68001-31-05-006-2024-00215-01 PI 2026-097 Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga Sala Sexta de Decisión Laboral Bucaramanga, veintidós (22) de junio de dos mil veintiséis (2026) 1o. ASUNTO Se surte el grado jurisdiccional de consulta de la sentencia de 29 de enero de 2026, proferida por el Juzgado Sexto Laboral del Circuito de Bucaramanga, dentro del proceso ordinario laboral radicado 68001-3105-006-2024-00215-01, promovido por Carmen Rosa Castellanos Aparicio contra la Cooperativa Multiservicios Comunitarios de Santander - Comucsa. 2o.
ANTECEDENTES DEMANDA1: Solicita la demandante se declare que sostuvo un contrato de trabajo con la Cooperativa Multiservicios Comunitarios de Santander – Comucsa, desde junio de 2008 hasta el 30 de noviembre de 2022. Igualmente, que la demandada incumplió el pago de la liquidación correspondiente a 2022, así como de los salarios, prestaciones sociales y aportes al sistema integral de seguridad social causados con posterioridad a la terminación del vínculo y hasta la fecha de reconocimiento de su pensión; y que incurrió en la conducta sancionada por el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
En consecuencia, solicita se condene a la accionada al pago de la liquidación definitiva de 2022, la indemnización moratoria 1 Archivos 02 y 09 del cuaderno 01 del expediente electrónico. derivada de su falta de pago, los salarios, prestaciones sociales y aportes al sistema integral de seguridad social reclamados con posterioridad a la terminación del vínculo, así como la indemnización equivalente a ciento 180 días de salario prevista en la Ley 361 de 1997.
Adujo 1) Que desde junio de 2008 sostuvo un contrato de trabajo a término fijo con la Cooperativa Multiservicios Comunitarios de Santander – Comucsa, en el que se desempeñó como madre comunitaria tradicional del programa del ICBF. 2) Que durante la vigencia del ligamen la ex empleadora no le suministró copia de los contratos de trabajo, desprendibles de pago ni certificaciones laborales, aunque la vinculación se encuentra reflejada en su historia laboral de Colpensiones. 3) Que desde el 2019 comenzó a padecer fibromialgia, depresión, pérdida de memoria, artrosis degenerativa, afecciones de tiroides, parálisis facial, Alzheimer y dolores crónicos. 4) Que desde marzo de 2022 permaneció incapacitada por su condición de salud mental y continuó en dicho estado hasta cuando le fue reconocida la pensión de invalidez. 5) Que el 30 de noviembre de 2022, cuando se encontraba en trámite de calificación de PCL finalizó el contrato de trabajo. 6) Que en 2023 solicitó subsidio de desempleo ante Comfenalco, entidad que le informó que su contrato de trabajo continuaba vigente, razón por la cual intentó obtener una reubicación laboral ante Comucsa sin recibir respuesta. 7) Que el 8 de febrero de 2023 compareció a audiencia virtual convocada por la Dirección Territorial Santander del Ministerio del Trabajo, diligencia que no pudo realizarse debido a la inasistencia de la convocada. 8) Que el 12 de mayo de 2023 promovió acción de tutela contra Comucsa por la presunta vulneración de sus derechos fundamentales a la vida, salud, seguridad social, mínimo vital y estabilidad laboral reforzada. 9) Que el 21 de junio de 2023, el Juzgado Primero Civil Municipal de Piedecuesta amparó transitoriamente sus derechos a la estabilidad laboral reforzada, salud, seguridad social y mínimo vital. 10) 2 Que mediante Resolución No. 2023-18411826 del 16 de febrero de 2024 le fue reconocida pensión de invalidez por valor de $1.300.000.
CONTESTACIÓN(ES) La Cooperativa Multiservicios Comunitarios de Santander - Comucsa2, se opuso. Adujo que la actora estuvo vinculada mediante contratos a término fijo cuya duración dependía de los convenios celebrados entre Comucsa y el ICBF. Negó haber omitido la entrega de liquidaciones o documentación laboral y sostuvo que la demandante conocía las liquidaciones efectuadas durante el ligamen.
Frente a las enfermedades alegadas, manifestó que no le constaban por tratarse de información sometida a reserva y negó que existiera prueba médico-científica que permitiera concluir que dichas patologías hubieran sido adquiridas con ocasión de las labores desempeñadas para la cooperativa. Negó que la accionante hubiera sido despedida y afirmó que el finiquito se dio por expiración del plazo fijo pactado.
Precisó que el contrato inicialmente culminaba el 31 de julio de 2022 y fue prorrogado hasta el 30 de noviembre de la misma anualidad debido a requerimientos del ICBF. Sostuvo que durante la vigencia del contrato efectuó oportunamente los aportes al Sistema General de Seguridad Social y que no existía fundamento para reclamar salarios, prestaciones sociales ni aportes correspondientes a períodos posteriores a la terminación del vínculo.
Dijo que actuó con diligencia frente a las condiciones de salud de la demandante, al disponer la reubicación del hogar agrupado que administraba. En cuanto a la acción de tutela promovida por la promotora del litigio, aceptó que mediante sentencia de segunda instancia se ampararon 2 Archivo 15 ibidem. 3 transitoriamente sus derechos a la estabilidad laboral reforzada, salud, seguridad social y mínimo vital.
No obstante, indicó que, tras una reunión sostenida con la actora, su apoderado y representantes sindicales, se concluyó que resultaba imposible materializar el reintegro debido a que continuaban las causas de incapacidad y se encontraba en trámite el reconocimiento de la pensión. Afirmó que, en cumplimiento de la orden constitucional, realizó una propuesta económica, efectuó una liquidación correspondiente al período comprendido entre diciembre de 2022 y agosto de 2023, pagó las sumas allí reconocidas y continuó efectuando aportes al sistema de seguridad social hasta febrero de 2024, cuando la propia demandante solicitó la cesación de dichos aportes.
Formuló como excepciones de mérito las de falta de legitimación en la causa por pasiva; cumplimiento del plazo pactado como finalización del vínculo laboral; cobro de lo no debido; inexistencia de mala fe y la innominada. SENTENCIA. El Juzgado Sexto Laboral del Circuito de Bucaramanga, en sentencia del 29 de enero de 2029, declaró la existencia de un contrato de trabajo entre Carmen Rosa Castellanos Aparicio y la Cooperativa Multiservicios Comunitarios de Santander - Comucsa, vigente entre el 01 de junio de 2008 y el 30 de agosto de 2023.
Absolvió a la demandada y se abstuvo de condenar en costas. Consideró que, si bien el último contrato de trabajo estuvo vigente hasta el 30 de noviembre de 2022, con posterioridad se profirió una sentencia de tutela que amparó transitoriamente los derechos de la demandante a la estabilidad laboral reforzada, salud, seguridad social y mínimo vital, ordenando su reintegro y el pago de salarios, prestaciones sociales y aportes a seguridad social.
No obstante, destacó que dicho amparo estaba condicionado a la presentación del proceso ordinario laboral dentro de 4 los cuatro meses siguientes a la notificación del fallo constitucional y concluyó que “al no haberse presentado el proceso ordinario dentro de un término de los cuatro meses, perdieron efectos como la orden de tutela”, toda vez que la demanda fue radicada el 24 de julio de 2024, cuando el término otorgado por el juez constitucional vencía el 21 de octubre de 2023.
A pesar de la pérdida de efectos de la tutela, encontró acreditado que Comucsa dio cumplimiento a las órdenes impartidas en dicha actuación constitucional, pues efectuó el pago de salarios, prestaciones sociales y demás acreencias laborales causadas desde la terminación del contrato y hasta el 30 de agosto de 2023. Señaló que tales pagos se encontraban respaldados con liquidaciones, comprobantes de consignación, extractos bancarios y demás soportes documentales allegados al expediente.
Destacó que la propia demandante reconoció en interrogatorio haber recibido las sumas consignadas y concluyó que “para este despacho está debidamente acreditado el pago de los salarios, prestaciones sociales y acreencias como cesantías, intereses a las cesantías y vacaciones durante el tiempo que transcurrió desde la terminación del contrato hasta el 30 de agosto de 2023”.
Añadió que no existía prueba de prestación personal del servicio con posterioridad a dicha fecha ni justificación que permitiera extender el reconocimiento de acreencias laborales más allá de ese período. Frente a la indemnización prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, precisó que la controversia debía resolverse a partir de la existencia o no de una situación de estabilidad laboral reforzada al momento de la terminación del vínculo laboral.
Recordó que, conforme a la jurisprudencia constitucional y ordinaria, no basta la existencia de quebrantos de salud o incapacidades médicas, sino que corresponde acreditar una limitación física, psíquica o sensorial relevante, conocida por el empleador y existente para la fecha del despido. En tal sentido, sostuvo que “para la concesión de la protección de estabilidad laboral reforzada 5 contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no es suficiente que al momento del despido el trabajador sufra quebrantos de salud o se encuentre en tratamiento médico”, pues el trabajador debe demostrar que tenía una discapacidad y que el empleador conocía tal situación al momento de la desvinculación. Al valorar las pruebas médicas aportadas, concluyó que las historias clínicas, incapacidades y demás documentos allegados correspondían a fechas posteriores al 30 de noviembre de 2022, cuando finalizó el contrato inicialmente pactado.
Por ello consideró que “no se logró demostrarse por parte de la trabajadora que su afectación de salud limitara la realización de su trabajo, que tuviera restricciones médicas que le impidieran realizar dicha labor”, ni que tales condiciones hubiesen sido conocidas por la cooperativa al momento de la terminación del vínculo. Agregó que “las pruebas que obran en el proceso y que llegaron son con posterioridad a la terminación de ese vínculo laboral”, razón por la cual concluyó que la demandante no acreditó los presupuestos necesarios para beneficiarse de la protección derivada de la estabilidad laboral reforzada y, en consecuencia, negó la indemnización reclamada. 3o.
CONSIDERACIONES Se encuentra acreditado y fuera de discusión, pues así lo reconocieron las partes, que Carmen Rosa Castellanos Aparicio prestó servicios para la Cooperativa Multiservicios Comunitarios de Santander – Comucsa como madre comunitaria tradicional del programa del ICBF desde junio de 2008, mediante contratos de trabajo a término fijo sucesivos.
Asimismo, se encuentra demostrado que el último contrato suscrito entre las partes tenía como extremo final el 30 de noviembre de 2022 y que con posterioridad se profirió sentencia de tutela mediante la cual se ordenó de manera transitoria el reintegro de la trabajadora y el pago de salarios, prestaciones sociales y aportes al sistema de seguridad social. 6 En tal medida, los problemas jurídicos a resolver se circunscriben a determinar si i) para el momento de la terminación del vínculo laboral la demandante ostentaba o no la protección derivada de la estabilidad laboral reforzada por razones de salud y, en consecuencia, si resulta procedente la indemnización prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y ii) es procedente o no el reconocimiento de las acreencias laborales, aportes al sistema de seguridad social e indemnizaciones reclamadas con posterioridad a la finalización del contrato de trabajo.
Para resolver los cuestionamientos planteados, necesarias resultan las precisiones de orden legal y jurisprudencial que a continuación se explicitan. De la estabilidad laboral reforzada de persona en estado de debilidad manifiesta por razones de salud. La Ley 361 de 1997, a través de la cual se establecieron mecanismos de integración social de las personas con limitación, en su artículo 26 dispuso que: “(…) ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.” Frente a la citada disposición, la jurisprudencia constitucional y ordinaria ha señalado que la misma tiene como fin promover la inclusión y participación de los trabajadores en condición de discapacidad y evitar que los ámbitos laborales sean espacios de discriminación o exclusión. Así, es palmario que dicha norma protege al trabajador que presente una merma importante en su estado de salud en la fase de la extinción del vínculo laboral con la finalidad de salvaguardar su estabilidad frente a comportamientos discriminatorios, valga decir, aquellos que tienen como 7 propósito o efecto su exclusión del empleo fundado en su deficiencia física, sensorial o mental.
Como se ve, el citado artículo 26 de la ley 361 de 1997 no prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, sino que, sanciona el hecho de que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio. Significa esto que, las decisiones motivadas en un principio de razón objetiva son legítimas en orden a dar por concluida la relación laboral.
La Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral en sentencia SL2378 del 3 de octubre de 2023, señaló que la procedencia de la garantía de estabilidad laboral reforzada establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 se debe determinar conforme a los siguientes parámetros objetivos: “a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo.
Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida»; b) La presencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso. … Así mismo se enseñó que debe: i) contar con la prueba de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano-; ii) realizar el análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y iii) contrastar la interacción entre estos dos factores -interacción de la deficiencia o limitación con el 8 entorno laboral-.
Y, a partir de allí, concluir si el trabajador se encontraba en situación de discapacidad para el momento en que se produjo el finiquito de la relación de trabajo y por tal motivo, a efecto de poder predicar que el despido fue discriminatorio y, por consiguiente, ineficaz. Por otro lado, en la decisión CSJ SL1851-2023, la Corte señaló que en un proceso judicial en el que se alega el fuero de discapacidad, al trabajador que solicita el amparo le corresponde demostrar que para el momento en que se produjo la terminación del contrato tenía una discapacidad y que el empleador conocía tal situación, o que era notoria; y, a éste último para desvirtuar la presunción de despido discriminatorio, probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable hecho comunicado al trabajador; o que la terminación del vínculo se fundó en una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria.
Finalmente, tal como se desprende de la decisión CSJ SL1152-2023 esta corporación de manera precisa sostuvo que en su función de unificación de la jurisprudencia, se apartaba de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración; toda vez que, conforme se explicó, la Convención y la ley estatutaria previeron tal protección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden la participación plena y efectiva del trabajador en igualdad de condiciones que sus pares.
Aquí, bien vale la precisar que las diferentes afectaciones de salud que sufran los trabajadores, per se, no son una discapacidad, pues solo podrían valorarse para efectos de dicha garantía las que cumplan las ya mencionadas características.” Por su parte, la Corte Constitucional en sentencia SU-087 de 2022, reseñó que para determinar si una persona es beneficiaria o no de la garantía de 9 estabilidad laboral reforzada, se requiere: “(i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades;
(ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y (iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación[41].” En esos términos, son cuatro los presupuestos para que un trabajador goce de la estabilidad laboral reforzada dispuesta en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, (i) debe padecer una limitación de salud, ya sea física o mental;
(ii) dicha limitación de salud debe ser notoria, evidente y perceptible y, además, impedirle o dificultarle sustancialmente el desarrollo de sus funciones en condiciones regulares; (iii) el empleador debe conocer el estado de salud del trabajador y; (iv) la terminación del contrato de trabajo debe darse con ocasión y causa de esa limitación a la salud, es decir, debe existir nexo causal entre la afectación de salud del trabajador y la decisión del empleador de dar por terminado el contrato de trabajo.
Previo a examinar la situación de salud de la demandante para la época de la desvinculación, se estima necesario precisar la fecha jurídicamente relevante para el estudio de la garantía foral reclamada. Sobre el particular, no resulta acertada la determinación adoptada por la juzgadora de instancia en punto a extender la vigencia del contrato de trabajo hasta el 30 de agosto de 2023.
En efecto, si bien se encuentra acreditado que la demandada efectuó pagos por concepto de salarios, prestaciones sociales y aportes al sistema de seguridad social con posterioridad al 30 de noviembre de 2022, también lo es, que la propia sentencia de primer grado concluyó que tales desembolsos obedecieron al cumplimiento de la orden impartida en sede de tutela y no a la continuación efectiva del contrato de trabajo. 10 Nótese que el propio despacho de instancia concluyó que la demandante no se reintegró efectivamente a prestar servicios luego de la terminación del contrato ni acreditó prestación personal alguna con posterioridad al 30 de noviembre de 2022.
Tal circunstancia, que además encuentra respaldo en el material probatorio recaudado, impide inferir la continuidad de la relación laboral a partir de los pagos efectuados por la demandada en cumplimiento de la orden impartida en sede de tutela. Lo anterior cobra especial relevancia si se considera que el acuerdo aportado al expediente no contiene manifestación alguna orientada a prorrogar o mantener vigente el vínculo laboral, sino que, se circunscribe a establecer la forma en que la demandada daría cumplimiento a las órdenes impartidas por el juez constitucional, particularmente en lo relacionado con el reconocimiento de salarios, prestaciones sociales y aportes al sistema de seguridad social.
De hecho, el propio documento parte de la premisa de que el contrato ya había finalizado, al referirse expresamente a la situación de incapacidad presentada "desde la fecha en que se terminó el contrato". Se muestra: Así las cosas, no existe fundamento jurídico para extender los extremos temporales del ligamen hasta el 30 de agosto de 2023, máxime cuando se encuentra acreditado que los pagos efectuados con posterioridad al 30 de noviembre de 2022 obedecieron al cumplimiento de la orden impartida en sede de tutela y no a la continuación efectiva de la relación laboral.
Aunado a ello, constituye un hecho pacífico que el último contrato de trabajo a término fijo suscrito entre las partes tenía como fecha de 11 terminación el 30 de noviembre de 2022; circunstancia expresamente afirmada en la demanda y aceptada por la convocada, razón por la cual será dicha calenda la que se tendrá en cuenta para examinar la legalidad de la decisión extintiva y la eventual procedencia de la protección derivada de la estabilidad laboral reforzada.
Ahora bien, a efectos de establecer si la demandante era beneficiaria de la protección derivada de la estabilidad laboral reforzada, resulta relevante determinar cuál era su situación de salud para el momento del finiquito contractual. Sobre el particular, no está en discusión que presentó múltiples incapacidades médicas durante la vigencia de la relación laboral y en fechas cercanas a su terminación. Dicha circunstancia encuentra respaldo en los certificados de incapacidad allegados al expediente, de los que se desprende que Carmen Rosa Castellanos Aparicio permaneció incapacitada en diversos períodos comprendidos entre marzo y octubre de 2022, así como desde el 15 de noviembre de 2022 en adelante.
Se ilustra:3: 3 Folios 29 y 30 del archivo 04 del cuaderno 01. 12 Definido lo anterior, deviene necesario señalar que, contrario a lo afirmado por el juzgado de primer grado, para la calenda en que finalizó el ligamen laboral, esto es, el 30 de noviembre de 2022, la promotora de la litis sí se encontraba incapacitada. Ciertamente, los certificados de incapacidad allegados al expediente dan cuenta de múltiples períodos de incapacidad durante el 2022 y, particularmente, de una incapacidad otorgada desde el 15 de noviembre de 2022, vigente para la fecha en que se produjo la terminación del vínculo laboral.
Por consiguiente, no atina la primera vara en punto a que no existía prueba de incapacidad para dicho momento o que las afectaciones de salud acreditadas correspondían exclusivamente a eventos posteriores a la desvinculación, toda vez que, los medios de convicción incorporados al plenario evidencian que la actora cursaba una incapacidad médica al momento mismo en que finalizó el contrato de trabajo.
Acreditados los períodos de incapacidad y precisados los extremos laborales, corresponde constatar si la empleadora conocía la situación de salud de la actora y, de ser así, determinar si dicha condición se ajusta a los parámetros fijados por la jurisprudencia para ser considerada una situación de discapacidad o limitación relevante merecedora de la protección derivada de la estabilidad laboral reforzada.
Dicho en palabras de la Corte Constitucional verificar que “el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades”. 13 En lo que atañe al conocimiento de la empleadora, se advierte que dicho elemento se encuentra acreditado. Así es como Nora Díaz Hernández, tesorera de Comucsa, manifestó que la demandante llevaba un prolongado período incapacitada y que dicha circunstancia era plenamente conocida por la cooperativa.
De hecho, al ser interrogada acerca de la situación existente para la fecha de terminación del vínculo laboral, respondió afirmativamente a la pregunta: “¿para la fecha que se le dio por terminado el contrato en noviembre de 2022, la señora Rosa estaba incapacitada, tenía conocimiento la cooperativa que estaba incapacitada?”, contestando: “Sí señora”.
Del mismo modo, explicó que la EPS había advertido a la entidad sobre la necesidad de adoptar medidas frente a la situación de salud de la trabajadora, indicando expresamente que “la EPS nos contestaba era que nosotros teníamos era que reubicarla”, hecho que revela no sólo el conocimiento de la condición médica de la actora, sino también la existencia de gestiones relacionadas con su permanencia laboral.
Asimismo, la declarante señaló que la demandante llevaba aproximadamente dos años incapacitada y que, durante dicho período, otra persona desarrollaba las actividades propias del programa mientras la cooperativa continuaba asumiendo los pagos correspondientes. Tales manifestaciones permiten concluir que la situación de salud de la actora no constituía un hecho desconocido o sobreviniente para la empleadora, sino una circunstancia plenamente identificada y prolongada en el tiempo.
No puede perderse de vista que las incapacidades referidas fueron expedidas por la respectiva Entidad Promotora de Salud y que, pese a ello, la accionante continuó percibiendo su remuneración, según lo reconoció la propia testigo y lo admitió la demandada a lo largo del proceso. Tal circunstancia refuerza la conclusión relativa al conocimiento 14 que tenía la empleadora acerca de la situación médica de la trabajadora, pues difícilmente podría sostenerse que desconocía una condición de salud que dio lugar a incapacidades sucesivas expedidas por la EPS y respecto de las cuales continuó efectuando los pagos correspondientes.
En lo concerniente a la entidad de la afectación padecida por la demandante, tampoco se considera acertada la conclusión a la que arribó el juzgado de piso. En primer lugar, es claro que no se está en presencia de una dolencia transitoria o de escasa entidad que permita descartar la protección derivada de la estabilidad laboral reforzada.
Por el contrario, los elementos de convicción incorporados al expediente evidencian una condición de salud prolongada en el tiempo, que dio lugar a incapacidades sucesivas durante buena parte del 2022 y que incluso se encontraba vigente para la fecha en que la empleadora decidió poner fin al vínculo laboral. A ello se suma que la propia tesorera de Comucsa reconoció que la demandante llevaba aproximadamente dos años incapacitada, que durante dicho lapso otra persona desarrollaba las actividades propias del programa y que la EPS había indicado a la cooperativa la necesidad de proceder a su reubicación laboral.
Tales circunstancias revelan que la condición médica de la trabajadora trascendía una simple contingencia de salud y tenía incidencia directa en la ejecución de las funciones para las cuales había sido contratada. Nótese, además, que la recomendación de reubicación emitida por la EPS constituye un indicio particularmente relevante acerca de la magnitud de la afectación, pues supone la existencia de limitaciones que hacían inconveniente o dificultaban el desempeño de las actividades que la demandante venía ejecutando en las mismas condiciones anteriores.
De igual forma, el hecho de que la cooperativa hubiera debido suplir sus funciones mediante otra persona durante los períodos de incapacidad 15 pone de presente que la condición de salud reportada incidía materialmente en la prestación del servicio. En esa misma dirección apunta el acuerdo suscrito con ocasión del cumplimiento del fallo de tutela, en el que la propia cooperativa reconoció las dificultades existentes para materializar el reintegro ordenado por el juez constitucional, al punto de consignar que la accionante se encontraba adelantando los trámites para el reconocimiento de una pensión derivada de sus condiciones de salud y que se formularía una propuesta económica relacionada con salarios, prestaciones sociales y aportes al sistema de seguridad social.
Tal circunstancia evidencia que, incluso con posterioridad a la orden de reintegro, la situación médica de la demandante continuaba siendo un elemento determinante para la definición de su situación laboral, se ilustra el aparte relevante: Dicho de otro modo, si aun después del amparo constitucional la discusión entre las partes giró alrededor de la imposibilidad práctica de reincorporar a la trabajadora en condiciones ordinarias y de la necesidad de adoptar medidas alternativas mientras culminaba el trámite pensional, difícilmente puede sostenerse que para el 30 de noviembre de 2022 aquella conservaba incólume su capacidad laboral o que se encontraba frente a una afección meramente transitoria o irrelevante desde la perspectiva de la garantía foral. 16 La anterior conclusión se ve reforzada al examinar la naturaleza de las patologías que dieron lugar a las incapacidades médicas.
Ciertamente, las historias clínicas4 obrantes en el expediente dan cuenta de diagnósticos asociados a demencia en la enfermedad de Alzheimer no especificada (G30.9†), episodio depresivo grave sin síntomas psicóticos y dolor crónico, condiciones frente a las cuales los profesionales tratantes registraron, entre otros hallazgos, fallas de memoria reciente y un proceso de deterioro progresivo.
No se trata entonces de afecciones menores o transitorias, sino de patologías que, por su propia naturaleza, comprometen aspectos cognitivos, emocionales y funcionales de la persona. De hecho, para el 16 de diciembre de 2022 se dejó constancia de que la paciente continuaba en manejo por un cuadro de demencia tipo Alzheimer, mientras que en controles posteriores se consignó la persistencia de fallas de memoria reciente y la existencia de un proceso de deterioro progresivo.
Dichas condiciones deben valorarse en armonía con las funciones que desempeñaba la demandante como madre comunitaria dentro del programa Hogares Comunitarios de Bienestar. Recuérdese que, según se desprende de los contratos5 obrantes en el expediente, dicha modalidad tiene por finalidad complementar los servicios de cuidado y nutrición de niños y niñas entre los 0 y 5 años de edad, dentro de una estrategia orientada a afianzar su desarrollo social, humano y calidad de vida.
Bajo ese contexto, las labores encomendadas a la actora exigían adecuados niveles de atención, memoria, orientación, juicio y capacidad de respuesta frente a las situaciones cotidianas que pudieran presentarse durante la ejecución del objeto contractual. 4 Folios 10 al 36 del archivo 04 del cuaderno 01. 5 Folios 16 al 53 ibidem. 17 Por ello, diagnósticos asociados a demencia tipo Alzheimer, episodio depresivo grave, dolor crónico, fallas de memoria reciente y un proceso de deterioro progresivo no pueden analizarse de manera aislada o abstracta, sino en función de las exigencias propias del cargo desempeñado, ya que, se trata de condiciones que razonablemente incidían en la aptitud de la trabajadora para desarrollar con normalidad las actividades inherentes al programa de atención infantil al que se encontraba vinculada.
Bajo tales circunstancias, se encuentra acreditado que para el 30 de noviembre de 2022 la demandante presentaba una condición de salud que dificultaba significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades laborales y que dicha situación era conocida por la empleadora. De esta manera, se activa la presunción de despido discriminatorio desarrollada por la jurisprudencia laboral, con lo cual, en voces de la Corte Suprema de Justicia, corresponde al empleador desvirtuarla, esto es, "probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable hecho comunicado al trabajador; o que la terminación del vínculo se fundó en una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria" (SL1851-2023).
Corresponde entonces verificar si la encartada acreditó alguna de las circunstancias anteriormente descritas, capaces de justificar la terminación del vínculo laboral y desvirtuar la presunción que surge en favor de la trabajadora. Sobre el particular, se tiene que la razón invocada por la pasiva para dar por terminado el vínculo laboral correspondió al vencimiento del plazo 18 pactado en el último contrato de trabajo a término fijo suscrito entre las partes, cuya finalización se encontraba prevista para el 30 de noviembre de 2022, según se desprende de la adición contractual obrante en el expediente.
Móvil legal de finiquitar el contrato de trabajo que solo podrá ser tenido como una causal objetiva en situaciones donde se debate la activación del fuero por salud, en la medida en que, se acredite la extinción de las causas que dieron origen al vínculo laboral o la necesidad empresarial. Así lo ha decantado el alto tribunal en su jurisprudencia laboral: SL711-2021 y 3145 de 2021: “Es cierto que, acorde con el actual criterio de la Corte, plasmado en la sentencia SL2586-2020, se indicó que, si bien en los contratos de trabajo a término fijo la expiración del plazo es un modo legal de terminación del vínculo, sólo se tendrá como causal objetiva, si se demuestra la extinción de las causas que le dieron origen al contrato u ocaso de la necesidad empresarial, pues si ello no ocurre, se presume que la decisión de no renovar el contrato estuvo revestida de una conducta discriminatoria.” Bajo ese derrotero, correspondía a la pasiva demostrar que para la fecha de terminación del vínculo laboral habían desaparecido las circunstancias que dieron origen a la contratación de la demandante o que había cesado la necesidad empresarial que justificaba su permanencia dentro del programa.
No obstante, ninguna prueba fue incorporada al plenario en tal sentido. Por el contrario, los elementos de convicción recaudados permiten arribar a la conclusión opuesta. En efecto, la propia Nora Díaz Hernández, tesorera de Comucsa, explicó que durante los períodos de incapacidad de la demandante el programa continuó funcionando mediante una persona que asumió sus labores, al señalar que "todo continuó, fue la persona que venía funcionando durante todo ese año el programa, esa persona que continuó funcionando el programa fue el reemplazo de ella por razón de 19 las incapacidades".
Asimismo, precisó que dicha persona permaneció desarrollando las actividades "hasta cuando terminó el contrato". Tales manifestaciones resultan particularmente relevantes, pues evidencian que las labores asociadas al programa no desaparecieron ni dejaron de ser requeridas por la cooperativa. Antes bien, la necesidad que venía siendo satisfecha mediante la prestación personal del servicio de Carmen Rosa Castellanos Aparicio continuó existiendo, al punto que debió ser atendida por una tercera persona mientras aquella permanecía incapacitada.
Ahora bien, tampoco se encuentra acreditada la tesis defensiva según la cual fue la propia demandante quien manifestó su voluntad de no continuar vinculada al programa. Si bien Nora Díaz Hernández afirmó que Carmen Rosa Castellanos Aparicio habría solicitado retirar el programa de su residencia, lo cierto es que reconoció que no sostuvo conversación directa con aquella sobre tal circunstancia y que su conocimiento provenía de lo que le habría sido informado por Luz Mary Martínez Chávez, quien, según indicó, fue la persona que "habló con ella directamente".
Incluso, al ser interrogada sobre las circunstancias concretas de tal manifestación, expresó en varias oportunidades "creo, no estoy segura" y "no recuerdo, no estoy segura". Así las cosas, se trata de una versión de referencia que no fue corroborada mediante la declaración de la persona que presenció los hechos ni mediante algún elemento documental que permita tener por demostrada una solicitud expresa de la trabajadora encaminada a poner fin a su vinculación o a desistir de la continuidad del programa.
Por el contrario, en su interrogatorio de parte, la demandante manifestó que, luego de conocer la decisión adoptada por la cooperativa, acudió a dialogar con la representante legal y le expresó "que yo estaba en una condición muy difícil", agregando que le pidió "que no me destituyera porque yo estaba, era enferma, tenía depresión y muchas condiciones más". 20 Tales manifestaciones resultan incompatibles con la tesis según la cual existía una voluntad inequívoca de la trabajadora de desvincularse definitivamente de la actividad que venía desempeñando.
Suficiente lo expuesto para concluir que, para la fecha de terminación del vínculo laboral, Carmen Rosa Castellanos Aparicio era beneficiaria de la garantía de estabilidad laboral reforzada. En efecto, se acreditó que padecía condiciones de salud de carácter físico y mental que, valoradas en conjunto con las funciones propias de su cargo como madre comunitaria, dificultaban significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades; que dicha situación era conocida por la empleadora, quien incluso reconoció haber recibido recomendaciones de reubicación por parte de la EPS; y que no se demostró la existencia de una causa objetiva capaz de justificar la decisión de no renovar el contrato de trabajo.
Así las cosas, al haberse acreditado que la terminación del vínculo laboral se produjo en desconocimiento de la garantía de estabilidad laboral reforzada que amparaba a la demandante, y al no haberse desvirtuado la presunción de despido discriminatorio, se revocará la decisión absolutoria adoptada por el juzgado de instancia en este puntual aspecto y, en su lugar, se condenará a la Cooperativa Multiservicios Comunitarios de Santander – Comucsa al pago de la indemnización prevista en el inciso segundo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, equivalente a ciento ochenta (180) días de salario.
Para tal efecto, se toma como base el salario mensual acreditado para la fecha de terminación del vínculo laboral, correspondiente a $1.000.000, de donde resulta una indemnización de seis millones de pesos ($6.000.000). Se declararán no probadas las excepciones de falta de legitimación en la causa por pasiva; cumplimiento del plazo pactado como finalización del vínculo laboral y cobro de lo no debido. 21 Lo anterior, sin que ello comporte el reconocimiento de salarios, prestaciones sociales o aportes al sistema de seguridad social con ocasión del período subsiguiente a la terminación del vínculo laboral, pues, como quedó explicado en precedencia, el contrato de trabajo finalizó el 30 de noviembre de 2022 y los efectos transitorios derivados de la acción de tutela carecen de la virtualidad de modificar dicho extremo temporal.
A ello se suma que tampoco fue objeto de controversia la ausencia de prestación personal del servicio después del finiquito contractual, circunstancia que descarta la causación de acreencias laborales más allá de esa fecha. De la oportunidad de radicación de la demanda laboral. Se estima pertinente efectuar una precisión en torno a la oportunidad de radicación de la presente demanda.
En efecto, se advierte que la presente acción ordinaria fue promovida con posterioridad al término de 4 meses fijado en la sentencia de tutela para acudir ante la jurisdicción laboral. Sin embargo, tal circunstancia únicamente comporta la pérdida de eficacia de las medidas transitorias allí impartidas, particularmente la orden de reintegro provisional.
Sobre el particular, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia precisó en sentencia SL0832023 que, en tales eventos, "desaparece el sustento sobre el que se soportaba el reintegro y la posterior vinculación laboral del actor". No obstante, ello no implica la caducidad de la acción ordinaria laboral ni impide el estudio de fondo de las pretensiones aquí formuladas, pues las reclamaciones derivadas de una eventual vulneración de la garantía de estabilidad laboral reforzada se encuentran sujetas al fenómeno de la prescripción trienal previsto en los artículos 151 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social y 488 del Código Sustantivo del 22 Trabajo.
Con todo, no se efectuará análisis relacionado con la eventual configuración de dicho fenómeno jurídico, por cuanto la excepción de prescripción no fue formulada por la demandada, de suerte que no existe habilitación para emitir pronunciamiento alguno sobre el particular. Sin costas en esta instancia, por haberse surtido el grado jurisdiccional de consulta. 4o.
DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Sala Sexta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley,
RESUELVE
Primero.- Modificar el ordinal primero la sentencia del 29 de enero de 2026, proferida por el Juzgado Sexto Laboral del Circuito de Bucaramanga, en el sentido de precisar que los extremos temporales del contrato de trabajo son el 01 de junio de 2008 y el 30 de noviembre de 2022. Segundo.- Revocar parcialmente la sentencia del 29 de enero de 2026, proferida por el Juzgado Sexto Laboral del Circuito de Bucaramanga, para en su lugar, Declarar que la terminación del contrato de trabajo ocurrida el 30 de noviembre de 2022 desconoció la garantía de estabilidad laboral reforzada por razones de salud que amparada a Carmen Rosa Castellanos Aparicio.
Tercero.- Condenar a la Cooperativa Multiservicios Comunitarios de Santander – Comucsa a reconocer y pagar a favor de Carmen Rosa 23 Castellanos Aparicio $6.000.000 a título de la indemnización prevista en el inciso segundo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, equivalente a ciento ochenta (180) días de salario. Tercero.- Declarar no probados los exceptivos de falta de legitimación en la causa por pasiva; cumplimiento del plazo pactado como finalización del vínculo laboral y cobro de lo no debido formulados por la convocada a juicio.
Cuarto.- Confirmar en lo demás la sentencia consultada. Quinto.- Sin costas. Notifíquese. Los Magistrados Elver Naranjo Elvia Marina Acevedo González Susana Ayala Colmenares 24