Proyecto S2(2023-214)73001310500120210021801 República de Colombia Rama Judicial Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué Sala Segunda de Decisión Laboral Ibagué, 30 de mayo de 2024. Clase de proceso: Juzgado de Origen Parte demandante: Parte demandada: Radicación: Fecha de decisión: Motivo: Tema: M. Sustanciador: Fecha de admisión: Fecha de registro: ACTA: Ordinario laboral.
Juzgado Primero Laboral del Circuito de Ibagué Yorman Andrés Godoy Oviedo. WS Estudios en el exterior S.A.S. (2023-214)73001-31-05-001-2021-00218-01 Sentencia del 11 de agosto de 2023 Grado Jurisdiccional de Consulta de sentencia adversa a las pretensiones del trabajador Contrato de trabajo/ pago de prestaciones/comisiones/ Indemnización por despido sin justa causa Art. 64 CST Jair Enrique Murillo Minotta 23/08/2023 23/05/2024 17S2DL 30/05/2024 El asunto.
Procede la Sala a resolver el grado jurisdiccional de consulta contra la sentencia proferida el 11 de agosto de 2023 por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Ibagué en el proceso de la referencia. I.
ANTECEDENTES. 1. Síntesis de la demanda y de la contestación. Proyecto S2(2023-214)73001310500120210021801 Yorman Andrés Godoy Oviedo actuando por medio de apoderada, promovió demanda ordinaria laboral de primera instancia a efectos de que se declare que existieron dos contratos de trabajo a término indefinido del 15 de octubre de 2019 al 28 de enero de 2020 y del 17 de febrero del 2020 al 29 de marzo de 2020 con la sociedad WS ESTUDIOS EN EL EXTERIOR S.A.S, que devengaba un salario de $1.800.000 más comisiones.
Que dicho contrato fue terminado de manera unilateral sin que mediara justa causa, por lo que solicita se declare y se condene a la demandada al pago de las prestaciones sociales, primas, vacaciones, cesantías, intereses a las cesantías, incluyéndose como factor salarial las comisiones recibidas de forma habitual, permanente y periódica. Así mismo, solicita se condene al pago de la indemnización por despido injusto y la indemnización moratoria, a la indexación, lo que resulte extra y ultra petita y las costas del proceso.
Soporta sus pretensiones en síntesis en que sostuvo una relación laboral con WS ESTUDIOS EN EL EXTERIOR mediante un contrato a término indefinido desde el día 15 de octubre de 2019 al 28 de enero de 2020 devengando un salario mensual de $1.800.000 donde cumplía funciones como asesor comercial cumpliendo un horario de 9:00 am a 12:00 pm y de 2:00 pm a 7:00 pm de lunes a viernes y los sábados de 9:00 am a 1:00 pm.
Que durante la relación laboral recibió por parte de la demandada comisiones entre $650.000 y $800.000 las cuales no fueron tenidas en cuenta por la empresa como integrantes del salario para efectos de la liquidación. Señala que contaba con estabilidad laboral reforzada toda vez que le informó al demandado sobre el estado de embarazo de su compañera permanente indicando como posible fecha de parto el 24 de febrero de 2020, que su compañera permanente no contaba con un empleo o ingresos diferentes a los percibidos por el demandante; que el demandado no canceló la liquidación del 1 de enero al 28 de enero de 2020; el 17 de febrero de 2020 fue contratado nuevamente por la demandada mediante un contrato a término indefinido, el salario era de $1.200.000, pero el valor real percibido era de $1.800.000, que el 29 de marzo de 2020 fue terminado su contrato por la causal no superado el periodo de prueba; que le adeudan la indemnización por despido injustificado de los dos contratos.
Proyecto S2(2023-214)73001310500120210021801 La demanda fue presentada el 31 de agosto de 2021 (PDF 02), mediante proveído del 25 de octubre de 2021, se admitió la demanda, ordenando su notificación. Notificada en debida forma, mediante auto del 8 de agosto de 2022 se tuvo por no contestada la demanda y señaló fecha para audiencia de que trata el artículo 77 del CPTSS (PDF 10).
Tal acto tuvo lugar el 24 de marzo de 2023, en la cual: se declaró fracasada la conciliación; no había excepciones previas ni medidas de saneamiento por adoptar, se fijó el litigio, se excluyó del debate probatorio que entre las partes existió un contrato de trabajo a término indefinido desde el 15 de octubre de 2019 al 28 de enero de 2020, como asesor comercial.
Se decretaron las pruebas, a petición de la parte demandante las documentales aportadas con la demanda, el interrogatorio de parte al representante legal de la demandada, se aceptó el desistimiento de los testimonios de Jimena Camargo Mayorga y Tatiana Quintero Montero; de oficio se decretó el interrogatorio de parte al demandante y solicitó a la demandada remita toda la documentación que conste en sus archivos relacionados con el demandante y se señaló fecha para la audiencia del art. 80 del CSTSS.
La cual se realizó el 26 de julio de 2023, oportunidad en la cual se recaudaron los interrogatorios de parte, se cerró el debate probatorio, se escucharon los alegatos y se señaló fecha para proferir el fallo (25). Acto que se llevó a cabo el 11 de agosto de 2023 (27), oportunidad en la cual resolvió: 2. La decisión. “PRIMERO: NEGAR LAS PRETENSIONES, de conformidad con las razones expuestas en la parte motiva de la presente decisión.
SEGUNDO: Costas a cargo del demandante. Por secretaría inclúyase en la liquidación de costas, como agencias en derecho, la suma de $500.000 en favor de la parte accionada.
TERCERO: En caso de no ser apelada la decisión, súrtase ante el Superior Funcional el Grado Jurisdiccional de Consulta en favor del demandante”. Proyecto S2(2023-214)73001310500120210021801 El a quo fundó su decisión en que el primer problema jurídico consiste en dilucidar si entre las partes existió un contrato de trabajo entre el 17 de febrero de 2020 al 29 de marzo de 2020, teniendo en cuenta que no es objeto de discusión y se excluyó de la fijación del litigio la existencia de un vinculo laboral desde el 15 de octubre de 2019 al 28 de enero de 2020.
Indicó que respecto a la liquidación definitiva de prestaciones sociales del contrato laboral a término indefinido con fecha de retiro 29 de marzo de 2020, como motivo de terminación unilateral, no superar el período de prueba, documento que no tiene firma ni del empleador ni del trabajador, considera que no se acreditó la prestación del servicio por el período que está en discusión, pues se debe tener en cuenta lo que ha indicado la jurisprudencia de que a nadie le es dado crearse su propia prueba.
Respecto a las pretensiones del primer contrato, estudió lo referente a la terminación del contrato de trabajo, encontrando acreditadas las causales del despido. Absolvió a la demandada de todas las pretensiones de la demanda, señalando que respecto a las prestaciones sociales del primer contrato, si bien el demandante en el interrogatorio de parte indicó que no recibió el dinero que ahí se liquidó, tal situación no se acreditó, pues tal documento fue firmado por el demandante.
Las partes no presentaron recurso de apelación, por tanto, se concedió el grado jurisdiccional de consulta a favor del demandante. 3. Alegaciones Las partes no presentaron alegaciones. I. MOTIVACIÓN Esta Corporación es competente para resolver la consulta -Art. 15 literal B numeral 3 y 69 del CPTSS. No se advierte la existencia de causa de nulidad o que conduzca a decisión inhibitoria, por tanto, procede decisión de fondo. 1.
Sobre el problema a resolver. Proyecto S2(2023-214)73001310500120210021801 Para resolver la apelación, precisa la Sala determinar i) si entre el demandante y la demandada existió un contrato de trabajo desde el 17 de febrero al 29 de marzo de 2020; ii) establecer si la demandada adeuda las prestaciones señaladas en la demanda y iii) verificar si el contrato fue terminación sin justa causa por parte de la demandada.
Para el a quo no se acreditó la existencia de un contrato de trabajo entre el 19 de febrero y 29 de marzo de 2020, ni que se le deba alguna prestación. Así mismo, indicó que si se acreditaron las causales señaladas por la demandada para dar por terminado el contrato de trabajo. Para la Sala la decisión consultada se halla conforme con lo demostrado, las disposiciones legales y la jurisprudencia pertinente, por tanto, se confirmará. De la naturaleza de la relación de trabajo sometida al juicio.
Dispone el artículo 22 de CST1, que trabajador es la persona natural que presta un servicio personal y empleador, la persona natural o jurídica que lo recibe y remunera; y sus elementos, según el artículo 23 del CST2, son: la actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo; la continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle ARTÍCULO 22.
DEFINICIÓN. 1. Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración. 2 ARTÍCULO 23. ELEMENTOS ESENCIALES. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales: a. La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo; b. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato.
Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país; y c. Un salario como retribución del servicio. 2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen. 1 Proyecto S2(2023-214)73001310500120210021801 el cumplimiento de órdenes en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, y; un salario como retribución del servicio.
Según el artículo 24 del CST3, toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo; lo que significa que el trabajador debe demostrar la prestación personal del servicio, de no hacerlo, deviene el fracaso de la pretensión de declarativa de la existencia de una relación de trabajo regida por un contrato de trabajo - CSJ SL14850-2014, SL8159-2016 y SL2480-20184, y para acceder a las condenas, debe acreditar, los extremos temporales y el salario, que son los factores que permiten efectuar la liquidación de las prestaciones patronales – CSJ SL1260920175.
La carga de la prueba. Para resolver lo planteado, en primera medida se deben tener en cuenta los criterios sobre la carga probatoria, establecidos en el artículo 167 del CGP, según el cual, incumbe a las partes probar el supuesto de hecho de las normas que consagran el ARTÍCULO 24. PRESUNCIÓN. Se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo. 3 4 >>>Sea lo primero recordar que tal y como lo ha reiterado esta Sala, para la configuración del contrato de trabajo se requiere que esté demostrada la actividad personal del trabajador a favor del demandado, y en lo que respecta a la continuada subordinación jurídica –que es el elemento característico y diferenciador de toda relación de carácter laboral-, no es menester su acreditación cuando la primera se hace manifiesta, pues en tal evento, lo pertinente es hacer uso de la prerrogativa legal prevista en el artículo 24 del Código Sustantivo de Trabajo modificado por el artículo 2.º de la Ley 50 de 1990, según el cual «se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo».
De acuerdo con lo anterior, al actor le basta con probar en el curso de la litis su actividad personal, para que se presuma en su favor el vínculo laboral, y es al empleador a quien le corresponde desvirtuar dicha presunción, evidenciando que la relación fue independiente y no subordinada. <<< 5 >>>De lo anterior se establece que el Tribunal no incurrió en la equivocación jurídica endilgada por el censor, como quiera que al referirse a la presunción prevista en el artículo 24 del CST, conforme al cual se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato laboral, consideró que podría aplicarla, en virtud de las actividades personales demostradas, pero que a pesar de ello no habría lugar a la prosperidad de las pretensiones del actor, pues no era conocido con certeza el beneficiario de dichas labores, ni la vigencia en que fueron ejecutadas, entre otras circunstancias.
Carga probatoria que incumbía al actor y que, al incumplirse, impedía hacerle producir efectos a la referida presunción. <<< Proyecto S2(2023-214)73001310500120210021801 efecto jurídico que ellas persiguen; bajo este parámetro, corresponde a quien alega la condición de trabajador acreditar la existencia del contrato de trabajo; sin embargo en los términos del artículo 24 del CST la simple prestación de un servicio personal hace presumir la existencia del contrato de trabajo sin que requiera la demostración de todos los elementos esenciales señalados en el artículo 23 ibidem, por lo tanto, habrá que establecer inicialmente si con las pruebas recaudadas se logra demostrar que el demandante prestó los servicios personales en favor del consorcio demandado, para que se active la presunción consagrada en el artículo 24 a que antes se hizo referencia. No obstante, debe recordarse que, al tratarse de una presunción legal, la misma puede ser desvirtuada por la contraparte, en virtud de la inversión de la carga de la prueba, desde la sentencia C-665 de 1998 emanada de la Corte Constitucional, que en lo que atañe a la alzada precisó: “Cabe advertir que conforme lo establece el artículo 53 de la Carta Fundamental, el principio de la prevalencia de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de la relación laboral, implica como lo ha sostenido esta Corporación, un reconocimiento a la desigualdad existente entre trabajadores y empleadores, así como a la necesidad de garantizar los derechos de aquellos, sin que puedan verse afectados o desmejorados en sus condiciones por las simples formalidades.
Y si la realidad demuestra que quien ejerce una profesión liberal o desarrolla un contrato aparentemente civil o comercial, lo hace bajo el sometimiento de una subordinación o dependencia con respecto a la persona natural o jurídica hacia la cual se presta el servicio, se configura la existencia de una evidente relación laboral, resultando por consiguiente inequitativo y discriminatorio que quien ante dicha situación ostente la calidad de trabajador, tenga que ser este quien deba demostrar la subordinación jurídica.
Advierte la Corte que la presunción acerca de que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de esa naturaleza (inciso 1 de la norma demandada) implica un traslado de la carga de la prueba al empresario. El empleador, para desvirtuar la presunción, debe acreditar ante el juez que en verdad lo que existe es un contrato civil o comercial y la prestación de servicios no regidos por las normas de trabajo, sin que para ese efecto probatorio sea suficiente la sola exhibición del contrato correspondiente.
Será el juez, con fundamento en el principio constitucional de la primacía de la Proyecto S2(2023-214)73001310500120210021801 realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales (art. 53 CP.), quien examine el conjunto de los hechos, por los diferentes medios probatorios, para verificar que ello es así y que, en consecuencia, queda desvirtuada la presunción. Esto, desde luego, no significa que desaparezcan las posibilidades de contratos civiles o comerciales, o con profesionales liberales, desde luego, mientras no constituyan apenas una fórmula usada por quien en realidad es patrono y no contratante para burlar los derechos reconocidos en la Constitución y la ley a los trabajadores.” En suma, cuando se controvierta la naturaleza jurídica de la relación contractual que unió a las partes la tarea de quien se crea subordinado es acreditar la prestación de servicios con sus características, de las cuales se pueda llegar al convencimiento de la subordinación que se presume; al paso que corresponde a quien se enjuicia como empleador destruir tal presunción, en este particular caso probándose la independencia o autonomía con que el contratado prestaba sus servicios.
En primer lugar, se advierte que no fue objeto de discusión que entre las partes existió un contrato de trabajo vigente desde el 15 de octubre de 2019 al 28 de enero de 2020, en el cual el demandante desempeñó el cargo de asesor comercial, pues tal situación fue excluida de la fijación del litigio con anuencia de la parte demandada, así mismo se corrobora con el contrato de trabajo a término indefinido allegado al proceso, con fecha de inicio 15 de octubre de 2019 (pág. 4 PDF 05); con la carta de terminación unilateral del contrato de trabajo laboral por justa causa y la liquidación definitiva de prestaciones sociales, fecha de ingreso: 15/10/19; fecha de retiro: 28/01/20; motivo de retiro, documento firmado por el trabajador.
Ahora, respecto a la existencia de un segundo contrato desde el 17 de febrero al 29 de marzo de 2020, la parte demandante allegó una liquidación definitiva de prestaciones sociales, donde se indica, motivo de retiro: terminación unilateral por no superar periodo de prueba, fecha de ingreso 17/02/2020, fecha de retiro: 29/03/2020”; sin embargo, dicho documento no se encuentra firmando por la parte demandante, ni siquiera por el demandante; frente a dicho documento, el Proyecto S2(2023-214)73001310500120210021801 representante legal de la demandada en el interrogatorio de parte adujo que es curioso que se allegara una liquidación al respecto y que no esté firmada por ninguna de las dos partes e insistió que solo existió un contrato de trabajo.
Ahora, si bien el demandante indicó en el interrogatorio de parte, que la señora Luisa, perteneciente a la empresa, lo buscó los días posteriores a terminar el primer contrato y le dijo que había sido un error por parte de ella, le pidió disculpas y lo citó a la oficina el 14 de febrero y le indicó que quería volver a contar con los servicios en las mismas condiciones, aceptó porque el hijo estaba a punto de nacer y el 27 de marzo lo llaman y le dicen que van a recoger el computador y le cierran el acceso a todas las cuentas corporativas y la señora Luisa le dice que tiene información que se estaba robando los clientes de ella y que no pasó el período de prueba, todo esto fue de forma verbal; situación que no fue acreditada por ningún medio, pues solicitó que se escucharan a dos testigos pero desistió de los mismos.
Del extracto bancario desde el 31 de diciembre de 2019 y 31 de marzo de 2020, si bien se observa que aparecen los siguientes pagos con la descripción “Pago de prov. WS Estudios En E”, el 27 de febrero de 2020 por $480.000; 6 de marzo de 2020 por $280.000; el 13 de marzo 3 pagos por $350.000, $300.000 y $603.000 (pág. 13 a 15 PDF 05); sin embargo, per se no se puede colegir que dichos pagos correspondan a una obligación laboral de la empresa demandada a favor del actor, así mismo, en dicho extracto no aparece que se le hace consignado $1.191.318, valor de la liquidación allegada con la demanda, un argumento más para no tenerla en cuenta.
Con lo expuesto para el Despacho es claro que la parte demandante no demostró la prestación del servicio del 17 de febrero de 2020 al 29 de marzo de 2020, por tanto, no puede operar a su favor la presunción consagrada en el artículo 24 del CST, debiéndose negar esta pretensión, tal como lo indicó el a quo. Ahora, respecto al contrato aceptado vigente entre el 15 de octubre de 2019 al 28 de enero de 2020, la parte demandada allegó la liquidación definitiva de Proyecto S2(2023-214)73001310500120210021801 prestaciones sociales, en donde se advierte que se tuvo en cuenta como salario base de liquidación la suma de $1.800.000, sin que se haya acreditado que el demandante haya devengado una suma adicional o algún concepto que no se haya tenido en cuenta.
Y si bien, el demandante indica en el interrogatorio de parte que la liquidación del primer contrato no le han pagado, aduciendo que el abogado Héctor le hace renunciar a la liquidación, para que la empresa le expedía una carta donde indicaba que había renunciado sin justa causa para poder reclamar el seguro de desempleo, que todo eso es verbal, y hay unas conversaciones por WhatsApp con el abogado, pero la propuesta la hace de manera verbal, que nunca le pagaron esa liquidación, que leyó el documento pero con ellos siempre se firma y luego hacen el pago; sin embargo, se evidencia que en dicho documento aparece la firma del trabajador y se declara a paz y salvo a la empresa, además no se evidencia que en la demanda se haya puesto en conocimiento esta situación. El representante legal por su parte indicó que al momento en que se realizó la liquidación como no se había devuelto la totalidad del dinero, hubo cruce de cuentas y el demandante se quedó con lo que le correspondía y ahí fue que firmó la liquidación de haber recibido efectivamente esos dineros; así mismo, en los extractos bancarios se observa que el 29 de enero de 2020 la empresa le pagó al demandante la suma de $1.250.000, y la liquidación final arrojo la suma de $1.305.182, si bien no es la cifra exacta, lo que si se evidencia es que existió un pago y el demandante no acreditó que haya correspondido a un concepto diferente.
De acuerdo con lo anterior, no queda otro camino que absolver a la demandada de las pretensiones incoadas por el actor, quedando únicamente el estudio de la terminación del vínculo laboral. Sobre la forma de la terminación del contrato de trabajo y la demostración de la justa causa. La distribución de las cargas procesales en general y probatorias en particular, en los casos en los que se alegue la forma de terminación del contrato de trabajo, la doctrina judicial laboral ha establecido que el trabajador debe demostrar el despido Proyecto S2(2023-214)73001310500120210021801 y el empleador la existencia de la justa causa – CSJ SL de 11 de octubre de 1973 y SL14808-20176; que la causa del despido o de la terminación del contrato de trabajo es la indicada al momento de la decisión, conforme dispone el parágrafo del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965 – CSJ SL de 25 de octubre de 1994 radicación 6847 Sección Primera, SL16170-2017 y SL1360-20187 y el cumplimiento de formalidades exigidas por la legislación o las normas convencionales para algunos casos como lo señala la jurisprudencia laboral – CSJ SL de 17 de julio de 1986, SL15245-20148 y la Corte Constitucional en la sentencia C-593/149 sobre la 6 Al respecto, para la Sala, ha sido inveterada la obligación de la empleadora de demostrar la justa causa del despido.
Así lo ha sostenido desde la sentencia CSJ SL 5237, 20 nov. 1992; previsión jurisprudencial que se halla en concordancia con el artículo 177 del Código de Procedimiento Civil, de aplicación analógica al procedimiento del trabajo y de la seguridad social (art. 145 CPTSS), que establece que incumbe a las partes probar el supuesto de hecho de las normas que consagran el efecto jurídico que ellas persiguen. 7 En virtud de lo anterior, las razones que ahora alega la empresa, tales como que el trabajador era violento y agresivo con sus compañeros de trabajo, son extemporáneas, habida cuenta que de acuerdo con el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo “La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos”.
Luego, si las razones no fueron reveladas al momento del rompimiento del vínculo, no pueden ser expuestas ulteriormente; esto, a fin de garantizar el derecho de defensa del trabajador y el principio de buena fe que rige las relaciones laborales. 8 No significa lo antes expuesto que el empleador no tenga límites al momento de tomar la decisión del despido con justa causa, pues, de vieja data, esta Corte ha venido reconociendo garantías del derecho de defensa en la forma como el empleador puede hacer uso de la decisión de finalizar el vínculo con base en una justa motivación, en arreglo a lo dispuesto en el ordenamiento jurídico laboral; estas se pueden resumir así: a) la necesaria comunicación al trabajador de los motivos y razones concretos por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior; deber este que tiene como fin el garantizarle al trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se le hacen y el de impedir que los empleadores despidan sin justa causa a sus trabajadores, alegando un motivo a posteriori, para evitar indemnizarlos8; b) la inmediatez que consiste en que el empleador debe darlo por terminado inmediatamente después de ocurridos los hechos que motivaron su decisión o de que tuvo conocimiento de los mismos; de lo contrario, se entenderá que éstos han sido exculpados, y no los podrá alegar judicialmente; c) adicionalmente, que se configure alguna de las causales expresa y taxativamente enunciadas en el Código Sustantivo de Trabajo; y d) si es del caso, agotar el procedimiento a seguir para el despido incorporado en la convención colectiva, o en el reglamento interno de trabajo, o en el contrato individual de trabajo. 9 >>>3.6.2 Análisis de la constitucionalidad del artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo El artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo dispone que antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el empleador debe dar oportunidad de ser oídos tanto al trabajador inculpado como a dos representantes del sindicato a que este pertenezca.
De lo contrario, no producirá efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga pretermitiendo este trámite. 3.6.2.1 Esta disposición se encuentra contenida en el título IV Capítulo I que regula la existencia del Reglamento Interno de Trabajo como el conjunto de normas que determinan las condiciones a que deben sujetarse el empleador y sus trabajadores en la prestación del servicio.
Se encuentran obligadas a adoptarlos Proyecto S2(2023-214)73001310500120210021801 aquellas empresas con más de cinco (5) trabajadores de carácter permanente en empresas comerciales, o más de diez (10) en empresas industriales, o más de veinte (20) en empresas agrícolas, ganaderas o forestales (artículos 104 y 105 del CST). Dicho reglamento hace parte del contrato individual de trabajo de cada uno de los patronos del respectivo establecimiento, salvo estipulación en contrario, que, sin embargo, sólo puede ser favorable al trabajador (Artículo 106 CST).
El artículo 111 consagra que el Reglamento Interno del Trabajo puede contener sanciones de tipo disciplinario. Agrega que las sanciones previstas no pueden consistir en penas corporales, ni en medidas lesivas de la dignidad del trabajador (artículo 112), así mismo consagra que cuando la sanción consista en suspensión del trabajo, ésta no puede exceder de ocho (8) días por la primera vez, ni de dos (2) meses en caso de reincidencia de cualquier grado.
Cuando la sanción consista en multas se prevé que éstas sólo pueden causarse por retrasos o faltas al trabajo sin excusa suficiente; no puede exceder de la quinta (5a) parte del salario de un (1) día, y su importe se consigna en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores del establecimiento (artículo 113).
También dispone el Código Sustantivo de Trabajo que el empleador no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en el reglamento, en pacto, en convención colectiva, en fallo arbitral o en contrato individual. Para la imposición de tales sanciones, el artículo 115 establece que el patrono deber dar la oportunidad al trabajador de ser escuchado como a dos representes del sindicato.
El ciudadano demandante considera que este procedimiento no garantiza las prerrogativas contenidas en el artículo 29 de la Constitución. 3.6.2.2 Observa la Sala que la norma ofrece dos posibles interpretaciones, una contraria al derecho al debido proceso consagrado en nuestra Constitución, y otra acorde con lo consagrado en el ordenamiento Superior.
En cuanto a la primera interpretación, podría pensarse que el artículo 115 consagra una simple formalidad de dar la posibilidad al subordinado de ser escuchado en forma previa a la imposición de la sanción establecida en el Reglamento de Trabajo. Esta interpretación de la norma, es contraria al derecho al debido proceso y a lo establecido por la jurisprudencia constitucional en lo relacionado con la necesidad de garantizar las prerrogativas inherentes al artículo 29 de la Constitución, en el ámbito de las relaciones laborales particulares.
Por el contrario, la norma puede ser interpretada de una forma acorde con el texto constitucional, en el sentido que cuando el legislador se refiere a que el trabajador debe ser oído previamente a la imposición de la sanción, debe entenderse que ello implica que deben respetarse las garantías propias del debido proceso. Sobre el particular recuerda la Sala que el referido derecho constitucional se aplica no sólo a las actuaciones judiciales y administrativas del Estado, sino que en todos los campos donde se haga uso de la facultad disciplinaria, entiéndase ésta como la prerrogativa de un sujeto para imponer sanciones o castigos para mantener el orden al interior de las organizaciones privadas.
Ello, además, resulta de trascendental importancia cuando se trata de relaciones laborales en donde existe un alto grado de subordinación y el trabajador se constituye como la parte débil de dicha relación jurídica. Por lo anterior, se hace indispensable que los empleadores fijen, en los Reglamentos Internos de Trabajo, unas formas o parámetros mínimos que delimiten el uso del poder de sancionar y que permitan a los trabajadores conocer tanto las conductas que dan origen al castigo como su sanción, así como el procedimiento que se adelantará para la determinación de la responsabilidad.
Allí deben fijarse unos mínimos que garantizan los derechos al debido proceso y a la defensa de los individuos que hacen parte del ente correspondiente. En efecto, tal y como se desarrolló en la parte motiva de esta providencia, toda sanción impuesta por el patrono debe estar previamente consagrada en el Reglamento, debe ser resultado de un proceso en el que se haya oído previamente al trabajador, en el cual se le haya permitido presentar pruebas y controvertir las que existiesen en su contra, la decisión debe estar motivada e indicar con claridad las normas de la ley o del reglamento de trabajo en las cuales hayan sido previstas las conductas imputadas y debe definir la responsabilidad del trabajador en la conducta imputada.
De igual manera, en el caso en que proceda, permitirse que pueda ser revisada por el superior jerárquico de aquél que interpuso la sanción. Adicionalmente, la facultad sancionatoria en cabeza del empleador debe ser ejercida en forma razonable y proporcional a la falta que se comete y, estar plenamente probados los hechos que se imputan. En este orden de ideas, la jurisprudencia constitucional ha establecido el conjunto de elementos mínimos que debe contemplar el Reglamento Interno de Trabajo al regular el procedimiento para la imposición de las sanciones disciplinarias que en él se contemplen, entre los que se encuentran (i) la comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona a quien se imputan las conductas posibles de sanción, (ii) la formulación de los cargos imputados, que puede ser verbal o escrita, siempre y cuando en ella consten de manera clara y precisa las conductas, las faltas disciplinarias a que esas conductas dan lugar y la calificación Proyecto S2(2023-214)73001310500120210021801 constitucionalidad del artículo 115 del CST y de control concreto de constitucionalidad en la T-014 de 2018, según las cuales el debido proceso laboral, entendido este como aquel que concluye con una sanción de las establecidas en las reglas obrero patronales legales, convencionales o reglamentarias debe cumplir las subreglas establecidas en la sentencia C-593 de 2014.
En el caso bajo estudio, la parte demandante acreditó el hecho del despido, por tanto, queda por verificar la existencia de la causa aducida y si es una justa causa para dar por terminado el vínculo contractual. En la carta de 28 de enero de 2020 suscrita por el representante legal de la demandada y dirigida al demandante, por medio de la cual se le comunica la terminación del contrato de trabajo por justa causa, se le informa que los hechos que dieron lugar a esa determinación y la normatividad del CST que desconoció el demandante (pág. 11 a 12 PDF 20): provisional de las conductas como faltas disciplinarias.
Acá debe recordarse que el mismo Código Sustantivo del Trabajo dispone que tanto la conducta como su respectiva sanción debe encontrarse previamente consagradas en el Reglamento Interno del Trabajo, (iii) el traslado al imputado de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos formulados, (iv) la indicación de un término durante el cual el acusado pueda formular sus descargos, controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considere necesarias para sustentar sus descargos, (vi) el pronunciamiento definitivo del patrono mediante un acto motivado y congruente, (vii) la imposición de una sanción proporcional a los hechos que la motivaron; y (viii) la posibilidad que el trabajador pueda controvertir, mediante los recursos pertinentes, todas y cada una de las decisiones ya sea ante el superior jerárquico de aquél que impone la sanción como la posibilidad de acudir a la jurisdicción laboral ordinaria9.
En este orden de ideas, la Sala Plena de esta Corporación entiende que la interpretación acorde con los postulados constitucionales del artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo, es aquella que impone al empleador que, en forma previa a la imposición de cualquier sanción contenida en el Reglamento del Trabajo, debe garantizarse el respeto de las garantías propias del debido proceso, de conformidad con lo dispuesto en la presente providencia.<<< Proyecto S2(2023-214)73001310500120210021801 La parte demandada allegó la copia de la ddiligencia de descargos realizada el 22 de noviembre de 2019, donde se encuentran las respuestas que dio la demandante en esa oportunidad (pág. 3 PDF 20).
Proyecto S2(2023-214)73001310500120210021801 Proyecto S2(2023-214)73001310500120210021801 De acuerdo con las documentales referidas, se colige que los hechos que dieron dio origen a la causa que se le imputó al actor, corresponde en primer lugar a un incidente presentado el día 19 de noviembre de 2019, con relación a una estudiante que realizó varias consignaciones correspondiente al costo de matrícula e iniciación del proceso de estudios en el exterior a la cuenta personal del trabajador, quien no emite ningún recibo ni informó a su empleador y por otra parte, el bajo rendimiento del trabajador, pues en diciembre y enero incumplió con el resultado mínimo de ventas.
Causales referidas en los numerales 6 y 9 del CST, respectivamente: “Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos”.
“El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, Cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del Requerimiento del empleador”. Frente a la primera causal, tal como lo indicó el a quo, el demandante aceptó en el acta de descargos su responsabilidad y reconoció la falta cometida, pues a la pregunta: "¿Aun conociendo que la empresa tiene totalmente prohibidos ese tipo de movimientos bancarios?" respondió: "Sí, totalmente consciente".
Más adelante indicó: "Realmente la guardé dentro del cajón, no me acordé, fue un error de mi parte. Además, olvidaba repetidamente cada vez que se mencionaba este dinero. Proyecto S2(2023-214)73001310500120210021801 Incluso en el viaje a Medellín se evidenció que no lo había consignado, simplemente porque no me acordaba, de hecho, la dejé guardada".
Se evidencia que la causal invocada se encuentra acreditada, pues no solo fue aceptada en el acta de descargos, sino también en el interrogatorio de parte, donde indicó que la cuenta si era personal de él y la razón que le enviaba el pago a él era porque la cuenta está exenta de pagos por recepción de dinero proveniente del exterior; ahora, si bien, indicó que tenía la obligación de realizar los reportes de esos pagos, todos los reportes se hicieron a Luisa, pero la empresa no lo capacitó y el día de los descargos fue que le dieron que debía enviarle los soportes a un asistente que tenían ellos, ese día se dio por enterado de esa situación, nunca lo capacitaron ni le indicaron cuál era el debido proceso para concretar la venta; sin embargo, en el acta de descargo no se indicó nada al respecto.
Así las cosas, no solo se configuró la justa causa, sino la gravedad de la misma, pues tenía en su poder dineros de la empresa, en segundo lugar, esta situación vista desde los clientes, podría dar lugar a perder la confianza en la empresa y en los programas que ofrecían, pues aun en el caso de que haya sido consentido por la cliente, en este caso la estudiante, tal como lo indica el demandante, estas acciones podrían crear dudas y desconfianza perjudicando la reputación de la empresa.
Ahora, respecto a la segunda causal, bajo rendimiento, tal como lo advirtió el a quo, en el contrato de trabajo suscrito por las partes en la cláusula DÉCIMA CUARTA: CAUSALES DE TERMINACIÓN numeral 6 señala: “Expresamente se califican como faltas graves el incumplimiento por parte del TRABAJADOR en dos (2) periodos mensuales continuos de las metas comerciales convenidas por el EMPLEADOR y acordadas entre el EMPLEADOR y el TRABAJADOR sin perjuicio de que, en un acto posterior sean acordadas o modificadas entre el empleador y trabajador”.
Proyecto S2(2023-214)73001310500120210021801 El demandante en el interrogatorio indicó que la meta eran 6 cliente y sabía que debía cumplir o sino lo despedían, que en diciembre apenas vendió 1 cliente y en enero tenía proyección de 8 clientes, pero no le dejaron terminar el mes, no se acuerda cuantos había vendido, cree que 3, configurándose la falta calificada como grave.
De acuerdo con lo anterior, al igual que el a quo, se llega a la conclusión que se encuentran configuradas la justa causa señalada por la demandada y que las mismas revisten de gravedad, dando lugar a la terminación del contrato de trabajo con justa causa. De acuerdo con lo anterior, se confirmará la sentencia proferida por la a quo. 2. Las costas.
Sin costas por tratarse de una consulta. II. DECISIÓN. En mérito de lo expuesto el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué Sala Segunda de Decisión Laboral administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, RESUELVE:
PRIMERO: Confirmar la sentencia del 11 de agosto de 2023, proferida por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Ibagué en el proceso de la referencia.
SEGUNDO: Sin costas en esta instancia.
TERCERO: En oportunidad: devuélvase el expediente al juzgado de origen. Proyecto S2(2023-214)73001310500120210021801 Notifíquese y cúmplase. AMPARO EMILIA PEÑA MEJÍA Magistrada- En permiso MONICA JIMENA REYES MARTÍNEZ Magistrada JAIR ENRIQUE MURILLO MINOTTA Magistrado Sustanciador Firmado Por: Jair Enrique Murillo Minotta Magistrado Sala 002 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Monica Jimena Reyes Martinez Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 2 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Código de verificación: 7cb78880886b5d68d9539829637bdd67f5af2b8172889ccad234ff402e7e77f5 Documento generado en 30/05/2024 09:40:17 AM Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://procesojudicial.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica