63001310500420190016601 · Tribunal de Armenia

Temas: DERECHO LABORAL > TERMINACIÓN DEL CONTRATO > JUSTA CAUSA POR FALTA GRAVE – Cuando la conducta del trabajador se enmarca en la violación de deberes legales, corresponde al juez valorar su gravedad para determinar si configura justa causa de despido; si por el contrario, la conducta corresponde a una de las previstas en el reglamento de trabajo, basta al juzgador constatar la ocurrencia de la misma para aplicar la consecuencia jurídica establecida «El artículo 62 el C.S.T., estipula de manera taxativa las causales de terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa, determinando en el literal a) aquellas a usanza del empleador, dentro de las cuales se resalta, por su relación con el caso concreto, la contemplada en el numeral 6o que hace relación a: “cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo a los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo o cualquier falta grave, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos”.

Teniendo en cuenta que el hecho generador de la justa causa se soporta en el calificativo grave de la conducta, cuando la falta se origina en la violación de las prohibiciones u obligaciones consagradas en el C.S.T, es al juez de la causa a quien le corresponde evaluar si el comportamiento desplegado por el trabajador tiene la fuerza suficiente para catalogar su conducta como grave y, por ende, servir de justa causa de fenecimiento del lazo empleaticio, avalando o modificando así la decisión adoptada por el empleador.

Empero, cuando el hecho que da lugar a la culminación de la relación laboral se soporta en una conducta tipificada así por el empleador, en pacto, contrato o reglamento interno de trabajo, es menester que aquella, así como su carácter de gravedad y la sanción derivada de su causación se encuentren previamente definidos en los mencionados documentos provenientes del empleador y que los mismos, hayan sido debidamente informados al trabajador al inicio del vínculo laboral o durante su desarrollo.

DERECHO LABORAL > TERMINACIÓN DEL CONTRATO > DEBIDO PROCESO DISCIPLINARIO – El despido carece de justa causa cuando el empleador omite garantizar el derecho de defensa, la comunicación de cargos y la contradicción de pruebas conforme al reglamento interno y la ley. «En tales condiciones, para que el beneficiario del servicio, esto es el empleador, pueda hacer uso de su facultad de terminar unilateralmente el contrato de trabajo invocando la existencia de una justa causa, deberá desde luego respetar el derecho a la defensa del trabajador, el cual implica, en esencia: a) que se le comunique los motivos y las razones concretadas de la finalización del vínculo; b) que exista inmediatez, entre los hechos y la decisión de terminar el vínculo; y, por último, c) que el despido se genere por una de las causales taxativamente señaladas en la legislación el contrato de trabajo o en el reglamento interno10.

(…) Ahora bien, revisado el trámite del procedimiento disciplinario, que cursó en contra de la aquí actora, se evidencia que la empresa faltó en la aplicación de las garantías mínimas legales al debido proceso, la defensa, contradicción y controversia de las pruebas, de acuerdo con lo regulado en el reglamento interno de la compañía, en concordancia con el artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo y de la Seguridad Social, (…) Por todo lo expuesto, esta Sala confirmará la sentencia objeto de apelación al encontrarse probado que el despido, que ocasionó a la terminación unilateral del contrato de trabajo, a todas luces se tornó injusto.

Siendo eso así, la indemnización por tal motivo que fue concedida debe mantenerse, sin que sea dado a esta Corporación pronunciarse sobre los montos de esta, por no haber sido objeto del recurso». Fuentes: Corte Suprema Justicia, Sala de Casación Laboral, sentencias SL33122019, SL12904-2018 y SL675 del 24 de febrero de 2021. Artículo 62 el C.S.T. República de Colombia Tribunal Superior del Distrito Judicial de Armenia Sala de Decisión Civil Familia Laboral Adriana del Pilar Rodríguez Rodríguez Magistrada ponente Radicación. No. 63-001-31-05-004-2019-00166-01 (RT-113) Apelación de sentencia laboral – Contrato de trabajo (Aprobada en Sala mediante Acta No.197) Armenia Quindío, veintisiete de marzo de dos mil veintiséis Resuelve el Tribunal el recurso de apelación formulado por la demandada Comunicación Celular – Comcel S.A. - contra la sentencia proferida el 17 de marzo de 2021 por el Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Armenia1, dentro del proceso iniciado por Alejandra María Peña Loaiza.

Antecedentes a) La demandante2 solicitó se declare: (i) que entre aquella, como trabajadora y la empresa Comcel S.A., que se presenta bajo la marca Claro Colombia, en calidad de empleadora, existió un contrato de trabajo a término indefinido que inició el 3 de abril de 2006 y se prolongó hasta el 15 de junio de 2018, el cual finalizó de manera unilateral y sin justa causa por la demandada; y, (ii) que las comisiones por ventas reconocidas a la trabajadora constituían factor salarial.

En consecuencia, pretendió se condene a la parte accionada al pago por concepto de la indemnización por despido injusto, el valor de $56´584.717=; así como lo que resulte extra y ultra petita, y las costas procesales. b) Expresó la promotora que laboró al servicio de la demandada, desde el 3 de abril de 2006 y que para el 1° de febrero de 2009 fue “promovida” al cargo de “Coordinadora de Servicio al Cliente”, hasta el finiquito de la relación 1 La presente decisión se emite por escrito en aplicación de lo establecido en el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022 y luego de surtirse la etapa de alegatos finales. 2 Documento 0008Demanda2018900166Fecha2019.pdf;

C01PrimeraInstancia; expediente digital. Radicación No. 63-001-31-05-004-2019-00166-01 (RT-113) laboral el 15 de junio de 2018; vinculación en la que tuvo asignación salarial de $5.316.000=, “más comisiones” y, de la cual fue despedida sin justa causa. Relacionó, por concepto de comisiones los siguientes valores: Aseguró, que las comisiones devengadas hicieron parte del salario, como quiera que los pagos por concepto de cesantías y aportes a seguridad social eran “calculados sobre una base más alta al su salario básico”, circunstancia que comprobó en los documentos “acumulados de conceptos por empleado”, allegados con la demanda.

Afirmó, que el servicio era prestado en el siguiente horario: de lunes a viernes de 8 a.m. a 6 p.m., con derecho a una hora de almuerzo diaria; y, los sábados desde las 9 a.m. a 1 p.m. Mencionó, que para el 15 de junio de 2018, le fue notificado su despido de manera injusta, señalando como causal: “(…) usted incumplió gravemente con las obligaciones laborales de su cargo, al omitir asegurar que en el CAV Armenia (personas), a su cargo se siguieran las políticas y procedimientos establecidos para atención a clientes, pues fue posible evidenciar que en las fechas 03 y 08 de mayo de 2018 se evidenció que los turnos de atención estaban siendo entregados por personal de un tercero que brinda servicios de seguridad al CAV.

Las circunstancias anteriores evidencian incumplimientos graves a sus obligaciones laborales que ameritan la terminación unilateral y con justa cusa de su contrato de trabajo, toda vez usted omitió generar controles que evitaran esas irregularidades.” (sic). Radicación No. 63-001-31-05-004-2019-00166-01 (RT-113) Añadió, que la misma empleadora en el manual de políticas CAV Unidad de Negocios Personas, implementó en los CAV (Centro de atención y ventas), la forma de capacitación del personal directo y de servicios tercerizados como el personal de seguridad, con el fin de que garantizar buenas experiencias a los usuarios, por tal razón, es inadmisible que sea adoptado como causal de despido justificado.

Destacó, que la función supuestamente incumplida por la actora y, que fue el motivo del “despido justo”, es según el mencionado manual competencia del “supervisor de servicios personalizados a clientes de servicios personalizados”, la cual consistía en: “(…) debe garantizar que los consultores de servicio/consultores integrales servicios, y en rol de anfitrión cumplan el procedimiento para la asignación, llamado y cierre de turnos a los clientes, así como la correcta utilización de los tótems y los aplicativos asociales al sistema de administración de turnos del CA” (sic).

Dijo, que para el 15 de junio de 2018 asistió a la citación de la empleadora con el fin de rendir descargos en proceso disciplinario. Añadió, que en la diligencia fue atendida por la señora Luz Adriana Quintana en representación de Claro Colombia y que en la misma afirmó que la función de asignación de turnos estaba en cabeza de “consultores/anfitriones, que la en su condición de coordinadora nunca dio órdenes a vigilantes de asignar turnos, por el contrario, la directriz dada a los consultores era que el tótem nunca debía estar solo (…) ” (sic).

