TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE CUNDINAMARCA SALA DE DECISIÓN LABORAL Magistrada Ponente: Martha Ruth Ospina Gaitán Expediente No. 25899 31 05 002 2023 00398 01 William Fernando Ramírez Ocampo vs. BCC Cervecería de la Sábana S.A.S. Bogotá DC, nueve (09) de julio de dos mil veinticinco (2025) De conformidad con el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022, resuelve la Sala el recurso de apelación de ambas partes contra la sentencia condenatoria proferida el 9 de abril de 2025 por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Zipaquirá, Cundinamarca, dentro del proceso ordinario de la referencia. Previa deliberación de los magistrados y conforme a los términos acordados en la Sala de Decisión, se profiere la siguiente, Sentencia Antecedentes 1.
Demanda. William Fernando Ramírez Ocampo presenta demanda en contra de Cervecería BBC de la Sabana S.A.S., con el fin de que se declare la ineficacia e ilegalidad de la terminación de su contrato de trabajo notificada el 21 de julio de 2023, así como la pérdida de efectos jurídicos de dicho acto y la continuidad del contrato laboral sin solución de continuidad, dado que en el trámite disciplinario adelantado en su contra se violentaron las garantías constitucionales al debido proceso, incluyendo la falta de una investigación integral, la inadecuada valoración probatoria, la equiparación de un testimonio de tercero a una confesión y la omisión del principio de proporcionalidad en la sanción, en consecuencia, se condene a la demandada a reintegrarlo a su puesto de trabajo o a uno de mejor categoría, junto con el pago de salarios, acreencias laborales, aportes al sistema de seguridad social, indexación, intereses, lo que resulte probado en aplicación de los principios ultra y extra petita, y costas.
De manera subsidiaria, pide que se condene a la demandada al reconocimiento y pago de la indemnización por despido sin justa causa del artículo 64 del CST, junto con el pago de los daños morales que estima en la suma equivalente a 20 salarios mínimos mensuales legales vigentes. 1 Expediente No. 25899 31 05 002 2023 00398 01 Como fundamento fáctico de lo pretendido manifiesta, en síntesis, que inició una relación laboral con la demandada en la fecha enunciada, bajo un contrato de trabajo a término indefinido, para desempeñar el cargo de Auxiliar Cervecero, el que cumplió diligentemente sin registrar llamados de atención o sanciones disciplinarias durante toda su vinculación. Señala que el 7 de julio de 2023 la empresa lo citó a una diligencia de descargos bajo la acusación de haber incurrido en un grave incumplimiento por presuntamente consumir una cerveza negra «Macondo» durante su jornada laboral el 15 de junio de 2023, según un informe disciplinario emitido por Viviana Andrea Ramírez García, líder de elaboración, quien no fue testiga presencial de los hechos, expresa que en la citación la empresa alegó que esta conducta ponía en riesgo su integridad y los bienes de la compañía, sin adjuntar pruebas técnicas, ni testimonios directos que corroboraran la presunta falta.
Relata que la diligencia de descargos se llevó a cabo el 11 de julio de 2023 a cargo de Mayra Alejandra López en representación de la empresa, aduce que en esa actuación negó rotundamente haber consumido bebidas alcohólicas en su turno, el cual abarcó de 7:00 a.m. a 3:00 p.m. del día señalado, informa que el representante de la organización sindical Yahir Castiblanco, argumentó que la acusación carecía de pruebas contundentes, como exámenes de alcoholemia o declaraciones de testigos que describieran comportamientos asociados a embriaguez, tales como falta de coordinación o aliento alcohólico y solicitó el archivo definitivo del proceso por considerarlo temerario, pero a pesar de estas defensas, la empresa procedió a despedirlo con justa causa el 21 de julio de 2023, amparándose en el numeral 6 del artículo 62 del CST, manifestando que el consumo de alcohol estaba «plenamente probado», aunque asegura el demandante que no se presentó evidencia científica ni documental que lo sustentara.
Expresa que frente a la decisión interpuso recurso de apelación el 3 de agosto de 2023, acogiéndose a la convención colectiva de trabajo, pero la empresa, a través de su representante legal Camilo Sepúlveda, la confirmó el 15 de agosto de ese mismo año, alegando una revisión por parte de la División de Relaciones Laborales. Añade que el 29 de agosto siguiente, presentó un recurso de revisión siendo negado el 7 de septiembre de 2023, ratificándose la terminación del contrato.
Sostiene que la empresa incurrió en múltiples omisiones, como no realizar una investigación exhaustiva, no practicar pruebas de alcoholemia el día de los supuestos hechos, no presentar testigos que avalaran la acusación y no verificar el contenido de la botella que supuestamente contenía alcohol, agrega que se violó el 2 Expediente No. 25899 31 05 002 2023 00398 01 principio de proporcionalidad al imponer la máxima sanción sin considerar su historial laboral intachable y que se tegiversó una declaración de un tercero para simular una confesión inexistente.
Relata que, como consecuencia del despido, enfrentó una situación de vulnerabilidad económica y emocional, viéndose obligado a aceptar un empleo temporal en Curazao, lo que implicó separarse de su familia y generarle afectaciones psicológicas, asegura que la empresa aprovechó un malentendido para fabricar un caso disciplinario en su contra, descontextualizando los hechos y actuando con arbitrariedad, dado su perfil de trabajador antiguo y sindicalizado (fls. 2 a 17 del PDF 02). 2.
La demanda correspondió al Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Zipaquirá, Cundinamarca, sede judicial que por auto de 1º de febrero de 2024 la admitió ordenó su notificación y el traslado de rigor (PDF 04). 3. Contestación de la demanda: la sociedad demandada Cervecería BBC de la Sabana S.A.S., contestó con oposición a las pretensiones tanto principales como subsidiarias de la demanda, argumentando que la empresa actuó conforme a la ley y con respeto al debido proceso, sosteniene que el despido fue justificado por una falta grave cometida por el demandante.
Respecto a los hechos admitió como ciertos los relacionados con la programación del turno del demandante, la existencia de un proceso disciplinario, la garantía del derecho de defensa, la confirmación de la terminación del contrato con justa causa luego de agotar los recursos y la aplicación de la Convención Colectiva de Trabajo, señaló que «Es cierto, garantizando con ello el debido proceso y derecho de contradicción del demandante, tal como lo indica y establece el inciso cuarto del literal 'c' de la cláusula 3° del Convención Colectiva de Trabajo, suscrita entre la empresa Cervecería BBC de la Sabana S.A.S. y la organización sindical Sinaltrainbec S.I., en la que se permite el acompañamiento de dos miembros de la organización sindical si así lo determina el disciplinado »; y negó los relativos con la presunta falta de pruebas y violaciones al debido proceso, señala que el demandante confesó haber consumido cerveza durante su turno de trabajo, lo que constituyó una falta grave según el Reglamento Interno de Trabajo y el Código Sustantivo del Trabajo, señala que la empresa recopiló pruebas suficientes, incluyendo testimonios y documentos y el demandante tuvo oportunidad de ejercer su derecho de defensa y contradicción durante el proceso disciplinario, niega que la empresa omitiera realizar pruebas de alcoholimetría o allegar informes de testigos, que el consumo de alcohol fue confirmado por el propio demandante. 3 Expediente No. 25899 31 05 002 2023 00398 01 Los argumentos de defensa los centra en la autonomía empresarial para calificar como falta grave el consumo de alcohol durante la jornada laboral, conforme al Reglamento Interno de Trabajo y la Convención Colectiva, aduce que el demandante incurrió en una violación grave de sus obligaciones, lo que justificó la terminación del contrato con justa causa.
Agrega que en caso de que el juez no encuentre la justa causa se condene al pago de la indemnización correspondiente, excluyendo el reintegro por falta de fuero laboral que ampare al gestor. Como excepciones de mérito formuló las denominadas «INEXISTENCIA DE LA CAUSA Y DE LA OBLIGACIÓN (…) ENRIQUECIMIENTO SIN CAUSA (…) PAGO DE LAS OBLIGACIONES (…) COBRO DE LO NO DEBIDO (…) AUSENCIA DE MALA FE (…) PRESCRIPCIÓN (…) COMPENSACIÓN (…) LA INNOMINADA (…)» (fls. 3 a 27 del PDF 06). 4.
Sentencia de primera instancia. El Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Zipaquirá, Cundinamarca, mediante sentencia proferida el 9 de abril de 2025 resolvió: «Primero: declarar que el contrato de trabajo a término indefinido, suscrito entre el demandante, señor William Fernando Ramírez Ocampo y la Sociedad demandada Cervecería BBC de la Sabana SAS, terminó sin justa causa comprobada.
Segundo: declarar probada la excepción de inexistencia de la causa y obligación respecto de la solicitud de reintegro y no probadas las demás. Tercero: declarar no probada la tacha en contra de los testigos Viviana Andrea Ramírez García y Johana Ramírez Ocampo. Cuarto: condenar a la sociedad demandada a Cervecería BBC de la Sabana SAS a reconocer y pagar al demandante la suma de $13.838.839 por concepto de indemnización por despido sin justa causa, suma que deberá indexarse desde su causación hasta el pago efectivo conforme al IPC certificado por el DANE.
Quinto: absolver a la Cervecería BBC de la Sabana SAS de las demás pretensiones incoadas en su contra. Sexto: costas serán a cargo de la demandada. Fíjense como agencias en derecho la suma de $910.000 de acuerdo con lo dispuesto por el Consejo Superior de la Judicatura…» (minuto 04:30 a 1:05:00 del archivo 22) 5. Recursos de apelación. Inconformes con la sentencia de primera instancia, los apoderados judiciales de las partes interpusieron recurso de apelación que sustentaron en los siguientes términos: 5.1.
Parte demandante. «(…) interpongo este recurso de apelación contra la sentencia de primera instancia, dado que, si bien el juzgado hizo justicia a nuestro favor y acogió las pretensiones subsidiarias, creemos que es justo dar la lucha en favor de nuestro representado especial contra las actuaciones arbitrarias de la empresa BBC, de manera que al estar plenamente convencidos, honorables magistrados, de que se cumplen a cabalidad todos los requisitos para declarar en favor de mi representado, que ese proceso disciplinario convencional fue violado en cuanto al derecho fundamental del debido proceso, es coherente declarar que efectivamente hubo una ineficacia del despido, obviamente después de 4 Expediente No. 25899 31 05 002 2023 00398 01 hacer claro está un análisis integral y detallado las circunstancias fácticas que rodean el caso expuesto ante la jurisdicción, al igual que sobre cada uno de esos elementos probatorios que fueron aportados y practicados, es decir, la totalidad de las pruebas documentales y la totalidad de las pruebas testimoniales, tanto de la parte demandada como las aportadas por esta bancada.
Con el debido respeto, su señoría, manifiesto mi inconformidad con la decisión de primera instancia, por cuanto yo considero que, al negar las pretensiones principales de la demanda, el a quo incurrió en una evaluación errónea, probatoria y desconoció principios fundamentales del derecho laboral y procesal laboral. particularmente el derecho fundamental al debido proceso que está consagrado en nuestra Constitución Política en el artículo 29 y pues coherentemente de esas garantías mínimas aplicables en el marco de un procedimiento sancionatorio laboral.
Yo fundamento mi discenso en unos puntos esenciales, punto central tiene que ver precisamente con lo manifestado en la sentencia honorables magistrados, procedo a precisar el argumento relativo al error del juez de primera instancia al negar el valor probatorio de la convención colectiva de trabajo que fue aportada en copia y en debida oportunidad por esta bancada.
Yo sostengo respetuosamente, señores magistrados, que la decisión del señor juez de negar el valor probatorio a la copia de la convención colectiva de trabajo que fue aportada constituye un yerro procesal que efectivamente vulnera derechos fundamentales. Primero, porque esta decisión ignora lo dispuesto en el artículo 246 del Código General del Proceso, que por obvias razones es aplicable por remisión expresa al artículo 145 del Código Procesal del Trabajo al procedimiento laboral.
Y dicha norma establece, sin lugar a dudas, que las copias tienen el mismo valor probatorio que el original, salvo que la ley exija expresamente la presentación de este último, digamos que, de un documento auténtico, es decir, la autenticidad no puede ser cuestionada sino a través de unas figuras correspondientes, no existe una norma legal que exija para efectos probatorios dentro del proceso judicial la presentación original de la convención colectiva y que condicione su validez a la constancia de depósito ante el Ministerio de Trabajo.
Su señoría, pues digamos que precisamente es uno de los puntos de disenso más importantes. Fundamentalmente, la parte demandada durante la oportunidad procesal correspondiente no tachó de falso el documento, ni lo desconoció, su contenido, su autenticidad, su silencio procesal frente a la prueba documental aportada en copia, debió llevar al juez a tenerla por fidedigna y valorarla en aplicación no solo de ese artículo 246, sino también de los principios de lealtad procesal y buena fe procesal.
El segundo punto o tercer punto respecto a este disenso es que la exigencia impuesta por el honorable juez de primera instancia configura un exceso ritual manifiesto desde mi punto de vista, honorables magistrados, y eso está proscrito por nuestro ordenamiento constitucional y legal. Se antepone una formalidad, la presentación original con constancia de depósito, no exigida procesalmente para su valoración, no hay una ley, y repito, no hay una ley que lo disponga al derecho sustancial y digamos que eso se opone a la búsqueda de la verdad material, eso contraviene con el artículo 228 constitucional. que ordena la prevalencia del derecho sustancial en las actuaciones judiciales.
Por último, desconocer la convención colectiva implicada a su señoría para la parte demandada, cercenarles la columna vertebral del análisis sobre el despido del proceso sancionatorio que aquí se debate. Es precisamente en este documento donde residen las garantías procedimentales específicas que alegamos fueron vulneradas dentro del proceso del demandante y negarle el valor probatorio a esa convención colectiva aportada en copia, insisto, no objetada por la contraparte, insisto, impide verificar si el procedimiento disciplinario se ajustó o no a las normas pactadas entre las partes, que son ley para las partes y por ende si se respetó el derecho fundamental al debido proceso consagrado en el artículo 29 de nuestra Constitución en el que hemos sido insistentes.
La actuación del juez desconoce también el principio de buena fe que está considerado en el artículo 83, pues se debe presumir que las actuaciones de las partes al aportar este tipo de pruebas se consideran pertinentes y auténticas, máximo cuando la contraparte no las cuestiona, es que en ninguna parte del desarrollo del proceso laboral se cuestionó 5 Expediente No. 25899 31 05 002 2023 00398 01 esta prueba como tal.
Por consiguiente, honorables magistrados, solicitamos respetuosamente que, en su instancia, en la segunda instancia, subsane este error del honorable juez de segunda instancia y se proceda a valorar en su integridad la copia de la convención colectiva de trabajo aportada y obviamente reconociéndole pleno valor probatorio, dada esa gran trascendencia para resolver la controversia sobre la presunta vulneración del debido proceso en el entendido de que ese recurso es de carácter parcial en el entendido de que también que parte de las pretensiones fueron favorables.
Entonces, señoría, esto guarda coherencia con los siguientes argumentos, que es que insisto que, dentro del proceso disciplinario convencional, debatido una violación flagrante y visible de ese artículo 29 constitucional, es decir, del debido proceso. Si bien el fallo de primera instancia dio por validado que la empresa evacuó formalmente las etapas del procedimiento disciplinario en la convención colectiva aplicable, dicho procedimiento se convirtió, honorables magistrados, en una mera ritualidad vacía de cualquier contenido garantista.
Y ahí es que radica la fuerza de nuestro argumento frente a las pretensiones principales. Honorables magistrados, el debido proceso no se agota, y lo dije en los alegatos, no se agota con la simple notificación de cargos o con la posibilidad formal de presentarse a descargos. El debido proceso constitucional protegido por nuestra Corte Constitucional y por las altas Cortes exige una investigación seria, objetiva e integral de los hechos, donde las decisiones que se fundamenten en pruebas legales y regularmente recaudadas y valoradas y no en presunciones, conjeturas o testimonios indirectos manipulados como los que se presentaron por parte de la compañía que es clarísimo.
No está de más indicar, que el interrogatorio de parte rendido por parte de la empresa BBC se confesó con total claridad por parte de la representante legal que efectivamente nadie vio a mi cliente consumiendo bebidas embriagantes, nadie lo vio en el estado alterado de conciencia que obviamente causa el estado embriaguez, ni siquiera hubo una persona que pudiera dar una pequeña luz de lo que pasó. Entonces, Pues en eso radica una parte importante del argumento, inclusive la persona que presentó la queja disciplinaria no lo vio de manera directa, entonces no tiene sentido que la decisión de la justicia sea primero convalidar estas actuaciones, señoría, no podemos convertir el derecho laboral, que es un derecho social, importante en un cúmulo de formalidades, aún más cuando las mismas no se cumplen, esas formalidades no cumplen esos fines esenciales, en especial de guardar el debido proceso para que las decisiones se tomen en derecho y no en arbitraria y es que esa es la naturaleza de que en un proceso convencional debidamente pactado por las partes se fijen unos escenarios procesales precisamente para garantizar el debido proceso y no es solo esa ritualidad de garantizar punto a punto sino de que las decisiones que se tomen sean en derecho.
Obsérvese cómo incluso, respetados magistrados, el señor Darwin, fue uno de los testigos que nosotros llevamos en la demanda, indicó con claridad, primero, que tuvo contacto con el señor William Fernando al cambiar el turno y lo observó dentro de un comportamiento normal. No le sintió ningún aliento alcohólico, no le vio desubicado ni nada de eso.
Segundo, fue él quien tomó la fotografía de la botella de la que se le acusa injustamente a mi cliente haber consumido, que es un dato importante, es que esa fotografía se tomó una hora y media después del cambio de turno, eso lo reconoció él. Y cuando el señor William ya se encontraba en instalaciones de la compañía, Y el tercero, como hecho importante, indicó que eran varias las personas que tenían acceso a esa área en donde se encontraba la botella de cerveza.
Sin embargo, el montaje, desafortunadamente fue en detrimento de los derechos laborales de mi representado. Y espero estar dejando muy claro esta cadena de hechos de la gravedad de esta conducta procesal por parte de la empresa BBC y es lo que le da certeza a la conclusión de mi argumento. La empresa echa de menos y el fallo de primera instancia también echa de menos la búsqueda de una verdadera de la verdad material que se debe primar en este tipo de procesos, la aplicación del principio, indubio pro operario o favorabilidad, no solo en la interpretación de las normas, sino también en la valoración de la prueba en el proceso convencional, estamos en un tema laboral, cuando esta genera dudas razonables, como ocurre en este caso que convalidó la 6 Expediente No. 25899 31 05 002 2023 00398 01 empresa. y que después convalidó la justicia laboral a través de la sentencia hoy recurrida desde nuestro punto de vista, erróneamente.
Me refiero obviamente exclusivamente respecto a lo que tiene que ver con el proceso convencional. También se echa de menos en la actuación de la empresa y en la sentencia hoy recurrida desde nuestro punto de vista respetuoso se echa de menos la consideración del contexto que se expuso en los alegatos y que también se trató de exponer en la práctica de fuerzas, mi representado honorables magistrados es un trabajador sindicalizado lo que exige un escrutinio mucho más reforzado para descartar cualquier indicio de práctica anti sindical, eso fue lo que pasó la forma en que se construyó el caso disciplinario basado en una evidencia falsa, débil levanta honorables magistrados sospechas sobre una posible intención de buscar una excusa para desvincular un miembro del sindicato configurando un posible abuso del derecho por parte de los empleadores, esto es algo que en la realidad ocurrió y debe ser valorado por el honorable Tribunal a fin de pronto de obviamente desarrollar esta situación y obviamente verificarla.
La convalidación de este procedimiento por parte de la estancia corporativa y pues desafortunadamente el juez de la primera instancia constituye precisamente esa vulneración a las garantías constitucionales y laborales mínimas. El desconocimiento del principio de proporcionalidad y la falta de análisis sobre la gravedad de la conducta señoría es otro punto que quiero tocar brevemente, no en cuanto obviamente a lo estudiado favorablemente a favor del demandante en la sentencia, sino más bien en el contexto del debido proceso convencional.
Es ahí que quiero tocar este punto brevemente y es que aún en el evento hipotético y negado que se hubiera probado, pues digamos que alguna irregularidad menor, la sanción impuesta hubiera sido desproporcionada, o sea, esta sanción hubiera sido desproporcionada atendiendo primero a la antigüedad del trabajador, su historia laboral, él no tenía antecedentes disciplinarios y principalmente a que de ninguna manera fue acreditada esa falta disciplinaria que se le imputa, que eso genera realmente un perjuicio y una afectación concreta respecto a los intereses de mi representado.
Entonces, Ahí es que radica esta situación y que obviamente el juez tenía la facultad de analizarla conforme a la jurisprudencia actual y vigente de la Corte Suprema de Justicia y en especial de esa sentencia reconocida de la SL2857 de 2023 del magistrado ponente Gerardo Botero Zuluaga que podría ser aplicable esos poderes aplicables pues desde este ámbito desde el que se está planteando con el objeto de verificar si se adelantó adecuadamente ese proceso convencional.
Entonces, honorables magistrados, al no existir una prueba fehaciente de la falta ni de la supuesta gravedad ni de la afectación alguna a la empresa y cimentarse en toda esa cantidad de irregularidades la decisión del despido, eso se revela como un despido arbitrario e injusto. Ya se logró precisamente declarar que el proceso es injusto, pero realmente más allá que injusto es arbitrario e ilegal, porque se da después de surgir un trámite de carácter disciplinario que tiene unas reglas para las partes tanto para el trabajador como para la empresa y consideramos que eso no se cumplió. Entonces honorables magistrados con todo respeto, considero que existen méritos suficientes para revocar la sentencia de primera instancia parcialmente en este sentido y pues obviamente entendido que hay una grave deficiencia probatoria como ya lo indicó el juzgado en su estudio y al también deducir que hay una evaluación errónea de la prueba, pues digamos que en este escenario sí habría lugar a declarar de que efectivamente hay una violación al derecho fundamental del debido proceso y en ese sentido tendría que concederse las pretensiones principales de la demanda.
Por último, honorables magistrados, refiriéndome obviamente en el caso de que efectivamente por después de surtido del estudio correspondiente de este proceso, se decida mantener la decisión de primera instancia, rogamos por favor se estudie también todo lo que tiene que ver con los perjuicios y daños morales solicitados, pues digamos que en este caso se debe tener en cuenta que la lógica de la sentencia lleva a entender de que efectivamente hubo una intención desmedida de perjudicar al trabajador sindicalizado, en especial con un proceso disciplinario sin garantías. lo cual dio un nefasto y arbitrario despido que afectó profundamente al trabajador.
Es decir, este despido no se dio dentro de lo que yo denomino 7 Expediente No. 25899 31 05 002 2023 00398 01 condiciones normales, lo que uno de pronto acostumbra a litigar. Obsérvese, honorables magistrados, dentro de las pruebas testimoniales practicadas, cómo se indicó por parte de los testigos esa tristeza que observaron en el demandante en su familiar con ocasión al despido.
No fue por otra cosa, no fue por otra causa directa o indirecta, sino fue directamente, íntimamente ligado a ese despido arbitrario injusto, el cual por obvias razones tuvo que hacerlo sentir impotente ante la decisión de la empresa, que fundó su decisión en algo falso. De ahí, que esta transgresión sea grave y debe ser indemnizable a través del concepto de daño moral, el cual está plenamente acreditado y probado con las pruebas testimoniales, incluso por lo manifestado directamente por el afectado.
La jurisprudencia de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha indicado ha indicado de manera tajante que para que proceda esta indemnización debe demostrarse que el empleador incurrió en una conducta de actuación adicional, adicional a las ordinarias, que sea verdaderamente reprochable, censurable, arbitraria o abusiva más allá de la simple terminación sin justa causa o con justa causa.
En este caso fue con justa causa y una justa causa falsa. Entonces, digamos que en eso radica la fuerza de mi argumento. La jurisprudencia ha dicho que tiene que tener esa conducta la intención de lesionar al trabajador, esto se prueba. Que objetivamente haya originado un grave detrimento no patrimonial al trabajador, eso quedó plenamente mostrado honorables magistrados con cada uno de los testimonios allegados al despacho en donde se puede establecer ese grado de transversión profunda y alteración de la vida del señor demandante, pues a causa de esta falsa y infundamentada <sic> despido, no solo afectó su ánimo, sino también su buen nombre, su reputación y su honra porque es que le estaban imputando algo que fue falso y que él no cometió, es decir, es claro que las maneras en que se surgió el despido o las circunstancias que lo acompañan fueron particularmente lesivas o humillantes, digamos que afectando esa esfera íntima y familiar del trabajador y eso es precisamente lo que determina la jurisprudencia que se tiene que evaluar con el fin de que se pueda conceder este perjuicio que se solicitó, si bien, es de una regla excepcional concederlo, en este caso sí amerita concederlo, honorables magistrados, para ellos pueden consultarse la sentencia, la SL4260 del 2022, la SL14618 del 2014, entre otras sentencias relevantes respecto a lo que tiene que ver con daños morales en materia del despido sin justa causa, en este caso fue con justa causa, presuntamente ya el estrado judicial ha dicho que fue sin justa causa, sin embargo, se mantiene esa vulneración. Ahora respecto al nexo causal, precisamente ese es el nexo causal que se desprende precisamente del contrato de trabajo y que estos daños ocasionados no fueron ajenos a circunstancias que no tuvieron que ver con el contrato de trabajo, sino directamente ligadas al contrato de trabajo y la conducta antijurídica para que pueda existir ese daño, precisamente radica en esa actuación arbitraria y desmedida por parte de la empresa que ustedes, honorables magistrados, van a tener la posibilidad de estudiar cuando estén haciendo la revisión del expediente.
Entonces, en estos términos, honorables magistrados, dejo sustentado mi recurso de apelación y ruego que se acceda a las pretensiones principales de la demanda y en su defecto de considerar que no es dable hacerlo, les ruego que por favor estudien detalladamente todo lo que tiene que ver con los perjuicios morales y se acceda en esa pretensión. Muchas gracias.
En esos términos de sustentado mi recurso de apelación. Muchas gracias» (minuto 01:05:00 a 01:23:47 del archivo 22) 5.2. Parte demandada. «(…) De manera muy respetuosa procederé a interponer también el recurso de apelación. Respetamos la decisión del juzgado de primera instancia, sin embargo, consideramos que hay puntos que deben ser analizados también por el tribunal en cuanto a pues el reparo que tiene mis 8 Expediente No. 25899 31 05 002 2023 00398 01 representadas frente a la decisión objeto del recurso.
Esto es la consideración que se hace en cuanto a la no acreditación de la correncia del hecho que conlleva la terminación del contrato de trabajo por justa causa. Esto es la configuración de la falta grave. En tal sentido, pues se le solicita al honorable Tribunal de Superior del Distrito de Cundinamarca que proceda con la revocatoria de la decisión en lo que fue adverso en mi representada.
Esto es la declaratoria de que el contrato fue terminado sin justa causa y el numeral segundo que fue la condena al pago de la indemnización por despido sin justa causa liquidado por el despacho de primera instancia. Procedo pues a fundamentar el recurso así de forma. En el presente caso consideramos y se expone a continuación que no existe duda razonable en que el demandante Fernando Ramírez si incurrió en la conducta o en la falta grave que conllevó a la terminación del contrato de trabajo.
Toca e invitamos a analizar al tribunal las siguientes circunstancias fácticas que se extraen de cada uno de los medios de prueba, los cuales permitieron a la compañía, primero concluir que de la realización del proceso disciplinario había lugar a la terminación por la ocurrencia de la falta por parte del trabajador y segundo, a sostenerlo en este proceso y ponerlo ahora en este, pues como se hizo en el curso de la primera instancia, ahora en el presente recurso de apelación. Resaltando lo siguiente, si se analiza con detenimiento por parte del tribunal lo que fueron las declaraciones de la señora Viviana Ramírez, lo declarado por el demandante al absolver pues la ceremonia de descargos y lo manifestado en el interrogatorio de parte y manifestado en la demanda, el tribunal llegará a la conclusión razonable, a la inferencia razonable, que también parte en este recurso de apelación, que el demandante aquí cambió la versión frente a lo que manifestó su oportunidad en la diligencia de descargos y frente a lo que absolvió al momento de contestar el interrogatorio de parte.
Partimos de la siguiente base. Tenemos como primer hecho acreditado y no discutido en el proceso que el señor Fernando Ramírez tenía turno el 15 de junio del año 2023, de siete de la mañana a tres de la tarde. Es un hecho que fue reconocido por el demandante en ceremonia de descargos, en la redacción de los hechos de la demanda, acreditado por la señora Viviana Ramírez y el señor Darwin al momento de resolver testimonio, pues de dar su declaración como testigo de este proceso.
Segunda situación también acreditada y no objeto de discusión, el demandante estaba en su sitio de trabajo durante el rango de las 7 a.m. a las 3 p.m. del 15 de junio del año 2023 y tenía la función de encargarse de la elaboración y embotellado de la cerveza, situación que también está corroborada pues en la ceremonia de descargos, en la redacción de los hechos de la demanda y en la declaración de los dos testigos que se mencionaron previamente.
Tercera situación acreditada, tenemos que, para la fecha, eso es 15 de junio, que el demandante estaba en su puesto de trabajo, ejercicio de su puesto de trabajo, se estaba embotellando, elaborando y embotellando lo que es cerveza Macondo, BBC Macondo, o también como se le dice coloquialmente en la citación a descargos y lo que se ha referido por la testigo Viviana Ramírez, como la coffee.
Así mismo, como cuarto hecho acreditado y relevante y se acompasa con todas las pruebas, tenemos que el testigo Darwin fue quien recibió el turno de trabajo del demandante. Asimismo, hizo ronda con el demandante y posteriormente fue quien envió la foto al grupo del equipo de trabajo donde estaba el demandante y la señora Viviana Ramírez indicando pues que se encontró una botella de cerveza BBC Macondo vacía en el puesto de trabajo que es del demandante exclusivo del demandante.
Entonces, si bien la primera instancia manifiesta en que, y no es punto de discusión, que nadie vio al demandante consumir la bebida porque así lo corroboraron pues los testigos que participaron en el proceso y se corroboraron en el proceso que también en el mismo desarrollo del proceso disciplinario y así como el hecho de que el testigo Darwin hubiera manifestado que al momento acompañar al demandante en la ronda no se acreditó, no percibió un aliento alcohólico o coloquialmente como se le dice tufo, estos no son indicativos de que no se hubieran cometido la conducta.
Hay un principio que está resguardado en nuestro código procesal del trabajo y es la libertad probatoria, la posibilidad que tiene el operador judicial de estructurar su poder de convencimiento mediante los diferentes medios de prueba que ha previsto la legislación, 9 Expediente No. 25899 31 05 002 2023 00398 01 incluyendo también los indicios.
Entonces, por qué se afirma y se y se manifiesta en este recurso de apelación que el demandante sí incurrió en el hecho que está configurado como una falta grave, pues a lo ya mencionado de que estaba en el turno de trabajo, operaba en espacio o su sitio de trabajo en donde fue encontrada la botella. El operador que encontró la botella fue justamente el que lo reemplazó finalizado su turno de trabajo.
Y obviamente la botella de cerveza que se encontró fue la que se estaba produciendo justamente en el turno de trabajo que tenía el demandante en la línea donde se encontraba, en el lugar donde él se encontraba operando. Pues tenemos también en que aquí extrañamente, y eso fue reconocido por el demandante al momento de absolver, pues la diligencia de descargos cuando la señora Viviana Andrea Ramírez se le acerca a darle la retroalimentación de la conducta que había incurrido, esto es el tema de no agarrarse de las barandas al momento de subir las escaleras, sin decir nada la testigo este el demandante coge y le dice Ay Vivi, ay si Vivi yo me provoque de la coffee preciso sin saber primero de la declaración de la testigo podemos concluir que y también de lo mismo manifestado por el demandante la diligencia de descargos y también en este proceso que en ningún momento la señora Viviana la había manifestado a él previamente sobre lo había requerido previamente a él sobre la botella que se encontró. Fue el mismo demandante de forma libre, espontánea y voluntaria que al momento de ser abordado por la testigo Viviana y lo reconoce en el descargo, manifestó hizo esa expresión. Entonces aquí vale la pena preguntarse o que el Tribunal se pregunte si la persona no hizo la conducta, el consumir la bebida, por qué en su actuar sale con esas expresiones.
Posteriormente, aquí el demandante cuando absolvió el interrogatorio de parte procede a cambiar su versión y a decir que no se está hablando nada de eso, sino que se está hablando de que presuntamente él no se había agarrado de la baranda. Una situación totalmente diferente. Pero al momento de dar los descargos, él reconoció haber hecho, haber manifestado esa expresión. Si bien, posteriormente afirma que no tomó la cerveza en el lugar de trabajo, lo cierto y está así acreditado es que él sí su uso de esas expresiones.
Entonces vemos que aquí hay los indicios y también hay las pruebas que acreditan que en efecto el demandante durante su turno de trabajo si hizo consumo de la bebida. Y esto es pues como se dio anteriormente estaba en su turno de trabajo. La bebida fue en contra de su puesto de trabajo el cual operaba solamente. Fue encontrada posteriormente.
Al poco tiempo de iniciar el turno por el operador que lo reemplazó. Y es de forma libre y voluntaria frente a su jefa al ser abordado por esta pues expone esta situación, no es necesario como se insinuó en la primera instancia que una persona lo hubiera visto o que se le hubiera hecho una operación de alcoholemia y más aún porque aquí la falta no es el estar trabajando bajo los efectos del alcohol, no, aquí la falta como lo prevé el reglamento interno de trabajo es el sustraer elementos de trabajo de forma resumida, pues ya más adelante lo analizará el Tribunal concretamente cómo está tan tipificada esta conducta y adicionalmente el consumir, no lo estar trabajando bajo los efectos del alcohol.
Si estuviera trabajando bajo los efectos del alcohol ya estuviera en una situación hipotética diferente y ahí sí hubiera sido 100 % válido la diferencia que hizo el juzgado de primera instancia de que pues nadie lo vio consumiendo la bebida o que el testigo Darwin no detectó que él tuviera algún aliento o alguna señal de aliento alcohólico al momento de hablar, aquí lo que se está discutiendo es esa sustracción de los elementos de trabajo de los productos de la compañía y adicionalmente el haberlo consumido en su puesto de trabajo.
Y como se expuso a lo largo de este recurso, pue, la circunstancia de tiempo, modo y lugar llegan a inferir de forma razonable que fue el demandante que consumió o porque iba aparecer ahí la botella y ese es su puesto de trabajo exclusivo de él. En ningún momento él nos manifiesta ni en la ceremonia de descargos ni en los medios de prueba que se practicaron que a ese puesto de trabajo estuviera también ocupado por otra persona.
Que en el lugar donde fue encontrada la botella fuera un puesto trabajo de una persona diferente o que él no estuviera en el turno o que no se estuviera preparando esa bebida. Entonces aquí bajo el principio de la libertad probatoria previsto en nuestro código sustantivo del código procesal del trabajo pues sí se puede llegar a esa 10 Expediente No. 25899 31 05 002 2023 00398 01 conclusión de que más allá de toda duda razonable y a pesar de que no se vio el demandante o no se detectó en flagrancia bajo la conducta del hecho si están los medios demostrativos de que efectivamente el si incurrió en la conducta que está catalogada como falta grave y que justifica la terminación de su contrato de trabajo por justa causa.
En ese orden de ideas, dejo por sentado el recurso de apelación, reiterando pues la petición del tribunal de que se revoquen los numerales primero y segundo de la sentencia de primera instancia. Esto es la declaratoria de determinación del contrato de trabajo sin justa causa y la orden del pago de la indemnización por despido sin justa causa.
En estos términos, dejo sentado el recurso de apelación. Muchas gracias » (minuto 1:24:00 a 1:33:55 del archivo 22). 6. Alegatos de conclusión. En el término de traslado solo el demandante presentó alegaciones de segunda instancia, insistiendo que, aunque se acogieron las pretensiones subsidiarias, el juez de primera instancia omitió un análisis integral sobre las violaciones al debido proceso constitucional y convencional que configuraron un despido arbitrario, reitera que el juez de primera instancia negó valor probatorio a la copia de la Convención Colectiva por carecer del certificado de depósito ante el Ministerio del Trabajo, que la ausencia de dicho depósito no invalida su eficacia entre las partes firmantes, de acuerdo con el artículo 53 del CST, los principios de buena fe, seguridad jurídica y la primacía de la realidad sobre las formalidades, que el Artículo 54A, Numeral 3º del CPTSS, establece que las copias simples de convenciones colectivas tienen valor probatorio pleno si no son objetadas. como ocurrió en este caso, ya que la empresa no desmintió su contenido, ni exigió el original.
Reitera que hubo violación del debido proceso en el procedimiento disciplinario, ya que la sanción no se basó en pruebas legales y concluyentes, sino en presunciones, expresa que la representante legal de la demandada admitió que nadie presenció al actor consumiendo alcohol o en estado de embriaguez, y el testimonio de un testigo confirmó que el demandante actuaba con normalidad al cambio de turno, que el juez convalidó testimonios indirectos y desestimó la ausencia de evidencia física, omitiendo el principio de favorabilidad, añade que en el contexto de sindicalización del actor, lo que exigía un escrutinio reforzado para descartar prácticas antisindicales.
Considera que la sanción de despido fue desproporcionada, dada su antigüedad de 8 años y 8 meses de servicio intachable del demandante, la ausencia de daño a la empresa y la falta de afectación operativa o reputacional. Finalmente, dice que en caso de no revocarse la sentencia, se mantenga lo favorable al trabajador y se reconozca el daño moral derivado de la arbitrariedad en el procedimiento, que el despido se basó en acusaciones infundadas que lesionaron 11 Expediente No. 25899 31 05 002 2023 00398 01 la dignidad y reputación del demandante, generando un impacto emocional, por ende, pide que se declare la ineficacia del despido por violación al debido proceso y falta de justa causa, o, en subsidio, se confirme en lo favorable al trabajador y se ordene el pago de daño moral (PDF 04 Subcarpeta 02SegundaInstancia). 7.
Problema(s) jurídico (s) por resolver. De conformidad con el principio de consonancia consagrado en el artículo 66A CPTSS los problemas jurídicos a resolver se concretan a lo siguiente: Por la parte demandante, i) determinar si el Juzgador de primera instancia incurrió en error al desestimar el valor probatorio de las cláusulas convencionales referidas al procedimiento disciplinario, y, en caso afirmativo, ii) verificar si la demandada violó las reglas convencionales establecidas para la tramitación de los procesos disciplinarios, a fin de iii) establecer si corresponde acoger las pretensiones principales de reintegro y demás derechos reclamados en la demanda o, subsidiariamente, iv) si resulta procedente el reconocimiento y pago de los daños morales solicitados de manera subsidiaria; y frente a la parte demandada, v) analizar si quedó debidamente acreditada la justa causa del despido del trabajador. 8.
Resolución a (los) problema (s) jurídico (s). De antemano la Sala anuncia que se confirmará la sentencia apelada. 9. Fundamentos normativos y jurisprudenciales. Artículos 53, 54A, 58, 60, 62, 64, 66, 115, y 469 del CST, 60, 61, 66A, 145 del CPTSS, 164 y 167 del CGP. Sentencias CSJ SL Rad. 35685 de 3 de mayo de 2011, CSJ SL Rad. 37572 de 22 de agosto de 2012, CSJ SL-20037-2017, CSJ SL1715-2014, CSJ SL14618-2014, CSJ SL4792-2019, CSJ SL1068-2021, CSJ SL1975-2021, CSJ SL2351-2020, CSJ SL496-2021, CSJ SL3482-2021, CSJ SL4260 del 2022, CSJ SL3628-2022, CSJ SL816-2022, CSJ SL1639-2022, CSJ SL4261-2022, CSJ SL2857-2023, CSJ SL3203-2023, CSJ SL30682023, CSJ SL3165-2023, CSJ SL672-2023, CSJ SL2954-2023, CSJ SL182-2024, CSJ SL080-2024 y CSJ SL1540-2024.
Consideraciones En este proceso, constituyen puntos pacíficos la existencia del contrato de trabajo entre las partes, sus extremos temporales del mismo y que la sociedad demandada dio por terminado el contrato de trabajo, comoquiera que fueron situaciones aceptadas por la pasiva en el acto de contestación de demanda y se corrobora con los medios de prueba que reposan en el expediente. 12 Expediente No. 25899 31 05 002 2023 00398 01 Lo que se controvierte es la forma como finalizó el contrato de trabajo, si lo fue con justa causa como lo alega la parte demandada o se trató de una terminación injustificada como lo alega el demandante y si establecer si para el finiquito se vulneró o no el debido proceso al gestor.
Bajo ese contexto, en primer lugar se analizará si el juzgador de primera instancia incurrió en error al no dar valor probatorio a las cláusulas de la convención colectiva de trabajo por la falta de constancia de su depósito ante el Ministerio de Trabajo; de determinarse tal equivocación, se examinará si la parte demandada vulneró el debido proceso convencional al resolver sobre la extinción del contrato laboral; posteriormente se evaluará si el despido fue con justa causa o injustificado y para ello se verificará tanto la ocurrencia de los hechos imputados al trabajador, como su subsunción en las causales de justa causa previstas en el Código Sustantivo del Trabajo; posteriormente, de ser el caso, se determinará si hay lugar a ordenar el reintegro del trabajador o, en su defecto, confirmar la condena por indemnización por despido injustificado; finalmente, y de manera subsidiaria, se analizará la procedencia de una eventual condena por daños morales peticionados por el actor.
Aplicación de la convención colectiva de trabajo El juzgador de primera instancia no le dio valor probatorio a las disposiciones contenidas en la convención colectiva de trabajo celebrada entre la demandada y el sindicato Sinaltrainbec, fundamentándose en la ausencia de la constancia de depósito ante el Ministerio de Trabajo, conforme a lo señalado en el artículo 469 del CST..
Frente a ello el apoderado judicial del demandante en la sustentación de su recurso de apelación, no comparte el criterio del juez a quo al considerar que, pese a la falta de dicho requisito formal, la demandada no impugnó, ni desconoció el contenido del instrumento convencional, por lo que debió reconocérsele su eficacia probatoria en el plenario.
El artículo 469 del CST, consagra la forma de celebración de la convención colectiva, que debe ser por escrito y su depósito debe realizarse ante el Ministerio de Trabajo dentro del plazo perentorio de quince (15) días posteriores a su suscripción, so pena de no producir efectos. Sobre este particular, la Corte Suprema de Justicia ha establecido que la falta de comprobante de depósito impide reconocer efectos jurídicos a una convención colectiva incorporada al proceso, salvo que no exista controversia entre las partes respecto a su validez o a la existencia del derecho convencional invocado, como lo ha reiterado entre otras en las sentencias CSJ SL Rad. 37572 de 22 de agosto de 2012, CSJ SL1068-2021, CSJ SL19752021 y CSJ SL3628-2022. 13 Expediente No. 25899 31 05 002 2023 00398 01 Esta circunstancia reviste especial relevancia, pues más allá de la acreditación material de la convención, lo que dicho sea de paso cumplió a cabalidad la parte actora, lo determinante es que la sociedad demandada no controvirtió la existencia de los derechos convencionales derivados de ella.
Ello es así porque al responder a los hechos de la demanda, admitió expresamente la vigencia de un procedimiento disciplinario regulado en «el inciso cuarto del literal 'c' de la cláusula 3° de la Convención Colectiva de Trabajo suscrita entre la empresa Cervecería BBC de la Sabana S.A.S. y la organización sindical Sinaltrainbec S.I.». A ello se añade que la propia accionada acompañó copia del instrumento convencional, lo que sin lugar a dudas conduce al reconocimiento por parte de la pasiva de la existencia del mentado acuerdo convencional y los derechos allí consagrados (CSJ SL Rad. 35685 de 3 de mayo de 2011, SL-20037-2017, SL4792-2019, SL1975-2021, entre otras).
Bajo ese panorama, si bien las copias de la convención colectiva que fueron allegadas al expediente carecen de constancia de depósito ante el Ministerio del Trabajo, la demandada no solo no impugnó su contenido, sino que ratificó la aplicabilidad de sus cláusulas, puntualmente en lo relativo al procedimiento disciplinario, en esa medida debió dársele valor probatorio al acuerdo convencional, por lo que por este aspecto le asiste razón al apelante, dado que el juez de instancia desacertó de cara a lo que enseña nuestra máxima corporación de cierre a que se hizo alusión con su negativa probatoria de dicho instrumento.
Terminación del contrato de trabajo. El artículo 64 del CST señala que en todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con la indemnización de perjuicio a cargo de la parte responsable de la disolución del vínculo laboral, que comprende el lucro cesante y el daño emergente. El aludido artículo también consagra que, en caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada por el empleador, o sí el trabajador lo finaliza unilateralmente con base en alguna de las justas causas legales, el patrono deberá al empleado la indemnización tarifada en los términos consagrados en esa normativa.
Además, para calificar la ruptura del vínculo se debe tener en cuenta lo previsto en el parágrafo único del artículo 62 y el artículo 66 CST, que fijan que la parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, al momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación sin que luego pueda invocar válidamente causales o motivos distintos a los esgrimidos en la misiva de culminación del vínculo laboral. 14 Expediente No. 25899 31 05 002 2023 00398 01 De otra parte, ha sido una posición jurisprudencial pacífica y sostenida en el tiempo, que en tratándose del finiquito de una relación laboral le corresponde al trabajador acreditar el despido y en cuanto a la «justa causa», le compete al empleador demostrar que los motivos invocados ocurrieron o que pueden ser atribuidos al empleado; sin que sea suficiente la simple misiva de despido, toda vez que se hace necesario que se acredite que realmente el trabajador incurrió en las faltas que se le endilgan; y es que no puede perderse de vista que los hechos que constituyen un despido tienen la connotación de una acusación que no es dable ser probada con una simple afirmación, para ello es indispensable el análisis de pruebas sólidas y contundentes que permitan avalar la decisión del empleador de finalizar el contrato de trabajo con justa causa (CSJ SL3482-2021, CSJ SL816-2022, CSJ SL16392022, CSJ SL4261-2022).
Además, la Corporación de cierre enseña que el despido no tiene un carácter sancionatorio y por ende el empleador no debe seguir un procedimiento de orden disciplinario para adoptar tal determinación, salvo convenio en contrario establecido en el contrato, reglamento interno de trabajo, convención colectiva, etc., por tanto, para dar por terminado el contrato de trabajo los requisitos son; «i) Comunicación al trabajador en la que se individualicen los motivos o razones por los que se da por terminado, ii) Inmediatez en la decisión, iii) Configuración de alguna de las justas causas señaladas en el CST, iv) Si es del caso, agotar el procedimiento previo al despido incorporado en la convención colectiva, en el reglamento interno de trabajo o en el contrato individual y v) La oportunidad del trabajador de rendir descargos o dar la versión de su caso, de manera previa al despido» (CSJ SL2351-2020, CSJ SL496-2021).
Los anteriores presupuestos del despido son armónicos con los exigidos por la Corte Constitucional y que fueron expuestos en la sentencia CC SU 449-2020, a saber: i) existir una relación temporal de cercanía entre la ocurrencia o conocimiento de los hechos y la decisión de dar por terminado el contrato; ii) que la decisión este sustentada en una de las justas causas taxativamente previstas en la ley; iii) la comunicación clara y oportuna al trabajador de las razones y los motivos concretos que motivan la terminación del contrato; iv) Que se sigan los procesos previamente establecidos en la convención o pacto colectivo, en el reglamento interno, en un laudo arbitral o en el contrato individual de trabajo, siempre que en ellos se establezca algún procedimiento para finalizar el vínculo contractual; v) acreditar que se cumplen las exigencias propias y específicas de cada causal de terminación; vi) garantizar al trabajador el derecho a ser oído o de poder dar la versión sobre los hechos, antes de que el empleador ejerza la facultad de terminación, cuya aplicación, entiende la Corte, se extiende para todas las causales, pues ellas, más allá de que no tengan un contenido sancionatorio, sí envuelven elementos 15 Expediente No. 25899 31 05 002 2023 00398 01 subjetivos y objetivos de valoración, respecto de los cuales, en términos de igualdad, se debe permitir un escenario de reflexión e interlocución, ya sea en una audiencia o en cualquier otra vía idónea de comunicación, con miras a que el trabajador pueda defenderse frente a los supuestos que permitirían su configuración y, dado el caso, si así lo estima pertinente el empleador, retrotraerse de la decisión adoptada.
En las precitadas sentencias CSJ SL2351-2020 y CSJ SL496-2021, el órgano de cierre consideró «la obligación de escuchar al trabajador previamente a ser despedido con justa causa como garantía del derecho de defensa es claramente exigible de cara a la causal 3) literal A del artículo 62 del CST, en concordancia con la sentencia de exequibilidad condicionada CC C-29998.
De igual manera, frente a las causales contenidas en los numerales 9° al 15° del art. 62 del CST, en concordancia con el inciso de dicha norma que exige al empleador dar aviso al trabajador con no menos de 15 días de anticipación. Respecto de las demás causales del citado precepto, será exigible según las circunstancias fácticas que configuran la causal invocada por el empleador.
En todo caso, la referida obligación de escuchar al trabajador se puede cumplir de cualquier forma, salvo que en la empresa sea obligatorio seguir un procedimiento previamente establecido y cumplir con el preaviso con 15 días de anticipación frente a las causales de los numerales 9° al 15°» En cuanto a la gravedad de las faltas cometidas por los trabajadores, nuestro máxima corporación señaló: «Conforme a lo advertido, la Corte recoge cualquier criterio en contrario donde se haya indicado, que al juez no le es dable juzgar la gravedad de la falta, cuando esta ha sido previamente convenida por las partes, bien en el contrato de trabajo, la convención colectiva o el reglamento interno, pues al juez laboral no se le puede privar de esa función bien por acuerdo entre las partes o por decisión unilateral del patrono, en tanto las consecuencias que puede tener una estipulación en ese sentido, puede conllevar a la renuncia de derechos sociales, en virtud de las consecuencias jurídicas que encarna la terminación del contrato de trabajo.
De ahí que siempre la gravedad de la falta deberá estar precedida de un juicio valorativo por parte del juez, en el que se avale la entidad jurídica de la conducta allí prevista como justa causa de despido, o se descalifique la misma, atendiendo las circunstancias o características particulares de cada caso» (CSJ SL2857-2023) De acuerdo con los apartes jurisprudenciales y normativos en cita, procede la Sala a analizar los medios de prueba recopilados, con el fin de zanjar los problemas jurídicos planteados.
Pruebas documentales Obra certificación laboral expedida el 26 de mayo de 2023 por Patricia Rodríguez, Jefe de Administración de Personal y HRBP de la compañía demandada, en la que señala que el accionante trabaja para la pasiva del 1º de junio de 2016, que, para 16 Expediente No. 25899 31 05 002 2023 00398 01 la fecha de la certificación ejercía el cargo de Auxiliar Cervecero y devengaba la suma mensual de $2.717.591 (fl. 42 del PDF 02).
A folios 43 a 48 del PDF 02 y 97 a 102 del PDF 06, reposa copia de la misiva de 7 de julio de 2023 dirigida al accionante por parte de la señora Mayra Alejandra López, bajo el asunto «Citación a Diligencia de Descargos», con ocasión, dentro de un proceso disciplinario iniciado en contra del actor, de acuerdo a lo manifestado por la líder de elaboración Viviana Andrea Ramírez García, quien presentó un informe disciplinario.
Del contenido de esta instrumental se desprende que la citación es para el 11 de julio a las 7:30 a.m. en las instalaciones de la cervecería. Se exponen los hechos que motivan el proceso, centrados en el presunto consumo de una cerveza negra «Macondo» por parte del trabajador durante su jornada laboral el 15 de junio de 2023, hallazgo reportado mediante una botella vacía encontrada en el área de filtración. Además, se relata una conversación entre el trabajador y la líder de elaboración donde él presuntamente reconoció el hecho.
El documento de citación detalla los cargos imputados, fundamentados en violaciones al Reglamento Interno de Trabajo y al Código Sustantivo del Trabajo, específicamente artículos relacionados con prohibiciones de consumo de alcohol, deberes de conducta y obligaciones laborales. Se mencionan posibles consecuencias, como la terminación del contrato por justa causa.
Como pruebas, se adjunta el informe disciplinario y se le hace saber al trabajador de su derecho a presentar descargos, asistido por dos miembros sindicales si lo desea. Tal como lo señala la mentada citación a descargos, se acompañó del informe presentado el 23 de junio de 2023, titulado «Informe Disciplinario Sr. William Fernando Ramírez», dirigido a Mayra López, Business Partner de Recursos Humanos de la demandada, suscrito por Viviana Andrea Ramírez García, Líder de Elaboración, el cual, corresponde a una comunicación formal que detalla una falta disciplinaria cometida por el Sr. William Fernando Ramírez, Auxiliar Cervecero, ocurrida el 15 de junio de 2023 en la planta, y en este se describe que ese día, durante el turno 2, se envasó cerveza Macondo, y en horas de la tarde, durante una revisión de PRP en el área de filtración, se encontró una botella vacía de dicha cerveza en el CCT 17.
Darwin Pulido reportó el hallazgo a través de un grupo de WhatsApp del equipo de producción. La señora Ramírez García, al enterarse, alertó a su jefe directo, Juan Arocha, y acordaron abordar el tema la semana siguiente. Se indica que, el día 16 de junio, durante una conversación en la cocina del segundo piso, la autora y otros compañeros observaron al demandante subir las escaleras sin tomar el pasamanos, lo cual fue señalado como un acto inseguro, frente a lo 17 Expediente No. 25899 31 05 002 2023 00398 01 cual manifestó: «inmediatamente yo le hago señas para que ingrese al team room con la intención de retroalimentarle el acto inseguro y en broma le digo textualmente “Cómo nos vas a dar ese papayaso Fercho”, a lo que él me responde “Ay sí Vivi, yo me provoqué de la coffee preciso”, yo en ese momento no hile que se refería al tema de la botella reportada por Darwin, a lo que le respondo “Cómo así?” y él me responde “Si con lo de la botella ayer, ahí qué Vivi? ¿Me van a sancionar?”, el resto del equipo se quedó en silencio y yo le respondí “Tenemos que hablarlo, y seguramente sí, porque ninguno debería estar tomando aquí”, corté la conversación y les indiqué a todos incorporarse a las actividades, le informé de manera inmediata a Juan Arocha que Fernando había “confesado” la situación» (fls. 49 a 50 del PDF 02 y fls. 95 a 96 del PDF 06).
Obra comunicación de 8 de julio de 2023 dirigida a la organización sindical SINALTRAINBEC, específicamente a la sub-directiva en Tocancipá, suscrita por Mayra Alejandra López, en la que se informa que William Fernando Ramírez, trabajador de la demandada y afiliado al sindicato, ha sido citado a una diligencia de descargos programada para el 11 de Julio de 2023 a las 7:30 am en las oficinas de la empresa ubicadas en la zona franca de Tocancipá, por tanto, el propósito de la misiva es notificar al sindicato sobre esta citación y adjuntar una copia de la misma para su conocimiento y determinaciones respecto al acompañamiento que puedan brindar al trabajador durante la diligencia (fl. 103 del PDF 06) Obra a folios 51 a 55 del PDF 02 y 104 a 107 del PDF 06, copia del documento denominado «Acta de Diligencia de Descargos», correspondiente al acta de diligencia de descargos realizada el 11 de julio de 2023, en las instalaciones de Cervecería BBC de la Sabana.
Suscriben el acta el señor William Fernando Ramírez Ocampo quien se desempeña como Auxiliar Cervecero y Mayra Alejandra López en representación de la empresa. También intervienen como acompañantes del trabajador Jefferson Candela y Yahir Castiblanco, representantes de la organización sindical. Del documento se observa que la diligencia fue llevada a cabo para dar cumplimiento a las normas del Código Sustantivo del Trabajo y el Reglamento Interno de Trabajo, con el fin de verificar la posible comisión de faltas laborales por parte del trabajador, garantizando su derecho de defensa y debido proceso.
En esa acta se menciona que el trabajador fue citado el 7 de julio de 2023 para responder a un presunto incumplimiento de sus obligaciones laborales, específicamente el consumo de cerveza durante su jornada de trabajo el 15 de junio de 2023. Los hechos se basan en un informe disciplinario presentado por Viviana Andrea Ramírez García, Líder de Elaboración, donde se evidencia el hallazgo de una botella vacía de cerveza «Macondo» en el área de filtración, así como una conversación posterior en la que el trabajador había reconocido el hecho.
Se citan artículos del Código Sustantivo del Trabajo y del Reglamento Interno de Trabajo que podrían haber sido violados. 18 Expediente No. 25899 31 05 002 2023 00398 01 En la sección de preguntas y respuestas, el trabajador afirmó no haber consumido la cerveza, aunque reconoció haber hecho un comentario a su jefa que podría interpretarse como una confesión. Insiste en que no ingirió alcohol durante su jornada laboral y dijo que no se le ha socializado el reglamento interno de la empresa.
Uno de sus acompañantes, Yahir Castiblanco, en representación de la organización sindical SINALTRAINBEC, defiende al trabajador, argumentando que no hay pruebas científicas que respalden la acusación y que el proceso podría ser una persecución sindical. En cuanto a las preguntas y respuestas relevantes se señalan las siguientes: «7. PREGUNTA: ¿Conoce las razones por las que ha sido citado a la presente diligencia de descargos? RESPUESTA: Si. 8.
PREGUNTA: ¿Se encontraba usted programado en el turno de 7am a 3 pm el día 15 de junio de 2023? RESPUESTA: Si. 9. PREGUNTA: ¿Sírvase indicar con sus propias palabras lo sucedido el día 15 de junio de 2023? RESPUESTA: Pues hallaron esa botella ahí y no se quien la dejaría ahí en ese momento. 10. PREGUNTA: ¿Teniendo en cuenta lo indicado anteriormente, confírmeme si usted tomó una de las cervezas de envasado “Macondo” y la ingirió dentro de su jornada laboral? RESPUESTA: No. 11.
PREGUNTA: ¿Cómo explica que, de acuerdo con el reporte del hecho presuntamente cometido por usted, se logra evidenciar que usted le indicó a la jefe VIVIANA ANDREA RAMÍREZ GARCÍA que “Ay sí Vivi, yo me provoqué de la coffee preciso”? RESPUESTA: Si yo le manifesté eso mas no me tome la cerveza. 12. PREGUNTA: ¿A qué hace referencia usted cuando responde “ay sí Vivi, me provoqué de la coffee”? RESPUESTA: Pues me provoque de la coffe mas no ingerí nada. 13.
PREGUNTA: ¿Es usted consciente que está prohibido ingerir bebidas alcohólicas dentro de las instalaciones de la compañía y en cumplimiento de horario y funciones? RESPUESTA: Si. 19 Expediente No. 25899 31 05 002 2023 00398 01 14. PREGUNTA: ¿Es consciente que el consumo de bebidas alcohólicas dentro de su turno puede afectar su concentración y habilidad para el cumplimiento de sus funciones? RESPUESTA: Si, pero nunca lo he hecho dentro de la planta y en los horarios laborales.» Reposa misiva de 21 de julio de 2023 suscrita por Mayra Alejandra López y dirigida al demandante bajo el asunto «Terminación del Contrato de Trabajo con Justa Causa» (fls. 56 a 58 del PDF 02 y fls. 108 a 110 del PDF 06), en la que se indicó lo siguiente: «(…) Por medio de la presente comunicación, CERVECERÍA BBC DE LA SABANA S.A.S. le informa la decisión de dar por terminado su contrato de trabajo, de forma unilateral y CON JUSTA CAUSA, a partir del día 21 de julio de 2023, con fundamento en la justa causa consagrada en el numeral 6 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, tal y como se evidencia en los siguientes hechos: 1.
La Compañía tuvo conocimiento por medio del "Informe disciplinario" del día 23 de junio de 2023, presentado por la señora Viviana Andrea Ramírez García en calidad de Líder de Elaboración, que usted presuntamente incurrió en incumplimiento a sus obligaciones laborales, específicamente en lo que respecta al presunto consumo de cerveza durante la ejecución de su jornada de trabajo del día quince (15) de junio de 2023. 2.
Así las cosas, mediante el citado informe se evidencian los siguientes hechos: a. El día quince (15) de junio de 2023, usted se encontraba programado para asistir al turno T2 desde las 07:00 a.m. a las 03:00 p.m. (de las 7:00 a las 15:00), durante la ejecución de dicho turno se realizó el envasado en botella de la cerveza negra “Macondo”. b. Entre las 3:00 p.m. y las 5:00 p.m., la coordinadora de calidad junto con el operador Darwin Pulido se dispusieron a realizar el CHECK de PRP dentro del área de filtración, donde encontraron una botella vacía de cerveza, presuntamente “Macondo”, la cual fue envasada ese mismo día. c. Finalizando el recorrido, el operador Darwin Pulido compartió el hallazgo de la botella vacía en el sector CCT17, en el grupo de WhatsApp llamado “Producción”, del cual hace parte la líder de elaboración Viviana Andrea Ramírez García. d. El día dieciséis (16) de junio de 2023, aproximadamente a las siete de la mañana, la líder de elaboración Viviana Andrea Ramírez García se encontraba viendo por las ventanas del Team Room con otros operadores, cuando se percató de que usted estaba pasando por las escaleras que llevan a la recepción sin tomarse del pasamanos, por lo cual lo llama para hacerle retroalimentación acerca del acto inseguro que acababa de realizar en frente del equipo que se encontraba con ella en el Team Room. 20 Expediente No. 25899 31 05 002 2023 00398 01 e. La señora Viviana Andrea Ramírez García empezó la conversación diciéndole: “¿Cómo nos vas a dar ese papayazo fecho?”, a lo que usted presuntamente le respondió: “Ay sí Vivi, yo me provoqué de la coffee preciso”, respuesta ante la que la líder le pregunta: “¿Cómo así?”, a lo cual usted presuntamente respondió: “¿Si con lo de la botella ayer, ahí qué Vivi? ¿Me van a sancionar?”. f. Con posterioridad a dicha conversación, la señora Viviana Andrea Ramírez García le indicó a todo el equipo que estaba presente que se reincorporaran a sus actividades laborales y le comentó al señor Juan Arocha que usted presuntamente le había reconocido que había sido quién se bebió la cerveza negra “Macondo” que fue hallada el día anterior.
Así las cosas, teniendo en cuenta lo anterior y las declaraciones hechas por usted en la diligencia de descargos practicada el día siete (07) de julio de 2023, y de conformidad con lo indicado en el informe realizado y entregado por la señora Viviana Andrea Ramírez García, Líder de Elaboración, del cual se le contó traslado como prueba junto con la citación, se logra evidenciar que usted le manifestó a la misma: “Si con lo de la botella ayer, ¿ahí qué Vivi? ¿Me van a sancionar?”, el resto del equipo se quedó en silencio y yo le respondí: “Tenemos que hablarlo, y seguramente sí, porque ninguno debería estar tomando aquí”, en concordancia con la respuesta número once (11) de los descargos en la cual admite haberle contestado a la señora Viviana: “si yo le manifesté eso( )”, se puede evidenciar que, en efecto, usted se encontraba temeroso de que lo sancionaran por haber consumido la bebida alcohólica mientras se encontraba en horario laboral.
De este modo, se logra evidenciar que usted incurrió así en el incumplimiento de sus obligaciones laborales y contractuales, constituye un hecho que no es admitido por la compañía, poniendo en riesgo su integridad y la de la compañía al realizar consumo de bebidas embriagantes dentro de su turno y sin autorización alguna de su jefe inmediato, pese a lo indicado por usted; por lo que se cumplen los requisitos para dar por terminado su contrato de trabajo con fundamento en lo establecido en el numeral 6 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual dispone: “Terminación del contrato por justa causa.
Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo: ( ). 6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.” De conformidad con lo expuesto, y fundamentada la decisión en los hechos que en el presente escrito se relacionan, la Compañía procederá a realizar la liquidación final de sus salarios y prestaciones sociales y las consignará en la cuenta bancaria que se encuentra registrada en nómina.» 21 Expediente No. 25899 31 05 002 2023 00398 01 Se allegaron documentos que acompañan la carta de terminación del contrato de trabajo, como lo son la copia de la liquidación final de acreencias laborales, certificaciones laborales, autorización para el retiro de cesantías, examen médico de retiro y las planillas de aportes al sistema general de seguridad social de los últimos meses (fls. 61 a 68 del PDF 02).
Obra copia de la carta sin fecha, generada por el demandante y dirigida al representante legal de la demandada con el asunto y/o referencia « APELACIÓN A DECISIÓN DE TERMINACIÓN DE CONTRATO LABORAL CON JUSTA CAUSA, NOTIFICADA EL DÍA 21 DE JULIO DE 2023», la cual, busca impugnar la decisión de terminación de su contrato laboral con justa causa, bajo el argumento de que el proceso disciplinario en su contra estuvo viciado desde su origen, debido a la falta de legitimidad de Viviana Andrea Ramírez García, quien no pertenece a la nómina de la empresa sino a la empresa temporal Joband Talent, lo que vulnera la convención colectiva de trabajo.
Además, cuestiona la falta de pruebas contundentes, como una prueba de alcoholemia, que sustenten los señalamientos de haber consumido bebidas alcohólicas durante su jornada laboral el 15 de junio de 2023. El documento termina con las peticiones formales del apelante, incluyendo la declaración de nulidad del proceso disciplinario, la revocación de la terminación del contrato, y su reincorporación laboral (fls. 69 a 74 del PDF 02).
Obra copia de la comunicación de 15 de agosto de 2023 expedida por la demandada a través de Camilo Sepúlveda en su calidad de representante legal, en la que se decide el recurso de apelación interpuesto por el demandante el 2 de agosto de 2023. La compañía procede a analizar los argumentos expuestos en la apelación, agrupándolos en varios puntos.
En primer lugar, se aborda la legitimidad del informe disciplinario realizado por Viviana Andrea Ramírez García, trabajadora en misión, donde se rechaza la afirmación de que ella carecía de legitimación para realizar el reporte, citando el artículo 3, literal (a) de la convención colectiva y el artículo 23 literal (b) del Código Sustantivo del Trabajo (CST).
Se pronuncia sobre los hechos e incumplimientos reportados en el informe disciplinario. Se aclara que los puntos mencionados en el informe no fueron catalogados como faltas disciplinarias, sino como contexto para entender la falta cometida. Se destaca que el demandante admitió haber ingerido una bebida alcohólica durante su turno, lo que fue confirmado mediante una conversación con Viviana Ramírez García y testigos.
La accionada argumenta que no era necesario realizar pruebas técnicas de alcoholemia, ya que la confesión del trabajador era suficiente para acreditar el incumplimiento. Finalmente, hace referencia a que el actor no aportó argumentos, ni pruebas suficientes para desvirtuar los incumplimientos señalados, ratificando la terminación del contrato con justa causa, conforme a los numerales 2º y 6º del literal a) del 22 Expediente No. 25899 31 05 002 2023 00398 01 artículo 7º del Decreto Ley 2351 de 1965, y los numerales 1º, 5º y 7º del artículo 58 del CST (fls. 75 a 78 del PDF 02 y fls. 111 a 114 del PDF 06).
Obra documento denominado, «RECURSO DE REVISIÓN FRENTE A LA DECISIÓN DEL RECURSO DE APELACIÓN A DECISIÓN DE TERMINACIÓN DE CONTRATO LABORAL CON JUSTA CAUSA, NOTIFICADA EL DÍA 21 DE JULIO DE 2023» dirigido a la División de Relaciones Laborales en Dirección de la empresa y se fundamenta en la falta de pruebas que sustenten la acusación de consumo de alcohol durante la jornada laboral.
En los hechos y argumentos esgrimidos el actor señala que no existe evidencia sobre el contenido de una botella vacía encontrada el 15 de junio de 2023, ni pruebas que lo vinculen con su presunto consumo, reprocha que la empresa haya interpretado erróneamente una conversación como una confesión, incumpliendo los requisitos establecidos en el artículo 191 del Código General del Proceso.
Además, cuestiona el informe disciplinario de Viviana Andrea Ramírez García por carecer de objetividad y no incluir testigos presenciales o documentos que respalden las acusaciones, enfatiza que no hubo indicios de embriaguez, como aliento alcohólico, movimientos lentos o dificultad para articular palabras, que la carga de la prueba recae en la empresa, la cual no presentó elementos convincentes, por tanto, solicita la revocación de la terminación, su reincorporación, junto con el pago de salarios no percibidos (fls. 79 a 83 del PDF 02).
Obra documento de 7 de septiembre de 2023, a través del cual se resuelve el recurso de revisión presentado por el accionante, suscrito por Juan Sebastián Arocha, Director de Planta encargado de la demandada, en el que se aclara que en la respuesta al recurso de apelación no se afirmó la falta de evidencia sobre el contenido de una botella vacía encontrada el 15 de junio de 2023, sino que se especificó que la hora mencionada en el informe correspondía al reporte en un grupo de WhatsApp y que el contenido de la botella era cerveza «Macondo», luego, rechaza la afirmación del señor Ramírez Ocampo sobre la falta de pruebas en el proceso disciplinario, señalando que se le entregó un informe disciplinario que detallaba los hechos y servía como prueba, y señala que el artículo 191 del Código General del Proceso, citado por accionante, no es aplicable al proceso disciplinario laboral, ya que este se rige por el Reglamento Interno de Trabajo, convenciones colectivas y el Código Sustantivo del Trabajo.
Posteriormente, la compañía reitera que el actor no aportó pruebas, ni argumentos suficientes para refutar su incumplimiento laboral, el cual constituyó una justa causa para la terminación del contrato, conforme a lo establecido en el Decreto Ley 2351 de 1965 y el Código Sustantivo del Trabajo. No accede a las peticiones del recurso 23 Expediente No. 25899 31 05 002 2023 00398 01 de revisión y confirma la decisión de terminación del contrato con justa causa, notificada el 21 de julio de 2023 (fls. 84 a 86 del PDF 02 y 115 a 117 del PDF 06).
A folios 55 a 85 del PDF 06 reposa copia del Reglamento Interno de Trabajo de la empresa demandada, del cual, se resaltan las siguientes disposiciones: «(…)
ARTICULO 45. Son obligaciones especiales del trabajador: (…) 14. No presentarse a laborar bajo la influencia de bebidas embriagantes o sustancias psicoactivas (drogas) (…)
ARTICULO 47. Sé prohíbe a los trabajadores: (…) 2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o de drogas enervantes. (…) CAPITULO XIII ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS ARTICULO 48. La compañía impondrá las sanciones y determinaciones disciplinarias, de acuerdo con el análisis de gravedad de la falta que se realice, aplicando siempre el principio de proporcionalidad.
(…)
ARTICULO 50. Constituyen faltas graves: (…) d) Violación grave por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias. e) Presentarse a trabajar bajo la influencia de bebidas alcohólicas o sustancias psicoactivas (drogas), esto es, con cualquier índice positivo de alcohol o drogas en el organismo. 24 Expediente No. 25899 31 05 002 2023 00398 01 f) Consumir bebidas alcohólicas o sustancias psicoactivas (drogas) durante su tiempo de trabajo.
(…) PROCEDIMIENTOS PARA COMPROBACIÓN DE FALTAS Y FORMAS DE APLICACIÓN DE LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS.
ARTICULO 51. Antes de aplicarse una sanción o determinación disciplinaria, el empleador deberá oír al trabajador inculpado directamente y si éste es sindicalizado deberá estar asistido por dos (2) representantes de la organización sindical a que pertenezca, si estuviere afiliado a una organización sindical. Sin perjuicio de lo anterior, el acompañamiento de testigos o personas afiliadas al sindicato es renunciable.
En todo caso se dejará constancia escrita de los hechos y de la decisión de la empresa de imponer o no, la determinación disciplinaria definitiva (artículo 115, C.S.T.), realizando un análisis de la gravedad de la falta y aplicando siempre el principio de proporcionalidad.
ARTICULO 52. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta con violación del trámite señalado en el anterior artículo (artículo 115, C.S.T.) (…)» Obra copia de la «CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO SUSCRITA ENTRE EL SINDICATO NACIONAL DE TRABAJADORES DE LA INDUSTRIA DE LAS BEBIDAS, ALIMENTOS, SISTEMA AGROALIMENTARIO, AFINES Y SIMILARES EN COLOMBIA “SINALTRANBEC” Y CERVECERÍA BBC DE LA SABANA S.A.S.», de la que se resalta lo siguiente: «ARTÍCULO 3.
Procedimiento disciplinario a) El jefe inmediato del trabajador o quien dirija un proceso y sea responsable del mismo dentro de la Compañía o cualquier trabajador de la Compañía, deberá reportar por escrito (a manera de ejemplo: mediante correo electrónico, o a través de un informe), al área de People, el presunto incumplimiento de las obligaciones laborales o la presunta irregularidad en que hubiere incurrido el trabajador. b) Dentro de los diez (10) días hábiles siguientes al reporte disciplinario al que se hace referencia, el área de People de CERVECERÍA BBC DE LA SABANA S.A.S., realizará la investigación y el análisis del caso y tomará la determinación de dar inicio o no a un proceso disciplinario. c) Si el área de People de la Compañía determine que existe fundamento suficiente para iniciar un proceso disciplinario, procederá a dar inicio al mismo, mediante la entrega o el envío al trabajador de una citación para que comparezca a una diligencia de descargos, en la que se escuchará la versión del trabajador sobre los hechos que son objeto de la investigación disciplinaria.
Así se dará apertura formal al proceso disciplinario. 25 Expediente No. 25899 31 05 002 2023 00398 01 En la citación a la diligencia de descargos se determinará la fecha, la hora y el lugar en el que se llevará a cabo la diligencia de descargos y se realizará una indicación del presunto incumplimiento o irregularidad cometida por el trabajador, así como la enunciación de la posible normatividad que hubiera podido ser incumplida por el trabajador.
Esta citación a la diligencia de descargos, deberá realizarse dentro de los diez (10) días hábiles siguientes, contados desde la fecha en que se realizó el reporte del incumplimiento o la irregularidad al área de People de la Compañía. Con la citación a la diligencia de descargos se dará traslado al trabajador del informe que sirve como fundamento para el inicio del proceso disciplinario.
En el evento que el trabajador disciplinado se encuentre sindicalizado, la compañía entregará o enviará copia de la citación a la diligencia de descargos, a la organización sindical a la que pertenezca el trabajador, quien libremente decidirá si acompaña o no al trabajador en la diligencia de descargos. Así mismo, el trabajador libremente podrá decidir si desea estar acompañado o no de los miembros de la organización sindical en la diligencia de descargos. d) La diligencia de descargos deberá llevarse a cabo dentro de los diez (10) días hábiles siguientes, contabilizados a partir de la fecha del envío o entrega de la citación al trabajador para la preciada diligencia. Para estos efectos las partes acuerdan que se entenderán como días hábiles de lunes a viernes. e) En la diligencia de descargos, la Compañía iniciará explicando al trabajador el objeto de la diligencia, haciendo referencia a los hechos, conductas, incumplimientos o irregularidades que son investigados de forma clara.
Posteriormente mediante la formulación de unas preguntas por parte de la Compañía, se escuchará la versión libre del trabajador sobre los hechos que dieron lugar al proceso disciplinario. De la diligencia de descargos, se levantará un acta, que deberá ser firmada por los asistentes a la diligencia. Si el trabajador se negara a firmar el acta de la diligencia de descargos, la misma deberá ser firmada por dos (2) testigos designados por la Compañía. El trabajador durante el día hábil siguiente a la realización de la diligencia de descargos podrá hacer llegar por escrito al área de People de la Compañía, la pruebas que pretenda ser estudiadas por la Compañía, para complementar su defensa y realizar la valoración final del proceso disciplinario. f) Dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a la fecha de realización de la diligencia de descargos, el área de People, procederá a comunicarle al trabajador la determinación disciplinaria que se tome en cada caso, la que puede consistir en la realización de un llamado de atención, la suspensión del contrato de trabajo o la terminación del contrato de trabajo con justa causa. 26 Expediente No. 25899 31 05 002 2023 00398 01 Ahora bien, si no se encuentran méritos para imponer una determinación disciplinaria, el caso se cerrará y se archivará sin ninguna sanción. La determinación disciplinaria se tomará en cada caso particular, dependiendo de las pruebas que se hayan obtenido dentro del proceso disciplinario, aplicando el principio de proporcionalidad entre la gravedad de la falta y la determinación disciplinaria que se tomará. g) El trabajador tendrá la oportunidad de controvertir la determinación disciplinaria tomada por la Compañía. Parágrafo Primero. El presente proceso disciplinario está fundamentado en el derecho al debido proceso y la aplicación del derecho de defensa del trabajador.
Parágrafo Segundo. Las partes acuerdan que para efectos del presente proceso disciplinario, se consideran días hábiles de lunes a viernes» Pruebas personales. Se recibió el interrogatorio de parte del demandante, señor William Fernando Ramírez Ocampo, quien manifestó que se encontraba desempleado al momento de su declaración, dijo que prestó servicios para la Cervecería BBC de la Sabana desde enero de 2016 hasta julio de 2023 bajo un contrato a término indefinido, señaló que su contrato fue terminado por justa causa, alegando la empresa que había ingerido bebidas alcohólicas durante su turno de trabajo, acusación que negó rotundamente, sosteniendo que nunca ocurrió tal evento.
Informó que su cargo era de auxiliar cervecero, describiendo sus funciones con precisión, manifestó que inicialmente se encargaba de supervisar la cava, controlando procesos como la fermentación, maduración de la cerveza, toma de extractos, PH, cosecha de levaduras y mantenimiento de los tanques, que luego asumió tareas adicionales, como filtrar la cerveza para eliminar impurezas, carbonatarla y entregar el producto terminado al área de embarrilado y embotellado, dijo que siempre cumplió con los procedimientos y reglamentos internos de la demandada.
Respecto al incidente que motivó su despido, el demandante expresó que el 15 de junio de 2023 trabajó en el turno 2, entre las 7:00 a.m. y las 3:00 p.m., y que ese día se embotelló cerveza Coffiee. Negó haber tomado alguna cerveza durante su jornada laboral, señaló que el 16 de junio siguiente, durante un llamado de atención por subir una escalera sin tomar el pasamanos, acto que reconoció como inseguro y contrario a las reglas de oro de la compañía, mencionó a su supervisora la 27 Expediente No. 25899 31 05 002 2023 00398 01 presencia de una botella en su área de trabajo, pero aseguró que esta no estaba allí al momento de entregar su turno a su compañero Darwin Pulido.
El demandante sostuvo que en el proceso disciplinario se le permitieron descargos iniciales y que, en una primera instancia, contó con la presencia de representantes sindicales. Sin embargo, enfatizó que nunca confesó haber consumido alcohol, como alegó la empresa, y reiteró su desconocimiento sobre cómo apareció la botella en su área de trabajo después de su salida, reconoció que ingerir bebidas alcohólicas dentro de las instalaciones constituye una falta grave al reglamento y que su labor requería plena capacidad física y mental para garantizar su seguridad y la de sus compañeros (minuto 7:15 a 20:12 del archivo 12) En el interrogatorio de parte la representante legal de la demandada, Ruth Viviana Pinilla, manifestó que el demandante estuvo vinculado a la empresa desde el 1 de junio de 2016 hasta el 21 de julio de 2023, fecha en la que se le notificó la terminación de su contrato, decisión que se basó en un proceso disciplinario derivado de dos incidentes: i) el hallazgo de una botella vacía de cerveza de referencia Macondo en el área de filtración el 15 de junio de 2023, y ii) la observación de que el demandante había subido las escaleras sin tomar el pasamanos, violando así una norma de seguridad interna de la compañía. Relató que según el informe presentado por Viviana Ramírez, líder de elaboración, el demandante había admitido en una conversación en el « team room» haber consumido la cerveza, utilizando expresiones como: «sí, Vivi, como que sí, fui yo el que tomó, me provoqué la coffee, preciso», señaló que esa confesión, junto con su ratificación durante la diligencia de descargos, constituyó una falta grave al reglamento interno de trabajo, el cual prohíbe expresamente el consumo de bebidas alcohólicas durante la jornada laboral y la sustracción de productos de la empresa.
Sin embargo, la representante legal admitió que ningún empleado de la compañía había visto directamente a William Fernando ingiriendo bebidas embriagantes el día de los hechos. Cuando se le preguntó por parte del apoderado del actor: «Doctora Ruth. Diga si es cierto sí o no que ningún representante o trabajador de BBC vio directamente al señor William Fernando consumiendo o ingiriendo bebidas embriagantes ese día 15 de junio de 2023», respondió «Es cierto, nadie lo vio».
Esta afirmación fue reiterada en varias ocasiones, dejando claro que las acusaciones se basaban únicamente en la presunción derivada del hallazgo de la botella vacía y en la posterior presunta confesión del trabajador. 28 Expediente No. 25899 31 05 002 2023 00398 01 Y al preguntarle el apoderado del actor «Diga si es cierto sí o no que BBC no presentó en diligencia de descargos del señor William Fernando ninguna prueba científica para demostrar la presencia de alcohol en sangre», la representante respondió: «Es cierto.
Sí, sí es cierto, no se requería ninguna prueba científica porque pues en su momento se tuvo conocimiento de los hechos con posterioridad y con ocasión a la confesión que realizó el mismo demandante ». Evidenciándose que la empresa aceptó que no contaba con exámenes médicos o toxicológicos que confirmaran el estado de embriaguez del trabajador, sino que fundamentó su decisión en la presunta confesión del propio gestor.
Y al preguntarle el apoderado del actor «Diga si es cierto o no que ninguno de los funcionarios de BBC vio o percibió al señor William Fernando con comportamientos y o movimientos anormales o torpes como por ejemplo ojos rojos o aliento alcohólico », la representante respondió: «Bueno, pues según el informe de la señora Viviana Andrea Ramírez, el señor Darwin Pulido, si le había alcanzado a indicar que considera, sin afirmarlo, que es el señor William Fernando Ramírez el que se ingirió la cerveza por el chat de WhatsApp ».
Con esta respuesta se establece que no hubo testimonios presenciales que corroboraran que el actor estuviera bajo los efectos del alcohol, sino únicamente una suposición no confirmada transmitida a través de un mensaje digital. El abogado demandante le preguntó «Esa prueba que usted dice del señor al que usted refiere indicó que pudo haber sido mi cliente quien ingirió la cerveza.
¿Eso se practicó, se presentó en el proceso disciplinario?», a lo que la representante respondió: «Sí, hay unos chats que se ponen de presente en la situación de la diligencia de descargos». Sin embargo, cuando se le interrogó sobre si en dichos chats existía una afirmación explícita de que Ramírez hubiera sido visto consumiendo la bebida, admitió: «No, o sea, está el chat donde Darwin le comenta a Andrea, a Viviana Andrea, y luego él de manera personal, según el informe que ella presentó, de manera personal le dice que pues que sin asegurarlo que pues de pronto es el demandante.
Pues porque estaba antes en el turno». Además, el abogado del demandante cuestionó la política disciplinaria de la empresa al preguntar: «Indíquenle al despacho si es política de la empresa que usted representa, BBC, que en el estándar probatorio de los procesos disciplinarios para demostrar el supuesto estado de embriaguez de un empleado sea la simple manifestación de un funcionario superior del trabajador».
La representante evadió una respuesta directa, al contestar: «No, es que en, o sea, no me parece que pertinente la pregunta, o sea, en este caso el demandante ingirió la cerveza en su turno de trabajo y se puso de presente o se conoció del hecho fue con posterioridad, en su momento no se pudo hacerle las pruebas pertinentes ». Finalmente, el juez intervino para aclarar el motivo exacto del despido, preguntando: «Al señor se le sanciona o no se le sanciona al señor se le despide por haberse provocado de la 29 Expediente No. 25899 31 05 002 2023 00398 01 cerveza o por haberla ingerido, o cuál fue la razón por la cual se dio por terminado el contrato ».
La representante respondió: «Claro que sí señor es la razón por la cual se le dio por terminado el contrato al demandante fue porque consumió la cerveza durante su turno de trabajo. O sea, se encontró una botella vacía. Él confesó que se había provocado de la cerveza y que había cometido una falta». Sin embargo, cuando el abogado demandante insistió en preguntar: «Bueno, usted indica que el señor ingirió, confesó haber ingerido y que hay un testigo de esa situación. Dígale al despacho con certeza si esa persona lo vio o no consumir la cerveza », la representante adujo: «Reitero, al demandante no lo vieron consumiendo la cerveza, él confesó con posterioridad y después de que se había encontrado la botella vacía que se había provocado de la cerveza y que la había ingerido» (minuto 21:00 a 43:25 del archivo 12) Se recibió el testimonio de la señora Viviana Andrea Ramírez García quien manifestó que prestaba sus servicios para BBC desde diciembre de 2022, dijo que conocía personalmente a William Fernando Ramírez Ocampo, quien formaba parte del equipo de elaboración que ella dirigía, señaló que el contrato del actor fue terminado como consecuencia de un proceso disciplinario iniciado el año anterior, relacionado con unos hechos ocurridos en ese periodo.
La testigo relató con detalle el incidente que dio origen al proceso disciplinario, dijo que al llegar a la cervecería en la mañana observó a Fernando subir las escaleras sin tomarse de la baranda, incumpliendo las normas de seguridad de la empresa, que este acto fue reportado en la plataforma Safety 360, y la deponente procedió a realizar una retroalimentación con Fernando en el team room, señaló que durante esta conversación Fernando mencionó: «si yo me provoqué la coffee», lo que la testigo interpretó como una admisión de responsabilidad respecto a una botella vacía sin etiqueta encontrada en las cavas, perteneciente a la producción de la marca Macondo del día anterior.
Aunque la testigo no tenía conocimiento específico del día, ni de los detalles del incidente, sostuvo que, con base en las palabras de Fernando, ella entendió que él se hacía responsable de haber consumido la bebida, que informó la situación a su jefe y esta persona decidió iniciar el proceso disciplinario. Señaló que en junio de 2023 Fernando se desempeñaba como filtrador del equipo de elaboración, con responsabilidades críticas como el manejo de CO2, tanques a presión y sustancias químicas.
Cuando la abogada le preguntó sobre los riesgos asociados a la ingesta de alcohol durante el turno, la testigo respondió que de confirmarse esta conducta, habría puesto en peligro la seguridad de Fernando y de sus compañeros, y al ser cuestionada específicamente sobre si alguien había visto a Fernando consumir bebidas embriagantes, dijo «No sé», y más adelante, ante la insistencia del apoderado del demandante afirmó: «Ah, no sé». 30 Expediente No. 25899 31 05 002 2023 00398 01 Al preguntársele si en el día 15 de junio de 2023 durante su turno Fernando había presentado algún comportamiento anormal o evidencias de embriaguz, la testigo respondió: «No recuerdo», dejando en claro que no tenía constancia de alteraciones en su desempeño laboral ese día. Cuando se le preguntó si se habían realizado pruebas de alcoholemia para verificar el supuesto consumo, respondió: «No recuerdo haber tenido una prueba de alcoholemia adicional», señaló que el proceso disciplinario se basó en su interpretación de las palabras de Fernando y en la botella sin etiqueta encontrada en el área de producción. Respecto al término «papayazo», la testigo dijo que se refería al acto inseguro cometido por Fernando al no seguir las normas de seguridad, lo que motivó la retroalimentación, además señaló que no tenía conocimiento de que Fernando hubiera ingerido alcohol en otras ocasiones durante su horario laboral, más allá de lo mencionado en el proceso disciplinario. la deponente manifestó que, aunque no tenía funciones disciplinarias formales, estaba obligada a elaborar informes sobre conductas que violaran las políticas de la compañía (minuto 00:20 a 23:40 del archivo 13) El declarante Darwin Leonardo Pulido Mondragón, manifestó que trabajó en la empresa BBC durante diez años, desde 2013 hasta 2023, desempeñando funciones relacionadas con la producción cervecera, señaló que conoció personalmente al demandante como compañeros de trabajo en BBC.
Explicó que el actor ingresó a la empresa cuando él ya se encontraba laborando allí, lo que permitió que establecieran una relación de compañeros de trabajo. Sin embargo, cuando el juez le preguntó sobre las circunstancias que llevaron a la terminación del contrato de Ramírez Ocampo, el testigo sostuvo que, según su entendimiento, el despido se había realizado con justa causa, pero admitió que no tenía mayor información al respecto, ya que no estuvo involucrado en el proceso disciplinario, ni conocía los detalles específicos de la decisión. Posteriormente, el abogado de la parte demandante indagó sobre la señora Viviana Andrea Ramírez García, a quien el testigo reconoció como su jefe inmediato durante su tiempo en BBC.
Aclaró que, en su rol de cervecero, reportaba directamente a ella y que su interacción con la señora Ramírez García era estrictamente profesional, dentro de los parámetros normales de una relación laboral jerárquica. El declarante señaló que, según su memoria, el 15 de junio de 2023 trabajó en el turno de la tarde (de 3 a 11 p.m.), mientras que el demandante había estado en el turno de la mañana (de 7 a 3 p.m.), dijo que al momento de recibir el turno, realizó 31 Expediente No. 25899 31 05 002 2023 00398 01 un recorrido habitual junto el actor para revisar la producción, pero en ningún momento observó comportamientos inusuales en él, ni presentaba signos de embriaguez, como aliento alcohólico «tufo», ni notó la presencia de botellas o cualquier otro indicio de consumo de bebidas embriagantes durante la entrega del turno. Uno de los puntos más relevantes de su declaración fue el reconocimiento de que él mismo había tomado la fotografía que posteriormente se utilizó como prueba en el proceso disciplinario contra Ramírez Ocampo, aclarando que la imagen fue capturada aproximadamente una hora u hora y media después de la entrega del turno, como parte de un procedimiento rutinario de verificación del área de trabajo.
Subrayó que, al momento de tomar la foto, no revisó personalmente la botella en cuestión, por lo que no podía confirmar si estaba vacía, llena o contenía algún tipo de líquido e insistió en que no había visto a Ramírez Ocampo manipular dicha botella, ni consumir alcohol durante su turno, ni en esa ocasión ni en ninguna otra. Cuando el abogado del demandante le preguntó si alguna vez había presenciado al demandante ingiriendo bebidas alcohólicas durante sus horas laborales, el testigo fue categórico al responder que no, que nunca había observado tal comportamiento en él, y al describir la dinámica laboral entre Ramírez Ocampo y la señora Viviana Ramírez, reiteró que su trato era el habitual entre un superior y un subalterno, sin incidentes o tensiones que llamaran su atención. Por otro lado, la abogada de la parte demandada cuestionó si el consumo de alcohol durante el turno podía considerarse riesgoso para las funciones que desempeñaba el actor, a lo que el testigo respondió con una pregunta retórica, pidiendo que se especificara a qué tipo de riesgo se refería, y luego explicó que, si bien los trabajadores tenían acceso directo al producto terminado, su labor consistía principalmente en procesos de filtración y pasteurización, por lo que el manejo de alcohol no implicaba necesariamente un peligro inmediato.
Finalmente, el deponente refirió un aspecto crucial, en cuanto a que el área donde supuestamente se encontró la botella no era de acceso exclusivo del demandante, señalando que otros empleados, como los responsables de la CAVA y los operarios de filtrado, también ingresaban regularmente a ese espacio. Esta observación fue fundamental para contextualizar que la presencia de la botella no podía atribuirse únicamente al gestor, ya que a varias personas se les permitía estar en dicha zona (minuto 02:30 a 23:40 del archivo 15) 32 Expediente No. 25899 31 05 002 2023 00398 01 La deponente Johana Catherine Ramírez Ocampo, hermana del demandante, nada le consta de manera directa del despido y las causas que lo originaron, ya que manifestó indicó que no estuvo presente en las instalaciones de la empresa, ni las conoce, afirma que según se lo comentó el demandante fue despedido por justa causa, bajo la acusación de haber ingerido licor durante sus horas laborales.
La declarante dijo que la relación con su hermano es cercana, se ven semanalmente y mantienen comunicación constante, dijo que luego del despido su hermano mostró una profunda tristeza, melancolía y frustración, ya que dependía económicamente de ese trabajo para cubrir sus gastos como el arriendo, los servicios y la manutención de sus dos hijos menores de edad, que esa situación lo afectó gravemente, pues no esperaba que lo despidieran y se encontraba sin recursos para sostener sus obligaciones familiares, indicó que su hermano siempre había sido una persona feliz y agradecida con BBC, donde creció profesionalmente y valoraba su tiempo laboral allí, pero luego del despido, su actitud cambió radicalmente, mostrando desesperación e incertidumbre ante la imposibilidad de encontrar otro empleo e incluso se vio obligado a viajar a Curazao en busca de trabajo, aunque sin éxito.
La testigo Mayra Alejandra López Polonia, quien se desempeñó como business partner y líder de recursos humanos en BBC, dijo que prestó sus servicios para la empresa desde enero de 2022 hasta el 3 de marzo de 2024 y conoció personalmente al señor William Fernando Ramírez Ocampo en el ámbito laboral, donde ella era responsable de recursos humanos y él trabajador de la planta, expuso que el demandante fue sometido a un proceso disciplinario debido a un presunto consumo de alcohol dentro de las instalaciones de la cervecería, aseguró que el actor tenía conocimiento del reglamento interno de trabajo, el cual estaba debidamente publicado, expuso que la demandada se enteró de los hechos a través de un reporte presentado por la líder del proceso, quien documentó lo ocurrido en un acta, adujo que se siguió el debido proceso, notificando al trabajador y a la organización sindical sobre la apertura de la diligencia de descargos, la que se llevó a cabo con la presencia del demandante y sus representantes, indicó que durante la diligencia de descargos, el señor Ramírez Ocampo admitió haber ingerido la bebida alcohólica, siendo determinante para la decisión final, dijo que ella no tomó la decisión de manera autónoma, sino en conjunto con el equipo de relaciones laborales, quienes brindaron soporte durante el proceso, expuso que aunque firmó el documento que dio por terminado el contrato de trabajo, la resolución se basó en los resultados de la diligencia y en la admisión del demandante. 33 Expediente No. 25899 31 05 002 2023 00398 01 Respecto a las pruebas, la declarante sostuvo que no hubo testigos presenciales que constataran directamente el consumo de alcohol por parte del señor Ramírez Ocampo, ni que lo vieran embriagado.
No obstante, mencionó que el demandante había admitido el hecho ante su líder de proceso y otras personas presentes en el momento e hizo referencia a que el actor tenía un antecedente disciplinario previo por fallas en el cumplimiento de sus obligaciones laborales, lo cual fue considerado en la evaluación de su conducta. Finalmente, manifestó que la decisión de terminar el contrato se fundamentó en el reglamento interno de trabajo y en la convención colectiva, aplicando el principio de proporcionalidad, sin especificar cómo se aplicó dicho principio en el caso concreto, limitándose a señalar que el demandante violó una cláusula del reglamento (minuto 01:30 a 20:00 del archivo 14) Analizadas una a una y en su conjunto las pruebas mencionadas, bajo los principios de la sana crítica, necesidad de la prueba y libre formación del convencimiento del juez laboral de que tratan los artículos 60 y 61 CPTSS, 164 y 167 CGP, aplicables por remisión del artículo 145 CPTSS, la Sala considera lo siguiente.
Para resolver los problemas jurídicos planteados, es necesario realizar su estudio desde dos aristas: i) el cumplimiento del procedimiento disciplinario establecido en la convención colectiva de trabajo, y ii) la verificación o no de la existencia de una justa causa para la terminación del contrato laboral. Respecto al primer aspecto, tal como se acotó anteriormente, no queda a duda que el juzgador de primera instancia desacertó al negarle el valor probatorio a la convención colectiva de trabajo por la ausencia de constancia de depósito ante el Ministerio del Trabajo, criterio que resulta ser inadecuado cuando se contrasta con el comportamiento procesal de la sociedad demandada, quien no solo reconoció la existencia y vigencia de dicho acuerdo convencional, sino que además lo invocó como fundamento de sus actuaciones, al admitir expresamente que el procedimiento disciplinario seguido contra el demandante se regía por el artículo 3º de la convención colectiva de trabajo, quedando lejos de cualquier debate su plena aplicabilidad.
Ahora bien, tal como se señaló en precedencia, la jurisprudencia enseña que el despido no es en sí mismo una sanción disciplinaria, y, por tanto, el empleador no está obligado a adelantar un procedimiento previo para dar por terminado el contrato, salvo que dicho requisito esté previsto en normas convencionales, contractuales o reglamentarias. 34 Expediente No. 25899 31 05 002 2023 00398 01 Que no es lo sucedido en el presente caso, dado que la convención colectiva de trabajo estableció un procedimiento detallado para investigar y sancionar presuntas faltas laborales, el cual fue seguido juiciosamente por la entidad demandada.
En efecto, el proceso se inició con el informe presentado por Viviana Andrea Ramírez García, jefe inmediata del demandante, quien reportó el hallazgo de una botella vacía de cerveza en el área de trabajo y una conversación en la que ella interpretó que el trabajador había reconocido su consumo, por tanto, dicho informe de 23 de junio de 2023 cumplió con activar el mecanismo disciplinario, aunque como se verá más adelante, la solidez de sus fundamentos resulta cuestionable.
La empresa, en un ejercicio formalmente correcto, pero sustancialmente débil, dio curso al procedimiento respetando los plazos convencionales a saber: la citación a descargos se emitió el 7 de julio, esto es, dentro del plazo de 10 días hábiles, la diligencia de descargos se realizó el 11 de julio, dentro del término establecido y la decisión final se notificó el 21 de julio de 2023, es decir, dentro del período convenido en el instrumento convencional.
Pero ese cumplimiento cronológico de las etapas no agota el análisis del debido proceso, dado que es necesario evaluar la calidad de cada actuación. La citación a descargos contenía los elementos formales requeridos, es decir, una fundamentación fáctica endilgada, las causales de citación, y las normas presuntamente transgredidas.
Además se verifica que la demandada notificó la mencionada citación a la organización sindical de la empresa, con el fin de que, si a bien lo tuvieran, participaran en acompañamiento de su afiliado. Durante la diligencia de descargos, se garantizó la participación del trabajador y sus representantes sindicales, y se les puso de presente el contenido de las preguntas y las pruebas presentadas, concediéndoles a los intervinientes la oportunidad de intervenir y controvertir lo allí endilgado.
Con fundamento en lo recopilado la sociedad demandada profirió la decisión de finalizar el contrato de trabajo del accionante. Posteriormente, se concedió al demandante la oportunidad de impugnar esa decisión mediante los recursos de apelación y revisión, los que fueron resueltos, confirmando la decisión de la culminación del vínculo por justa causa.
Del interrogatorio de parte del demandante se establece que reconoció que le fue respetado el debido proceso y contó con la representación de miembros de la organización sindical en los términos convencionales. De este desarrollo procesal se demuestra que la demandada cumplió con todas las etapas establecidas en la convención colectiva, garantizándosele al trabajador el derecho de defensa y contradicción. 35 Expediente No. 25899 31 05 002 2023 00398 01 El apoderado del demandante insiste en que se vulneró el debido proceso, pero no identifica de manera puntual y concreta cuál fue la irregularidad cometida, ya que su desacuerdo radica en el fondo de la decisión, no en el procedimiento seguido, lo cual es insuficiente para declarar la ineficacia del despido por vicios formales, los que, como quedó visto no se vislumbran en la actuación. En esa medida, si bien el juez de primer grado incurrió en un yerro al no valorar debidamente la convención colectiva de trabajo, lo cierto es que está acreditado que el procedimiento allí establecido se cumplió cabalmente, por lo que no son de recibo los argumentos del demandante, y, por tanto, la determinación se ajusta a los parámetros convencionales, por consiguiente, el despido no se torna ineficaz, como lo alega el apelante.
Dilucidado lo anterior, es necesario determinar si la decisión de la sociedad demandada de despedir al trabajador estuvo sustentada en hechos reales y constitutivos de justa causa para el finiquito. En este punto es donde la posición de la demandada se debilita significativamente, ya que al estar acreditado el despido con la misiva del finiquito contractual, le incumbía a la accionada acreditar con pruebas contundentes que las conductas invocadas como justa causa efectivamente ocurrieron y que están tipificadas como tales en el ordenamiento laboral, que le permitan al juez formar la libre convicción que en efecto esos hechos invocados devienen en la justeza del despido.
En el sub judice, la demandada fundamentó el despido del actor en el presunto consumo de alcohol durante la jornada laboral, conducta que calificó como falta grave según el reglamento interno de trabajo y el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo. Sin embargo, examinado el caudal probatorio acopiado, salta a la vista la fragilidad de los elementos esgrimidos por la empresa.
En primer lugar, las pruebas obrantes en el expediente evidencian que la decisión de la empresa se basó en una mera suposición de la jefe inmediata del actor, quien interpretó un comentario del demandante como una confesión de haber ingerido alcohol, sin embargo, esa manifestación no cuenta con respaldo alguno con los medios de pruebas arrimados, dado que revisado el informe presentado por la señora Ramírez y la diligencia de descargos vertida por el accionante en el curso del proceso disciplinario, de esas documentales no se logra acreditar una confesión o una aceptación de las conductas endilgadas al demandante, por el contrario, en la diligencia de descargos el gestor negó las acusaciones realizadas por la convocada. 36 Expediente No. 25899 31 05 002 2023 00398 01 Es decir, no existió prueba directa del consumo de alcohol por parte del demandante, ya que ni a Viviana Ramírez ni a ningún otro testigo de manera presencial y directa les consta que el trabajador haya ingerido bebidas alcohólicas durante su turno de trabajo, además brilla por su ausencia la aportación de exámenes médicos o toxicológicos que respaldaran la acusación de la sociedad, además debe tenerse en cuenta que la representante legal de la demandada admitió expresamente en su interrogatorio que « nadie lo vio» consumiendo alcohol, lo que desvirtúa cualquier conducta reprochable al trabajador, quedándose en una simple afirmación, recordando que le está vedad a la parte frabricar sus propias pruebas.
Ahora, frente a la supuesta confesión del demandante, en la que le dijo a su jefe «Ay sí Vivi, yo me provoqué de la coffee preciso» tales manifestaciones fueron interpretadas de manera equivocada por la empresa, como un reconocimiento de culpabilidad, pero esa lectura o conclusión carece de sustento objetivo, sin que en su dicho el gestor haya aceptado expresamente el consumo de esa cerveza en su turno de trabajo y como se dijo, el demandante negó rotundamente en la diligencia de descargos haber ingerido alcohol, lo que fue coincidente con lo dicho en el interrogatorio de parte, incluso en gracia de la discusión, si se aceptara que su comentario fue ambiguo, ello no basta para configurar una confesión, máxime cuando existen elementos probaticos que corroboren la presunta falta, siendo de carga de la sociedad empleadora acreditar la justeza del finiquito lo que brilla por su ausencia. Ello es así porque la declaración de la señora Viviana Ramírez García no aporta elementos concluyentes, recuérdese que al rendir su testimonio dijo que su informe se basó en una interpretación subjetiva de un comentario del demandante, sin que se cuente con pruebas directas o testimoniales que corroboraran su versión, por tanto, este testimonio lejos de ser concluyente, fue impreciso y con evasivas («no recuerdo», «no sé») y se basa en una suposición personal de un comentario casual y espontáneo hecho por el actor.
Por su parte, la señora Mayra Alejandra López Polonia, responsable de recursos humanos, manifestó que la empresa no allegó pruebas técnicas, ni testimonios directos que confirmaran el consumo de alcohol por parte del demandante. Y el testimonio del señor Darwin reviste especial relevancia, toda vez que fue él quien recibió el turno del demandante, de su relato se desprenden circunstancias determinantes, quien manifestó que no percibió en el demandante aliento a licor, ni tampoco advirtió en su conducta indicios propios de una persona que hubiera consumido bebidas alcohólicas.
El propio deponente reconoció que no verificó el contenido de la botella para constatar si esta se encontraba llena o no, admitió que 37 Expediente No. 25899 31 05 002 2023 00398 01 halló la botella aproximadamente una hora u hora y media después de haber recibido el turno, pese a que, junto con el demandante, realizaron la respectiva ronda sin detectar inicialmente la presencia de ese recipiente, además cumple destacar que en la zona donde se localizó la botella no solo se encontraba el demandante, sino también otros trabajadores.
Entonces, de acuerdo con los medios de prueba recopilados, como se dijo, se evidencia quye la declaración de Viviana Ramírez García se basó en interpretaciones y suposiciones personales de un comentario espontáneo y casual del demandante que lejos estuvo de tratarse de una confesión del consumo de la mentada cerveza de su parte, lo que pese a tener la parte demandada la carga de la prueba de demostrar el despido, el señor Darwin Pulido desvirtúa completamente la teoría de la demanda al referir, se insiste que: i) no detectó indicios de embriaguez en el demandante durante el cambio de turno; ii) la botella fue encontrada mucho después de que el demandante dejó el área de trabajo; y iii) el espacio donde se halló la botella era de acceso común. Estos elementos, lejos de constituir prueba contundente, generan una serie de dudas sobre la autoría del hecho imputado, recordando el principio del indubio pro operario que irradia las relaciones laborales, además la ausencia de pruebas científicas o técnicas es particularmente reveladora en este caso.
Recuérdese que la pasiva ejerce una industria donde el manejo de bebidas alcohólicas es parte del proceso productivo, resultando inexplicable que la empresa no haya implementado protocolos básicos de verificación (como exámenes de alcoholemia) cuando se presume el consumo irregular de producto por parte de alguno de sus trabajadores, de lo que puede colegirse que esta omisión deliberada socava la credibilidad en la determinación de la empleadora sobre el finiquito contractual con justa causa.
Colofón de lo dicho, quedó establecido que el procedimiento formal se cumplió cabalmente con los requisitos convencionales pactados, sin embargo, la decisión de dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa, falló en la demostración de la ocurrencia real de los hechos constitutivos de la misma, por tanto, aunque el juez de primera instancia erró en su apreciación probatoria respecto de la convención colectiva, acertó en su decisión final al declarar el despido injustificado, por lo que en este aspecto se confirmará la sentencia apelada.
Daños morales Pide el demandante de manera subsidiaria, el reconocimiento y pago de los daños morales causados con ocasión a la finalización del contrato de trabajo. 38 Expediente No. 25899 31 05 002 2023 00398 01 Al respecto, vale precisar que la indemnización de que trata el artículo 64 del CST comprende únicamente el resarcimiento del daño emergente y el lucro cesante, más no indemniza un daño personal causado por el empleador al trabajador a raíz del despido sin justa causa, lo cual, no significa, que no sea posible resarcir el daño moral que se llegare a causar con ocasión de la decisión injustificada de dar por terminado el contrato de trabajo por parte del empleador; sin embargo, para ello es indispensable «que se pruebe que el despido se configuró ante una actuación reprochable de este último, que tenía por objeto lesionar al trabajador, o que le originó un grave detrimento no patrimonial», tal como lo enseña la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia SL3203-2023, en la que se reitera el criterio vertido en las sentencias CSJ SL14618-2014 y CSJ SL1715-2014, en esta última la Corte indicó: «(…) En el plano jurídico, esta Sala es del criterio de que el daño moral siempre debe ser resarcido; por ejemplo, en la sentencia CSJ SL, 12 de Mar 2010, Rad. 35795 se discurrió: Pese a que encontró que la jurisprudencia civil ha reconocido la posibilidad de que se causen perjuicios morales por el incumplimiento de un contrato, seguidamente el Tribunal aseveró que en materia laboral la única indemnización reconocida es la que surge de la terminación del contrato de trabajo y que la acción pertinente, en este caso, no pertenecía al derecho laboral, dado que los perjuicios invocados no provienen directa ni indirectamente de un contrato de trabajo.
Para la Sala, al discurrir de esa manera, incurrió el Tribunal en los quebrantos normativos que se le imputan porque, en primer lugar, es claro que la obligación de indemnizar perjuicios morales en materia laboral no se contrae exclusivamente a la terminación del contrato de trabajo, ya que, como lo ha reconocido de tiempo atrás la jurisprudencia, acudiendo a principios generales del derecho, el daño moral siempre debe ser resarcido, independientemente de la fuente de su origen.
Aparte de ello, en el Código Sustantivo del Trabajo hay normas de las que se desprende que, al lado de la extinción del vínculo jurídico, existen otros hechos que pueden dar origen a un daño moral que debe ser indemnizado. Tal el caso del artículo 216 del Código Sustantivo del Trabajo. (…)» De acuerdo con el precedente citado, la indemnización establecida para la terminación del contrato, solo cubre el daño patrimonial, esta excluye el hecho que en «excepcionales eventos, el trabajador puede demostrar que el despido realizado de manera injusta y arbitraria trajo consigo el menoscabo de aspectos emocionales de su vida tanto en lo íntimo, como en lo familiar o social» (CSJ SL14618-2014); y, a su vez, indica que «(…) Aunque es obvio que toda pérdida del empleo produce en el individuo frustración, tristeza o sentimientos negativos, tal situación no es la única que debe mirarse para imponer una condena por daño moral, dado que es necesario ponderar la manera como el trabajador se vio afectado en su fuero interno, y cómo la actividad de la empresa lo lesionó injustificadamente.
(…) ». Por tanto, adicionalmente, 39 Expediente No. 25899 31 05 002 2023 00398 01 deben probarse los daños inmateriales que aduce merecen ser resarcidos como lo decantó la Corte en sentencia CSJ SL3203-2016, así: «(…) En efecto, aunque es obvio que toda pérdida del empleo produce en el individuo frustración, tristeza o sentimientos negativos, tal situación no es la única que debe mirarse para imponer una condena por daño moral, pues no solo es necesario ponderar la manera cómo el trabajador se vio afectado en su fuero interno y cómo la actividad de la empresa lo lesionó injustificadamente sino que además deben probarse los daños de orden inmaterial ocasionados por el hecho del despido; lo cual, en el sub lite no tuvo ocurrencia, pues el censor, ni siquiera encaminó su argumentación en sede de casación a tal demostración por la vía que correspondía, esto es, por la fáctica.
Ello, por cuanto se reitera, es claro para la Sala, que los perjuicios morales no se configuran por el hecho mismo del despido, a menos que dicho suceso esté asociado a conductas que en verdad provoquen un menoscabo en el patrimonio moral del trabajador, tal como se adoctrinó en sentencia CSJ SL, 12 may. 2004, rad. 22014: En relación con los perjuicios morales se ha de indicar que la Sala ha admitido que estos se pueden configurar en materia laboral con ocasión de la terminación de la relación contractual (sentencia de 12 de diciembre de 1996, rad.
N° 8533), pero, se ha de resaltar, no por el despido mismo; ciertamente esta es una vicisitud contractual que no tiene la virtualidad de afectar el patrimonio moral del trabajador sino cuando el acto del despido esté asociado con conductas del empleador que generen un verdadero menoscabo del patrimonio moral del trabajador que debe ser indemnizado.
Esto es, la configuración de los perjuicios morales no se deriva de la simple terminación del vínculo laboral, aun teniendo presente las consecuencias normales en el estado de ánimo del contratante, sino que debe estar ligada a circunstancias graves que causen un REAL daño de índole moral como lo sería la imputación injustificada de conductas delictivas, contrarias a la moral o la ética que afecten la honra o el buen nombre, etc.
Esta Sala, como Tribunal de instancia, desestima la existencia de daño moral por ausencia de agravio de parte de la entidad demandada. No desconoce la Sala la afectación de la salud emocional del actor, pero esto es un mal que por sí mismo no se constituye en ofensa causada por el empleador. No existe en el sub lite la relación de causalidad suficiente entre el ultraje a un interés legítimo y la aflicción moral, esto es, entre el atentado contra la estabilidad laboral y la afectación sicológica.
( ) Así, entonces, el dolor del actor, que según se indica en la demanda se deriva de la carencia de "ingresos para responder por las obligaciones familiares, sociales, civiles y comerciales" los que antes 40 Expediente No. 25899 31 05 002 2023 00398 01 obtenía de su trabajo, el cual era su única fuente de sostenimiento, no tiene relación directa con el despido y por tanto no puede ser atribuido a la actuación injusta del empleador.
(…)» (Resaltado añadido) Y en sentencia SL4816-2015 nuestra máxima corporación de cierre señaló que, si bien es procedente el reconocimiento de perjuicios morales con ocasión al despido sin justa causa, es una condición para su reconocimiento que los mismos se encuentren debidamente acreditados «(…)En cuanto a la indemnización por los daños ocasionados por el hecho del despido, no se accederá a esta pretensión pues no se encuentran probados perjuicios de orden inmaterial que deban ser resarcidos de forma adicional a la indemnización tarifada del art. 64 del C.S.T. Ahora, si bien esta Corporación en sentencia CSJ SL, 12 mar. 2010, rad. 35795, reiterada en CSJ SL1715-2014 y CSJ SL14618-2014, adoctrinó sobre la posibilidad de reclamar la indemnización de perjuicios inmateriales en aquellos eventos en que se causen al trabajador, ello es a condición de que se encuentren debidamente acreditados.
(…) ». Postura que ha sido reiterada por parte de la sala laboral de la CSJ, como por ejemplo en sentencias SL17649-2015, SL3068-2023, SL182-2024 y más reciente en la SL080-2024, entre muchas otras. En el sub judice, si bien el despido fue declarado injustificado por carecer de sustento probatorio suficiente para configurar la justa causa invocada por la sociedad demandada, ello no implica, por sí mismo, que la decisión empresarial haya estado revestida de la intencionalidad lesiva requerida para dar lugar a una indemnización por daños morales.
El demandante sostuvo que la empresa actuó con arbitrariedad al despedirlo basándose en acusaciones infundadas, e incluso sugirió que su condición de trabajador sindicalizado pudo haber influido en la decisión, sin embargo, estas afirmaciones no encuentran respaldo en el material probatorio obrante en el expediente. Por el contrario, los testimonios rendidos, en particular el del señor Darwin Pulido Mondragón, desvirtúan cualquier indicio de animadversión o persecución, al señalar que la relación laboral entre el demandante y sus superiores se desenvolvió en términos normales, sin evidenciarse tensiones o conflictos previos que permitan inferir una motivación ulterior en el despido, que la interacción del demandante con su jefe fue normal, dentro de un escenario laboral.
Adicionalmente, el demandante no logró demostrar que la empresa incurrió en conductas adicionales que agravaran el perjuicio derivado de la terminación del contrato, tales como imputaciones públicas deshonrosas, tratos humillantes o cualquier otra actuación que hubiera exacerbado el daño moral. La jurisprudencia ha sido enfática en ilustrar en sus directrices que, para que procedan los perjuicios 41 Expediente No. 25899 31 05 002 2023 00398 01 y/o daños morales, es necesario que el despido se acompañe de circunstancias agravantes que trasciendan la mera decisión de finalizar el vínculo laboral, como, por ejemplo, la difusión de acusaciones falsas o la estigmatización del trabajador, situaciones que en el caso concreto no se presentaron.
En cuanto a la prueba de los perjuicios morales alegados, el demandante se limitó a invocar el impacto emocional que el despido generó en su vida personal y familiar, argumentando que la situación lo sumió en un estado de tristeza y desesperación. No obstante, como lo ha reiterado la jurisprudencia, tales manifestaciones, aunque comprensibles, son inherentes a la pérdida del empleo y no constituyen, por sí solas, un fundamento suficiente para declarar la procedencia de una indemnización por este concepto.
La prueba testimonial aportada, en particular la de la hermana del actor, se circunscribió a relatar su percepción sobre el estado anímico del demandante, sin aportar elementos objetivos que permitieran establecer una afectación grave y particularizada a su integridad moral, como podrían ser diagnósticos médicos, informes psicológicos o cualquier otro medio idóneo para acreditar un daño psíquico o emocional de especial intensidad.
En este orden de ideas, si bien es innegable que el despido injustificado genera consecuencias adversas en la esfera personal del trabajador, el ordenamiento jurídico ya prevé un mecanismo de reparación a través de la indemnización del artículo 64 del CST, la cual cubre los perjuicios patrimoniales derivados de la terminación del contrato.
La indemnización por daños morales, por su parte, opera como una figura excepcional, reservada para aquellos casos en los que la conducta del empleador adquiere una gravedad tal que trasciende el incumplimiento contractual y lesiona bienes jurídicos adicionales, como la dignidad o la reputación del trabajador. En el presente caso, al no acreditarse ni la intencionalidad lesiva ni la materialización de un perjuicio moral que supere los umbrales ordinarios, no resulta jurídicamente viable acceder a esta pretensión. Por consiguiente, en armonía con los precedentes jurisprudenciales y en atención a las pruebas recaudadas, se verifica que acertó el juez de primera instancia en cuanto negó el reconocimiento de daños morales, toda vez que, se itera, el demandante no demostró que el despido se hubiera configurado en los términos de arbitrariedad o abuso necesarios para su procedencia, ni acreditó la existencia de un perjuicio moral que excediera las consecuencias normales del finiquito del contrato.
De esta forma quedan resueltos todos los puntos objeto de apelación. 42 Expediente No. 25899 31 05 002 2023 00398 01 Costas. Sin condena en costas en esta instancia, ante la improsperidad de ambos recursos. En mérito de lo expuesto, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cundinamarca, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la Ley, Resuelve Primero. confirmar la sentencia apelada, conforme lo considerado en esta providencia. Segundo: Sin condena en costas en esta instancia, ante su no causación. Tercero: Devolver el expediente digitalizado al juzgado de origen, a través del uso de los medios tecnológicos respectivos.
Secretaría proceda de conformidad. Notifíquese y cúmplase, MARTHA RUTH OSPINA GAITÁN Magistrada JAVIER ANTONIO FERNÁNDEZ SIERRA Magistrado DIEGO FERNANDO GUERRERO OSEJO Magistrado 43