68081-31-05-001-2021-00245-01 PI 2025-1263 Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga Sala Sexta de Decisión Laboral Bucaramanga, doce (12) de mayo de dos mil veintiséis (2026) 1o. ASUNTO Se deciden los recursos de apelación interpuestos contra la sentencia del 22 de agosto de 2025, proferida por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Barrancabermeja, dentro del proceso ordinario laboral con radicado No. 68081-31-05-001-2021-00245-01, promovido por Norma Cecilia Cabrera Pérez contra la Caja de Compensación de Barrancabermeja. 2o.
ANTECEDENTES DEMANDA1: Solicita la demandante se declare que sostuvo un contrato de trabajo a término indefinido con la Caja de Compensación Familiar de Barrancabermeja – Cafaba desde el 8 de agosto de 2019 y que finalizó por causas imputables a la empleadora, sin justa causa y en desconocimiento de su estabilidad laboral reforzada por su estado de salud.
En consecuencia, solicita se deje sin efectos el acto de terminación, se ordene su reintegro al cargo que desempeñaba, con el pago de salarios, prestaciones sociales y aportes al sistema de seguridad social dejados de percibir desde el finiquito hasta su efectiva reincorporación; así mismo, 1 Archivo 01 alojado en la carpeta 01 del Cuaderno 01 del expediente electrónico. pide el reconocimiento y pago de la indemnización prevista en la Ley 361 de 1997, la indexación de las sumas adeudadas, una medida resarcitoria consistente en la presentación de disculpas, que se falle ultra y extra petita y se grave a la encartada en costas.
Adujo, 1) Que el 8 de agosto de 2019 suscribió con la Caja de Compensación Familiar de Barrancabermeja – Cafaba contrato de trabajo a término indefinido para ejercer el cargo de Directora Administrativa. 2) Que el 31 de octubre de 2019 recibió por correo certificado el oficio No. 000889 del 28 de octubre de 2019, mediante el cual se le comunicó su despido, sin indicación de una causal determinada. 3) Que el 29 de octubre de 2019 se efectuó la liquidación definitiva de prestaciones sociales, en la que se consignó como causa del retiro “terminación contrato”, sin pago de indemnización y con liquidación del vínculo como si se tratara de un contrato a término fijo. 4) Que no se le adelantó proceso disciplinario alguno. 5) Que venía siendo víctima de acoso laboral por parte de Alonso Saad Cure, presidente del Consejo Directivo. 6) Que el 7 de octubre de 2019 radicó queja de acoso laboral ante la Secretaría de Gerencia de CAFABA, dirigida al Consejo Directivo, con copia a la Superintendencia de Subsidio Familiar. 7) Que al finalizar la jornada del 8 de octubre de 2019 presentó deterioro en su estado de salud, fue llevada a urgencias y permaneció en observación hasta el 9 de octubre siguiente. 8) Que el 11 de octubre de 2019 fue valorada por psiquiatría e incapacitada por 15 días a partir del 12 de octubre, prorrogada hasta el 4 de diciembre de 2019, aunque con interrupción entre el 28 y 30 de octubre por programación de cita de control. 9) Que tras su desvinculación, citó a la demandada a diligencia de conciliación ante el Ministerio del Trabajo, interpuso recurso de reposición y solicitud de revocatoria contra el oficio de terminación, y promovió acción de tutela, la cual fue declarada improcedente por existir la vía ordinaria para debatir la legalidad de la remoción. 2 CONTESTACIÓN(ES) La Caja de Compensación Familia de Barrancabermeja2, se opuso.
Aceptó como ciertos los hechos relacionados con la existencia del contrato de trabajo a término indefinido suscrito el 8 de agosto de 2019 y la decisión de darlo por terminado por determinación del Consejo Directivo. Negó los demás, en especial los referidos al acoso laboral y a la existencia de estabilidad laboral reforzada. Indicó que la terminación del vínculo obedeció a una decisión adoptada por el Consejo Directivo en sesión del 8 de octubre de 2019, consignada en el Acta No. 025, en ejercicio de la facultad estatutaria de elegir y remover libremente al Director Administrativo, conforme a lo previsto en el artículo 55 literal D de los estatutos y en la cláusula sexta del contrato de trabajo, por lo que se trató de una determinación válida, adoptada por mayoría y ajustada a la Constitución y la ley, sin que fuera exigible adelantar proceso disciplinario.
Sostuvo que la accionante pretende estructurar un fuero inexistente a partir de una queja de acoso laboral infundada y no probada, al señalar que las situaciones descritas corresponden a dinámicas propias de cargos de dirección y confianza, caracterizados por un alto nivel de responsabilidad y tensión, sin que autoridad administrativa alguna haya verificado la ocurrencia de conductas de hostigamiento.