Indicó, que ese mismo día recibió la carta de despido por incumplimiento del reglamento interno de trabajo. c) La demandada Comunicación Celular – Comcel S.A.3, dio respuesta a la demanda, oponiéndose a la prosperidad de las pretensiones invocadas. Argumentó, que existió un contrato laboral a término indefinido con la promotora quien se desempeñó en el cargo de “Consultor de Servicios Personalizados a Clientes”, el cual tuvo como fecha de inició el 3 de abril de 2006 y se finalizó el 15 de junio de 2018, de manera unilateral y con justa causa imputable a la trabajadora, por incumplimiento del reglamento interno de la compañía. Precisó, que para el 17 de febrero de 2009, la trabajadora fue promovida al cargo de “Coordinador de Servicio Personalizado a Clientes a partir del 3 Documento 21ContestacionComcel201900166Fecha20219.pdf;

C01PrimeraInstancia; expediente digital. Radicación No. 63-001-31-05-004-2019-00166-01 (RT-113) 01 de febrero de 2009”. Afirmó, que el salario devengado por la actora contenía un componente fijo y otro variable; asegurando sobre ello que al momento de la finalización del vínculo laboral el salario fijo era de $5´316.000=, mismo valor que ganaba para el año 2017.

Afirmando, que el promedio mensual de comisiones por venta fue de $451.000= para el año 2017; y, de $971.197= para el 2018. Añadió, que por políticas generales de la compañía, en todos los CAV deben tener personal con cargo de anfitrión, el cual maneja todo lo que tiene que ver con el direccionamiento de los clientes, empleados de la empresa, que para nada pueden ser terceros, como las personas que prestan los servicios de seguridad.

Aseguró, que del Manuel de Políticas de la entidad, se extrae que la atención a los clientes y entrega de turnos, de ningún modo puede estar a cargo de un tercero que fue vinculado para prestar los servicios de vigilancia a favor del CAV, pues dicho personal no se encuentra lo debidamente capacitado para ello; razón de la cual se desprendió el incumplimiento de las funciones de la trabajadora demandante, habida cuenta que en su cargo de Coordinadora de servicio personalizado a clientes, era precisamente la función que debió desarrollar, incurriendo en un grave incumplimiento a los procedimientos.

Señaló, que del procedimiento disciplinario realizado se evidenció de los videos recaudados que para los días 3 y 8 de mayo de 2018, los turnos de atención al cliente estaban siendo entregados por personal de vigilancia en el CVA de Armenia. Dijo, que para la misma época en que la actora fue despedida de manera injusta, la compañía demandada realizó un despido masivo de coordinadores a nivel nacional, por los mismos argumentos relacionados en la carta de terminación de la aquí demandante.

Propuso, las excepciones de mérito denominadas: “inexistencia de las obligaciones demandadas; cobro de lo no debido; falta de título y causa en la demandante; enriquecimiento sin causa; existencia de justa causa para la terminación del contrato de trabajo; calificación de justa causa por los contratantes; pago; compensación; buena fe de la demandante; mala fe de la demandante; prescripción y genérica”.

Radicación No. 63-001-31-05-004-2019-00166-01 (RT-113) d) La jueza a quo4 declaró que: (i) entre la demandante y Comunicación Celular – Comcel S.A. -, existió un contrato de trabajo a término indefinido desde el 3° de abril de 2006 al 15 de junio de 2018; (ii) que dicho relación laboral terminó de forma unilateral y sin justa causa por la compañía empleadora; como consecuencia de ello, condenó a la demandada al pago de $52´944.124=, por concepto de la indemnización por despido sin justa causa.

Señaló, para soportar las decisiones adoptadas, que quedó debidamente probado en el plenario que para el momento que ocurrieron los hechos que dieron origen a la terminación del contrato, esto es, el 3 y 8 de mayo de 2018, la demandante ejercía el cargo de coordinadora del CAV Armenia. Afirmó, que una vez observados los videos aportados como prueba por el extremo demandado, de ningún modo se logró comprobar que lo ocurrido tenga que ver con una falta grave que se le pueda endilgar a la promotora, por cuanto las grabaciones son de apenas escasos segundos y de ninguna manera se puede ver que la gestora le hubiese dado la orden al personal de seguridad que manipulara el tótem o que de alguna manera, aquella se hubiese dado cuenta de lo ocurrido y no lo hubiere informado ante la compañía. Añadió, que de las declaraciones recaudadas de los testigos, del manual de políticas del CAV y del reglamento interno de la empresa, se logró concluir que de acuerdo a la estructura y la organización del CAV, quien estaba a cargo de vigilar, supervisar y verificar día a día en la sede y a cada consultor, que podía a su vez anfitrión - persona que manejaba el tótem -, era el supervisor; empleado quien era el que precisamente debió informar a la coordinadora del centro, las situaciones que se llegasen a presentar como ausencias, reemplazos, o manipulaciones del “digi turno” por personas que no debían hacerlo.

Concluyó que, de ningún modo, se logró demostrar por el extremo demandado, que el actuar de la trabajadora en su cargo, para cuando ocurrieron los hechos aducidos fue un comportamiento habitual, usual o deliberado en su calidad de coordinadora, que pudiera componer una falta grave reprochable a la misma. Por lo anterior, condenó a la compañía demandada al pago de la 4 Carpeta AUD ART 80;

Video AUDIENCIA VIRTUAL ART.80 - MARZO 17 DE 2021.mp4; minuto 1:30 a 1:26:16; C01PrimeraInstancia; expediente digital. Radicación No. 63-001-31-05-004-2019-00166-01 (RT-113) indemnización por despido injusto de que trata el artículo 64 del C.S.T., tomando como base el “salario variable” devengado por la actora, que dependía de las comisiones por venta para el año 2018, cifra que debería ser indexada al momento de su pago.

Añadió, sobre las excepciones que ninguna de las formuladas salía avante por las resultas del proceso. e) Comunicación Celular – Comcel S.A.5, elevó recurso de apelación respecto de la condena de la indemnización por despido injusto a favor de la demandante, fundado en los siguientes aspectos esenciales: (i) Que para la compañía, las situaciones presentadas los días 3 y 8 de mayo de 2018, fueron evaluadas mediante un proceso disciplinario, en el que los hechos fueron estudiados y considerados como incumplimiento grave por parte de la trabajadora a las obligaciones de su cargo;

(ii) que para la juez de conocimiento los videos aportados del 3 y 8 de mayo de 2018, fueron insuficientes como medio de prueba de la comprobación del incumplimiento de las labores encomendadas a la actora, cuando precisamente en ellos se evidenció, al personal de seguridad, manipulando el tótem del CAV de Armenia y otorgando turnos, a pesar de que dicha función era exclusiva del anfitrión y garantizada por la coordinadora del centro;

(iii) que el fallo para nada tuvo en cuenta la antigüedad y trayectoria de la trabajadora, quien era conocedora en el cargo que ostentaba de coordinadora de sus funciones, el protocolo de atención al cliente y las políticas de la compañía; (iv) que tampoco fue acogido por el juzgado de instancia la confesión hecha por la actora en la diligencia de descargos, celebrada el 15 de junio de 2018, pues en dicha reunión fue aceptado por la trabajadora que tenía conocimiento de las obligaciones en calidad de coordinadora, de velar porque en el CAV bajo su responsabilidad, se cumpliera con los procedimientos, directrices y políticas establecida por la empresa;

(v) que de acuerdo con “manual de políticas CAV unidad de negocios personas”, no era el supervisor el responsable de velar por el cumplimiento del rol de anfitrión tal como se estableció en el sentencia de primera instancia, sino la coordinadora del CAV; y, (vi) que el documento que la juzgadora concluyó que no había sido allegado al plenario “informe del área de seguridad”, como el denominado “CAV Armenia, segmento personas”, visible a folios 293 y 294 del expediente físico, en él, se evidencia un informe escrito a puño y letra de la demandante, con el que se demuestra el incumplimiento de las funciones a su cargo.

Carpeta AUD ART 80; Video AUDIENCIA VIRTUAL ART.80 - MARZO 17 DE 2021.mp4; minuto 1:26:33 a 2:33:16; C01PrimeraInstancia; expediente digital. 5 Radicación No. 63-001-31-05-004-2019-00166-01 (RT-113) j) Durante el tiempo de traslado del recurso en segunda instancia, las partes presentaron sus alegatos de conclusión6, insistiendo en sus puntos de inconformidad.

Consideraciones 1. De manera liminar advierte el Tribunal que en este asunto se encuentran satisfechos los denominados presupuestos procesales y no se avizora la existencia de irregularidades con entidad para invalidar lo actuado, circunstancias que habilita emitir una decisión de mérito. Es preciso a su vez clarificar que, en virtud del recurso de alzada, conforme lo preceptúan los artículos 65 y 66 del C.P.T. y de S.S., la competencia de la Sala se circunscribe solamente a los argumentos o reparos expuestos por la parte apelante7, sin perjuicio claro está, de las decisiones que deben adoptarse de oficio. 2.

Precisamente el contexto en el que debe desarrollarse la competencia del Tribunal en este asunto resulta limitado, pues fuera de toda confrontación quedó que la demandante comenzó a prestar servicios personales para Comunicación Celular – Comcel S.A. -, inicialmente en el cargo de “Consultor[a] de Servicios Personalizados a Clientes” a partir del 3 de abril de 2006 y, luego fue promovida el 1° de febrero de 2009, al cargo de “Coordinador[a] de Servicio Personalizado a Clientes a partir del 01 de febrero de 2009”, contrato laboral a término indefinido, que se extendió hasta al 15 de junio de 2018.

Y que fue terminado por el empleador el día 15 de junio de 2018. Tampoco es cuestión de debate por así no indicarlo expresamente la parte apelante en su recurso, que el salario de la promotora era variable, pues dependía de las comisiones por venta. 3. Despejado así el panorama, los problemas jurídicos que deben ser dilucidados en el presente asunto consisten en determinar, si: a) ¿Está probada la existencia de una justa causa que dio origen a la Documentos 08AlegatosDte20190016601R113.pdf y 09 AlegatosComcelSA20190016601R113.pdf;

C02SegundaInstancia; expediente digital. 7 Recientemente la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia recordó que la competencia del Tribunal es reducida, pues no se puede extender más del límite que se plantea en la censura. En palabras de esa máxima Corporación: “Bajo este panorama, ante la conducta de aprobación desplegada por la gestora de la lid al acatar y guardar silencio frente a la decisión adoptada por la cognoscente primaria, debió entonces el ad quem proceder a centrar su análisis, posterior sustento y determinación, únicamente sobre los puntos que fueron rebatidos por el extremo impugnante.

De esta manera, en armonía con los artículos 29 y 31 de la Constitución Política y 66A del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, la sentencia dictada en segunda instancia no podía modificar esta condena, en particular, con la que la demandante inicial estuvo conforme y frente a la cual no interpuso el recurso de apelación.” Sentencia SL2345 del 26 de septiembre de 2023, M.P. Omar de Jesús Restrepo Ochoa. 6 Radicación No. 63-001-31-05-004-2019-00166-01 (RT-113) terminación del contrato laboral de la demandante? b) De encontrarse no probada la justa causa, verificar si debe pagársele a la promotora la indemnización por despido injusto que alega. 4.

Para dar respuesta a los interrogantes anteriores es menester precisar, como punto de partida, lo siguiente: 4.1. El artículo 62 el C.S.T., estipula de manera taxativa las causales de terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa, determinando en el literal a) aquellas a usanza del empleador, dentro de las cuales se resalta, por su relación con el caso concreto, la contemplada en el numeral 6° que hace relación a: “cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo a los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo o cualquier falta grave, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos”. 4.2.

Por tanto, en estos eventos, la gravedad de la ilicitud es cuestión determinada por las partes dentro de desarrollo del entrelazamiento de trabajo, sin que pueda el juez entrar a restarle ese calificativo8, limitando su actuar a comprobar el incumplimiento de las obligaciones del laborista para 8 Corte Suprema de Justicia de Colombia, Sala de Casación Laboral, SL3312-219 y CSJ Laboral, SL12904-2018 Radicación No. 63-001-31-05-004-2019-00166-01 (RT-113) derivar las consecuencias jurídicas que de esta conducta se desprenden, en tanto que “si la gravedad de algunas conductas ya estaba calificada por las partes previamente, no estaba el juzgador en capacidad de valorar su gravedad de nuevo para reemplazar el querer de los contratantes.

(CSJ SL, 27 feb 2013, rad. 40114). En este escenario, le bastaba confrontar los hechos y conductas atribuidas al trabajador para determinar si se enmarcaban o no en aquellas calificadas como graves por las partes”9. 4.5. En tales condiciones, para que el beneficiario del servicio, esto es el empleador, pueda hacer uso de su facultad de terminar unilateralmente el contrato de trabajo invocando la existencia de una justa causa, deberá desde luego respetar el derecho a la defensa del trabajador, el cual implica, en esencia: a) que se le comunique los motivos y las razones concretadas de la finalización del vínculo; b) que exista inmediatez, entre los hechos y la decisión de terminar el vínculo; y, por último, c) que el despido se genere por una de las causales taxativamente señaladas en la legislación el contrato de trabajo o en el reglamento interno10. 5.

Del caso concreto 5.1 Decantado el panorama anterior y de cara al caso específico que se analiza, es imperioso precisar que la juez de primer grado consideró que la terminación del contrato se tornó injusto, a pesar de que se hubiese agotado el procedimiento disciplinario interno previo que establecía el reglamento interno de trabajo, en aquel las pruebas recaudadas fueron insuficientes como para establecer gravedad de las faltas. 5.2 Observa el Tribunal que el hecho que dio origen a la terminación del contrato laboral se soportó en que: “Mediante informe del Área de Seguridad y videos tomados en el CAV Armenia, que Usted incumplió gravemente con las obligaciones laborales de su cargo, al omitir asegurar que en el CAV Armenia (Personas), a su cargo se siguieran las políticas y procedimientos establecidos para la atención de clientes, pues fue posible evidenciar que en fechas 03 y 08 de mayo de 2018, se evidenció que los turnos de atención estaban siendo entregados por personal de un tercero que brinda servicios de seguridad al CAV.” (sic)11. 5.3 Con base en los hechos enunciados y luego de escuchar en descargos a la actora el 15 de junio de 2018, se dio por terminado el 9 Corte Suprema de Justicia de Colombia, Sala de Casación Laboral SL 16298 -2017. 10 Corte Suprema de Justicia de Colombia, Sala de Casación Laboral, sentencia SL675 del 24 de febrero de 2021.

Documento 0009AnexosDemanda2018900166Fecha20219.pdf; folios 79 expediente digital. 11 a 81; C01PrimeraInstancia; Radicación No. 63-001-31-05-004-2019-00166-01 (RT-113) contrato, fundando esa decisión de acuerdo con lo señalado en: “los numerales 1° y 5° del artículo 58, los numerales 2°, 4° y 6° del literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo y en los numerales 1° y 5° del artículo 52 y el numeral 4° del artículo 58 del Reglamento interno del Trabajo de la Empresa.”12 (sic).

Las normas reseñadas, establecen lo siguiente:  El numeral 1° del artículo 58 del Código Sustantivo del Trabajo: “Artículo 58. Obligaciones especiales del trabajador: 1. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular la impartan el empleador o sus representantes, según el orden jerárquico establecido. ”;  El numeral 5° del artículo 58 del Código Sustantivo del Trabajo: “Artículo 58.

Obligaciones especiales del trabajador: (…) 5. Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime conducentes a evitarle daños y perjuicios. ”;  El numeral 2° del literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo: “2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el {empleador}, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.” (sic);  El numeral 4° del literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo: “4.

Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.”;  El numeral 6° del literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo: “6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.”;  El numeral 1° del artículo 52 del Reglamento interno del Trabajo de la Empresa: “Articulo 52.- Son obligaciones especiales del trabajador: 1.

Realizar personalmente la labor en los términos estipulados; observar los preceptos de este reglamento, acatar y cumplir los órdenes e instrucciones que de manera particular le imparta la empresa o sus representantes según el orden jerárquico establecido.”;  El numeral 5° del artículo 52 del Reglamento interno del Trabajo de la Empresa: “Articulo 52.- Son obligaciones especiales del trabajador: (…) 12 ibídem Radicación No. 63-001-31-05-004-2019-00166-01 (RT-113) 5.

