TRIBUNAL SUPERIOR DISTRITO JUDICIAL DE CUNDINAMARCA SALA LABORAL Magistrado Ponente: EDUIN DE LA ROSA QUESSEP PROCESO ORDINARIO LABORAL PROMOVIDO POR ARNULFO HERRERA GÓMEZ contra SEGURIDAD SUPERIOR LTDA. Radicación No. 25307-31-05-001-202200284-01. Bogotá D.C., doce (12) de septiembre de dos mil veinticuatro (2024). Se emite la presente sentencia de manera escrita conforme lo preceptúa el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022, con el fin de resolver el grado jurisdiccional de consulta respecto de la sentencia proferida el 21 de febrero del 2024, por Juzgado Único Laboral del Circuito de Girardot, Cundinamarca.
Previa deliberación de los magistrados que integran la Sala y conforme los términos acordados, se procede a proferir la siguiente: SENTENCIA 1. El 31 de agosto del 2022, el demandante, a través de apoderado judicial, presentó demanda ordinaria laboral contra la entidad antes aludida, para que se declare la existencia de un contrato de trabajo a término fijo de un año, desde el 02 de marzo de 2019 y hasta el 02 de marzo del 2020, que fue renovado automáticamente con el tiempo; como consecuencia, solicita que se condene a la demandada a los aportes al sistema de seguridad social en pensiones de febrero y marzo del 2022; la indemnización por terminación del contrato de trabajo; y las costas del proceso (pág. 2 PDF 01). 2.
En apoyo a sus reclamaciones, el demandante alegó que celebró contrato con la demandada, en virtud del cual desempeñó el cargo de guarda de seguridad de manera presencial en diferentes jornadas de 12 horas y devengó la suma de $1.358.063; que el 07 de marzo del 2022, la demandada “…le notifica, que es despedido con justa causa, y hacen mención que hubo un proceso investigativo, pero no le da a conocer el motivo del despido”;
Además, aseguró que el 16 de marzo del 2022 radicó derecho de petición ante la demandada solicitando copia del contrato de trabajo y del proceso investigativo, por lo que tuvo que acudir a la acción de tutela. Finalmente, especificó que la demandada la adeuda aportes y la indemnización por despido sin justa causa (pág. 3 PDF 01). 2 Proceso Ordinario Laboral Promovido por: ARNULFO HERRERA GÓMEZ Contra SEGURIDAD SUPERIOR LTDA. Radicación No. 25307-31-05-001-2022-00284-01 3.
El Juzgado Único Laboral del Circuito de Girardot, Cundinamarca inadmitió la demanda mediante providencia del 09 de junio del 2023 (PDF 06); subsanada (PDF 07), el mencionado despacho la admitió a través de decisión del 11 de diciembre del 2023, oportunidad en la que ordenó la notificación del demandado y se señaló fecha para celebrar la audiencia de que trata el artículo 72 del CPTSS por tratarse de un proceso de única instancia (PDF 09), el trámite de notificación lo realizó la sede judicial el 25 de enero del 2024 (PDF 10). 4.
El 15 de febrero del 2024, en audiencia, la demandada, a través de apoderada judicial, contestó la demanda. Se opuso a la prosperidad de las pretensiones. Propuso las excepciones de inexistencia del despido sin justa causa, ausencia de título para pedir, cobro de lo no debido, pago, mala fe del demandante y aplicación del principio de buena fe.
Sostuvo que entre las partes existió un contrato de trabajo a término fijo de cuatro meses, que inició el 02 de marzo del 2019 y vencía inicialmente el 1 de julio del 2019, en virtud del cual el demandante fue contratado como guarda de seguridad para prestar servicios a diversos clientes del servicio de vigilancia, con turno de 8, 10 o 12 horas y donde el salario acordado consistía en el mínimo legal vigente más lo correspondiente por trabajo suplementario.
Manifestó que la terminación del contrato obedeció a una justa causa debidamente comprobada y aceptada por el trabajador en la diligencia de descargos y que efectuó los pagos correspondientes por concepto de aportes al sistema integral de seguridad social. El juzgado de conocimiento, mediante auto proferido en esa diligencia, tuvo por contestada la demanda.
Adicionalmente, en dicha oportunidad, la juez de conocimiento, entre otras actuaciones, decretó de oficio prueba documental y señaló para continuar la audiencia el día 21 de febrero del 2024 (Audio 15). 5. En efecto, el 21 de febrero del 2024, la juez de conocimiento emitió sentencia, en la que declaró que entre las partes existió un contrato de trabajo escrito y a término fijo desde el 2 de marzo del 2019 y hasta el 07 de marzo del 2022.
Adicionalmente declaró la prosperidad de las excepciones de inexistencia del despido sin justa causa, cobro de lo no debido y pago; como consecuencia, absolvió a la demandada de todas las pretensiones incoadas por el demandante. Fundamentó su decisión en que se acreditó la justa causa y se acreditó el pago de los aportes solicitados (Audio 18).
CONSIDERACIONES De conformidad con el artículo 69 del CPTSS, se revisa en grado obligatorio de consulta la sentencia dictada por el juez de primera instancia, en tanto fue totalmente adversa a las pretensiones del trabajador demandante. Dada la 3 Proceso Ordinario Laboral Promovido por: ARNULFO HERRERA GÓMEZ Contra SEGURIDAD SUPERIOR LTDA. Radicación No. 25307-31-05-001-2022-00284-01 naturaleza protectora del Derecho del Trabajo, este grado jurisdiccional busca justamente que no se desconozcan los derechos mínimos e irrenunciables del trabajador; por lo tanto, se estudiará la cuestión litigiosa en su totalidad sin restricciones ni limitaciones de ninguna índole.
Para comenzar, es importante destacar que los siguientes puntos no están en discusión: i) la existencia de la relación laboral; ii) los extremos temporales; iii) el cargo desempeñado por el demandante, y iv) que para la terminación del contrato la demandada arguyó la existencia de una justa causa; pues esto se infiere de las manifestaciones de las partes en la demanda y en la contestación. De este modo, se establece claramente que entre las partes existió un contrato de trabajo, en virtud del cual el demandante desempeñó el cargo de guarda de seguridad desde el 2 de marzo del 2019 hasta el 07 de marzo del 2022.
Además, que la demandada motivó la terminación del contrato aduciendo una justa causa. En ese contexto, se tiene que los principales problemas jurídicos por resolver son, A) determinar el término fijo del contrato celebrado; B) establecer el salario devengado por el demandante; C) analizar si la terminación del contrato obedeció a una justa causa, para determinar la procedencia de la indemnización de que trata el artículo 64 del CST y D) verificar si la demandada cumplió con el pago de los aportes al sistema de seguridad social en pensiones respecto de los periodos solicitados en esta demanda.
En relación con el primer punto de debate, es decir, determinar el término fijo del contrato, se debe recordar que el demandante aseguró que celebró un contrato escrito a término fijo de un año, mientras que la demandada manifestó que lo celebró por cuatro meses. Revisado el plenario, concluye este Tribunal que la partes celebraron un contrato de trabajo a término fijo de cuatro meses, como se desprende de la imagen escaneada del mismo, allegado por la parte demandada (pág. 13 PDF 11).
Ahora, de conformidad con el artículo 46 del CST se concluye que se desarrolló y prorrogó así: Términos del contrato de trabajo Fecha Inicial Fecha Final 2 de marzo de 2019 1 de julio de 2019 1 Prórroga (4 meses) 2 de julio de 2019 1 de noviembre de 2019 2 Prórroga (4 meses) 2 de noviembre de 2019 1 de marzo de 2020 3 Prórroga (4 meses) 2 de marzo de 2020 1 de julio de 2020 4 Prórroga (1 año) 1 de julio de 2020 30 de junio de 2021 5 Prórroga (1 año) 1 de julio de 2021 30 de junio de 2022 C ontrato (4 meses) Frente al segundo objeto de debate, a saber, establecer el salario devengado Proceso Ordinario Laboral Promovido por: ARNULFO HERRERA GÓMEZ Contra SEGURIDAD SUPERIOR LTDA. Radicación No. 25307-31-05-001-2022-00284-01 4 por el demandante, recordemos que el actor enfatizó que devengó $1.358.063, por su parte, la demandada precisó que se pactó el salario mínimo legal vigente más los montos correspondientes por trabajo suplementario.
Frente a lo cual, basta señalar que, de conformidad con lo contenido contrato de trabajo, se desprende que las partes pactaron el salario mínimo legal vigente más lo correspondiente por concepto de trabajo suplementario. En lo que respecta al tercer objeto de debate, esto es, si la terminación del contrato obedeció a una justa causa, se tiene que el actor refirió que “…el 7 de marzo del 2022, la empresa SEGURIDAD SIPERIOR LTDA, le notifica, que es despedido con justa causa, y hacen mención que hubo un proceso investigativo, pero no le da a conocer el motivo del despido”; mientras la demandada dijo que la terminación del contrato obedeció a una justa causa debidamente comprobada y aceptada por el trabajador en diligencia de descargos.
Para resolver, cabe señalar que de acuerdo con los criterios sobre carga de la prueba establecidos en el artículo 167 del CGP al trabajador le corresponde acreditar el despido o la terminación del contrato, por cualquiera de los medios probatorios establecidos en la ley, y a la demandada le incumbe probar de manera suficiente, fehaciente y sin lugar a equívocos que la terminación del contrato se dio por una justa causa, para lo cual debe demostrar la ocurrencia de los hechos que motivaron la rescisión del contrato y que los mismos son justa causa para ello.
Para calificar la ruptura del vínculo se debe tener en cuenta lo previsto en el parágrafo del artículo 7° del Decreto 2351 de 1965 que modificó los artículos 62 y 63 del CST, en cuanto consagra que la parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la terminación, los motivos de su decisión. Adicionalmente, debe decir la Sala que en Colombia la facultad de dar por terminado el contrato unilateralmente por parte del empleador con justa causa ha sido objeto de un debate intenso, en el cual se ha consagrado desde siempre la importancia de la protección de los derechos de defensa y contradicción del trabajador, pero sin desconocer la necesidad empresarial de proteger su patrimonio de afectaciones derivadas de acciones imputables al empleado.
Se podría decir que el tema de la terminación unilateral del contrato con justa causa por parte del empleador en Colombia es una de las manifestaciones de la búsqueda de un Derecho Laboral que, sin perder su carácter tuitivo, vele por salvaguardar a ambas partes contractuales. Debiéndose destacar también que el Derecho del Trabajo mantiene su naturaleza tutelante frente al trabajador, pero Proceso Ordinario Laboral Promovido por: ARNULFO HERRERA GÓMEZ Contra SEGURIDAD SUPERIOR LTDA. Radicación No. 25307-31-05-001-2022-00284-01 5 ahora expresándola con figuras como la distribución de la carga de la prueba, el principio de legalidad o el control por parte de los jueces.
Uno de los puntos más discutidos acerca del despido con justa causa es si existe o no necesidad de adelantar previamente un proceso disciplinario. Frente ello, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en sentencia SL2351-2020, radicación 53676 del 8 de julio de 2020 indicó que el respeto al debido proceso “es exigible cuando existe un proceso disciplinario previamente pactado dentro de la empresa para que el empleador haga uso de las justas causas del art. 62 del CST, y se cumple siguiendo dicho procedimiento”, y en ese sentido fijó su nuevo criterio según el cual “la obligación de escuchar al trabajador previamente a ser despedido con justa causa como garantía del derecho de defensa es claramente exigible de cara a la causal 3) literal A del artículo 62 del CST, en concordancia con la sentencia de exequibilidad condicionada CC C-299-98.
De igual manera, frente a las causales contenidas en los numerales 9° al 15° del art. 62 del CST, en concordancia con el inciso de dicha norma que exige al empleador dar aviso al trabajador con no menos de 15 días de anticipación. Respecto de las demás causales del citado precepto, será exigible según las circunstancias fácticas que configuran la causal invocada por el empleador.
En todo caso, la referida obligación de escuchar al trabajador se puede cumplir de cualquier forma, salvo que en la empresa sea obligatorio seguir un procedimiento previamente establecido y cumplir con el preaviso con 15 días de anticipación frente a las causales de los numerales 9° al 15°” -Resalta la Sala-. Es decir, debido a que el despido no tiene naturaleza disciplinaria, ni constituye una sanción por regla general, el empleador “no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario, salvo convenio en contrario, y que, en los casos de la causal 3ª del literal A) del artículo 62 del CST, debe oír previamente al trabajador para que ejerza su derecho de defensa” -Resalta la Sala-.
Además, es pertinente tener en cuenta que la Corte Constitucional en sentencia de unificación SU-449 de octubre de 2020, fijó los siguientes criterios para el despido del trabajador por una justa causa: 1. Debe existir una relación temporal de cercanía entre la ocurrencia o conocimiento de los hechos y la decisión de dar por terminado el contrato; 2.
Dicha determinación se debe sustentar en una de las justas causas taxativamente previstas en la ley; 3. Se impone comunicar de forma clara y oportuna al trabajador, las razones y los motivos concretos que motivan la terminación del contrato; 4. Se exige observar los procesos previamente establecidos en la convención o pacto colectivo, en el reglamento interno, en un laudo arbitral o en el contrato individual de trabajo, siempre que en ellos se establezca algún procedimiento para finalizar el vínculo contractual;
Proceso Ordinario Laboral Promovido por: ARNULFO HERRERA GÓMEZ Contra SEGURIDAD SUPERIOR LTDA. Radicación No. 25307-31-05-001-2022-00284-01 6 5. Se impone acreditar el cumplimiento de las exigencias propias y específicas de cada causal de terminación; 6. Se debe garantizar al trabajador el derecho a ser oído o de poder dar la versión sobre los hechos, antes de que el empleador ejerza la facultad de terminación, cuya aplicación, entiende la Corte, se extiende para todas las causales, pues ellas, más allá de que no tengan un contenido sancionatorio, sí envuelven elementos subjetivos y objetivos de valoración, respecto de los cuales, en términos de igualdad, se debe permitir un escenario de reflexión e interlocución, ya sea en una audiencia o en cualquier otra vía idónea de comunicación, con miras a que el trabajador pueda defenderse frente a los supuestos que permitirían su configuración y, dado el caso, si así lo estima pertinente el empleador, retrotraerse de la decisión adoptada.
Y aunque en esta providencia la citada Corte da a entender que esta última obligación se aplica a partir de la fecha de expedición de la decisión, no queda duda de que con anterioridad esa Corporación, de manera reiterada y sostenida mantuvo el criterio de que debía escucharse al trabajador antes de proceder a su despido; o sea, a juicio de este Tribunal, estableció, por vía del precedente constitucional, una instancia y actuación adicionales que debía agregarse a las contempladas expresamente en la ley.
Con base a lo anteriormente expuesto y descendiendo al caso en concreto, lo primero que debe señalar este Tribunal es que la parte demandante acreditó el hecho del despido con la carta de fecha 07 de marzo del 2022 (pág. 23-25 PDF 11), en la que se invocan los siguientes hechos: “La Gerencia de Talento Humano de SEGURIDAD SUPERIOR LTDA., se permite notificar que luego de agotar el procedimiento establecido en el Artículo 10 del Decreto 2351 de 1965 y en el Artículo 6 del Decreto 1373 de 1996, en concordancia con el Artículo 48 del Reglamento Interno de Trabajo, ha resuelto dar por terminado su Contrato Individual de Trabajo por Justa Causa, con fundamento en las siguientes causales consagradas en el literal a) del Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo. … El trabajador presenta un grave incumplimiento de sus funciones toda vez que mientras se encontraba prestando sus servicios como guarda de seguridad en el conjunto residencial Condominio Portal de la Estancia, fue sorprendido durmiendo en su turno laboral programado el día 21 de febrero de la presente anualidad, por el supervisor Cesar Ferney Rodríguez Vega, cuando siendo las 04:30 am se acerca al dispositivo para verificar una falta cometida en el proceso de control de acceso y hace presencia en la portería y al percatarse que el trabajador Herrera Gómez Arnulfo, no se acercaba a abrir la puerta, el supervisor procede a bajarse de la moto y cuando se acerca sorprende al trabajador durmiendo durante su turno de trabajo en la parte poste posterior del cubículo de la portería. Proceso Ordinario Laboral Promovido por: ARNULFO HERRERA GÓMEZ Contra SEGURIDAD SUPERIOR LTDA. Radicación No. 25307-31-05-001-2022-00284-01 7 Por otro lado el supervisor al observar dicho incumplimiento procede a verificar la seguridad de los portones de ingreso peatonales e ingreso a las instalaciones, y se percata que los candados se encontraban abiertos, de esta manera se acerca a el guarda y luego de unos minutos procede a despertarlo y ponerlo al tanto de la falta cometida.
Frente a los hechos descritos en los anteriores párrafos, Usted escuchado en diligencia de diligencia (sic) de descargos el 24 de febrero del 2022, para que diera sus explicaciones y ejerciera su legítimo derecho de contradicción y defensa. De esta forma el empleador dio cumplimiento a lo señalado en el Artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo y el Artículo 29 de la Constitución Política de Colombia” Invoca como causales para justificar dicha terminación del contrato lo establecido en el numeral 6 del literal a) del artículo 62 del CST y en numerales 29 y 59 del artículo 48 del Reglamento Interno de Trabajo; relacionadas con las obligaciones especiales y prohibiciones del trabajador, así como las conductas determinadas como faltas graves que dan lugar a la terminación unilateral del contrato de trabajo.
Sumado a lo anterior, con el citado documento, se acreditan los 3 primeros criterios dispuestos en la sentencia de unificación SU-499 de octubre del 2020, esto es: primero, cercanía temporal: El hecho invocado ocurrió el 21 de febrero del 2022 y la carta de terminación del contrato de trabajo es del 7 de marzo del 2022; segundo, sustento normativo: La decisión se sustentó con base en una norma dispuesta taxativamente en la ley y en el reglamento interno de trabajo; y tercero, comunicación al trabajador: El demandante, en los hechos de la demanda, refirió que el 07 de marzo del 2022 la demanda le notificó la decisión de terminar el contrato de trabajo; sumado a que la demandada allegó la imagen de la carta de terminación, documento que cuenta con firma del demandante como acto de notificación, donde se expuso de forma clara las razones de la terminación. Ahora, respecto del cuarto criterio, procedimiento previamente establecido para la terminación del contrato: Revisado el contrato de trabajo y el Reglamento Interno de Trabajo no se evidencia su existencia. Sea el momento de aclarar que en el reglamento se estableció un procedimiento para la aplicación de las sanciones disciplinarias, pero como ya se mencionó, el despido no es una sanción, por lo tanto, no está sujeto al trámite allí dispuesto.
En relación con el quinto criterio, el cumplimiento de las exigencias propias y específicas de cada causal de terminación; tenemos que el motivo aducido por la empresa para la terminación del contrato con el aquí demandante fue haberse quedado dormido durante la prestación del servicio; frente a lo cual, el Proceso Ordinario Laboral Promovido por: ARNULFO HERRERA GÓMEZ Contra SEGURIDAD SUPERIOR LTDA. Radicación No. 25307-31-05-001-2022-00284-01 8 demandante no hizo reparos en el escrito de demanda y lo aceptó en la diligencia de descargos al indicar que “Si estaba dormido por el cansancio” (pág. 20 PDF 11).
Se invocó como causal para la terminación del contrato, el numeral 6 del literal a) del Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, norma que dispone: “Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos”, en armonía con los numerales 29 y 59 del artículo 48 del Reglamento Interno de Trabajo, normas que disponen: “Se califican como graves y, por lo tanto, dan lugar a la terminación del contrato de trabajo por decisión unilateral de la Empresa, por justa causa, además de las establecidas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo o en el contrato de trabajo, las siguientes causas: … 29.
Quedarse dormido durante la prestación del servicio… 59. Violar, incumplir o hacer mal uso de las consignas generales y especificas dadas por el Empleador.” (pág. 38-40 PDF 13). Ahora, la falta de “quedarse dormido durante la prestación del servicio” está dispuesta como grave en el Reglamento Interno de Trabajo, y este Tribunal no duda que tiene esa connotación, dado el oficio que desempeñaba el actor, pues implicó dejar huérfana de vigilancia la portería y conjunto que estaba bajo su responsabilidad, por tanto, constituye una justa causa para dar por terminado el contrato, decisión que se toma con base a la considerado por la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, como en la sentencia SL339-2023, donde se reiteró la sentencia SL1920-2018 y donde se determinó dicha situación. Y finalmente, en relación con el último criterio, la garantía que se le da al trabajador de ser oído, dicho requisito se acreditó con el informe de declaración libre y espontánea fechada 21 de febrero del 2022 y la diligencia de descargos celebrada el 24 de febrero del 2022; en la primera, el actor escribió a mano que “Yo Arnulfo Herrera Gómez el día de ayer no pude descansar bien Me encontraba Haciendo unas dilijencias (sic) en la clínica Salud Total llevando a mi Hijo a citas Medica y Recogiendolo(sic) en la Vereda Camala y llevandolo (sic) y también a una cita de las vistas para Mi en una octica(sic) de la ciudad de Girardot”; y en la segunda, al demandante refirió: “Siendo aproximadamente las 04:00 horas realice el reporte a la central procedí a tomar agua y luego me senté por que me estaba doliendo la cabeza y fue cuando se me fueron las luces me quede dormido y a las 04:30 horas llego el Supervisor procedió a entrar por el portón y me encontró dormido sentado en la portería en una silla…”, “…Si soy consciente que cometí una falta al reglamento” y “…los turnos son muy largos, ese día me tocó ir a recoger a mi hijo para una cita médica no pude descansar bien en el día”, documento que cuenta con la firma del demandante y no fue tachado de falso o desconocido (pág. 20-21 PDF 11).
En esa medida, la demandada garantizó al demandante el derecho a ser oído y poder defenderse frente a los hechos indilgados en la carta de terminación del contrato de trabajo. 9 Proceso Ordinario Laboral Promovido por: ARNULFO HERRERA GÓMEZ Contra SEGURIDAD SUPERIOR LTDA. Radicación No. 25307-31-05-001-2022-00284-01 Al respecto, se debe destacar que la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, según lo anotado anteriormente, ha sido clara que en los casos en que no exista un proceso previo al despido establecido, lo que se requiere es escuchar al trabajador y que este pueda exponer sus razones.
La exposición de sus razones puede hacerse mediante un oficio, un informe, verbal, escrito, o de cualquier forma que las partes consideren pertinentes, allí lo relevante constitucionalmente es que se le permita al empleado ser escuchado, ya que así se le respetará su derecho a la defensa y a la contradicción. Y aquí se cumplió con esa exigencia. Cada una de las premisas lleva a la única conclusión que sí tuvo razón el a quo en declarar que existió la justa causa para dar por terminado el contrato en el presente litigio, ya que el accionante sí fallo en el cumplimiento de las obligaciones que le fueron asignadas y cometió una falta dispuesta como grave en el Reglamento Interno de Trabajo, y que realmente tenía esa calidad.
En relación con el último problema jurídico, es decir, si la demandada cumplió con el pago de los aportes al sistema de seguridad social en pensiones respecto de los periodos solicitados en esta demanda, el demandante aseguró que la demandada no efectuó las cotizaciones de los meses de febrero y marzo del 2022, mientras que la demandada aseguró que si efectuó el pago.
Frente a lo cual, basta señalar que la demandada allegó certificado expedido por aportes en línea, que demuestran que efectuó cotizaciones de 30 días en el mes de febrero y 7 días del mes de marzo. Así las cosas, lo brevemente dicho es suficiente para concluir que no procede condena al respecto (pág. 35 PDF 11), sin que sean necesarias más explicaciones sobre el punto.
Con base a lo anteriormente expuesto, no queda otro camino que confirmar la sentencia proferida por el a quo. No se condena en costas por cuanto el proceso se conoció en grado jurisdiccional de consulta. Por lo expuesto, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cundinamarca, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, RESUELVE:
PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia proferida el 21 de febrero del 2024 por el Juzgado Único Laboral del Circuito de Girardot, Cundinamarca, dentro del proceso ordinario laboral adelantado por ARNULFO HERRERA GÓMEZ contra 10 Proceso Ordinario Laboral Promovido por: ARNULFO HERRERA GÓMEZ Contra SEGURIDAD SUPERIOR LTDA. Radicación No. 25307-31-05-001-2022-00284-01 SEGURIDAD SUPERIOR LTDA., de acuerdo con lo dicho en la parte motiva de esta providencia.
SEGUNDO: Sin condena en costas.
TERCERO: DEVOLVER el expediente digital al juzgado de origen. LAS PARTES SE NOTIFICAN EN EDICTO Y CÚMPLASE, EDUIN DE LA ROSA QUESSEP Magistrado JAVIER ANTONIO FERNÁNDEZ SIERRA Magistrado MARTHA RUTH OSPINA GAITÁN Magistrada LEIDY MARCELA SIERRA MORA Secretaria