Apelación Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-001-2020-00412-01. Fallo Segunda Instancia 1 REPÚBLICA DE COLOMBIA TRIBUNAL SUPERIOR DE MEDELLÍN SALA LABORAL APELACIÓN - SENTENCIA DEMANDANTE DEMANDADO RADICADO MAGISTRADA PONENTE TEMA DECISIÓN MARÍA ELIZABETH RESTREPO RESTREPO CENTRO EDUCATIVO INFANTIL LOS OSITOS S.A.S. 05001-31-05-001-2020-00412-01 MARTHA TERESA FLÓREZ SAMUDIO Reintegro por estabilidad laboral reforzada Confirma Medellín, veintiuno (21) de octubre de dos mil veinticuatro (2024) La Sala Segunda de Decisión Laboral del Tribunal Superior de Medellín, integrada por los magistrados HUGO ALEXANDER BEDOYA DÍAZ, CARMEN HELENA CASTAÑO CARDONA y como ponente MARTHA TERESA FLÓREZ SAMUDIO, en acatamiento de lo previsto en el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022 que dispuso adoptar como legislación permanente las normas contenidas en el Decreto Ley 806 de 2020, y surtido el traslado correspondiente, procede la Sala a proferir sentencia ordinaria de segunda instancia dentro del presente proceso ordinario laboral, promovido por la señora MARÍA ELIZABETH RESTREPO RESTREPO contra el CENTRO EDUCATIVO INFANTIL LOS OSITOS S.A.S. Después de deliberar sobre el asunto, de lo que se dejó constancia en el ACTA No 040, se procedió a decidirlo en los siguientes términos: I. – ASUNTO Es materia de la Litis, decidir, por parte de este colegiado, el recurso de apelación interpuesto por el apoderado judicial de la parte demandada contra la sentencia proferida por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Medellín – Apelación Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-001-2020-00412-01.
Fallo Segunda Instancia 2 Ant., en la audiencia pública celebrada el día el 27 de noviembre de 2023, dentro del proceso referenciado. II. – HECHOS DE LA DEMANDA Como fundamento de las pretensiones incoadas con la demanda, se expuso, en síntesis, que, la señora MARÍA ELIZABETH RESTREPO RESTREPO se vinculó al servicio del CENTRO EDUCATIVO INFANTIL LOS OSITOS S.A.S., a partir del 17 de enero de 2001, desempeñándose como profesora de niños entre los 1 y los 3 años, y como último salario, devengó la suma mensual de $2.420.361.
Que la relación laboral entre las partes perduró por 16 años, desde el año 2001 y hasta el año 2017, formalizándose a través de contratos a término fijo, con una vigencia temporal inferior a un año así: • De enero 17 de 2001 a diciembre 12 de 2001. • De enero 17 de 2002 a noviembre 30 de 2002. • De enero 16 de 2003 a noviembre 30 de 2003. • De enero 15 de 2004 a noviembre 30 de 2004. • De enero 19 de 2005 a noviembre 30 de 2005. • De enero 18 de 2006 a noviembre 30 de 2006. • De enero 17 de 2007 a noviembre 30 de 2007. • De enero 16 de 2008 a noviembre 30 de 2008. • De julio 6 de 2009 a noviembre 30 de 2009. • De enero 13 de 2010 a noviembre 30 de 2010. • De enero 12 de 2011 a noviembre 30 de 2011. • De enero 12 de 2012 a noviembre 30 de 2012. • De enero 16 de 2013 a noviembre 30 de 2014. • De enero 14 de 2014 a noviembre 30 de 2015. • De enero 13 de 2016 a noviembre de 2016. • De enero 18 de 2017 a diciembre 1 de 2017.
Que la actora tenía por funciones las de realizar actividades lúdicas con los niños, planear y ejecutar proyectos para niños, acompañar a estos en su Apelación Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-001-2020-00412-01. Fallo Segunda Instancia 3 jornada escolar, movilizarlos, y en general lo necesario para el aprendizaje y cuidado de los infantes a su cargo.
Que el día 16 de septiembre de 2013 la señora RESTREPO RESTREPO sufrió un accidente de trabajo en la zona de juegos del CENTRO EDUCATIVO LOS OSITOS que le produjo la ruptura de los meniscos y ligamentos de su rodilla derecha, siéndole practicada una primera cirugía el día 29 de noviembre de 2013, consistente en la reconstrucción del ligamento cruzado anterior artroscópica, con aloinjerto y sutura de menisco medial.
Luego, el 23 de enero de 2014, le fue practicado un nuevo procedimiento de extracción de MOS intrarticular de rodilla y reconstrucción de LCA artroscópica con aloinjerto. Y por lo anterior, permaneció incapacitada desde el 16 de septiembre de 2013 hasta el mes de septiembre de 2014. Pasadas las incapacidades, se reintegró a sus labores con una serie de restricciones y recomendaciones médicas, que no fueron tenidas en consideración por la sociedad demandada.
Aduce también el escrito introductorio que en el mes de febrero de 2017 el médico tratante ordenó una nueva cirugía de rodilla, programada para el 11 de mayo de 2017; no obstante, una vez la actora puso en conocimiento a su empleador tal intervención, comenzó a recibir tratamientos discriminatorios y a padecer un negativo ambiente de trabajo al no poder desarrollar con normalidad sus funciones diarias.
En esta última cirugía se le realizó a la actora una remodelación meniscal, condroplastia y liberación de rodilla debido a ruptura del ligamento cruzado anterior, una lesión compleja de ambos meniscos, una lesión osteocondral en superficie de apoyo del cóndilo externo, cambios en patelofemoral, y cambios sugestivos de síndrome doloroso, todo lo cual la llevó a estar incapacitada por dos meses, pudiéndose reintegrar a sus labores en julio de 2017.
Apelación Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-001-2020-00412-01. Fallo Segunda Instancia 4 Luego, los días 14 de septiembre de 2017 y 27 de octubre de 2017, el médico tratante las siguientes recomendaciones, tales como: “No levantar ni cargar objetos de más de 10 kg, No sedestación prolongada, No trabajo de campo en superficies irregulares, no correr no cambios, de dirección, No cuclillas ni escalas, Por seguridad en su actividad laboral no estar sola al cuidado de población vulnerable por la pobre respuesta ante un accidente”, las cuales fueron puestas en conocimiento al empleador por parte de la actora.
Sin embargo, la representante legal de la accionada le expresó a la demandante que era mejor postularse para una pensión de invalidez o buscar un nuevo empleo, ya que en el centro educativo no podía continuar laborando con las limitaciones impuestas. Y luego el día 1º de noviembre de 2017, se le preavisó a la demandante la terminación de su contrato de trabajo a partir del 1º de diciembre de dicha anualidad.
Que el día 30 de noviembre de 2017, la actora sostuvo una reunión con las señoras CLAUDIA PATRICIA LONDOÑO ÁNGEL y CLARA MARÍA VELÁSQUEZ, propietarias del Centro Educativo y representantes legales principal y suplente respectivamente, donde se le informó la no renovación de su contrato de trabajo debido a sus limitaciones, mismas que le impedían desempeñar sus funciones, todo lo cual sin contar con el permiso previo del Ministerio del Trabajo.
Expone el libelo genitor, que mediante dictamen del 15 de diciembre de 2017 la ARL SEGUROS BOLÍVAR le dictaminó a la demandante una pérdida de capacidad laboral de 14.51% de origen laboral, con fecha de estructuración del 15 de diciembre de 2017, y mediante un segundo dictamen del 22 de febrero de 2018 la Junta Regional de Calificación de Invalidez determinó una pérdida de capacidad laboral de la demandante de 22,53% y fecha de estructuración 15 de diciembre de 2017, y finalmente el día 9 de mayo de 2019 la Junta Nacional de Invalidez calificó la pérdida de capacidad laboral de la actora en un 22,53%, fijando como fecha de estructuración el 20 de septiembre de 2017.
Apelación Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-001-2020-00412-01. Fallo Segunda Instancia 5 III. – PRETENSIONES La acción judicial está dirigida a que SE DECLARE que la terminación del contrato de trabajo de la señora MARIA ELIZABETH RESTREPO RESTREPO es ineficaz, por violar la estabilidad laboral reforzada que la amparaba al haber sido terminado su contrato sin permiso del Ministerio del Trabajo, en consecuencia, se ordene a la sociedad demandada reintegrar a la demandante al cargo que venía desempeñando para el momento de la terminación de su contrato de trabajo, en las mismas o mejores condiciones y respetando sus restricciones médicas, junto con el pago de salarios, prestaciones sociales y aportes al sistema de seguridad social causados entre la fecha de terminación de su contrato de trabajo y la fecha en que sea efectivamente reintegrada, la indexación de las condenas y las costas del proceso.
IV. – RESPUESTA A LA DEMANDA Admitida la demanda, y corrido el traslado de rigor correspondiente, la demandada CENTRO EDUCATIVO INFANTIL LOS OSITOS S.A.S., dio respuesta oportuna a través de su apoderado judicial según consta a folios 2 al 22 del archivo PDF 004, indicando frente a los hechos allí narrados, que son ciertos aquellos que aluden a la edad de la demandante, así como la existencia de varias relaciones laborales a través de contratos de trabajo especiales con educadores por el periodo lectivo, el cargo desempeñado, el salario devengado, la ocurrencia de un accidente de trabajo, las cirugías realizadas a la demandante, y las incapacidades y restricciones médicas que le sobrevinieron, las cuales nunca fueron impedimento para volverla a contratar, además el centro educativo acató las recomendaciones, reubicándola con un grupo de niños de menor peso, también se solicitó la colaboración de las demás compañeras para que ayudara a subir y bajar los niños de los carros, se asignó su punto de trabajo en el primer piso y se le mantuvo una asistente para el cumplimiento de sus labores, sin discriminarla por sus condiciones de salud, y tampoco se le sugirió que solicitara la pensión de invalidez o buscara un nuevo empleo, asegurando que el motivo de su desvinculación se debió a la finalización de la labor para la cual fue contratada (año lectivo 2017), la desaparición de la necesidad empresarial para la que fue contratada -cierre del Apelación Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-001-2020-00412-01.
Fallo Segunda Instancia 6 establecimiento durante casi dos (2) meses al final del año y principio del siguiente, las múltiples quejas de otros trabajadores por constantes malos tratos brindados por la demandante a sus compañeros de trabajo, especialmente de la última asistente que le había sido designada, el incumplimiento de las políticas de la empresa para con los padres de familia (protocolo obligatorio para todas las docentes) y el trato grosero y desobligante con la representante legal, no siendo necesario el permiso del Ministerio de Trabajo, por cuanto la actora no se encontraba incapacitada para la fecha de notificación de la terminación, y de la finalización, tampoco contaba con restricciones medicas vigentes al momento de la terminación, y menos aún tenía calificación de su pérdida de capacidad laboral por las juntas médicas competentes para ello, sin que le consten los restantes supuestos fácticos los cuales deberán ser objeto del debate probatorio; se opuso a la totalidad de pretensiones y cargos, formulando en su defensa las excepciones de mérito que denominó: “IMPROCEDENCIA DE REINTEGRO;
CARENCIA DE FUNDAMENTO FÁCTICO Y JURÍDICO; BUENA FE DE LA DEMANDADA; MALA FE DE LA DEMANDANTE; y PRESCRIPCIÓN”. V. - DECISIÓN DE PRIMERA INSTANCIA En audiencia pública de trámite y juzgamiento celebrada el 27 de noviembre de 2023, la señora JUEZ DE CONOCIMIENTO profirió sentencia, en la que DECLARÓ que la relación laboral entre la señora MARIA ELIZABETH RESTREPO RESTREPO con el CENTRO EDUCATIVO INFANTIL “LOS OSITOS” terminó por motivos discriminatorios en razón de su condición de salud.
En consecuencia, CONDENÓ al CENTRO EDUCATIVO INFANTIL “LOS OSITOS” a REINTEGRAR a la demandante al cargo de docente, respetando sus condiciones de salud y recomendaciones o restricciones que sean prescritas por los médicos tratantes, así como el pago de las siguientes sumas: Indemnización especial del art 26 de la L 361 de 1997 $14.522.166 Salarios adeudados al día de hoy $174.265.992 incluidos los 29 días de diciembre de 2017 Cesantías: $14.495.273 Apelación Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-001-2020-00412-01.
Fallo Segunda Instancia 7 Intereses sobre las cesantías: $1.693.367 Prima de servicios: $14.495.273 Los salarios y prestaciones que se causen hasta la fecha del reintegro con la indexación al momento de pago. También CONDENÓ al CENTRO EDUCATIVO INFANTIL “LOS OSITOS” a pagar los aportes en pensiones a COLPENSIONES causados entre el 2 de diciembre de 2017 hasta la fecha en que se restablezca el contrato con un SBC de $2.420.361 y los respectivos intereses de mora a satisfacción de la entidad, concediendo un término de 15 días para adelantar los trámites correspondientes a su liquidación. Finalmente impuso las costas del proceso en la primera instancia a cargo del CENTRO EDUCATIVO INFANTIL “LOS OSITOS” y a favor de la parte demandante, fijando como como agencias en derecho la suma de $8.000.000.
Como fundamento de su decisión, estimó la juez de primer grado que en el presente asunto sí procede el reintegro por estabilidad laboral reforzada, pues esta protección también se hace extensiva a los contratos a término fijo, correspondiéndole a la demandada demostrar que la finalización de la causa que dio origen al contrato. Que la demandante desde el año 2013, en que sufrió un accidente de trabajo, no pudo volver a realizar sus funciones con normalidad, de lo cual tenía pleno conocimiento el empleador, y prueba de ello, es el acatamiento de las recomendaciones médicas, como la asignación de un auxiliar, y de un puesto de trabajo en el primer nivel del centro educativo infantil.
No era necesario que la actora estuviere calificada por una junta médica, pues esta tenía un estado de debilidad manifiesta, y los supuestos problemas laborales que se le endilgan respecto a sus otras compañeras de trabajo, no fueron alegados por el empleador al momento de la terminación del vínculo laboral. Que, según la grabación aportada, se deduce que la terminación del contrato de trabajo no obedeció al vencimiento del plazo fijo pactado, sino a una Apelación Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-001-2020-00412-01.
Fallo Segunda Instancia 8 discriminación laboral por sus condiciones de salud, pues a las demás trabajadoras que se les terminó el contrato de trabajo en el año 2017, fueron convocadas a trabajar al año siguiente 2018. VI. – RECURSO DE APELACIÓN CONTRA LA SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El apoderado judicial de la parte demandada, dice que las pretensiones concedidas se hicieron en forma injusta e ilegal, por cuanto la sentencia se fundamenta en una indebida valoración de la prueba, que llevó a la A Quo a considerar que la desvinculación de la actora no obedeció a una causal objetiva, sino a sus condiciones de salud.
Por el contrario, la prueba documental allegada al proceso, permite evidenciar que la decisión del empleador fue objetiva, pues las condiciones de salud de la demandante no se conocían al momento de la terminación del vínculo laboral, pues la actora no estaba incapacitada, tampoco tenía restricción médica, ni porcentaje de pérdida de capacidad laboral, todo lo cual fue echado de menos en la sentencia ahora cuestionada.
Que los análisis legales y jurisprudenciales, efectuados por la A Quo para sustentar la sentencia, provienen de una interpretación inadecuada, pues las circunstancias fácticas del caso bajo estudio no se encuadran a la jurisprudencia reseñada por la juez de primer grado. Refiere no estar de acuerdo frente a la manera en que se resolvió la excepción de prescripción propuesta, pues el accidente laboral de la demandante data del año 2013, además la propia actora afirmó que sus condiciones de salud venían desde el año 2014.
Que la funcionaria judicial de primer grado no se pronunció respecto a la hipótesis planteada en la contestación de la demanda, pues de un análisis racional de la prueba, obliga a los jueces a pronunciarse sobre las tesis de ambas partes. Apelación Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-001-2020-00412-01. Fallo Segunda Instancia 9 También censuró el recurrente, la valoración probatoria efectuada por la A Quo respecto a la grabación aportada con la demanda, a sabiendas que la misma funcionaria la calificó de inaudible, grabación que por demás fue obtenida sin el consentimiento de las partes (ocultamiento).
Y finalmente refirió en su alzada, que el acervo probatorio debió haberse valorado individual y conjuntamente, lo primero para mirar su viabilidad, y lo segundo para la formación del convencimiento. Alegatos de conclusión Encontrándose en la oportunidad procesal correspondiente, el apoderado judicial de la parte demandada, presentó sus alegatos de conclusión en segunda instancia, insistiendo en la improcedencia del reintegro deprecado, por estabilidad laboral reforzada, censurando la sentencia de primer grado por indebida valoración de la prueba, e indebida interpretación y aplicación de las normas y el precedente jurisprudencial, desconociéndose con la sentencia de primera instancia que la actora para la última relación desplegó una conducta agresiva para con sus compañeras de trabajo, según lo manifestaron los testigos allegados al plenario Que la valoración del audio aportado con la demanda implicaba un análisis profundo y juicioso de su fiabilidad y legalidad, lo cual no se hizo en la sentencia, máxime que se trata de una grabación no autorizada, parcial, con apartes borrados o inaudibles, que no permite conocer íntegramente el contenido y contexto de la conversación que se quería probar.
A su turno, el apoderado judicial de la demandante, solicita se confirme la sentencia, pues en su sentir: el juzgado acertó al reconocer que la demandante gozaba de especial protección en razón de su estado de salud al momento de la finalización del vínculo laboral, igualmente, al señalar que no existió una razón objetiva para la finalización del contrato de trabajo, y finalmente al reconocer que la terminación del contrato se debió a una razón discriminatoria las limitaciones físicas de la demandante.
Apelación Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-001-2020-00412-01. Fallo Segunda Instancia 10 Teniendo en cuenta la anterior crónica procesal, pasa la Sala a resolver previas las siguientes, VII. – CONSIDERACIONES DEL TRIBUNAL Naturaleza jurídica de la pretensión. – Relación laboral, reintegro por estabilidad laboral reforzada - Ley 361 de 1997, pago de salarios, prestaciones sociales, aportes a seguridad social.
Los presupuestos procesales, requisitos indispensables para regular la formación y desarrollo de la relación jurídica, como son demanda en forma, Juez competente, capacidad para ser parte y comparecer al proceso se encuentran cumplidos a cabalidad en el caso objeto de estudio, lo cual da mérito para que la decisión que se deba tomar en esta oportunidad sea de fondo.
El problema jurídico a resolver, teniendo en cuenta los puntos objeto de apelación por la pasiva, mismos que delimitan la competencia de la Sala en la segunda instancia, consisten en dilucidar si a favor de la demandante MARÍA ELIZABETH RESTREPO RESTREPO resulta procedente el reintegro por estabilidad laboral reforzada que reclama en aplicación de la Ley 361 de 1997, con el consecuente pago de salarios, prestaciones sociales, vacaciones, aportes a seguridad social, la indemnización de 180 días, y la indexación de las condenas.
Lo anterior, dado que en el proceso no existe discusión en torno a los siguientes puntos: La vinculación laboral de la señora MARÍA ELIZABETH RESTREPO RESTREPO con la sociedad CENTRO EDUCATIVO INFANTIL LOS OSITOS S.A.S., a través de varios contratos de trabajo a término fijo inferiores a un año. Los extremos temporales de tales vinculaciones. La modalidad contractual (profesores privados, art. 101 del CST). El salario devengado. El cargo desempeñado.
Apelación Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-001-2020-00412-01. Fallo Segunda Instancia 11 La ocurrencia de un accidente de trabajo el dia 16 de septiembre de 2013. Lo anterior por cuanto lo resuelto frente a estos tópicos, no fue controvertido en apelación por los apoderados judiciales de ambas partes, y por ello no podrán ser objeto de un nuevo análisis en virtud del principio de consonancia al que alude el art. 66 A del CPTSS.
Reintegro por estabilidad laboral reforzada El reintegro solicitado por la señora MARÍA ELIZABETH RESTREPO RESTREPO, tiene su razón de ser en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el cual consagrada una protección especial a las personas en estado de discapacidad o en estado de debilidad manifiesta, a saber: “ARTÍCULO 26. En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha [discapacidad] sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar.
Así mismo, ninguna persona [en situación de discapacidad] podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su [discapacidad], salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo1 No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su [discapacidad], sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren2.
(Negrillas y subrayas de la Sala). Ahora, para resolver el problema jurídico a que se hizo referencia, ha de indicarse que, en virtud del artículo 53 de la Constitución Política, que contempla el principio de estabilidad en el empleo, se entiende que uno de los pilares mínimos en las relaciones de trabajo, lo constituye el derecho que tiene todo trabajador a permanecer en el empleo, a menos que exista una justa 1 Aparte subrayado declarado exequible en sentencia C-531 de 2000.
Este inciso fue declarado exequible en la sentencia C-531 de 2000, “…bajo el supuesto de que en los términos de esta providencia y debido a los principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (C.P., arts. 2o. y 13), así como de especial protección constitucional en favor de los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos (C.P., arts.47 y 54), carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la oficina de Trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación del respectivo contrato”. 2 Las palabras entre corchetes del artículo corresponden al cambio realizado en cumplimiento a la exequibilidad condicionada declarada por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-458-15 de 22 de julio de 2015.
Apelación Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-001-2020-00412-01. Fallo Segunda Instancia 12 causa para su desvinculación. Como desarrollo de esta estabilidad, la jurisprudencia nacional ha desarrollado el concepto de “estabilidad laboral reforzada”, que deriva del mencionado principio constitucional, y que se traduce en la existencia de medidas diferenciales en favor de personas en situación de discapacidad o vulnerabilidad médica, que se enfrentan a discriminaciones ocupacionales, por su estado.
En Colombia, la estabilidad laboral reforzada se erige en un mecanismo a partir del cual las personas que tienen una condición especial, gozan de protección laboral, y que encuentra principalmente en la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia y de la Corte Constitucional su principal desarrollo, La H. Corte Constitucional ha decantado el alcance del concepto “estabilidad laboral reforzada”, explicando que tal derecho consiste en: “(i) el derecho a conservar el empleo;
(ii) a no ser despedido en razón de la situación de vulnerabilidad; (iii) a permanecer en el empleo hasta que se requiera y siempre que no se configure una causal objetiva que conlleve la desvinculación del mismos y; (iv) a que la autoridad laboral competente autorice el despido, con la previa verificación de la estructuración de la causal objetiva, no relacionada con la situación de vulnerabilidad del trabajador, que se aduce para dar por terminado el contrato laboral, so pena que, de no establecerse, el despido sea declarado ineficaz”.
No puede desconocerse que entre la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia y la Corte Constitucional, ha existido una diferencia en la concepción de la institución de la estabilidad laboral reforzada, en tanto la primera, a partir de la sentencia 32.532 del 15 de julio de 2008, venía clasificando los grados de limitación en moderada (PCL entre el 15% y el 25%); severa (entre el 25% y por debajo del 50%) y profunda (superior al 50%); mientras que para la Corte Constitucional, el derecho a la estabilidad laboral reforzada no es exclusivo de quienes han sido calificados con una PCL moderada, severa o profunda, sino que ha considerado que la institución de la estabilidad laboral reforzada tiene fundamento constitucional y es predicable de todas las personas que tengan una afectación en su salud, que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares; es decir que orienta su jurisprudencia al respecto, más desde un criterio material.
Apelación Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-001-2020-00412-01. Fallo Segunda Instancia 13 No obstante, se resaltan los últimos avances jurisprudenciales, conforme a los cuales las mencionadas corporaciones, han acercado su criterio sobre la institución, evidenciándose que la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, ha dado pasos de acercamiento a la doctrina de la Corte Constitucional (Sentencia Sala de Casación Laboral SL 1360 de 2018, en la cual se ha morigerado el criterio de antaño), y en Sentencia SL1158 de 2023, del 10 de mayo, radicación No. 90116, el órgano de cierre de la especialidad laboral reexaminó el tema respecto a la definición de discapacidad y a la protección de estabilidad laboral establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, acogiendo los criterios de discapacidad señalados en la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad y la Ley 1618 del 2013, pero indicando que la identificación de la discapacidad a partir de los porcentajes previstos en el artículo 7 del Decreto 2463 del 2001 es compatible para todos aquellos casos ocurridos antes de la entrada en vigor de la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad, el 10 de junio del 2011, y de la Ley 1618 del 2013.
Señaló que, de acuerdo con la Convención aludida, la protección de estabilidad laboral reforzada establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 se configura cuando concurren los siguientes elementos: i. La deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo. ii. La existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones que los demás. Indicó que esas barreras pueden ser de manera enunciativa, actitudinales, comunicativas y físicas, precisando que, cuando el empleador conozca las barreras del trabajador tendrá la obligación de mitigarlas y para eso deberá realizar los ajustes que resulten razonables para cada caso, a fin que éste pueda desarrollar sus tareas en iguales condiciones que los demás, y que en los aquellos casos en los que no sea posible realizar los ajustes requeridos, el empleador estará en la responsabilidad de comunicar dicha situación al trabajador.
Apelación Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-001-2020-00412-01. Fallo Segunda Instancia 14 iii. Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso. En cuanto a la carga de la prueba, indica la sentencia en cita que el trabajador debe demostrar que tenía una discapacidad (libertad probatoria) y que el empleador conocía tal situación al momento del retiro o que era notoria, concluyendo que, al momento de evaluar la situación de discapacidad que conlleva a la protección de estabilidad laboral reforzada, se necesita establecer, por lo menos, tres aspectos: (i) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo (factor humano).
(ii) El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico (factor contextual). (iii) La contrastación e interacción entre estos dos factores, interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral. Aduce la Corte que, si del análisis referido se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral es por esta razón, el despido es discriminatorio y es preciso declarar su ineficacia, por lo que procede el reintegro con el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con la orden de los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Recordó, además, que para despedir a una persona con discapacidad es necesario solicitar previamente el permiso del Ministerio del Trabajo; de no ser así, se activa una presunción de despido discriminatorio, la cual puede ser desvirtuada en juicio por parte del empleador, indicando que éste podrá desestimar la presunción de despido discriminatorio al probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabajador.
Igualmente, puede acreditar que se cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador. Por último, señala que dicha Corte, en su función de unificación de la jurisprudencia se apartó de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o Apelación Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-001-2020-00412-01.
Fallo Segunda Instancia 15 alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración, toda vez que la Convención y la ley estatutaria previeron tal protección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás; precisa que las diferentes afectaciones de salud per se no son una discapacidad, pues solo podrían valorarse para efectos de dicha garantía si se cumplen las mencionadas características.
Ahora, es pertinente indicar que, en cuanto al denominado “Fuero Ocupacional”, pueden identificarse en el país avances legislativos en el tema, a partir de los cuales se han integrado normas del bloque de constitucionalidad sobre la materia, y se han diseñado medidas protectoras en favor de los trabajadores disminuidos físicos, psíquicos y con inconvenientes de salud en el trabajo.
En efecto, la Ley 1346 de 2009 aprobó la “Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad”, adoptada por la Asamblea General de las Naciones Unidas, que posteriormente se vio complementada por la Ley 1145 de 2011, que creó el Sistema Nacional de Discapacidad, entendido como el conjunto de orientaciones, normas, actividades, recursos, programas e instituciones que permiten la puesta en marcha de los principios generales de la discapacidad.
Tales disposiciones, más que adscribir a Colombia a una corriente absoluta del fuero de salud, lo que hacen es fortalecer institucionalmente los medios de protección de esta población. Más adelante, con la expedición de la Ley 1618 de 2013, el legislador buscó “garantizar y asegurar el ejercicio efectivo de los derechos de las personas con discapacidad, mediante la adopción de medidas de inclusión, acción afirmativa y de ajustes razonables y eliminando toda forma de discriminación por razón de discapacidad, en concordancia con la Ley 1346 de 2009”.
A su vez, a través del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, se estatuyó que “ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su Apelación Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-001-2020-00412-01. Fallo Segunda Instancia 16 contrato terminado por razón de su discapacidad, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo”.
Los elementos que deben concurrir para que se adquiera el beneficio del fuero de salud, y por ende la estabilidad laboral reforzada: Si bien, tal y como se reseñó en precedencia, a nivel legal existen disposiciones que amparan este derecho, ha sido la jurisprudencia la que ha ampliado el espectro de protección en estos casos. Desde la sentencia de constitucionalidad que concluyó en la constitucionalidad del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, Sentencia C-531 de 2000, se decantaron los requisitos para la configuración del fuero de estabilidad reforzada, entre los cuales se encuentran: 1.
Que el trabajador presente una limitación física sensorial o psíquica sustancial que dificulte o impida el desarrollo regular de su actividad laboral. 2. Que el empleador tenga conocimiento de la situación de discapacidad o de limitación física, sensorial o psíquica sustancial. 3. Que el despido se realice sin autorización del Ministerio de Trabajo. 4.
Que el empleador no logre desvirtuar la presunción de despido discriminatorio. Debe decirse que, con total independencia de adoptar el entendimiento que la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia le ha dado al tema, con los avances ya referidos, o adoptándose la postura de la Corte Constitucional, consolidada con una serie de pronunciamientos anteriores a la sentencia SU 049 de 2017 y que se reiteran en la sentencia SU 428 de 2023, posición que acoge esta Sala, debe resaltarse el carácter proteccionista que debe imperar en favor de los trabajadores que sufran padecimientos de salud, y tengan que soportar los efectos y secuelas de afectaciones relevantes en su salud con causa u ocasión de su trabajo, más allá de que al momento del despido se encuentren o no incapacitados.
Apelación Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-001-2020-00412-01. Fallo Segunda Instancia 17 Con todo, a partir de las sentencias de unificación citadas, resulta razonable el criterio según el cual: “El derecho fundamental a la estabilidad ocupacional reforzada es una garantía de la cual son titulares las personas que tengan una afectación en su salud que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, con independencia de si tienen una calificación de pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda.
La violación a la estabilidad ocupacional reforzada, debe dar lugar a una indemnización de 180 días, según lo previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, interpretado conforme a la Constitución…”. Para determinar si una persona es beneficiaria de la garantía de estabilidad laboral reforzada, es posible acreditar la condición de salud que le impide o dificulta de manera significativa o sustancial desempeñar sus actividades en condiciones regulares mediante: “i) el examen médico de retiro en el que se advierte sobre la enfermedad o recomendaciones médicas o incapacidades médicas presentadas antes del despido; ii) la demostración de que la persona fue diagnosticada por una enfermedad y que debe cumplir con un tratamiento médico; iii) la ocurrencia de un accidente de trabajo que genera incapacidades médicas y también cuando de él existe calificación de pérdida de capacidad laboral; o cuando iv) el trabajador informa al empleador, antes de la desvinculación, que su bajo rendimiento se origina en una condición de salud que se extiende después de la terminación del vínculo”.
Además, dado que también “gozan de la garantía de estabilidad laboral reforzada las personas que, al momento del despido, no se encuentran incapacitadas ni con calificación de pérdida capacidad laboral, pero que su patología produce limitaciones en su salud que afectan las posibilidades para desarrollar su labor”, el impacto en las funciones se puede acreditar a partir de varios elementos, entre estos, que: (i) la pérdida de capacidad laboral sea notoria y/o evidente, (ii) el trabajador ha sido incapacitado de forma recurrente, o (iii) el trabajador ha recibido recomendaciones laborales que implican cambios sustanciales en las funciones para las cuales fue inicialmente contratado”.
Igualmente debe tenerse presente, que el fuero de salud al que nos hemos referido, también se hace extensivo a los contratos de trabajo a término fijo, y aquellos otros asimilables, como es el caso de los contratos de los profesores de centros educativos de carácter privado, así lo tiene decantado la jurisprudencia del órgano de cierre en la especialidad laboral y seguridad social, como puede verse en sentencia reciente SL2094-2024 del 8 de agosto de 2024, en que se reiteró una providencias anteriores, veamos: Apelación Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-001-2020-00412-01.