Afirmó que la promotora de la litis no se encontraba en estado de debilidad manifiesta, ni acreditó pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15%, ni limitación que le impidiera el ejercicio de sus funciones, ni le informó sobre alguna condición de salud, por lo que no estaba amparada por estabilidad laboral reforzada ni era exigible autorización del Ministerio del Trabajo.
Agregó que la terminación no obedeció a razones de salud sino a la decisión del órgano directivo. Finalmente, dijo que, al momento 2 Archivos 08 y 09 del cuaderno 01. 3 del finiquito del vínculo, se efectuó la liquidación definitiva de prestaciones sociales, por lo que no adeuda suma alguna por concepto de salarios, prestaciones sociales o aportes al sistema de seguridad social.
Invocó como medios exceptivos los que denominó “la demandante no es beneficiaria de los supuestos establecidos en la ley 361 de 1997 articulo 26; cobro de lo no debido por inexistencia de la causa y de la obligación; improcedencia del reintegro y/o indemnización; inexistencia de acoso laboral; buena fe; pago; genérica o innominada; compensación”.
SENTENCIA El Juzgado Primero Laboral del Circuito de Barrancabermeja, en sentencia del 22 de agosto de 2025, declaró la existencia de un contrato de trabajo a término indefinido entre Norma Cecilia Cabrera Pérez y la Caja de Compensación Familiar de Barrancabermeja – Cafaba, vigente entre el 8 de agosto de 2019 y el 29 de octubre de 2019.
Declaró que la terminación del vínculo no estuvo sustentada en una justa causa conforme al artículo 62 del C.S.T. y que la demandante no es beneficiaria de estabilidad laboral reforzada. En consecuencia, condenó a la demandada al pago de la indemnización por despido sin justa causa prevista en el artículo 64 del mismo estatuto, debidamente indexada.
Absolvió de las restantes peticiones incluido el reintegro y la indemnización del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Condenó en costas a la pasiva. Concluyó, en primer lugar, que la decisión de dar por terminado el contrato no fue adoptada de manera unilateral por el presidente de la entidad, sino por el Consejo Directivo en sesión del 8 de octubre de 2019, conforme al Acta No. 025, en ejercicio de la facultad estatutaria de “elegir y remover libremente al director administrativo”.
No obstante, advirtió que en la carta de terminación “se echa de menos cuál es la razón por la cual se le remueve”, y que no se indicó “cuál fue de las causales que están establecidas en el artículo 62 4 del Código Sustantivo del Trabajo”, por lo que, aun existiendo facultad de remoción, esta debía ejercerse conforme a los lineamientos legales.
Precisó que, aunque los estatutos y la cláusula contractual habilitan la remoción del cargo, “los estatutos nunca pueden ir en contra del ordenamiento jurídico” y, en tal sentido, la entidad debía expresar la causa o asumir las consecuencias de un despido sin justa causa; razón por la cual concluyó que la terminación del vínculo daba lugar a la indemnización prevista en el artículo 64 del C.S.T. En relación con la estabilidad laboral reforzada, consideró que no se acreditaban los presupuestos para su reconocimiento, pues si bien la demandante presentó incapacidades médicas cercanas a la terminación, estas no eran de entidad suficiente para configurar una limitación que le impidiera el desempeño laboral.
Indicó que “no se encuentra que exista una afectación de mediano o largo plazo” ni una condición que le impidiera continuar laborando, y que la decisión de remoción fue adoptada con anterioridad a las incapacidades, de modo que “no obedeció por la incapacidad que ella tuvo”. Agregó que, aunque la jurisprudencia ha flexibilizado la exigencia de calificación de pérdida de capacidad laboral, en el caso concreto “no alcanza a tener el estatus de estabilidad laboral reforzada”, al no evidenciarse una afectación sustancial del desempeño ni una discapacidad en los términos desarrollados por la Corte Constitucional y la Corte Suprema de Justicia. Frente al acoso laboral alegado, sostuvo que no existía prueba suficiente que permitiera acreditarlo, indicando que “no se desarrolló esta investigación del acoso laboral” y que dicho aspecto no constituyó la causa de la terminación del vínculo, por lo que no tenía incidencia en la decisión adoptada dentro del proceso ordinario. 5 APELACIÓN(ES).
La promotora del litigio apeló la sentencia con miras a su revocatoria. Indicó que el despacho desconoció la cláusula décima del contrato de trabajo, en tanto se encontraba probado que no se adelantó proceso disciplinario ni se aplicó causal alguna de terminación conforme al artículo 62 del C.S.T., y tampoco se dio cumplimiento al reglamento interno en materia de faltas, sanciones y procedimientos, ni se le permitió ejercer su derecho de defensa, lo que convierte el despido en ilegal.
Sostuvo que el juzgado incurrió en error al no otorgar valor probatorio a la queja por acoso laboral radicada el 7 de octubre de 2019, señalando que esta no fue tramitada por la entidad, y que, por el contrario, afirma que “su despido se dio en represalia con ocasión a la radicación de la queja por acoso laboral”. Adujo que no se valoró que al momento de la terminación se encontraba incapacitada desde el 9 de octubre de 2019; circunstancia conocida por la empleadora, la cual actuó de mala fe al despedirla sin autorización del Ministerio del Trabajo.
Cuestionó la falta de valoración de la prueba digital (audios y chats de WhatsApp), afirmando que de estos “se puede concluir claramente que existieron situaciones en un contexto de acoso laboral y violencia en razón de género”. Así mismo, reprochó la falta de valoración del informe del revisor fiscal del 9 de noviembre de 2022, el cual, a su juicio, constituye un indicio grave relacionado con los hechos denunciados y evidencia un interés indebido del presidente del Consejo Directivo, lo que tendría conexidad con las razones reales del despido.
La demandada también impugnó y solicitó la revocatoria de la indemnización objeto de condena. Sostuvo que, aunque en la carta de 6 terminación “no se establece que hay una justificación establecida en el C.S.T.”, lo cierto es que la decisión de remover a la demandante “viene de una deliberación del Consejo Directivo mediante el acta número 025 del 8 de octubre de 2019”, en la cual se consignaron “una serie de consideraciones por parte de los consejeros… que los obligó a tomar una decisión de fondo frente a la relación laboral”.
Indicó que la motivación del despido no se encuentra únicamente en la carta, sino en el Acta No. 025, donde los consejeros “deliberaron de cierta manera su decisión de remover a la trabajadora demandante” y en la que “hace entrever de que la aquí demandante no estaba cumpliendo… sus obligaciones, responsabilidades, deberes y funciones”. Afirmó que la decisión adoptada por el Consejo Directivo goza de validez, en tanto se trata de un órgano “soberano” cuyas determinaciones están soportadas en los estatutos de la entidad y en el contrato de trabajo, por lo que “se presume de cierta validez la decisión del Consejo… que en últimas son los que toman las decisiones de quién nombran y a quién remueven”.
Sostuvo que el despacho incurrió en error al concluir que no existía justificación para el despido, pues “el motivo sí estaba, pero está en el acta número 025”, razón por la cual la terminación del contrato “goza de plena validez” al haberse adoptado “bajo los parámetros legales… en el estatuto de Cafaba y en el contrato de trabajo”. ALEGATOS La pasiva3, reiteró, en lo sustancial, lo expuesto en la contestación y en la apelación, insistiendo en la validez de la terminación del contrato por decisión del Consejo Directivo en Acta No. 025 del 8 de octubre de 2019, en ejercicio de la facultad estatutaria de remover libremente al director administrativo.
La demandante4 se ratificó en los hechos y pretensiones. Reiteró los argumentos de la apelación. Insistió en la mala fe de la empleadora, al despedirla pese a conocer la queja por 3 Archivo 04 del cuaderno de segunda instancia. 4 Archivo 06 del cuaderno de segunda instancia. 7 acoso laboral y su estado de salud, señalando que el despido ocurrió “solo 24 días después de radicada la queja”. 3o.
CONSIDERACIONES Se encuentra acreditado y fuera de discusión por haber sido tenido por cierto en la fijación del litigio y/o en la sentencia de primera instancia, sin que fuera objeto de reparo alguno (i) que entre Norma Cecilia Cabrera Pérez y la Caja de Compensación Familiar de Barrancabermeja – CAFABA existió un contrato de trabajo a término indefinido, vigente entre el 8 de agosto de 2019 y el 31 de octubre de 2019, para desempeñarse como Directora Administrativa y (ii) que la terminación del vínculo obedeció a una decisión adoptada por el Consejo Directivo en sesión del 8 de octubre de 2019, consignada en el Acta No. 025 y comunicada mediante oficio del 28 de octubre de 2019.
Así mismo, se encuentra establecido en el expediente que la demandante presentó incapacidades médicas en fechas cercanas a la terminación del contrato; circunstancia cuyo alcance jurídico es objeto de controversia. En consonancia con las alzadas, los problemas jurídicos consisten en determinar i) si la terminación del contrato de trabajo de la demandante devino ineficaz o no, al constituir un despido discriminatorio derivado de su situación de salud y/o de un contexto de acoso laboral y violencia en razón de género, y, en consecuencia, si hay lugar al reconocimiento de la estabilidad laboral reforzada y sus efectos y ii) en caso de no prosperar lo anterior, si la terminación del vínculo laboral estuvo o no sustentada en una justa causa, y, en consecuencia, si hay lugar o no al reconocimiento de la indemnización por despido injusto.
De la estabilidad laboral reforzada. 8 La Ley 361 de 1997, a través de la cual se establecieron mecanismos de integración social de las personas con limitación, en su artículo 26 dispuso que: “(…) ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.” Frente a la citada disposición, la jurisprudencia constitucional y ordinaria ha señalado que la misma tiene como fin promover la inclusión y participación de los trabajadores en condición de discapacidad y evitar que los ámbitos laborales sean espacios de discriminación o exclusión. Así, es palmario que dicha norma protege al trabajador que presente una merma importante en su estado de salud en la fase de la extinción del vínculo laboral con la finalidad de salvaguardar su estabilidad frente a comportamientos discriminatorios, valga decir, aquellos que tienen como propósito o efecto su exclusión del empleo fundado en su deficiencia física, sensorial o mental.
Como se ve, el citado artículo 26 de la ley 361 de 1997 no prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, sino que, sanciona el hecho de que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio. Significa esto que, las decisiones motivadas en un principio de razón objetiva son legítimas en orden a dar por concluida la relación laboral.
La Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral en sentencia SL2378 del 3 de octubre de 2023, señaló que la procedencia de la garantía de estabilidad laboral reforzada establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 se debe determinar conforme a los siguientes parámetros objetivos: “a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo.
Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas 9 en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida»; b) La presencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso. … Así mismo se enseñó que debe: i) contar con la prueba de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano-; ii) realizar el análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y iii) contrastar la interacción entre estos dos factores -interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral-.
Y, a partir de allí, concluir si el trabajador se encontraba en situación de discapacidad para el momento en que se produjo el finiquito de la relación de trabajo y por tal motivo, a efecto de poder predicar que el despido fue discriminatorio y, por consiguiente, ineficaz. Por otro lado, en la decisión CSJ SL1851-2023, la Corte señaló que en un proceso judicial en el que se alega el fuero de discapacidad, al trabajador que solicita el amparo le corresponde demostrar que para el momento en que se produjo la terminación del contrato tenía una discapacidad y que el empleador conocía tal situación, o que era notoria; y, a éste último para desvirtuar la presunción de despido discriminatorio, probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable hecho comunicado al trabajador; o que la terminación del vínculo se fundó en una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria. 10 Finalmente, tal como se desprende de la decisión CSJ SL1152-2023 esta corporación de manera precisa sostuvo que en su función de unificación de la jurisprudencia, se apartaba de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración; toda vez que, conforme se explicó, la Convención y la ley estatutaria previeron tal protección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden la participación plena y efectiva del trabajador en igualdad de condiciones que sus pares.
Aquí, bien vale la precisar que las diferentes afectaciones de salud que sufran los trabajadores, per se, no son una discapacidad, pues solo podrían valorarse para efectos de dicha garantía las que cumplan las ya mencionadas características.” Por su parte, la Corte Constitucional en sentencia SU-087 de 2022, reseñó que para determinar si una persona es beneficiaria o no de la garantía de estabilidad laboral reforzada, se requiere: “(i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades;
(ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y (iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación[41].” En esos términos, son cuatro los presupuestos para que un trabajador goce de la estabilidad laboral reforzada dispuesta en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, (i) debe padecer una limitación de salud, ya sea física o mental;
(ii) dicha limitación de salud debe ser notoria, evidente y perceptible y, además, impedirle o dificultarle sustancialmente el desarrollo de sus funciones en condiciones regulares; (iii) el empleador debe conocer el estado de salud del trabajador y; (iv) la terminación del contrato de trabajo debe darse con ocasión y causa de esa limitación a la salud, es decir, debe existir nexo causal entre la afectación de salud del 11 trabajador y la decisión del empleador de dar por terminado el contrato de trabajo.
Como se enunció inicialmente, no está en discusión que obran incapacidades médicas en fechas cercanas a la terminación del vínculo laboral de la actora. Dicha circunstancia encuentra respaldo en los documentos allegados al proceso. Se ilustra: i)Epicrisis clínica Reina Lucía [atención particular] del 09 de octubre de 20195 5 Archivos 16 de la carpeta 01del cuaderno 01. 12 ii) Orden de incapacidad del 09 de octubre de 20196 iii) Orden de incapacidad del 12 de octubre de 20197. 6 Archivos 4 de la carpeta 01del cuaderno 01. 7 Archivo 09 ibidem. 13 iii) Orden de incapacidad del 31 de octubre de 20198. 8 Archivo 14 ibidem. 14 iv) Orden de incapacidad del 14 de noviembre de 20199. v) Orden de incapacidad del 20 de noviembre de 201910.
Ahora, en lo que atañe al conocimiento de la empleadora sobre la situación de salud de la deprecante, del interrogatorio de parte se desprende que la propia actora manifestó haber remitido a la entidad las incapacidades médicas expedidas, al indicar que las hizo llegar y que incluso “me las pagaron en la liquidación”, lo que da cuenta de su puesta en conocimiento, al menos en lo que respecta a la existencia de dichas incapacidades.
Por su parte, el representante de la demandada al ser consultado sobre este aspecto señaló que no le constaba directamente dicha circunstancia, al afirmar que “no, señora, eso lo tiene visto es el nuestro representante judicial”. Auscultado el dossier probatorio, se aprecian constancias de radicación de incapacidades médicas ante la entidad empleadora, dentro de las cuales se encuentra una con sello de recibido del 10 de octubre de 2019 y otra correspondiente al 11 de octubre del mismo año, lo cual permite evidenciar su puesta en conocimiento en fechas cercanas a la decisión de desvinculación. Así mismo, se observa una incapacidad posterior, 9 Archivo 20 ibidem. 10 Archivo 21 ibidem. 15 radicada el 31 de octubre de 2019, con extensión hasta noviembre.
En ese orden, se concluye que la empleadora tuvo conocimiento de la existencia de incapacidades médicas de la actora en un periodo próximo a la terminación del vínculo laboral. Sin perjuicio de lo anterior, aun cuando la demandante acreditó la existencia de incapacidades médicas y que la empleadora tenía conocimiento de estas; circunstancia que impone un escrutinio más riguroso frente a la decisión de desvinculación, lo cierto es que la procedencia de la garantía de estabilidad laboral reforzada no se satisface con dicho conocimiento.
En efecto, se requiere, además, que la condición de salud ostente la entidad de una limitación de mediano o largo plazo que, al interactuar con el entorno laboral, dificulte de manera sustancial el desempeño de las funciones en condiciones de normalidad. Al punto, la evidencia documental da cuenta de incapacidades médicas de corta duración y carácter transitorio, sin que se advierta la existencia de restricciones médico-laborales, recomendaciones de reubicación, adaptaciones del puesto de trabajo o cualquier otro indicio de una limitación funcional cualificada que permitiera inferir la presencia de barreras reales para el ejercicio del cargo de directora administrativa.
En tal sentido, las afecciones acreditadas no trascienden el ámbito de contingencias de salud temporales, las cuales, conforme a la jurisprudencia vigente, no resultan suficientes por sí solas para estructurar una situación de discapacidad protegida en los términos del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. De otro lado, al revisar el Acta No. 025 del Consejo Directivo, correspondiente a la sesión del 8 de octubre de 2019, se advierte que en ella se abordó la situación administrativa de la entidad y, en particular, la permanencia en el cargo de la Dirección Administrativa, dentro de cuyo 16 análisis se dejó consignada la facultad de “remover libremente al director administrativo”, conforme a los estatutos de la corporación. Si bien más adelante se examinará lo relativo al alcance de dicha facultad de remoción, lo cierto es que el contenido del acta permite evidenciar que, para esa calenda, el Consejo Directivo ya venía evaluando la continuidad en el cargo, en el marco de consideraciones institucionales propias de la administración de la entidad, incluso a partir de cuestionamientos formulados por sus integrantes frente a la gestión de la Dirección. Ahora bien, como se advierte del Acta No. 025 del 8 de octubre de 2019, en el desarrollo de la sesión del Consejo Directivo no solo se abordó la permanencia en el cargo de la directora administrativa, sino que se formuló expresamente la propuesta de remoción, la cual fue sometida a consideración del órgano colegiado y aprobada por mayoría de 8 miembros, con una abstención, quedando así adoptada la decisión correspondiente.
En ese mismo escenario se dispuso la designación de una directora encargada, lo que evidencia que la determinación no se limitó a un análisis preliminar, sino que fue efectivamente materializada en dicha sesión. Véase folios 9 y siguientes del acta No. 025: 17 De igual forma, en los apartes de la reseña en los que se exponen las razones que motivaron la discusión, relacionadas con cuestionamientos a la gestión administrativa y aspectos de orden institucional, no se advierte referencia alguna a la situación de salud de la demandante como fundamento de la decisión adoptada.
Así las cosas, se concluye que la determinación de remoción obedeció a consideraciones propias del funcionamiento y dirección de la entidad, sin que se evidencie que hubiera estado motivada por una condición de salud de la actora, máxime cuando la incapacidad médica de mayor entidad fue expedida con posterioridad a la sesión en la que se adoptó dicha decisión. Finalmente, atendiendo a la secuencia temporal de las incapacidades acreditadas en el expediente, se advierte que, para el momento del finiquito laboral (28 de octubre de 2019), no se encontraba vigente una incapacidad médica, en tanto la última había finalizado el 26 de octubre y la siguiente fue expedida con posterioridad.
Este aspecto, valorado en conjunto con lo anteriormente expuesto, reafirma que la decisión de desvinculación no se produjo en el marco de una condición de salud activa que comprometiera de manera sustancial el desempeño laboral de la demandante, lo que descarta, en este contexto, la configuración de un despido de carácter discriminatorio. 18 Sobre la queja de acoso laboral.
Aduce la demandante que la terminación del vínculo laboral obedeció, además, a un contexto de acoso laboral y a represalias derivadas de las situaciones que puso en conocimiento de la entidad, lo que, a su juicio, torna ineficaz la decisión de desvinculación. Sobre el particular, conviene precisar que no es este el escenario procesal idóneo para dirimir las controversias relacionadas con el trámite y las eventuales consecuencias derivadas de la queja por acoso laboral, en tanto el ordenamiento jurídico ha previsto un procedimiento especial para su conocimiento y decisión, a cargo de las autoridades y órganos competentes, tales como el Comité de Convivencia Laboral, el Ministerio del Trabajo y, de ser el caso, el juez en el marco del proceso especial previsto en la Ley 1010 de 2006.
En ese sentido, el análisis que aquí se adelanta no tiene por objeto determinar la configuración autónoma de una conducta de acoso laboral en los términos de dicha normativa. Así, en atención a los reparos formulados en el recurso de alzada, corresponde auscultar los medios de convicción allegados al proceso, particularmente la queja presentada, los audios y los pantallazos de conversaciones de WhatsApp, a fin de establecer si de estos se desprende, al menos de manera indiciaria, un contexto de hostigamiento que permita inferir que la terminación del vínculo laboral obedeció a represalias derivadas de tales circunstancias.
Se encuentra acreditado que la accionante presentó queja por acoso laboral el 4 de octubre de 2019 ante el Consejo Directivo de CAFABA, en la que atribuyó al presidente de dicho órgano conductas de presión indebida, amenazas y desautorización en el ejercicio de sus funciones, 19 manifestando que estas se materializaban a través de comunicaciones verbales y mensajes de datos.
Asimismo, obra constancia de su recepción por parte de la entidad el 7 de octubre de 2019, como su posterior traslado por la Superintendencia del Subsidio Familiar al Ministerio del Trabajo y al Comité de Convivencia Laboral, por carecer de competencia para su conocimiento. Ahora bien, al examinar el contenido de dicha queja y los elementos probatorios allegados para su respaldo, no se advierte la configuración de un comportamiento sistemático, persistente y objetivamente verificable encaminado a generar un ambiente de hostigamiento laboral.
Efectivamente, los intercambios de mensajes allegados dan cuenta de comunicaciones propias de la dinámica funcional entre el presidente del consejo directivo y la directora administrativa, en las que se imparten instrucciones, se solicitan gestiones y se abordan asuntos operativos de la entidad, sin que de su contenido se desprendan de manera clara e inequívoca, expresiones de intimidación, persecución o descalificación personal que excedan el ámbito de la dirección y coordinación administrativa.
Se ilustra: -Aparte de queja recibida el 07 de octubre de 2019- 20 -Impresión pantalla WhatsApp aportados11- 11 Archivo 29 carpeta 01 21 -Impresión pantalla WhatsApp aportados12- -Impresión pantalla WhatsApp aportados13- -Impresión pantalla WhatsApp aportados14 - Así mismo, si bien la demandante manifestó haber experimentado presión laboral y afectaciones emocionales derivadas de dichas interacciones, lo cierto es que tales percepciones, por sí solas, no resultan 12 Ibidem 13 Ibidem 14 Ibidem 22 suficientes para estructurar una conducta de acoso laboral ni de violencia basada en género, en ausencia de un patrón reiterado de actos hostiles debidamente acreditados.
Nótese cómo la prueba recaudada no permite evidenciar, siquiera de manera indiciaria, que las situaciones alegadas hubiesen tenido la entidad suficiente para incidir en la decisión de terminación del vínculo laboral o que esta hubiese obedecido a represalias derivadas de la queja presentada. En efecto, aun al transcribirse los audios aportados por la demandante, su contenido no altera dicha conclusión, pues de los mismos se advierten expresiones tales como: -“Doctra, buena noche ¿cómo está? Qué pena que yo estoy, así como acelerado, usted sabe que yo soy acelerado.
¿Mañana a qué hora nos vemos?”15 ( )” -”No se deje llevar por esos comentarios, la verdad usted no se preocupe, a mí me sacaron todo un tiempo antes de que usted entrara y yo no me dejé llevar por eso, espero que usted tampoco se deje llevar por esos temas. Yo conozco al muchacho, vamos a ver qué está pasando pero espero que no se deje llevar por esos temas ( ) quiero hablar con usted y que me llame cuando este desocupadita el tema de Bancomeva porque todavía hay tiempo de arreglar el problema y le cuento por qué otro lado podemos hacer la vuelta”16 ( ) -” Yo fui sincero con usted aye rhablé y yo no tengo ningún problema con usted, ninguno, para que lo sepa, al contrario, lo que le manifesté ayer es un tema netamente diferente pero hasta ahora no, hasta ahora estoy quieto, estoy más tranquilo hoy y pues estoy tratando de manejar las cosas con mucha cautela.
Ese tema no, no sé, no he entendido el mensaje que usted me acaba de enviar. Ehh, no sé si usted está insinuando que yo soy el que di la información, no sé, si estoy ( ) interpreto mal la Pero no doctora yo siempre trabajo con ustedes Eso es el sindicato, netamente convencido que es el sindicato el que está filtrando la información” las cuales, valoradas en su contexto, corresponden a comunicaciones propias de la dinámica laboral y de gestión, sin que de ellas se desprendan expresiones de intimidación, persecución, descalificación personal o 15 Archivo 15 de la carpeta 01 del cuaderno 01. 16 Archivo 33 ibidem. 23 connotación de género que permitan configurar un escenario de hostigamiento.
De esta manera, los audios, lejos de acreditar la existencia de un comportamiento sistemático o de un patrón de violencia, refuerzan que se trata de intercambios comunicativos enmarcados en asuntos operativos y de coordinación, insuficientes para estructurar, por sí solos, una conducta de acoso laboral o de violencia basada en género. En cuanto al informe de revisor fiscal allegado al proceso, fechado el 9 de noviembre de 2022, debe precisarse que, si bien en dicho documento se ponen de presente presuntas irregularidades en el manejo financiero de la entidad, particularmente en relación con inversiones en CDT, lo cierto es que se trata de un instrumento elaborado con posterioridad a la terminación del vínculo laboral, que no guarda relación directa con los hechos que dieron lugar a la desvinculación de la demandante, ni permite establecer el nexo causal alegado en la alzada.
Ciertamente, su contenido se circunscribe a hallazgos de carácter financiero y administrativo, sin que de él se desprenda vinculación alguna de la actora con tales situaciones ni que la decisión de terminación hubiera obedecido a dichas circunstancias, se ilustra: 24 (…) En ese orden, los argumentos expuestos en la alzada, en lo que atañe a la alegada existencia de un contexto de acoso laboral, violencia de género, la valoración de la prueba digital y del informe de revisor fiscal, así como a la supuesta incidencia del estado de salud de la demandante en la decisión de desvinculación, no logran desvirtuar las conclusiones de la jueza cognoscente.
Se itera, aun cuando se acreditó la radicación de la queja y la existencia de incapacidades médicas, no se demostró que tales circunstancias hubiesen tenido incidencia determinante en la terminación 25 del vínculo laboral, ni que esta obedeciera a una finalidad discriminatoria o retaliatoria. Así mismo, el informe de revisor fiscal allegado, además de ser posterior a los hechos, no permite establecer relación directa con la decisión adoptada en 2019, ni el nexo causal alegado por la recurrente.
En consecuencia, la sentencia de primera instancia será confirmada en este aspecto. Del despido sin justa causa. En cuanto a la terminación del contrato, en el extenso artículo 62 del C.S.T., se incluyen en el numeral 6 como justas causas a favor del empleador para finiquitar la relación laboral, dos situaciones diferentes en sus hipótesis de incidencia. La primera relativa a cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 ídem, y la segunda a cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
Gravedad de la falta que debe estar precedida de un juicio valorativo por parte del juez, como lo reseñó la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral a través de la sentencia SL 2857 de 2023. Cabe recordar que la postura frente a la carga de la prueba en cuanto al despido ha sido reiterada y pacífica por parte de la Corte Suprema de Justicia, ejemplo de ello obra en lo referido en el fallo SL666 del 6 de marzo de 2019, en el que se expuso: “Conforme a lo precedente, son dos claras e inexcusables obligaciones las que debe cumplir, quien termina unilateralmente el contrato de trabajo invocando justa causa imputable a la otra parte, la primera, manifestar de manera clara y precisa los hechos o motivos en que se fundamenta – lo que no cumple con la sola enunciación de normas 26 legales o reglamentarias- y, la segunda, que tal acto sea oportuno, es decir, en la fecha en que comunicó su decisión pues, con posterioridad no podrá alegar hechos diferentes.
Si la extinción del vínculo contractual tuvo origen en el empleador, al (la) trabajador (a) le basta con demostrar el hecho del despido, trasladando al ex empleador la carga de la prueba de los hechos – acciones u omisiones - que le fueron imputados como constitutivos de justa causa. Si el accionado no cumple con tal obligación procesal, obtendrá decisión adversa, es decir, la condena indemnizatoria.” De esta manera, si la extinción del vínculo contractual tuvo origen en el empleador, al trabajador le basta con demostrar el hecho del despido, trasladando al ex dador de laborío la carga de la prueba de los hechos que pretendió imputar como constitutivos de justa causa.
Como se expuso, en la comunicación de terminación del vínculo laboral la entidad accionada dejó consignadas las razones que motivaron la desvinculación. Dijo que la decisión obedecía a lo definido por el Consejo Directivo en sesión del 8 de octubre de 2019, en la que se dispuso la remoción del cargo de directora administrativa en ejercicio de las facultades estatutarias de la corporación. En ese sentido, no se atribuyó a la demandante la comisión de faltas disciplinarias concretas ni se invocó una causal específica de terminación en los términos del artículo 62 del C.S.T., sino que, la decisión se sustentó en una determinación de carácter administrativo adoptada por el órgano directivo de la entidad, se ilustra: 27 De esta manera, en virtud de que la demandante demostró el hecho del despido, corresponde como se anotó, a la convocada a juicio demostrar la justa causa para haber dado por terminado el contrato de trabajo.
Analizado en conjunto el caudal probatorio, no se advierte acreditada la comisión de una conducta específica atribuible a la parte actora que configure una justa causa de terminación en los términos del artículo 62 del C.S.T. Ciertamente, del material allegado no emerge la imputación concreta de una falta disciplinaria ni la demostración de un comportamiento que, debidamente probado, permita justificar la desvinculación bajo las causales legales previstas para tal efecto.
Ahora, si bien la encartada sostiene que las razones que motivaron la terminación del vínculo se encuentran consignadas en el Acta No. 025 del Consejo Directivo, lo cierto es que tal planteamiento desconoce que, tratándose de una relación regida por el C.S.T., la simple enunciación de consideraciones administrativas en un acta corporativa no suple la exigencia legal de invocar y acreditar una justa causa de terminación en los términos del artículo 62 ibidem. 28 De esta manera las cosas, aun cuando los estatutos de la entidad le confieran al órgano directivo la facultad de designar y remover libremente a quien ocupa el cargo de directora administrativa, dicha atribución no habilita a la empleadora para sustraerse del régimen sustantivo laboral ni para desconocer las garantías mínimas que rigen la terminación del contrato de trabajo.
En tal sentido, la facultad estatutaria de remoción no equivale, por sí sola, a la acreditación de una causa legal de despido, ni releva a la entidad de las consecuencias jurídicas derivadas de su ejercicio cuando no se encuentra debidamente sustentada conforme a la normativa laboral aplicable. Por consiguiente, las razones expuestas en el acta, aun valoradas en conjunto con el restante material probatorio, no alcanzan a configurar una justa causa en los términos exigidos por el ordenamiento laboral, por lo que la terminación del vínculo debe analizarse bajo el régimen correspondiente a la ausencia de causa legal.
Colofón de lo expuesto, no se acreditó en el plenario la configuración de una justa causa de terminación del contrato de trabajo, en los términos exigidos por el ordenamiento laboral, y como a esa misma conclusión arribó el despacho de primera vara, se impone confirmar la sentencia apelada en este punto. De igual forma, al no haber sido cuestionada en el recurso la liquidación de la indemnización reconocida, no hay lugar a pronunciamiento adicional sobre este extremo, el cual se mantiene incólume.
Con fundamento en el artículo 365 del C.G.P, aplicado por remisión del canon 145 del CPTSS, se condenará en costas a ambos extremos procesales, por no salir avante su apelación. Se dispondrá incluir como agencias en derecho $1.750.905, a cargo de cada una. Monto acorde con 29 el Acuerdo No. PSAA16-10554 de agosto 5 de 2016 de la Sala Administrativa del Consejo Superior de la Judicatura. 4o.
DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Sala Sexta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley,
RESUELVE
Primero.- Confirmar la sentencia del 22 de agosto de 2025, proferida por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Barrancabermeja. Segundo.- Condenar en costas a ambos extremos procesales. Inclúyanse como agencias en derecho de esta instancia $1.750.905 a cargo de cada una. Liquídense de manera concentrada en el despacho de origen. Notifíquese.
Los Magistrados Elver Naranjo Elvia Marina Acevedo González Susana Ayala Colmenares 30