1 TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE CALI S A L A 2ª DE DECISIÓN L A B O R A L Hoy 14 de MAYO 2025, siendo las 2:00PM, la Sala Segunda de Decisión Laboral, integrada por el suscrito quien la preside CARLOS ALBERTO CARREÑO RAGA en compañía de los magistrados Dr. FABIAN MARCELO CHAVEZ NIÑO y la Dra. MÓNICA TERESA HIDALGO OVIEDO, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 13 de la ley 2213 de 2022, y previa discusión y aprobación en sala virtual, se constituye en audiencia pública de juzgamiento No. 106, dentro del Proceso Ordinario Laboral de Primera Instancia adelantado por RICHARD ROJAS CAMPO en contra de COMUNICAN SA y OUTSOURCING A SU SERVICIO SAS.
Bajo radicación N°760013105-018-202000553-01. En donde se resuelve la APELACIÓN presentada por el demandante, COMUNICAN S.A. y OUTSOURCING en contra de la Sentencia N° 385 del 03 de noviembre de 2021, proferida por el Juzgado 18º Laboral del Circuito de Cali, mediante la cual DECLARA PROBADA PARCIALMENTE la excepción de INEXISTENCIA DE LA OBLIGACIÓN y NO PROBADAS las demás excepciones propuestas por COMUNICAN SA y OUTSOURCING A SU SERVICIO SAS.
CONDENA a OUTSOURCING A SU SERVICIO SAS a pagarle al señor RICHARD ROJAS CAMPO, de condiciones civiles reconocidas en el proceso, la suma de $4.968.696 por concepto de indemnización de que trata la Ley 361 de 1997. CONDENA a COMUNICAN SA al pago solidario de la condena impartida. ABSUELVE a COMUNICAN SA y OUTSOURCING A SU SERVICIO SAS de las demás pretensiones incoadas por el señor RICHARD ROJAS CAMPO, por las razones expuestas en la parte motiva de esta providencia. CONDENA en costas a COMUNICAN SA y OUTSOURCING.
Razones del Juzgado: Promotor del proceso, indicó en el libro gestor que entre él y el outsourcing a su servicio existieron dos relaciones laborales. Lo único que se probó en el plenario, incluso así lo confesó la propia entidad llamada juicio, es que entre estas personas hicieron una relación laboral Que lo fue por la duración de la hora o labor contratada y que tuvo lugar entre primero de febrero de 2015 al 25 de febrero de 2019, folio 17 a 19, archivo dicho esto, resta por auscultarse si en el presente asunto se encuentran satisfechos todos los requisitos determinados por la Corte Constitucional a efecto de que proceda los estipendios reclamados, teniendo en cuenta que a falta de 1 de estos presupuesto, no habrá lugar a la protección deprecado por la actora en el libelo gestor previo a descender al caso concreto, se considera pertinente relevar Que el estudio sobre el cumplimiento de los presupuesto se realiza con corte al 25 de febrero de 2019 Puesto que fue esa la calenda en la que tuvo lugar la terminación censurada por el promotor.
Se pide que al terminar la relación laboral se encontraba en un estado de debilidad manifiesta a causa de un accidente que padeció el 28 de diciembre 2017, mientras llevaban a cabo sus actividades como distribuidor de la prensa, con traumas en columna, pierna, pie y tobillo izquierdo, intervenciones quirúrgicas, exámenes, terapias, tratamiento y se le emite recomendaciones médicas, todo lo cual si se encontrada presente para el momento de la ruptura en relación con el siniestro, encuentra esta judicatura que este sí se encuentra probado, las condiciones de salud del trabajador.
Lo anterior nos enseña que aun cuando se le calificó un porcentaje mínimo por ARL, lo cierto es que el trabajador para el momento de la ruptura efectivamente era una persona en un estado de debilidad manifiesta. tenemos que el nexo causal guarda una íntima relación con la carga probatoria que tiene el patrono de acreditar que la relación laboral no pereció por causa atribuible a la situación médica, La prueba más relevante con la que se cuenta es el escrito mediante el cual se le comunica al promotor del proceso la terminación de la relación laboral por causa de la terminación de la obra o labor, para lo cual fue contratado, En relación con el motivo esgrimido por el empleador, encuentre esta judicatura que este no configuró una justa causa para romper la relación laboral que para ese momento existía, pues no solo en el instrumento laboral, para la cual fue contratada el promotor no fue clara, ni mucho menos determinable Sino también porque no basta con manifestar que la labor terminó, sino que era necesario que el empleador probara en juicio que esa obra, para lo cual fue RICHARD ROJAS CAMPO en contra de COMUNICAN SA y OUTSOURCING A SU SERVICIO SAS contratado el trabajador, efectivamente, sí terminó en ese preciso momento.
Luego, entonces, como quiera que operó la presunción que el finiquito lo fue por motivo del Estado de salud del trabajador, Habrá de ordenarse el pago de la indemnización la Ley 361 de 1997. En relación con los restantes pedimentos no habrá lugar a su reconocimiento habída cuenta que, por no haberse reclamado el reintegro, la entidad llamada juicio, no tienen la obligación de pagar salarios, prestaciones sociales, vacaciones, auxilio de transportes o aporte al sistema de Seguridad Social integral con posterioridad al finiquito, mucho menos la indemnización artículo 65 del Código sustantivo de trabajo Pues al momento de la ruptura no quedó adeudando salario ni prestaciones sociales.
En cuanto a la solidaridad artículo 34 CST, por cuanto la actividad desarrollada por el trabajador como un distribuidor de prensa no es extraña a las actividades normales de comunican teniendo en cuenta el objeto social del certificado de existencia se condena. Apelación Comunican S.A.: la libertad de empresa comprende la Facultad de las personas, tanto naturales como jurídicas, de afectar o estimar destinar bienes de cualquier tipo de principalmente de capital, para la realización de actividades económicas con vistas a la obtención de un beneficio o ganancia, con garantías como es la libertad contractual, es decir, la capacidad de celebrar los acuerdos o contratos que sean necesarios para el desarrollo de la actividad económica.
Por tal razón, comunican tiene libertad de empresa, procedió a celebrar un contrato de tipo comercial con la empresa outsourcing a su servicio para efectos de ejecutar las actividades relacionadas con la entrega de material. Siendo una causa y objeto lícito, requisitos necesarios para la validez del contrato comercial suscrito entre las partes, es de anotar que la empresa outsourcing actúa con plena autonomía técnica, financiera, administrativa, sin que exista injerencia por parte de sus clientes.
Es importante determinar que el contrato de outsourcing es la acción de acudir a una empresa exterior para operar una función o actividad de la compañía sin que tenga responsabilidad alguna de la administración o manejo de la prestación del servicio la empresa contratada, o sea el outsourcing. y que por tal razón al ser contratada por comunican para realizar las labores de entrega de material.
En cuanto a lo manifestado por el señor Richard rojas, dentro de todo el acervo probatorio no existe ningún tipo de prueba que demuestre que la compañía Comunican era el empleador, comunica nunca ejerce datos de empleador, toda vez que no lo efectuó al demandante ningún tipo de reclamación de tipo administrativo y disciplinario. su empleador era outsourcing a su servicio, pues fue vinculado por dicha compañía, tal como lo indicó en su declaración de parte y que manifestó que sí suscribió un contrato de trabajo con outsourcing.
En cuanto a las declaraciones relacionadas con la mala fe que reviste el actuar por la parte demandante, consideramos pertinente ratificarle que el principio de buena fe es un principio constitucional que obliga a que las autoridades y a la misma ley a que se presuma la buena fe. En cuanto a la situación de la pérdida de capacidad laboral a la que hace alusión el juez de primera instancia, consideramos pertinente indicar que la Corte Suprema de Justicia ha indicado que la interpretación de las normas vigentes no puede llevar a concluir que cualquier limitación física o mental del trabajador genera estabilidad laboral reforzada Con la consecuente delimitación del empleador para terminar el contrato de trabajo.
Interpretar las normas de esa manera llevaría al extremo de considerar que la pérdida del 1% sería suficiente para que el empleador no pudiera dar por terminado el contrato de trabajo. Y eso consideramos que no es así. En qué criterio de la Corte Suprema de Justicia, el empleador no está facultado legamente para dar por terminado el contrato de trabajo cuando el trabajador tenga una PCL superior a la limitación moderada, es decir, cuando supere el 15%, situación que para el caso en comento y en estudio no hay lugar a eso porque no existe pérdida de capacidad laboral.
Sentencia 53083 del 2015. Apelación Outsourcing: para que se absuelva a la demandada outsourcing de todas las pretensiones. Mis argumentos se basan en la falta de capacidad laboral o discapacidad del trabajador, lo cual fue el motivo o la razón por la cual se condenó a la empresa outsourcing pago una cantidad determinada de dinero a título de indemnización. Al respecto debo afirmar aunado a los argumentos establecidos por la empresa comunica Que no cualquier falta de capacidad laboral puede tener la entidad de tener a una persona en un estado de estabilidad o de refuerzo, digamos de su estabilidad. 2 RICHARD ROJAS CAMPO en contra de COMUNICAN SA y OUTSOURCING A SU SERVICIO SAS La postura de la Corte Suprema de Justicia establece que aquella que el aseguramiento de su estabilidad está Cuando se produce un porcentaje superior al 15% y no inferior a este porcentaje, se tiene que el trabajador presentó una falta de capacidad laboral del 3.7%, lo cual es una situación realmente una falta de capacidad laboral muy inferior a la que la Corte Suprema de Justicia en su jurisprudencia. Todo se debatió sobre la existencia o no de un contrato de trabajo, sobre el pago de prestaciones, etcétera.
Pero realmente no hubo preguntas, especialmente de la parte demandante, en la cual se pudiera establecer o demostrar la debilidad manifiesta el trabajador. Esta situación solamente se ventiló realmente a instancias de esta es sentencia definitiva y es por eso que se ataca este argumento al afirmar que el trabajador no tenía una discapacidad y una falta de capacidad laboral suficiente para que tuviera una estabilidad reforzada.
Apelación Demandante: toda vez que no estoy conforme con la sentencia, teniendo en cuenta de que se probó la terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa el 25 de febrero y se pidieron los salarios dejados de percibir a partir de esa fecha, teniendo en cuenta de que no fue por voluntad del trabajador el dejar de laborar en esta entidad y menos en ese estado de vulnerabilidad manifiesta, no obstante, solicito que se tenga en cuenta Esta esta solicitud y se conceda el recurso de apelación, porque el mismo se sustentará de acuerdo a las pretensiones y a los hechos formulados en la demanda y que fueron probados de que el despido fue sin justa causa y que él dejó de percibir esos salarios y por ende todos los emolumentos laborales a partir de la fecha, temiéndose de que no se le realizaron los pagos a la Seguridad Social, por tanto se solicita a sus Señorías se conceda este este recurso.
La base fáctica y jurídica del distanciamiento ha sido discutida y conocida por las partes, así como la sentencia dictada por la A quo, corriéndose traslado a las partes para la presentación de sus alegatos, por lo que la Sala decide dictar la siguiente providencia. S E N T E N C I A No. 105 La sentencia Apelada debe CONFIRMARSE, son razones: Procede la Sala conforme el principio de consonancia (Art. 66 A CPTSS), a resolver en primer lugar, los puntos de apelación presentados por las demandas, afirmando Comunican que estaba en plena libertad de realizar el modelo de contratación de servicios por Outsoursing, cumpliéndose a cabalidad con las exigencias de este tipo de contratos, sin que existiera subordinación o injerencia laboral de su parte frente al demandante, de igual forma manifiesta no existir estabilidad laboral del actor por no cumplir con PCL del 15% como lo exige la jurisprudencia de la Sala laboral de la Corte Suprema, sin que toda invalidez suponga protección laboral.
Argumento de estabilidad laboral reforzada que también fue expuesto por la demandada Outsoursing para fundar su alzada frente a la improcedencia de la condena por estabilidad laboral reforzada. Superadas estas apelaciones, se ocupará la Corporación en la apelación del actor, que busca el pago de salarios y prestaciones sociales causados desde el despido hasta el año 2020, bajo el sustento de no prestar el servicio tras ser despedido en estado de debilidad.
La Sala observa que no atacó la solidaridad a la que se condenó, nada dijo sobre la conclusión de instancia de aplicar lo dispuesto en el art. 34 CST base de la condena del numeral 3o de la sentencia sobre solidaridad, solo se limitó a argumentar por qué su contratación de outsourcing es válida, legal y cumpliendo con las exigencias de la ley en esos casos, y no era empleador del actor, situaciones que claramente no fueron motivo de condena por parte del juzgado.
Con todo, no sobra indicar que en Colombia en 1936 a raíz de la modificación constitucional se le imprimió a la propiedad la función social, lo que apenas era natural, en materia social, si desde la ley 10 de 1934 se había legislado sobre el contrato de trabajo, lo que posteriormente fuere acogido en las 3 RICHARD ROJAS CAMPO en contra de COMUNICAN SA y OUTSOURCING A SU SERVICIO SAS legislaciones de 1945, 1948 y 1950, de donde surgieron al lado de la primacía del contrato de trabajo las diversas formas de responsabilidad laboral, para notar el despropósito de la aplicación de esas normas alegadas por las demandadas destáquese que en el contrato de trabajo se dice de duración por la obra contratada sin indicarse materialmente tales realidades.
Es por ello por lo que solo se estudiará las manifestaciones referentes a la ausencia de debilidad manifiesta y protección laboral que alegaron las demandadas. En ese desarrollo, no resulta ser motivo de discusión entre las partes, que: i) OUTSOURSING terminó el contrato de trabajo del actor el día 25 de febrero de 2019 hecho 9 demanda y contestación- (pág. 6, 29 Archivo 01Expediente; pág. 10 Archivo 08contestación Outsoursing; cuaderno juzgado). ii) El demandante se encontraba para la fecha de terminación del contrato, padeciendo patologías tales como problemas de columna y rodilla (pág. 31 Archivo 01Expediente; cuaderno juzgado).
Aceptan igualmente las demandadas en su recurso, que el actor se encontraba enfermo al momento de terminar el contrato, pero alegan que por no tener una PCL mínimo del 15%, no era afecto de la protección por estabilidad laboral reforzada, sin embargo, con la documental allegada la Sala sí encuentra violentado el derecho a la estabilidad laboral del demandante, en razón a acreditarse el padecimiento de enfermedad que afecta su salud al momento de la terminación del contrato de trabajo e incluso dificultaba el desarrollo de sus actividades laborales, así quedó claro en el examen de salud ocupacional allegado al proceso: pág. 31 Archivo 01Expediente; cuaderno juzgado Situación que le da la protección de estabilidad laboral de la ley 361 de 1997 como tal y como lo concluyó la instancia, con la indemnización de los 180 días, que fue la pretendida por el actor, sin manifestarse en la demanda querencia alguna referente al reintegro, se repite, se dice, por el contrario, una fecha límite para la condena, lo que da pie a la finitud de los derechos anhelados, lo que se considera no podría la Corporación asumir de forma ultra o extra petita. 4 RICHARD ROJAS CAMPO en contra de COMUNICAN SA y OUTSOURCING A SU SERVICIO SAS Entonces, para ese efecto, se tiene que quien ostente condición de vulnerabilidad por debilidad manifiesta por razones de salud y que incida negativamente en las condiciones normales de producción, goza de protección constitucional, en el sentido de no poder ser despedido sin mediar autorización Ministerial (echada de menos en el proceso, es más no fue afirmado por la demandada OUTSOURSING), lo cual al objetivarse configura un acto discriminatorio, por el que se presume que el despido ocurrió por motivos de salud.
Para el estudio, es de tenerse en cuenta que la protección no está relativizada a una determinada lesión, es decir, que sea severa, moderada o profunda, como tampoco en función de una determinada modalidad contractual, pudiéndose deducir o inferir tal condición de debilidad. Así lo ha predicado la Corte Constitucional en sentencias T-284 de 2019 y T- 102 de 20201, siendo una de la más reciente la SU 380 de 20212 y la sentencia T-035 de 2022: “111.
El derecho a la estabilidad laboral reforzada le asiste a todo aquel que tenga afectada su salud y se le obstaculice de forma sustancial la realización de sus actividades de trabajo bajo circunstancias normales3, condición que se concibe como una situación de debilidad manifiesta, por lo que el empleado podría ser objeto de discriminación ante ello, sin importar el tipo de vinculación o relación laboral4.
Dicho derecho implica para el empleado la posibilidad de continuar en el empleo y gozar de los respectivos salarios y prestaciones, inclusive, así el empleador no esté de acuerdo, a menos que medie una justa causa para despedir al trabajador56. ”SU-380 DE 2021: “142. Así, para definir la manera en que la situación de salud impacta el desempeño de las actividades laborales de la persona afectada, la Corte ha considerado aspectos como (i) el examen médico de retiro;7 (ii) las incapacidades médicas vigentes o previas al momento de 1 T-102/20: La estabilidad laboral de personas en circunstancias de debilidad manifiesta e indefensión por deterioro de salud en contratos por duración de la obra o labor La estabilidad laboral es una garantía a favor de las personas en circunstancias de debilidad manifiesta e indefensión, para no ser desvinculadas del empleo por “tener una condición de salud deteriorada”, dado que son “merecedoras de un trato especial y tienen derecho a no ser discriminadas en el ámbito laboral con ocasión de sus condiciones particulares”1.
En cuanto a estos trabajadores, la estabilidad laboral se deriva directamente de la Constitución y se fundamenta en el respeto a la dignidad humana, la solidaridad y la igualdad1. De conformidad con estos principios constitucionales, el Estado tiene el deber de promover “las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva”, adoptar medidas en favor de grupos discriminados o marginados y proteger especialmente a aquellos que por su condición física o mental se encuentren en circunstancias de debilidad manifiesta.
Asimismo, el empleador tiene el deber de evitar escenarios de discriminación en el empleo1 y garantizar “el derecho a un trabajo acorde con [las] condiciones de salud”1. La jurisprudencia constitucional ha señalado que la estabilidad laboral se aplica tanto a los trabajadores en condición de discapacidad como a aquellos que se encuentren en circunstancias de debilidad manifiesta en razón al deterioro de salud. 2 SU-380 DE 2021: “108.
La estabilidad laboral reforzada es un derecho fundamental que surge a partir de distintos mandatos constitucionales y cobija a diversos grupos poblacionales. Este derecho materializa el principio de igualdad y el mandato de no discriminación (Art. 13 de la CP) y desarrolla el principio de solidaridad social (Arts. 1 y 95 de la CP). Los titulares del derecho son, en principio las mujeres gestantes, las personas con discapacidad o en condición de debilidad manifiesta por razones de salud, los aforados de las organizaciones sindicales.
En el ámbito de la función pública, a partir de la figura del retén social, el derecho también se ha desarrollado para la protección de personas próximas a pensionarse, mujeres cabeza de familia (y padres en situación de hecho análoga).2 133.En síntesis, la Sala Plena expresó que la Constitución establece el derecho a la estabilidad ocupacional de personas en condición de debilidad manifiesta por razones de salud y que esta situación no corresponde únicamente a quienes hayan recibido un dictamen de pérdida de capacidad laboral en sus distintos grados, sino también a quienes enfrentan una afectación que les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares (Sentencia T-1040 de 2001), pues estas personas están expuestas a perder su vínculo por ese motivo y ello comporta un trato discriminatorio por causas de salud. 2 ” 3 Sentencias T-837 de 2014, T-597 de 2014, T-594 de 2015, T-368 de 2016, T-188 de 2017, T-443 de 2017, T-589 de 2017, SU-049 de 2017 y y T-386 de 2020. 4 Sentencias SU-049 de 2017 y T-386 de 2020. 5 Sentencias C-470 de 1997, T-256 de 2016, T-638 de 2016, T-188 de 2017, T-151 de 2017, T-305 de 2018 y T-386 de 2020. 6 Sentencias T-947 de 2010, T-141 de 2016, T-703 de 2016, SU-049 de 2017, T-188 de 2017, C-200 de 2019 y T-386 de 2020. 7 Sentencia T-703 de 2016.
M.P. Luis Guillermo Guerrero Pérez. SPV. Alejandro Linares Cantillo. En uno de los casos analizados en esta sentencia (T-5.720.930) se consideró que el accionante tenía serios problemas de salud al momento de la terminación del contrato. En el examen médico de retiro se había indicado 5 RICHARD ROJAS CAMPO en contra de COMUNICAN SA y OUTSOURCING A SU SERVICIO SAS terminación de la relación laboral;8 (iii) los diagnósticos y tratamientos médicos ordenados a la persona afectada;9 y (iv) accidentes de trabajo, como causa de incapacidades médicas o dictámenes de calificación de la pérdida de la capacidad laboral (PCL). 10 143.
También ha considerado posible que el desempeño se dificulte por afectaciones de carácter psicológico o psiquiátrico, entre otros supuestos, cuando (i) se acredita la presencia de estrés laboral;11 (ii) la existencia de tratamiento médico, incapacidades o recomendaciones laborales, al momento de la terminación del vínculo; (ii) que el accionante haya informado al empleador que enfrenta un bajo rendimiento por razones de salud;
(iv) que la enfermedad persiste después de la terminación del vínculo;12 o (v) que la persona cuenta con un grado de pérdida de la capacidad laboral (aunque no sea moderada, severa o profunda).13“ No desconoce la Sala la posición que sobre el tema tiene la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia (SL 1154, SL 3164 y SL 2834 todas del año 2023) quien ahora postula la relativización de la protección laboral reforzada por debilidad manifiesta por razones de salud u ocupacional, de acuerdo con la invocación empresarial de una justa causa de despido, es decir, es legítima la ruptura si se aduce u objetiva una justa causa.
Situación que no entiende esta oficina judicial, primero, por no ser demostrado en el proceso que la contratación fuere diferente a la de carácter presumida a término indefinido, siendo esa la razón de la mal acreditada justa causa de despido, pues no hubo obra o labor que descollara contractualmente, lo que ya hace discriminatorio la ruptura, pues finalmente si hubo complejidad en el desempeño de labores, al punto de indicarse no poder desempeñar las funciones originales, y en segundo lugar, en virtud del principio pro homine y de favorabilidad, que acogen las disposiciones de mayor provecho al trabajador (SU-241 de 2015 y 344 de 2021.), para el caso, la de la Corte Constitucional, por cuanto sí se objetiva la situación de debilidad por razones de salud u ocupacionales con incidencia negativa en las condiciones del laboreo, sin la ocurrencia del permiso o su solicitud, tal acto de despido motivado directamente por parte del empresario y no ante un tercero definido por la legislación afecta severamente principios constitucionales.
Razones suficientes para despachar en forma desfavorable las apelaciones de las demandadas. Finalmente, tampoco prospera el recurso de apelación del demandante quien aceptando que fue despedido el 25 de febrero de 2019 y no pretenderse ni en los hechos ni en las pretensiones de la demanda el reintegro a su lugar de trabajo, sí quiere que se le paguen, sin retornar al empleo, los salarios, aportes a la seguridad social y prestaciones causados el 26 de febrero de 2019 hasta el 20 de agosto de 2020, fíjese como de esta última fecha (agosto de 2020) ni siquiera da razones o sustento argumentativo del porqué la toma como tope en el pago de esas acreencias. que el estado de salud del actor no era satisfactorio (una hernia y compromiso neurológico), al momento de la terminación est aba bajo recomendaciones médicas y, además, había estado incapacitado por dichas complicaciones 10 días antes de su despido. 8 Sentencia T-589 de 2017.
M.P. Diana Fajardo Rivera. SV. Carlos Bernal Pulido. En este caso la Corte consideró que la accionante era un su jeto en situación de debilidad manifiesta debido a su grave estado de salud (enfermedad catastrófica), pues dos meses antes de la terminación de la relación laboral la accionante fue diagnosticada con cáncer e incapacitada durante 60 días, tiempo durante el cual fue despedida. 9 Sentencia T-284 de 2019.
M.P. Diana Fajardo Rivera. AV. Alejandro Linares Cantillo. En este caso la Corte concluyó que la accionante era una persona en condición de debilidad manifiesta. La actora fue diagnosticada con cáncer y se le inició tratamiento médico para su recuperación. 10 Sentencia T-118 de 2019. M.P. Cristina Pardo Schlesinger. SPV. Alberto Rojas Ríos.
AV. José Fernando Reyes Cuartas. En esa oportunidad la Corte encontró que los tutelantes de los 2 casos acumulados se encontraban en estado de debilidad manifiesta en razón a su patología y, por tanto, eran sujetos de especial protección al momento del despido. En el Expediente T- 6.975.775, la accionante fue diagnosticada con “tumor maligno de mama” el mismo mes en el cual fue despedida de su cargo de Directora de Alimentos y Bebidas.
En el otro expediente acumulado No. T- 6.980.428, el actor tuvo un accidente en su labor de maestro de obra y esto le generó una “luxofractura de codo izquierdo”, por lo cual presentó múltiples incapacidades médicas, entre ellas, una que duró 30 días causados dentro de los 5 meses anteriores a la terminación del contrato. Un mes antes de la terminación, fue calificado con un 17.50% de PCL. 11 Sentencia T-372 de 2012.
M.P. Jorge Iván Palacio Palacio.SV. Nilson Pinilla Pinilla. En este caso se resolvió que las funciones laborales de la accionante le generaron serios quebrantos de salud física y mental. La actora fue diagnosticada con estrés y ansiedad, y se le inició seguimiento y control médico, psiquiátrico y psicológico. Además, su empleador decidió ingresarla al programa interno de “Intervención de Crisis”. 12 Sentencia T-494 de 2018.
M.P. Diana Fajardo Rivera. SV. Carlos Bernal Pulido. En esa oportunidad la Corte consideró que la enfermedad del actor le generó “naturalmente” un bajo rendimiento laboral. Además, encontró que su condición de salud persistió hasta la terminación del contrato, y posterior a esta. El actor durante la vigencia del contrato fue diagnosticado con trastorno mixto de ansiedad y depresión. Durante los últimos mes es de la relación presentó ataques de estrés y ansiedad por los cuales tuvo que asistir a urgencias durante su jornada laboral y fue incapacitado.
Asistió a diferentes citas de psicología y de control. En su caso se emitieron recomendaciones médicas. En la diligencia de descargos el actor explicó que su baja productividad se debía a su condición de salud, agravada por la tensión del trabajo. Tras la noticia del despido, el actor tuvo que ser internado en una clínica de reposo. 13 Sentencia T-041 de 2019.
M.P. José Fernando Reyes Cuartas. En este caso se encontró que el actor padecía enfermedades que le ocasionaron una “disminución física y psíquica”, las cuales limitaron sustancialmente la posibilidad de ejercer las funciones contratadas. Al momento de la terminación el actor presentaba una fractura de la “apófisis espinosa”, dolor del tórax y trastorno mixto de ansiedad y depresión. Estas enfermedades repercutían en su actividad laboral, ya que debido a los dolores no podía permanecer de pie.
Durante la vigencia de la relación laboral fue incapacitado en múltiples oportunidades y fue calificado con una PCL del 28%. 6 RICHARD ROJAS CAMPO en contra de COMUNICAN SA y OUTSOURCING A SU SERVICIO SAS El contrato de trabajo está finiquitado, con o sin justa causa, luego sin motivos para después de su terminación, generarse pago de acreencias laborales en favor del trabajador.
Por lo expuesto la Sala Segunda de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley.
RESUELVE
1. CONFIRMAR la sentencia apelada, por lo expuesto en la parte considerativa de esta sentencia.
2. SIN COSTAS en esta instancia. SE NOTIFICA EN ESTRADOS Los Magistrados, CARLOS ALBERTO CARREÑO RAGA 7 FABIAN MARCELO CHAVEZ NIÑO MÓNICA TERESA HIDALGO OVIEDO