Comunicar oportunamente a la empresa las observaciones que estime conducentes a evitar daños y perjuicios.”;  El numeral 4° del artículo 58 del Reglamento interno del Trabajo de la Empresa: “Articulo 58.- Constituyen faltas graves: (…) 4. Violación grave por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias.”; 5.4 El citado reglamento interno de la empresa incluye como procedimiento que debe seguirse cuando se incurre por parte de los trabajadores en alguna de las faltas allí señaladas, en el: “Capitulo XII Procedimientos para comprobación de faltas y formas de aplicación de las sanciones disciplinarias.

Artículo 59.- Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el empleador deberá oír al trabajador inculpado directamente u sí éste es sindicalizado deberá estas asistido por dos representantes de la organización sindical a que pertenezca. En todo caso se dejará constancia escrita de so hechos y de la decisión de la Empresa de imponer o no, la sanción definitiva (Artículo 115, C.S.T.).

Artículo 60.- No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta como violación del trámite señalado en el anterior artículo (Artículo 115, C.S.T.)” (sic). 5.5 Del artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo y de la Seguridad Social, citado en los estamentos de la empresa demandada, se tiene: “ARTICULO 115. PROCEDIMIENTO PARA SANCIONES.

Artículo modificado por el artículo 7° de la Ley 2466 de 2025. En todas las actuaciones para aplicar sanciones disciplinarias, se deberán aplicar las garantías del debido proceso, esto es, como mínimo los siguientes principios: dignidad, presunción de inocencia, in dubio pro disciplinado, proporcionalidad, derecho a la defensa, contradicción y controversia de las pruebas, intimidad, lealtad y buena fe, imparcialidad, respeto al buen nombre y a la honra, y non bis in idem.

También se deberá aplicar como mínimo el siguiente procedimiento: 1. Comunicación formal de la apertura del proceso al trabajador o trabajadora. 2. La indicación de hechos, conductas u omisiones que motivan el proceso, la cual deberá ser por escrito. 3. El traslado al trabajador o trabajadora de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los hechos, conductas u omisiones del proceso. 4.

La indicación de un término durante el cual el trabajador o trabajadora pueda manifestarse frente a los motivos del proceso, controvertir las pruebas y allegar las que considere necesarias para sustentar su defensa el cual en todo caso no podrá ser inferior a 5 días. En caso de que la defensa del trabajador frente a los hechos, conductas u omisiones que motivaron el proceso sea verbal, se hará un acta en la que se transcribirá la versión o descargos rendidos por el trabajador. 5.

El pronunciamiento definitivo debidamente motivado identificando específicamente la(s) causa(s) o motivo(s) de la decisión. 6. De ser el caso, la imposición de una sanción proporcional a los hechos u omisiones que la motivaron. Radicación No. 63-001-31-05-004-2019-00166-01 (RT-113) 7. La posibilidad del trabajador de impugnar la decisión.

PARÁGRAFO 1 o. Este procedimiento deberá realizarse en un término razonable atendiendo al principio de inmediatez, sin perjuicio de que esté estipulado un término diferente en Convención Colectiva, Laudo Arbitral o Reglamento Interno de Trabajo.

PARÁGRAFO 2 o. Si el trabajador o trabajadora se encuentra afiliado a una organización sindical, podrá estar asistido o acompañado por uno (1) o dos (2) representantes del sindicato que sean trabajadores de la empresa y se encuentren presentes al momento de la diligencia, y estos tendrán el derecho de velar por el cumplimiento de los principios de derecho de defensa y debido proceso del trabajador sindicalizado, dando fe de ellos al final del procedimiento.

(…)” 5.6 En el sub examine, de la revisión de las pruebas documentales allegadas por ambas partes, se observó lo siguiente:  La compañía demandada, efectúo el procedimiento disciplinario, citando para el 15 de junio de 2018, a Alejandra María Peña Loaiza a diligencia de descargos, mediante carta física denominada “Diligencia de descargos” del 14 de junio de 2018, través de la cual le fue indicado, que de acuerdo al “Informe del Área de Seguridad y videos tomados en CAV Armenia de fechas 03 y 08 de mayo de 2018”, aquella había “omitido su deber de asegurar en el CAV Armenia (Personas) se sigan las políticas y procedimientos establecidos para la atención de clientes” (sic), habida cuenta que “se evidenció que los turnos de atención estaban siendo entregados por personal de un tercero que brinda servicios de seguridad al CAV.”13.  En comentada citación14, se observó que fueron relacionados como soporte de la investigación disciplinaria, los siguientes documentos: (i) Informe del Área de Seguridad;

(ii) video(s) del CAV Armenia de fechas 03 y 08 de mayo de 2018; (iii) Manual de Operación CAV; (iv) Proceso Atender Solicitudes Canal Presencial; (v) Descripción del cargo.  En el acta de la diligencia de descargos celebrada el 15 de junio de 2018 a las 10:00 a.m.15, se evidenció que le fueron efectuadas 8 preguntas a la trabajadora, de las cuales solo 4 de ellas estuvieron relacionadas con los hechos del 3 y 8 de mayo de 2018.  En la carta de “Terminación del contrato de trabajo con justa causa”16 Documento 0009AnexosDemanda201900166Fecha20219.pdf; folio 70; 0022AnexosContestaciónDemanda201900166Fecha20219.pdf; folio 20;

C01PrimeraInstancia; expediente digital. 14 ibídem. 15 Documento 0009AnexosDemanda201900166Fecha20219.pdf; folio 71 a 73; 0022AnexosContestaciónDemanda2018900166Fecha20219.pdf; folio 21 a 23; C01PrimeraInstancia; expediente digital. 16 Documento 0009AnexosDemanda201900166Fecha20219.pdf; folio 79 a 81; 0022AnexosContestaciónDemanda2018900166Fecha20219.pdf; folio 24 a 27;

C01PrimeraInstancia; expediente digital. 13 Radicación No. 63-001-31-05-004-2019-00166-01 (RT-113) de fecha 15 de junio de 2018, le fue informado a la actora, la decisión de la compañía de terminar su relación laboral, de “forma unilateral y con justa causa”, a partir de ese mismo día, como quiera que de acuerdo con el informe del área de seguridad y los videos del CAV Armenia de fechas 3 y 8 de mayo de 2018, habían llegado a la conclusión que aquella había incumplido gravemente con las obligaciones laborales a su cargo, básicamente, por la omisión en el control de atención de los usuarios y clientes que se brindan en el CAV Armenia, conductas que para la compañía habían afectado la imagen y el buen nombre de la empresa ante los clientes.  También, fue allegada la liquidación definitiva del contrato de trabajo de la trabajadora17, por valor de $10´568.349=, con la observación de causa de retiro “JUSTA CAUSA”.  Certificaciones laborales18, en las que se discriminó, el tiempo de servicio, el salario devengado y la terminación de la relación laboral de forma unilateral por parte de la empleadora y por justa causa.  En el documento “Protocolo centros de atención y ventas”19, se constata que el objetivo específico del mismo busca establecer las normas que regulan las conductas y actitudes del personal que atiende en un CAV, con el fin de que la experiencia de los clientes sea integral y efectiva.

En comentada documental, se relaciona incluso los guiones de saludos y abordaje de cada rol, determinando la intervención del cargo de coordinador o supervisor de servicio en la atención de usuarios: “Cuando por necesidad deba realizar atención a los clientes”. Así mismo, establece que aquellos:  También, fue allegado el “Manual de Políticas CAV Unidad de Negocios Personas”20, en el que evidencian los siguientes hallazgos, necesarios para el caso: a) El cargo de coordinador tiene responsabilidades generales en las que se incluyen: el control de cumplimiento de indicadores; desarrollo y Documento 0022AnexosContestaciónDemanda2018900166Fecha20219.pdf; folio 28 a 30;

C01PrimeraInstancia; expediente digital. 18 Documento 0022AnexosContestaciónDemanda2018900166Fecha20219.pdf; folio 31 y 32; C01PrimeraInstancia; expediente digital. 19 Documento 0022AnexosContestaciónDemanda2018900166Fecha20219.pdf; folio 65 a 94; C01PrimeraInstancia; expediente digital. 20 Documento 0009AnexosDemanda201900166Fecha20219.pdf; folio 82 a 122; 0022AnexosContestaciónDemanda2018900166Fecha20219.pdf; folio 95 a 136;

C01PrimeraInstancia; expediente digital. 17 Radicación No. 63-001-31-05-004-2019-00166-01 (RT-113) ejecución de acciones y estrategias; y, el desarrollo y comunicación con el personal, en el que se reuniones de retroalimentación para general compromisos para cambios. b) El cargo de supervisor, como responsabilidades generales contiene: ejercer el control de la planta de personal del CAV; realizar el control administrativo de mallas de turnos, roles de personal y gestión de turnos; efectúa el check list de imagen y visibilidad del CAV; tiene en su poder la disponibilidad de accesos y herramientas informáticas; la actualización de carteleras regulatorias; es quien realiza el escalamiento de requerimiento y soluciones de inconsistencias; envía los documentos físicos; y, realiza los avales operativos, es decir, aquellos casos que por política de la compañía se requiera de autorización. c) En el acápite de “Protocolo de atención”, concierne al supervisor del CAV el control de personal, pues es dicha persona la que debe actualizar la información de todo el personal que trabaje en el CAV, así como reportar las novedades para efectos de control e informes de las diferentes áreas. d) En el ítem de la administración de turnos de atención a clientes, se estableció que el supervisor: “debe garantizar que los consultores de servicios / consultores integrales de servicios y el rol de anfitrión cumplan el procedimiento para asignación, llamado y cierre de turnos a los clientes, así como la correcta utilización de los tótem[s] y los aplicativos asociados al sistema de administración de turnos del CAV ”.

(sic) 5.6.1 Igualmente, se observa que fueron allegados 3 videos en formato “mov”, los cuales contienen las siguientes descripciones:  Video “CAV ARMENIA GUARDA ENTREGA TURNO.mov”21: Es un video de 35 segundos, con formato de fecha 05-03-2028, a las 08:06:22, en el que se observó respecto del funcionamiento tótem, una usuaria que llegó al lugar del AT (asignado de turnos) y un guarda de seguridad, el cual se ve hablando con la clienta, ambos mirando la pantalla del aparato y al vigilante manipulando el tótem, como ingresando datos, sin que se observe entrega del váucher de la asignación del turno.  Video “CAV ARMENIA GUARDA ENTREGANDO TURNO (1).mov”22: Es un 21 Carpeta CDs;

Subcarpeta CDVideosCuader2Fl302; Subcarpeta 1. Cd contentivo de videos del CAV de Armenia de fecha 03 de mayo de 2018; Video CAV ARMENIA GUARDA ENTREGA TURNO.mov; C01PrimeraInstancia; expediente digital. 22 Carpeta CDs; Subcarpeta CDVideosCuader2Fl302; Subcarpeta 1. Cd contentivo de videos del CAV de Armenia de fecha 08 de mayo de 2018; Video CAV ARMENIA GUARDA ENTREGANDO TURNO (1).mov;

C01PrimeraInstancia; expediente digital. Radicación No. 63-001-31-05-004-2019-00166-01 (RT-113) video de 1 minuto y 10 segundos, con formato de fecha 05-08-2028, a las 08:23:06, en el cual se observó que el tótem se encuentra justo al ingreso del local, que hay 3 usuarios en fila para la asignación del turno de atención y otro al lado como en espera también; igual, se evidenció una consultora manipulando el digiturno. Una vez designado y entregado el turno al primero de los usuarios en fila, a los 16 segundos de avanzado en video, la consultora se dio media vuelta y le hizo una seña a alguien, de repente apareció el guarda de seguridad, quien se ubicó al lado del tótem, mientras la consultora le realizó una indicación al caballero que se encontraba al lado de fila, para que la siguiera al interior del establecimiento.

Acto seguido, el vigilante socializó con el usuario que sigue, manipulando el digiturno como ingresando datos y le entregó el váucher al cliente, situación que pasa con la siguiente usuaria, justo para ese momento, al minuto y tres segundos, llegó la consultora a retomar la labor.  Video “CAV ARMENIA GUARDA ENTREGANDO TURNO (2).mov”23: Es un video de 55 segundos, con formato de fecha 05-08-2028, a las 10:00:17, se refiere a la ubicación del mismo tótem anterior, se observó 4 usuarios en espera de asignación. Al segundo 22 del video, se observó al personal de seguridad acercarse al digiturno después de socializar con los clientes, manipulando el aparato como ingresando datos y posterior a ello, le entregó a la segunda persona en espera el váucher del turno, porque el hombre que se encontraba de primero se adentró al establecimiento.

Cuando el vigilante estaba ingresando los datos del tercer usuario, finalizó la grabación. 5.6.2 De otra parte, fueron recaudadas las declaraciones de parte de la demandante y el representante legal de la compañía demandada, así como los testimonios de 8 personas, de los cuales, para el caso concreto, se puede decir:  Del interrogatorio de parte del representante legal de la compañía demandada, el señor Andrés Felipe Tamayo Cardenas24, aquel aseguró que la compañía realizó a nivel nacional una investigación, para revisar la manera en que estaban siendo atendidos los usuarios, actividad en la que se hallaron inconsistencias en varios CAV, no solo en el que la demandante fue coordinadora, sino en otros en general, razón, por la cual 23 Carpeta CDs;

Subcarpeta CDVideosCuader2Fl302; Subcarpeta 1. Cd contentivo de videos del CAV de Armenia de fecha 08 de mayo de 2018; Video CAV ARMENIA GUARDA ENTREGANDO TURNO (2).mov; C01PrimeraInstancia; expediente digital. 24 Carpeta AUD ART 80; Video AUDIENCIA VIRTUAL ART.80 – MARZO 16 DE 2021 – 09_00AM (1).mp4; minuto 5:11 a 23:14; C01PrimeraInstancia; expediente digital.

Radicación No. 63-001-31-05-004-2019-00166-01 (RT-113) se tomaron medidas disciplinarias en esos casos. Dijo, de la distribución administrativa de empresa, en cada CAV existe asignado un coordinador y un supervisor, así como los respectivos consultores. Señaló, como perjuicios ocasionados con las malas manobras de la actora, como “reputacionales” de cara a la imagen de la empresa.

Afirmó, que de la investigación a nivel nacional, se examinaron videos con una amplitud mayor de tiempo, pero que solo en los rangos hallados en los días 3 y 8 de mayo de 2018, fue que se evidenciaron las inconsistencias que dieron lugar al proceso disciplinario.  La demandante señora Alejandra María Peña Loaiza25 en interrogatorio de parte, señaló que los problemas que se llegaran a presentar con el personal del CAV, el supervisor era la persona que le informaba de dichas eventualidades, porque debía estar en reuniones con otros consultores de la región y con la gerente general, que le impedían estar de manera presencial pendiente de cada consultor.

También, dijo que dicha persona estaba a cargo de la coordinadora y la gerencia. Añadió, que el anfitrión era un consultor y que comentada quien era la que recibía el personal y dirigirlas al área dependiendo de la necesidad del usuario. Aseguró, que ningún tercerizado estaba autorizado para el manejo del tótem. Reconoció, que conocía que cualquier falta grave, era justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo.

Aseguró, que su salario estaba compuesto por una variable fija y otra que era las “comisiones”, que dependían de unas variables, como objetivo por ventas, retención y satisfacción del servicio desde el año 2017, porque no volvieron a recibir incremento anual, ello después de firmar 2 “otros sí”. Mencionó, que en la citación de descargos de 14 de junio de 2018, le fueron puesto en conocimiento los videos y el Manuel de funciones.

Comentó, que la supervisora para el momento de los hechos era la señora Yohana Marcela Bedoya, quien en la actualidad es la coordinadora del CAV y, la anfitriona que aparece en uno de los videos la señora María Jenny Arévalo, hoy día es la supervisora del CAV Armenia.  El testigo el señor Fabian Alberto Neiva Cortes26 (consultor de servicio personalizado al cliente en el CAV Armenia, desde marzo de 2012 hasta el 23 de abril de 2018), manifestó que la demandante era su jefe porque desde que llegó a trabajar al CAV la demandante era la coordinadora.

Afirmó, que la supervisora del punto la señora Yohana Marcela Bedoya, era 25 Carpeta AUD ART 80; Video AUDIENCIA VIRTUAL ART.80 – MARZO 16 DE 2021 – 09_00AM (1).mp4; minuto 24:11 a 1:12:26; C01PrimeraInstancia; expediente digital. 26 Carpeta AUD ART 80; Video AUDIENCIA VIRTUAL ART.80 – MARZO 16 DE 2021 – 09_00AM (1).mp4; minuto 1:16:17 a 2:07:12;

C01PrimeraInstancia; expediente digital. Radicación No. 63-001-31-05-004-2019-00166-01 (RT-113) quien asignaba los turnos y los roles del día. Dijo, el AT (Asignador de turnos) era designado a un consultor, denominado anfitrión por la supervisora. Aseguro, que desde la oficina de la coordinadora de ningún modo se podía visibilizar del tótem, porque había un módulo de por medio, añadiendo que la supervisora si podía verlo porque está en el mismo ambiente.

Respecto de las funciones de la coordinadora, dijo que era la responsable del cumplimiento de metas mes a mes, así como la encargada de las visitas de los entes de control. Con relación a las funciones de la supervisora mencionó, que estaban encaminadas a la parte operativa de todos consultores. Resaltó, que como consultor varias veces le fue asignado el cargo de anfitrión, cuando ello ocurría, el protocolo consistía en recibir a los clientes, saludarlos amablemente, indagarles sobre el trámite a realizar y direccionarlos según la necesidad a los consultores a través del tótem con un turno. Mencionó, que después de que la demandante salió de la empresa, la supervisora del momento siguió trabajando con la entidad.

Indicó, que en el momento en que llegase a ocurrir algún imprevisto con un cliente, el conducto regular era escalar el caso al supervisor y posterior a ellos a la coordinadora. Resaltó, que los llamados de atención por incumplimiento de funciones como consultores lo hacía la supervisora. Fue enfático en decir que cuando el tótem era manipulado por personal de vigilancia, aquello debía ser puesto en conocimiento de la supervisora.  De otro lado, el testigo Luis Miguel Orozco Cardona27 (consultor de servicio al cliente en el CAV Armenia, desde 22 de mayo de 2010 hasta febrero de 2019), dijo que para el tiempo en que trabajó para la empresa, existían los cargos de consultor, supervisor y coordinadora.

Aseguró, que las funciones del supervisor eran de logística y de manejo del personal del tótem, así como que era la persona encargada de las asignaciones de los roles. Mencionó, que los consultores eran los que ejecutaban el AT. Dijo, que en varias ocasiones fue asignado como encargado del tótem y, que los turnos preferiblemente debían ser generados por el usuario, pero que en casi todos los casos se les daba el apoyo a los clientes por parte del anfitrión. Añadió, que el personal de seguridad en ningún momento le es permitido manipular el tótem, ni tampoco fue conocedor en el tiempo en que trabajó con la actora, que aquella le hubiese dado instrucciones a los tercerizados para el manejo del aparato electrónico.

Afirmó, que de los hechos acontecidos con el despido de la demandante, solo fue despedida ella, ya que la supervisora del momento, así como la anfitriona 27 Carpeta AUD ART 80; Video AUDIENCIA VIRTUAL ART.80 – MARZO 16 DE 2021 – 09_00AM (1).mp4; minuto 2:13:10 a 2:47:10; C01PrimeraInstancia; expediente digital. Radicación No. 63-001-31-05-004-2019-00166-01 (RT-113) siguieron laborando en el CAV.

Cuando la apodera de la parte demandada le preguntó qué tan seguido podía llegar a pasar que el vigilante fuera la persona que ayudara al usuario en el manejo del aplicativo del tótem, aquel contestó que nunca vio que ello ocurriera. Señaló, que dado el caso de que por alguna razón el anfitrión debía de ausentarse del AT, el supervisor del centro de forma inmediata debía asignar a otro consultor, hasta el anfitrión que estaba asignado retomara la función.  El señor Vicente Elías Quintero Gallego28 (guarda de seguridad para la demandada, a través de la empresa privada Celar Ltda. por 2 años, hace más o menos 10 años atrás), afirmó que cuando ocurrieron los hechos objeto del despido, aquel trabajaba para Suramericana de Seguros y que su empleadora rotaba al personal de seguridad, es decir, que se estaba en cada punto solo por 2 meses.

Cuando la juez le preguntó si sabe cuál era la persona encargada de la atención al público, este dijo que los consultores y agregó que el primer contacto de los clientes era con el vigilante, aquel debía recibirlo y dirigirlo al consultor que manejaba el digiturno, esa era la instrucción de su empleadora. Mencionó, que en también le fue dada la directriz que como vigilante no podía manipular el tótem y que, si existía algún inconveniente con dicho aparato electrónico, tocaba informarlo a la supervisora del CAV, quien era la encargada de la asignación de turnos y cargos y del AT.

Aseguró, que la directriz dada por el departamento de seguridad de Claro era que nunca se podía manejar el tótem y si llegase a ocurrir esa eventualidad, podían ser sancionados por la empresa de seguridad. De los videos de seguridad, dijo que estaban en custodia del departamento de seguridad de Claro y si llegase a necesitar la revisión de algún registro su empleadora debía solicitarlo al departamento de seguridad de Claro.  La señora Angélica María Henao Buitrago29 (consultora de servicio al cliente primero para Comcel y después para Claro, desde el 1° de noviembre de 2006 hasta el 8 de febrero de 2019), aseguró que, en el CAV de Armenia, estaban organizados por turnos y cargos, asignados por el supervisor del CAV y que el tótem, siempre debía ser manipulado por el anfitrión que era un consultor.

Añadió, que para el momento de los hechos objeto del disciplinario, la supervisora era la señora Johana María Bedoya. Afirmó, que cuando se llegase a presentar algún problema con un cliente, 28 Carpeta AUD ART 80; Video AUDIENCIA VIRTUAL ART.80 – MARZO 16 DE 2021 – 09_00AM (1).mp4; minuto 3:04:23 a 3:07:01; Video AUDIENCIA VIRTUAL ART.80 – MARZO 16 DE 2021 – 09_00AM (2).mp4; minuto 00:01 a 22:30;

C01PrimeraInstancia; expediente digital. 29 Carpeta AUD ART 80; Video AUDIENCIA VIRTUAL ART.80 – MARZO 16 DE 2021 – 09_00AM (2).mp4; minuto 25:15 a 46:26; C01PrimeraInstancia; expediente digital. Radicación No. 63-001-31-05-004-2019-00166-01 (RT-113) acudían directamente al supervisor para resolverlo, pero si esta se encontraba ocupada, se dirigían a la coordinadora del CAV.

Indicó, que el caso en que el anfitrión debía ausentarse del AT, se le debía informar al supervisor y aquella persona asignaba a otro consultor para su reemplazo.  La testigo Lina María Rodríguez López30 (coordinadora del servicio al cliente en el CAV la Rebeca en la ciudad de Pereira, desde el 11 de enero de 2005 hasta el 14 de junio de 2018), afirmó, que la última data la empresa le propuso terminar su contrato a través de un acuerdo transaccional o por un despido sin justa causa.

Añadió, que optó por el acuerdo ya que a nivel nacional despidieron por una supuesta justa causa a 75 coordinadores, como resultado de procesos disciplinarios. Aseguró, que para el año 2015, ella firmó un acuerdo con la empresa para cambiar su salario, el cual se transformó en una parte fija y otra variable que dependía de las comisiones por ventas y resultados del CAV.

Mencionó, que se reunían a diario con los coordinadores del sur noroccidente, grupo que se componía de las localidades de: Antioquía, Caucasia, Quindío, La Dorada, Manizales, Pereira y Armenia, con la gerente general la señora Mónica Uribe que se encontraba ubicada en la ciudad de Medellín. Al preguntarle por parte de despacho, de los coordinadores con los que se reunían a diario cuántos de ellos se vieron perjudicados con las investigaciones adelantadas por la empresa, a lo que contestó que, a todos, menos a ella.

Afirmó, que a todos sus compañeros fueron citados para el 13 de junio de 2018, a diligencia de descargos y al siguiente día fueron despedidos, la causal imputada fue la misma a todos: “La generación de un turno por parte del vigilante en el tótem ración de un turno por parte del vigilante en el tótem ”. Añadió, que como la actividad del AT era operativa, el supervisor era la persona encargada de velar por su adecuado funcionamiento.

Dijo, sobre el cubrimiento del tótem, que siempre debía ser atendido por anfitrión que era un consultor y dado el caso de que, aquel debía ausentarse por alguna causa, era el supervisor el que designaba el reemplazo o el mismo lo cubría. Afirmó, que a los guardas de seguridad nunca se le asignaba la función de entrega de ficho a los usuarios, porque de ningún modo estaba dentro de sus funciones.

Cuando la apoderada de la parte demandada, le preguntó que pasaba si dado el caso en que un vigilante le asignará un turno a un cliente, aquella dijo que el supervisor lo informaba al “outsourcing”, y tomaba los correctivos para que ello no volviera a suceder. 30 Carpeta AUD ART 80; Video AUDIENCIA VIRTUAL ART.80 – MARZO 16 DE 2021 – 09_00AM (2).mp4; minuto 49:22 a 1:26:56;

C01PrimeraInstancia; expediente digital. Radicación No. 63-001-31-05-004-2019-00166-01 (RT-113)  La señora Mónica María Uribe Diaz31 (ostenta el cargo de gerente de servicio para la región 2, que comprende los departamentos de Antioquia, Chocó y el eje cafetero, en los que se encuentra Risaralda, Caldas y Quindío, desde el año 2000), señaló es conocedora que a la demandante se le terminó el contrato, como consecuencia de un proceso disciplinario, con ocasión a unos hechos ocasionados por el inadecuado manejo de los turnos en el tótem, porque los “fichos” estaban siendo entregados por el guarda de seguridad y no por el anfitrión, que es la persona que tiene la función de hacerlo.

Dijo, que el área de relaciones laborales le informó lo sucedido con la coordinadora de Armenia. Cuando la juez le preguntó cuáles eran sus funciones como gerente general de la zona, mencionó que tiene a cargo el cumplimiento de todas las metas de los indicadores comerciales e indicadores de servicio que son básicamente las respuestas a los usuarios y los reclamos de los clientes.

Aseguró, que la generación de la malla de los turnos y la designación del anfitrión lo hacia el coordinador de cada CAV y que el supervisor solo tiene el rol de acompañamiento a los consultores. Indicó, que dentro de la estructura de la compañía el supervisor está a cargo de coordinador. Aseveró, que cuando se presentase que un guarda de seguridad estuviese incumplimiento con sus funciones, el coordinador debe “informarle al área directa de la compañía que se encarga del outsourcing, en este caso al área de seguridad” (sic).

Al ponerle en conocimiento de la testigo, el Manual de Políticas CAV por parte de la juez, aquella indicó que lo conocía. Posterior a ello, la juez dejó la moción de que “(…) quede constancia que usted cuando resolvió esta pregunta me indicó que no tenía ese rol. Usted solamente habló del apoyo más todo el control en el desempeño del rol del anfitrión.” (sic).  La señora Sara Lucía Maya Urrego32 (ingreso a la empresa desde el 2 de mayo de 2018 y ostenta el cargo de jefe regional de las oficinas, desde el año 2019), señaló que no conoce a la demandante y que en la empresa desarrolló el cargo de coordinadora de CAV desde el 2 de mayo de 2018, hasta el 5 de mayo de 2019.

Dijo, no conocer nada de los hechos ocurrido en la CAV de Armenia. Mencionó, que el anfitrión en el punto es un consultor, que designaba el coordinador, personal encargado del tótem. Afirmó, que el guarda de seguridad para nada está autorizado en entregar turnos generados desde el tótem, por restricción expresa de la compañía. Aseveró, que en cualquier momento pueden llegar los entes de control como la Comisión de Regulación de Telecomunicaciones o la Superintendencia de 31 Carpeta AUD ART 80;

Video AUDIENCIA VIRTUAL ART.80 – MARZO 16 DE 2021 – 09_00AM (2).mp4; minuto 1:39:37 a 2:30:49; C01PrimeraInstancia; expediente digital. 32 Carpeta AUD ART 80; Video AUDIENCIA VIRTUAL ART.80 – MARZO 16 DE 2021 – 09_00AM (2).mp4; minuto 2:31:43 a 3:03:14; Video AUDIENCIA VIRTUAL ART.80 – MARZO 16 DE 2021 – 09_00AM.mp4; minuto 00:01 a 1:34;

C01PrimeraInstancia; expediente digital. Radicación No. 63-001-31-05-004-2019-00166-01 (RT-113) Industria y Comercio, a inspeccionar que lo regulado se encuentre aplicando de forma correcta.  El señor Carlos Andrés Cañon Lara33 (ingreso a la empresa desde el 26 de enero de 2015 y ostenta el cargo de gerente nacional tiendas, desde 1° de julio de 2018), afirmó que no conoció a la demandante y que conoce de manera superficial lo hechos ocurridos con la promotora.

Relacionó, los cargos en el CAV de Armenia como: coordinador, supervisor, consultores y personal tercerizado, entre los que se encuentra el personal de seguridad, servicios generales, promotores de marca y cajeros. Dijo, que las funciones del supervisor se centraban en “la ejecución de las actividades de los consultores, (…) es como el apoyo para que cuando hay alguna duda, (…) También tiene una responsabilidad en términos de, pues, de chequear que todo el tema administrativo se dé en la tienda.

Esto qué quiere decir, por ejemplo, en términos de una incapacidad, solicitud de vacaciones. Todo ese tipo de cosas, todo ese trámite administrativo que puede desgastar el coordinador y hacer que pierda, digamos, su foco debe ser apoyado por el por el supervisor.” (sic). Afirmó, que el anfitrión lo debía desempeñar un consultor que es rotado y lo definía el coordinador, así como la “malla” del rote de dicho cargo, que es diferente a la “malla” definida en el protocolo de atención CAV, pues aquella se refiere de los turnos de los consultores en general. 6.

Analizadas las anteriores probanzas, a la luz de la sana crítica y de la experiencia común, para el Tribunal, en modo alguno la entidad demandada pudo demostrar la existencia de una justa causa para despedir a la accionada, sin que la existencia de un juicio disciplinario, per se, sea suficiente para acreditar el despido, máxime que los fundamentos fácticos y jurídicos que se esbozaron dicho trámite no fueron corroborados ni soportados probatoriamente en el presente asunto como era el deber de la parte demandada. 6.1 En efecto, nótese cómo de las documentales, así como las declaraciones de parte y los testimonios rendidos por: Fabian Alberto Neiva Cortes34, Luis Miguel Orozco Cardona35, Angélica María Henao Buitrago36, compañeros de trabajo de la actora para el momento de los hechos;

Lina María Rodríguez López37, coordinadora del servicio al cliente en el CAV la 33 Carpeta AUD ART 80; Video AUDIENCIA VIRTUAL ART.80 – MARZO 16 DE 2021 – 09_00AM.mp4; minuto 2:22 a 37:28; C01PrimeraInstancia; expediente digital. 34 Carpeta AUD ART 80; Video AUDIENCIA VIRTUAL ART.80 – MARZO 16 DE 2021 – 09_00AM (1).mp4; minuto 1:16:17 a 2:07:12;

C01PrimeraInstancia; expediente digital. 35 Carpeta AUD ART 80; Video AUDIENCIA VIRTUAL ART.80 – MARZO 16 DE 2021 – 09_00AM (1).mp4; minuto 2:13:10 a 2:47:10; C01PrimeraInstancia; expediente digital. 36 Carpeta AUD ART 80; Video AUDIENCIA VIRTUAL ART.80 – MARZO 16 DE 2021 – 09_00AM (2).mp4; minuto 25:15 a 46:26; C01PrimeraInstancia; expediente digital. 37 Carpeta AUD ART 80;

Video AUDIENCIA VIRTUAL ART.80 – MARZO 16 DE 2021 – 09_00AM (2).mp4; minuto 49:22 a 1:26:56; C01PrimeraInstancia; expediente digital. Radicación No. 63-001-31-05-004-2019-00166-01 (RT-113) Rebeca en la ciudad de Pereira; Mónica María Uribe Diaz38 - gerente de servicio para la región 2-, Sara Lucía Maya Urrego39 - jefe regional de las oficinas-, Carlos Andrés Cañón Lara40 - gerente nacional tiendas -, permiten señalar:  Que, la empresa demandada le realizó un proceso disciplinario a la promotora, con relación a los hechos recaudados en 3 videos de los días 3 y 8 de mayo de 2018.  Que, en dicho procedimiento disciplinario se observó que Alejandra María Peña Loaiza fue citada a diligencia de descargos, mediante carta física denominada “Diligencia de descargos” del 14 de junio de 201841, comunicación través de la cual le fue indicado, que de acuerdo con el “Informe del Área de Seguridad y videos tomados en CAV Armenia de fechas 03 y 08 de mayo de 2018”, le iniciarían dicho trámite.

Cabe resaltar, que una vez verificadas las pruebas documentales aportadas por ambos extremos procesales, tal como lo determinó la juez de primera instancia, el “Informe del Área de Seguridad” brilla por su ausencia, prueba que la parte recurrente, dice que es la denominada como “CAV Armenia, segmento personas”, la cual se encuentra visible a folios 293 y 294 del expediente físico.

Analizado comentado documento por parte de la Sala, se tiene que milita en el expediente digital42, y que una vez confrontada se constata que es un documento, que contiene datos como: el nombre de la actora, las fechas de los hechos y 3 fotos de los grabaciones en cuestión, sin que figuré ninguna firma o determinación que quien lo rindió o manifestación alguna por parte del área de seguridad, que permita inferir que se trata del supuesto informe de aludida dependencia, que fue precisamente una de las pruebas en que se basó la demandada, para adelantar el procedimiento disciplinario contra la promotora. 6.2 Ahora bien, revisado el trámite del procedimiento disciplinario, que cursó en contra de la aquí actora, se evidencia que la empresa faltó en la aplicación de las garantías mínimas legales al debido proceso, la defensa, contradicción y controversia de las pruebas, de acuerdo con lo regulado en el reglamento interno de la compañía, en concordancia con el artículo 115 38 Carpeta AUD ART 80;

Video AUDIENCIA VIRTUAL ART.80 – MARZO 16 DE 2021 – 09_00AM (2).mp4; minuto 1:39:37 a 2:30:49; C01PrimeraInstancia; expediente digital. 39 Carpeta AUD ART 80; Video AUDIENCIA VIRTUAL ART.80 – MARZO 16 DE 2021 – 09_00AM (2).mp4; minuto 2:31:43 a 3:03:14; Video AUDIENCIA VIRTUAL ART.80 – MARZO 16 DE 2021 – 09_00AM.mp4; minuto 00:01 a 1:34;

C01PrimeraInstancia; expediente digital. 40 Carpeta AUD ART 80; Video AUDIENCIA VIRTUAL ART.80 – MARZO 16 DE 2021 – 09_00AM.mp4; minuto 2:22 a 37:28; C01PrimeraInstancia; expediente digital. 41 Documento 0022AnexosContestaciónDemanda2018900166Fecha20219.pdf; folio 20; C01PrimeraInstancia; expediente digital. 42 Documento 0022AnexosContestaciónDemanda2018900166Fecha20219.pdf; folios 16 y 17;

C01PrimeraInstancia; expediente digital. Radicación No. 63-001-31-05-004-2019-00166-01 (RT-113) del Código Sustantivo del Trabajo y de la Seguridad Social, por dos razones básicas a saber: 6.2.1 La primera, porque en línea de principio, la comunicación de apertura del proceso disciplinario debía contener todas y cada una de las pruebas que fundamentan los hechos, conductas u omisiones en las que supuestamente incurrió la promotora, sin que, de la documental allegada se apreciara el cumplimiento de tales requisitos.

Téngase en cuenta, que, tal y como se evidenció en los documentos relacionados por la compañía, el denominado “Informe del Área de Seguridad”, no fue puesto en conocimiento de la gestora en el proceso disciplinario, sin que el mismo pueda ser reemplazado por el documento denominado: “CAV Armenia, segmento personas”, como lo pretende la parte recurrente en el alegato del recurso; 6.2.2 La segunda razón, porque el tiempo entre la citación – 14 de junio de 2018 – y, la fecha en que se celebró la diligencia de descargos – 15 de junio de 2018-, solo fue de un día, trasgrediendo la normativa citada en el numeral 4°, el cual estableció que aquella no podrá ser inferior a 5 días.

Dice la señalada disposición: “La indicación de un término durante el cual el trabajador o trabajadora pueda manifestarse frente a los motivos del proceso, controvertir las pruebas y allegar las que considere necesarias para sustentar su defensa el cual en todo caso no podrá ser inferior a 5 días.” Lo subrayado y en negrilla del despacho. 6.3 Por otra parte, los videos aportados que corresponden a los días 3 y 8 de mayo de 2018, son en sí mismos y por sí solos, insuficientes para probar el incumplimiento de las labores encomendadas a la actora, pues aunque allí se muestra al personal de seguridad manipulando el tótem del CAV de Armenia y otorgando turnos, para la configuración del hecho que se endilga a la promotora, se requiere determinar que efectivamente dicho comportamiento, además de reiterado es atribuible directamente por acción u omisión a la empleadora, lo que como quedó expuesto no se puede determinar con el material probatorio allegado al trámite disciplinario.

No puede perderse de vista, que el procedimiento disciplinario de la promotora estuvo invalidado por la ocurrencia de circunstancias ya descritas que lesionaron las actuaciones surtidas en del mismo, por lo que la configuración del despido injusto se enmarca precisamente por la ausencia de los presupuestos echados de menos por esta Sala. 6.4 Similar situación puede advertirse sobre el argumento referente a la antigüedad y trayectoria de la trabajadora, pues dicho precepto, contrario a lo pretendido, es un criterio positivo y no negativo para Radicación No. 63-001-31-05-004-2019-00166-01 (RT-113) determinar la configuración de la falta y la atribución de la conducta.

Siendo eso así, lo expuesto por la juez de instancia en tal sentido, esto es que aquella: “prestó sus servicios por más de 10 años, 12 años y que durante ese tiempo la reconocieron su grupo de trabajo y las personas que también pertenecían a la zona del CAV, donde estaba como una persona cumplidora de su deber, cumplidora de los indicadores de venta y de los indicadores de servicios”; es un hecho que fue evaluado por el fallo apelado, sin que los argumentos que se esbozan en contra tengan la connotación suficientes por sí solos, para darle a tal situación, un efecto diferente al que se le dio por el juez de primer grado. 6.5 En la misma línea con lo anterior, sobre la presunta confesión de la actora en la diligencia de descargos, de que tenía conocimiento de las obligaciones en calidad de coordinadora, de velar porque en el CAV bajo su responsabilidad, cumpliera con los procedimientos, directrices y políticas establecida por la empresa.

Es una aseveración que fue analizada por la juez dentro del argumento general del fallo, sin que de él se pueda derivar, como lo pretende el recurrente, un resultado negativo o que por sí misma soporte el hecho que se endilga. 7. Por todo lo expuesto, esta Sala confirmará la sentencia objeto de apelación al encontrarse probado que el despido, que ocasionó a la terminación unilateral del contrato de trabajo, a todas luces se tornó injusto.

Siendo eso así, la indemnización por tal motivo que fue concedida debe mantenerse, sin que sea dado a esta Corporación pronunciarse sobre los montos de esta, por no haber sido objeto del recurso. 8. Finalmente, de acuerdo con lo contemplado por el numeral 1° del artículo 365 del C.G.P. -aplicable por reenvió del artículo 145 del C.P.T. y de la S.S.- se condenará en costas de esta instancia a la parte apelante y en beneficio de la demandante, por haberse resultado perdidosa en relación con la alzada que ella emprendió. Decisión En mérito de lo expuesto, la Sala de Decisión Civil Familia Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Armenia, “administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la Ley”.

Resuelve Primero: Confirmar la sentencia proferida el 17 de marzo de 2021, Radicación No. 63-001-31-05-004-2019-00166-01 (RT-113) por el Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Armenia, dentro del proceso de la referencia. Segundo: Condenar en costas de esta instancia a la parte demandada y en benefició de la demandante, conforme lo preceptúa el numeral 1º del artículo 365 del C.G.P. Tercero: Devolver el expediente al juzgado de origen.

Notifíquese y Cúmplase, Los Magistrados, Adriana del Pilar Rodríguez Rodríguez Radicado No. 63-001-31-05-004-2019-00166-01 (RT-113) Luis Fernando Salazar Longas Radicado No. 63-001-31-05-004-2019-00166-01 (RT-113) -En uso de permisoJorge Arturo Unigarro Rosero Radicado No. 63-001-31-05-004-2019-00166-01 (RT-113) Firmado Por: Adriana Del Pilar Rodriguez Rodriguez Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 002 Civil Familia Laboral Tribunal Superior De Armenia - Quindío Luis Fernando Salazar Longas Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 005 Civil Familia Laboral Tribunal Superior De Armenia - Quindío Radicación No. 63-001-31-05-004-2019-00166-01 (RT-113) Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Código de verificación: c361b92281fbce8289138ec33b60541673ef6fe2fceb90c2834a74f015db7511 Documento generado en 27/03/2026 03:37:35 PM Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://firmaelectronica.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica