RAD. 68001-31-05-003-2023-00172-01 PI 2025-607 Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga Sala Sexta de Decisión Laboral Bucaramanga, veintitrés (23) de febrero de dos mil veintiséis (2026) 1o. ASUNTO Se decide el recurso de apelación interpuesto contra la sentencia del 23 de mayo de 2025, proferida por el Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Bucaramanga, dentro del proceso ordinario laboral radicado 68001-31-05-003-2023-00172-01, promovido por Jesús Alberto Machado Guisa contra SUSTS Colombia Limitada. 2o.
ANTECEDENTES DEMANDA1: Depreca el actor se declare que sostuvo con SUSTS Colombia Limitada un contrato de trabajo del 24 de mayo de 2021 al 16 de febrero de 2022, el cual fue terminado de manera unilateral y sin justa causa por parte de la pasiva, en tanto gozaba del fuero de estabilidad laboral reforzada por salud. En consecuencia, pide se condene a la demandada a reintegrarlo a un cargo de igual o superior jerarquía, así como al pago de los salarios, cesantías, intereses de las 1 Archivo 011 del Cuaderno 01.
RAD. 68001-31-05-003-2023-00172-01 PI 2025-607 cesantías, primas de servicios, vacaciones y dotación dejados de percibir, los aportes a pensión, salud, ARL y a la caja de compensación familiar y las costas del proceso. De manera subsidiaria, depreca se condene a la accionada a pagar las indemnizaciones de que tratan los artículos 26 de la Ley 361 de 1997 y 64 del CST.
Finalmente, solicita se falle extra y ultra petita, o minus petita en caso de que las pretensiones sobrepasen lo probado. Adujo 1) Que celebró contrato de trabajo a término fijo de seis meses con SUSTS Colombia Limitada, el cual inició el 24 de mayo de 2021, para ejercer el cargo de UTS Field Engineer 4, pactándose como salario $1.489.135. 2) Que antes de iniciar sus labores, se sometió a un examen ocupacional de ingreso que concluyó que su estado de salud era normal y sin restricciones para desempeñar el cargo. 3) Que el 9 de julio de 2021 dio positivo para COVID-19, por lo que debió cumplir un periodo de aislamiento hasta el 23 de julio de ese mismo año. 4) Que el 24 de julio de 2021 sufrió una parálisis en su cara, cuello y extremidad superior derecha, siendo diagnosticado con "Parálisis de Bell (G510)". 5) Que debido a su patología, recibió múltiples incapacidades y órdenes de terapia física integral, ya que su estado de salud desmejoraba progresivamente. 6) Que el 27 de septiembre de 2021, a pesar de estar incapacitado, la empresa le notificó un preaviso de terminación de contrato para el 23 de noviembre de 2021. 7) Que el 23 de noviembre de 2021 la accionada le comunicó nuevamente de la finalización del vínculo, pero decidió prorrogar los efectos de dicha terminación hasta que finalizara la incapacidad de la que gozaba el trabajador. 8) Que tras RAD. 68001-31-05-003-2023-00172-01 PI 2025-607 estudios médicos realizados en diciembre de 2021, se evidenció una neuropatía severa axonal del nervio facial derecho, además de afectaciones psicológicas derivadas de su condición. 9) Que el 16 de febrero de 2022, un día después de finalizar su última incapacidad, la cual no fue renovada por el médico tratante, la empresa dio por finalizado de manera efectiva el contrato laboral. 10) Que la demandada omitió realizar exámenes de pos-incapacidad, estudios de puesto de trabajo o socializar recomendaciones médicas al momento del reingreso del trabajador. 11) Que al momento del despido, gozaba de estabilidad laboral reforzada por su estado de salud, y la terminación unilateral se realizó sin el permiso previo del Ministerio de Trabajo. 12) Que la empresa, desde el finiquito del vínculo contractual, ha incumplido con la entrega de dotaciones de vestido y calzado y, aunado a ello, realizó un pago deficitario de la liquidación final por valor de $1.496.353.
CONTESTACIÓN (ES): SUSTS Colombia Limitada2 se opuso a lo pretendido. Admite la existencia del contrato a término fijo, el cargo desempeñado y el salario pactado. Sostiene que el vínculo laboral terminó por vencimiento del plazo fijo pactado, conforme al literal c) del artículo 61 del CST. Afirma que al demandante se le cancelaron todas las prestaciones sociales, salarios y aportes a seguridad social causados hasta el último día de vigencia del contrato.
Niega la existencia de estabilidad laboral reforzada e indica que, aunque el contrato vencía inicialmente en noviembre de 2021, se postergó la 2 Archivo 14 ibidem. RAD. 68001-31-05-003-2023-00172-01 PI 2025-607 liquidación efectiva hasta que finalizaron las incapacidades médicas, lo cual ocurrió el 14 de febrero de 2022. A su vez, niega que el trabajador estuviera incapacitado ininterrumpidamente, en tanto hubo periodos donde no hubo reporte de incapacidad.
Afirma que ordenó el examen de retiro y arguye que la “Parálisis de Bell” es una afección transitoria, de origen común y no discapacitante, que no impedía las labores de informática que el actor realizaba. Sostiene que no era necesario solicitar permiso al Ministerio de Trabajo, pues el despido no fue discriminatorio ni motivado por la salud, sino por el fin del plazo contractual una vez terminada la protección por incapacidad.
Como excepciones propuso las de inexistencia de la obligación, cobro de lo no debido, buena fe, prescripción y compensación. SENTENCIA: El Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Bucaramanga, el 23 de mayo de 2025, absolvió a la demandada de la totalidad de las pretensiones formuladas en su contra y condenó en costas al demandante. Tras recordar los hechos y pretensiones de la demanda, así como lo plasmado en la contestación, el problema jurídico puesto a su consideración, los hechos exentos de prueba, los fundamentos normativos y jurisprudenciales de su decisión, y las pruebas recaudadas, determinó que, al momento de la terminación del contrato, esto es, el 17 de febrero de 2022, el demandante no gozaba de estabilidad laboral reforzada, habida cuenta de que si bien padecía desde el 24 de julio de 2021, sintomatología compatible con la enfermedad parálisis de Bell, para el momento del finiquito de la RAD. 68001-31-05-003-2023-00172-01 PI 2025-607 relación laboral, no se encontraba incapacitado, ya que la última expiró el 14 de febrero de 2022.
Tampoco contaba con calificación de pérdida de la capacidad laboral moderada o severa, resaltando que el propio actor admitió nunca haber solicitado una valoración formal de su invalidez. Tuvo por probado que el contrato era a término fijo y que la razón de la no renovación fue la expiración del plazo pactado tras el regreso de la trabajadora titular del cargo, quien se encontraba en licencia de maternidad.
Y que con motivo de las incapacidades reportadas y de cara a su reincorporación, el demandante fue sometido a una valoración médica que lo calificó como apto para el servicio. De igual manera, resaltó que los resultados del examen médico de egreso practicado confirmaron que se encontraba en óptimas condiciones de salud al momento de finalizar el vínculo laboral.
Concluyó indicando que no obraba en el plenario prueba alguna que demostrara que la desvinculación de Machado Guisa se presentó con ocasión de sus padecimientos en salud, en tanto, lo que se acreditó fue que esta culminó de manera unilateral por parte del empleador por la expiración del plazo del término fijo pactado y que tal acto estuvo precedido del respectivo preaviso con más de 30 días de antelación. APELACIÓN(ES) El demandante apeló la sentencia buscando su revocatoria y que se acceda a las pretensiones.
Argumentó que, en materia laboral, existen principios y presunciones que favorecen a los trabajadores, y que acorde con el artículo 53 de la Constitución Política, RAD. 68001-31-05-003-2023-00172-01 PI 2025-607 la realidad prima sobre las formalidades, por lo que, en el presente caso debía invertirse la carga de la prueba de tal forma que, era a la sociedad demandada a quien le correspondía demostrar que la terminación del vínculo laboral obedeció a circunstancias externas a sus condiciones de salud, las que dijo haber quedado demostradas y de las que era conocedora su ex empleadora.
Sostuvo que el derecho a la estabilidad laboral reforzada no circunscribe únicamente a quienes han sido calificados con pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda, sino también a quienes experimentan una afectación de salud. Alegó que hubo un “error en la valoración probatoria”, que se pasó por alto que, para la fecha de terminación de su vínculo laboral, se encontraba en tratamiento médico, así como que, para el 15 de febrero de 2022, le habían prescrito 16 sesiones de terapia física por un periodo de dos meses, lo que confirmaba que se encontraba en tratamiento activo.
Por último, adujo que se desconocieron los parámetros establecidos en la sentencia SL1152 de 2023, conforme a la cual “para la aplicación de la protección de estabilidad laboral reforzada que establece el artículo 26 de la Ley 361 del 97, … se requiere un análisis frente a los parámetros que allí mismo se indican, como son la existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano o largo plazo, la existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal y que los elementos mencionados sean conocidos por empleador al momento del despido, a menos de que sean notorios para el caso, situación que se evidencia conforme a las pruebas que fueron allegadas con el líbelo de la demanda.” RAD. 68001-31-05-003-2023-00172-01 PI 2025-607 ALEGATOS: El demandante3 pide se revoque la sentencia apelada y que se accedan a sus pretensiones reiterando que ostentaba de estabilidad laboral reforzada para el momento de la terminación del vínculo laboral, lo que prevalece frente a la causal objetiva alegada por la pasiva.
Indicó que se desestimó la gravedad de la Parálisis de Bell y sus implicaciones y que se ignoró el impacto del despido en la situación de vulnerabilidad del trabajador. La demandada4 depreca se confirme la sentencia de primera instancia, resaltando que el finiquito del contrato no obedeció a motivos de salud del accionante. 3º. CONSIDERACIONES Se encuentra acreditado y fuera de discusión, pues, se tuvo por cierto en la fijación del litigio y/o en la sentencia, sin que fuera objeto de reparo alguno, que (i) Jesús Alberto Machado Guisa celebró un contrato de trabajo a término fijo por seis meses con SUSTS Colombia Limitada, que tuvo como fecha de inicio el 24 de mayo de 2021;
(ii) el cargo para el que fue contratado fue el de UTS Field Engineer 4; (iii) el salario pactado ascendía a $1.489.135; (iv) la demandada envió al demandante a un examen ocupacional de ingreso ante la empresa Sandiego Servicio en Salud, en el cual se emitieron resultados médicos ocupacionales frente a su estado de salud, concluyendo un resultado normal, sin restricciones y/o afectaciones para desempeñar el cargo en mención;
(v) la accionada preavisó al demandante de la terminación del contrato a término fijo el 27 de septiembre de 2021, no obstante, como 3 Archivo 04 del Cuaderno 02. 4 Archivo 06 ibidem. RAD. 68001-31-05-003-2023-00172-01 PI 2025-607 para el 23 de noviembre de 2021 se encontraba incapacitado, mediante misiva de esa misma data le puso de presente que se prorrogaban los efectos de la terminación del contrato hasta que terminara la incapacidad de la que estaba gozando;
(vi) el 16 de febrero de 2022 la demandada ofició a Colmédicos para que dicha entidad practicará el examen de egreso con énfasis osteomuscular, producto de su desvinculación laboral y además de su estado de salud frente a la parálisis física que padecía. En tal medida, los problemas jurídicos a resolver se circunscriben en determinar si para el momento en que se produjo el finiquito de la relación laboral, el demandante ostentaba o no el fuero de estabilidad laboral reforzada.
De salir avante lo anterior, se deberá establecer si es o no viable disponer la reinstalación del demandante con el consecuencial pago de las acreencias laborales y las indemnizaciones perseguidas. De la estabilidad laboral reforzada. La Ley 361 de 1997, a través de la cual se establecieron mecanismos de integración social de las personas con limitación, en su artículo 26 dispuso que: “(…) ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.” Frente a la citada disposición, la jurisprudencia constitucional y ordinaria ha señalado que la misma tiene como fin promover la inclusión y participación de los trabajadores en condición de RAD. 68001-31-05-003-2023-00172-01 PI 2025-607 discapacidad y evitar que los ámbitos laborales sean espacios de discriminación o exclusión. Así, es palmario que dicha norma protege al trabajador que presente una merma importante en su estado de salud en la fase de la extinción del vínculo laboral con la finalidad de salvaguardar su estabilidad frente a comportamientos discriminatorios, valga decir, aquellos que tienen como propósito o efecto su exclusión del empleo fundado en su deficiencia física, sensorial o mental.
Como se ve, el citado artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, sino que, sanciona el hecho de que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio. Significa esto, que las decisiones motivadas en un principio de razón objetiva son legítimas en orden a dar por concluida la relación laboral.
La Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral en sentencia SL2378 del 3 de octubre de 2023 señaló que la procedencia de la garantía de estabilidad laboral reforzada establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 se debe determinar conforme a los siguientes parámetros objetivos: “a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo.
Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida»; RAD. 68001-31-05-003-2023-00172-01 PI 2025-607 b) La presencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso. … Así mismo se enseñó que debe: i) contar con la prueba de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano-; ii) realizar el análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y iii) contrastar la interacción entre estos dos factores -interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral-.
Y, a partir de allí, concluir si el trabajador se encontraba en situación de discapacidad para el momento en que se produjo el finiquito de la relación de trabajo y por tal motivo, a efecto de poder predicar que el despido fue discriminatorio y, por consiguiente, ineficaz. Por otro lado, en la decisión CSJ SL1851-2023, la Corte señaló que en un proceso judicial en el que se alega el fuero de discapacidad, al trabajador que solicita el amparo le corresponde demostrar que para el momento en que se produjo la terminación del contrato tenía una discapacidad y que el empleador conocía tal situación, o que era notoria; y, a éste último para desvirtuar la presunción de despido discriminatorio, probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable hecho comunicado al trabajador; o que la terminación del vínculo se fundó en una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria.
RAD. 68001-31-05-003-2023-00172-01 PI 2025-607 Finalmente, tal como se desprende de la decisión CSJ SL1152-2023 esta corporación de manera precisa sostuvo que en su función de unificación de la jurisprudencia, se apartaba de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración; toda vez que, conforme se explicó, la Convención y la ley estatutaria previeron tal protección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden la participación plena y efectiva del trabajador en igualdad de condiciones que sus pares.
Aquí, bien vale la precisar que las diferentes afectaciones de salud que sufran los trabajadores, per se, no son una discapacidad, pues solo podrían valorarse para efectos de dicha garantía las que cumplan las ya mencionadas características.” Por su parte, la Corte Constitucional en Sentencia SU-087 de 2022 dispuso que para determinar si una persona es beneficiaria o no de la garantía de estabilidad laboral reforzada, se requiere: “(i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades;
(ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y (iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación[41].” En esos términos, son cuatro los presupuestos para que un trabajador goce de la estabilidad laboral reforzada dispuesta en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, (i) debe padecer una limitación RAD. 68001-31-05-003-2023-00172-01 PI 2025-607 de salud, ya sea física o mental;
(ii) dicha limitación de salud debe ser notoria, evidente y perceptible y, además, impedirle o dificultarle sustancialmente el desarrollo de sus funciones en condiciones regulares; (iii) el empleador debe conocer el estado de salud del trabajador y; (iv) la terminación del contrato de trabajo debe darse con ocasión y causa de esa limitación a la salud, es decir, debe existir nexo causal entre la afectación de salud del trabajador y la decisión del empleador de dar por terminado el contrato de trabajo.
Precisados los anteriores derroteros, se procede a relacionar los diferentes medios suasorios que fueron recaudados en la presente litis y que son relevantes para el esclarecimiento del problema jurídico planteado: (i) Propuesta laboral emitida por SUSTS Colombia Limitada5; (ii) contrato de trabajo suscrito entre las partes por el término fijo de 6 meses, en el que se precisa como fecha de inicio el 24 de mayo de 2021 y de terminación el 23 de noviembre de 2021, así como que el cargo a desempeñar era el de UTS Field Engineer y que el salario ascendía a $1.489.1356;
(iii) otrosí al contrato de trabajo7; (iv) examen médico de ingreso8; (v) certificados de vacunación9; (vii) preaviso del 27 de septiembre de 2021 sobre la terminación del contrato de trabajo a término fijo a partir del 23 de noviembre de dicho año10; (viii) carta del 5 Folios 30 a 32 del archivo 011. 6 Folios 36 a 40 ibidem y 18 a 22 del archivo 14. 7 Folio 35 del archivo 011. 8 Folios 41 a 47 ibidem. 9 Folios 48 y 49 ibidem. 10 Folio 23 del archivo 14.
RAD. 68001-31-05-003-2023-00172-01 PI 2025-607 23 de noviembre de 2021 a través de la cual SUST Colombia Limitada le indicó a Jesús Alberto que la “fecha de liquidación será la fecha en que termine su incapacidad”11; (ix) carta del 16 de febrero de 2022 en la que se le informó al actor que, dando alcance al mencionado preaviso y dada la terminación de la incapacidad médica, en dicha data se terminaría de manera efectiva el contrato12;
(x) liquidación final del contrato13; (xi) remisión a examen de egreso14; (xii) certificados laborales15; (xiii) certificados de aportes a seguridad social y consignación de cesantías16; (xiv) examen médico de egreso17; (xv) correos electrónicos remitidos por el actor a la empresa demandada por medio de los cuales informaba de su estado de salud y de las incapacidades que le eran otorgadas 18;
(xvi) consulta del Sisbén19; (xvii) comprobantes de nómina20; (xviii) historia clínica21 acorde con la cual el aquí accionante empezó a recibir atención médica el 8 de julio de 2021 por sospecha para Covid-19, habiendo sido diagnosticado el 9 del mismo mes y año con infección por el SARS-CoV-2, no especificada. De la que también se desprende que, de manera posterior a su recuperación y a determinarse que se encontraba “apto para laborar”, empezó a presentar “cefaleas en hemicraneo derecho” y “parálisis de hemicara derecha”, siendo diagnosticado el 26 de julio de dicha calenda con Parálisis de Bell derecha. 11 Folio 24 ibidem. 12 Folio 25 ibidem. 13 Folios 26 a 27 ibidem y 114 a 115 del archivo 011. 14 Folio 113 del archivo 011. 15 Folio 116 ibidem y 49 a 50 del archivo 14. 16 Folio 117 del archivo 011 y 28 a 30, 46 y 51 del archivo 14. 17 Folios 120 a 122 del archivo 011. 18 Folios 137 a 147 ibidem. 19 Folio 150 ibidem. 20 Folios 54 a 61 ibidem. 21 Folios 51 a 108, 123 a 136 y 148 a 149 del archivo 011.
RAD. 68001-31-05-003-2023-00172-01 PI 2025-607 Momento a partir del cual empezó a ser tratado por cuenta de tal enfermedad, habiendo sido remitido a medicina interna, otorrinolaringología, neurología, oftalmología, fisioterapia, cirugía plástica y reconstructiva, otología, entre otros, y a psiquiatría al haber sido diagnosticado también con trastorno mixto de ansiedad y depresión. De tales documentos también se extrae que le fueron ordenados diversos exámenes médicos tales como TAC de cráneo, resonancia magnética de cerebro, electromiografía en cada extremidad (uno o más músculos), neuro conducción (cada nervio), audiometría, logoaudiometría, impedanciometría con reflejos estapediales, tac de oídos, electromiografía de músculos faciales, entre otros.
Así como diversos medicamentos. (xviii) Incapacidades médicas otorgadas al actor por cuenta de sus patologías, siendo estas las siguientes22: Fecha Fecha fin inicio 9/07/2021 11/07/2021 12/07/2021 20/07/2021 26/07/2021 2/08/2021 2/08/2021 11/08/2021 11/08/2021 20/08/2021 20/08/2021 25/08/2021 22/11/2021 1/12/2021 1/12/2021 10/12/2021 10/12/2021 6/01/2022 7/01/2022 26/01/2022 27/01/2022 5/02/2022 5/02/2022 14/02/2022 Días Diagnóstico 3 9 8 10 10 6 10 10 28 20 10 10 Infección por el SARS-CoV-2 Infección por el SARS-CoV-2 (Retroactiva) Parálisis de Bell Parálisis de Bell Parálisis de Bell Parálisis de Bell Parálisis de Bell parálisis de Bell Trastorno mixto de ansiedad y depresión Trastorno mixto de ansiedad y depresión Parálisis de Bell Parálisis de Bell 22 Folios 31 a 42 del archivo 14 y 55 del archivo 011.
RAD. 68001-31-05-003-2023-00172-01 PI 2025-607 De lo expuesto hasta aquí, se resalta que si bien en virtud de estudio de neuro conducción del nervio facial bilateral y de electromiografía de músculos faciales realizado el 22 de diciembre de 202123 como conclusiones se establecieron “estudio anormal” y “compatible con neuropatía severa axonal del nervio facial derecho.
Hasta el momento no hallazgo de reinervación”, y que en consulta del 26 de enero de 202224 se dispuso que presentaba una “recuperación incompleta”, que debía continuar en tratamiento por oftalmología, que requería concepto por cirugía plástica microcirugía y que se recomendaba concepto por salud ocupacional. Tan solo un día antes a que finalizara el vínculo contractual, fue atendido por neurología quien precisó que el actor se encontraba “alerta, lenguaje fluente, orientado en 3 esferas, pc: lagoftalmo ojo derecho, epífora, desviación de la comisura labial a la izda, resto sin déficit motor, taxia conservada, marcha conservada” y no le otorgó nueva incapacidad pese a que la última finalizó el 14 de febrero de 2022.
Adicionalmente, el que presentara lagoftalmo ojo derecho o imposibilidad para cerrar de manera completa el ojo derecho, epífora o lagrimeo constante y desviación de la comisura labial, no basta para considerar que, para el momento de la terminación del contrato, presentara una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo, que le impidiera o dificultara significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades.
Itérese, para esa data ya no se encontraba incapacitado y tampoco obra en el plenario prueba alguna que permita dar cuenta que contaba con recomendaciones o restricciones médico-laborales y véase 23 Folios 89 a 90 del archivo 011. 24 Folio 92 ibidem. RAD. 68001-31-05-003-2023-00172-01 PI 2025-607 que en el examen de egreso lo único que se señaló es que se recomendaba continuar con su plan de tratamiento.
Adicionalmente, véase que en consulta de psiquiatría llevada a cabo el 26 de enero de 202125 se plasmó que el actor refirió “que algo este mes lo cambió y le hizo entender que puede seguir viviendo a pesar de su condición, hoy fue valorado por otología, quien le informa que su condición es definitiva y tiene pobre pronóstico, que no tiene cura, y que debe acostumbrarse a su condición. Se siente más tranquilo, está en proceso de buscar un nuevo empleo, pero se siente apto, para cualquier actividad”.
Luego, tan solo unos días antes a que finalizara el ligamen, el mismo accionante manifestó encontrarse apto para realizar cualquier actividad de tipo laboral e incluso estar buscando un nuevo empleo. Ahora, de las incapacidades otorgadas al actor y acorde con lo expuesto por este en su interrogatorio, se deprende que, además de que no fueron continuas, no todas obedecieron a los mismos diagnósticos.
De tal forma que, ni para el momento en que se efectuó el preaviso de la terminación del contrato de trabajo, esto es, el 27 de septiembre de 2021, ni para cuando se terminó de manera efectiva, es decir, el 16 de febrero de 2022, se encontraba incapacitado. Adicionalmente, acorde con lo expuesto por el actor en su declaración, esto es, que cuando no contaba con incapacidad se “incorporaba normalmente a” su “puesto de trabajo, continuaba, iba normalmente a cumplir” su “horario a trabajar, a hacer las funciones”, lo que guarda consonancia con 25 Folio 97 del archivo 011.
RAD. 68001-31-05-003-2023-00172-01 PI 2025-607 lo expuesto por Martha Liliana Hernández Correa, representante legal de Susts Colombia Limitada respecto a que “no fueron seguidas las incapacidades, tuvo periodos durante los que no estuvo incapacitado” y que durante dichos periodos se reintegraba a laborar; refulge palmario que las patologías que lo aquejaban no le impedían o dificultaban significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades, pues, en efecto, mientras no gozaba de incapacidad, ejecutaba sus funciones con normalidad.
De otra parte, aunque en consulta médica del 26 de enero de 2022 se dispuso que se recomendaba concepto por salud ocupacional, en voces del accionante, ello nunca se materializó, precisando que el médico le “recomendó … que fuera y hablara en la ARL, algo así me dijo, pero yo no fui calificado”. De lo anterior se desprende que, además de que el actor no fue remitido a salud ocupacional, pues, recomendar no es sinónimo de ordenar o remitir; no fue calificado por medicina laboral y mucho menos se determinó que, como consecuencia de las enfermedades que lo aquejaban, tuviese una pérdida de su capacidad laboral.
Ahora bien, las testigos Ángela María Jiménez López y Clara Inés Venegas Moreno, fueron tachadas debido a su vinculación laboral con la sociedad demandad, en tanto la primera refirió ser “administradora especialista en salud ocupacional y en ingeniería ambiental” y trabajar “como responsable de seguridad y salud en el trabajo para SUSTS Colombia Limitada” desde agosto de 2021 y la segunda “coordinadora operativa de los ingenieros de soporte en sitio” de SUSTS Colombia Limitada RAD. 68001-31-05-003-2023-00172-01 PI 2025-607 y laborar con esta entidad desde 2017.
No obstante, tales aspectos no impiden su valoración, pues, en estos casos lo que se exige es un análisis más severo para determinar el grado de credibilidad que ofrecen y cerciorarse de su eficacia probatoria. Aquellas fueron consistentes en indicar que el actor fue contratado para que reemplazara a una persona que se encontraba en licencia de maternidad.
Al respecto, Jiménez López precisó que Jesús Alberto “fue contratado, si mal no recuerdo, para cubrir una licencia o algo puntualmente en Bucaramanga.” Y que “a él le terminaron el contrato después de que terminaron sus incapacidades y después de que le hicimos el examen post incapacidad, pues como digamos que ya la persona había retornado a sus funciones a quien había reemplazado y pues en la operación pues Bucaramanga no hay muchas actividades para los ingenieros de campo”.
Por su parte, Venegas Moreno señaló “yo lo conocí a él básicamente por un proceso que tenía una necesidad puntual, que fue el cubrimiento de la licencia de maternidad de Nohelvis Medina, que fue, que es, hoy en día todavía trabaja con nosotros, una de las ingenieras de soporte en sitio de Bucaramanga”, añadiendo que Nohelvis acumuló dicho tiempo de licencia con las vacaciones, de tal forma que “ella disfrutó sus vacaciones, pues, en su proceso de lactancia con la niña ¿no? entonces, pues la empresa es presta para eso y por ello actuaron como con ese contrato”.
Y frente a la pregunta consistente en quién ejecutaba las labores de Jesús Alberto antes de vincularlo laboralmente y después de terminado el contrato, contestó “Nohelvis.” Aunado a ello, Ángela María Jiménez López puso de presente que “cuando termina su incapacidad le hicimos un examen post incapacidad en el año RAD. 68001-31-05-003-2023-00172-01 PI 2025-607 2022, dónde, pues sale sin ninguna recomendación o restricción médica laboral, pues que le impida seguir desempeñando sus funciones laborales por tema de su incapacidad.
La única restricción, restricción no, la única recomendación que salió fue, pues, que continuara con su tratamiento por EPS, por su tema neurológico, pues que fue secuela de su enfermedad por Covid.” Añadiendo que, “no había ninguna recomendación para reubicar ni reasignar funciones ni nada de eso, pues se entiende y nosotros damos por entendido que el colaborador vuelve a sus funciones normales y pues no hubo ninguna que yo recuerde”.
Por su parte, Clara Inés Venegas Moreno indicó que “la última vez que yo hablé con Jesús, él me dijo que ya se encontraba bien, que la EPS le había dado de alta, que se encontraba bien. De hecho, él empezó a salir a hacer atenciones a las sucursales, me decía que se sentía bien y en el tema médico, pues digamos que la empresa hace un examen de egreso, que eso lo hace con cualquier empleado que va a salir de la empresa y también en el examen le vieron que estaba bien.” Dijo también que los procesos que Jesús Alberto “realizó los realizó bien, de hecho, como les comentaba inicialmente él se movía de la oficina de la bodega a Metropolitan, traía equipos, normal, bien él no tuvo problema, y los servicios que le colocaba los gestionaba bien, no tuve quejas, digamos que para mí la base es la queja del usuario.
Nunca tuve una queja, él cumplía con su labor, cuando estaba, estaba.” Y que los ingenieros de soporte en sitios “se dedican a atender solicitudes que llegan a través de una herramienta para gestionar servicios de tecnología, instalaciones de equipos, aplicaciones propias del cliente, básicamente se dedican a eso. Ser soporte técnico en sitio.” Conforme a lo expuesto, resulta evidente que para el 27 de septiembre de 2021 cuando se le notificó al demandante de la terminación del RAD. 68001-31-05-003-2023-00172-01 PI 2025-607 contrato de trabajo a partir del 23 de noviembre de 2021, y para el 16 de febrero de 2022 cuando finalmente se hizo efectiva tal finiquito, el mismo no se encontraba incapacitado, no tenía recomendaciones o restricciones médico-laborales y menos se había emitido calificación alguna de pérdida de la capacidad laboral.
Tampoco se probó que para esas datas contara con una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial que le impidiera o dificultara de manera significativa el normal y adecuado desempeño de sus actividades laborales, en tanto, conforme se expuso, durante los periodos en que no se encontraba incapacitado, realizaba las labores para las que fue contratado como UTS Field Engineer 4 con normalidad.
Por lo que, en manera alguna es posible considerar que el finiquito de la relación laboral hubiese obedecido a motivos discriminatorios por cuenta del estado de salud del actor. Por el contrario, se encuentra probado que el actor fue contratado única y exclusivamente para que reemplazara a otra trabajadora durante su licencia de maternidad y vacaciones, así como que la terminación del contrato obedeció, en realidad, a la extinción del plazo fijo pactado, esto es, a una causal objetiva, que además se difirió hasta cuando al actor ya no contaba con incapacidad médica alguna.
Por manera que, al haberse determinado que el finiquito de la relación laboral no obedeció a motivos discriminatorios por cuenta del estado de salud del actor, no están llamadas a prosperar las súplicas invocadas en la demanda, motivo por el cual se confirmará la decisión de primer grado. RAD. 68001-31-05-003-2023-00172-01 PI 2025-607 Se condenará en costas al demandante por no haber prosperado su alzada, disponiendo incluir como agencias en derecho a su cargo la suma de $500.000.
Monto acorde con el Acuerdo No. PSAA16-10554 de agosto 5 de 2016 de la Sala Administrativa del Consejo Superior de la Judicatura. 4o. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Sala Sexta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, RESUELVE Primero.- Confirmar la sentencia del 23 de mayo de 2025, proferida por el Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Bucaramanga.
Segundo.- Condenar en costas de instancia a Jesús Alberto Machado Guisa. Inclúyanse como agencias en derecho $500.000. Liquídense de manera concentrada en el despacho de origen. Notifíquese. Los Magistrados, Elver Naranjo RAD. 68001-31-05-003-2023-00172-01 PI 2025-607 Elvia Marina Acevedo González Susana Ayala Colmenares