Temas: LABORAL > ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA > PERSONA CON DISCAPACIDAD – No se exige demostrar que la limitación sea prolongada, basta con que afecte de forma sustancial el desempeño laboral. «Del recuento de las posturas jurisprudenciales de la Corte Constitucional y la Corte Suprema de Justicia, se desprende que si bien ambas posiciones son similares en cuanto a que la activación de la garantía de estabilidad laboral reforzada exige el cumplimiento de una deficiencia física, mental o intelectual al momento de la terminación del contrato de trabajo, sin que exista un barómetro respecto de la calificación de la pérdida de capacidad laboral, lo cierto es que ambas también son disímiles, puesto que la última, demanda que la disminución sea a mediano o largo plazo, sin que este presupuesto sea requerido por su homologa, la Corte Constitucional.
Lo anterior, significa que existen dos posturas válidas sobre una norma, razón por la cual, la Sala acoge el criterio jurisprudencial establecido por la Corte Constitucional, según el cual es suficiente la presencia de una limitación que dificulte sustancialmente el desempeño de las labores del trabajador en las condiciones regulares, sin que sea necesario demostrar la prolongación de la misma en el tiempo, como ya ha sido acogido por esta Corporación en recientes oportunidades, teniendo en cuenta el factor humano y tuitivo de que gozan los trabajadores».
LABORAL > ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA > TRABAJADORES OFICIALES > DISCAPACIDAD – La no renovación del contrato por vencimiento del plazo presuntivo no basta para justificar la desvinculación, el empleador debe demostrar que la decisión de terminar el contrato obedece a causas reales, creíbles y ajenas a la condición de discapacidad del trabajador. «(…) la causa objetiva de terminación de un contrato de trabajo debe coincidir plenamente con la realidad táctica de cada situación, porque puede suceder que el motivo legal para nada coincida con el contorno táctico que rodeó la finalización del nexo laboral, pues a pesar de que, como se mencionó en precedencia, en los contratos a término indefinido de los trabajadores oficiales, la expiración del plazo presuntivo es un modo legal de terminación de esa vinculación, por si sola en absoluto constituye una razón propiamente objetiva para adoptar esa decisión cuando un trabajador con especial protección, cuyo ingreso data de tiempo atrás, se renovó en múltiples ocasiones y, “curiosamente, se acude al plazo presuntivo para terminarlo justo cuando se encuentra en situación delicada de salud, conocida por su empleador, lo que conduce a que se active la presunción de terminación contractual discriminatoria por razón de sus discapacidades evidentes”.
El anterior criterio es aplicado a todas las modalidades productivas. Así las cosas, la facultad que tiene el empleador de finalizar el contrato de trabajo de un trabajador oficial discapacitado debe contener una dosis mínima de racionalidad o de objetividad, precedida de motivos creíbles y objetivos, que descarten sesgos discriminatorios4, es decir, el empleador debe demostrar la objetividad de la decisión de poner fin al vínculo laboral, en otras palabras, la acreditación de la imposibilidad de que el servidor continúe prestando su servicio por un hecho sobreviniente insuperable y, en ese sentido, la prueba debe ser de tal talante que acredite que la necesidad por la cual fue contratado desapareció, “pues no de otra forma podría justificarse la no renovación del contrato”».
LABORAL > ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA > DESPIDO DISCRIMINATORIO > PRESUNCIÓN DE ILEGALIDAD – Se activa la presunción de despido discriminatorio cuando se acredita la existencia de limitaciones físicas y la falta de justificación objetiva por parte del empleador. «Conforme al recuento realizado, para la Sala es claro que no le asiste la razón al recurrente en su alzada, toda vez que Luis Fernando Parra Sánchez sí gozaba de estabilidad laboral reforzada al momento de su despido, ya que era conocido por su empleador su estado de salud, los diferentes tratamientos médicos e incapacidades que le habían sido prescritas, al punto que en tres oportunidades el área de salud ocupacional de la entidad le determinó las recomendaciones, restricciones y reubicación de su puesto de trabajo, sin que sea necesario, para considerarlo un sujeto en condición de debilidad manifiesta, que al trabajador le hubieran calificado la pérdida de capacidad laboral para extender esa protección o esté surtiendo una incapacidad médica, pues como se indicó en los antecedentes normativos y jurisprudenciales antes expuestos, solo basta con que se establezca que el empleado realmente se encuentre en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades y que esa condición sea conocida por el empleador, lo que se cumple en este evento, tal como lo señaló la primera instancia y que se itera, ningún inconformidad al respecto planteó el apelante en su recurso.
Ahora bien, la parte demandada en absoluto logró demostrar que existió una justificación para finalizar el nexo laboral con el demandante, por el contrario, en este caso, se activó la presunción establecida por la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia5, de que el despido fue discriminatorio debido a las discapacidades evidentes del trabajador.
Ello es así, porque la expiración del plazo presuntivo por sí sola no constituye en una causal objetiva, (…)». Fuentes: artículos 8 de la Ley 6 de 1945, 2 de la Ley 64 de 1946, 26 de la Ley 361 de 1997, 2 de la Ley 1618 de 2013, 43 y 47 del Decreto 2127 de 1945, 365 y 366 del C.G.P., 145 del C.P.T. y de la S.S.; Corte Constitucional: C-531 de 2000, SU049 de 2017, SU380 de 2021, SU348 de 2022, SU087 de 2022, SU061 de 2023, SU213 de 2024;
Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral: SL1497-2014, SL2586-2020, SL3280-2022, SL26772022, SL1152-2023. Tribunal Superior de Armenia, Sala Civil Familia Laboral, Sentencias de 6 de junio de 2024, radicado No. 63001 3105 003 2019 00333 01, M.P. Sonya Aline Nates Gavilanes y de 15, de mayo de 2025, radicado No. 63001 3105 002 2018 00155 01, M.P. César Augusto Guerrero Díaz.
República de Colombia TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL SALA CIVIL FAMILIA LABORAL ARMENIA QUINDÍO Magistrado Sustanciador: LUIS FERNANDO SALAZAR LONGAS Proceso: Demandante: Demandados: Procedencia: Expediente: Ordinario Laboral Luis Fernando Parra Sánchez Empresas Públicas de Armenia E.S.P. Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Armenia 63001 3105 004 2020 00243 01 [065] Acta No. 136 Armenia, Q., ocho (8) de julio de dos mil veinticinco (2025) Objeto de pronunciamiento La Sala procede a estudiar y definir el recurso de apelación formulado contra la sentencia de 21 de enero de 2022, expedida en el proceso de la referencia por el Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Armenia.
Se precisa que el fallo se proferirá por escrito, conforme con lo previsto en el artículo 13 de la Ley 2213 de 13 de junio de 2022, al advertirse que en trámite de segunda instancia ya se encuentra agotada la etapa de alegaciones. Antecedentes 1. Luis Fernando Parra Sánchez formuló demanda contra las Empresas Públicas de Armenia E.S.P., con la finalidad de que se declarara que la terminación del contrato de trabajo a término indefinido que se materializó por la convocada el 19 de noviembre de 2018, fue de manera unilateral y sin justa causa, derivada de la falta autorización del Ministerio de Trabajo, por encontrarse incapacitado entre el 16 de octubre y el 18 de noviembre de 2018, en razón de su patología de Rinofaringitis viral producto de las enfermedades de síndrome del túnel carpiano y fibromialgia.
LFSL, Ordinario Laboral. Rad. 63001 3105 004 2020 00243 01 [065] 2 Asimismo, solicitó que se condenara a la demandada a pagarle la suma de la suma de $5’073.030, por concepto de la indemnización de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en razón a “la segunda (2º) terminación unilateral del contrato de trabajo”; además, por los salarios adeudados por el “tiempo que faltaba para cumplir el plazo pactado o presuntivo”, perjuicios causados, dotación y, subsidiariamente, la indexación, más las costas procesales.
Como fundamento de lo pretendido, el demandante manifestó, en resumen, que 18 de noviembre de 2016 (sic) suscribió un contrato de trabajo a término indefinido con la convocada, para ejecutar el cargo de operario II, código 487, Grado 02, nivel asistencial de la unidad organizativa de la subgerencia de aseo, el cual fue terminado el 22 de septiembre de 2017, sin justa causa; sin embargo, el 15 de enero de 2018, con ocasión de la sentencia de tutela proferida el 21 de diciembre de 2017 por el Juzgado Cuarto Penal Municipal con funciones de control de garantías de Armenia, fue reintegrado a su puesto de trabajo, ya que la finalización del vínculo laboral solo podía ejecutarse con la autorización del Ministerio de Trabajo, sin que se hubiere hecho.
Igualmente, relató que el 24 de octubre de 2018 informó a su empleador de las incapacidades médicas que le habían sido prescritas del 16 al 27 de octubre de ese año, con ocasión de la consulta realizada por un “acceso cutáneo, furúnculo y ántrax del tronco izquierdo no drenable”, que le ocasionó el ingreso a la Clínica del Café – Dumian Medical S.A.S. y, posterior hospitalización en casa, reintegrándose a sus labores el 29 de octubre de ese anualidad, pero nuevamente fue incapacitado el 16 de noviembre de 2018 por el término de 3 días, lo que comunicó a la convocada el 19 siguiente.
También, informó que, a pesar de su estado de salud, la accionada ese mismo 19 de noviembre le notificó la terminación del contrato de trabajo, pero debido a la orden emitida por el Juzgado Cuarto Penal Municipal con funciones de control de garantías de Armenia dentro del incidente de desacato promovido contra su empleador, fue reintegrado mediante Resolución No. 883 de 28 de diciembre de 2018 (archivo 1, cdno. juzgado). 2.
Empresas Públicas de Armenia E.S.P. resistió la demanda, para lo cual argumentó, en síntesis, que si bien es cierto era indiscutida la vinculación laboral del demandante con la entidad, a través de un contrato de trabajo a término fijo por 3 meses, que LFSL, Ordinario Laboral. Rad. 63001 3105 004 2020 00243 01 [065] 3 comenzó el 16 de mayo de 2014, debía tenerse en cuenta que este finalizó el 19 de noviembre de 2018, por vencimiento del plazo presuntivo; además, adujo que para ese momento desconocía la existencia de las incapacidades médicas otorgadas al trabajador.
Con esa orientación, postuló las excepciones meritorias de “Inexistencia del derecho y de la obligación”, “Prescripción” y “Cobro de lo no debido” (archivo 17, cdno juzgado). Sentencia de primera instancia El 21 de enero de 2022, el Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Armenia expidió sentencia mediante la cual declaró la existencia de un contrato de trabajo entre Luis Fernando Parra Sánchez, en calidad de trabajador y Empresas Públicas de Armenia E.S.P., como empleador, desde el 20 de mayo de 2014, vigente a la fecha de esa decisión. Asimismo, declaró que el demandante “está” en situación de estabilidad laboral reforzada a partir del 18 de noviembre de 2018, razón por la cual el empleador necesitaba la autorización del Ministerio de Trabajo para finalizar el vínculo laboral, porque no demostró la causal objetiva por medio de la cual aplicó el plazo presuntivo previsto en el artículo 43 del Decreto 2127 de 1945; por consiguiente, condenó al demandado al reconocimiento y pago de la indemnización prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 en cuantía de $5’073.030, debidamente indexada al momento de su pago; y, denegó las demás pretensiones elevadas en la demanda, condenando a la accionada al pago de las costas procesales a favor del demandante.
Para ello, consideró, en síntesis, en lo que interesa al recurso de apelación, que era indiscutido que el demandante comenzó a prestar sus servicios a favor de la entidad demandada el 20 de mayo de 2014, bajo un contrato de trabajo a término indefinido, que finalizó el 18 (sic) de noviembre de 2018, de manera unilateral, pero con ocasión de una orden constitucional, fue reintegrado a sus labores el 28 de diciembre de la última anualidad.
De otro lado, señaló que el empleador tenía conocimiento de la limitación que su trabajador venía padeciendo, como se desprendía de los conceptos de aptitud médico ocupacional de 22 de mayo de 2015 y 16 de mayo de 2016, en los que se manifestó que venía presentando restricciones asociadas a su estado de salud derivadas de los LFSL, Ordinario Laboral.
Rad. 63001 3105 004 2020 00243 01 [065] 4 diagnósticos de síndrome túnel del carpo y fibromialgia; además, que el 28 de marzo de 2017 le fueron ordenadas terapias por fisiatría para definir su continuidad en la reubicación de otro cargo, situación que en absoluto aparecía superada y que era notoria y evidente, sin que el ente demandado hubiera demostrado una causal objetiva para finalizar el contrato de trabajo, como lo dispone el artículo 43 del Decreto 2127 de 1945 (archivo 71, cdno. juzgado).
Apelación y alegaciones en trámite de segunda instancia 1. Empresas Públicas de Armenia E.S.P. apeló la decisión de primera instancia con la finalidad de que se revocará la indemnización de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y, para ello, argumentó que la terminación del contrato de trabajo del accionante fue por expiración del plazo presuntivo establecido en el literal a) del artículo 47 del Decreto 2127 de 1945, sin que fuera beneficiario de la estabilidad laboral reforzada, toda vez que para esa calenda no había sido calificada su pérdida de capacidad laboral, pues solo se llevó a cabo el 1º de diciembre de 2019; es decir, un año posterior a la data en que culminó el contrato de trabajo; y, en el dictamen pericial realizado en el trámite del proceso se otorgó una restricción laboral menor al 5%; además, dentro de los 6 meses anteriores a la culminación del nexo laboral carecía de alguna incapacidad médica (archivo 71, cdno juzgado). 2.
Ahora bien, la Sala observa que en la oportunidad prevista por el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022, la parte demandada reiteró la solicitud de que se revocara la sentencia de primera instancia, bajo los mismos argumentos establecidos en la alzada (archivo 8, cdno Tribunal). 3. Por su parte, el demandante pretendió que se confirmara la decisión apelada, aduciendo que la misma se encontraba acorde a las normas y jurisprudencia aplicable al caso (archivo 11, cdno Tribunal).
Consideraciones de la Sala Ningún cuestionamiento debe hacerse sobre la validez del procedimiento aquí cumplido al estar ajustado a los ritos del proceso ordinario laboral, del plenario se desprende que se cumplen a satisfacción los presupuestos procesales y sustanciales; además, la Sala tiene competencia funcional para examinar el recurso interpuesto.
LFSL, Ordinario Laboral. Rad. 63001 3105 004 2020 00243 01 [065] 5 La competencia del ad quem en materia del recurso de apelación, la atribuye directamente el recurrente al determinar los aspectos que no comparte de la providencia impugnada, correspondiéndole al censor sustentar su inconformidad de manera que resulte clara y delimitada para la segunda instancia, que deberá analizar aquellos en camino de resolver la alzada.
Igualmente, es oportuno advertir que es indiscutido que entre las partes existió un contrato de trabajo a término indefinido entre el 20 de mayo de 2014 y 19 de noviembre de 2018, fecha en que fue despedido; asimismo, que el trabajador fue reintegrado por su empleador mediante la Resolución No. 883 de 28 de diciembre de 2018, por medio de la cual cumplió la orden impartida por el Juzgado Cuarto Penal Municipal con funciones de control de garantías de Armenia, en el trámite del incidente de desacato que surgió con ocasión del incumplimiento del fallo de tutela de 21 de diciembre de 2017.
Precisado lo anterior, al Tribunal le corresponde establecer si el demandante para el 19 de noviembre de 2018 gozaba de estabilidad laboral reforzada y, por tanto, es beneficiario de la indemnización prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 o, por el contrario, el empleador acreditó una causal objetiva para terminar el contrato de trabajo.
La respuesta al primer interrogante es positiva; y, al segundo, negativa, como pasa a explicarse y desde esta perspectiva, la Sala aborda el estudio del recurso interpuesto. 1. Estabilidad Laboral Reforzada Para empezar, es de anotar que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 prevé una garantía especial de estabilidad laboral reforzada para aquellas personas con restricciones laborales significativas, en la medida que establece que, en ningún caso, la situación de discapacidad podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación de trabajo, a menos de que la misma sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que va a desempeñar.
Por tanto, cabe advertir que a ninguna persona se le debe despedir o finalizar su contrato en tal condición, salvo que medie autorización de la oficina de trabajo. Normativa que fue declarada exequible por la Corte Constitucional mediante sentencia C-531 de 5 de mayo de 2000, bajo el supuesto de que, en los términos de la LFSL, Ordinario Laboral.
Rad. 63001 3105 004 2020 00243 01 [065] 6 mencionada providencia y debido a los principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad, así como de especial protección constitucional en favor de los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos, carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona en situación de discapacidad, sin que exista autorización previa de la oficina de trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa causa.
Por su parte, el artículo 2º de la Ley Estatutaria 1618 de 2013 definió a las personas con y/o situación de discapacidad como aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano y largo plazo que, al interactuar con diversas barreras incluyendo las actitudinales, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás. Sobre los destinatarios de la protección prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, la Corte Constitucional en la sentencia SU213 de 06 de junio de 2024, que trajo a colación el precedente judicial vertido en las decisiones de unificación SU049 de 2017, SU380 de 2021, SU348 de 2022, SU087 de 2022 y SU061 de 2023, ha explicado que la estabilidad laboral reforzada no se limita a quienes tenga una calificación porcentual de discapacidad o una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial que se prolonga a mediano o largo plazo, sino que se extiende a todas las personas que padezcan una condición de salud que impida o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores de manera regular, pero, en todo caso, se requiere la autorización de la oficina de trabajo, como requisito de eficacia del despido o la terminación del contrato con invocación de una justa causa.
Así, la misma Corporación1 concluyó que la protección de estabilidad laboral reforzada depende de tres eventos: i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulta significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades; ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y, iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación. En relación con el primer requisito, la mencionada Alta Corte ha determinado que el mismo puede acreditarse a partir de varios supuestos, entre ellos, cuando: i) la pérdida 1 SU087 de 2022 LFSL, Ordinario Laboral.
Rad. 63001 3105 004 2020 00243 01 [065] 7 de capacidad sea notoria y/o evidente; ii) el trabajador ha gozado de incapacidades médicas de varios días al momento de la terminación de la relación laboral o iii) “ha recibido recomendaciones laborales que implican cambios sustanciales en las funciones laborales para las cuales fue inicialmente contratado”.
Frente al segundo presupuesto relacionado con que el empleador conozca la situación con anterioridad al despido, existe libertad probatoria, pues ese conocimiento se puede extraer de las incapacidades que hubiere tramitado a favor de su trabajador, los permisos concedidos para asistir a citas médicas, las implementaciones que realizó en razón de las recomendaciones de medicina laboral o “los indicios probatorios evidencian que durante la ejecución del contrato, el trabajador tuvo que acudir en bastantes oportunidades al médico, presentó incapacidades médicas, y en la tutela afirma que le informó de su condición de salud al empleador”; y, finalmente, respecto del último parámetro, se tiene que en caso de que el despido o terminación del contrato se produzca sin autorización del Ministerio de Trabajo, deberá presumirse que la causa de desvinculación laboral es la circunstancia de debilidad e indefensión del trabajador, presunción que corresponde desvirtuar al empleador.
Por su parte, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, a partir de la sentencia SL1152 de 2023, varió la postura que había sostenido en la sentencia SL2677 de 2022, en el sentido que desde la entrada en vigencia de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, esto es, 10 de junio de 2022; y, la Ley 1618 de 2013, la protección de la garantía de la estabilidad laboral reforzada establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, se determina: i) por la existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial “a mediano y largo plazo”, entendiendo como deficiencia conforme a la CIF “los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida”, ii) la presencia de “una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otros, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás” y, iii) que tales elementos sean de conocimiento del empleador, a menos que sean notorios.
En la aludida decisión, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia se apartó de las interpretaciones vertidas sobre la aplicabilidad de la garantía de estabilidad laboral contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 a las personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración, pues explicó, que la Convención y la Ley LFSL, Ordinario Laboral.
Rad. 63001 3105 004 2020 00243 01 [065] 8 Estatutaria, solo protegen aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones. Del recuento de las posturas jurisprudenciales de la Corte Constitucional y la Corte Suprema de Justicia, se desprende que si bien ambas posiciones son similares en cuanto a que la activación de la garantía de estabilidad laboral reforzada exige el cumplimiento de una deficiencia física, mental o intelectual al momento de la terminación del contrato de trabajo, sin que exista un barómetro respecto de la calificación de la pérdida de capacidad laboral, lo cierto es que ambas también son disímiles, puesto que la última, demanda que la disminución sea a mediano o largo plazo, sin que este presupuesto sea requerido por su homóloga, la Corte Constitucional.
Lo anterior, significa que existen dos posturas válidas sobre una norma, razón por la cual, la Sala acoge el criterio jurisprudencial establecido por la Corte Constitucional, según el cual es suficiente la presencia de una limitación que dificulte sustancialmente el desempeño de las labores del trabajador en las condiciones regulares, sin que sea necesario demostrar la prolongación de la misma en el tiempo, como ya ha sido acogido por esta Corporación2 en recientes oportunidades, teniendo en cuenta el factor humano y tuitivo de que gozan los trabajadores. 2.
Terminación de contratos de trabajo a término indefinido de trabajadores oficiales por expiración del plazo presuntivo cuando opera la garantía de estabilidad laboral reforzada. El artículo 8º de la Ley 6 de 1945, modificado por el artículo 2º de la Ley 64 de 1946, estableció que, tratándose de trabajadores oficiales, el contrato laboral no podría pactarse por un intervalo mayor a 5 años y que en los eventos en que no se estipulara un término o este no pudiera deducirse de la índole misma del servicio prestado, se entendería celebrado por lapsos de 6 meses.
A su vez, el artículo 43 del Decreto 2127 de 1945 establece que los contratos de trabajo de tiempo indefinido o sin fijación de un lapso de duración, se tomarían como acordados por 6 meses, prorrogables en las mismas condiciones por interregnos 2 Sentencias de 6 de junio de 2024, radicado No. 63001 3105 003 2019 00333 01, M.P. Sonya Aline Nates Gavilanes y de 15 de mayo de 2025, radicado No. 63001 3105 002 2018 00155 01, M.P. César Augusto Guerrero Díaz.
LFSL, Ordinario Laboral. Rad. 63001 3105 004 2020 00243 01 [065] 9 iguales, siempre que el trabajador continuara desarrollando sus tareas, con el consentimiento expreso o táctico del empleador, después de la expiración del respectivo plazo. Además, esa norma determinó que la prórroga a plazo fijo del contrato celebrado por tiempo determinado deberá constar por escrito; pero si extinguido el plazo inicialmente estipulado, el trabajador continúa prestando sus servicios, el contrato vencido se considerara por este solo hecho, prorrogado por tiempo indefinido, es decir, por períodos de seis meses.
En ese sentido, conforme a lo doctrinado por la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia SL 1497 de 12 de febrero de 2014, las citadas normas estatuyeron de manera diáfana que el acuerdo de término indefinido debía tenerse como pactado por períodos de seis en seis meses, resultando posible que se lo ultimara al expirar el enunciado término presuntivo, a la luz de lo previsto por el literal a) del art. 47 del mentado Decreto 2127.
En otros términos, según lo sostenido por la citada Corporación en el pronunciamiento referido y en providencias 23.957 de 21 de febrero de 2005, 31.490 de 28 de mayo de 2008, 34.584 de 24 de marzo de 2010 y 39.479 de 2 de mayo de 2012, el ordenamiento contempló en la materia un tipo de presunción legal, relacionada con que el convenio de trabajo acordado de manera indefinida con un trabajador oficial perduraría por intervalos de 6 meses, a menos que tal situación hubiera sido modificada por vía de la negociación individual o colectiva.
De otro lado, la Alta Corte en la sentencia SL3280 de 2022 explicó que la causa objetiva de terminación de un contrato de trabajo debe coincidir plenamente con la realidad fáctica de cada situación, porque puede suceder que el motivo legal para nada coincida con el contorno fáctico que rodeó la finalización del nexo laboral, pues a pesar de que, como se mencionó en precedencia, en los contratos a término indefinido de los trabajadores oficiales, la expiración del plazo presuntivo es un modo legal de terminación de esa vinculación, por si sola en absoluto constituye una razón propiamente objetiva para adoptar esa decisión cuando un trabajador con especial protección, cuyo ingreso data de tiempo atrás, se renovó en múltiples ocasiones y, “curiosamente, se acude al plazo presuntivo para terminarlo justo cuando se encuentra en situación delicada de salud, conocida por su empleador, lo que conduce a que se active la presunción de terminación contractual discriminatoria por razón de sus LFSL, Ordinario Laboral.
Rad. 63001 3105 004 2020 00243 01 [065] 10 discapacidades evidentes”. El anterior criterio es aplicado a todas las modalidades productivas3. Así las cosas, la facultad que tiene el empleador de finalizar el contrato de trabajo de un trabajador oficial discapacitado debe contener una dosis mínima de racionalidad o de objetividad, precedida de motivos creíbles y objetivos, que descarten sesgos discriminatorios4, es decir, el empleador debe demostrar la objetividad de la decisión de poner fin al vínculo laboral, en otras palabras, la acreditación de la imposibilidad de que el servidor continúe prestando su servicio por un hecho sobreviniente insuperable y, en ese sentido, la prueba debe ser de tal talante que acredite que la necesidad por la cual fue contratado desapareció, “pues no de otra forma podría justificarse la no renovación del contrato”.
Sentadas las precedentes bases normativas y jurisprudenciales, la Corporación advierte que fuera de debate se encuentra que Luis Fernando Parra Sánchez, en condición de trabajador oficial, comenzó a laborar para Empresas Públicas de Armenia E.S.P., a través de un contrato de trabajo a término indefinido, el 20 de mayo de 2014, que fue culminado el 22 de septiembre de 2017, por decisión unilateral de su empleador; no obstante, fue reintegrado al cargo que venía desempeñando, en virtud de la orden constitucional emitida en la sentencia de 21 de diciembre de 2017, proferida por el Juzgado Cuarto Penal Municipal con funciones de control de garantías de Armenia, mediante la cual se señaló que el despido había sido realizado sin la autorización de la oficina de trabajo debido a que el actor gozaba de estabilidad laboral reforzada; decisión que fue confirmada por el Juzgado Primero Penal del Circuito de la ciudad el 22 de enero de 2018.
También, se encuentra indiscutido que el 19 de noviembre de 2018, su empleador le notificó la terminación del contrato de trabajo por expiración del plazo presuntivo; sin embargo, nuevamente fue reintegrado a sus labores a través de la Resolución No. 883 de 28 de diciembre de 2018, por medio de la cual cumplió la orden impartida por el citado juzgado, en el trámite del incidente de desacato que surgió con ocasión del incumplimiento de la referida sentencia de tutela.
De igual manera, ningún reproche formuló la demandada respecto a que Luis Fernando Parra Sánchez padece de fibromialgia y síndrome del túnel del carpo en su 3 SU049 de 2017 4 SL2586 de 2020 LFSL, Ordinario Laboral. Rad. 63001 3105 004 2020 00243 01 [065] 11 mano izquierda, desde el año 2015 y, que producto de su enfermedad, el área de salud y seguridad en el trabajo le emitió recomendaciones y ordenó su reubicación a través de los conceptos médico-ocupacionales de 22 de mayo de 2016, 6 de mayo de 2016 y 28 de marzo de 2017; asimismo, que el 13 de junio de 2018, el especialista en reumatología le ordenó control en 6 meses para tratar su patología de síndrome de túnel del carpo.
Posteriormente, el 15 de agosto de esa misma anualidad le fueron prescritas 10 fisioterapias y el 16 de octubre siguiente, le recetaron incapacidad médica por el término de 12 días, debido a un acceso que presentó el trabajador en su cuerpo, lo que el último puso en conocimiento de su empleador el 24 de ese mismo mes y año; además, que nuevamente fue incapacitado el 16 al 18 de noviembre de 2018.
Conforme al recuento realizado, para la Sala es claro que no le asiste la razón al recurrente en su alzada, toda vez que Luis Fernando Parra Sánchez sí gozaba de estabilidad laboral reforzada al momento de su despido, ya que era conocido por su empleador su estado de salud, los diferentes tratamientos médicos e incapacidades que le habían sido prescritas, al punto que en tres oportunidades el área de salud ocupacional de la entidad le determinó las recomendaciones, restricciones y reubicación de su puesto de trabajo, sin que sea necesario, para considerarlo un sujeto en condición de debilidad manifiesta, que al trabajador le hubieran calificado la pérdida de capacidad laboral para extender esa protección o esté surtiendo una incapacidad médica, pues como se indicó en los antecedentes normativos y jurisprudenciales antes expuestos, solo basta con que se establezca que el empleado realmente se encuentre en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades y que esa condición sea conocida por el empleador, lo que se cumple en este evento, tal como lo señaló la primera instancia y que se itera, ningún inconformidad al respecto planteó el apelante en su recurso.
Ahora bien, la parte demandada en absoluto logró demostrar que existió una justificación para finalizar el nexo laboral con el demandante, por el contrario, en este caso, se activó la presunción establecida por la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia5, de que el despido fue discriminatorio debido a las discapacidades evidentes del trabajador.
Ello es así, porque la expiración del plazo presuntivo por sí sola no constituye en una causal objetiva, si se tiene en cuenta que 5 SL3280 de 2022 LFSL, Ordinario Laboral. Rad. 63001 3105 004 2020 00243 01 [065] 12 de tiempo atrás el contrato de trabajo entre las partes se había renovado en múltiples ocasiones, ya que este comenzó el 20 de mayo de 2014 y particularmente, se acudió al plazo presuntivo para terminarlo, cuando su trabajador se encuentra en una situación delicada de salud, la cual era conocida por Empresas Públicas de Armenia E.S.P. En consecuencia, el despido realizado por la convocada de ninguna manera fue razonable y tampoco estuvo precedida de motivos objetivos, que descarten que descarten sesgos discriminatorios, como se explicó en precedencia y, por ende, debía condenarse al pago de la indemnización prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, como de manera correcta lo consideró el juzgado de primer nivel.
Por consiguiente, el Tribunal desestimará la alzada y, en consecuencia, confirmará la providencia apelada. De otro lado, de conformidad con los numerales 1º y 3º del artículo 365 del Código General del Proceso, se condenará a la demandada a pagar a favor del demandante, las costas causadas en trámite de segunda instancia, al resolverse desfavorablemente el recurso de apelación que postuló el primero contra la providencia en descripción y presentarse alegatos, por el segundo, en esta instancia. La liquidación de éstas y la fijación de las agencias en derecho se sujetará a lo dispuesto por el artículo 366 ibidem.
Por último, se precisa que las normas aquí invocadas y que hacen parte del Código General del Proceso, son aplicables por la regla de remisión que estipula el artículo 145 del C. P. del T. y de S.S. Decisión Con base en lo expuesto, la Sala de Decisión Civil Familia Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Armenia, “administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la Ley”, Resuelve: Primero. Confirmar la sentencia de 21 de enero de 2022, suscrita por el Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Armenia, en el referido proceso.
LFSL, Ordinario Laboral. Rad. 63001 3105 004 2020 00243 01 [065] 13 Segundo. Condenar en costas en segunda instancia a la demandada en beneficio de la parte demandante, por el resultado del recurso de apelación, oportunamente, tásense y liquídense. Tercero. Ordenar que en su momento se devuelva el expediente al sitio de origen. Notifíquese y cúmplase LUIS FERNANDO SALAZAR LONGAS Magistrado (63001 3105 004 2020 00243 01 [065]) (en uso de permiso) JORGE ARTURO UNIGARRO ROSERO Magistrado (63001 3105 004 2020 00243 01 [065]) CÉSAR AUGUSTO GUERRERO DÍAZ Magistrado (63001 3105 004 2020 00243 01 [065) LFSL, Ordinario Laboral.
Rad. 63001 3105 004 2020 00243 01 [065]