Temas: DERECHO LABORAL > ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA > ALCANCE DE LA PROTECCIÓN – La garantía se activa con una limitación que afecte sustancialmente el desempeño regular, sin requerir demostrar su prolongación en el tiempo. «Del recuento de las posturas jurisprudenciales de la Corte Constitucional y la Corte Suprema de Justicia, se desprende que si bien ambas posiciones son similares en cuanto a que la activación de la garantía de estabilidad laboral reforzada exige el cumplimiento de una deficiencia física, mental o intelectual al momento de la terminación del contrato de trabajo, sin que exista un barómetro respecto de la calificación de la pérdida de capacidad laboral, lo cierto es que ambas también son disímiles, puesto que la última, demanda que la disminución sea a mediano o largo plazo, sin que este presupuesto sea requerido por su homologa, la Corte Constitucional.
Lo anterior, significa que existen dos posturas válidas sobre una norma, razón por la cual, la Sala acoge el criterio jurisprudencial establecido por la Corte Constitucional, según el cual es suficiente la presencia de una limitación que dificulte sustancialmente el desempeño de las labores del trabajador en las condiciones regulares, sin que sea necesario demostrar la prolongación de la misma en el tiempo, como ya ha sido acogido por esta Corporación2 en recientes oportunidades, teniendo en cuenta el factor humano y tuitivo de que gozan los trabajadores».
DERECHO LABORAL > ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA > EFECTOS JURÍDICOS DEL PREAVISO– Es ilegal terminar el contrato de una trabajadora en debilidad manifiesta sin permiso del Ministerio del Trabajo, aun cuando se notifique el preaviso en tiempo. «Por tanto, la sociedad demandada en tales circunstancias en absoluto podía dar por terminado el contrato de trabajo de la demandante, estando ella en una situación de debilidad manifiesta y sin haber solicitado de manera previa autorización al Ministerio del Trabajo, sin que sea necesario que la demandante para el 6 de diciembre de 2019, contara con una calificación de pérdida de capacidad laboral, pues, como se dijo en los antecedentes jurisprudenciales, basta con que se presentara una limitación que dificultara el desempeño de las labores de la trabajadora en condiciones regulares, para ser acreedora de la garantía de estabilidad laboral reforzada; lo que de manera suficiente se acreditó en este evento.
(…) En ese orden de ideas, para esta Colegiatura si bien es cierto que la Sociedad Reserva Monarca S.A.S. le remitió a la demandante el preaviso de terminación de su contrato de trabajo, de conformidad con el numeral 1o del artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 3o de la Ley 50 de 1990, debe tenerse en cuenta que se infiere que esta comunicación provino de la limitación que tenía la trabajadora para desempeñar de manera normal las funciones propias de su cargo, en razón de su estado anómalo salud, pues nótese que a la accionante le fueron ordenadas varias incapacidades médicas superiores a dos días, lo que ostensiblemente provocó una interrupción en el desarrollo normal de sus funciones, (…)».
DERECHO LABORAL > TERMINACIÓN DEL CONTRATO > BUENA FE DEL EMPLEADOR – No hay buena fe cuando el empleador no justifica la desvinculación y omite pagar oportunamente los salarios y prestaciones debidos al momento del preaviso. «Ello, por cuanto la buena fe equivale a obrar con lealtad, con rectitud y de manera honesta, es decir, se traduce en la conciencia sincera, con sentimiento suficiente de lealtad y honradez del empleador frente a su trabajador, que en ningún momento ha querido atropellar sus derechos; lo cual está en contraposición con el obrar de mala fe, de quien pretende obtener ventajas o beneficios sin una suficiente dosis de probidad o pulcritud.
(…) Precisado lo anterior, en este evento la Sociedad Reserva Monarca S.A.S. en absoluto logró demostrar razones serías y atendibles para demostrar la buena fe al momento de finalizar el vínculo laboral con la demandante, puesto que, como quedó visto en precedencia, la primera el 1o de noviembre de 2019, le remitió a la accionante el preaviso para finalizar el contrato de trabajo el 6 de diciembre de ese mismo año, lo que significaba que para esa calenda, aquel debía de tener preparado el pago de los salarios y prestaciones sociales causados a favor de la trabajadora, lo que no hizo, ya que solo procedió a su consignación el 1o de diciembre del año siguiente».
Fuentes: artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Ley 1618 de 2013. Corte Constitucional, sentencia C-531 de 2000. Corte Suprema de Justicia, sentencia SL1816 de 19 de julio de 2023. República de Colombia TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL SALA CIVIL FAMILIA LABORAL ARMENIA QUINDÍO Magistrado Sustanciador: LUIS FERNANDO SALAZAR LONGAS Proceso: Demandante: Demandados: Procedencia: Expediente: Ordinario Laboral Daniela Sierra Casas Sociedad Reserva Monarca S.A.S. Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Armenia 63001 3105 004 2021 00016 01 [254] Acta No. 258 Armenia, Q., cuatro (4) de noviembre de dos mil veinticinco (2025) Objeto de pronunciamiento La Sala procede a estudiar y definir el recurso de apelación formulado contra la sentencia de 17 de junio de 2022, expedida en el proceso de la referencia por el Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Armenia.
Se precisa que el fallo se proferirá por escrito, conforme con lo previsto en el artículo 13 de la Ley 2213 de 13 de junio de 2022, al advertirse que en trámite de segunda instancia ya se encuentra agotada la etapa de alegaciones. Antecedentes 1. Daniela Sierra Casas formuló demanda contra la Sociedad Reserva Monarca S.A.S., con la finalidad de que se declarara la existencia de un contrato a término definido entre el 6 de agosto y 6 de diciembre de 2019, data en que finalizó el vínculo por causa imputable del empleador ante el incumplimiento de sus obligaciones legales, de conformidad con el numeral 6º del literal b) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.
LFSL, Ordinario Laboral. Rad. 63001 3105 004 2021 00016 01 [254] 2 En consecuencia, solicitó que se condenara a la sociedad accionada al pago de los salarios correspondientes a los meses de noviembre y diciembre de 2019, compensación de vacaciones, prima de servicios, sanción moratoria de que trata el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo y la indemnización prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Como fundamento de lo pretendido, la demandante manifestó, en resumen, que laboró a favor de la entidad accionada a partir del 6 de agosto hasta el 6 de diciembre de 2019, en el Hotel Reserva Monarca, ubicado en la finca Vista Hermosa Vereda el Roble, Salento, Quindío. Además, explicó que el 8 de septiembre de 2019 sufrió un accidente laboral mientras se desplazada dentro del lugar de trabajo, en una motocicleta de propiedad de su empleadora, que le ocasionó lesiones permanentes, como pérdida total del olfato y continuas cefaleas, por lo que le fueron prescritas varias incapacidades médicas hasta el mes de diciembre de ese mismo año, terapias denominadas “cognitivo conductual para disminuir las secuelas” y una revisión por el área de psiquiátrica, pese a ello, la sociedad empleadora hizo que asistiera a trabajar a pesar de su estado de salud.
Asimismo, expuso que, debido a su discapacidad, la entidad accionada nunca le renovó el contrato de trabajo y para terminar la relación omitió solicitar a la autoridad competente el permiso previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Por último, manifestó que al finalizar el vínculo laboral, la empleadora se abstuvo de pagarle los salarios correspondientes a los meses de noviembre y diciembre de 2019, la compensación de vacaciones, prima de servicios, sanción moratoria que prevé el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, y tan solo el 1º de diciembre de 2020, la convocada consignó a órdenes del Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Armenia la suma de $400.988 (archivo 01, cdno juzgado). 2.
La Sociedad Reserva Monarca S.A.S., al contestar la demanda, resistió a las pretensiones formuladas en su contra y, para ello, argumentó que el 1º de noviembre de 2019 a la demandante le remitió el preaviso de no renovación de su contrato de trabajo, el cual tenía fecha de terminación el 6 de diciembre de esa misma anualidad, de conformidad con el numeral 1º del artículo 3º de la Ley 50 de 1990.
LFSL, Ordinario Laboral. Rad. 63001 3105 004 2021 00016 01 [254] 3 También, sostuvo que según la historia clínica emitida por la Nueva EPS S.A., la demandante sufrió “una lesión leve”, que solo requirió tres incapacidades médicas del 8 al 12, del 17 al 19 y del 30 de septiembre al 1º de octubre de 2019; además, que la trabajadora acudió a la I.P.S. Dumian Medical, en calidad de beneficiaria de su cónyuge, siendo incapacitada del 3 de noviembre al 5 de diciembre de 2019, con los diagnósticos de “migraña clásica y luxación del maxilar”, situación que demostraba la mala fe para el desempeño de su relación laboral, ya que buscó atención médica en otra entidad asistencial diferente a la que se encontraba afiliada; y señaló, que para el 6 de diciembre de 2019, la trabajadora “aún se hallaba en incapacidad médica Nro. 38272949 proferida por la médica Sandra Milena Jaramillo”.
Asimismo, sostuvo que el 6 de diciembre de 2019, la demandante instauró una acción de tutela, con la finalidad de que se declarara la “ineficacia de la notificación de la terminación del contrato de trabajo”, la que correspondió al Juzgado Promiscuo Municipal de Salento, Quindío, que mediante sentencia de 19 de diciembre siguiente se abstuvo de tutelar el derecho pretendido, porque no contaba con la calificación de pérdida de capacidad laboral; decisión que fue confirmada el 18 de febrero de 2020, por el Juzgado Cuarto Penal del Circuito de Armenia.
Igualmente, indicó que, en razón a la necesidad del servicio para el mes de diciembre de 2019, la empleadora se comunicó telefónicamente con la trabajadora con la finalidad de que se presentara a laborar, lo cual no sucedió; además, que los días 11 y 14 de febrero de 2020, le insistieron mediante oficio dirigido a ella, pero la demandante les manifestó que su “ausencia” fue producto del preaviso que recibió el 1º de noviembre de 2019, sobre la terminación del contrato de trabajo.
Por último, expuso que era improcedente imponérsele la sanción moratoria reclamada, ya que, en absoluto, existió mala fe, puesto que la trabajadora se abstuvo de recibir el pago de las prestaciones sociales y, además, para el mes de marzo de 2020, era un hecho notorio que, por la emergencia económica, social y ecológica causada por la enfermedad del coronavirus, a la empleadora le fue imposible consignar a órdenes del juzgado los emolumentos pertinentes, con la finalidad de cumplir con la obligación contenida en el numeral 2º del artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo.
Con esa orientación, postuló las excepciones meritorias de “Mala fe de la demandante”, “Abuso del derecho de la señora Daniela Sierra Casas”, “Pago de la LFSL, Ordinario Laboral. Rad. 63001 3105 004 2021 00016 01 [254] 4 obligación” y “Buena fe de la sociedad Reserva Monarca S.A.S.” (archivo 14, cdno juzgado). Sentencia de primera instancia El 17 de junio de 2022, el Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Armenia expidió sentencia mediante la cual declaró la existencia de un contrato de trabajo a término fijo entre Daniela Sierra Casas, como trabajadora y la Sociedad Reserva Monarca S.A.S., en calidad de empleadora, vigente entre el 6 de agosto y 6 de diciembre de 2019; data en que la trabajadora se encontraba en estado de debilidad manifiesta y era acreedora de la estabilidad laboral reforzada que prevé el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
En consecuencia, condenó a la sociedad convocada a pagar a favor de la demandante las incapacidades médicas causadas entre el 6 de noviembre al 6 de diciembre de 2019, por valor de $828.116; la indemnización de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 en la suma de $4’968.696 y la sanción moratoria del artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo por el monto de $6’845.759.
Además, declaró no probadas las excepciones propuestas por la Sociedad demandada, denegó las demás pretensiones de la demanda y condenó a la empleadora al pago de las costas procesales en beneficio de la demandante y fijó como agencias en derecho la suma de un salario mínimo legal mensual vigente. Para ello, consideró, en síntesis, en lo que interesa al recurso de apelación, que era indiscutido que entre la demandante y la Sociedad accionada existió un contrato de trabajo a término definido entre el 6 de agosto y 6 de diciembre de 2019, lapso durante el cual, la primera devengó la suma equivalente a 1 S.M.L.M.V. Asimismo, señaló que de conformidad con la historia clínica allegada se demostró que la demandante recibió atención médica derivada de un accidente de trabajo, cuyo evento aconteció el 8 de septiembre de 2019, que le trajo como secuela una “anosmia” (alteración de la percepción del gusto), un trastorno por estrés agudo y de adaptación, ansiedad y depresión, cuya alteración de salud generó la prescripción de varias incapacidades médicas, siendo la última la expedida hasta el 5 de diciembre de esa misma anualidad; también, que estos trastornos físicos y de estado anímico le produjeron una calificación de pérdida de capacidad laboral de más del 5%.
LFSL, Ordinario Laboral. Rad. 63001 3105 004 2021 00016 01 [254] 5 De ese modo, indicó que la Sociedad empleadora, en absoluto, demostró una causal objetiva para finalizar el contrato de trabajo de la demandante, por lo contrario, conforme con el material probatorio adosado al expediente, encontró acreditado que la relación terminó por el accidente de trabajo ocurrido el 8 de septiembre de 2019, que causó un bajo rendimiento en la tareas desempeñadas por la trabajadora, como lo aceptó la representante legal de la entidad accionada en diligencia de interrogatorio de parte y no por el vencimiento del plazo pactado, encontrándose la demandante en una situación de debilidad manifiesta que la hizo acreedora de la estabilidad laboral reforzada prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Igualmente, señaló que el extremo pasivo de este proceso ninguna justificación presentó frente a la omisión en el pago de las prestaciones sociales a favor de la trabajadora a la finalización del vínculo laboral; máxime que era conocedor de la fecha en que la relación culminaría, por lo que era procedente aplicar la sanción moratoria del artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo, pero, teniendo en cuenta la suspensión de términos derivada de la declaratoria de emergencia sanitaria con ocasión del COVID-19, la misma solo era posible liquidarla a partir del 7 de diciembre de 2019 al 16 de marzo de 2020 y del 1º de julio al 30 de noviembre de 2020, data en que la empleadora consignó a órdenes del juzgado el valor correspondiente a las acreencias de la demandante.
Por lo anterior, determinó que había prosperado de manera parcial la excepción de mérito denominada pago de la obligación; sin embargo, tal mención no quedó consignada en la parte resolutiva de la decisión (archivo 58 del cdno, juzgado). Apelación y alegaciones en trámite de segunda instancia 1. La Sociedad Reserva Monarca S.A.S. apeló la sentencia de primera instancia con la finalidad de que se revocara y absolviera de las pretensiones del libelo y, para ello, argumentó que para el 6 de diciembre de 2019, la demandante en absoluto se encontraba con debilidad manifiesta, pues solo presentó una pérdida de capacidad laboral del 5.20% con fecha de estructuración del 5 de mayo de 2021; de ahí que no satisfacía los presupuestos establecidos por la jurisprudencia laboral de la Corte Suprema de Justicia. Además, señaló que el contrato de trabajo suscrito con la demandante siguió vigente más allá del 6 de diciembre de 2019, porque le insistió vía WhatsApp y mediante oficios LFSL, Ordinario Laboral.
Rad. 63001 3105 004 2021 00016 01 [254] 6 dirigidos a ella que se reincorporara, lo que no hizo, pese a que había instaurado una acción de tutela en su contra buscando precisamente retornar a su sede de trabajo. De igual manera, reiteró que con base en las sentencias constitucionales expedidas por el Juzgado Promiscuo Municipal de Salento y Juzgado Cuarto Penal del Circuito de Armenia, a la trabajadora se le insistió que se reincorporara en sus funciones, que acudiera al trabajo, pues precisamente, el juez de tutela señaló que la incapacidad médica que a ella le fue prescrita en absoluto le calificaba una pérdida de capacidad laboral; y además, que era extraño “que primero se expide una incapacidad por enfermedad general y 3 días después prolonga la misma por un mes, con fundamento en un diagnóstico distinto y bajo la modalidad de incapacidad por accidente laboral”.
Finalmente, afirmó que el juzgado de primer nivel omitió analizar la mala fe con la que actúo la demandante al solicitar la atención médica por parte de otro prestador del servicio, cuando a ella se le había afiliado a la Nueva EPS S.A. con el consecuente pago de los aportes a la seguridad social, lo cual corrobora que la empleadora en el cumplimiento de sus obligaciones obró de buena fe, situación que implicaba descartar la condena por concepto de la sanción moratoria del artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo (archivo 58 del cdno, juzgado). 2.
La Sala observa que en la oportunidad prevista por el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022, la parte demandada solicitó que se revocara la sentencia de primer grado, con los mismos argumentos expuestos en la apelación (archivo 10, cdno Tribunal). 3. Por su parte, la demandante solicitó que se confirmara la decisión recurrida, porque se expidió con arreglo a las normas vigentes y análisis del material probatorio allegado al expediente (archivo 13, cdno Tribunal).
Consideraciones de la Sala Ningún cuestionamiento debe hacerse sobre la validez del procedimiento aquí cumplido al estar ajustado a los ritos del proceso ordinario laboral, del plenario se desprende que se cumplen a satisfacción los presupuestos procesales y sustanciales; además, la Sala tiene competencia funcional para examinar el recurso interpuesto.
La competencia del ad quem en materia del recurso de apelación, la atribuye directamente el recurrente al determinar los aspectos que no comparte de la LFSL, Ordinario Laboral. Rad. 63001 3105 004 2021 00016 01 [254] 7 providencia impugnada, correspondiéndole al censor sustentar su inconformidad de manera que resulte clara y delimitada para la segunda instancia, que deberá analizar aquellos en camino de resolver la alzada.
Señalado lo anterior, es oportuno advertir que es indiscutido que entre las partes existió un contrato de trabajo a término fijo, entre el 6 de agosto y 6 de diciembre de 2019; además, que el 8 de septiembre de esa misma anualidad la trabajadora Diana Sierra Casas sufrió un accidente de trabajo. Por consiguiente, al Tribunal le corresponde establecer si la demandante para el 6 de diciembre de 2019 se encontraba en una situación de debilidad manifiesta y, por ende, acreedora de la estabilidad laboral reforzada que prevé el artículo 26 de la Ley 361 de1997.
Además, se verificará si la Sociedad Reserva Monarca S.A.S. acreditó motivos serios y atendibles que la ubiquen en el plano de la buena fe, para exonerársele de la sanción moratoria que regula el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo. La respuesta al primero de los interrogantes es positiva; y, al segundo, negativa, como pasa a explicarse y desde esta perspectiva, la Sala aborda el estudio del recurso interpuesto. 1.
Estabilidad Laboral Reforzada Para empezar, es de anotar que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 prevé una garantía especial de estabilidad laboral reforzada para aquellas personas con restricciones laborales significativas, en la medida que establece que, en ningún caso, la situación de discapacidad podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación de trabajo, a menos de que la misma sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que va a desempeñar.
Por tanto, cabe advertir que a ninguna persona se le debe despedir o finalizar su contrato en tal condición, salvo que medie autorización de la oficina de trabajo. Normativa que fue declarada exequible por la Corte Constitucional mediante sentencia C-531 de 5 de mayo de 2000, bajo el supuesto de que, en los términos de la mencionada providencia y debido a los principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad, así como de especial protección constitucional en favor de los LFSL, Ordinario Laboral.
Rad. 63001 3105 004 2021 00016 01 [254] 8 disminuidos físicos, sensoriales y síquicos, carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona en situación de discapacidad, sin que exista autorización previa de la oficina de trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa causa. Por su parte, el artículo 2º de la Ley Estatutaria 1618 de 2013 definió a las personas con y/o situación de discapacidad como aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano y largo plazo que, al interactuar con diversas barreras incluyendo las actitudinales, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás. Sobre los destinatarios de la protección prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, la Corte Constitucional en la sentencia SU213 de 06 de junio de 2024, que trajo a colación el precedente judicial vertido en las decisiones de unificación SU049 de 2017, SU380 de 2021, SU348 de 2022, SU087 de 2022 y SU061 de 2023, ha explicado que la estabilidad laboral reforzada no se limita a quienes tenga una calificación porcentual de discapacidad o una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial que se prolonga a mediano o largo plazo, sino que se extiende a todas las personas que padezcan una condición de salud que impida o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores de manera regular, pero, en todo caso, se requiere la autorización de la oficina de trabajo, como requisito de eficacia del despido o la terminación del contrato con invocación de una justa causa.
Así, la misma Corporación1 concluyó que la protección de estabilidad laboral reforzada depende de tres eventos: i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulta significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades; ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y, iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación. En relación con el primer requisito, la mencionada Alta Corte ha determinado que el mismo puede acreditarse a partir de varios supuestos, entre ellos, cuando: i) la pérdida de capacidad sea notoria y/o evidente; ii) el trabajador ha gozado de incapacidades médicas de varios días al momento de la terminación de la relación laboral o iii) “ha 1 SU087 de 2022 LFSL, Ordinario Laboral.
Rad. 63001 3105 004 2021 00016 01 [254] 9 recibido recomendaciones laborales que implican cambios sustanciales en las funciones laborales para las cuales fue inicialmente contratado”. Frente al segundo presupuesto relacionado con que el empleador conozca la situación con anterioridad al despido, existe libertad probatoria, pues ese conocimiento se puede extraer de las incapacidades que hubiere tramitado a favor de su trabajador, los permisos concedidos para asistir a citas médicas, las implementaciones que realizó en razón de las recomendaciones de medicina laboral o “los indicios probatorios evidencian que durante la ejecución del contrato, el trabajador tuvo que acudir en bastantes oportunidades al médico, presentó incapacidades médicas, y en la tutela afirma que le informó de su condición de salud al empleador”; y, finalmente, respecto del último parámetro, se tiene que en caso de que el despido o terminación del contrato se produzca sin autorización del Ministerio de Trabajo, deberá presumirse que la causa de desvinculación laboral es la circunstancia de debilidad e indefensión del trabajador, presunción que corresponde desvirtuar al empleador.
Por su parte, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, a partir de la sentencia SL1152 de 2023, varió la postura que había sostenido en la sentencia SL2677 de 2022, en el sentido que desde la entrada en vigencia de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, esto es, 10 de junio de 2022; y, la Ley 1618 de 2013, la protección de la garantía de la estabilidad laboral reforzada establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, se determina: i) por la existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial “a mediano y largo plazo”, entendiendo como deficiencia conforme a la CIF “los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida”, ii) la presencia de “una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otros, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás” y, iii) que tales elementos sean de conocimiento del empleador, a menos que sean notorios.
En la aludida decisión, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia se apartó de las interpretaciones vertidas sobre la aplicabilidad de la garantía de estabilidad laboral contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 a las personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración, pues explicó, que la Convención y la Ley Estatutaria, solo protegen aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al LFSL, Ordinario Laboral.
Rad. 63001 3105 004 2021 00016 01 [254] 10 interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones. Del recuento de las posturas jurisprudenciales de la Corte Constitucional y la Corte Suprema de Justicia, se desprende que si bien ambas posiciones son similares en cuanto a que la activación de la garantía de estabilidad laboral reforzada exige el cumplimiento de una deficiencia física, mental o intelectual al momento de la terminación del contrato de trabajo, sin que exista un barómetro respecto de la calificación de la pérdida de capacidad laboral, lo cierto es que ambas también son disímiles, puesto que la última, demanda que la disminución sea a mediano o largo plazo, sin que este presupuesto sea requerido por su homóloga, la Corte Constitucional.
Lo anterior, significa que existen dos posturas válidas sobre una norma, razón por la cual, la Sala acoge el criterio jurisprudencial establecido por la Corte Constitucional, según el cual es suficiente la presencia de una limitación que dificulte sustancialmente el desempeño de las labores del trabajador en las condiciones regulares, sin que sea necesario demostrar la prolongación de la misma en el tiempo, como ya ha sido acogido por esta Corporación2 en recientes oportunidades, teniendo en cuenta el factor humano y tuitivo de que gozan los trabajadores.
Sentadas las precedentes bases normativas y jurisprudenciales, y aplicadas al caso de estudio, la Corporación advierte que se encuentra fuera de debate que entre Daniela Sierra Casas, en calidad de trabajadora y Sociedad Reserva Monarca S.A.S., como empleadora, existió un contrato de trabajo a término fijo inferior a un año, que tuvo vigencia entre el 6 de agosto y el 6 de diciembre de 2019, lapso en que la empleadora dio por terminado el vínculo laboral por expiración del plazo fijo pactado; además, que en el sitio de trabajo, el 8 de septiembre de esa misma anualidad, la demandante sufrió un accidente laboral (archivo 1, cdno juzgado).
Además, está demostrado y se aceptó por las partes, que Daniela Sierra Casas fue calificada por la Junta Nacional de Calificación a través del dictamen No. 10949603052295 de 20 de abril de 2022, en el que se le fijó el 5,20% de pérdida de capacidad laboral, con fecha de estructuración el 5 de mayo de 2021 (archivo 58, cdno juzgado). 2 Sentencias de 6 de junio de 2024, radicado No. 63001 3105 003 2019 00333 01, M.P. Sonya Aline Nates Gavilanes y de 15 de mayo de 2025, radicado No. 63001 3105 002 2018 00155 01, M.P. César Augusto Guerrero Díaz.
LFSL, Ordinario Laboral. Rad. 63001 3105 004 2021 00016 01 [254] 11 Ahora bien, al análisis de las pruebas obrantes en el expediente la Sala encuentra acreditado que, al momento de finalizar la aludida relación laboral, la trabajadora se encontraba en un estado de debilidad manifiesta por razones de salud y, en ese sentido, se desestiman los argumentos de la alzada, como pasa a verse.
En efecto, al análisis de la historia clínica allegada por las entidades Nueva EPS S.A., Cosmitet Ltda. y Dumian Medical S.A.S., se establece que el 8 de septiembre de 2019 Diana Sierra Casas resultó lesionada en un accidente de trabajo producto del cual asistió a múltiples citas de control por el diagnóstico de anosmia (pérdida total del olfato y del gusto), trastorno depresivo recurrente, estrés postraumático, ansiedad, cefalea y luxación del maxilar; traumas que ciertamente derivaron del mencionado siniestro y en razón de estas patologías en esa anualidad a la trabajadora le ordenaron las siguientes incapacidades médicas en la mencionada anualidad: - Del 8 al 12 de septiembre - Del 17 al 19 de septiembre - Del 30 de septiembre al 1 de octubre - Del 3 a 5 de noviembre - Del 6 de noviembre al 5 de diciembre - Del 7 de diciembre por el término de 7 días.
Igualmente, el 5 de noviembre de 2019, el médico tratante le prescribió un control por psiquiatría, otorrinolaringología, neurología y una tomografía bilateral para manejo por cirugía maxilofacial y, el 18 de noviembre siguiente, le ordenó otra consulta en 30 días para hacer seguimiento al trastorno mixto de ansiedad y depresión derivados del accidente laboral, circunstancias que eran de conocimiento de la empleadora (fls. 1 a 63 del archivo 3, fls. 1 a 12 del archivo 5, del cdno de primera instancia).
En ese contexto, para la Sala es evidente que Diana Sierra Casas se hallaba en una situación de debilidad manifiesta para el 6 de diciembre de 2019, data en que terminó el contrato de trabajo suscrito con la sociedad demandada; ello es así, porque como consecuencia del accidente de trabajo que ocurrió el 6 de septiembre de esa misma anualidad, a la demandante le fueron prescritas las indicadas incapacidades médicas y, además se encontraba en un tratamiento para aliviar las lesiones físicas y secuelas derivadas de ese siniestro, que afectaron su salud integral; circunstancias que, como se dijo enantes, eran conocidas por la empleadora, como lo confesó, a través de su apoderado judicial en la contestación del libelo; y, aceptó en diligencia de interrogatorio LFSL, Ordinario Laboral.
Rad. 63001 3105 004 2021 00016 01 [254] 12 de parte la representante legal de la entidad accionada, señora Tania Arlena Martínez Medina, quien señaló de manera clara que a ella la trabajadora le entregó las incapacidades que le habían sido ordenadas, y las copias de las historias clínicas y de las atenciones médicas recibidas; además, en su declaración precisó que pudo percibir los efectos de la caída producto del incidente laboral.
Por tanto, la sociedad demandada en tales circunstancias en absoluto podía dar por terminado el contrato de trabajo de la demandante, estando ella en una situación de debilidad manifiesta y sin haber solicitado de manera previa autorización al Ministerio del Trabajo, sin que sea necesario que la demandante para el 6 de diciembre de 2019, contara con una calificación de pérdida de capacidad laboral, pues, como se dijo en los antecedentes jurisprudenciales, basta con que se presentara una limitación que dificultara el desempeño de las labores de la trabajadora en condiciones regulares, para ser acreedora de la garantía de estabilidad laboral reforzada; lo que de manera suficiente se acreditó en este evento.
Asimismo, para la Sala es inadmisible que la sociedad demandada ahora desconozca esa situación de su trabajadora, aduciendo una mala fe porque la demandante recibió la atención médica en una E.P.S. diferente a la que había sido afiliada, pues al análisis de las piezas procesales allegadas con la demanda, se observa que existió una situación administrativa dentro de la Nueva EPS S.A. que llevó a la parálisis y falta de prestación del servicio de salud a favor de la trabajadora, lo que condujo a que ella debiera acudir a la Entidad Promotora de Salud en la que estaba afiliado su esposo, en calidad de beneficiaria, para obtener así la continuidad de tratamiento de sus patologías para obtener el restablecimiento idóneo de sus condiciones de salud, hecho que generó la expedición de copia la historia clínica de otras entidades asistenciales.
En ese orden de ideas, para esta Colegiatura si bien es cierto que la Sociedad Reserva Monarca S.A.S. le remitió a la demandante el preaviso de terminación de su contrato de trabajo, de conformidad con el numeral 1º del artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 3º de la Ley 50 de 1990, debe tenerse en cuenta que se infiere que esta comunicación provino de la limitación que tenía la trabajadora para desempeñar de manera normal las funciones propias de su cargo, en razón de su estado anómalo salud, pues nótese que a la accionante le fueron ordenadas varias incapacidades médicas superiores a dos días, lo que ostensiblemente provocó una interrupción en el desarrollo normal de sus funciones, lo cual se logra corroborar con lo manifestado en declaración de parte por la señora Tania Arlena Martínez Medina, LFSL, Ordinario Laboral.
Rad. 63001 3105 004 2021 00016 01 [254] 13 representante legal de la sociedad demandada, cuando explicó porqué se había considerado un bajo rendimiento laboral de la trabajadora Diana Sierra Casas. Además, llama la atención del Tribunal que ahora el ente societario accionado aduzca que el contrato de trabajo de la demandante continúo vigente más allá del 6 de diciembre de 2019, en razón de la necesidad del servicio, pues la empleadora le había remitido el preaviso de terminación del contrato de trabajo el 1º de noviembre de esa misma anualidad; máxime que la representante legal de esa entidad, en la aludida diligencia, explicó que ya la empresa contaba con otra persona que ejecutaba las mismas funciones de la accionante y que en los momentos en que había demanda o aumento de la prestación de los servicios del Hotel, contrataban personal externo para cubrirlo; supuestos que demuestran la intención de la empleadora de disfrazar la omisión que tuvo respecto de la solicitud ante el Ministerio de Trabajo y autorización previa que debió tramitar para despedir a la trabajadora que gozaba de estabilidad laboral reforzada.
En consecuencia, para la Corporación de ningún modo le asiste la razón al apelante sobre los argumentos utilizados para demostrar que la demandante no gozaba de la estabilidad laboral reforzada, por lo contrario, sí quedó acreditado que la trabajadora era beneficiaria de tal prerrogativa; razón por la cual, se confirmará en este aspecto la decisión de primera instancia. 2.
Indemnización moratoria por falta de pago de prestaciones sociales y salarios contemplada en el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo El artículo 65 del C.S.T. prevé que si a la terminación del contrato de trabajo, el empleador deja de pagar al trabajador los salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la Ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, en lo que nos interesa, un día de salario por cada día de retardo.
Ahora, en relación con la mencionada indemnización, es de advertir que la Alta Corte ha señalado que tiene una naturaleza eminentemente sancionatoria y su imposición está condicionada a la apreciación de los elementos que conduzcan a establecer la buena o mala fe del empleador en el cumplimiento de las obligaciones que le incumben en la relación de trabajo.
Por ende, resulta imposible dejar de lado el criterio acerca de que la sanción que allí se describe, no es de aplicación automática, ni inexorable. LFSL, Ordinario Laboral. Rad. 63001 3105 004 2021 00016 01 [254] 14 Además, debe decirse que en las sentencias de 4 de mayo de 2001, radicación 15.227, 3 de marzo de 2005, radicación 23.867 y 24 de enero de 2012, radicación 37288, la aludida Corporación consideró que al juez le corresponde examinar las circunstancias particulares que rodearon la conducta del empleador de omitir consignar las cesantías en la forma que dispone la Ley y el pago en su totalidad, pues así como pueden presentarse circunstancias que acrediten que hubo mala fe, también es factible encontrar que la actitud del beneficiario del servicio, en principio reprochable, es fáctica o jurídicamente explicable o atendible.
Ello, por cuanto la buena fe equivale a obrar con lealtad, con rectitud y de manera honesta, es decir, se traduce en la conciencia sincera, con sentimiento suficiente de lealtad y honradez del empleador frente a su trabajador, que en ningún momento ha querido atropellar sus derechos; lo cual está en contraposición con el obrar de mala fe, de quien pretende obtener ventajas o beneficios sin una suficiente dosis de probidad o pulcritud (Sentencia SL1816 de 19 de julio de 2023, que reiteró el fallo SL165722016).
Precisado lo anterior, en este evento la Sociedad Reserva Monarca S.A.S. en absoluto logró demostrar razones serías y atendibles para demostrar la buena fe al momento de finalizar el vínculo laboral con la demandante, puesto que, como quedó visto en precedencia, la primera el 1º de noviembre de 2019, le remitió a la accionante el preaviso para finalizar el contrato de trabajo el 6 de diciembre de ese mismo año, lo que significaba que para esa calenda, aquel debía de tener preparado el pago de los salarios y prestaciones sociales causados a favor de la trabajadora, lo que no hizo, ya que solo procedió a su consignación el 1º de diciembre del año siguiente.
Sin que los argumentos expuestos en la alzada, sean suficientes para derruir la anterior conclusión, porque en absoluto es posible predicar una mala fe en cabeza de la demandante derivada de la atención médica por una entidad promotora de salud diferente a la que se encontraba afiliada, pues independiente de esa situación, el empleador conocía la fecha en que esa vinculación laboral se terminaba y, por tanto, era su obligación pagar todos los emolumentos a su trabajadora al momento en que fenecía el contrato de trabajo.
En consecuencia, en ese sentido para la Sala tampoco prospera la apelación de la entidad accionada. LFSL, Ordinario Laboral. Rad. 63001 3105 004 2021 00016 01 [254] 15 3. Conclusiones generales De conformidad con las consideraciones esbozadas, la Sala desestima la apelación propuesta por la convocada y, en consecuencia, sería del caso confirmar la sentencia de primera instancia. Ahora bien, como la juzgadora de primer nivel, en la parte considerativa de la decisión declaró probada parcialmente la excepción de pago formulada por la demandada Sociedad Reserva Monarca S.A.S.; y, en la parte resolutiva declaró no probadas las excepciones de mérito propuestas, la Sala modificará el ordinal cuarto de ese apartado, en el sentido de declarar probada parcialmente la excepción de pago de la obligación y no probadas las de “Mala fe de la demandante”, “Abuso del derecho de la señora Daniela Sierra Casas” y “Buena fe de la sociedad Reserva Monarca S.A.S.”.
Igualmente, de conformidad con los numerales 1º y 3º del artículo 365 del Código General del Proceso, se condenará a la parte demandada a pagar a favor de la demandante, las costas causadas en trámite de segunda instancia, al resolverse desfavorablemente el recurso de apelación que el convocado postuló contra la providencia en descripción y presentarse, por la última, alegatos en esta instancia. La liquidación de éstas y la fijación de las agencias en derecho se sujetará a lo dispuesto por el artículo 366 ibidem.
Por último, se precisa que las normas aquí invocadas y que hacen parte del Código General del Proceso, son aplicables por la regla de remisión que estipula el artículo 145 del C. P. del T. y de S.S. Decisión Con base en lo expuesto, la Sala de Decisión Civil Familia Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Armenia, “administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la Ley”, Resuelve: Primero. Modificar el numeral 4º de la parte resolutiva de la sentencia de 17 de junio de 2022, proferida por el Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Armenia, el cual quedará así: LFSL, Ordinario Laboral.
Rad. 63001 3105 004 2021 00016 01 [254] 16 “CUARTO: Declarar probada parcialmente la excepción de pago de la obligación y no probadas las de “Mala fe de la demandante”, “Abuso del derecho de la señora Daniela Sierra Casas” y “Buena fe de la sociedad Reserva Monarca S.A.S.”. Segundo. Confirmar en lo demás la sentencia apelada. Tercero. Condenar a la parte demandada a pagar a la demandante, las costas causadas en segunda instancia. Tásense y liquídense en oportunidad.
Cuarto. Disponer la devolución del expediente digitalizado al juzgado de origen, una vez estén surtidos todos los trámites en esta instancia Notifíquese y cúmplase LUIS FERNANDO SALAZAR LONGAS Magistrado (63001 3105 004 2021 00016 01 [254]) (en uso de permiso) JORGE ARTURO UNIGARRO ROSERO Magistrado (63001 3105 004 2021 00016 01 [254]) CÉSAR AUGUSTO GUERRERO DÍAZ Magistrado (63001 3105 004 2021 00016 01 [254]) LFSL, Ordinario Laboral.
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