Temas: LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES > CONTRATO DE TRABAJO > TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA > SANCIÓN DISCIPLINARIA – Para acreditar la justa causa, es indispensable agotar la totalidad del procedimiento establecido con garantía del debido proceso del trabajador «(…) la Sala colige que en todos los eventos en los que el empleador pretenda la aplicación de una sanción disciplinaria a uno de sus subalternos, deberá previamente iniciar y tramitar un itinerario disciplinario, en el que este último tenga la oportunidad de ser oído, presentar descargos, controvertir las piezas probatorias que se tengan en su contra y aproximar las que considere pertinentes y útiles; todo ello en aras de garantizarle un debido proceso, a través del cual pueda revisarse y constatarse la veracidad de los motivos que la implicada empresa invoca para poder adoptar una decisión tan drástica como lo es la de finiquitar la vinculación empleaticia por justa causa.
(…) Atendiendo el contenido de lo transcrito, se asegura como colofón que a la prenombrada junta de convivencia se le endilgó la competencia para recibir y tramitar las denuncias que de acoso laboral se presentaran, entre otras, sin que contara con funciones investigativas, en tanto que tal comité ostenta como teleología de establecimiento prevenir las conductas y acciones de acoso laboral, como también el de atenderlas en caso de ser manifestadas, para lo cual podría escuchar a los comprometidos laboristas, crear y gestionar espacios de diálogos para la avenencia y arreglo, solo que, en las hipótesis de dejarse de observar los acuerdos y compromisos pactados, remitir el caso a la alta dirección de la empresa para lo pertinente, pero, en absoluto, se le ha atribuido la potestad o facultad para desplazar al empleador en cuanto al proceso disciplinario, el que al último le incumbe de modo exclusivo y excluyente conocer, tramitar y definir».
LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES > CONTRATO DE TRABAJO > TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA > SANCIÓN DISCIPLINARIA – Caso en el que el empleador entendió agotado el proceso disciplinario por solo haber convocado el comité de convivencia laboral «Ante el develado orden de ideas, la Sala Decisoria infiere que para el concitado pleito para nada quedó comprobado el obrar o conducta de acoso laboral endilgada a la laborista ANA MARÍA GUTIÉRREZ CASTILLO, habida consideración de que el empleador jamás abrió, ni menos adelantó el correspondiente proceso disciplinario, el cual debía regirse por las pautas y directrices previstas en el Reglamento Interno de Trabajo de la organización comercial (que constituía una norma de proceder particular y obligatorio), en tanto que en momento alguno se le remitió a aquella subordinada la comunicación escrita con una descripción clara y precisa de los sucesos o actuaciones que se le imputaban, así como tampoco las pruebas atinentes a las quejas y denuncias recibidas en su contra, toda vez que en la citación a la diligencia de descargos que se le efectuó el 8 de mayo de 2024, solamente se le hizo una mención genérica, en el sentido que debía presentar explicaciones respecto de los supuestos y genéricos incumplimientos con sus obligaciones contractuales y reglamentarias relacionadas en algunas disposiciones del reglamento interno de trabajo, pero sin que se le especificara con claridad cuáles eran los aspectos factuales que se le atribuían y aportando, como único elemento de persuasión, la carta de cierre emitida por el prurimencionado comité de convivencia laboral, calendada a 15 de abril de 2024 y direccionada a los colaboradores del punto Cruz Verde Armenia Carrera 13 y para la identificada ANA MARÍA. Puestas en esa dimensión las cosas, la Corporación de integración colectiva colige que como quiera que el empleador se abstuvo de abrir la pertinente tramitación disciplinaria, la que debía notificarse con antelación a la accionada, esta última no tuvo la oportunidad de ser escuchada en descargos frente a los verdaderos y concretos cargos, aportar probanzas y a su vez controvertir las piezas suasorias que eran aducidas en su contra; por lo que la conducta esgrimida por el empleador como justa para la terminación del lazo empleaticio, se insiste quedó sin comprobación para el ocupado litigio, lo cual puede catalogarse como indispensable, puesto que únicamente a partir de esa realidad objetiva, era posible contabilizar el término con el que contaba aquel subordinante para iniciar la acción emanada de la atañida garantía foral, por lo que al no poder establecerse ese momento, tampoco puede tenerse como acreditada una causal de despido para pretenderla, menos la ocasión para despuntar la prescripción, como de forma apresurada y sin parar mientes, lo determinó la enjuiciadora de grado inferior en la providencia objeto de análisis y revisión».
Fuentes: Ley 1010 de 2006. Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, sentencias. Corte Constitucional, Sentencia C-381 de 2000. República de Colombia Tribunal Superior Distrito Judicial Armenia Sala Civil Familia Laboral TRIBUNAL SUPERIOR DE DISTRITO JUDICIAL SALA DE DECISIÓN CIVIL FAMILIA LABORAL Magistrado Ponente: JORGE ARTURO UNIGARRO ROSERO.
Armenia, veintiséis (26) de septiembre del año dos mil veinticuatro (2024). Ref.: Rito Fuero Sindical -Permiso para Despedir- Nº 63001310500320240006701/326. Aprobado según Acta Nº 229 I). TEMATICA A DEFINIR: Le corresponde a este Juez Colegiado resolver la apelación interpuesta por la parte demandante, vale decir, DROGUERÍAS Y FARMACIAS CRUZ VERDE S.A.S., respecto del veredicto con calenda 16 de agosto de esta anualidad, proferido por el Juzgado Tercero Laboral del Circuito de esta localidad dentro del asunto introducido en el epígrafe, entablado por el recurrente ente societario frente a ANA MARÍA GUTIÉRREZ CASTILLO; litis a la cual fue vinculado el SINDICATO NACIONAL DE TRABAJADORES DE DROGUERÍAS Y FARMACIAS CRUZ VERDE, en adelante SINTRACRUZVERDE y el COMITÉ SECCIONAL ARMENIA de la identificada organización sindical.
II). ABREVIATURA DE LOS ACTOS PROCESALES DE NIVEL PRELIMINAR: i). La mencionada colectividad suplicante instauró pliego incoativo, en procura de que fuera autorizada para terminar por justa causa el contrato de trabajo que sostenía con la predicha accionada, lo que efectuó con fundamento en lo establecido por los literales a), b), c), d), h) y n) del art. 59, nums. 1, 11, 13, 14, 15, 16, 26 y 53 del canon 64, nums. 14, 19, 33, 41, 44 y 45 del art. 66, todos integrantes del Reglamento Interno de Trabajo, los ords. 2º, 6º, 7º, 9º del num. 6° de la norma 10 de la Ley 1010 de 2006, disposiciones 56, ords. 1° y 4° del art. 58 y canon 62 -2° y 6° del C. S. del T. y demás normas legales, contractuales y reglamentarias relacionadas, laborista en mención quien se encontraba amparada por el privilegio del fuero sindical en razón a ser miembro de la Junta Directiva del Comité Seccional de Armenia, en calidad de suplente del identificado órgano sindical.
Además, como consecuencia de que sea atendida la súplica en reseña, deprecó, la imposición de condena a cargo de la demandada de las costas, incluidas las agencias en derecho. ii). Como causa petendi de los apuntados ruegos, se arguyó, abreviadamente, que la distinguida implorada se vinculó a DROGUERÍAS Y FARMACIAS CRUZ VERDE J.A.U.R. Exp. 63001310500320240006701/326. 1 República de Colombia Tribunal Superior Distrito Judicial Armenia Sala Civil Familia Laboral S.A.S., mediante contrato de trabajo a término indefinido suscrito el día 11 de mayo de 2022; que aquella empleada desempeña en la actualidad el cargo de auxiliar de droguería y farmacia; que la misma es integrante de la Junta Directiva del Comité Seccional de Armenia de SINTRACRUZVERDE, en condición de suplente del presidente, de acuerdo con la comunicación emitida por el Ministerio del Trabajo el día 8 de mayo de 2024, por lo que se hallaría resguardada por la garantía foral; que los trabajadores de la sucursal de Armenia, a la que pertenece la procurada, presentaron los días 24, 26 y 27 de julio de 2023 denuncias ante la línea de ética de la compañía, relacionadas con el ambiente laboral a que estaban sometidos por causa de las empleadas ANA MARÍA GUTIÉRREZ –accionada- y CLAUDIA MADERO; que funcionarios del área de recursos humanos a nivel nacional, se desplazaron el día 25 de agosto consecutivo a esta ciudad a fin de verificar los acontecimientos objeto de las formuladas quejas; que dicha área obtuvo las entrevistas de 14 empleados, a través de las que fueron denunciadas las conductas que habían sido efectuadas por parte de las mentadas laboristas contra ellos, conforme obraba en las conversaciones que eran anexadas al libelo de emprendimiento del concitado; que el 1° de septiembre subsiguiente, el área de recursos humanos corrió traslado al pertinente Comité de Convivencia de las situaciones evidenciadas con los diálogos sostenidos con aquellos 14 servidores de la sucursal de Armenia; que con posterioridad, el indicado comité adelantó las gestiones dirigidas a investigar si las conductas que fueron narradas por aquellos funcionarios podían ser constitutivas de acoso laboral; que tal comisión de convivencia notificó el pasado 15 de abril al área de recursos humanos de la compañía, unas recomendaciones, en las que indicó que había suficientes indicios para determinar que pudieron haberse estructurado comportamientos que pudieren catalogarse como constitutivas de acoso laboral en los términos de la Ley 1010 de 2006, por parte de la aquí interpelada y de CLAUDIA MADERO hacia los 14 laboristas de la sucursal de esta ciudad; que en la mencionada recomendación realizada emitida por el anunciado comité se impetraba al área de recursos humanos que se diera inicios a un proceso disciplinario frente a las relacionadas trabajadoras; que el 7 de mayo último remitió citación a diligencia de descargos; que el 8 de mayo ulterior, el Presidente Nacional de SINTRACRUZVERDE solicitó aplazamiento y reprogramación de la especificada diligencia de descargos; que luego de haber agotado el proceso disciplinario, el 7 de junio de 2024 se le enteró a la aquí procurada ANA MARÍA que su contrato de trabajo terminaría con justa causa, lo cual tendría ocurrencia una vez el competente juez laboral procediera a autorizar su desvinculación. iii).
Luego, una vez admitido el libelo inaugural, como aparece en proveído fechado a 18 de junio último, y surtidos los noticiamientos que tratándose de dicho pronunciamiento debían adelantarse, la autoridad jurisdiccional de origen llevó a cabo la audiencia de la que trata el art. 114 del C.P.L. y de S.S. –19 de julio pasado-, diligencia pública en la que la requerida fijó su postura frente a las planteadas demandas e instauró los instrumentos exceptivos que rotuló como: “PRESCRIPCIÓN DE LA ACCIÓN, J.A.U.R. Exp. 63001310500320240006701/326. 2 República de Colombia Tribunal Superior Distrito Judicial Armenia Sala Civil Familia Laboral VIOLACIÓN AL DEBIDO PROCESO y la INNOMINADA” (sic).
A continuación, después de haberse surtido las subsiguientes etapas adjetivas, aquella célula judicial, suspendió la diligencia, con el propósito de posteriormente recaudar la decretada prueba testimonial. iv). Reanudado el descrito acto verbalizado, lo que aconteció el 16 de agosto consecutivo, la agencia judicial de instancia inferior dictó el censurado pronunciamiento, por el cual declaró probada la excepción de prescripción de la acción de fuero sindical encaminada a obtener el permiso para despedir y, además, condenó en costas al extremo activo de la contienda en favor de la implorada.
Arribó a ese colofón, tras considerar que la demanda que desató el litigio fue presentada por el empleador el 17 de junio de 2024, por lo que se configuraba la prescripción de la acción especial de fuero sindical, en vista de que aquel dejó transcurrir más de 2 meses desde la fecha en que tuvo conocimiento del hecho que fueron aducidos como justa causa o desde que se agotó el procedimiento convencional o reglamentario correspondiente, el que a voces del canon 118 del C. P. del T. y la S. S., lo que busca es extender las garantías de los trabajadores, a fin de determinar la afluencia de las causales que se indican como fuentes para que se produzca la ruptura del nexo contractual, pero en manera alguna su propósito era extender los plazos para que el empleador dilatara las actuaciones que le incumbía desplegar, dado que se trataba de conductas constitutivas de acoso laboral.
En adición, explicitó que, en absoluto, podía alegarse como procedimiento convencional o reglamentario previo y necesario la expedición de recomendaciones por parte del Comité de Convivencia Laboral, debido a que conforme con lo reglado por la Resolución 652 de 2012 del Ministerio del Trabajo, tal comisión no contaba con funciones investigativas, en tanto que aquellas se limitaban a recibir y dar trámite a las quejas presentadas por situaciones que podrían forjar acoso laboral, escuchar a las partes involucradas, crear los espacios de diálogos para la concertación y, solo en el evento de no observarse los arribados acuerdos, remitir el caso a la alta dirección de la empresa para lo pertinente.
Del mismo modo, connotó que aunque en el canon 77 del Reglamento Interno de Trabajo de la compañía suplicante se precisó tales funciones investigativas, lo cierto era que rebasaba las previstas de modo taxativo por el anunciado Acto Administrativo 652, pues pese a que tal junta tiene como obrares presentar recomendaciones para el desarrollo de las medidas preventivas y correctivas de acoso laboral, para nada le irrogaba la calidad de ente investigador, de ahí que conocidas por el beneficiario del servicio los comportamientos presuntivos de acoso laboral desplegadas por un operario, era su deber activar el trámite de comprobación conforme al RIT, a fin de evitar la tolerancia de ese tipo de conductas.
Esclarecido lo anterior, expuso que era del resorte de la colectividad precursora del pleito adelantar el pertinente trámite disciplinario, una vez tuvo conocimiento de los hechos que constituían la justa causa del despido, que lo fue el 25 de agosto de 2023, y J.A.U.R. Exp. 63001310500320240006701/326. 3 República de Colombia Tribunal Superior Distrito Judicial Armenia Sala Civil Familia Laboral de encontrar pruebas de su advenimiento, acudir de manera presta y oportuna a la jurisdicción ordinaria para procurar el correspondiente levantamiento del fuero sindical, ya que muy a pesar de la terminación del contrato de trabajo no estaba catalogada en el RIT como sanción disciplinaria, lo que se acompasaba con el criterio jurisprudencial vertido al respecto por la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, lo cierto era que en este caso particular, el móvil de la finalización del entrelazamiento de trabajo, en criterio del empleador, era el acoso laboral, que la disposición 10ª de la Ley 1010 lo contempla como una sanción, por lo que debía darse plena aplicabilidad del procedimiento disciplinario previsto en el RIT, toda vez que las conversaciones adelantadas el 25 de agosto de 2023 por el área de recursos humanos generaron tal posibilidad, al punto que esa dependencia, el 1° de septiembre de 2023, corrió traslado de esas entrevistas ante el prenombrado Comité de Convivencia, haciendo énfasis en que las acciones de acoso laboral que supuestamente provenían de la funcionaria aforada, por lo que emergía claro que desde el mismo instante en que el empleador tuvo conocimiento de los factuales que constituían la justa causa del despido -25 de agosto de 2023-, hasta el 17 de junio de 2024, cuando puso en movimiento la jurisdicción ordinaria, transcurrieron aproximadamente más de 9 meses, interregno que superaba los 2 meses tipificados por la concernida norma ritual.
Para rematar sus argumentaciones, acotó que resultaba imposible aceptar como data inicial para el conteo del lapso, la fecha en que se agotó el procedimiento convencional o reglamentario correspondiente, que según el empleador lo fue el 15 de abril de 2024, época en el que la comisión de convivencia le notició al área de recursos humanos el cierre del caso, indicando que las conductas podían ser constitutivas de acoso laboral, como quiera que el pertinente trayecto surtido ante ese órgano se tornó en excesivo, dilatorio y contrario al procedimiento establecido para el efecto. v).
Una vez fue expedido el sintetizado fallo, la sociedad actora, disconforme con él, lo recurrió, para lo cual sostuvo, por una parte, que solo tuvo conocimiento de las conductas constitutivas de acoso laboral el pasado 15 de abril, jamás desde el 25 de agosto de 2023, como lo predicó la a quo, en tanto que para tal tiempo únicamente fueron recepcionadas entrevistas derivadas de las denuncias que fueron enviadas a la línea ética y que aludían a presuntas acciones de acoso laboral, o sea, que ni siquiera esos obrares se habían determinado como constitutivos de dicho actuar; por otra, que con el propósito de brindar prevalencia al debido proceso de la laborista, fueron trasladadas las quejas al Comité de Convivencia Laboral, dependencia que obró en el marco de los tiempos que la ley prevé y sujetándose a la preceptiva que lo rigen, esto es, una reunión cada 3 meses, siendo que con posterioridad la aludida comisión produjo un documento el 15 de abril último, por el que informó que en efecto se habían presentado presuntas conductas de acoso laboral por parte de la accionada ANA MARÍA GUTIÉRREZ contra el empleado que se desempeñaba en el punto de la carrera 13 de esta ciudad, ocasión en el que la proponente de la pendencia tomó la decisión de J.A.U.R. Exp. 63001310500320240006701/326. 4 República de Colombia Tribunal Superior Distrito Judicial Armenia Sala Civil Familia Laboral citarla a diligencia de descargos y, a continuación, dar por concluido el lazo ocupacional soportado en una causa que era catalogada como justa.
Del mismo modo, afirmó que la disentida decisión desconocía el precedente construido por la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, según el cual, la finalización o despido para nada era una sanción disciplinaria, por lo que la empresa no estaba en condiciones de agotar el trámite disciplinario establecido en el reglamento interno de trabajo con el rigor que ello implicaba, máxime, que, en absoluto, había el designio de sancionar a la interpelada funcionaria, sino que lo aspirado era terminar su nexo de trabajo por justa causa, en razón a las denuncias forjadas por sus propios compañeros, las que patentizaban actuaciones que eran constitutivas de acoso laboral.
Por último, esgrimió que si bien el pluricitado comité de convivencia nunca era un ente investigador, como lo sostuvo la enjuiciadora de conocimiento, también era verdad que en ese ámbito jamás era un convidado de piedra, puesto que adelantó las actuaciones que le incumbían, garantizando a la rogada el debido proceso; motivos por los cuales deprecó la revocatoria del impugnado proveído y, en su lugar, se accediera a los pedimentos del libelo demandatorio, esto es, dispensando el levantamiento del fuero sindical del cual era titular aquella sujeto, por ende, autorizar a la empresa actora a dar por finalizado el implicado lazo de trabajo por existir una justa clasificada como justa.
III).
FUNDAMENTOS REFLEXIVOS DE LA SALA DECISORIA: i) SANIDAD DEL TRÁMITE Y DIRECTRICES DE NATURALEZA MATERIAL: La Judicatura, previa la auscultación del legajo virtual, colige que los enunciados elementos se han acatado a cabalidad en la presente ocasión, ya que, en primer lugar, se constata que está revestida de la competencia para desatar la formulada figura de oposición, pues es la superior funcional del estamento judicial de base; en segundo término, se otea que las actividades rituales aquí desarrolladas se han sujetado a las formalidades establecidas por la legislación, por lo cual son válidas y eficaces; en tercera medida, se observa que los involucrados en la lid litigiosa cuentan con la capacidad para ser parte y para comparecer al proceso, al tiempo que el pliego de apertura de la tramitación se instauró adecuadamente, es decir, que se han reunido íntegramente y con visos de juridicidad los lineamientos rituales del accionamiento; y, para finiquitar, se detecta que los aquí contendientes están legitimados en la causa y resguardados del interés para obrar dentro de la atendida controversia, o sea, que han concurrido irrebatibles los parámetros sustanciales de los pedimentos. ii).
CUESTIONAMIENTO JURÍDICO, TESIS Y EXPLICITACIÓN: Verificada la presencia de los antes mentados aspectos, se tiene que a la Corporación le incumbe desatar el forjado instrumento de contradicción, en cuyo escenario, ateniéndose a los particulares alcances del recurso, establecerá, inicialmente, si el empleador logró probar J.A.U.R. Exp. 63001310500320240006701/326. 5 República de Colombia Tribunal Superior Distrito Judicial Armenia Sala Civil Familia Laboral la conducta de acoso laboral atribuida a la trabajadora ANA MARÍA GUTIÉRREZ.
En el supuesto de que aquel problema jurídico, que catalogamos como principal, sea solventado de modo afirmativo, verificará si era procedente acoger el elemento de enervación atinente a la prescripción de la emprendida finalización de la prerrogativa foral en cabeza de la aquí interpelada. El erigido inicial interrogante de cualidad jurídica, previo el estudio y análisis de los cuadros factuales y probanzas obrantes en el legajo, será absuelto negativamente, a tenor de la argumentación que pasamos a exhibir enseguida: i’).
Como anotación preliminar de las esbozadas consideraciones esclarecedoras, se advierte que ha quedado por fuera de discusión los aspectos factuales concernientes a la vinculación laboral existente entre la postulada ANA MARÍA GUTIÉRREZ CASTILLO y la procurante colectividad DROGUERÍAS Y FARMACIAS CRUZ VERDE S.A.S., desde el 11 de mayo de 2022, en el que la primera se desempeña en el cargo de auxiliar de droguerías y farmacias junior uno; así como también la calidad de aforada de la interpelada, toda vez que según constancia expedida por la Coordinadora del Grupo Interno de Trabajo Archivo Sindical del Ministerio de Trabajo, adiada a 8 de mayo de 2024, se certificó la inscripción de la Subdirectiva Armenia del SINDICATO NACIONAL DE TRABAJADORES DE DROGUERÍAS Y FARMACIAS CRUZ VERDE “SINTRACRUZVERDE”, que realmente corresponde a un Comité Seccional, con fecha de registro el 2 de marzo de 2023, en la que figura la prenombrada accionada como suplente del presidente, designación que fue realizada en asamblea general llevada a cabo el 19 de febrero de 2023, por medio de la cual se creó el Comité Seccional de Armenia de la mentada organización sindical; tópicos de acreditación que, se puntualiza, nunca obtuvieron crítica alguna por los enfrentados. ii’).
Precisado lo anterior, con el fin de cimentar la proyectada postura, es de memorar que el proceso especial de fuero sindical puede ser emprendido con un doble objetivo, vale especificar, en búsqueda de obtener el permiso para despedir o trasladar a un laborista que goza de garantía foral o con miras a que éste obtenga o bien el reintegro al cargo que ostentaba en caso de despido o su reinstalación frente a un traslado o desmejora en sus condiciones laborales.
Asimismo, se acota que el indicado rito está disciplinado por unas normas especiales, que propenden por que se surta de forma sencilla y breve, en aras de lograr el acatamiento de los fines estipulados por la concernida legislación sustancial. iii’). A la par de lo conceptuado, la Colegiatura expresa que la jurisprudencia del Máximo Tribunal Constitucional1, ha adoctrinado opinado que el fuero sindical se constituye en una garantía a los derechos de asociación de los trabajadores y libertad sindical, del cual gozan ciertos empleados para no ser despedidos, trasladados ni 1.
C Const., fallo C-381 de 5/04/2000. J.A.U.R. Exp. 63001310500320240006701/326. 6 República de Colombia Tribunal Superior Distrito Judicial Armenia Sala Civil Familia Laboral desmejorados en sus condiciones laborales, en procura de salvaguardad a la organización sindical a la cual pertenecen y, consecutivamente, que los representantes sindicales puedan ejercer libremente sus tareas en beneficio de los empleados, sin temor a represalias por los beneficiarios de sus servicios. iv’).
Ahora bien, descendiendo al asunto bajo estudio, se otea que el extremo precursor de la polémica aspira que se le autorice para terminar por justa causa el contrato de trabajo que sostiene con la accionada empleada, argumentando para ello que la última incurrió en actuaciones constitutivas de acoso laboral, mediante las modalidades de persecución y entorpecimiento laboral frente a sus compañeros en la sucursal Cruz Verde Armenia Carrera 13. v’).
Para el efecto, es menester rememorar que el legislador a través de la Ley 1010 de 2006, adoptó medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo, como la adopción de políticas para evitar el acoso, la creación de códigos o manuales de convivencia, la conformación de comités especializados, el fomento de actividades de sensibilización, la capacitación en resolución de conflictos y la implementación de procedimientos para formular quejas, así como los correspondientes seguimiento y vigilancia. vi’).
En ese contexto, el art. 9º de la aludida normativa consagra medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, en los términos que procedemos a reproducir seguidamente: “[L]os reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo.
Los comités de empresa de carácter bipartito, donde existan, podrán asumir funciones relacionados con acoso laboral en los reglamentos de trabajo. La víctima del acoso laboral podrá poner en conocimiento del Inspector de Trabajo con competencia en el lugar de los hechos, de los Inspectores Municipales de Policía, de los Personeros Municipales o de la Defensoría del Pueblo, a prevención, la ocurrencia de una situación continuada y ostensible de acoso laboral.
La denuncia deberá dirigirse por escrito en que se detallen los hechos denunciados y al que se anexa prueba sumaria de los mismos. La autoridad que reciba la denuncia en tales términos conminará preventivamente al empleador para que ponga en marcha los procedimientos confidenciales referidos en el numeral 1 de este artículo y programe actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relación laboral dentro de una empresa.
Para adoptar esta medida se escuchará a la parte denunciada. J.A.U.R. Exp. 63001310500320240006701/326. 7 República de Colombia Tribunal Superior Distrito Judicial Armenia Sala Civil Familia Laboral Quien se considere víctima de una conducta de acoso laboral bajo alguna de las modalidades descritas en el artículo 2 de la presente ley podrá solicitar la intervención de una institución de conciliación autorizada legalmente a fin de que amigablemente se supere la situación de acoso laboral.
PARÁGRAFO 1. Los empleadores deberán adaptar el reglamento de trabajo a los requerimientos de la presente ley, dentro de los tres (4) meses siguientes a su promulgación, y su incumplimiento será sancionado administrativamente por el Código Sustantivo del Trabajo. El empleador deberá abrir un escenario para escuchar las opiniones de los trabajadores en la adaptación de que trata este parágrafo, sin que tales opiniones sean obligatorias y sin que eliminen el poder de subordinación laboral”.
(negritas y subrayas intencionales). vii’). A su vez, el canon 10 de la predicha legislación prevé que cuando el acoso laboral estuviere debidamente acreditado, será sancionado, en lo que interesa para el negocio que nos ocupa, con: “[6]. Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o un subaltern.” (subrayado y negrillas por fuera del texto original). viii’).
Completando la efectuada evocación normativa, es de acotar que el art. 13 de la identificada preceptiva estatuye y regla el derrotero sancionatorio para que con ribetes de legalidad proceda la imposición de las sanciones que trae la antes trasliterada disposición, así: “[P]ara la imposición de las sanciones de que trata la presente Ley se seguirá el siguiente procedimiento: Cuando la competencia para la sanción correspondiere al Ministerio Público se aplicará el procedimiento previsto en el Código Disciplinario único.
Cuando la sanción fuere de competencia de los Jueces del Trabajo se citará a audiencia, la cual tendrá lugar dentro de los treinta (30) días siguientes a la presentación de la solicitud o queja. De la iniciación del procedimiento se notificará personalmente al acusado de acoso laboral y al empleador que lo haya tolerado, dentro de los cinco (5) días siguientes al recibo de la solicitud o queja.
Las pruebas se practicarán antes de la audiencia o dentro de ella. La decisión se proferirá al finalizar la audiencia, a la cual solo podrán asistir las partes y los testigos o peritos. Contra la sentencia que ponga fin a esta actuación procederá el recurso de apelación, que se decidirá en los treinta (30) días siguientes a su interposición. En todo lo no previsto en este artículo se aplicará el Código Procesal del Trabajo”.
J.A.U.R. Exp. 63001310500320240006701/326. 8 República de Colombia Tribunal Superior Distrito Judicial Armenia Sala Civil Familia Laboral ix’). De otra arista, el Colegiado expone que la norma 71 del Reglamento Interno de Trabajo -se destaca- del ente precursor del conflicto previó el trámite que debe surtirse para la comprobación de faltas y formas de aplicación de las sanciones disciplinarias: “[A]ntes de aplicarse una sanción disciplinaria, la Empresa debe dar oportunidad al trabajador de ser oído, podrá solicitar explicaciones escritas sobre los hechos de manera previa, y realizará citación de forma escrita en la que conste de manera clara y precisa las faltas disciplinarias a que esas conductas dan lugar y la calificación provisional de las mismas como faltas disciplinarias para que el trabajador presente su versión de los hechos y pruebas en diligencia de descargos, ampliación de información ó aclaración de hechos, y si éste es sindicalizado podrá estar asistido hasta por dos (2) representantes de la organización sindical a que pertenezca.
PARÁGRAFO 1: En todo caso es renunciable por parte del trabajador el derecho a ser oído junto con representantes del sindicato en los descargos, sin que ello signifique no pueda llevarse a cabo la respectiva diligencia o que la misma no tenga validez.
PARÁGRAFO 2: En todo caso se dejará constancia escrita de los hechos y de la decisión de la empresa de imponer o no la sanción definitiva (Artículo 115 C.S.T. y la Sentencia C-593 del 2014). Para la aplicación de cualquier sanción disciplinaria se deberá cumplir con el siguiente procedimiento que se encargará de garantizar los derechos de defensa y contradicción del trabajador.
ARTÍCULO 71 -1: Cuando la Compañía tenga conocimiento de que un trabajador ha podido incurrir en un hecho que pueda estar inmersa en una de las causales de falta disciplinaria que pueda dar lugar a la imposición de una sanción, procederá a la apertura del proceso disciplinario para lo cual remitirá al trabajador una comunicación escrita con los siguientes datos: 1) Una descripción clara y precisa de los hechos o conductas que se imputan y las faltas disciplinarias a que dan lugar. 2) La enunciación y copia de las pruebas que se tienen en contra del trabajador. 3) El término que tendría el trabajador para realizar los descargos escritos o la fecha y hora en que será citado a diligencia de descargos. 4) Informar al trabajador que, de no ejercer su derecho a la defensa, se entiende que renuncia al mismo.
J.A.U.R. Exp. 63001310500320240006701/326. 9 República de Colombia Tribunal Superior Distrito Judicial Armenia Sala Civil Familia Laboral ARTÍCULO 71-2: TRASLADO Y DESCARGOS: De este escrito se dará traslado al trabajador para que presente por escrito los descargos a que haya lugar, dentro del término que la Empresa estime conveniente, o se presente a rendir descargos en la diligencia a que sea citado, según el caso y a elección del Empleador.
En esta etapa el trabajador podrá presentar su versión de los hechos, controvertir las pruebas presentadas y allegar las que considere pertinentes. ARTÍCULO 71-3: DECISIÓN: Una vez se ha surtido el trámite anterior, la Empresa determinará si hubo responsabilidad disciplinaria y la decisión adoptada, la cual surtirá efectos tan pronto sea notificada al trabajador.
ARTÍCULO 71 -4 IMPUGNACIÓN: Si el trabajador no está conforme con la decisión disciplinaria adoptada, podrá impugnarla con el fin de que la Compañía revise nuevamente la decisión tomada. Para la impugnación el trabajador contará con un término de un (1) día hábil, contado a partir de la notificación de la decisión adoptada, indicando por escrito los motivos justificados de su inconformidad, junto con la documentación que considere pertinente, para que sea estudiada la decisión adoptada.
PARÁGRAFO 1: El funcionario que deba decidir la impugnación podrá delegar a cualquier otro funcionario para que la decida.
PARÁGRAFO 2: En este trámite no se podrá hacer más gravosa la situación del trabajador.
PARÁGRAFO 3: La apelación presentada por el trabajador se tramitará en efecto devolutivo de tal forma que la decisión inicial surte plenos efectos y sólo perderá vigencia en aquellos eventos en que sea revocada por el superior o a quien éste delegue. Es improcedente la impugnación de la decisión del Empleador de dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa, al no tratarse de una sanción disciplinaria”.
(resaltado y subrayas nos pertenecen). x’). Teniendo en cuenta lo copiado, la Sala colige que en todos los eventos en los que el empleador pretenda la aplicación de una sanción disciplinaria a uno de sus subalternos, deberá previamente iniciar y tramitar un itinerario disciplinario, en el que este último tenga la oportunidad de ser oído, presentar descargos, controvertir las piezas probatorias que se tengan en su contra y aproximar las que considere pertinentes y útiles; todo ello en aras de garantizarle un debido proceso, a través del cual pueda revisarse y constatarse la veracidad de los motivos que la implicada empresa invoca para poder adoptar una decisión tan drástica como lo es la de finiquitar la vinculación empleaticia por justa causa.
J.A.U.R. Exp. 63001310500320240006701/326. 10 República de Colombia Tribunal Superior Distrito Judicial Armenia Sala Civil Familia Laboral xi’). A la par de lo esbozado, se tiene que la disposición 76 del reglamento en alusión consagra la conformación de un Comité de Convivencia Laboral, para efectos relacionados con la búsqueda de solución de las conductas que se encasillen en la noción de acoso laboral; comisión esta que se conformará y actuará de conformidad con lo disciplinado por las Resoluciones Nos. 652 de 2010 y 1356 de 2012; preceptiva que en su num. 6°detalla sus funciones, las que a continuación se traen a colación: “[a].
Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan. b. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior de la entidad pública o empresa privada. c. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja. d. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias. e. Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad. f. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado. g. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral informará a la alta dirección de la empresa, cerrará el caso y el trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez competente. h. Presentar a la alta dirección de la entidad pública o la empresa privada las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, así como el informe anual de resultados de la gestión del comité de convivencia laboral y los informes requeridos por los organismos de control. i. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité de Convivencia a las dependencias de gestión del recurso humano y salud ocupacional de las empresas e instituciones públicas y privadas. j. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que J.A.U.R. Exp. 63001310500320240006701/326. 11 República de Colombia Tribunal Superior Distrito Judicial Armenia Sala Civil Familia Laboral incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección de la entidad pública o empresa privada”.
(negritas nos pertenecen. xii’). Atendiendo el contenido de lo transcrito, se asegura como colofón que a la prenombrada junta de convivencia se le endilgó la competencia para recibir y tramitar las denuncias que de acoso laboral se presentaran, entre otras, sin que contara con funciones investigativas, en tanto que tal comité ostenta como teleología de establecimiento prevenir las conductas y acciones de acoso laboral, como también el de atenderlas en caso de ser manifestadas, para lo cual podría escuchar a los comprometidos laboristas, crear y gestionar espacios de diálogos para la avenencia y arreglo, solo que, en las hipótesis de dejarse de observar los acuerdos y compromisos pactados, remitir el caso a la alta dirección de la empresa para lo pertinente, pero, en absoluto, se le ha atribuido la potestad o facultad para desplazar al empleador en cuanto al proceso disciplinario, el que al último le incumbe de modo exclusivo y excluyente conocer, tramitar y definir. xiii’).
Así pues, teniendo en cuenta el horizonte que traza la precedente teorización, situada la Superioridad en el asunto de marras, se hace remembranza de que los días 24, 26 y 27 de julio de 2023, la Línea de Ética de DROGUERÍAS Y FARMACIAS CRUZ VERDE S.A.S., recibió denuncias por mal ambiente laboral gestado presuntivamente por la aquí interpelada trabajadora ANA MARÍA GUTIÉRREZ CASTILLO (exp. dig. cdno. uno, arch. 021pdf). xiv’).
Igualmente, se tiene que posteriormente, el día 25 de agosto de 2023, el área de recursos humanos del órgano inspirador del caso DROGUERÍAS Y FARMACIAS CRUZ VERDE S.A.S., realizó entrevistas a los empleados LUZ MARINA MENESES, MARCELA RAMÍREZ, ANDRES FELIPE GIL LOZANO, LUISA MARÍA PLAZAS ARCILA, PAULINA DE LA CRUZ MONTOYA VERA, SANDRA MILENA VELASQUEZ ALVAREZ, CARLOS ENRIQUE AGUIRRE ACEVEDO, CAMILA ALEJANDRA GÓMEZ GONZÁLEZ, ALEJANDRO ORTEGA ROJAS, MARTHA ISABEL CAMACHO, SANDRA MILENA ARIAS RODAS, ALBA CECILIA HENAO Y JHOAN MARTÍNEZ; escenario en el que éstos dieron a conocer aspectos relacionados con el mal ambiente laboral que había sido provocado por las servidoras ANA MARÍA y CLAUDIA PATRICIA MADERO frente a sus compañeros de trabajo y jefes inmediatos en el punto de atención de la empresa actora que se hallaba localizado en la carrera 13 de esta localidad (exp. dig. legajo uno, arch. 003pdf, fls. 108 a 145). xv’).
Asimismo, se comenta que el 1º de septiembre de 2023, el área de recursos humanos de la prenombrada agrupación mercantil decidió correr traslado de las aludidas versiones a su Comité de Convivencia Laboral, con el objetivo de que se asumiera la atención que merecía el caso, relacionado con que “[e]l personal de este punto se encuentra agotados de tal situación, manifiestan ser sujetos de estrés laboral, y J.A.U.R. Exp. 63001310500320240006701/326. 12 República de Colombia Tribunal Superior Distrito Judicial Armenia Sala Civil Familia Laboral deseos de renuncia” (sic) (expediente digital, 1ª carpeta, arch. 003pdf, fls. 146 y 147). xvi’).
A la par, se observa que el 7 de noviembre de 2023, la comisión de convivencia elaboró un acta de reunión, en el que señaló que después de un análisis preliminar del caso, se evidenciaba maltrato por parte de las querelladas, por lo que era menester entrevistarlas para conocer su versión acerca de los hechos. xvii’). De igual forma, se otea que el 14 de noviembre consecutivo, los miembros de la identificada junta de convivencia se comunicaron, de manera virtual, con la procurada GUTIÉRREZ CASTILLO, con la finalidad de que diera a conocer sus explicaciones sobre los acontecimientos relacionados con un supuesto caso de acoso laboral en la modalidad de querellada, radicada como asunto Nº 137 (tomo en reseña, fls. 149 a 150pdf). xviii’).
Del mismo modo, tenemos que el Presidente de la predicha comisión de convivencia laboral, por escrito de 15 de abril de 2024, en respuesta a queja de acoso laboral –cierre del caso-, informó a los colaboradores del punto de atención Cruz Verde Armenia carrera 13, que en razón a la elaborada acta de reunión de dicho comité celebrada el 7 de marzo de 2024, se consideró el caso en que estaba implicada la suplicada ANA MARÍA como de presuntivo acoso laboral, atendiendo la definición y modalidades tipificadas por el art. 2º de la Ley 1010 de 2006, por lo que decidieron dar traslado, sobre las acciones a adoptar y ejecutar, al área de relaciones laborales de la compañía para su respectiva revisión y trámite, así como también el de solicitar a la gerencia de recursos humanos la práctica de intervenciones que permitieran mejorar el clima laboral de la sección, la resolución de conflictos y las actividades que se estimaren como acoso y/o maltrato laboral; y, por último, suscribieron una serie de recomendaciones a todos los colaboradores del ente (arch. 003pdf, fl. 56, cdno. citado). xix’).
También se aprecia que el 8 de mayo pasado, la colectividad comercial subordinante citó a la interpelada para ser escuchada en diligencia de descargos (fls. 28 y 29pdf, libro en alusión). xx’). Se observa, además, que el 14 de mayo posterior se realizó ante el postulante órgano diligencia de descargos con la rogada funcionaria (fls. 35 a 46pdf, tomo ibidem). xxi’).
Para finalizar, se advierte que el subgerente de recursos humanos de la sociedad que actúa como actora, por oficio adiado 7 de junio de la anualidad que avanza y dirigido a la prenombrada empleada, le puso en conocimiento que una vez fueron evaluados los sucesos por los cuales fue citada a descargos, se concluyó que su conducta constituía justa causa para dar por finalizado su vínculo de trabajo, lo cual se materializaría tan pronto el juzgador del área lo autorizara, lo que obedecía al fuero sindical que ella ostentaba o dejaran de subsistir los motivos que daban lugar a la J.A.U.R. Exp. 63001310500320240006701/326. 13 República de Colombia Tribunal Superior Distrito Judicial Armenia Sala Civil Familia Laboral guarda legal que la amparaba (fls. 48 a 53pdf, tomo descrito). xxii’).
Ante el develado orden de ideas, la Sala Decisoria infiere que para el concitado pleito para nada quedó comprobado el obrar o conducta de acoso laboral endilgada a la laborista ANA MARÍA GUTIÉRREZ CASTILLO, habida consideración de que el empleador jamás abrió, ni menos adelantó el correspondiente proceso disciplinario, el cual debía regirse por las pautas y directrices previstas en el Reglamento Interno de Trabajo de la organización comercial (que constituía una norma de proceder particular y obligatorio), en tanto que en momento alguno se le remitió a aquella subordinada la comunicación escrita con una descripción clara y precisa de los sucesos o actuaciones que se le imputaban, así como tampoco las pruebas atinentes a las quejas y denuncias recibidas en su contra, toda vez que en la citación a la diligencia de descargos que se le efectuó el 8 de mayo de 2024, solamente se le hizo una mención genérica, en el sentido que debía presentar explicaciones respecto de los supuestos y genéricos incumplimientos con sus obligaciones contractuales y reglamentarias relacionadas en algunas disposiciones del reglamento interno de trabajo, pero sin que se le especificara con claridad cuáles eran los aspectos factuales que se le atribuían y aportando, como único elemento de persuasión, la carta de cierre emitida por el prurimencionado comité de convivencia laboral, calendada a 15 de abril de 2024 y direccionada a los colaboradores del punto Cruz Verde Armenia Carrera 13 y para la identificada ANA MARÍA. xxiii’).
Puestas en esa dimensión las cosas, la Corporación de integración colectiva colige que como quiera que el empleador se abstuvo de abrir la pertinente tramitación disciplinaria, la que debía notificarse con antelación a la accionada, esta última no tuvo la oportunidad de ser escuchada en descargos frente a los verdaderos y concretos cargos, aportar probanzas y a su vez controvertir las piezas suasorias que eran aducidas en su contra; por lo que la conducta esgrimida por el empleador como justa para la terminación del lazo empleaticio, se insiste quedó sin comprobación para el ocupado litigio, lo cual puede catalogarse como indispensable, puesto que únicamente a partir de esa realidad objetiva, era posible contabilizar el término con el que contaba aquel subordinante para iniciar la acción emanada de la atañida garantía foral, por lo que al no poder establecerse ese momento, tampoco puede tenerse como acreditada una causal de despido para pretenderla, menos la ocasión para despuntar la prescripción, como de forma apresurada y sin parar mientes, lo determinó la enjuiciadora de grado inferior en la providencia objeto de análisis y revisión. xxiv’).
De suerte, entonces, que el atendido pedimento de cualidad foral atinente a la autorización para despedir a la interpelada funcionaria estaba llamado al fracaso. xxv’). Por contera, al haber aflorado acéfalas de triunfo las pretensiones blandidas por el proponente del lance, de ningún modo trascendía menester analizar los medios J.A.U.R. Exp. 63001310500320240006701/326. 14 República de Colombia Tribunal Superior Distrito Judicial Armenia Sala Civil Familia Laboral exceptivos que fueron planteados por la orilla fundadora del juicio, por cuanto tales dispositivos emanación del derecho fundante de defensa, lo subrayamos, debían estudiarse y resolverse en el excepcional contexto en que la emprendida solicitación hubiera tenido vocación de prosperidad, evento este que, es de repetir, nunca tuvo aquí generatriz. iii).
APOSTIILA FINAL: Con basamento en las exteriorizadas y justificadas disquisiciones, habrá de afirmarse, como resolución final, que se procederá, primero, a revocar el mandato 1º comportante de la parte resolutiva del examinado pronunciamiento, ordenamiento a través del cual fue acogida la excepción meritoria que fue formulada por la suplicada ciudadana; y, segundo, a mantener incólumes las demás disposiciones que integran a aquel apartado, pero, claro está, por los raciocinios manifestados en la confeccionada providencia. iv).
GASTOS Y COSTAS DE ESTA INSTANCIA: La judicatura, en absoluto, impondrá condena por los conceptos en alusión a cargo del organismo proponente del recurso en definición y en beneficio del extremo confutador pasivo, debido a que se avizora la privación de mecanismo de convencimiento que permitan distinguir su causamiento, aserto que se justifica por las circunstancias de que la inicial de las integrantes del lazo de instancia emergió perdidosa y de manera alguna hubo intervención de la última de las orillas; reflexión esbozada que encuentra respaldo en la orientación normativa que comporta al ord. 8º del precepto 365 del Compendio General del Proceso -aplicable en el escenario procesal laboral por la figura del reenvío que tipifica el canon 145 del Estatuto Ritual de esta esfera-.
IV). VEREDICTO: Al trasluz del discurso considerativo que hace parte del precedente capítulo de motivación, la SALA CIVIL FAMILIA LABORAL DE DECISIÓN del TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE ARMENIA, “ administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la Ley ”,
RESUELVE
Primero: REVÓCASE el num. “PRIMERO” del acápite de definiciones del fallo con fecha 16 de agosto de 2024, dictado frente al trayecto instrumental detallado en el epígrafe por el Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Armenia. Segundo: Derivativamente, en su lugar, DISPÓNESE lo que sigue: “NEGAR las pretensiones contenidas en el libelo demandatorio de fuero sindical -permiso para despedir- emprendidas por la colectividad societaria DROGUERÍAS Y FARMACIAS CRUZ VERDE J.A.U.R. Exp. 63001310500320240006701/326. 15 República de Colombia Tribunal Superior Distrito Judicial Armenia Sala Civil Familia Laboral S.A.S., respecto de su funcionaria ANA MARÍA GUTIÉRREZ CASTILLO.”.
Tercero: ABSTENERSE de gravar en gastos y costas por la tramitación del zanjado medio de disconformidad.
NOTIFÍQUESE, CÚMPLASE y DEVUÉLVANSE el plenario electrónico a la sede jurisdiccional que lo remitió, lo cual se ejecutará en su oportunidad. JORGE ARTURO UNIGARRO ROSERO Magistrado CÉSAR AUGUSTO GUERRERO DÍAZ Magistrado -en comisión de serviciosSONYA ALINE NATES GAVILANES Magistrada (Exp. 63001310500320240006701/326) (Exp. 63001310500320240006701/326) J.A.U.R. Exp. 63001310500320240006701/326. 16