Fallo Segunda Instancia 18 “…Por eso mismo, los desaciertos fácticos del Tribunal lo condujeron a ignorar que, ante la activación de la protección reclamada por estar reunidos los supuestos para ello, la simple expiración del plazo del contrato no podía ser considerada una circunstancia objetiva. Importa recordar que si bien, aquella corresponde a un modo legal de terminación del vínculo, ‹‹sólo se tendrá como causal objetiva, si se demuestra la extinción de las causas que le dieron origen al contrato u ocaso de la necesidad empresarial» (CSJ SL711-2021, que reitera la CSJ SL2586-2020).
Esta hipótesis se descarta en casos que, como el analizado, refieren labores cotidianas y permanentes, como la vigilancia o seguridad de las instalaciones y de los demás trabajadores. Además, la convocada al juicio no se ocupó de demostrar la desaparición del cargo o la actividad que ocupaba y desempeñaba el promotor del juicio…” A partir de las anteriores consideraciones jurídicas, pasa la Sala a resolver la apelación propuesta por la activa.
CASO CONCRETO En el presente asunto, debe recordarse que la actora prestó sus servicios al CENTRO EDUCATIVO INFANTIL LOS OSITOS S.A.S., a través de varios contratos de trabajo denominados “CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO CON PROFESORES DE ESTABLECIMIENTO EDUCATIVO PRIVADO”, veamos: Según la certificación laboral expedida por el CENTRO EDUCATIVO INFANTIL LOS OSITOS S.A.S., visible a folios 25 y 26 del archivo PDF 001, las contrataciones laborales se dieron en los siguientes periodos: Apelación Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-001-2020-00412-01.
Fallo Segunda Instancia 19 Y la modalidad escogida en las ultimas contrataciones, fue aquella especial prevista para profesores de establecimientos educativos de carácter privado, que tiene expresa regulación legal en los arts. 101 y 102 del CST, veamos: “…ARTICULO 101. DURACION DEL CONTRATO DE TRABAJO. <Aparte tachado INEXEQUIBLE> El contrato de trabajo con los profesores de establecimientos particulares de enseñanza se entiende celebrado por el año escolar, salvo estipulación…” Sin embargo, como las partes estipularon un plazo contractual, se debían regir por este último, como efectivamente ocurrió, pues en el último contrato de trabajo que unió a las partes, iba del 16 de enero de 2017 al 1° de diciembre de 2017 (folios 94 al 95 del archivo PDF 004), veamos: Terminación que le fue preavisada a la demandante el día 1° de noviembre de 2017, según lo narrado en el hecho décimo noveno de la demandada, que fue plenamente aceptado en el escrito de réplica, evitándose así una prórroga del contrato en los términos del art. 46 del CST.
De un análisis ligero de las anteriores circunstancias, podría colegirse que la terminación de este ultima vinculación laboral entre la señora MARÍA Apelación Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-001-2020-00412-01. Fallo Segunda Instancia 20 ELIZABETH RESTREPO RESTREPO y el CENTRO EDUCATIVO INFANTIL LOS OSITOS S.A.S., se dio en virtud de una CAUSAL OBJETIVA, como lo es la expiración del plazo fijo pactado, consagrada en el literal c) del art. 61 del Código Sustantivo de Trabajo.
Y dado que la demandante para el 1° de diciembre de 2017, no se encontraba incapacitada para laborar, y que la primera calificación de pérdida de capacidad laboral efectuada a la actora, data del 15 de diciembre de 2017, esto es, en fecha posterior a la desvinculación, podría inferirse con ligereza que su salida del CENTRO EDUCATIVO INFANTIL LOS OSITOS S.A.S., no fue fruto de un acto discriminatorio por sus condiciones de salud, que permitiere activar la garantía de estabilidad laboral reforzada, prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Y es que según la sentencia CSJ SL2834-2023, la teleología que debe darse al artículo 26 de la Ley 361 de 1997, es que el fuero de salud allí consagrado, no puede concebirse como un modelo de estabilidad laboral absoluta, sino de estabilidad laboral reforzada, de manera tal que siempre es posible dar por terminada una vinculación laboral con fundamento en una causa objetiva.
Así se explicó en dicha providencia: “…En el desarrollo de su jurisprudencia, esta Corporación se ha preocupado por sentar unas bases a partir de las cuales sea posible identificar de manera precisa y objetiva a los beneficiarios de la especial protección a la estabilidad derivada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la vez que se ha ocupado de advertir que la finalidad de dicha garantía es prevenir y remediar los actos discriminatorios por razón de la discapacidad en el ámbito del trabajo.
Para tales fines, la Corte ha hecho hincapié en que la norma estructura la protección con la específica finalidad de que ninguna persona pueda «[…] ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo». Ello, a su vez, coincide con los objetivos trazados en la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad, en materia de trabajo y empleo, donde se insta a los Estados parte a «[…] prohibir la discriminación por motivos de discapacidad con respecto a todas las cuestiones relativas a cualquier forma de empleo, incluidas las condiciones de selección, contratación y empleo, la continuidad en el empleo, la promoción profesional y unas condiciones de trabajo seguras y saludables […]» (artículo 27, literal a).
Lo anterior ha conducido a la Corte a prevenir que, en todo caso, pese a sus fuertes bases y finalidades constitucionales, la norma no consagra Apelación Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-001-2020-00412-01. Fallo Segunda Instancia 21 un modelo de estabilidad laboral absoluta, sino que instituye un esquema de estabilidad reforzada, que se materializa a partir de una serie de variables: - El derecho del trabajador a permanecer en el empleo, con el correlativo deber del empleador de realizar ajustes, razonables y proporcionales, para compatibilizar el trabajo con la discapacidad. - La discapacidad no puede ser el motivo de la finalización de un contrato de trabajo, salvo que medie autorización del Ministerio de Trabajo, en la que se evalúe la compatibilidad de la discapacidad con el empleo y la realización de ajustes razonables. - Se presume que el móvil de la finalización del contrato de trabajo es la condición de discapacidad, pero esa presunción puede ser desvirtuada por el empleador. - Y, en todo caso, el empleador conserva la facultad de disponer la terminación del vínculo laboral con fundamento en una causa objetiva, sin necesidad de autorización del Ministerio de Trabajo.
Sin embargo, de una valoración conjunta de los medios probatorios allegados al plenario, bajo las reglas de la sana critica tal y como lo ordena el art. 176 del Código General del Proceso, la causal objetiva de terminación, en la que funda su defensa el recurrente, quedó desvirtuada con la prueba de audio, contentiva de la conversación sostenida entre la señora MARÍA ELIZABETH RESTREPO RESTREPO y el personal directivo del CENTRO EDUCATIVO INFANTIL LOS OSITOS S.A.S., el día 30 de noviembre de 2017, donde estuvo presente la señora CLAUDIA PATRICIA LONDOÑO ÁNGEL, representante legal del centro educativo, según lo confesado en su interrogatorio de parte.
Y es que, en citado archivo multimedia aportado, quedaron al descubierto los reales motivos de terminación del vínculo laboral. Pues en dicha conversación, grababa por uno sus participantes, se le puso en conocimiento a la señora RESTREPO RESTREPO, una determinación previamente estudiada, analizada y asesorada, por el CENTRO EDUCATIVO INFANTIL LOS OSITOS S.A.S., consistente en no volverla a contratar para el siguiente año escolar 2018, debido a su situación de salud manifiesta.
Minuto 1:52 “bueno ELI, te cuento que no continuas en los ositos” Apelación Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-001-2020-00412-01. Fallo Segunda Instancia 22 Minuto 2:24 “El dictamen de tu médico es que no pues hacer lo que normalmente podías hacer, que es lo que nosotros necesitamos aquí, nosotros no te podemos poner de supernumeraria, que inventarnos un puesto para vos… Minuto 2:34 “…Y es que analizamos mucho que podría hacer ELI diferente, la única que no se mueve de un puesto es luzma…, que es toda la parte, que es la parte administrativa de ella, que es un programa que ella maneja, de resto ni (nombre de una persona inaudible), todas tenemos que subir y bajar y escalas, bajar los niños del carro (inaudible), es un puesto que tú misma nos dijiste la otra vez, es una cosa que no puedo hacer….
Minuto 3:22 “…Así como te asesoraste, nosotros también nos asesoramos para que sepas, esto no fue de buenas a primeras, fue un análisis muy grande, porque tampoco nos podemos ver imputadas a problemas innecesarios…” Minuto 3:52 “…Eres una correctamente…” persona que su trabajo no lo puede realizar Minuto 5:12 “…Yo me pongo en tu lugar y es muy duro, pero nosotros somos una empresa… “… y así se lo planteamos a la persona que nos asesoró, y nos dijo sí, es que ustedes no pueden darse el lujo de pagar un salario a una persona que no puede hacer nada dentro de lo que ustedes hacen como funciones, y están en derecho…” Minuto 7:00 “…Es muy difícil lo que está pasando, pero ELI lo tenemos que hacer…”, …ELI hubiera sido delicioso que vos hubieras cometido un súper error y uno poder decirle te vas por esto…” Y si bien la representante legal, manifestó que dicho audio estaba incompleto, pues la reunión se hizo con todo el personal del centro educativo, a manera de balance general al finalizar el año escolar 2017.
Apelación Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-001-2020-00412-01. Fallo Segunda Instancia 23 Tal afirmación, no resultó ser cierta pues según lo narrado por la testigo ILDA MILENA ESTRADA convocada al proceso por la parte demandada, la reunión a la que hizo referencia la representante legal, se conoce como “EVALUACIÓN INSTITUCIONAL”, y consiste en recorderis a nivel general que se hace anualmente, y luego de esa reunión general, se llama a cada uno de los empleados para decirles cuales han sido las fallas y aciertos durante el año escolar que termina.
Lo que significa que el audio aportado con la demanda, no se encuentra mutilado, o descontextualizado como lo sugiere la parte pasiva; por el contrario, se trata de la reunión individual realizada a la demandante el día 30 de noviembre de 2017, donde se le comunicó la decisión del CENTRO EDUCATIVO INFANTIL LOS OSITOS S.A.S., de no continuar con sus servicios, por ser: “…una persona que su trabajo no lo puede realizar correctamente…”.
Lo anterior debido a sus limitaciones de salud que, en criterio del empleador, impedían el correcto desempeño de sus funciones de educadora de preescolar. Siendo este el único sentido que puede dársele a la prueba, y si bien existen algunas palabras inaudibles, estas de manera alguna comprometen el verdadero sentido de la conversación sostenida entre la señora MARÍA ELIZABETH RESTREPO RESTREPO y las directivas del CENTRO EDUCATIVO INFANTIL LOS OSITOS S.A.S. el día 30 de noviembre de 2017.
Advirtiendo la Sala que la admisibilidad y procedencia de este medio probatorio ya había quedado definida por este mismo Tribunal de Distrito Judicial en providencia del 23 de mayo de 2023, indicándose en aquella oportunidad que la valoración probatoria que se efectúe frente a la grabación magnetofónica aportada por la parte activa, tendría validez respecto a las declaraciones del empleador o su representante que fuesen libres y espontaneas, en las que no medie interferencia del trabajador, prueba que sería valorada como cualquier otro documento, tal como lo señala el art. 243 del Código General del Proceso.
Apelación Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-001-2020-00412-01. Fallo Segunda Instancia 24 Y si bien los testigos presentados por la parte demandada, esto es: CLARA LÍA GÓMEZ ESCOBAR, ISABEL CRISTINA FERNÁNDEZ CORREA, ILDA MILENA ESTRADA, y DANI LUZ SOLÓRZANO PALENCIA, afirmaron que la demandante era una persona conflictiva, especialmente con la auxiliar que tenía a cargo, a quien trató de responsabilizarla de varias situaciones, y que además se le notaba el desgano en la prestación del servicio durante ese último año 2017.
No puede perderse de vista, que la actora no fue despedida del centro educativo con justa causa, como lo serian aquellas causales contenidas en el literal A) del art. 62 del Código Sustantivo de Trabajo, por el contrario, el motivo de desvinculación alegado el empleador es la configuración de una causal objetiva contenida en el literal c) del art. 61 del CST “…Por expiración del plazo fijo pactado…” Por lo tanto, los reproches que ahora se le endilgan a la actora, no tienen ninguna relevancia probatoria en el sub lite, debieron haberse alegado en una eventual terminación del contrato de trabajo con justa causa.
Lo que sí cobra relevancia probatoria en la declaración de las señoras CLARA LÍA GÓMEZ ESCOBAR, ISABEL CRISTINA FERNÁNDEZ CORREA, ILDA MILENA ESTRADA, y DANI LUZ SOLÓRZANO PALENCIA, es lo manifestó frente a la condición de salud manifiesta de la demandante MARÍA ELIZABETH RESTREPO RESTREPO, pues al haber sido compañeras de trabajo, lograron percatarse del accidente de trabajo que esta sufrió en el mes de septiembre de 2013, las cirugías e incapacidades sobrevinientes, así como las limitaciones en salud o secuelas que le quedaron, como usar bastón, rodilleras, el no poder subir escalas, ni cargar peso.
Circunstancias en salud que dichas testigos presenciaron en forma personal y directa, pues la instrucción del empleador en acatamiento de las restricciones en salud dictaminadas por el médico tratante, era que el resto del personal docente y auxiliares, ayudaren a la demandante con la cargada de los niños. Apelación Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-001-2020-00412-01.
Fallo Segunda Instancia 25 Y es que según la jurisprudencia constitucional3, una persona se encuentra en estado de debilidad manifiesta por su condición de salud, si esta le impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus funciones, es decir, es inocultable la situación del trabajador ante sus demás compañeros y superiores. Que fue precisamente lo que ocurrió con la trabajadora MARÍA ELIZABETH RESTREPO RESTREPO, pues todo el centro educativo sabía del accidente de trabajo por ella sufrido, y que además debían ayudarle con el manejo de los niños, para evitarle complicaciones en su rodilla.
Además, la testigo DANI LUZ SOLORSANO PALENCIA quien fungió como auxiliar de la demandante durante el segundo semestre del año 2017, afirmó haberla visto usando bastón y rodilleras. En consecuencia, al ser manifiesta la condición de salud de la demandante, que además era de larga data, pues sus padecimientos iniciaron en septiembre del año 2013, no era necesario que estuviere incapacitada, o calificada por una junta médica, para que se activara el fuero de salud, o que las recomendaciones médico laborales estuvieren o no vigentes, pues para el 1° de diciembre de 2017 la actora ya tenía una secuela en su rodilla derecha, como más adelante lo evidenciaron las juntas calificadoras de la invalidez, y más concretamente la Junta Nacional de Calificación, en el dictamen del 9 de mayo de 2019, visible a folios 159 al 173 del archivo PDF 001, donde también se estableció como fecha de estructuración, el día 20 de septiembre de 2017, esto es, en plena vigencia del último contrato de trabajo, veamos: 3 Sentencia T-094 de 2023, entre otras.
Apelación Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-001-2020-00412-01. Fallo Segunda Instancia 26 También se aprecia en la Historia Clínica del Hospital Pablo Tobón Uribe, visible a folios 521 del archivo PDF 001, en consulta médica de fecha 25 de octubre de 2017, esto es, a menos de una semana de notificarle el preaviso de terminación del contrato de trabajo, que la señora RESTREPO RESTREPO tenía unas restricciones médicas con carácter indefinido, veamos: Bajo el anterior panorama, de cara a los requisitos exigidos por la jurisprudencia nacional para la configuración del fuero de estabilidad reforzada a los que se hizo referencia en el marco conceptual, debe concluirse que la actora sí cumple con los presupuestos o reglas jurisprudenciales para que opere la ineficacia del despido, y el reintegro por estabilidad laboral reforzada en los términos de la Ley 361 de 1997, pues fueron sus condiciones de salud, las que impidieron la continuidad de la relación laboral con el CENTRO EDUCATIVO INFANTIL LOS OSITOS S.A.S., para el siguiente año lectivo 2018, a sabiendas que esta institución continuó desarrollando su objeto social con normalidad, es decir, persistieron en el tiempo las causas que dieron origen al contrato de trabajo, pues el cargo de educadora que desempeñaba la señora MARÍA ELIZABETH RESTREPO RESTREPO está estrechamente ligado a la ejecución del objeto social del empleador como tal, lo que hace procedente su reintegro con el consecuente pago de salarios, prestaciones sociales, y aportes a seguridad social, como acertadamente lo coligió la juez de primer grado.
Apelación Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-001-2020-00412-01. Fallo Segunda Instancia 27 Excepción de prescripción Finalmente frente a la excepción de prescripción en la insiste la pasiva, estima esta colegiatura, que la misma sí se encuentra bien analizada, pues el término trienal de prescripción al que aluden los arts. 488 del CST y 151 del CPTSS, solo podía computarse desde la fecha de terminación del vínculo laboral (1 de diciembre de 2017) pues fue en ese momento que se materializó la discriminación laboral respecto a la demandante, quien desde ese mismo momento contaba con 3 años para impetrar la acción judicial de reintegro por estabilidad laboral reforzada, como efectivamente ocurrió, pues la demanda fue radicada en el mes de noviembre de 2020.
Así las cosas, no le asiste razón al recurrente quien reclama el computo del término prescriptivo desde la fecha de ocurrencia del accidente de trabajo (septiembre de 2013) a sabiendas que para dicha fecha aún no se había configurado el acto discriminatorio que dio lugar a la activación del fuero de estabilidad laboral reforzada. Teniendo en cuenta la naturaleza de la decisión proferida y la improsperidad del recurso de apelación formulado por el apoderado judicial del CENTRO EDUCATIVO INFANTIL LOS OSITOS S.A.S., las costas procesales en esta instancia estarán a cargo de dicha parte y en favor de la señora MARÍA ELIZABETH RESTREPO RESTREPO, según lo dispuesto en el numeral 1° del art. 365 del Código General del Proceso, dentro de las cuales se fijan como agencias en derecho la suma de $1.300.000 equivalente a 1 de SMLMV para la anualidad 2024.
VIII. - DECISIÓN. En mérito de lo expuesto, la SALA SEGUNDA DE DECISION LABORAL DEL TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE MEDELLÍN, administrando justicia en nombre de la república y por autoridad de la ley, RESUELVE:
PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia objeto de apelación de fecha 27 de noviembre de 2023 proferida por el JUZGADO PRIMERO LABORAL DEL Apelación Sentencia Radicado Único Nacional: 05001-31-05-001-2020-00412-01. Fallo Segunda Instancia 28 CIRCUITO DE MEDELLÍN, según lo expuesto en la parte considerativa de esta providencia.
SEGUNDO: COSTAS procesales en segunda instancia a cargo del CENTRO EDUCATIVO INFANTIL LOS OSITOS S.A.S. y en favor de la señora MARÍA ELIZABETH RESTREPO RESTREPO, dentro de las cuales se fijan como agencias en derecho la suma de $1.300.000 equivalente a 1 de SMLMV para la anualidad 2024.
TERCERO: en su debida oportunidad, devuélvase el expediente al juzgado de origen.
CUARTO: Se ordena la notificación por EDICTO de esta providencia, que se fijará por secretaría por el término de un día, en acatamiento a lo dispuesto por la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en auto AL2550-2021. Los magistrados