REPUBLICA DE COLOMBIA DEPARTAMENTO DE SANTANDER Tribunal Superior del Distrito Judicial Sala Civil Familia Laboral San Gil Ref. Ordinario laboral instaurado por Heriberto Cordero Hernández en contra de la Sociedad AVENSA S.A.S. Rad. 68679-3105-001-2023-00145-01 Magistrado sustanciador: DR. GABRIEL MAURICIO REY AMAYA San Gil, once (11) de junio de dos mil veinticinco (2025).
ASUNTO Procede la Sala a resolver el grado jurisdiccional de consulta de la sentencia proferida el 17 de julio 2024 por el Juzgado Laboral del Circuito de San Gil, dentro del presente proceso.
ANTECEDENTES 1. Mediante sentencia fechada 17 de julio de 2024, proferida por el Juzgado Laboral del Circuito de San Gil, se resolvió declarar que, entre AVENSA S.A.S., como empleadora, y Heriberto Cordero Hernández como trabajador, existió un contrato de trabajo escrito a término indefinido desde el 1° de septiembre de 2013 al 5 de noviembre de 2021; se declararon probadas las excepciones de mérito propuestas por la parte demandada denominadas “cumplimiento del debido proceso para despido de trabajadores con justa causa” y “cumplimiento de carga probatoria del empleador para demostrar que hubo una justa causa de despido”; se negaron las pretensiones de la demanda y se condenó en costas al demandante.
Rad. No. 2023-00145-01 Página 1 Los argumentos de dicha decisión, están en que, al remitirse al material probatorio del expediente se deduce que AVENSA S.A.S terminó el contrato de trabajo al demandante, afianzado en una justa causa, por lo que innecesario resultaba en este caso concreto, la solicitud de autorización de la culminación del vínculo laboral ante el Ministerio de Trabajo; además, que para la fecha en que la empresa AVENSA S.A.S. culminó el contrato de trabajo al demandante, esto es el 5 de noviembre de 2021, el trabajador no tenía ningún tipo de restricción o recomendación médica, pues el proceso administrativo aperturado por SURA ARL por el Accidente Laboral acaecido el 7 de marzo de 2021, se encontraba cerrado administrativamente.
Que, cuando el demandante absolvió el interrogatorio, expuso que para el mes de noviembre de 2021 no tenía cita médica programada, lo cual indica que el fuero de salud alegado realmente no tenía ninguna acreditación seria. Que, las diferentes afectaciones de salud no son una discapacidad, pues solo podrían valorarse para efectos de la garantía foral si se cumplen las condiciones de interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral, las cuales ni siquiera fueron expuestas, en el escrito inaugural, ni ventiladas en este litigio.
Que, con absoluta independencia de si el demandante gozaba o no del fuero de salud para la terminación del contrato de trabajo, lo cierto es que, la misma no tuvo su génesis en las limitaciones del trabajador ni en el desempeño de sus funciones, sino en lo expuesto en la carta de terminación del contrato de trabajo, y si ello es así como, en efecto lo es, la autorización de despido a la cartera ministerial, que echa de menos la parte demandante era completamente innecesario.
Que, los hechos acontecidos el 24 de enero de 2020 entre el demandante y un compañero, trabajadores de la sociedad AVENSA S.A.S. demuestran la desobediencia al Reglamento Interno de Trabajo, concretamente a los artículos 75 y 77, ya que ambos fomentaron una riña alterando la tranquilidad del ambiente laboral, al punto que en lo sustancial del asunto, el demandante infringió amenazas con armas corto punzantes como lo fue un tenedor y una macheta, según su propia confesión en la diligencia de descargos; el empleador previo proceso disciplinario, decidió culminar el vínculo laboral a los dos trabajadores implicados por virtud del principio de igualdad.
Rad. No. 2023-00145-01 Página 2 Así que, la terminación del vínculo del aquí demandante se dio por una justa causa, y si bien pudiera aducirse que el despido del trabajador no fue actual, dado que los hechos que lo motivaron ocurrieron el 24 de enero de 2020 y la culminación del contrato fue el 5 de noviembre de 2021, ello encuentra una justificación razonable, legal, en este caso específico porque para la época de la presentación de los descargos, es decir para el 29 de enero de 2020, el trabajador demandante sí tenía una situación de salud específica derivada del primer accidente laboral ocurrido el 4 de agosto de 2019, razón por la que la empleadora, en cumplimiento de lo previsto en el art. 26 de la Ley 361 de 1997, solicitó autorización para su despido al Ministerio de Trabajo, lo cual ocurrió el 5 de febrero de 2020, trámite que finiquitó con la expedición de la Resolución 1419 del 29 de octubre de 2021 por parte del Ministerio de Trabajo, acto administrativo que autorizó el despido, de tal manera que, el hilo de tiempo entre la falta, los descargos, el proceso ante el Ministerio de Trabajo y el despido, no tiene ilegalidad alguna.
Por estas razones, la falladora de instancia concluye que los motivos expuestos por la demandada para dar por terminado el vínculo laboral no se soportaron en un hecho discriminatorio, ni el despido del trabajador fue ilegal, ni la terminación del contrato de trabajo fue injusta. GRADO JURISDICCIONAL DE CONSULTA Como quiera, que la sentencia fue adversa a las pretensiones del trabajador y no fue objeto de recurso de apelación, esta Corporación procede a estudiar el grado jurisdiccional de consulta en los términos del art. 69 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social.
CONSIDERACIONES 1. Prima facie es preciso anotar que en este asunto convergen los denominados presupuestos procesales de demanda en forma, capacidad para ser parte, capacidad procesal y competencia, los que aunados a la inexistencia de vicio generador de nulidad que pueda invalidar el trámite, hacen imprescindible decidir el asunto en el fondo. 2.
De los hechos constitutivos de la causa petendi, se evidencia que, Heriberto Cordero Hernández procura que la justicia ordinaria declare la Rad. No. 2023-00145-01 Página 3 existencia de una relación laboral continua e ininterrumpida desde el 1° de septiembre de 2013 al 05 de noviembre de 2021; que la sociedad AVENSA S.A.S, omitió comunicar al ministerio del trabajo el segundo accidente del actor con fecha marzo 7 de 2021; que, fue despedido de manera ilegal por lo tanto el despido es ineficaz; que tiene derecho al reintegro a un cargo igual o a otro de similares condiciones al que ejercía al momento del despido; que para todos los efectos legales, no hubo solución de continuidad; y, que tiene derecho al reconocimiento y pago de los daños materiales e inmateriales, irrogados, a consecuencia de su despido ilegal. 3.
Respecto a la vinculación laboral las partes no presentan ninguna contradicción pues se tiene por probado que, entre AVENSA S.A.S., como empleadora, y Heriberto Cordero Hernández como trabajador, existió un contrato de trabajo escrito a término indefinido desde el 1° de septiembre de 2013 hasta el 05 de noviembre de 2021. 4. En virtud de lo anterior, procede la Sala a resolver el problema jurídico que consiste en establecer si hay lugar a declarar la existencia de una estabilidad laboral reforzada en favor del aquí demandante y sí las razones de su desvinculación obedecen a un acto discriminatorio por parte de la pasiva. 5.
En materia probatoria, es principio general que quien pretende hacer valer en juicio o niegue determinada circunstancia, corre con la carga de probar su afirmación, pues así lo determina el art. 167 del C.G.P., aplicable por analogía al procedimiento laboral por disposición del art. 145 del C.P.L., al establecer que: “Incumbe a las partes probar el supuesto de hecho de las normas que consagran el efecto jurídico que ellas persiguen”.
Igualmente, el art. 61 ibídem, consagra la facultad del juez de apreciar libremente las pruebas allegadas al plenario y formar su convencimiento acerca de los hechos objeto del debate procesal; sin embargo, dicha valoración debe verificarse teniendo en cuenta los principios científicos que informan la crítica de la prueba, las circunstancias relevantes del pleito y la conducta procesal observada por las partes.
A su vez, el art. 54 del C.S.T. prescribe que "La existencia y condiciones del contrato de trabajo pueden acreditarse por los medios probatorios ordinarios.", Rad. No. 2023-00145-01 Página 4 razón por la cual el juez puede formar libremente su convencimiento. Y, el art. 51 del C.P.L. señala que “Son admisibles todos los medios de prueba establecidos en la ley ( )”, es decir, que en materia laboral se puede hacer uso de cualquier medio probatorio para acreditar los supuestos de hecho que determina un derecho, salvo los que requieran solemnidades específicas.
En efecto, el legislador definió el contrato de trabajo como aquél por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda, y mediante remuneración. 6. Aclarados los anteriores aspectos y al abordar el asunto bajo examen, encuentra la Sala que una vez analizado en conjunto y a la luz de las reglas de la sana crítica las pruebas aportadas al proceso, no se logró establecer de manera fehaciente la existencia de una estabilidad laboral reforzada a favor del aquí demandante. 7.
En efecto, en la carta de terminación del contrato laboral, se evidencia la justa causa, pues en la misma se menciona lo siguiente: “Me permito informarle que el Ministerio de Trabajo mediante resolución N° 1419 del 29 de octubre de 2021, ha otorgado el permiso del despido al trabajador, es pertinente recordar que este permiso se solicitó por su estado de salud para la fecha de los hechos que dieron origen a los descargos, situación que actualmente se encuentra superada.
En virtud de lo anterior, la empresa ha decidido dar por terminado el contrato laboral que los une desde el día primero de septiembre de 2013, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 62, Numeral 2 y 6 del Código sustantivo del trabajo, en concordancia con los artículos 55, 56, 58, Numeral Cuarto del Código sustantivo del trabajo y los artículos 75, 77 y 80 del Reglamento interno del trabajo y los artículos 75,77 y 80 del Reglamento Interno De Trabajo prescrito por la empresa.
El despido obedece a una justa causa imputable a usted como trabajador por no cumplimiento de los preceptos del Reglamento Interno de Trabajo y realizar actos de violencia, injuria, malos tratamientos, o grave indisciplina en que incurrió en contra de su compañero de trabajo, sustentado en el reporte de presunta falta disciplinaria”.1 8.
De otra parte, según los informes de accidente de trabajo realizados por SURA ARL al aquí demandante, se tiene que, el día 6 de agosto de 2019 se adelantó el diligenciamiento del informe por el accidente ocurrido el día 4 de agosto al jugar un partido de futbol y caerse al suelo recibiendo un golpe en 1 Pdf 02 fls. 73 a 76 Rad. No. 2023-00145-01 Página 5 el hombro en el momento en que intentaba tapar (Folio 20 y 21 PDF 02 del expediente electrónico); con fecha de recibido por la ARL SURA de 08 de marzo de 2021 señala que el demandante sufrió nuevamente un accidente en el cual “se encontraba el señor Heriberto Cordero trabajando en la instalación de lámina, se dirige a terminar de pulir con una pulidora grande la lámina en ese momento la pulidora se traba con la misma ocasionando un rebote hacia la mano derecha cortando parte de su brazo y mano lo cual requiere atención medica de inmediato” (Folio 22 y 23 PDF 02 del expediente electrónico). 9.
Posteriormente, el día 26 de diciembre de 2019 se da el cierre de caso por cumplimiento de vigencia del accidente ocurrido el día 4 de agosto de 2019 quedando el demandante autorizado para laborar sin recomendaciones médicas (Folio 90 PDF 14 del expediente digital). Así mismo, el día 2 de noviembre de 2021 se da cierre de caso por cumplimiento de vigencia del accidente acaecido el 7 de marzo de 2021 con la siguiente observación: “…A la fecha no se ha recibido documento medico por parte del trabajador en el que se solicite prorroga de recomendaciones médicas por ARL SURA”, no reflejándose incapacidades laborales que lo revistieran de una estabilidad laboral reforzada. 10.
Ahora bien, el día 28 de enero de 2020 se efectúa el reporte de la presunta falta disciplinaria producida el 24 de enero de 2020 entre el demandante y un compañero de trabajo (Folio 28 PDF 02 del expediente digital); el día 28 de enero de 2020 se cita al demandante Heriberto Cordero Hernández a la diligencia de descargos (Folio 29 y 30 PDF 02 del expediente digital), dicha diligencia se llevó a cabo el día 29 de enero de 2020 en las instalaciones de AVENSA S.A.S (Folio 31-34 PDF 02 del expediente digital) donde éste acepta la conducta desplegada contra su compañero; el 4 de febrero de 2020 se dio el informe del proceso disciplinario encontrándose activo y en la etapa probatoria señalando que al tener conocimiento del resultado de la mencionada etapa se le dará a conocer al demandante el resultado de la investigación disciplinaria (Folio 35 PDF 02 del expediente digital). 11.
Se agrega a lo anterior que, el día 05 de febrero de 2020 la sociedad demandada AVENSA S.A.S. solicita al Ministerio de Trabajo, autorización de despido del demandante Heriberto Cordero Hernández, indicando que: Rad. No. 2023-00145-01 Página 6 “(…)
QUINTO: se puede determinar que la conducta desplegada por el trabajador se tipifica como falta grave; cuya sanción se encuentra consagrada en el artículo 80 del Reglamento Interno de Trabajo, que reza “pelear o irrespetar de palabra o de obra, dentro o fuera del sitio de trabajo con sus compañeros de trabajo, superiores o clientes de la empresa, aunque sean cometidas por primera vez, implica suspensión hasta por ocho (8) días o la terminación unilateral del contrato por justa causa”
SEXTO: la conducta desplegada por el trabajador da lugar a la terminación del contrato con justa causa, en concordancia con el reglamento interno del trabajo de AVENSA S.A.S y el artículo 62 del Código Sustantivo de trabajo (…)”2. El día 29 de octubre de 2021 el Ministerio del Trabajo profiere la resolución N° 001419 mediante la cual resuelve:
ARTÍCULO PRIMERO: REVOCAR las Resoluciones 000281 de fecha 31 de marzo del 2021 y 000859 del 30 de julio de 2021, proferidas por el Coordinador del Grupo Atención al Ciudadano y Trámites de la Dirección Territorial Santander, por las razones expuestas en la parte motiva de la presente providencia.
ARTICULO SEGUNDO: AUTORIZAR la terminación del contrato de trabajo suscrito entre AVENSA SAS, identificada con NIT. 804001537-4 y HERIBERTO CORDERO HERNANDEZ, identificado con C.C. 91.224.623, por las consideraciones expuestas en el presente proveído (…).3 12. En ese orden de ideas, Heriberto Cordero Hernández no logró demostrar una situación de discapacidad, debilidad manifiesta o barrera laboral conforme así lo dispone la jurisprudencia mediante la sentencia de unificación 061 de 2023 de la Corte Constitucional al mencionar que: “77.
Esta Corporación ha concluido que la protección depende de tres supuestos: (i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades; (ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y (iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación. A continuación, se desarrolla cada uno de ellos. i) Que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades.
Sobre este supuesto la Corte ha establecido, no un listado taxativo, pero sí ha identificado algunas reglas sobre la materia que se condensan así: Supuesto Condición de salud que impide 2 3 Eventos que permiten acreditarlo (a) En el examen médico de retiro se advierte sobre la enfermedad o al Pdf 02 – fls. 36 – 40. Pdf 02 – fls. 59 - 72.
Rad. No. 2023-00145-01 Página 7 significativamente el normal desempeño laboral momento del despido existen recomendaciones médicas o se presentó incapacidad médica durante días antes del despido. (b) Existe incapacidad médica de varios días vigente al momento de la terminación de la relación laboral. (c) Se presenta el diagnóstico de una enfermedad y el consecuente tratamiento médico.
(d) Existe el diagnóstico médico de una enfermedad efectuado durante el último mes del despido, dicha enfermedad es causada por un accidente de trabajo que genera consecuentes incapacidades médicas anteriores a la fecha de terminación de la vinculación, y la calificación de PCL tiene lugar antes del despido. (a) El estrés laboral genere quebrantos de salud física y mental.
Afectación psicológica o psiquiátrica que impida significativamente el normal desempeño laboral Inexistencia de una condición de salud que impida significativamente el normal desempeño laboral (b) Al momento de la terminación de la relación laboral el actor se encuentre en tratamiento médico y presente diferentes incapacidades, y recomendaciones laborales.
Cuando, además, el accionante informe al empleador, antes del despido, que su bajo rendimiento se debe a la condición de salud, y que después de la terminación de la vinculación continúe la enfermedad. (c) El estrés laboral cause quebrantos de salud física y mental y, además, se cuente con un porcentaje de PCL. (a) No se demuestra la relación entre el despido y las afecciones en salud, y la PCL es de un 0%.
(b) El accionante no presenta incapacidad médica durante el último año de trabajo, y solo debe asistir a controles por un antecedente médico, pero no a un tratamiento médico en sentido estricto. ii) Que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido. Dado que la garantía de la estabilidad laboral reforzada constituye un medio de protección frente a la discriminación, es necesario que el despido sea en razón a la discapacidad del trabajador para que opere esta garantía. Por lo mismo, se hace necesario que el empleador conozca la situación de salud del trabajador al momento de la terminación del vínculo.
Este conocimiento se acredita en los siguientes casos: 1) La enfermedad presenta síntomas que la hacen notoria. Rad. No. 2023-00145-01 Página 8 2) El empleador tramita incapacidades médicas del funcionario, quien después del periodo de incapacidad solicita permisos para asistir a citas médicas, y debe cumplir recomendaciones de medicina laboral. 3) El accionante es despedido durante un periodo de incapacidad médica de varios días, por una enfermedad que generó la necesidad de asistir a diferentes citas médicas durante la relación laboral. 4) La accionante prueba que tuvo un accidente de trabajo durante los últimos meses de la relación, que le generó una serie de incapacidades y la calificación de un porcentaje de PCL antes de la terminación del contrato. 5) El empleador decide contratar a una persona con el conocimiento de que tiene una enfermedad diagnosticada, que al momento de la terminación del contrato estaba en tratamiento médico y estuvo incapacitada un mes antes del despido. 6) No se le puede imponer al trabajador la carga de soportar las consecuencias de que en razón a un empalme entre una antigua y nueva administración de una empresa no sea posible establecer si esa empresa tenía conocimiento o no del estado de salud del actor.
Por tanto, se da prevalencia a las afirmaciones y pruebas del accionante, y no a las de la demandada en la contestación de la tutela. 7) Los indicios probatorios evidencian que, durante la ejecución del contrato, el trabajador tuvo que acudir en bastantes oportunidades al médico, presentó incapacidades médicas, y en la tutela afirma que le informó de su condición de salud al empleador.
En oposición no se puede tener por acreditado ese conocimiento cuando: (i) Ninguna de las partes prueba su argumentación. (ii) La enfermedad se presenta en una fecha posterior a la terminación del contrato. (iii) El diagnóstico médico se da después del despido. (iv) Pese a la asistencia a citas médicas durante la vigencia de la relación, no se presentó incapacidad o recomendaciones laborales como consecuencia de dichas citas médicas. iii) Que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación. Para proteger a la persona en situación de discapacidad, se presume que el despido se dio por causa de esta.
Sin embargo, esta es una presunción que puede desvirtuarse pues la carga de la prueba le corresponde al empleador, para mostrar que el despido obedece a una justa causa.” Adicionalmente, en la sentencia de la Corte Suprema de Justicia - Sala de Descongestión Laboral N.º 4 nº 80028 del 14-02-2022 se señaló: “(…) La protección legal y constitucional de las personas en condición de debilidad manifiesta por afectaciones en su salud a la luz de la jurisprudencia de la Corporación Rad.
No. 2023-00145-01 Página 9 (…) Ahora bien, también ha dicho la Sala que, cuando una persona pretende desatar para sí los efectos de la Ley 361 de 1997, debe probar los presupuestos de hecho que le permitan gozar de aquellas consecuencias, lo que se traduce, principalmente, en que debe acreditar su estado de capacidad diversa y comprobar el conocimiento del empleador en ello. […] no es suficiente por sí solo el quebrantamiento de la salud de la trabajadora o el encontrarse en incapacidad médica para merecer la especial protección de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues debe acreditarse que el asalariado al menos tenga una limitación física, psíquica o sensorial y con el carácter de moderada, esto es, que se enmarque dentro de los porcentajes de pérdida de la capacidad laboral igual o superior al 15%.
En ese orden, es necesario concluir que la Corte ha determinado que para que opere la protección del citado artículo es necesario que el trabajador cumpla con tres requisitos: en principio, una pérdida de capacidad laboral superior al 15%; que el empleador conozca de la discapacidad y que la relación laboral termine con ocasión de esta (CSJ SL2660-2018).
(Subrayas propias). Aclarando que la garantía reclamada procede exclusivamente para las personas que presenten afectaciones físicas, psíquicas o sensoriales en los grados requeridos, conforme a la regulación vigente para la época, y no para las que padezcan cualquier tipo de discapacidad, ni menos aún, para quienes simplemente se hallen en incapacidad o con algún diagnóstico por afecciones de salud.
Por lo tanto, al tratarse de una garantía excepcional a la estabilidad, no puede el juez extenderla de manera automática para eventos no contemplados en la mencionada norma (CSJ SL2786-2018). Pues bien, para resolver en concreto los cargos formulados contra la sentencia del Tribunal, debe indicarse desde ahora que su decisión no estuvo apartada del criterio de esta Sala, porque evidentemente la demandante no acreditó que se encontrara, a la fecha de terminación del vínculo, en un estado de debilidad manifiesta que mereciera la protección legal creada en 1997, porque la relación laboral se adelantaba con total normalidad, dado que sus afectaciones de salud, que merecieron incapacidades laborales en el año 2012, no se presentaron nuevamente sino a finales del año 2013, cuando el contrato ya tenía más de diez meses de haber expirado.
Además, como se observa dentro de las pruebas documentales acusadas de una apreciación incorrecta, para el 31 de enero de 2013 la demandante no tenía una pérdida de la capacidad laboral superior al 15%, pues los dictámenes efectuados, en primera instancia por Colpensiones y por la Junta de Calificación de Invalidez del Valle del Cauca, al desatar la apelación frente al primero, si bien arrojaron unos porcentajes de pérdida de capacidad laboral superiores, precisaron claramente que la fecha de estructuración fue en el año 2015, esto es, una vez transcurrieron más de dos años del finiquito laboral.
De tal manera, la demandante no cumplió con los requisitos para tener derecho a la protección legal prevista en la mencionada Ley 361 de 1997, pues: (i) no se encontraba en una de las siguientes hipótesis: a) con una limitación “moderada”, que corresponde a la pérdida de la capacidad laboral entre el 15% y el 25%, b) “severa”, mayor al 25% pero inferior al 50% de la pérdida de la capacidad laboral, o c) “profunda” cuando el grado de minusvalía supera el 50%;
(ii) el empleador no conocía de un estado de Rad. No. 2023-00145-01 Página 10 salud de la demandante con afecciones o limitantes y (iii) la relación laboral no terminó, «por razón de su limitación física». (…)Por otra parte, tampoco quedó acreditado que existieran barreras que impidieran a la demandante su integración en el ambiente de trabajo, ni se demostró que los diagnósticos médicos los presentaron con anterioridad a la fecha de expiración del vínculo laboral y que fueran conocidos por su empleador, como para suponer al menos que ese fue el motivo que lo llevó a prescindir de sus servicios.” 13.
Y ello es así, porque no se avizora que, con ocasión del accidente laboral y/o las patologías diagnosticadas al demandante se le hubiere otorgado incapacidad o recomendaciones para seguir laborando con normalidad; en el mismo sentido, los médicos que realizaron la revisión del estado de salud de Heriberto Cordero Hernández nunca lo revistieron de una condición especial, más allá de seguir en controles como consecuencia de sus accidentes. 14.
De otra parte, también quedó acreditado con las pruebas obrantes en el plenario que, la terminación del contrato de trabajo no obedeció a una discriminación y/o retaliación en contra del demandante por su situación de salud en aquel momento, pues probado está que no fue el accidente laboral ocurrido el 7 de marzo de 2021, la causal de la terminación de su vinculación, ya que el trabajador era conocedor que su contrato culminaba debido al incumplimiento del Reglamento Interno de Trabajo, siendo esta razón más que suficiente para descartar que el despido se hubiese dado por razones discriminatorias; tanto más, si la presunción legal juris tantum fue debidamente desvirtuada y según quedó acotado en los párrafos que anteceden, la culminación del vínculo laboral obedeció al no cumplimiento de los preceptos del Reglamento Interno de Trabajo y a realizar actos de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurrió en contra de su compañero de trabajo. 15.
En ese orden de ideas, debe confirmarse la decisión de la primera instancia por estar ajustada a derecho, sin que la misma implique una condena en costas procesales. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, el TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE SAN GIL, SALA CIVIL FAMILIA LABORAL, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, Rad.
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RESUELVE
Primero: CONFIRMAR la sentencia proferida en fecha 17 de julio 2024 por el Juzgado Laboral del Circuito de San Gil, dentro del presente proceso, por lo expuesto en precedencia. Segundo: Sin lugar a condena en costas. Tercero: NOTIFICAR Y DEVOLVER el expediente al juzgado de origen. Los Magistrados, GABRIEL MAURICIO REY AMAYA CARLOS VILLAMIZAR SUÁREZ JAVIER GONZÁLEZ SERRANO Firmado Por: Gabriel Mauricio Rey Amaya Magistrado Sala 001 Civil Familia Tribunal Superior De San Gil - Santander Javier Gonzalez Serrano Magistrado Sala Civil Familia Laboral Tribunal Superior De San Gil - Santander Carlos Villamizar Súarez Magistrado Sala 003 Civil Familia Laboral Tribunal Superior De San Gil - Santander Rad.
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