REPÚBLICA DE COLOMBIA TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE CALI SALA SEGUNDA DE DECISIÓN LABORAL REF. ORDINARIO DE JAIME ANDRÉS BARRIENTOS RÍOS VS. RIOPAILA CASTILLA S.A. RADICACIÓN: 760013105 013 2022 00087 01 TEMA: REINTEGRO, ESTABILIDAD OCUPACIONAL REFORZADA Hoy, veinte (20) de junio de 2025, surtido el trámite previsto en la Ley 2213 de 2022, la SALA SEGUNDA DE DECISIÓN LABORAL DEL TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE CALI, integrada por los magistrados MÓNICA TERESA HIDALGO OVIEDO, quien la preside en calidad de ponente, CARLOS ALBERTO CARREÑO RAGA y FABIAN MARCELO CHAVEZ NIÑO, resuelve el recurso de APELACIÓN formulado por la apoderada judicial de la parte demandada en contra de la sentencia 96 del 30 de abril de 2024, dictada por el Juzgado Trece Laboral del Circuito de Cali, dentro del proceso ordinario laboral de la referencia, de radicación 76001310501520230023801, con base en la ponencia discutida y aprobada en Sala de Decisión llevada a cabo el 09 de junio de 2025, celebrada como consta en el Acta No. 20, tal como lo regulan los artículos 54 a 56 de la ley 270 de 1996.
En consecuencia, la Sala Segunda de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali, procede a resolver la apelación en esta que corresponde a la… SENTENCIA NÚMERO 130 ANTECEDENTES (SÍNTESIS DE DEMANDA y CONTESTACIÓN) Pretendió el actor lo siguiente -arch.03, pág.5-: (…) REF. ORDINARIO DE JAIME ANDRÉS BARRIENTOS RÍOS VS. RIOPAILA CASTILLA S.A. RADICACIÓN: 760013105 013 2022 00087 01 (…) Adujo el actor que -págs. 1 a 5-, desde el año 1993 desempeñó labores de corte de caña para la empresa Riopaila Castilla S.A., vínculo que se prolongó hasta el año 2000, cuando se dio por terminado su contrato de trabajo.
Posteriormente, en el segundo semestre del mismo año, fue vinculado a la empresa Colombia S.A. a través de la temporal Acción Plus, hasta el año 2008, fecha en la que nuevamente fue desvinculado por decisión unilateral del empleador. Refirió que, en el año 2009 fue contratado por la empresa de servicios temporales Fuerza Ltda., también para prestar servicios en Riopaila Castilla S.A., permaneciendo allí hasta mediados de 2010.
Ese mismo año pasó a desempeñarse bajo la intermediación de la temporal Listos S.A., en las mismas funciones. Y, en 2011, fue directamente contratado nuevamente por Riopaila Castilla S.A., esta vez como operario de montacarga, cargo que desempeñó de manera continua hasta el 03 de enero de 2021, cuando fue despedido sin justa causa. Afirmó que su salario constituía el único sustento económico de su familia, dado que su compañera permanente no trabajaba por dedicarse a las labores del hogar, y que desde su despido no ha podido reincorporarse laboralmente debido a sus dolencias físicas.
Aseveró que, durante la relación laboral con la demandada, fue diagnosticado con múltiples patologías de origen osteomuscular y neurológico. En 2012, se le practicaron varios exámenes diagnósticos (radiografías y resonancias) que 2 M.P. Dr. MÓNICA TERESA HIDALGO OVIEDO REF. ORDINARIO DE JAIME ANDRÉS BARRIENTOS RÍOS VS. RIOPAILA CASTILLA S.A. RADICACIÓN: 760013105 013 2022 00087 01 evidenciaron tendinitis calcificada del tendón de Aquiles, espolón calcáneo, artritis en el tobillo izquierdo y síndrome de manguito rotador en el hombro izquierdo.
Y que, fue valorado en varias ocasiones por los ortopedistas, quienes ordenaron procedimientos médicos, incluyendo artroscopia de tobillo en octubre de 2012 en la Clínica Alvernia de Tuluá. Que, a lo largo de los años siguientes, las afectaciones en su salud continuaron agravándose. En 2013, le fue diagnosticado el síndrome del túnel carpiano en ambas manos, leve en la derecha y severo en la izquierda, por fisiatra de la Universidad del Valle.
Así mismo, en 2016 se le identificó bursitis y tendinitis del supraespinoso mediante ecografía, así como dolor crónico de hombros por manipulación de cargas pesadas en el ejercicio de su trabajo, según imágenes diagnósticas que fueron confirmadas. Añadió que, durante los años 2020 y 2021 su situación médica se tornó más compleja: fue diagnosticado con trastornos lumbares con radiculopatía, trastorno mixto de ansiedad y depresión severa, neuropatía en extremidades inferiores, y dislipidemia con hiperuricemia.
Que fue valorado por varios galenos, incluso, uno de ellos le realizó bloqueos facetarios lumbares bilaterales con anestesia en los niveles L3-L4, L4-L5 y L5-S1. Afirmó que su desvinculación se produjo en un contexto de debilidad manifiesta, dado que sus condiciones físicas y mentales le generan una disminución sustancial de su capacidad laboral.
Alegó que fue víctima de una conducta patronal abusiva por parte de Riopaila Castilla S.A., que lo despidió sin respetar su derecho a la estabilidad laboral reforzada, a pesar de su condición de salud y las múltiples patologías diagnosticadas, algunas de ellas de origen laboral. Reiterando que su situación económica es apremiante y que, por razón de su estado de salud, no puede desarrollar oficios que impliquen fuerza física, posturas incómodas o movimientos repetitivos.
Finalmente, relató que el 18 de mayo de 2022 presentó tutela ante el Juzgado Promiscuo Municipal de Zarzal, solicitando la protección de sus derechos fundamentales a la salud, a la seguridad social, a la vida digna y a la estabilidad laboral reforzada, los cuales consideró vulnerados por la demandada. Afirmó haber sido objeto de acoso laboral y despedido bajo señalamientos calumniosos de apropiación indebida de elementos de la empresa, acusación que no fue demostrada.
No obstante, el juez de tutela 3 M.P. Dr. MÓNICA TERESA HIDALGO OVIEDO REF. ORDINARIO DE JAIME ANDRÉS BARRIENTOS RÍOS VS. RIOPAILA CASTILLA S.A. RADICACIÓN: 760013105 013 2022 00087 01 declaró improcedente la acción, decisión que el actor cuestionó por considerar que desconoció la gravedad de su situación y no ofreció una protección adecuada a sus derechos fundamentales.
RIOPAILA CASTILLA S.A. al dar respuesta a la demanda mediante apoderado judicial –archs.10, 13 y 14, subsanación-, se opuso a las pretensiones. Sostuvo que, su representada no vulneró los derechos fundamentales ni laborales del demandante, pues este no se encontraba en situación de debilidad manifiesta ni detentaba fuero de estabilidad laboral reforzada al momento de la terminación del contrato, ocurrida el 03 de enero de 2022.
Afirmó que dicha terminación obedeció a razones objetivas y administrativas, sin relación alguna con motivos de salud, destacando que pagó en su integridad la indemnización legal, los salarios y las prestaciones sociales. Añadió que el actor no acreditó una pérdida de capacidad laboral que le otorgara protección especial, ni presentó incapacidades, tratamientos o recomendaciones médicas vigentes al momento del despido, más que, según examen médico de egreso del 03 de enero de 2022, el trabajador se encontraba en “buenas condiciones generales, sin restricciones”.
Destacando que, en más de diez años de relación laboral, el actor solo presentó 53 días de incapacidad (menos del 1.4% del total laborado), sin continuidad ni relación causal con la terminación del vínculo. Finalmente, citó decisiones de las Altas Cortes -CSJ SCL SL1154 de 2023 y CC SU-049 de 2017-, para sustentar que no se configuraron los presupuestos del fuero de estabilidad laboral reforzada, negando que tenían conocimiento sobre los diagnósticos médicos aportados, al no haber sido notificados a la empresa, resaltando que no era procedente solicitar autorización del Ministerio del Trabajo para el despido, al no existir discapacidad ni inhabilidad laboral.
Formuló como excepciones “existencia de una causa objetiva para la terminación del contrato, ausencia de un estado de debilidad manifiesta, inexistencia de estabilidad laboral manifiesta, inexistencia de despido discriminatorio, prescripción, buena fe - ausencia de mala fe, inexistencia de la obligación, compensación, genérica o innominada, cobro de lo no debido – pago” DECISIÓN DE PRIMERA INSTANCIA 4 M.P. Dr. MÓNICA TERESA HIDALGO OVIEDO REF.
ORDINARIO DE JAIME ANDRÉS BARRIENTOS RÍOS VS. RIOPAILA CASTILLA S.A. RADICACIÓN: 760013105 013 2022 00087 01 Mediante sentencia 96 del 30 de abril de 2024, el Juzgado Quince Laboral del Circuito de Cali, resolvió: “Primero: Declarar no probadas las excepciones propuestas por la demandada. Segundo: Declarar ineficaz la terminación de la relación laboral del 03 de enero de 2022 por vulnerar la garantía constitucional de la estabilidad laboral reforzada Tercero: Condenar a RIO PAILA CASTILLA S.A., a reintegrar a JAIME ANDRÉS BARRIENTO RÍOS, a un cargo de igual o similar categoría al que ejercía al momento de la terminación de la relación laboral con el correspondiente pago indexado de salarios, prestaciones sociales y vacaciones dejada de percibir durante el periodo comprendido entre el 03 de enero de 2022 y la fecha en que se haga efectiva esta orden judicial, en los términos descritos en la parte motiva de este proveído.
Igualmente deberán hacerse los respectivos aportes a la seguridad social integral en pensión con sus respectivos intereses. Cuarto: Costas a cargo de la demandada y como agencias en derecho se fija la suma de 1.000.000 a favor de la parte actora. Quinto: Autorizar al demandado a descontar del retroactivo o de los dineros que se condena al demandado a pagar al demandante, la sumas que ya fueron canceladas por indemnización por despido sin justa causa” Lo anterior, tras considerar el A quo que, la terminación del contrato laboral de Jaime Andrés Barrientos Ríos con la empresa Riopaila Castilla S.A., ocurrida el 03 de enero de 2022, fue ineficaz por desconocer la garantía constitucional de la estabilidad laboral reforzada.
Que, si bien no se discutía la existencia del vínculo laboral ni el pago de indemnización por despido sin justa causa, concluyó tras valorar la prueba documental y testimonial, que el actor se encontraba en condiciones de salud que le conferían la calidad de sujeto de especial protección, constatando que presentaba para esa fecha diagnósticos como trastorno disco lumbar, radiculopatía, ansiedad extrema, depresión, y antecedentes de amputación del dedo índice derecho, lo que comprometía de manera sustancial su capacidad laboral y que requería por tanto autorización del Ministerio del Trabajo para desvincularlo, la cual no fue solicitada.
Sustentó su decisión en jurisprudencia que amplía el alcance del fuero de estabilidad laboral reforzada a trabajadores que, aunque no tengan calificación de pérdida de capacidad laboral, padecen afecciones que dificultan su desempeño en condiciones regulares. Igualmente, reconoció que Riopaila Castilla S.A. tenía conocimiento de la situación de salud del actor al momento del despido, y que no acreditó la existencia de una justa causa objetiva para 5 M.P. Dr. MÓNICA TERESA HIDALGO OVIEDO REF.
ORDINARIO DE JAIME ANDRÉS BARRIENTOS RÍOS VS. RIOPAILA CASTILLA S.A. RADICACIÓN: 760013105 013 2022 00087 01 finalizar el vínculo. En consecuencia, se condenó a Riopaila Castilla S.A. a reintegrar al actor a un cargo de igual o similar categoría, con el pago de salarios, prestaciones sociales, vacaciones y aportes a seguridad social en pensión dejados de percibir desde el 03 de enero de 2022 hasta la fecha efectiva del reintegro, debidamente indexados, con el descuento de los ya pagado por la demanda por concepto de indemnización por despido sin justa causa.
APELACIÓN La apoderada judicial de RIOPAILA CASTILLA S.A. apeló la decisión, solicitando su revocatoria por considerar que no se acreditó el conocimiento del empleador respecto a la condición de salud del demandante. Sostuvo que, si bien en el expediente reposaban documentos clínicos aportados por el actor, no existía constancia de su notificación formal a la empresa, ni por medios físicos, electrónicos o testimoniales.
Enfatizó que la última incapacidad fue de tres años antes de la terminación del contrato y que no hubo, en el periodo reciente previo al despido, permisos, ausencias ni restricciones médicas que revelaran una afectación relevante o visible de salud. Alegó que incluso el testigo que fungió como jefe directo del trabajador negó haber tenido conocimiento de alguna situación que limitara su labor.
Argumentó, además, que la decisión de terminar el contrato obedeció exclusivamente a causas operativas y administrativas válidas, no relacionadas con el estado de salud del trabajador. Afirmó que el área de salud ocupacional de Riopaila Castilla S.A. no recibió nunca reporte alguno sobre la presunta discapacidad o afección del actor. Señaló que la jurisprudencia vigente al momento de la desvinculación no era la misma que la actualmente aplicada.
Adujo igualmente que el demandante durante los tres años y medio previos al despido, no presentó ninguna incapacidad, calificación de pérdida de capacidad laboral, ni tuvo restricciones para el desarrollo de sus funciones, insistiendo que el vínculo laboral se ejecutó con normalidad, sin eventos que alertaran al empleador sobre una situación de salud que requiriera autorización del Ministerio del Trabajo para proceder con la terminación. En tal sentido, consideró que la sentencia impugnada incurrió en error al declarar ineficaz el despido y ordenar el reintegro, pese a la ausencia de los presupuestos constitucionales y jurisprudenciales exigidos para ello. 6 M.P. Dr. MÓNICA TERESA HIDALGO OVIEDO REF.
ORDINARIO DE JAIME ANDRÉS BARRIENTOS RÍOS VS. RIOPAILA CASTILLA S.A. RADICACIÓN: 760013105 013 2022 00087 01 Asimismo, resaltó que su representada cumplió con todas sus obligaciones legales al momento de la terminación: pagó la indemnización legal correspondiente, practicó el examen médico de egreso, cuyo resultado fue favorable, sin que se evidenciara ninguna restricción o diagnóstico que indicara que el trabajador se encontraba en situación de debilidad manifiesta.
Inclusive, mencionó que el actor se vinculó posteriormente a otra empresa. Finalmente, concluyó que ninguna prueba documental o testimonial daba cuenta de que la empresa hubiese tenido conocimiento de una afectación de salud del demandante. Cuestionó también la falta de comparecencia del actor al interrogatorio de parte, interpretándolo como una falta de interés. Por todo lo anterior, solicitó revocar integralmente la sentencia y, en su lugar, absolver a Riopaila Castilla S.A. de todas las pretensiones formuladas en su contra.
ALEGATOS DE CONCLUSIÓN EN LA SEGUNDA INSTANCIA Mediante providencia del 27 de mayo de 2023, se ordenó correr traslado a las partes para que presentaran alegatos de conclusión. En sus alegatos, el apoderado judicial de Riopaila Castilla S.A. reiteró los argumentos de hecho y de derecho expuestos en la contestación de demanda y alzada. Solicitó la revocatoria de la sentencia, señalando que no se probó que el actor tuviera una condición de salud que justificara la protección del fuero de estabilidad laboral reforzada.
C O N S I D E R A C I O N E S: PRINCIPIO DE CONSONANCIA: Como cuestión de primer orden, la Sala resalta que, de conformidad con el principio de la consonancia, establecido en el artículo 66A del C.P.T.S.S., “la sentencia de segunda instancia, así como la decisión de autos apelados, debe estar en consonancia con las materias objeto del recurso de apelación”.
PROBLEMA JURÍDICO: De cara a lo que es objeto de debate, materia de apelación, le corresponde a la Sala establecer si, i) al momento del despido, el demandante se encontraba en algún estado de incapacidad para gozar de la estabilidad laboral reforzada 7 M.P. Dr. MÓNICA TERESA HIDALGO OVIEDO REF. ORDINARIO DE JAIME ANDRÉS BARRIENTOS RÍOS VS. RIOPAILA CASTILLA S.A. RADICACIÓN: 760013105 013 2022 00087 01 y, en caso afirmativo, ii) si se acreditan los presupuestos necesarios para ordenar su reintegro al cargo que venía desempeñando o a uno de mayor categoría, con el consecuente pago de salarios, prestaciones sociales dejadas de percibir desde la fecha de la terminación del vínculo laboral y aportes a la seguridad social en pensión. 1.
NORMATIVIDAD Y JURISPRUDENCIA APLICABLE A efectos de dar respuesta al problema jurídico planteado por la Sala, es dable memorar que, frente a las personas en situación de discapacidad, la jurisprudencia constitucional ha fijado la obligación de adoptar medidas afirmativas que favorezcan a los grupos discriminados o marginados, protegiendo de manera especial a “aquellas personas que, por su condición económica, física o mental, se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta”.
Por su parte, el artículo 47 de la Carta Política dispone que, el Estado tiene la obligación de adelantar una política de previsión, rehabilitación e integración social, con el objeto de que los disminuidos físicos, sensoriales y psíquicos, reciban la atención especializada que necesitan. Y su artículo 53 consagra como principios mínimos fundamentales que deben orientar las relaciones laborales, la estabilidad en el empleo y la garantía de la seguridad social.
Sobre el particular, el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, modificado por el artículo 137 del Decreto Ley 19 de 2012 <norma esta última declarada inexequible por sentencia C-744 del 26 de septiembre de 2012, MP. Dr. Nilson Pinilla Pinilla, volviendo a la vida el artículo inicial>, estipula: “En ningún caso la limitación de una persona podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar.
Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo. No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.” (Destacados ajenos al texto) 8 M.P. Dr. MÓNICA TERESA HIDALGO OVIEDO REF.
ORDINARIO DE JAIME ANDRÉS BARRIENTOS RÍOS VS. RIOPAILA CASTILLA S.A. RADICACIÓN: 760013105 013 2022 00087 01 Este último inciso fue declarado exequible de manera condicionada en la sentencia C-531 del 10 de mayo de 2000, MP. Dr. Álvaro Tafur Galvis, en el entendido que, en aplicación de los principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad, “carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la oficina de Trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación del respectivo contrato”.
Resulta pertinente resaltar que, un trabajador se encuentra en situación de discapacidad, según las voces del artículo 1° de la Ley 1346 de 2009, por medio de la cual se aprueba la "Convención sobre los Derechos de las personas con Discapacidad, adoptada por la Asamblea General de la Naciones Unidas el 13 de diciembre de 2006”, cuando: “Las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás”; norma que, posteriormente fue desarrollada por el artículo 2° de la Ley estatutaria 1618 de 20131, por medio de la cual se establecen las disposiciones para garantizar el pleno ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad, recogiendo en nuestro ordenamiento la definición de persona en situación de discapacidad así: “ARTÍCULO 2o.” DEFINICIONES.
Para efectos de la presente ley, se definen los siguientes conceptos: 1.Personas con y/o en situación de discapacidad: Aquellas personas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano y largo plazo que, al interactuar con diversas barreras incluyendo las actitudinales, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás”.
(énfasis añadido) Al respecto, la Corte Suprema de Justicia - Sala de Casación Laboral, venía sosteniendo que, no toda discapacidad goza de la protección a la estabilidad 1Declarada exequible por sentencia C-765-12 del 03 de octubre de 2012, Magistrado Ponente Dr. Nilson Pinilla Pinilla. En efecto la ley 1618 de 2013, en su artículo 1° dispuso: Artículo 1°.
Objeto. El objeto de la presente ley es garantizar y asegurar el ejercicio efectivo de los derechos de las personas con discapacidad, mediante la adopción de medidas de inclusión, acción afirmativa y de ajustes razonables y eliminando toda forma de discriminación por razón de discapacidad, en concordancia con la Ley 1346 de 2009. 9 M.P. Dr. MÓNICA TERESA HIDALGO OVIEDO REF.
ORDINARIO DE JAIME ANDRÉS BARRIENTOS RÍOS VS. RIOPAILA CASTILLA S.A. RADICACIÓN: 760013105 013 2022 00087 01 contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues en concordancia con sus artículos 1º y 5º, indicaba la Corporación que, solo gozan de tal protección aquellos trabajadores con grado de discapacidad moderada (del 15% al 25%), severa (mayor del 25% y menor al 50%) y profunda (mayor del 50%).
Sobre el particular, ver sentencia SL11411-2017, radicación 67595, que reitera sentencias como la SL10538-2016 y SL5163-2017. Y, en sentencia SL4832 del 26 de octubre de 2021, de radicación 82851, indicó la Corporación: “[…] esta Sala reitera su posición contenida en la sentencia 32532 de 2008, consistente en que no cualquier discapacidad está cobijada por el manto de la estabilidad reforzada previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997; dicha acción afirmativa se justifica y es proporcional en aquellos casos donde la gravedad de la discapacidad necesita protección especial para efectos de que los trabajadores afectados con ella no sean excluidos del ámbito del trabajo, pues, históricamente, las discapacidades leves que podría padecer un buen número de la población no son las que ha sido objeto de discriminación. Por esta razón, considera la Sala que el legislador fijó los niveles de limitación moderada, severa y profunda (artículo 5º reglamentado por el artículo 7º del D. 2463 de 2001), a partir del 15% de la pérdida de la capacidad laboral, con el fin de justificar la acción afirmativa en cuestión, en principio, a quienes clasifiquen en dichos niveles; de no haberse fijado, por el legislador, este tope inicial, se llegaría al extremo de reconocer la estabilidad reforzada de manera general y no como excepción, dado que bastaría la pérdida de la capacidad en un 1% para tener derecho al reintegro por haber sido despedido, sin la autorización del ministerio del ramo respectivo.
De esta manera, desaparecería la facultad del empleador de dar por terminado el contrato de trabajo unilateralmente, lo que no es el objetivo de la norma en comento”. (Resaltado del texto). No obstante, recientemente la Alta Corporación, esto es, a partir de la sentencia SL1152-2023, reiterada en sentencias CSJ SL11542023, CSJ SL1259-2023, CSJ SL1268- 2023, CSJ SL1817-2023, CSJ SL1818-2023, CSJ SL1503-2023, CSJ SL1504-2023, CSJ SL1508-2023, CSJ SL14912023, CSJ SL1184-2023, CSJ SL11812023, CSJ SL1183- 2023 y CSJ SL2834-2023, SL3164-2023, SL2210-2024, SL1996-2024, SL1448-2024, SL3335-2024, entre otras, revaluó la posición que venía manteniendo en torno al sentido y alcance de la protección de la estabilidad laboral reforzada prevista en el referido artículo 26 de la Ley 361 de 1997, estableciendo como elementos a tener en cuenta para su aplicación, los que a continuación se relacionan: “a).
La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, “los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida”; 10 M.P. Dr. MÓNICA TERESA HIDALGO OVIEDO REF. ORDINARIO DE JAIME ANDRÉS BARRIENTOS RÍOS VS. RIOPAILA CASTILLA S.A. RADICACIÓN: 760013105 013 2022 00087 01 b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.
Lo anterior puede acreditarse mediante cualquier medio probatorio, atendiendo al principio de la necesidad de la prueba y sin perjuicio de que, para efectos de dar por probados los hechos constitutivos de la discapacidad y los ajustes razonables, de acuerdo con el artículo 51 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, el juez en el ejercicio del deber de decretar pruebas de oficio ordene practique la prueba pericial.
En el anterior contexto, la determinación de una situación de discapacidad analizada al amparo de la convención no depende de un factor numérico, pues mirarlo así sería mantener una visión que se enfoca en la persona y sus limitaciones. El baremo establecido en el manual de calificación de pérdida de capacidad laboral tiene vocación de ser aplicado en los campos de la seguridad social, para fines principales de aseguramiento, rehabilitación y prestacionales.
Así, a juicio de la Sala, sin que esto implique un estándar probatorio, sí es conveniente anotar que al momento de evaluar la situación de discapacidad que conlleva a la protección de estabilidad laboral reforzada, es necesario establecer, por lo menos, tres aspectos: (i) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo factor humano-;
(ii) El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y (iii) La contrastación e interacción entre estos dos factores - interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral-. Si del análisis referido se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral es por esta razón, el despido es discriminatorio y, es preciso declarar su ineficacia por lo que procede el reintegro con el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con la orden de los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Es importante reiterar que para despedir a una persona con discapacidad es necesario solicitar previamente el permiso del Ministerio del Trabajo; de no ser así, se activa una presunción de despido discriminatorio, la cual puede ser desvirtuada en juicio por parte del empleador (CSJ SL13602018). En tal caso, en un proceso judicial a las partes les concierne lo siguiente: • Para solicitar el amparo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el trabajador debe demostrar que tenía una discapacidad (deficiencia más barrera laboral, en los términos previamente descritos) y que el empleador conocía tal situación al momento del retiro o que era notoria. • Para desestimar la presunción de despido discriminatorio, al empleador le corresponde probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabajador.
Igualmente, puede acreditar que se cumplió una 11 M.P. Dr. MÓNICA TERESA HIDALGO OVIEDO REF. ORDINARIO DE JAIME ANDRÉS BARRIENTOS RÍOS VS. RIOPAILA CASTILLA S.A. RADICACIÓN: 760013105 013 2022 00087 01 causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador. Por otra parte, la Corporación recuerda que el empleador puede terminar el vínculo contractual si se cumple una causal objetiva o sin justa causa y teniendo en cuenta que a la luz de la convención sobre derechos de las personas con discapacidad también debe demostrar la realización de los ajustes razonables, o que no los hizo por ser desproporcionados o irrazonables.
Por último, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en su función de unificación de la jurisprudencia, se aparta de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración toda vez que, conforme se explicó, la Convención y la ley estatutaria previeron tal protección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás. Aquí, vale precisar que las diferentes afectaciones de salud per se no son una discapacidad, pues solo podrían valorarse para efectos de dicha garantía si se cumplen las mencionadas características…” [Subrayado y negrilla ajenos al texto] Ahora bien, en contraposición parcial a la postura de la Corte Suprema de Justicia, la Corte Constitucional ha construido un precedente en cuanto a la garantía de la protección del trabajador en situación de discapacidad, pues de antaño afirma que, en virtud del principio de estabilidad ocupacional reforzada, las prerrogativas consagradas en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no sólo cobijan a los trabajadores que han sido calificados en situación de discapacidad, sino también “a las personas respecto de las cuales esté probado que su situación de salud les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, sin necesidad que exista una calificación previa que acredite su condición de discapacitados o de invalidez”, a quienes ha considerado como personas en “situación de debilidad manifiesta” por razón a su estado de salud; definición que, incluye, entre otros, a los trabajadores que han sufrido de una disminución de la capacidad laboral en el desarrollo del contrato, bien sea por accidente de trabajo o enfermedad laboral, se itera, sin que sea necesaria la existencia de calificación previa de la discapacidad, sino del conocimiento que de las afecciones de salud del trabajador haya tenido el empleador, siendo por ello necesario en estos casos que, previo al despido se obtenga por parte del empleador o contratante la respectiva autorización del Ministerio del Trabajo, so pena de que opere la presunción de que la discapacidad fue la razón de la terminación del vínculo laboral.
A manera de ejemplo, se pueden revisar entre otras, las sentencias T- 198 de 2006, T- 936 de 2009, T- 003 de 2010, T-039 de 2010, T-116 de 2013 y T 344 de 2016, SU 049 de 2017 -respecto a la 12 M.P. Dr. MÓNICA TERESA HIDALGO OVIEDO REF. ORDINARIO DE JAIME ANDRÉS BARRIENTOS RÍOS VS. RIOPAILA CASTILLA S.A. RADICACIÓN: 760013105 013 2022 00087 01 estabilidad ocupacional reforzada de quienes han sido desvinculados sin autorización de la oficina del Trabajo-, T-200 de 2019 y T-187 de 2021.
Tal posición ha sido reiterada por la Alta Corporación Constitucional, es así como, en sentencia SU 049 de 2017, a efecto de unificar la jurisprudencia, precisó que el derecho a la estabilidad ocupacional reforzada no deriva únicamente de la Ley 361 de 1997, ni es exclusivo de quienes han sido calificados con pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda, sino que tiene fundamento constitucional y, por ello es predicable de todas las personas que tengan una afectación en su salud que les “impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares”, habida cuenta que, esa situación particular puede considerarse como una circunstancia que genera debilidad manifiesta y, por ende, la persona puede verse discriminada por ese hecho.
Igualmente, en sentencia T-187 del 15 de junio de 2021, puntualizó: “…Fundamento y alcance del derecho a la estabilidad laboral reforzada de personas en estado de debilidad manifiesta por razones de salud. Reiteración de jurisprudencia 12. Según el artículo 53 de la Constitución, todos los trabajadores son titulares de un derecho general a la estabilidad en el empleo.
Aquella garantía se intensifica en el caso de sujetos que se encuentran en condición de vulnerabilidad, a saber: (i) las mujeres embarazadas; (ii) las personas en situación de discapacidad o en condición de debilidad manifiesta por motivos de salud; (iii) los aforados sindicales; y (iv) las madres y padres cabeza de familia2. (…) 14. En tal perspectiva, si un empleador pretende desvincular a una persona que se halla en esta situación, debe contar con autorización del Inspector de Trabajo.
Este funcionario verifica que las razones esgrimidas no estén asociadas a la condición de salud del trabajador, sino que se trata de una causal objetiva. Bajo este entendido, la estabilidad laboral reforzada se concreta en una prohibición de despido discriminatorio hacia quienes se encuentran amparados por dicha prerrogativa3. De manera que la pretermisión del trámite ante la autoridad laboral “acarrea la presunción de despido injusto”.
Por consiguiente, se invierte la carga de la prueba y corresponde al empleador acreditar una causa objetiva para terminar el contrato de trabajo4. Al respecto, la Sentencia T-041 de 20195 señaló que “el empleador tiene el deber ineludible de contar con la autorización previa del Inspector del trabajo para dar por culminado el vínculo laboral”; de lo contrario, se presume que la ruptura del vínculo laboral se fundó en el deterioro de salud del trabajador, “evento en el cual le corresponde al empleador utilizar los 2 Sentencias SU-049 de 2017, M.P. María Victoria Calle Correa, T-118 de 2019, M.P. Cristina Pardo Schlesinger, y T-386 de 2020, M.P. Diana Fajardo Rivera. 3 Sentencia T-201 de 2018, M.P. Gloria Stella Ortiz Delgado. 4 Sentencia SU-049 de 2017, M.P. María Victoria Calle Correa. 5 M.P. José Fernando Reyes Cuartas. 13 M.P. Dr. MÓNICA TERESA HIDALGO OVIEDO REF.
ORDINARIO DE JAIME ANDRÉS BARRIENTOS RÍOS VS. RIOPAILA CASTILLA S.A. RADICACIÓN: 760013105 013 2022 00087 01 medios probatorios a su alcance con el objetivo de desvirtuar dicha presunción”. (…) 15. A partir de las reglas enunciadas, esta Corporación ha establecido los presupuestos para que opere la garantía de estabilidad laboral reforzada cuando el trabajador pierde o ve disminuida sustancialmente su capacidad laboral.
En concreto, el juez constitucional debe verificar que: (i) el trabajador presenta padecimientos de salud que involucren una afectación sustancial en el ejercicio de sus funciones; (ii) el empleador conoció tal condición en un momento previo al despido; (iii) no existe autorización previa del Ministerio del Trabajo para efectuar el despido; y (iv) el empleador no logró desvirtuar la presunción de despido injusto6…” [Subrayado y negrilla ajenos al texto] Y, en sentencia T-378 de 2023, calificó la estabilidad laboral reforzada como “un derecho fundamental que garantiza la permanencia en el empleo de quienes son propensos a sufrir discriminación en el ámbito laboral”.
Y en otros pronunciamientos, a través de sus salas de revisión7 y de la Sala Plena8, ha reconocido el mencionado derecho, estandarizando una serie de criterios que es necesario tener en cuenta, así: “1) condiciones necesarias que se deben verificar para activar la protección: a) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades; b) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; c) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación. 2) Posiciones y relaciones garantizadas derivadas del fuero por salud: a) derecho a que no existan despidos discriminatorios; b) derecho a permanecer en el empleo; c) deber del empleador de solicitar autorización al Ministerio del Trabajo para desvincular al trabajador; y, d) derecho a que se presuma el despido discriminatorio”.
Es así como, la Corte Constitucional siguiendo la línea contenida en la sentencia de exequibilidad C-824 de 2011, ha concluido que, la protección derivada de la estabilidad laboral reforzada no puede condicionarse a la calificación de pérdida de capacidad laboral expedida por las juntas 6 Reglas recopiladas en la Sentencia T-041 de 2019, M.P. José Fernando Reyes Cuartas. 7 Ver sentencias Corte Constitucional Sala Primera: T-386 de 2020.
Sala Segunda: T-703 de 2016 y T-434 de 2020. Sala Tercera: T-135 de 2023. Sala Cuarta: T-317 de 2017. Sala Quinta: T-052 de 2020. Sala Sexta: T-187 de 2021. Sala Séptima: T-099 de 2020. Sala Octava: T-293 de 2022. Sala Novena: T-378 de 2023 y T-076-2024. 8 Ver Sentencias Corte Constitucional SU-049 de 2017, SU-380 de 2021, SU-087 de 2022, SU-061 de 2023 y SU-269 de 2023.
SU-087 de 2022. 14 M.P. Dr. MÓNICA TERESA HIDALGO OVIEDO REF. ORDINARIO DE JAIME ANDRÉS BARRIENTOS RÍOS VS. RIOPAILA CASTILLA S.A. RADICACIÓN: 760013105 013 2022 00087 01 competentes o al porcentaje específico de discapacidad del trabajador 9, así como tampoco a la modalidad contractual a través de la cual se haya verificado la relación laboral, pues ha protegido inclusive a trabajadores vinculados a través de contratos a término fijo, como en el caso de autos.10 En efecto, ha dispuesto que, “el empleador deberá cumplir con las condiciones establecidas en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aunque exista en principio una causal objetiva para terminar el contrato de trabajo tal como el vencimiento del plazo pactado”.11 Por otra parte, sobre el conocimiento del empleador de la discapacidad o situación de salud del trabajador, en sentencia T-118 de 2019, la Corte Constitucional reiteró lo que ya venía diciendo en providencias como la T-589 de 2017 y T-029 de 2016, así: “Es forzoso que el empleador conozca la discapacidad del trabajador como instrumento de protección de la seguridad jurídica.
Esto evade el hecho de que posteriormente en la jurisdicción se asuma intempestivamente que el trabajador es discapacitado y se le impongan al empleador diversas obligaciones que no preveía, debido a su desconocimiento de la discapacidad. Ahora bien, este deber del trabajador de informar no está sometido a ninguna formalidad en la legislación actual, de modo que atropellaría la Sala el artículo 84 constitucional si impone vía jurisprudencial algún requisito formal para efectos del ejercicio de los derechos que se desprenden de la discapacidad.
De tal suerte que el deber de informar puede concretarse con la historia clínica, con frecuentes incapacidades e, incluso, con la realidad cuando ella es apta para dar cuenta de la discapacidad, en concordancia con el principio de primacía de la realidad sobre las formas” Y en providencia T-076 de 2024, precisó, por un lado, que el derecho a la estabilidad laboral reforzada no es un derecho absoluto, en tanto el trabajador que goza del referido fuero puede ser desvinculado si existe una razón objetiva y que no corresponda a un acto discriminatorio.
Sin embargo, dicha justificación siempre deberá ser sometida al escrutinio del inspector de trabajo, a efectos de determinar su validez en función de los derechos del trabajador. Y por otro lado, precisó que, la garantía de estabilidad laboral reforzada no cobija únicamente a las personas que se encuentren en situación de discapacidad sino a aquellos que tengan afectaciones de salud, tal y como 9 Al respecto consultar sentencias T-198 de 2006 M.P. Marco Gera rdo Monroy Cabra y T-025 de 2011 M.P. Luis Ernesto Vargas Silva. 10 En este sentido ver las sentencias: T-860 de 2010 MP Humberto Sierra Porto, T-226 de 2012 MP Humberto Sierra Porto, T-106 de 2015 MP Gloria Stella Ortiz Delgado, T-041 de 2014 MP Luis Ernesto Vargas Silva, T-383 de 2014 MP Jorge Ignacio Pretelt Chaljub. 11T-594 de 2015, M.P. Luis E Vargas Silva. 15 M.P. Dr. MÓNICA TERESA HIDALGO OVIEDO REF.
ORDINARIO DE JAIME ANDRÉS BARRIENTOS RÍOS VS. RIOPAILA CASTILLA S.A. RADICACIÓN: 760013105 013 2022 00087 01 se señaló en sentencia SU-348 de 2022, en la que indicó que esa protección “se aplica para todo trabajador que se encuentre en un estado de debilidad manifiesta en razón a una grave afectación de su salud que le impida realizar sus tareas de manera adecuada, sin importar si dicha situación propiamente considerada como una discapacidad”.
Respecto de estas interpretaciones jurisprudenciales efectuadas por los órganos de cierre, de entrada, debe decirse que esta Sala hasta el momento, en otros asuntos de igual naturaleza, ha sido del criterio de adoptar las directrices fijadas por la Corte Constitucional en sus pronunciamientos, al considerar que, las mismas ofrecen mejores razones para garantizar la protección de los derechos fundamentales de los trabajadores que por condiciones de salud, ven aminoradas sus capacidades laborales, máxime, cuando ellas son producto de un accidente o enfermedad causada en vigencia y con ocasión de la actividad contratada y el empleador era conocedor de las mismas, pues debe entenderse que si la finalidad de la Ley 361 de 1997 es la de proteger al trabajador en situación de discapacidad, entendido tal concepto en sentido amplio, dicha protección debe ser real frente a todos los trabajadores que presentan una limitación, a fin de que puedan reintegrarse o permanecer en el campo laboral, siendo precisamente esa una interpretación que en virtud de lo reglado en el artículo 21 del C.S.T., resulta más favorable para el trabajador y, por ello, de aplicación preferente ante otra clase de interpretaciones que pudieran resultar más restrictivas.
Así pues, en aplicación de las directrices fijadas por la Corte Constitucional para la aplicación de la garantía de estabilidad ocupacional reforzada por motivos de salud se requiere: (i) que el peticionario pueda ser considerado como una persona en situación de discapacidad o con reducciones físicas que lo sometan a un estado de debilidad manifiesta para el desarrollo de sus labores;
(ii) que el empleador tenga conocimiento de tal situación; y (iii) que se demuestre nexo causal entre el despido y el estado de salud del actor12.
2. DEL CASO EN CONCRETO 12 Sentencia T- 111 de 2012 (María Victoria Calle Correa), reiterada en sentencia T -877 de 2014, T -077 de 2014 T- 064 de 2017, T-317 de 2017, SU-040 de 2018, entre otras. 16 M.P. Dr. MÓNICA TERESA HIDALGO OVIEDO REF. ORDINARIO DE JAIME ANDRÉS BARRIENTOS RÍOS VS. RIOPAILA CASTILLA S.A. RADICACIÓN: 760013105 013 2022 00087 01 No se discute que, entre JAIME ANDRÉS BARRIENTOS RÍOS, en su calidad de trabajador y, la empresa RIOPAILA CASTILLA S.A., como empleadora, existió un contrato de trabajo a término indefinido, suscrito el 21 de noviembre de 2011, para desempeñar el cargo de “AUXILIAR VII DE INDUSTRIA MANTTO CIVIL FÁBRICA RIOPAILA”, con un salario de $593.760 mensuales.
Veamos pág.71 arch.11 y pág.71 arch.11-: (…) (…) Es de resaltarse que, si bien en la demanda afirmó el actor que inició labores en dicha sociedad desde el año 1993 en “corte de caña”, a través de empresas temporales, lo cierto es que, tal situación no fue analizada por el A quo, ni tampoco fue objeto de discusión en la alzada, por lo que, para todos los efectos se toma como fecha de iniciación de la relación laboral la establecida en el contrato de trabajo a término indefinido arriba referenciado.
Tampoco se controvirtió la fecha de finalización de labores del demandante, vínculo que finiquitó el 03 de enero de 2022, por decisión unilateral del empleador según carta de esa misma fecha, en la que se alude como motivo de terminación del contrato “razones de orden administrativo”. Ahora bien, a efecto de establecer si el demandante sufría alguna situación de discapacidad o contaba con reducciones físicas al momento de su desvinculación, procede la Sala a analizar las pruebas traídas al plenario en lo que interesa al punto objeto de controversia, de la siguiente forma: - Anexos demanda: 17 M.P. Dr. MÓNICA TERESA HIDALGO OVIEDO REF.
ORDINARIO DE JAIME ANDRÉS BARRIENTOS RÍOS VS. RIOPAILA CASTILLA S.A. RADICACIÓN: 760013105 013 2022 00087 01 Detalle documento Fecha (Archivo y página) Resultado RX de tobillo izquierdo AP-LAT de CIMHE IPS LTDA., en el que se diagnosticó al demandante “cambios degenerativos de la articulación tibio-astragalina, que interesa sobre todo el maléolo tibial.
Tendinitis calcificada del aquileano con incipiente espolón calcáneo…Aumento de volumen de las Partes blandas del cuello del pie a predominio del maléolo peroneo” 28 de mayo de 2012 Arch.03 p.33 Historia clínica de consulta de ortopedia “dolor en tobillo” que documenta las patologías “dolor miembros superiores o inferiores y artritis”.
Refiere hipertensión y cuadro clínico de 2 meses de evolución en dolor de miembro inferior izquierdo “artrosis de tobillo”. Se otorga incapacidad de 5 días 02 de junio de 2012 Arch.03 p. 36-38 Resultado de Ecografía de partes blandas, de CIMHE IPS LTDA., en el que se indicó que “Existe edema con aumento de la ecogenicidad de los tejidos blandos, sobre todo a expensas del tobillo izquierdo, donde se observan múltiples estructuras vasculares dilatadas, sobre todo en sistema venoso, pero es mayor del lado derecho…” 07 de junio de 2012 Arch.03 p.34 Historia clínica de consulta de ortopedia por “dolor en tobillo”.
Se confirmó patología otras artritis especificadas”. Se otorga incapacidad de 7 días 14 de junio de 2012 Arch.03 p.38-39 Aprobación de servicios de la NUEVA EPS, relacionados con “resonancia nuclear magnética de articulaciones de miembro inferior” ordenado al actor 19 de junio de 2012 Arch.03 p.35 Resultado de resonancia magnética de la clínica DIME, en la que se señaló: “La señal obtenida de la médula ósea muestra alteración a nivel del talo, del calcáneo, especialmente a nivel de la articulación inferior, también hay componente pequeño de edema a nivel de la tibia, asociado a disminución de altura del espacio…Existe edema importante a nivel de la vaina tendinosa de los peroneos corto y largo en su territorio retro fibular, y también hacia el aspecto inferior al maléolo, lo que indica una lesión parcial de estos, asociado a sinovitis…Hay cambios degenerativos con osteofito posterior del talo, que puede estar produciendo pinzamiento a nivel del calcáneo… se sugiere la posibilidad de un evento traumático, y de no existir este debe considerarse la posibilidad de una artritis de tipo reumatoideo” 01 de julio de 2012 Arch.03 p.40 Historia clínica de consulta de ortopedia.
Dx: traumatismos especificados de miembro inferior 07 de julio de 2012 Arch.03 p.56 Valoración por Traumatología y Ortopedia Clínica Alvernia Ltda. 09 de octubre de 2012 Arch.03 p.41, 51 Historia clínica de ortopedia y traumatología. Diagnóstico posible: “Síndrome del túnel carpiano” 05 de febrero de 2013 Arch.03 p.46 Estudio electro diagnóstico de miembros superiores.
Parestesias en manos. Se concluye “Síndrome del Túnel Carpiano” 20 de abril de 2013 Arch.03 p.58 18 M.P. Dr. MÓNICA TERESA HIDALGO OVIEDO REF. ORDINARIO DE JAIME ANDRÉS BARRIENTOS RÍOS VS. RIOPAILA CASTILLA S.A. RADICACIÓN: 760013105 013 2022 00087 01 Detalle documento Fecha (Archivo y página) Historia clínica de la ESE San Rafael, consulta por urgencias, motivo “reconsultante accidente laboral edema e intenso dolor en miembro inferior”.
Diagnóstico “esguince grado 3 y torcedura de tobillo por accidente de trabajo” Se otorga incapacidad de 5 días 04 de octubre de 2013 Arch.03 p.42-43 Reporte de accidente de trabajo del actor, acaecido el 27 de febrero de 2015, en las instalaciones de Riopaila Castilla S.A., quemadura en 2° grado de miembros superiores con materiales o sustancias por agua de radiador 27 de febrero de 2015 Arch.11 p.82-86 Resultado Ecografía Articular de Hombro Derecho.
Tendón supraespinoso con aumento de tamaño y de la ecogenicidad por tendinitis y desplazamiento de la estructura del hombro 13 de agosto de 2016 Arch.03 p.47 Resultado ecografía de hombro derecho. Diagnóstico: Tendinitis del supraespinoso y Bursitis Subdeltoidea 17 de agosto de 2016 Arch.03 p.49 Historia clínica de consulta de ortopedia.
Cuadro de dolor de ambos hombros desde hace varios meses. Desempeña labores de carga de objetos pesados. Antecedentes de Túnel Carpiano. Diagnóstico “Bursitis Subdeltoidea y Tendinitis Supraespinoso Derecho” 13 de octubre de 2016 Arch.03 p.44-46 Orden médica para la realización de Rx de columna lumbosacra AP y latral 10 de octubre de 2018 Arch.03 p.80 Orden médica para resonancias magnéticas de columna sacroilíaca y lumbar con contraste 09 de julio de 2021 Arch.03 p.60 Historia clínica, consulta por los diagnósticos “trastorno de disco lumbar y otros, con radiculopatía y trastorno mixto de ansiedad y depresión”.
Antecedentes por HTA dislipidemia hiperuricemia (2010-2019) y Túnel carpiano amputación de derecho (2020). Se indicó además que el paciente presenta cuadro de 2 años de “Deficit Senitivo y dolor de características neuropáticas”. Se envía además a control por especialista con neurología en 3 meses. 09 de julio de 2021 Arch.03 p.61-63 Resultados examen, para diagnóstico de “Radiculopatía Lumbar”, con cuadro clínico de 3 años. 30 de julio de 2021 Arch.03 p.69-71 Valoración médica, pendiente de práctica “RNM articulación sacroilíaca y columna lumbosacra” solicitada por neurología, sin embargo, no se realizó por el “estado de ansiedad del paciente” por cursar estado de ansiedad extrema 31 de agosto de 2021 Arch.03 p.65-66 Orden de servicios.
Consulta con especialista en neurología. Se indica que el paciente tiene un cuadro clínico de evolución de dolor a nivel de CLS con irradiación a cara lateral de muslo y pantorrilla MII con parestesias 07 de diciembre de 2021 disestesias…”. Ante la persistencia de hallazgos, se considera concepto por Neurología. Se ordena control en 3 meses por neurología. Examen médico de egreso de la empresa Riopaila Castilla S.A., elaborado por Médico General de Salud Ocupacional, 03 de enero de 2022 en el que se marca la casilla “EXAMEN MÉDICO DE RETIRO” “Sin patología aparente”, y sin restricciones Arch.03 p.78-79 Arch.11 p.76-77 19 M.P. Dr. MÓNICA TERESA HIDALGO OVIEDO REF.
ORDINARIO DE JAIME ANDRÉS BARRIENTOS RÍOS VS. RIOPAILA CASTILLA S.A. RADICACIÓN: 760013105 013 2022 00087 01 Detalle documento Fecha (Archivo y página) Autorización de servicios de la Nueva EPS, por el diagnóstico “Trastorno de ansiedad, no especificado” 12 de enero de 2022 Arch.03 p.77 El señor Jaime Andrés Barrientos Ríos interpuso acción de tutela contra Riopaila Castilla S. A. por vulneración de derechos. 28 de enero de 2022 Arch.03 p.82-98 Consulta por los diagnósticos de: “Trastorno de disco lumbar y otros con Radiculopatía” 16 de junio de 2022 Arch.03 p.75-76 Consulta.
Seguimiento por Fisiatría. 10 de agosto de 2022 Arch.03 p.73 Consulta. Remisión especialista por los diagnósticos de: “Trastorno de disco lumbar y otros con Radiculopatía” 12 de agosto de 2022 Arch.03 p.72-74 Relación de incapacidades de la Nueva EPS. Se certificó que el actor tuvo incapacidades así: del 05 al 08/08/2010 por 8 días; del 25 al 29/05/2012 por 5 días; del 30/05 al 02 /06/2012 por 4 días; del 04 al 08/06/2012 por 5 días; del 14 al 20/06/2012 por 7 días y; del 28/12/2022 al 01/01/2023 por 5 días 26 de julio de 2023 Arch.11 p.74 Además de la documental ya relacionada, se recibieron los siguientes testimonios: ✓ JULIO CÉSAR TOBÓN RAMOS, manifestó conocer a JAIME ANDRÉS BARRIENTOS desde hace varios años, por haber laborado juntos durante un largo periodo en el área de mantenimiento y mampostería del Ingenio Riopaila Castilla S.A., donde compartieron funciones en oficios varios, inicialmente en labores con volqueta, transportando insumos químicos y materiales pesados como canecas de 55 galones que debían manipularse manualmente.
Refirió que esto lo hacían sin herramientas adecuadas, pues inclusive les tocaba improvisar con tablas para bajar o levantar los recipientes, lo cual implicaba esfuerzo físico repetitivo y riesgoso. Añadió que el actor habría ingresado a la empresa en el año 2010 mediante contrato directo, aunque ya había trabajado previamente en el mismo lugar por medio de otras razones sociales.
En lo que respecta a las condiciones laborales, el testigo fue enfático en señalar que la empresa no brindaba capacitaciones sobre cómo manipular cargas pesadas ni sobre la forma segura de realizar las labores, y que no se les practicaban exámenes ocupacionales periódicos para detectar enfermedades laborales. Que tampoco recuerda que se realizaran evaluaciones de riesgo psicosocial o pausas activas.
Sobre las incapacidades médicas del actor, el testigo ratificó que le constaba directamente que este entregaba las mismas a la empresa, mientras estuvo con sus controles médicos, porque lo veía, aunque no 20 M.P. Dr. MÓNICA TERESA HIDALGO OVIEDO REF. ORDINARIO DE JAIME ANDRÉS BARRIENTOS RÍOS VS. RIOPAILA CASTILLA S.A. RADICACIÓN: 760013105 013 2022 00087 01 recuerda con precisión las fechas, estimando que podría haber sido en los años 2020 o 2021, incapacidades de las cuales llevaba un control y asistía a sus controles clínicos.
Frente a la terminación del vínculo laboral del demandante, manifestó que fue despedido, aunque desconoce las causas exactas y no recuerda si fue en 2020 o 2021. Igualmente, dijo no tener conocimiento sobre si Riopaila le pagó la liquidación de prestaciones sociales. Y, finalmente arguyó que, trabajó en la misma área hasta su retiro en 2022, cumpliendo funciones similares a las del demandante en mantenimiento mecánico y oficios varios, incluido el manejo de volqueta.
También afirmó haber sufrido una afectación personal, al perder parte del oído izquierdo, sin haber sido sometido a exámenes médicos laborales preventivos. ✓ JOSÉ RODOLFO MEJÍA SERNA declaró que laboró en Riopaila Castilla S.A. hasta el 20 de abril de 2022. Que, durante su permanencia en la empresa, coincidió con JAIME ANDRÉS BARRIENTOS, quien, según sus cálculos fue desvinculado tiempo antes de su propia salida, desconociendo las razones de dicho despido y tampoco tiene certeza sobre si le fue pagada la indemnización correspondiente.
Respecto de las condiciones de salud ocupacional, el testigo sostuvo que la empresa realizaba exámenes ocupacionales de forma esporádica, y aunque tales exámenes comprendían pruebas como audiometría y valoración de la visión, no se hacían con la periodicidad adecuada, especialmente en los casos de trabajadores con incapacidades laborales o afecciones físicas, quienes requerían un seguimiento más riguroso.
Señaló además que en su área era evidente la presencia generalizada de enfermedades laborales y profesionales, indicando que “había muchas personas afectadas” sin que se ofreciera una respuesta sistemática o preventiva por parte de la empresa. En cuanto a la dimensión psicosocial, fue tajante al afirmar que Riopaila no implementaba programas de evaluación ni atención en salud mental o factores de riesgo psicosocial, lo cual denota una deficiencia estructural en la gestión integral de la salud de sus trabajadores.
Y, Finalmente indicó que por su nivel de escolaridad no posee formación específica en seguridad y salud en el trabajo. ✓ Y, finalmente, DAUDY ERNALDO OSORIO BEDOYA declaró que labora para Riopaila Castilla S.A. desde el año 2019, en calidad de director de fábrica, con funciones de supervisión general. Indicó que conoció a JAIME BARRIENTOS, quien ya se encontraba vinculado laboralmente cuando él ingresó a la compañía, aunque no tiene conocimiento de la fecha exacta de ingreso, por ser una información manejada por el área de gestión humana.
En lo que respecta a la situación de salud del actor, manifestó no haber conocido ni observado ninguna condición médica relevante al momento de la terminación del vínculo laboral. Señaló expresamente que no tuvo conocimiento de que 21 M.P. Dr. MÓNICA TERESA HIDALGO OVIEDO REF. ORDINARIO DE JAIME ANDRÉS BARRIENTOS RÍOS VS. RIOPAILA CASTILLA S.A. RADICACIÓN: 760013105 013 2022 00087 01 el señor Barrientos hubiese presentado incapacidades médicas, restricciones laborales, enfermedades profesionales o accidentes de trabajo durante el tiempo que compartieron vínculo laboral.
Aclaró que en la empresa existe un departamento de salud ocupacional denominado área de seguridad y salud en el trabajo, el cual se encarga de notificar a su oficina cualquier evento de salud o condición restrictiva que afecte a un trabajador. En ese contexto, afirmó que nunca fue notificado por dicha área sobre alguna condición médica del demandante, razón por la cual, desde su perspectiva como directivo, desconoce que el trabajador hubiera tenido alguna afectación que limitara el desempeño de sus funciones.
También expresó que no tiene conocimiento sobre si al señor Barrientos se le practicó un examen de egreso al finalizar su relación laboral, ni si le fue pagada la liquidación o indemnización correspondiente, aclarando que dichos asuntos son competencia exclusiva del área de gestión humana. Finalmente, reiteró que no le consta que el actor haya reportado afectaciones de salud ni que hubiera manifestado limitaciones laborales, y que el canal formal de información sobre restricciones médicas no le transmitió advertencia alguna sobre el caso del señor Jaime Barrientos.
De la valoración efectuada a los anteriores medios de prueba, que permiten verificar cronológicamente los diagnósticos y evolución de las enfermedades de origen laboral y común que ha padecido el demandante, la Sala considera que, para 03 de enero de 2022, cuando se le da por terminado el contrato de trabajo, como bien lo concluyó el A quo, estaba éste amparado por la garantía de estabilidad laboral y ocupacional reforzada, ello por cuanto para dicha calenda presentaba unas condiciones de salud que le impedían o dificultaban significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades en la empresa demandada.
Nótese que, el demandante tiene un historial médico extenso con un cuadro clínico complejo y persistente, ya que fue diagnosticado desde el año 2012 y posteriores (según historia clínica tiene reportes para los años 2012, 2013, 2015, 2016, 2018, 2021 y 2022), esto es, durante la vigencia del contrato de trabajo con RIOPAILA CASTILLA S.A. y hasta después, con múltiples patologías músculo-esqueléticas, tales como: “radiculopatía lumbar, síndrome del túnel del carpo, tendinitis del supraespinoso, bursitis subdeltoidea, dolor crónico de tobillo o artrosis de tobillo, artritis no especificada, traumatismos especificados de miembro inferior, trastornos de disco lumbar, etc.” e incluso, problemas de orden psicológico como “trastorno mixto de ansiedad y depresión”, todas ellas documentadas mediante exámenes clínicos, resonancias, valoraciones 22 M.P. Dr. MÓNICA TERESA HIDALGO OVIEDO REF.
ORDINARIO DE JAIME ANDRÉS BARRIENTOS RÍOS VS. RIOPAILA CASTILLA S.A. RADICACIÓN: 760013105 013 2022 00087 01 especializadas y procedimientos invasivos. Síntomas o afecciones que, permanecieron incluso hasta el día en que finiquitó el vínculo laboral, pues de la historia clínica se extrae que, para el 07 de diciembre de 2021 -esto es, a menos de un mes de ser despedido (03 de enero de 2022)-, tuvo consulta por especialista en neurología por “cuadro clínico de evolución de dolor a nivel de CLS con irradiación a cara lateral de muslo y pantorrilla MII con parestesias disestesias”13, fecha en la que se dispuso control en 3 meses por neurología (esto es para marzo de 2022); y, para el 12 de enero de 2022, es decir, a escasos días de haber sido despedido de la empresa, fue diagnosticado con “Trastorno de ansiedad, no especificado”.
Debiéndose resaltar que, la mayoría de las patologías sufridas por el trabajador pueden ser degenerativas o progresivas, dependiendo de su causa y gravedad, reiterándose que en los últimos meses de la relación laboral el actor tuvo exámenes especializados y procedimientos que, son indicativos de la existencia de patologías incapacitantes, más en la labor que debía desempeñar en la empresa, corroborada por los testigos, quienes dieron fe que éste, en los cargos de mantenimiento y volqueta, ejecutaba labores con alto riesgo biomecánico, con exposición a cargas pesadas, además de uso de insumos químicos, sin las condiciones adecuadas de ergonomía, capacitación ni prevención ocupacional, lo que permite vincular las enfermedades osteomusculares del trabajador con sus condiciones materiales.
Pese a ello, brilla por su ausencia la calificación del estado de salud del señor Barrientos, a efectos de que se hubiese ofrecido a éste una reubicación o por lo menos la autorización previa del Ministerio de Trabajo. De los testimonios también se ratificó la condición de debilidad manifiesta del actor y el conocimiento por parte del empleador de sus patologías.
Sobre el particular, el testigo Julio César Tobón Ramos -quien tiene conocimiento directo de los hechos por haber sido compañero de trabajo-, refirió que actor desempeñaba labores de alto esfuerzo físico y manipulación de cargas pesadas sin condiciones adecuadas de seguridad ni seguimiento en salud ocupacional, lo cual refuerza el nexo entre las actividades ejecutadas y sus afecciones osteomusculares.
Asimismo, afirmó que le consta que el actor entregaba incapacidades médicas a la empresa, lo que permite inferir 13 23 M.P. Dr. MÓNICA TERESA HIDALGO OVIEDO REF. ORDINARIO DE JAIME ANDRÉS BARRIENTOS RÍOS VS. RIOPAILA CASTILLA S.A. RADICACIÓN: 760013105 013 2022 00087 01 conocimiento del empleador sobre su estado de salud y, al desconocer éste el testigo- el motivo del despido, su declaración también desvirtúa la existencia de una causa objetiva clara para la terminación del vínculo laboral.
Por su parte, el declarante José Rodolfo Mejía Serna, si bien no es tan concreto como el anterior -frente al estado de salud e incapacidades del actor-, ratificó las deficiencias estructurales en salud ocupacional dentro de Riopaila Castilla S.A., señalando que los exámenes médicos ocupacionales eran esporádicos e insuficientes, especialmente para trabajadores con antecedentes de salud o incapacidades, a lo que se suma que existía una alta incidencia de enfermedades laborales y profesionales, sin que la empresa implementara programas efectivos de intervención ni mecanismos de prevención, como tampoco programas psicosociales.
En conclusión, su testimonio corrobora la existencia de un contexto laboral en el cual las afecciones médicas en la empresa eran frecuentes. Además, que Riopaila Castilla S.A. no cumplió con sus deberes preventivos, ni garantizó el derecho a la estabilidad laboral reforzada del hoy actor. Y finalmente, el testimonio de Daudy Ernaldo Osorio Bedoya, si bien ostenta un cargo de nivel jerárquico, su conocimiento sobre el caso concreto del señor Barrientos es indirecto y fragmentario, limitado a lo que formalmente le haya sido reportado por el área de seguridad y salud en el trabajo, cuya gestión no está bajo su control directo, por lo que, no desvirtúa directamente el contenido del historial clínico del demandante.
De lo anterior, también se demuestra el conocimiento de parte del empleador de las afecciones de salud de su trabajador, pues basta con observar el extenso historial médico, con diagnósticos especializados que por obvias razones afectan la capacidad funcional del empleado, mismos que fueron documentados tanto antes como después del despido, lo que evidencia una situación de salud que ameritaba especial protección. Cumple advertir que, si bien la sociedad empleadora realizó un examen médico de retiro el mismo día del despido, que concluyó “sin patología aparente”, lo cierto es que, para la Sala el mismo no desvirtúa la condición de debilidad manifiesta del actor, toda vez que se trata de una valoración superficial que no puede desconocer la integralidad de la historia clínica arrimada al plenario, ni los testimonios antes referidos y, es así como dicho documento no desvirtúa el estado de salud acreditado. 24 M.P. Dr. MÓNICA TERESA HIDALGO OVIEDO REF.
ORDINARIO DE JAIME ANDRÉS BARRIENTOS RÍOS VS. RIOPAILA CASTILLA S.A. RADICACIÓN: 760013105 013 2022 00087 01 Ello, por cuanto de la lectura de tal examen, se observa que se hizo sobre una valoración puntual, de naturaleza no especializada, orientada a verificar condiciones generales de salud en el momento del retiro, más no a evaluar patologías crónicas, degenerativas o síndromes clínicos complejos que requieren estudios diagnósticos especializados.
Sobre el particular, obran en el expediente conceptos de ortopedia, neurología, fisiatría, entre otros, que no fueron valorados por el médico que realizó el examen de retiro, condiciones que, claramente no desaparecen por efecto de una valoración clínica rutinaria, sino que requieren seguimiento longitudinal y evaluación por especialistas, lo que, descalifica la conclusión de “salud aparente” emitida en la revisión superficial de retiro.
En conclusión, el resultado del examen médico de egreso del 03 de enero de 2022, carece de fuerza desvirtuadora frente al conjunto probatorio contundente que acredita una trayectoria médica compleja y discapacitante del trabajador. De lo anterior se observa que, las patologías padecidas por el actor claramente impedían, interferían o limitaban el desarrollo de la labor para la cual fue contratado y, aunque la empresa sostiene que no existían restricciones ni incapacidades vigentes al momento del despido, de las pruebas recaudadas se acredita un historial médico continuo desde 2012 y con evaluaciones recientes (años 2021–2022), lo cual permite inferir que éste se encontraba en condición de debilidad manifiesta para efectos de protección laboral.
Es así como, de aplicarse las reglas definidas tanto por la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia como por la Corte Constitucional, en materia de la garantía de estabilidad laboral y ocupacional reforzada, no hay duda de que el demandante para la fecha en que le fue comunicado su despido, cumplía con el primer requisito para ser beneficiario de tal garantía, en tanto se encontraba en una condición de salud que le impedía o dificultaba el normal y adecuado desempeño de sus labores, la cual es dable calificar como una discapacidad, en tanto por definición, como se expresó en líneas precedentes, obedece al padecimiento de deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales, y en este caso, se acreditó la existencia de las dos primeras. 25 M.P. Dr. MÓNICA TERESA HIDALGO OVIEDO REF.
ORDINARIO DE JAIME ANDRÉS BARRIENTOS RÍOS VS. RIOPAILA CASTILLA S.A. RADICACIÓN: 760013105 013 2022 00087 01 Ahora bien, en cuanto al segundo requisito establecido en la jurisprudencia en cita, se tiene que, para la aplicación de la mencionada garantía de estabilidad debe acreditarse que el empleador conocía de la situación de salud del trabajador al momento de la terminación del contrato de trabajo.
En el sub examine, la Sala estima que dicho presupuesto debe tenerse por satisfecho, con la prueba documental y testimonial recaudada. Entonces, las afecciones de salud del demandante, así como su implicación en el desarrollo de la labor contratada, si fueron conocidas por la sociedad RIOPAILA CASTILLA S.A., incluso con antelación a la entrega de la carta de despido el 03 de enero de 2022, en tanto para esa época ya se habían presentado varias situaciones que le permitían inferir que su trabajador afrontaba problemas de salud serios y prolongados en el tiempo.
Para ello, basta consultar la historia clínica de los años 2012 a 2022, aspecto que por demás es corroborado por el testigo Julio César Tobón Ramos, a quien le consta que el actor entregaba sus incapacidades a la empresa (en los años 2020 y 2021). Y abundando en razones, el declarante José Rodolfo Mejía Serna, refirió que en la empresa hacían exámenes ocupacionales esporádicos, por lo que, en ellos el empleador pudo darse por enterado de los padecimientos del actor.
En este orden de ideas, la Sala comparte la posición adoptada por el juzgador de instancia, cuando concluyó que los padecimientos del actor generaron incapacidades y barreras que limitaban el ejercicio normal de sus funciones en el desempeño del cargo para el cual fue contratado, además que, se demostró la existencia de un despido injusto, sin la aplicación de la presunción de estabilidad laboral reforzada bajo la Ley 361 de 1997, pues el trabajador presentaba problemas de salud de manera significativa, que lo hacen acreedor a la aplicación de la garantía de estabilidad laboral reforzada.
Ante tales circunstancias, el empleador previo a la determinación de finiquitar el vínculo laboral estaba obligado a solicitar la autorización ante el Ministerio del Trabajo, lo cual no hizo, como tampoco desvirtuó que el despido haya sido discriminatorio o relacionado con la salud del trabajador. Por lo anterior, bajo la normatividad y jurisprudencia vigente, esto hace ineficaz el despido como lo determinó el juez de instancia. Vale resaltar que, la empresa RIOPAILA CASTILLA S.A. no desestimó la presunción de despido discriminatorio, pues para la fecha en que dio por 26 M.P. Dr. MÓNICA TERESA HIDALGO OVIEDO REF.
ORDINARIO DE JAIME ANDRÉS BARRIENTOS RÍOS VS. RIOPAILA CASTILLA S.A. RADICACIÓN: 760013105 013 2022 00087 01 terminado el contrato de trabajo, no existía una causal objetiva de terminación, y solo invocaron razones “administrativas y operativas” no demostradas, si se tiene en cuenta que la empresa siguió desarrollando su objeto social y no justificó que el cargo haya sido suprimido o suspendido.
Además, el conocimiento de las condiciones de salud de su trabajador le impedía prescindir de sus labores, o tomar la decisión de reasignarlo o reubicarlo en áreas diferentes a la que desempeñaba, a efecto de que éste continuara ejerciendo sus labores con recomendaciones y/o restricciones a que hubiere lugar. Por ello, la entidad accionada no demostró en juicio que la terminación del vínculo obedeciera a razones diferentes a su estado de salud.
En tal sentido, del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 surge para el trabajador una presunción de despido discriminatorio y, la carga de probar la existencia de una causal objetiva o una justa de causa de terminación en cabeza del empleador RIOPAILA CASTILLA S.A., lo cual no ocurrió. Ante tal evidencia, al trabajador no se le podía terminar su vinculación sin la previa autorización del Ministerio respectivo, justamente en razón del derecho a la estabilidad laboral reforzada predicado por la jurisprudencia, siendo incuestionable que RIOPAILA CASTILLA S.A., infringió tal norma y desconoció la calidad de persona en situación de discapacidad, por presentar deficiencias que a mediano y/o largo plazo impiden su participación efectiva en el mundo laboral.
De ahí que se declare ineficaz la terminación del contrato de trabajo, al no haberse acudido al inspector del trabajo para obtener la correspondiente autorización. Luego, se impone la confirmación de la orden dada por el juez de instancia, de reintegrarlo al cargo que venía desempeñando o a uno de similar categoría, con el consecuente pago de salarios, prestaciones sociales y vacaciones, debidamente indexadas, además de los aportes a la seguridad social en pensión. Finalmente, pese a que el demandante tendría derecho al pago de la indemnización de 180 días de salario de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, lo cierto es que, si bien fue pedida en la demanda, el A quo omitió efectuar un pronunciamiento frente a tal petitum y, el demandante tampoco presentó inconformidad frente al fallo, por lo que esta Sala se abstiene de su estudio en virtud del principio de consonancia. 27 M.P. Dr. MÓNICA TERESA HIDALGO OVIEDO REF.
ORDINARIO DE JAIME ANDRÉS BARRIENTOS RÍOS VS. RIOPAILA CASTILLA S.A. RADICACIÓN: 760013105 013 2022 00087 01 En mérito de lo expuesto, la Sala Segunda de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali, administrando Justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, R E S U E L V E:
PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia 96 del 30 de abril de 2024 proferida por el Juzgado Quince Laboral del Circuito de Cali, por las razones expuestas en la parte considerativa.
SEGUNDO: COSTAS en esta instancia a cargo de la demandada, apelante infructuosa y, en favor del actor. Se fijan como agencias en derecho en esta instancia la suma de $2.000.000.
TERCERO
NOTIFÍQUESE por edicto electrónico que se fijará por el término de un (1) día en el micrositio de la Secretaría de la Sala Laboral del Tribunal Superior de Cali, ello de conformidad con el artículo 40 del CPTSS y las providencias AL647-2022 y AL4680-2022 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia y podrá consultarse en la página web de la Rama Judicial en el link: https://publicacionesprocesales.ramajudicial.gov.co/ (copiar y pegar el vínculo en el navegador web) y/o Edictos CUARTO: Una vez surtida la NOTIFICACIÓN por Edicto, al día siguiente comienza a correr el término para la interposición del recurso extraordinario de casación, con destino a la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, si a ello hubiere lugar.
Quedan resueltos todos los puntos objeto de estudio y así se suscribe por quienes integran la Sala de Decisión. 28 M.P. Dr. MÓNICA TERESA HIDALGO OVIEDO REF. ORDINARIO DE JAIME ANDRÉS BARRIENTOS RÍOS VS. RIOPAILA CASTILLA S.A. RADICACIÓN: 760013105 013 2022 00087 01 MÓNICA TERESA HIDALGO OVIEDO Magistrada CARLOS ALBERTO CARREÑO RAGA Magistrado FABIAN MARCELO CHAVEZ NIÑO Magistrado 29 M.P. Dr. MÓNICA TERESA HIDALGO OVIEDO Firmado Por: Monica Teresa Hidalgo Oviedo Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 008 Laboral Tribunal Superior De Cali - Valle Del Cauca Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Código de verificación: d72622939f88777557c0bd04dfaa4963523fe3cfbc239139f6e69f4f1e76e0e5 Documento generado en 20/06/2025 02:45:51 PM Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://procesojudicial.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica