Rad. 73001-31-05-003-2025-00093-02 MG Pon. Amparo Emilia Peña Mejía REPÚBLICA DE COLOMBIA TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE IBAGUÉ SALA TERCERA DE DECISIÓN LABORAL AUDIENCIA DE JUZGAMIENTO IBAGUÉ, JUNIO DIECIOCHO DE DOS MIL VEINTISÉIS APROBADO EN SALA DE DISCUSIÓN, SEGÚN ACTA 019 DE JUNIO 18 DE 2026 DESCRIPCIÓN DEL PROCESO PROCESO: DEMANDANTE: DEMANDADA: RADICADO: Ordinario de primera instancia Alejandra Moreno Usma Botas Torino Ltda. 73001-31-05-003-2025-00093-02 Vencido el traslado para alegaciones, establecido en el numeral primero del artículo 13 de la Ley 2213 de junio 13 de 2022, se procede a dictar sentencia previa reseña de lo manifestado por las partes.
La demandada solicita confirmar en su integridad la decisión de primer grado; señala que dicha decisión fue acertada al declarar la existencia de tres contratos de trabajo a término fijo entre la actora y dicha empresa; que para ello se tiene en primer lugar la confesión de la propia demandante quien reconoció sin ambages que firmó varios contratos de trabajo, firma que aparece en los respectivos documentos y que se le pusieron de presente, que recibió y firmó las respectivas liquidaciones al final de cada contrato, siendo la confesión plena prueba en el ordenamiento procesal; que en segundo lugar, las soluciones de continuidad entre uno y otro contrato no fueron simuladas, sino que obedecieron a causas reales y objetivas que se acreditaron en el plenario, a través de los testigos José Amilcar Pérez Cabal, Cristian Javier López Casares y Laidy Paola Rozo Álvarez, quienes fueron unánimes y contestes en señalar que la demandada paraliza producción en el mes de enero por mantenimiento de máquinas, por lo que ningún trabajador presta servicios en dicho período y que en diciembre los contratos finalizan por vencimiento del plazo ante el cierre de operaciones a los clientes, testimonios que no fueron desvirtuados y que están armonizados con los documentos que obran en el expediente, como la comunicación de no prórroga del 15 de noviembre de 2022 y carta de renuncia voluntaria del 1º de febrero de 2023; que Rad. 73001-31-05-003-2025-00093-02 MG Pon.
Amparo Emilia Peña Mejía frente al último de los tres contratos de trabajo, no procede la indemnización por despido dado que su finalización obedeció a decisión del empleador en el período de prueba conforme lo prevé el artículo 80 del CST; que el 1º de febrero de 2023 la accionante presentó renuncia voluntaria y el 14 de abril de 2023 inició el nuevo contrato, trascurriendo dos meses sin ninguna prestación de servicios, luego existió solución de continuidad real y efectiva, no fue un simple receso de una semana o de una simulación; que al momento de suscribir el nuevo contrato, la actora ya no era trabajadora con antigüedad sino una nueva contratada y como tal se pactó válidamente el período de prueba de 58 días, así estipulado en la cláusula sexta del contrato y enseguida aludió a pronunciamiento jurisprudencial contenido en la sentencia SL4567 de 2019; que también es acertado el fallo de primer grado al negar la indemnización moratoria, dado que en el expediente no hay prueba de mala fe en la demandada, y como se acreditó ésta pagó todas las liquidación al finalizar cada uno de los contratos, además, la controversia entre las partes no versó sobre sumas adeudadas o pagadas, sino sobre la naturaleza de la relación laboral, esto es, si se trataba de un solo contrato a término indefinido o varios a término fijo, luego al existir controversia judicial, acorde con al jurisprudencia laboral no prospera la sanción moratoria del artículo 65 del CST; que no se probó la estabilidad laboral reforzada por salud pregonada por la demandante, por el contrario, los tres testigos antes mencionados, refirieron que nunca recibieron notificación de la EPS, de la ARL o de la propia trabajadora sobre diagnóstico, restricción médica o necesidad de reubicación laboral y por el contrario, la demandante en su interrogatorio no pudo aportar un solo documento, correo electrónico o constancia que demostrara que había puesto en conocimiento de la demandada su condición de salud antes del despido, fueron de salud que no opera de forma automática con la sola presentación de una fórmula médica o de un diagnóstico posterior al despido, se requiere la prueba del conocimiento del empleador al momento de la desvinculación, carga que correspondía a la demandante y que no cumplió. Reitera que se debe confirmar el fallo de primera instancia. La parte demandante solicita contrariamente revocar el fallo de primer grado; para ello manifestó que el A quo aplicó la sanción procesal de que trata el artículo 77 del CPT ante la incomparecencia de la parte actora a dicha audiencia, presumiendo como ciertos los hechos de la contestación de la demanda; que no obstante, la Corte Suprema de Justicia en su Sala de Casación Laboral, ha determinado que la presunción en comento, es de carácter iuris tantum, por ende, admite prueba en contrario y no constituye una condena anticipada ni una verdad absolutamente inmodificable, su efecto es de índole estrictamente distributivo de la carga de la prueba (onus probandi), trasladándola a la parte demandante; que en este caso está plenamente desvirtuada y vencida en el proceso por la contundencia de la prueba documental traída por la parte actora y los propios archivos de la demandada; que el Juzgado de primera instancia incurrió en error de hecho al declarar en su sentencia, en el numeral primero que existieron tres contratos de trabajo independientes y a término fijo inferiores a un año, convalidando la tesis de segmentación contractual de la empresa y aislando la relación laboral en bloques ficticios, lo cual resulta insostenible al realizar el examen conjunto del plenario frente al principio constitucional de la primacía Rad. 73001-31-05-003-2025-00093-02 MG Pon.
Amparo Emilia Peña Mejía de la realidad dado que está demostrado que esas supuestas interrupciones fueron ficticias y orientadas a defraudar los derechos de la trabajadora; que al contestarse la demanda la pasiva admitió que la labor ejecutada por la demandante de manera personal, se hizo bajo las condiciones propias de una relación laboral que incluyó subordinación del empleador, cumplimiento de horario y desarrollo de funciones asignadas; que al revisar las pruebas aportadas por la demandada, se encuentra la liquidación de contrato a término fijo con fecha de finalización el 30 de junio de 2022 y a reglón seguido corre el segundo contrato también inferior a un año y desde el 1º de julio de 2022, luego entre la finalización del primero y el inicio del segundo no existió solución de continuidad, derivándose en un único contrato de trabajo; que la accionada alegó en su contestación la existencia de un bache contractual entre el 15 de diciembre de 2022 y el 16 de enero de 2023, pero el certificado de aportes de Pila demuestra que en diciembre de 2022 se le cotizó a la seguridad social 15 días, luego, si el contrato hubiera finalizado ese 15 de diciembre, la cotización de los 15 días corresponde de manera exacta al período comprendido del 16 de diciembre al 31 de diciembre de 2022, y la empresa continuó reportando activa a la trabajadora, cotizando ante el sistema durante el período de la supuesta interrupción; que el contrato tercero, que inició el 16 de enero de 2023 y al revisar su cláusula quinta, se tiene que las partes pactaron como fecha de terminación el 22 de diciembre de 2023, no obstante la demandada argumenta que el vínculo finalizó de forma legal el 1º de febrero de dicho año y se ampara en una supuesta carta de renuncia voluntaria que radicó la demandante, argumento que se cae al valorar íntegramente la declaración de parte de eta última, donde manifestó que en esa fecha de febrero 1º de 2023 fue el empleador el que se le acercó y le dijo que firmara la renuncia para que se fuera a descansar unos días por la temporada baja y que la volverían a llamar, se confió en su palabra y por ello firmó dicha renuncia, manifestación que encaja perfectamente con la posterior contratación efectuada el 14 de abril de 2023 (contrato 4); que no se puede pasar por alto que forzar a una trabajadora a firmar una supuesta renuncia a los 16 días de haber pactado un contrato con vigencia hasta diciembre, para luego reengancharla dos meses después, constituye una maniobra fraudulenta de elusión de prestaciones y ruptura artificial de la antigüedad; que prueba que la actora jamás tuvo la intención real de romper su vínculo laboral con la empresa, es que durante los meses de febrero a marzo y parte de abril no buscó otros empleos, no distribuyó hojas de vid, por el contrario, permaneció a la espera de su nuevo llamado para continuar laborando; que no existió renuncia sino simulación contractual fraudulenta y vicio del consentimiento por error inducido; que al demostrar el hilo conductor de la relación laboral que jamás se rompió por vías legítimas entre mayo de 2022 y mayo de 2023, el contrato cuarto, firmado el 14 de abril de 2023 no se puede considerar como un vínculo nuevo o independiente, y el fallo de primer grado aisló erróneamente dicho contrato; al cruzar la planilla PILA de ese ciclo con el reporte financiero, se tiene que el 17 de abril de 2023, esto es, tres días después del reporte formal de ingreso, la demandada realizó dispersión por valor de $240.200.00, suma que desborda el pago de los tres días de salario mínimo y que demuestra la realidad fáctica y es que la empresa acumuló saldos y mantuvo el control económico sobre la demandante; que la accionada pretendió soportar la ruptura de comienzos del año 2023 aduciendo que el vínculo finalizó por una supuesta renuncia Rad. 73001-31-05-003-2025-00093-02 MG Pon.
Amparo Emilia Peña Mejía voluntaria el 1º de febrero de 2023, sin embargo, el reporte de dispersión de fondos de Bancolombia que se aportó por la demandada destruye dicha afirmación, pues hay inconsistencia en la nómina de enero 30 de 2023, porque el extracto respectivo registra trasferencia a favor de la actora el 30 de enero de 2023 por $603.903.00, suma que resulta contradictoria pues una operaria que supuestamente inauguraba un vínculo independiente el 16 de enero reciba el abono completo de una quincena ordinaria de nómina general el 30 de enero; también se presenta constricción financiera en fecha del 15 de febrero de 2023, donde se hizo trasferencia por valor de $41.250.00 que corresponde a un solo día de labores, luego no realizar las trasferencias ordinarias en los meses de febrero y marzo de 2023, no demuestra la extinción del servicio, sino el incumplimiento sistemático de la obligación patronal de pagar lo salarios; que el fallo recurrido aisló erróneamente el contrato de trabajo iniciado el 14 de abril de 2023 al cruzar la planilla PILA de ese ciclo con el reporte financiero, se observa que el 17 de abril de 2023, esto es, apenas tres días después del reporte formal de ingreso, se realiza por la demandada una dispersión de $240.240.00 que aritméticamente resulta ser una suma que desborda el pago de tres días de salario mínimo, demostrándose que la empresa acumuló saldos y mantuvo el control económico sobre la trabajadora durante la aparente inactividad con la promesa de reincorporación para forzar la firma de la supuesta renuncia de febrero; que el A quo violó de forma directa la ley sustancial al declarar que el último contrato finalizó el 31 de mayo de 2023 en forma legítima al encontrarse la demandante dentro del período de prueba pactado, cláusula que es ineficaz por conocimiento previo de las aptitudes, pues el artículo 76 del CST establece que dicho período de prueba tiene como único objeto que el empleador aprecie las aptitudes del trabajador resultando ineficaz de pleno derecho pactar un período de prueba en un contrato posterior cuando ya se ha desarrollado tareas idénticas para el mismo empleador en el pasado; que es una farsa el cambio de cargo de guarnición a finizaje, así como la identidad de esfuerzo biomecánico, y es así como la pasiva pretendió justificar la legalidad del período de prueba indicando que la actora desempeñó cargos distintos, mutando de operaria de guarnición a operaria de finizaje, peor realizado un cotejo riguroso, hoja a hoja de los manuales de tareas físicas de alta repetitividad, se desvirtúa cualquier novedad en las aptitudes requeridas; que además, la cláusula sexta del contrato de trabajo que se firmó el 14 de abril de 2023 desborda flagrantemente el límite de la quinta parte consagrada en el artículo 78 del CST, frente a contratos individuales inferiores a un año, pues en este caso, dicha quinta parte sería de máximo 50 días, y se impuso un período de prueba de 58 días; citó y trascribió apartes de la Corte Suprema de Justicia en proceso radicado 25286-31-05-001-202200110-01 del 16 de octubre de 2025 relacionada con el tema del principio de la realidad sobre la formalidad; que el A quo absolvió a la demandada basado en presunción de certeza formal como ya lo anotó, ignorando que la propia empresa aportó la prueba documental que desvirtúa tal presunción; que al contestarse la demanda se indicó que la empresa no conoció de los diagnósticos que presentó la actora, lo cual raya con lo mostrado en el acápite de pruebas documentales por ella aportada, donde se aportó copia de la apertura formal de proceso disciplinario adelantado en contra de la demandante el 27 de mayo de 2023 y al revisar el formato de descargos (página 56) se consignó textualmente que el 26 de mayo la actora manifestó al jefe de recursos Rad. 73001-31-05-003-2025-00093-02 MG Pon.
Amparo Emilia Peña Mejía humanos, vía chat que persistía el dolor de manos, que se mandó a sobar con un familiar y que no está bien, siendo esto una prueba de confesión expresa, indivisible e irrevocable; que la demandada manifestó al contestar la demanda que la actora no presentó incapacidades médicas durante el vínculo, sin embargo al revisar la planilla PILA de mayo de 2023 cuando se dio su despido, se observa que la misma demandada reportó y liquidó ante el sistema de seguridad social novedad de incapacidad por enfermedad general, marcada en la casilla de novedades del formulario de aportes, así como en el período de abril de 2023 donde figuran novedades por incapacidad de riesgo laboral; que al haber confesado la propia accionada el conocimiento de la patología osteomuscular de la demandante y al haberla despedido sin autorización de la Oficina de Trabajo, se activó la protección de estabilidad laboral reforzada y citó, pero además trascribió apartes de la sentencia SU-087 de 2022; que la Corte Constitucional fijó como regla jurisprudencial de obligatorio cumplimiento que el derecho a la estabilidad laboral reforzada se encuentra en circunstancias de debilidad manifiesta o indefensión y no pende de una calificación de invalidez, se unificó la procedencia del fuero al cumplimiento de tres supuestos concurrentes: que se establezca que el trabajador realmente está en condición de salud que le impide o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades, que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en el momento previo al despido y que no existe justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación y estos tres aspectos quedaron probados como se detalla frente a cada uno de ellos; que al no existir causa legal y objetiva que respaldara la desvinculación, se activa de forma inmediata la presunción de despido discriminatorio como lo señala la sentencia SU-087 de 2022 y aquí la demandada pretendió desprenderse de una operaria cuyas manos sufrieron desgaste biomecánico en su beneficio, ejecutando el retiro sin solicitar autorización previa a la Oficina de Trabajo; solicita se revoque el fallo de primer grado y se acceda a la totalidad de las pretensiones.
OBJETO DEL PRONUNCIAMIENTO Se procede a resolver el recurso formulado contra la sentencia del 5 de mayo de 2026, proferida por el Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Ibagué – Tolima. PRETENSIONES DE LA DEMANDA Declarativas: Entre las partes existió contrato de trabajo a término indefinido desde el 4 de mayo de 2002 hasta el 31 de mayo de 2023, finalizado por causas imputables a la empleadora.
Rad. 73001-31-05-003-2025-00093-02 MG Pon. Amparo Emilia Peña Mejía Condenatorias: Se condene a Botas Torino Ltda. a pagar: Horas extras Cesantías Intereses de cesantía Vacaciones Prima de servicios Indemnización por despido Indemnización por vulneración al fuero de estabilidad laboral reforzada en salud. Indemnización moratoria Indexación Extra, ultra petita Costas del proceso.
FUNDAMENTOS FÁCTICOS DE LA DEMANDA Indicó lo siguiente: Fue contratada para el cargo de operaria por parte de la demandada, el 4 de mayo de 2022 y hasta el 31 de mayo de 2023 por razones imputables sin justa causa. Su horario de trabajo fue de 6 a.m. a 7 p.m., con una hora de almuerzo, de lunes a viernes. Habiendo sido contratada como operaria desarrolló otras labores de forma simultánea en otras áreas, lo que le generó problemas de salud dado los continuos y repentinos cambios de temperatura, la exposición prolongada a sustancias tóxicas y las largas jornadas laborales de pie, sin pausas activas. Debido a sus complicaciones de salud, el 25 de mayo de 2023 se le diagnosticó por la médica María Mónica Bechara Martínez, adscrita a Asmed Salud EPS, síndrome del túnel carpiano y dolor en la articulación. No se le efectuó examen médico laboral de ingreso y egreso. Durante el vínculo laboral se omitió el reconocimiento de derechos laborales como horas extras, salarios completos, cesantías, vacaciones, primas de servicios e intereses de cesantía. El 7 de abril de 2025 envió requerimiento prejudicial a la demandada invitándola a conciliar, pero existió silencio absoluto.
Rad. 73001-31-05-003-2025-00093-02 MG Pon. Amparo Emilia Peña Mejía CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA La demandada se opuso a las pretensiones; en cuanto a los hechos negó por la forma como se expusieron; propuso las excepciones de inexistencia de despido sin justa causa, cumplimiento de las obligaciones laborales, improcedencia de la indemnización moratoria, inexistencia de estabilidad laboral reforzada en salud, inexistencia de relación laboral a término indefinido, buena fe, compensación y prescripción. (archivo 022)
ANTECEDENTES PROCESALES: Audiencia de Conciliación, decisión de excepciones previas, saneamiento y fijación del litigio. El 18 de noviembre de 2025, se inició la audiencia obligatoria de conciliación sin éxito alguno; luego se agotaron las etapas procesales consagradas en el Art. 77 del C. de P. L., la cual finalizó con el decreto de pruebas.
Audiencia de trámite y Juzgamiento en Primera Instancia: El 23 de abril de 2026 se instaló la audiencia de que trata el art. 80 del C.P.TS.S., en la que se evacuaron las siguientes pruebas: Documental: La presentada con la demanda (archivos 02 a 08) y su contestación. (archivo 22, fls. 20 a 81) Interrogatorio de parte: Absolvió interrogatorio la demandante.
Declaración de terceros: Se recibió declaración a Kary Milena Sabogal Huertas, Leonel Felipe Ortiz Moreno, Leydi Paola Rozo Álvarez, Cristian Javier López Casares y José Amilcar Pérez Cabal. Los apoderados de las partes presentaron alegatos de conclusión y se fijó nueva fecha y hora para proferir el respectivo fallo. Rad. 73001-31-05-003-2025-00093-02 MG Pon.
Amparo Emilia Peña Mejía SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA En audiencia del 5 de mayo de 2026 se dictó sentencia en la que se declaró que entre la actora y la demandada existieron tres contratos de trabajo a término fijo inferior a un año, devengando como salario el mínimo legal, así: Del 12 de mayo de 2022 al 15 de diciembre de 2022, finalizado por vencimiento del plazo pactado.
Del 26 de enero de 2023 al 1º de febrero del mismo año, finalizado por renuncia de la trabajadora, y Del 14 de abril al 31 de mayo de 2023, terminado por uso del período de prueba. Declaró probadas las excepciones propuestas por la demandada a quien absolvió de las demás pretensiones y condenó en costas a la actora; además, dispuso la consulta de su decisión en caso de no ser apelada.
El A quo inició haciendo alusión a los 25 y 53 constitucional, este último sobre el principio de la primacía de la realidad sobre la formalidad, luego aludió al artículo 23 del CST que contiene los elementos esenciales del contrato de trabajo y enseguida habló de la presunción que consagra el artículo 24 ibidem; realizó un recuento de la prueba documental y testimonial recaudada, así como el interrogatorio de parte de la actora; que en el proceso no logró la demandante demostrar que haya prestado sus servicios a la demandada como operaria desde el 4 de mayo de 2022 hasta el 31 de mayo de 2023 de manera continua e ininterrumpida, pues lo probado es que se trató de varios contratos de trabajo a término fijo inferior a un año y así quedó demostrado con la documental aportada y la testimonial que reseñó donde se dijo que la finalización del vínculo laboral es porque la empresa cierra actividades a mediados de diciembre, termina y liquida los contratos de trabajo, ello para hacer mantenimiento de las máquinas de producción, retomando actividades hasta después del 15 de enero del año siguiente, además los testigos hicieron mención a la carta de renuncia presentada por la demandante para febrero de 2023, documento que obra en el expediente, tal como lo aceptó la demandante en su interrogatorio quien refirió que suscribió cuatro contratos de trabajo con la accionada; que al revisar los pagos realizados a la actora después del 2 de febrero de 2023, se observa que el 15 de este mes y año se le hizo un pago por valor de $41.850.00, el cual según lo manifestó el jefe de recursos humanos corresponde al primer día del mes que había quedado pendiente de pago, versión que coincide con el salario que le era pagado a la actora; indicó entonces concluir la existencia de tres contratos de trabajo a término fijo inferior a un año entre las partes, con salario mínimo legal mensual vigente; el primero del 12 de mayo al 15 de diciembre de 2022, pues si bien en ese lapso se suscribieron dos contratos lo cierto es que entre la finalización del uno y el inicio del otro no existió un solo día de interrupción, y tampoco hubo modificaciones en sus condiciones, contrato que fue finalizado por vencimiento del plazo comunicado por la accionada en el término que la ley dispone para ello; el segundo contrato va del 16 de enero de 2023 al 1º de febrero del mismo año, finalizado por renuncia de la trabajador; y el tercero del 14 de abril al 31 de mayo de 2023, este último terminado por período de prueba; que si bien es cierto si un primer Rad. 73001-31-05-003-2025-00093-02 MG Pon.
Amparo Emilia Peña Mejía contrato ya tuvo período de prueba, el segundo o sucesivos no lo puede incluir, salvo que haya variación en el cargo o funciones del trabajador, y en este caso, en los dos primeros contratos la demandante fue vinculada al área de guarnición, pero para el tercero y último contrato como no había vacantes en tal área, fue vinculada para el de finizaje, cuya actividad es diferente al cargo anterior, cambiando así sus labores lo cual es corroborado por los testigos de la demandada, los anexos de cada contrato consistentes en manual de funciones y acta de inducción y reinducción en seguridad y salud en el trabajo, por lo que era permitido fijar nuevo período de prueba; que frente a la estabilidad laboral reforzada que alega la demandante citó la sentencia SL679 de febrero 10 de 2021, donde se indicó que esa protección tiene como finalidad disuadir los despidos discriminatorios fundados en el prejuicio o estigma de la discapacidad del trabajador; que el concepto de discapacidad ha evolucionado y en sentencia SL1552 de 2023 se indicó que para tener por probada la discapacidad del trabajador se deben tener en cuenta los siguientes parámetros: deficiencia física, síquica o sensorial a mediano y largo plazo, la existencia de barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que le impidan ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás, que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios; que para desvirtuar esa presunción de despido discriminatorio el empleador debe demostrar que realizó los ajustes razonables o de no hacerlo, que era una carga desproporcionada o razonable y que se le comunicó al trabajador, o que se presentó una causa objetiva para ese despido; igualmente citó la sentencia SL1152 de 2023; que la Ley 1618 de 2013, artículo 2º define el concepto de persona con y/o en situación de discapacidad y le dio la respectiva lectura; que en este caso no está acreditado que la demandante al momento de terminación del último contrato de trabajo padeciera de algún impedimento médico que le dificultara o impidiera el desarrollo regular de su actividad laboral y que la empleadora conociera del mismo, pues solo obra incapacidad médica el 27 de mayo de 2023 y solo por ese día, con su respectiva historia clínica donde se menciona diagnóstico del síndrome del túnel carpiano y se hacen recomendaciones sobre alimentación de la misma, es decir, no se encontraba incapacitada ni con tratamiento o recomendaciones médicas laborales vigentes, tampoco se evidencia récord de incapacidades continuas o concepto de rehabilitación; por ende, consideró el Juzgado que cuando finalizó el último contrato de trabajo la trabajadora no estaba amparada por la estabilidad laboral reforzada, no operando la presunción de despido discriminatorio y por ello negó la indemnización pedida con base en la Ley 361 de 1997, artículo 26; en cuanto al pago de horas extras, señaló que la Corte en reiterada jurisprudencia ha indicado que para que se produzca condena por ese concepto, la comprobación de ese trabajo no puede dejar duda alguna acerca de su ocurrencia, dado que no le es dable al juzgador hacer cálculos o suposiciones para determinar el número probable de tales horas (SL19532 de 2017), y en este caso no se demostró la cantidad de horas extras por ella reclamadas como laboradas, por lo que negó esta petición; frente al pago de salarios y prestaciones sociales se acreditó que le fueron pagadas a la demandante a la finalización de cada vínculo laboral, por lo que también negó estas pretensiones, pues así lo aceptó la demandante en su interrogatorio; negó la indemnización moratoria ante la inexistencia de créditos laborales que la causen; declaró probadas las excepciones Rad. 73001-31-05-003-2025-00093-02 MG Pon.
Amparo Emilia Peña Mejía propuestas por la parte demandada y condenó en costas a la actora. (archivo 62, Min. 00:30 a 55:07) EL RECURSO La apoderada de la demandante señaló que sobre la unidad de vínculo, se ignoró el principio de la primacía de la realidad sobre la formalidad, pues aunque existen papeles de renuncia y nuevos contratos la jurisprudencia ha sido clara respecto de que si las interrupciones son precarias como el saldo de febrero a abril y el objeto social de la empresa es el mismo se presume la unidad y el extracto del mes de febrero prueba que siguió existiendo pago prestacional desvirtuándose la supuesta renuncia; sobre la validez del período de prueba en el tercer contrato por haber pasado la actora a finizar, es un error jurídico porque la norma prohíbe el período de prueba en recontrataciones para el mismo empleador cuando las funciones son conexas, pues el finizaje, la plantilla y el control de calidad son eslabones de una misma cadena productiva de calzado y no se requiere una nueva prueba para unas labores que la actora ya había realizado en diferentes oportunidades y además, conocía, pues lo refirió la testigo Karen que ellos no solo fueron contratados para finizaje u operaria, sino que eran rotados al momento de ser necesitadas para lo uno o lo otro; existió un abuso del derecho para facultar un despido libre; frente a la estabilidad laboral reforzada exige reprocha que el Juzgado exija incapacidad física total para reconocerla, cuando la jurisprudencia de la Corte Constitucional ha establecido que el fuero de salud protege a quien tenga una afectación que le impida el normal desempeño de sus funciones y no solo a quien está lisiado, y el diagnóstico de síndrome del túnel carpiano a solo 6 días de su despido, creaba una barrera física real, el empleador conocía a fondo de la patología y la utilizó para terminar el vínculo lo que hace el despido ineficaz; sobre las horas extras, en el acta de descargos se admitió por la empresa que la hora de entrada era a las 6 a.m. y si la trabajadora demostró que iniciaba la jornada antes de la hora legal, le correspondía a la empresa aportar los registros de control de asistencia, y no las aportó, por lo que el silencio del empleador en este sentido debe operar como presunción en su contra; con relación a la condena en costas, la actora fue una trabajador que actuó bajo el amparo de la buena fe cuya salud se vio muy afectada en ejercicio de su labor, no solo su estado físico sino también emocional como ella lo refirió en audiencia; por eso solicita se revoque el fallo de primer grado.
(archivo 62, Min. 55:23 a 59:31) CONSIDERACIONES Del recurso de apelación formulado por la parte demandante, surge para la Sala de conformidad con el principio de consonancia (artículo 66A del CPLSS modificado por el artículo 35 de la ley 712 de 2001), el siguiente problema jurídico a resolver: ¿Entre las partes existió un solo contrato de trabajo ininterrumpido o tres contratos de trabajo como lo declaró el A quo? ¿Era válido alegar período de prueba para finalizar el último vínculo laboral? Rad. 73001-31-05-003-2025-00093-02 MG Pon.
Amparo Emilia Peña Mejía ¿La demandante gozaba del fuero de estabilidad laboral reforzada a la finalización de la relación laboral? ¿Hay lugar a imponer condena por horas extras? ¿Se debe revocar la condena por costas en contra de la demandante? Argumentación Relación Laboral Para el A quo, la demandante estuvo vinculada laboralmente a la demandada bajo tres contratos de trabajo a término fijo independientes e interrumpidos entre sí, mientras que la parte demandante en su recurso insiste que bajo el principio de la primacía de la realidad sobre la formalidad, se trató de un solo vínculo laboral, siendo las interrupciones aparentes y no reales.
El tema entonces propuesto es el desarrollado por la jurisprudencia laboral y conocido como unicidad contractual, y es así, como entre otras, en la sentencia SL814 de 2018, radicación 30846 se señaló: “En sede de instancia, resulta preciso advertir que esta sala, a lo largo de su jurisprudencia, ha enseñado que los empleadores gozan de libertad a la hora de «…escoger la modalidad contractual que más convenga a sus necesidades comerciales, de producción o de prestación de servicios, dentro de las variadas posibilidades que le otorga el legislador.» además de que, en ese orden, […] la vinculación de trabajadores y trabajadoras a través de contratos de trabajo a término fijo goza de plena legitimidad dentro de nuestro ordenamiento jurídico, a la vez que las formas a través de las cuales se estructura, se desarrolla y se termina dicho acuerdo, en los términos prescritos en los artículos 46, 55 y 61 del Código Sustantivo del Trabajo, entre otros, gozan de plena validez y vigencia. La razón es sencilla y es que debe entenderse que, a pesar de que el contrato de trabajo a término indefinido es la regla general de la vinculación – artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo -, el legislador dota al empleador de otras modalidades contractuales, para que pueda adecuar sus nóminas y personal a las necesidades cambiantes de la producción o de prestación de servicios.
Por lo mismo, la jurisprudencia de esta Sala de la Corte siempre se ha orientado a determinar que el contrato de trabajo a término fijo es una de esas modalidades contractuales autorizadas por el legislador, que no ha perdido legitimidad y que puede ser utilizada libremente por el empleador de acuerdo a sus necesidades, dentro de los precisos límites establecidos legalmente.
(CSJ SL3535-2015). Por ello, en principio resulta plenamente legítimo que el empleador ofrezca a un trabajador la modalidad de vinculación que más convenga a sus necesidades, como el Rad. 73001-31-05-003-2025-00093-02 MG Pon. Amparo Emilia Peña Mejía contrato determinado por un plazo fijo, o que los dos en cierto punto de su relación laboral decidan, libre y voluntariamente, terminarla para empezar otra diferente o modificar algunos de sus puntos trascendentales, en ejercicio pleno de la autonomía de la voluntad.
En tales términos, la Sala ha adoctrinado que: […] si hay diferencias de objeto entre el contrato que termina y el nuevo, como aquí sucede al tratarse de cargos distintos, es válido que se finiquite debidamente uno y se firme e inicie otro, sin que necesariamente el segundo deba acordarse en las mismas condiciones de duración o de remuneración en que se firmó el anterior, ya que precisamente en este campo prima la voluntad de las partes, salvo que se alegue y demuestra que esta fue afectada por vicios del consentimiento […] (CSJ SL, 30 oct. 2012, rad. 39432).
Resalta la Sala. Sin embargo, como ya se anotó en sede de casación, la Sala también ha sido cuidadosa en advertir que las formas jurídicas previstas por el legislador no pueden ser indebidamente utilizadas por el empleador para propósitos, como el de eludir las garantías mínimas legales establecidas a favor de los trabajadores. En ese sentido, ha precisado que a pesar de las convenciones expresamente suscritas por las partes, es deber del juez examinar si, en la materialidad, existió unicidad en el contrato de trabajo, para de allí extraer todas sus consecuencias.
En la sentencia CSJ SL806-2013 se dijo al respecto: La jurisprudencia de esta Sala tiene enseñado que, en casos de la firma de varios contratos de trabajo sucesivos entre las mismas partes, los jueces deben ser muy cautelosos en el examen de las pruebas para establecer la unidad de la relación laboral, ya que es bien conocido que, no pocas veces, las empresas han adoptado estas prácticas llevadas por el ánimo de restar antigüedad en el servicio del trabajador, bien para favorecerse en la liquidación de las cesantías o para beneficiarse al momento de ejercer la potestad de dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo.
Ilustra rememorar lo dicho por esta Sala al respecto en la sentencia 37435 del 15 de marzo de 2011. “No desconoce la Corte que ciertamente la terminación de un contrato de trabajo, sin causa aparente, y la suscripción de otro a los pocos días, en las mismas condiciones del anterior, debe ser analizada con cautela y detenimiento por los jueces, pues las reglas de la experiencia enseñan que ese tipo de situaciones, por lo general, tienen un oculto ánimo defraudatorio de los derechos del trabajador.
Si el ad quem hubiese seguido el derrotero ya trazado de tiempo atrás por la jurisprudencia de cara al tema, una lectura juiciosa de las mencionadas pruebas le Rad. 73001-31-05-003-2025-00093-02 MG Pon. Amparo Emilia Peña Mejía habría bastado para darse cuenta que la relación laboral que existió entre las partes no tuvo ni un día de interrupción; que la renuncia y su aceptación, en agosto de 1994, fueron aparentes, pues dada la evidente continuidad de la prestación del servicio por el trabajador en el mismo cargo, y al haberse firmado, en la segunda oportunidad, contrato a término indefinido al igual que al inicio, se descarta, sin duda, un ánimo real de las partes, en ese entonces, de ponerle fin a la relación laboral a finales de agosto de 1994.
Apreciación que se corrobora con las constancias de trabajo expedidas por la propia fundación, obrantes a folios 37 a 39, que si bien fueron mencionadas por el ad quem, este ignoró abiertamente las manifestaciones del exempleador, siempre uniformes, de que el actor se desempeñó en dicha institución, en el cargo de contador y asistente administrativo, desde el 1º de julio de 1985 hasta la fecha de su expedición. Tales certificaciones fueron expedidas el 22 de junio de 1995, 1º de octubre de 1996, 26 de febrero de 1998, es decir, después de la firma del segundo contrato.
Así las cosas, salta a la vista que el ad quem cometió un desacierto mayúsculo al decir que entre las partes existieron “dos contratos laborales distintos”, en el sentido de que hubo dos relaciones laborales, pues las pruebas señaladas por el recurrente indican, por el contrario, la unicidad de la relación laboral entre las partes. Ha sostenido también la Sala, en esa dirección, que: La libertad de elección de entre las modalidades de duración del contrato, de cambiar la que venía rigiendo el vínculo laboral, la inicial o las subsiguientes, no puede servir de mecanismo para vulnerar derechos de los trabajadores… como cuando las contrataciones sucesivas sin interrupción tienen por finalidad no conceder el tiempo de descaso efectivo por vacaciones, o se procura cambiar drásticamente las condiciones de liquidación de la indemnización por despido.
CSJ SL, 1 dic. 2009, rad. 35902. …” En el presente asunto, documentalmente está demostrado y fue así aceptado por la demandada al contestar el libelo, que con la demandante suscribió no tres, como lo concluyó el A quo, sino cuatro contratos de trabajo, todos bajo la modalidad de término fijo, en los siguientes períodos: Del 12 de mayo al 30 de junio de 2022.
(archivo 23, fl. 24) Del 1º de julio al 15 de diciembre de 2022. (archivo 23, fls. 25 a 29 y 33) Del 16 de enero al 1º de febrero de 2023. (archivo 23, fls. 34 a 37 y 40) Del 14 de abril al 31 de mayo de 2023. (archivo 23, fls. 41 a 44 y 55 a 56) Ahora, el A quo, precisamente en virtud del principio de la primacía de la realidad sobre la formalidad, y de la figura de unicidad contractual, redujo los tres contratos de trabajo a término fijo de cuatro a tres, porque entre el primer y segundo contrato evidenció que no se presentó interrupción, pues el primero finalizó el 30 de junio de 2022 y al día inmediatamente siguiente, esto es, el 1º de julio de la misma anualidad, se suscribió el nuevo contrato, pero más aún, para la misma labor y condiciones en que se venía Rad. 73001-31-05-003-2025-00093-02 MG Pon.
Amparo Emilia Peña Mejía desarrollando el anterior, aspecto que se ajusta al aparte jurisprudencial traído a esta providencia y que se habrá de mantener. No obstante, no llegó a la misma conclusión frente a lo sucedido con los otros dos contratos de trabajo que se suscitaron con posterioridad al contemplado del 12 de mayo al 15 de diciembre de 2022, esto es, los celebrados en el año 2023.
Sobre ello ha de señalar la Sala que la decisión adoptada en tal sentido por el A quo no admite reparo alguno, pues está igualmente ajustado a lo enseñado por la jurisprudencia laboral, pues entre el 15 de diciembre de 2022 cuando finalizó el primer vínculo laboral declarado y el 16 de enero de 2023, cuando inició el segundo de ellos, no solo se presentó una interrupción de un poco más del mes, sino que en el proceso quedó probado que en ese interregno no hubo prestación efectiva del servicio por parte de la demandante, aspecto que se establece de la prueba testimonial de la que se deduce, que la demandada por razón de sus actividades, en forma anual suspende las mismas a mediados de diciembre con fin de realizar mantenimiento a las máquinas que opera, lo que implica de manera obligatoria cesación definitiva de labores, y que empieza a operar dichas máquinas luego de tal mantenimiento, a mediados de enero, es decir que tal suspensión de labores es real y no se hace con la mala intención o intención fraudulenta de aparentar una interrupción de labores y evadir la continuidad de las mismas.
La versión de la prueba testimonial en específico sobre este tema expuso: Kary Milena Sabogal Huertas manifestó que trabajó dos años para la demandada, allá conoció a la demandante; el personal que no sirve lo dejan, el que no sirve lo despachan ligero; la actora salió primero que la testigo; en diciembre la empresa le decía que salieran y que los llamaban cuando empezaran labores, en diciembre de 2022 se trabajó como hasta el 23.
(archivo 58, Min. 01:17:48 a 01:44:30) Leonel Felipe Ortiz Moreno refirió que conoció a la demandante en el trascurso del año 2022, como agosto o septiembre la demandante tomó una habitación de su propiedad en arriendo, para esa época laboraba en Botas Torino; la demandante cuando no trabajó para la demandada ella esperaba ahí a que la volvieran a llamar para laborar; para diciembre de 2022 si laboró, en enero no sabe si una o dos semanas no trabajó y volvió en febrero.
(archivo 58, Min. 01:4:42 a 02:03:10) Leydi Paola Rozo Álvarez afirmó que labora para la demandada en seguridad y salud en el trabajo, inició en enero de 2019 y ha tenido varios contratos, el último fue hasta diciembre 14 o 15 de 2025; inició de nuevo en enero de este año; el trabajo es por temporadas por eso se suscribe contrato de trabajo a término fijo, a mitad de diciembre la empresa cesa actividades y hay cierre, se genera terminación masiva de contratos; lo máximo que un contrato se ha podido extender es hasta el 22 de diciembre; se inicia el 16 o 17 de enero.
(archivo 58, Min. 02:03:30 a 02:27:44) Rad. 73001-31-05-003-2025-00093-02 MG Pon. Amparo Emilia Peña Mejía Cristian Javier López Casares trabaja para la demandada como jefe de recursos humanos; informó que la demandante prestó los servicios bajo varios contratos de trabajo, aunque no estaba cuando ella ingresó, pero en el año 2022 laboró desde mayo y estuvo hasta el 15 de diciembre, regresó en el año 2023 como el 16 o 17 de enero y más adelante manifestó que en ese año no trabajó todo el mes de diciembre porque la producción baja debido a que los clientes no hacen pedido, entonces se cierra para hacer mantenimiento a la maquinaria de la empresa.
(archivo 58, Min. 02:29:12 a 02:57:18) José Amilcar Pérez Cabal manifestó que es líder del área de despacho y finizaje desde hace cuatro años, pero no han sido continuos, inició el 8 de marzo de 2022; conoció a la demandante, fue desvinculada por período de prueba en el cargo de operaria de finizaje, llevaba apenas como mes o mes y medio en ese cargo; la actora ya había laborado antes de ese contrato, pero en el área de finizaje; en diciembre nunca se trabaja todo el mes, tampoco en enero; la empresa todos los años le hace mantenimiento a las máquinas, siempre se hace en el mes de enero y por eso la producción se paraliza; como se trabaja por temporadas porque la entrega de dotación se hace durante cierta época del año y solo se produce bota industrial, entonces en diciembre no se trabaja, pues los clientes no reciben pedidos, y por eso es que diciembre no se labora completamente;
(archivo 58, Min. 02:59:16 a 03:02:50 y archivo 59, Min. 00:15 a 13:10) De manera tal que no es posible a acceder a la unicidad contractual pretendida por la recurrente entre la finalización del contrato de trabajo llevada a cabo el 15 de diciembre de 2022 y el iniciado el 16 de enero de 2023. Ahora, en lo que respecta al contrato de trabajo iniciado el 16 de enero y finalizado el 1º de febrero de 2023, respecto del inicial el 14 de abril y finalizado el 31 de mayo de 2023, tampoco hay lugar a declarar la existencia de un solo vínculo laboral en dichos períodos y no dos como lo muestra la prueba documental, dado que ese contrato primero del año 2023, terminó por decisión unilateral y voluntaria de la trabajadora quien decidió renunciar y así se lo informó a la demandada, renuncia de la cual dio cuenta la prueba testimonial de haber sido real, y a ello súmese que en ese interregno no obra prueba de pago de salario como lo pregona la recurrente para el mes de febrero, pues examinado el respectivo extracto se observa pago solo por un día de salario, esto es, el 1º de febrero de 2023 en suma de $41.850.00.
(archivo 03, fl. 17) Así las cosas, se habrá de confirmar en este punto la decisión de primera instancia. Validez del período de prueba: Se concentra este punto objeto del recurso específicamente en el último de los tres vínculos laborales declarados en primera instancia y confirmados en esta decisión, pues fue allí donde la empresa demandada dio por finalizado el mismo acudiendo al período de prueba que se lo permitía. Rad. 73001-31-05-003-2025-00093-02 MG Pon.
Amparo Emilia Peña Mejía No obstante y ese es el punto de controversia, para el A quo ese período de prueba en el último de los contratos de trabajo fue válido a pesar de haber existido otros contratos de trabajo con anterioridad, señalando que el objeto de este último fue diferente a los anteriores, concretamente en lo relativo al cargo para el que había sido contratada en los anteriores y para el que la contrató en este último; mientras, para la parte demandante según su recurso, no existió tal diferencia lo que torna inviable hacer uso de ese período de prueba cuando la demandante ya lo había superado a través de los anteriores contratos de trabajo.
Sobre el tema propuesto como argumento en su recurso por la parte demandante, se tiene que en sentencia del 23 de julio de 1993, radicado 5921, la Corte Suprema de Justicia -Sala de Casación Laboral-, señaló: “Si bien es cierto que en el caso examinado el Tribunal pudo acertar cuando consideró que la celebración entre las partes de tres contratos sucesivos por períodos fijos de un año hacía suponer la "autonomía de cada uno de esos convenios, no es menos cierto que esa autonomía no permitía al empleador arrogarse una reserva de limitación del derecho del trabajador a la estabilidad en su empleo, acudiendo a la imposición de "períodos de prueba", también sucesivos, que no tenían evidentemente la finalidad calificadora de las aptitudes del trabajador puesto que por los tres contratos fue invariablemente vinculado para desempeñar la misma labor.” En el presente asunto, está probado que la demandante antes del contrato de trabajo finalizado el 31 de mayo de 2023, había venido prestando sus servicios a la demandada bajo contratos de trabajo a término fijo, lo que en principio y acorde con el aparte jurisprudencial acabado de citar, podría dar lugar a afirmar que este último período de prueba luego de tres contratos de trabajo anteriores en que se puso a prueba las cualidades de la actora para el trabajo, se tonaría ineficaz, sin embargo, y como bien lo anunció el A quo, lo que le da validez al período de prueba en el último contrato celebrado se apoya en el cambio de actividad para la que fue contratada la demandante, pues el grueso de la testimonial recaudada, en especial la aportada por la parte demandada, fue clara, conteste y categórica en afirmar que luego de la renuncia presentada por la demandante al contrato de trabajo que había iniciado el 16 de enero de 2023 y ésta se presentó a solicitar una nueva oportunidad de trabajo y que al haber sido buena trabajadora en desarrollo de los anteriores contratos no decidieron en dársela, solo que no la pudieron contratar para el cargo o función que venía desempeñando como lo era en el área de guarnición, porque tenía su personal completo, y por ello, en aras de no dejar ir una buena trabajadora, la vincularon, pero en un área diferente donde tenían espacio, como lo fue el de finizaje.
Es decir, que al tratarse de una nueva actividad, el período de prueba resulta totalmente válido, pues a pesar de que la demandante y en el recurso su apoderada afirma que en varias oportunidades y con anterioridad a ser contratada en finizaje, ya se había Rad. 73001-31-05-003-2025-00093-02 MG Pon. Amparo Emilia Peña Mejía desempeñado en esa área, de ello no existe en el proceso nada diferente al dicho de la actora en su interrogatorio, y adicional a ello, se tiene que el testimonio rendido por Kelly Milena Sabogal Huertas fue claro en indicar la diferencia entre la actividad de guarnición y la de finizaje.
Inclusive dentro de la documental traída al proceso, entre ella, con la contestación a la demanda, se encuentra el manual de funciones correspondiente al cargo de operario de guarnición y las de operario en finizaje, encontrándose diferencias en las dos, así: GUARNICIÓN (archivo 22, fl. 30) FINIZAJE (archivo 22, fl. 45) Patinaje: recolección de piezas de troquelado, desbaste, pintura, entrega de órdenes a las máquinas automáticas, actualización de órdenes en el tablero de aislamiento.
Alimentar el riel: recepción de canecas con calzado de una sola talla; se revisan y emparejan derecho-izquierdo y en el carro se acomodan 12 pares de botas; cada carro contienen 12 pares que deben corresponder a la misma talla. Ayudantes: revisan el conteo de las piezas y las pasan por latex, pegan las marquillas en los laterales correspondientes, recortan, roñan, excesos de material en los cortes y pulen las hebras de hijos que dejan las máquinas de coser, cuentan, emparejan y separa los cortes para entregar al área de ojillos.
Aislamiento: las piezas que entrega el patinador se acomodan en una bandeja para ser untadas de látex y así facilitar su armado sin costura, se realiza la primer costura para darle forma al cuello del zapato y se pone en el bullon según referencia. Máquinas automáticas: consta de 3 personas, 2 paleteadores y quien maneja. Se cuentan las piezas entregadas y se reparten entre los dos, los armadores toman las piezas de diferentes materiales y las ubican sobre la tabla referenciado por los puntos de armado que se insertan Limpieza y brillo: con una barra de contextura de goma se retiran todos los residuos de pegantes del proceso; en caso de que se necesite, con una espuma semidensa y floreal se le da brillo al cuero.
Rebabar: con crayola especial del color del cuero se cubre los posibles huecos o rayones que puedan dejar otros con un pincel y tinta del color del cuero se retocan los bordes y corrigen imperfecciones; en casos más extremos, se fija la superficie del cuero se aplica pegante y se cubre con crayola, se pinta. Cordón y plantilla: cada referencia ocupa un color de cordón diferente, cuando ya los zapatos han pasado por todo el riel se le ponen los cordones; la plantilla se escoge según la referencia entre plantieva y PU, esta se acomoda dentro de la bota, introduciendo la mano hasta el final y verificando que quede precisa por los Rad. 73001-31-05-003-2025-00093-02 MG Pon.
Amparo Emilia Peña Mejía en los pines de la tabla. bordes del piso de la bota. Vistas: las piezas denominadas laterales previamente untadas de látex se borda a un 1.5 mm del borde con hilo # 40, color según la referencia. Se cierran biscocos material bajo la capellada de cuero que se cierra en la punta, para coger la plantilla y dar forma a la parte inferior del zapato.
Hebras: son hilos excedentes de procesos anteriores que se eliminan por corte con pulidores o se queman con pistola de vapor. Cierre: Se toman los corte ya unidos por el látex y se repasa una costura de cuatro líneas, realizada por la máquina automática que se rige por el mismo método de las de costura posee una base con pines donde se insertan los huecos o puntos de armado que posee el corte; cuando es manual el cierre se caracteriza por tener solo dos líneas de cierre.
Revisión y empaque: se retira el calzado del riel verificando tallas, referencia, color y los deposita sobre la mesa para el empaque; el responsable del empaque, alista las cajas o bolsas, las marca con las características de identificación de las botas, toma el par de botas, verifica las tallas, revisa el color de la suela y el cuero, el resultado de los procesos anteriores como la línea o rebaba; se toma el par ya aprobado como apto, se deposita dentro de la caja o bolsa, se apilan sobre la estantería de transición dividida por referencia y talla para su debido almacenamiento.
Ahora, el que como lo reconoció la demandada en este proceso, el hecho de que la demandante hubiere sido considerada como muy buena trabajadora frente a la primer labor de operaria de guarnición, no implicaba per se, que también lo sería para el nuevo cargo de operario de finizaje donde fue nuevamente contratada, de ahí que el uso del período de prueba para finalizar el contrato de trabajo, lo que permite afirmar es que no cumplió las expectativas para el desarrollo de esta nueva labor, por ende, la terminación del contrato último de trabajo se dio por una causal objetiva, esto es, el referido período de prueba, por lo que no hay nada que modificarle a la negativa del A quo a la indemnización por despido.
Estabilidad laboral de la demandante El artículo 26 de la Ley 361 de 1997, que reza en su parte pertinente: “… Así mismo, ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo. No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su discapacidad, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio Rad. 73001-31-05-003-2025-00093-02 MG Pon.
Amparo Emilia Peña Mejía de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.” Sobre la protección de la estabilidad laboral reforzada, la Honorable Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, en sentencia SL1360 de 2018, señaló: “...
En esta dirección, la disposición que protege al trabajador con discapacidad en la fase de la extinción del vínculo laboral tiene la finalidad de salvaguardar su estabilidad frente a comportamientos discriminatorios, léase a aquellos que tienen como propósito o efecto su exclusión del empleo fundado en su deficiencia física, sensorial o mental.
Esto, en oposición, significa que las decisiones motivadas en un principio de razón objetiva son legítimas en orden a dar por concluida la relación de trabajo. Lo que atrás se afirma deriva del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues, claramente, en ese precepto no se prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio.
Nótese que allí se dispone que «ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación», lo que, contrario sensu, quiere decir que si el motivo no es su estado biológico, fisiológico o psíquico, el resguardo no opera. … Es en tal dirección que, a juicio de la Sala, debe ser comprendida la protección especial del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues resulta ilógico prohibir el despido del trabajador «por razón de su limitación» y al tiempo vedarlo cuando este fundado en un motivo ajeno a su situación. Si, la sanción tiene como propósito disuadir despidos motivados en el estereotipo de la condición de discapacidad del trabajador, no debería haberla cuando esté basada en una causa objetiva demostrada.
A la larga, la cuestión no es proteger por el prurito de hacerlo, sino identificar y comprender los orígenes o causas de los problemas de la población con discapacidad y, sobre esa base, interpretar las normas de un modo tal que las soluciones a aplicar no los desborden o se transformen en otros problemas sociales. Así las cosas, la Corte abandona su criterio sentado en la sentencia CSJ SL36115, 16 mar. 2010, reiterada en SL35794, 10 ago. 2010, en la que se adoctrinó que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no consagra una presunción legal o de derecho, que permita Rad. 73001-31-05-003-2025-00093-02 MG Pon.
Amparo Emilia Peña Mejía deducir a partir del hecho conocido de la discapacidad del trabajador que su despido obedeció a un móvil sospechoso... Con todo, aunque podría contra-argumentarse que la tesis aquí defendida, elimina una garantía especial en favor de los trabajadores con discapacidad, ello no es así, por varias razones: Primero, porque la prohibición de despido motivada en la discapacidad sigue incólume y, en tal sentido, solo es válida la alegación de razones objetivas, bien sea soportadas en una justa causa legal o en la imposibilidad del trabajador de prestar el servicio.
Aquí vale subrayar que la estabilidad laboral reforzada no es un derecho a permanecer a perpetuidad en el empleo, sino el derecho a seguir en él hasta tanto exista una causa objetiva que conduzca a su retiro. Segundo, la consecuencia del acto discriminatorio en la fase de la terminación del vínculo sigue siendo la misma: la recuperación de su empleo, garantizado mediante la ineficacia del despido con las consecuencias legales atrás descritas.
Tercero, el trabajador puede demandar ante la justicia laboral su despido, caso en el cual el empleador, en virtud de la presunción que pesa sobre él, tendrá que desvirtuar que la rescisión del contrato obedeció a un motivo protervo. Esto, de paso, frustra los intentos reprobables de fabricar ficticia o artificiosamente justas causas para prescindir de los servicios de un trabajador con una deficiencia física, mental o sensorial, ya que en el juicio no bastará con alegar la existencia de una justa causa, sino que deberá probarse suficientemente.
Cuarto, la labor del inspector del trabajo se reserva a la constatación de la factibilidad de que el trabajador pueda laborar; aquí el incumplimiento de esta obligación por el empleador, al margen de que haya indemnizado al trabajador, acarrea la ineficacia del despido, tal y como lo adoctrinó la Sala en fallo SL6850-2016: Esta Sala de la Corte ha sostenido en repetidas oportunidades que garantías como la que aquí se analizan constituyen un límite especial a la libertad de despido unilateral con que cuentan los empleadores.
Así las cosas, para esta Corporación: Rad. 73001-31-05-003-2025-00093-02 MG Pon. Amparo Emilia Peña Mejía (a) La prohibición del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 pesa sobre los despidos motivados en razones discriminatorias, lo que significa que la extinción del vínculo laboral soportada en una justa causa legal es legítima. (b) A pesar de lo anterior, si, en el juicio laboral, el trabajador demuestra su situación de discapacidad, el despido se presume discriminatorio, lo que impone al empleador la carga de demostrar las justas causas alegadas, so pena de que el acto se declare ineficaz y se ordene el reintegro del trabajador, junto con el pago de los salarios y prestaciones insolutos, y la sanción de 180 días de salario.
(c) La autorización del ministerio del ramo se impone cuando la discapacidad sea un obstáculo insuperable para laborar, es decir, cuando el contrato de trabajo pierda su razón de ser por imposibilidad de prestar el servicio....” Sobre dicho estado de debilidad manifiesta, sin que exista para ello certificación o calificación de la pérdida de capacidad laboral, la Corte Suprema de Justicia en sentencia SL3144 de 2021, radicación 83956, donde retomó lo indicado en sentencia SL708 de 2021, señaló: “De ninguna manera estableció el ad quem que en la fecha de la terminación del contrato de trabajo el demandante se encontrara incapacitado, ni que en ese momento estuviera calificado con pérdida de capacidad laboral o que estuviera la misma calificada y estructurada en grado alguno para ese momento pues, por el contrario, advirtió que para que operara la estabilidad laboral reforzada era necesario que por la condición de salud del trabajador se viera afectada su productividad, mas no certificación o calificación alguna en la fecha de terminación del contrato.
En cuanto al estado de salud del demandante, acertadamente advirtió el colegiado que en la fecha de terminación del contrato de trabajo no había sido calificada su pérdida de capacidad laboral, indicando acto seguido que ello era así por cuanto se encontraba en proceso de recuperación, lo que derivó del concepto laboral emitido por la ARL y el examen médico de egreso, cuya apreciación no fue acusada de errónea por la recurrente; indicó que a pesar de que la estructuración de la incapacidad también fue posterior al finiquito contractual, resultaba acreditado en el proceso que fue consecuencia del accidente laboral ocurrido en vigencia del contrato, el 14 de abril de 2010.
Además, contrario a lo aducido por la censura, el Tribunal expresamente valoró la última incapacidad emitida al actor en su condición de trabajador de la demandada, para indicar que lo fue por 30 días contados a partir del 16 de noviembre de 2010, por lo que finalizó el 16 de diciembre siguiente. Rad. 73001-31-05-003-2025-00093-02 MG Pon.
Amparo Emilia Peña Mejía Y fue del análisis conjunto de las pruebas, ausente de yerro protuberante alguno, de donde el colegiado concluyó que el actor se encontraba en estado de debilidad manifiesta para la fecha de terminación de su contrato, toda vez que estaba aún en proceso de recuperación de su estado de salud, como consecuencia del accidente de trabajo sufrido, por el que hasta una semana antes había estado incapacitado, cuyas secuelas posteriormente fueron calificadas con un 24.92% de pérdida de capacidad laboral, aunque con fecha de estructuración también posterior, pero originada en el mencionado accidente, se itera, ocurrido en vigencia del vínculo laboral; y que la empleadora conocía ese estado de salud y debilidad manifiesta del actor, por el concepto que le fue remitido el 16 de diciembre de 2010, por la ARL Colmena, según la certificación obrante en el proceso, cuya valoración no fue objeto de reproche en el recurso.
En torno a lo anterior, esta Sala ha señalado que, para ser destinatarios de la garantía de estabilidad laboral reforzada, prevista en el art. 26 de la Ley 361 de 1997, los trabajadores deben tener una condición de discapacidad o limitación, en grado moderado, severo o profundo, sin que se requiera que la misma esté previamente calificada, ni que se identifique con un carné, como lo regula el art. 5 de la misma ley, sino que deben padecer una discapacidad en un grado significativo, debidamente conocida por el empleador; advirtiendo que, por regla general, existe libertad probatoria para acreditar la condición que genera la protección. En la sentencia CSJ SL114112017 la Sala señaló: (…).
En este evento y como lo anotó el A quo en su decisión, se debe verificar si el padecimiento en salud de la actora, en manera alguna constituyó o generó algún tipo de inconveniente o limitante para la ejecución de las labores para la que fue contratada, debiéndose recordar que la Corte Suprema de Justicia en su Sala de Casación Laboral reiteró en la sentencia SL1152 de 2023, radicación 90116 sobre los criterios para definir si existe o no en el trabajador la protección de estabilidad laboral reforzada, así: “… La jurisprudencia vigente de la Sala, por mayoría, tiene asentado que para la concesión de la protección de estabilidad laboral reforzada contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no es suficiente que, al momento del despido, el trabajador sufra quebrantos de salud, esté en tratamiento médico o se le hubieran concedido incapacidades médicas, … Por ello, la Sala reexamina la composición del bloque de constitucionalidad con relación a los derechos de las personas en situación de discapacidad y concluye que la mencionada convención es vinculante no solo para el entendimiento del concepto de discapacidad, sino de la protección de estabilidad contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997; o en otros términos, que constituye el parámetro para interpretar los derechos humanos de las personas con discapacidad contenidos en la Constitución, especialmente, en lo que concierne a las medidas de integración social en igualdad de Rad. 73001-31-05-003-2025-00093-02 MG Pon.
Amparo Emilia Peña Mejía oportunidades de las demás personas. Pues bien, según el inciso 2. º del artículo 1. º de la convención, «Las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás» Así mismo, señala: Por “discriminación por motivos de discapacidad” se entenderá cualquier distinción, exclusión o restricción por motivos de discapacidad que tenga el propósito o el efecto de obstaculizar o dejar sin efecto el reconocimiento, goce o ejercicio, en igualdad de condiciones, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales en los ámbitos político, económico, social, cultural, civil o de otro tipo… … En ese contexto, conforme quedó dicho en la parte inicial de esta providencia, para efectos de identificar la discapacidad, es necesario tener en cuenta lo siguiente: a. La deficiencia física, mental o sensorial; b. Si es de mediano o largo plazo, lo que implica que la participación en la vida profesional de la persona se vea obstaculizada de un modo prolongado como el descrito, valoración al ser fáctica y basada en las pruebas, corresponde identificar si la patología «cáncer de seno» de la trabajadora reúne o no tales características; c. Analizar si tal hecho reprime o afecta su participación en el ámbito laboral en igualdad de condiciones a la de los demás trabajadores, es decir, si el diagnóstico -cáncer de seno- le dificulta a la trabajadora desarrollar plenamente sus roles ocupacionales, que, en este caso, hacían referencia al cargo de líder de desarrollo de sistemas; d. Se requiere valorar los elementos aportados en el proceso, dicho análisis probatorio estará formado por todo elemento de convicción que permita determinar que esta se haya prolongado significativamente, fundado en criterios objetivos como: la historia clínica, las mismas incapacidades, reubicaciones, recomendaciones médicas, entre otros elementos que den cuenta de que la patología en verdad tuvo un carácter duradero que a la fecha del despido impidió a la persona su participación plena y efectiva en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores.” Entonces, retomando este aparte jurisprudencial, es claro que no resulta suficiente que el trabajador padezca una patología o enfermedad como lo es en este caso la demandante, a quien en consulta médica del 25 de mayo de 2035, por primera vez se le diagnosticó síndrome del túnel del carpo y dolor en articulación (archivo 04, fls. 1 y 2), sino que para que se extienda la estabilidad laboral reforzada por salud, se requiere que dicha patología o enfermedad le impida su participación plena en el desarrollo de sus labores.
En el presente asunto, es importante señalar que el vínculo laboral último de la actora y sobre el cual se alega la estabilidad laboral reforzada, finalizó el 31 de mayo de 2023, esto es, apenas escasos 6 días después del diagnóstico en salud en el que se apoya la estabilidad laboral reforzada, tiempo muy, pero muy corto para señalar que tal diagnóstico le generó inconvenientes para realizar normalmente sus actividades, más aún cuando fue la misma actora quien señaló que siempre desarrolló su labor en forma Rad. 73001-31-05-003-2025-00093-02 MG Pon.
Amparo Emilia Peña Mejía eficiente, tanto que fue lo que le garantizó su contratación en las oportunidades antes señaladas, estableciéndose con su dicho, que las dolencias que le pudieron generar el síndrome del túnel del carpo y en las articulaciones, hubieren sido impedimento para cumplir a cabalidad y con eficiencia su labor. De otro lado, si bien está comprobado que a la demandante le fue diagnosticado el referido quebranto en su salud, lo que no está demostrado es que el empleador hubiere conocido de ello, pues no se aportó prueba de que dicho diagnóstico hubiera sido entregado a la demandada, lo que impide dar paso a presumir que fue por ese diagnóstico que se decidió su desvinculación y no por el período de prueba aplicado.
Tampoco existe evidencia que con ocasión del diagnostico del síndrome del túnel del carpo se le hubieran expedido recomendaciones y/o restricciones médicas que conlleven a afirmar que efectivamente esa dolencia implicaba para la demandante imposibilidad de desarrollar en condiciones normales el trabajo para el que había sido contratada. Por ende, se concluye como lo hizo la primera instancia, que no se demostró en este proceso que la demandante gozara del fuero de estabilidad laboral por razón de su salud, por ende, la indemnización pedida con base en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no tiene prosperidad y se confirmará la negativa que al respecto se adoptó en primera instancia. Horas extras Frente a este tema, hay un aspecto que desde un principio se puede afirmar le asiste razón a la recurrente y es que la jornada laboral iniciaba a las 6 a.m., tal como se afirmó en la demanda, sin embargo, también quedó demostrado en el proceso con la testimonial recaudada, especialmente con la presentada por la parte demandada, que ese horario era para una de las dos jornadas laborales que estaban implementadas en la empresa demandada, finalizando dicha jornada a las 2 p.m. y cuando había ingreso a las 11 a.m. se salía las 7 u 8 de la noche, horarios con los que no se genera derecho a horas extras.
La demandante en su demanda, hecho 3º, refirió que el horario de trabajo fue de 6 a.m. a 7 p.m., de lunes a viernes, con una hora de almuerzo, es decir, que haciendo el cálculo partiendo de tal afirmación, serían 13 horas diarias por cinco días a la semana, menos una hora de almuerzo, sería en realidad 12 horas por día, lo que daría 60 horas semanales que superarían las 48 horas establecidas como jornada máxima lega, excediéndose en 12 horas que serían las extras reclamadas.
Sin embargo, el inconveniente que aquí se presenta es la variedad de información sobre horario de trabajo, inclusive presenta variación entre el dicho de la actora en su demanda y el de su interrogatorio, como se pasa a ver. Rad. 73001-31-05-003-2025-00093-02 MG Pon. Amparo Emilia Peña Mejía Entonces, empezando por la demandante, se tiene que en su interrogatorio, si bien refirió hora de ingreso a las 6 a.m., en cuanto a la hora de salida indicó que pudo haber sido unas veces a las 6 p.m., otras a las 7 p.m. y en finizaje a las 7 p.m. u 8 de la noche, es decir, que en algunos días según su dicho, salió antes de la hora que indicó en el hecho 3º de la demanda, en otro salió a esa hora de las 7 p.m., pero en otros días, fue más allá de las 7 p.m. pudiendo ser hasta las 8 de la noche, pero lo que torna aún más confusa la prueba de horas extras, es que mientras en la demanda afirmó haberse cumplido el horario de lunes a viernes, en su interrogatorio señaló que lo fue en los días sábados también. La deponente Kary Milena Sabogal Huertas coincidió en la hora de entrada indicada en la demanda y por la actora, esto es, 6 a.m., pero en cuanto a la hora de salida señaló inicialmente que no había porque no era fija, y procedió a señalar las horas en que se pudo haber salido por parte de la actora, manifestando que pudo haber sido a las 6 p.m., pero que otras veces a las 8 o 9 de la noche, recordándose que la demandante nunca afirmó haber ido su labor hasta las 9 p.m., pero también refirió la testigo que se podía salir inclusive antes de las 6 de la tarde, esto cuando la producción encargada para el día se terminaba rápido y entonces en esas ocasiones se salía a las 3:30 p.m. o a las 4 p.m. En cuanto al dicho del testigo Leonel Felipe Ortiz, pues lo cierto es que en cuanto a jornada en el trabajo cumplida por la tarde no aporta nada, pues su dicho solo se basa en la hora en que salía de la habitación que él le tenía arrendada y la hora en que regresaba a la misma, sin que de su versión se pueda dar por probado que la demandante ingresara a las 6 a.m. porque él nunca fue al lugar de trabajo de ésta y si bien afirma que llegaba a las 7, 8 o 9 de la noche a la habitación, pues no significa que viniere de su trabajo o que esa hubiera sido estrictamente la hora de salida de allí. Y en cuanto a la restante prueba testimonial, antes referenciada que fue la traída por la demandada, pues refirió a dos turnos en las horas arriba indicadas, los cuales por la cantidad de horas de cada uno de ellos no da lugar a horas extras.
Ahora, aduce en su recurso la apoderada de la parte actora, que como quiera que la empresa no allegó al proceso registro de hora de entrada y salida de la demandante a sus labores, frente a lo que estaba obligada legalmente, se debe aplicar tal omisión probatoria como una presunción en su contra y dar por probadas las horas extras que ella referencia en sus pretensiones.
(archivo 01, fl. 4) A este respecto debe señalarse en primer lugar, que si bien la consecuencia jurídica que solicita se aplique por la parte actora en contra de la parte demandada, se encuentra consagrada ahora en la reforma implementada al CPTSS, ella no aplica en este caso, por tratarse de un proceso nacido con anterioridad a la entrada a la vigencia de dicha reforma.
Pero es que además, si en gracia de discusión se aplicara tal consecuencia, tampoco Rad. 73001-31-05-003-2025-00093-02 MG Pon. Amparo Emilia Peña Mejía resulta válida, pues indica la norma que “… si el demandado no los aporta, se tendrán por cierto los hechos que con esos documentos el demandante pretenda probar en el proceso” Y en el presente asunto, como se viene indicando, solo hecho 3º hizo referencia al tema de jornada laboral, indicándose haber sido de las 6 a.m. a las 7 p.m. de lunes a viernes, sin indicarse cuántas horas extras pudo haber laborado, porque no se indica, sumado a que la misma demandante en su interrogatorio desvirtúa tal hecho, como ya se explicó en precedencia, no solo al extender el número de días a la semana, sino además la cantidad de horas diarias.
Y, si bien en las pretensiones de la demanda especifica el número de horas extras que por día, semana y mes reclama, el cálculo no se corresponde con el horario indicado en el hecho 3º de la demanda, pues se reitera, si son en total 12 horas por día, serían 60 horas a la semana, por tanto, el exceso que correspondería a horas extras semanales sería de 12 y no 20 como se indica en el archivo 01, fl. 4 del expediente.
Así las cosas, y aplicando lo enseñado por la jurisprudencia laboral de vieja data en forma uniforme y constante, no le es dable al juez entrar a hacer cálculos probables sobre número de horas extras cuando se reclaman en una demanda como la presente, por ende, ante la falta de precisión en el horario de trabajo realmente cumplido, se impone la negativa de estas peticiones, y como así lo decidió el A quo, se confirmará su negativa.
Costas de primera instancia Se duele la demandante de la condena en costas impuesta en su contra, aduciendo que su actuar fue de buena fe y en razón a que su salud se vio muy afectada en ejercicio de su labor, no solo su estado físico sino también emocional como ella lo refirió en audiencia, a lo que se debe indicar que tales razones no conllevan a la revocatoria de la condena como se pretende, pues el artículo 365 del CGP, numeral 1º, señala de manera objetiva que quien resulte vencido en juicio debe ser sujeto de condena en costas, y en este evento, a la demandante no le prosperó ni una sola pretensión, pues recuérdese que si bien el A quo declaró los vínculos laborales con la demandada, la actora pretendía una sola relación laboral sin interrupción y ello tampoco prosperó. Además, al quedar resuelto el recurso de alzada formulado por la parte actora y no haber prosperado el mismo, será condenada en costas en esta instancia, en virtud del mismo artículo 365 del CGP, numeral 1º; se fijarán como agencias en derecho medio salario mínimo legal mensual vigente, esto es, $875.452.50.
Rad. 73001-31-05-003-2025-00093-02 MG Pon. Amparo Emilia Peña Mejía DECISIÓN En fuerza de las precedentes consideraciones, la Sala Tercera de Decisión Laboral del Tribunal Superior de Distrito Judicial de Ibagué, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, FALLA PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia proferida el 5 de mayo de 2026, por el Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Ibagué - Tolima, en el proceso ordinario promovido por ALEJANDRA MORENO USMA contra BOTAS TORINO LTDA.
SEGUNDO: Costas en esta instancia a cargo de la demandante, fijándose como agencias en derecho para cada una de ellas, la suma de $875.452.50. Esta sentencia se notifica por edicto, de conformidad con lo establecido en el artículo 9° de la Ley 2213 de junio 13 de 2022. SURTIDA LA ACTUACIÓN DE ESTA INSTANCIA, DEVUÉLVASE EL EXPEDIENTE AL JUZGADO DE ORÍGEN.
No siendo más el objeto de la presente audiencia, se declara terminada la misma. AMPARO EMILIA PEÑA MEJIA Magistrada MÓNICA JIMENA REYES MARTÍNEZ Magistrada CARLOS ORLANDO VELÁSQUEZ MURCIA Magistrado Firmado Por: Amparo Emilia Peña Mejia Magistrado Sala 002 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Rad. 73001-31-05-003-2025-00093-02 MG Pon.
Amparo Emilia Peña Mejía Carlos Orlando Velasquez Murcia Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 001 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Monica Jimena Reyes Martinez Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 2 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Código de verificación: 50b301f68178920308bd0656c39ff1da55cae20904d46be23a9c74ac0928b851 Documento generado en 18/06/2026 10:46:41 AM Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://firmaelectronica.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica