones discriminatorias y efectivamente responda a una causal objetiva.>> … S2(2024-099) 730013105006-2022-00184-01 Es decir que, para determinar si una persona es beneficiaria o no de la garantía de estabilidad laboral reforzada no es perentoria la existencia de una calificación de pérdida de capacidad laboral, pues la protección depende de tres supuestos (i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades;
(ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y (iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación. Todo lo expuesto, permite concluir sin dudas que, para el trabajador demandante es más favorable aplicar la jurisprudencia constitucional, en cumplimiento al principio mínimo fundamental de situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales del derecho, establecido en el artículo 53 de la C.P., pues en la determinación del sujeto de protección es mucho más amplio.
Caso concreto En el caso objeto de estudio, de entrada, advierte la Sala que censura formulada por la demandante no prospera, porque los medios de convicción oportunamente incorporados al expediente no acreditan que la demandante para el momento de la terminación del contrato de trabajo de trabajo, esto es, el 8 de octubre de 2021, se encontrare en una condición de salud que la hiciere beneficiaria de la estabilidad laboral reforzada, comoquiera que: (i) no se encontraba incapacitada, ya que la única incapacidad obrante en el plenario corresponde a la que le fue concedida el 30 julio de 2021, por el término de 30 días hasta el 28 de agosto de la misma anualidad, por el diagnóstico que padece denominado CERVICALGIA (008- pág.73).
Nótese que, a pesar de que la señora SOR ANGÉLICA CRIOLLO ORTIZ sostiene que S2(2024-099) 730013105006-2022-00184-01 los accidentes de trabajo ocurridos el 10 de octubre de 2006 y 26 de diciembre de 2016 menoscabaron su condición de salud, al expediente no se allegó prueba de que luego de la ocurrencia de estos, la misma debiere permanecer en control médico, o que reiteradamente se le concedieran incapacidades médicas, pues se insiste, la única que se aportó al expediente lo fue por el término de 30 días.
(ii) no contaba con recomendaciones médico laborales vigentes, con las que se pudiese corroborar que su condición le impedía prestar con normalidad la labor para la cual fue contratada, en la medida que las concedidas por el médico ocupacional el 27 de marzo de 2021, lo fueron por el término de 6 meses: Además, al igual que las establecidas por el médico ocupacional el 6 de septiembre de 2021, no evidencian que aquella trabajadora padeciese una deficiencia física a mediano y largo plazo, que al interactuar con el entorno laboral vea obstaculizado el efectivo ejercicio de su labor en igualdad de S2(2024-099) 730013105006-2022-00184-01 condiciones que los demás. En efecto, las recomendaciones médicas que le fueron expedidas no dan cuenta de la patología o patologías que eventualmente aquejaban a la señora Sor Angélica Criollo Ortiz, pero más de allá de eso, no dan cuenta que éstas le impidieran o dificultaran sustancialmente desarrollar la labor para la cual inicialmente fue contratada, pues se trataban de medidas sanitarias para evitar lesiones, se infiere, que en la columna lumbar.
No puede perderse de vista que, tales recomendaciones estaban encaminadas a evitar que la demandante desarrollara actividades de alto impacto, las que en cierta medida no se acompasan las labores que, como mercaderista, le correspondía ejecutar, al punto que dichas recomendaciones no sólo fueron fijadas para el desarrollo de sus actividades laborales, sino que tambien, en su cotidianidad.
S2(2024-099) 730013105006-2022-00184-01 Y (iii) no contaba con un dictamen en el que se determinara que cuenta con una pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda, esto es, superior al 15%, sin que este se constituya como requisito indispensable para acreditar la condición de discapacidad. Cabe agregar que, la sociedad PROSERVIS EMPRESA DE SERVICIOS GENERALES S.A.S. desde el 31 de agosto de 2017 hasta el mes de marzo de 2021, pagó a la demandante los salarios sin prestación del servicio, conforme lo autoriza el artículo 140 del CST, sin que al expediente se hubiese allegado prueba por la actora de que dicha determinación obedeciera o tuviese razón en su condición de salud, pues no se desplegó actividad probatoria en tal sentido.
Adicionalmente, tampoco aportó prueba alguna que evidencie que durante ese periodo recibió atención médica y/o que le hubieran expedido incapacidades, sin que lo exámenes ocupacionales que le fueron practicados durante el año 2021, den cuenta que su condición de salud le impedía prestar los servicios para los que fue contratada, o cualquier otro, siendo excluida de esa manera del mercado laboral.
Bajo los anteriores derroteros, reitera la Sala que los medios de prueba incorporados al expediente no demuestran que, para el momento de la terminación del contrato de trabajo, la demandante se encontraba en una condición de salud que la hiciere beneficiaria de la estabilidad laboral reforzada, por lo que se confirmará la decisión de primer grado, en cuanto no accedió a la pretensión de reintegro elevada por ésta.
De los accidentes de trabajo y la indemnización plena de perjuicios En su demanda menciona la demandante que sufrió dos accidentes de trabajo, el primero, el 10 de octubre de 2006, y el segundo, el 26 de diciembre de 2016, los cuales aduce ocurrieron por culpa de empleador, en consecuencia, debe pagársele la indemnización plena de perjuicios de que trata el artículo 216 del CST.
S2(2024-099) 730013105006-2022-00184-01 Al respecto, sea lo primero señalar que, de acuerdo con el artículo 167 del CGP, aplicable a los juicios del trabajo por autorización del artículo 145 del CPTSS, incumbe a las partes probar el supuesto de hecho de las normas que consagran el efecto jurídico que ellas persiguen. De ahí que, como lo pretendido por la demandante es la indemnización plena de perjuicios por la culpa de empleador en la ocurrencia de los accidentes de trabajo que sufrió, le correspondía no sólo acreditar la ocurrencia de éstos, sino que tambien (i) que su empleador no cumplió con las obligaciones que le asistían en relación con la seguridad y salud en el trabajo, es decir, es indispensable que se evidencie un comportamiento omisivo o negligente del empleador; y (ii) que sufrió un daño, el cual debe ser cuantificable.
Al revisar las documentales incorporadas al expediente, se avizora que efectivamente la demandante sufrió un accidente de trabajo el 10 de octubre de 2006, mientras que se encontraba realizando las labores para las que fue contratada. Sin embargo, no se acreditó que tal siniestro le hubiese generado un daño, pues no se aportó la historia clínica que dé cuenta que dicho suceso le generó menoscabo a su salud, como tampoco, se allegó el dictamen de pérdida de capacidad laboral con el que se pudiere cuantificar ese daño. Por otra parte, tampoco se allegó prueba de la ocurrencia del accidente acaecido el 26 de diciembre de 2016, como del daño acaecido por éste, pues se insiste, no se allegó la historia clínica que eventualmente corrobore la afectación a la salud de la actora, ni el dictamen de pérdida de capacidad laboral con el que se pudiere cuantificar ese daño. Sumado a lo anterior, encuentra la Sala que, tal como lo advirtió la juez de primer grado, prescribió para la demandante el derecho a reclamar judicialmente la indemnización de los perjuicios que le fueron ocasionados por los referidos accidentes de trabajo, en la medida que transcurrieron más de tres años entre la ocurrencia de los mismos, esto es 10 de octubre de 2006 y 26 de diciembre de 2016, S2(2024-099) 730013105006-2022-00184-01 y la presentación de la demanda, lo cual acaeció el 5 de julio de 2022, sin que igualmente se evidencie que la demandante hubiese presentado en calenda anterior reclamación alguna que se significara la interrupción de aquel fenómeno jurídico.
Debe tenerse en cuenta que, además, que al expediente no se allegó el dictamen de pérdida de capacidad laboral en el que se establezca que las patologías que padece la demandante tienen su origen en los referidos accidentes de trabajo, caso en el cual, el término prescriptivo se contabilizaría a partir de la notificación de aquel dictamen, siempre que la condición de salud o el tratamiento médico al que debió ser sometida la actora, hubiese impedido que la calificación se llevara cabo dentro de los tres años siguientes a la ocurrencia de los siniestros.
Cabe recordar que, en materia de culpa patronal, el término para exigir la correspondiente indemnización no empieza a correr desde que se diagnostica el padecimiento o se presenta el accidente de trabajo, sino a partir del momento en que se adquiere certeza de las secuelas definitivas que uno u otro hubiesen generado; certeza que ofrecen, precisamente, los dictámenes y demás medios técnicos que dimensionan el daño, es decir, el grado de invalidez o pérdida de capacidad laboral (CSJ SL, 6 jul. 2011, rad. 39867;
CSJ SL, 14 ago. 2012, rad. 39446, CSJ SL633-2020 y CSJ SL 2329-2024). Corolario de lo expuesto, la censura formulada por la demanda no prospera y, por tanto, se itera que la decisión de primer grado se confirmará, al hallarse conforme con lo demostrado, la legislación y la jurisprudencia. Finalmente, advierte esta Colegiatura que se relevará de estudiar los demás puntos de la apelación, esto es, la solidaridad de la demandada INDUSTRIA NACIONAL DE GASEOSAS INDEGA S.A., pues, aunque se declaró la existencia del contrato de trabajo entre la demandante y PROSERVIS EMPRESA DE SERVICIOS GENERALES S.A.S., ninguna condena se profirió en contra de última, por lo que resulta inane cualquier pronunciamiento que se realice sobre la eventual solidaridad deprecada.
S2(2024-099) 730013105006-2022-00184-01 3. Las costas. No se proferirá condena en costas al no hallarse causadas (artículo 365 del CGP). III. DECISIÓN. En mérito de lo expuesto el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué Sala Segunda de Decisión Laboral administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, RESUELVE:
PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia del 6 de mayo de 2024, proferida en el proceso de la referencia por el Juzgado Sexto Laboral del Circuito de Ibagué, por lo expuesto en la parte motiva de esta providencia.
SEGUNDO: Sin condena en costas.
TERCERO: En oportunidad, devuélvase el expediente al juzgado de origen. Notifíquese y cúmplase. AMPARO EMILIA PEÑA MEJÍA Magistrada MÓNICA JIMENA REYES MARTÍNEZ Magistrada JAIR ENRIQUE MURILLO MINOTTA Magistrado Sustanciador Firmado Por: Jair Enrique Murillo Minotta Magistrado Sala 002 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Monica Jimena Reyes Martinez Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 2 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Amparo Emilia Peña Mejia Magistrado Sala 002 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Código de verificación: e37ff93be12349125eb3717b69b98483cc451aa45fe5b25e65489b8567778c3f Documento generado en 14/11/2024 01:17:30 PM Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://procesojudicial.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica