Temas: LABORAL COLECTIVO > CONFLICTOS COLECTIVOS > FUERO SINDICAL > ANÁLISIS DE PRUEBAS – Se deniega la autorización de levantamiento por falta de demostración de la culminación del proceso disciplinario invocado como justa causa para terminar el contrato de trabajo «Así las cosas, quedó probado que el impetrante ente societario se abstuvo de ser diligente con el pertinente trámite, es decir, omitió iniciar el proceso disciplinario por las presuntas conductas de acoso laboral desplegadas por la demandada, el cual debió ser debidamente notificado a la ésta, poniéndole en conocimiento las razones claras, precisas y concretas de las denuncias efectuadas en su contra por sus compañeros de labora, para que así aquélla, a su vez, fuera escuchada respecto a las verdaderas razones de la denuncias y hubiese presentado medios probatorios a su favor; por tanto, el actuar de aquella colectividad empleadora, al terminar el contrato laboral con la señora Claudia Patricia Madero Hurtado por “justa causa”, sin mediar aludida tramitación disciplinaria, carece de sostén jurídico y en modo alguno, puede soportar el emprendido levantamiento del fuero sindical pretendido.
Ahora bien, teniendo en cuenta que el Comité de Convivencia Laboral tiene estipuladas unas actuaciones previas, pero aquéllas en modo alguno suplen las actuaciones disciplinarias con fines sancionatorios, es claro e inequívoco que la petición de levantamiento de fuero sindical carece de prueba de la comisión de las conductas endilgadas y, por ende, solo podría iniciarse una vez se resuelva de fondo el procedimiento disciplinario o sancionatorio requerido para el efecto».
Fuentes: artículo 405 del Código Sustantivo del Trabajo República de Colombia Tribunal Superior del Distrito Judicial de Armenia Sala Civil Familia Laboral Armenia, Quindío, veintidós (22) de octubre de dos mil veinticuatro (2024) Expediente No: 63-001-31-05-001-2024-00057-01 (RT-311) Demandante: Droguerías y Farmacias Cruz Verde S.A.S. Demandada: Claudia Patricia Madero Hurtado.
Vinculada: Sindicato Nacional de Trabajadores de Droguerías y Farmacias Cruz Verde “Sintracruzverde”. Magistrada Ponente: Adriana del Pilar Rodríguez Rodríguez. Ordinario Laboral –Fuero Sindical – Permiso para despedir-Aprobado en Sala mediante Acta No. 244Decide la Sala el recurso de apelación formulado por la demandante Droguerías y Farmacias Cruz Verde S.A.S., contra la sentencia proferida el 8 de agosto de 2024, por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Armenia dentro del asunto de la referencia. I. a) Antecedentes La promotora formuló demanda laboral buscando que se le autorice terminar con justa causa el contrato de trabajo de la señora Claudia Patricia Madero Hurtado, amparada con fuero sindical, en su condición de presidente del Sindicato Nacional de trabajadores de Droguerías y Farmacias Cruz Verde, -Sintracruzverde-, con fundamento en lo establecido por los literales a), b), c), d), h) y n) del artículo 59, numerales 1,11,13,14,15,16,26 y 53 del artículo 64, numerales 14,19,33,41,44 y 45 del artículo 66 del Reglamento Interno, en los artículos 2, 6, 7, 9, numeral 6 del artículo 10 de la Ley 1010 de 2006, en los artículos 56, numerales 1 y 4 del artículo 58, y artículo 62 numerales 2, 6 del Código Sustantivo del Trabajo, y, demás normas legales, contractuales y reglamentarias relacionadas; por haber incurrido en presuntas conductas de acoso laboral. b) Manifestó, en lo pertinente para el presente asunto y como soporte de las resumidas peticiones, que la señora Claudia Patricia Madero RAD. 63-001-31-05-001-2024-00057-01 (311) Hurtado se vinculó con Droguerías y Farmacias Cruz Verde desde el 3 de agosto de 2019, en el cargo de auxiliar de droguería y farmacia, siendo que en la actualidad es integrante, en calidad de presidente de la Junta Directiva del Comité Seccional de Armenia Sindicato – Sintracruzverde –, de acuerdo con la comunicación emitida por el Ministerio de Trabajo el 8 de mayo de 2024.
Indicó, que recibió varias denuncias presentadas por empleados de la empresa -seccional Armenia-, a la “línea de ética de la compañía”, contra comportamientos ejecutados por la señora Madero Hurtado y otra compañera de la sucursal “carrera 13”, que refieren “acoso laboral”. Expuso, que el Comité de Convivencia Laboral de la empresa, adelantó gestiones para investigar las denuncias presentadas y concluyó que se tipificaba un acoso laboral, en las modalidades de persecución y entorpecimiento laboral, lo que daba lugar al inicio de un proceso disciplinario frente a la mencionada trabajadora aforada; conclusiones que fueron presentadas al área de recursos humanos el 15 de abril de 2023.
Arguyó, que con la iniciación de aludido proceso, la empleada Claudia Patricia Madero Hurtado fue citada para la diligencia de descargos, que se surtió el 14 de mayo de 2024, luego de varios aplazamientos solicitados por el presidente del sindicato. Alegó, que en la audiencia hubo ausencia de medios probatorios, aportados por la investigada, tendientes a desvirtuar la configuración del endilgado acoso laboral.
Informó, que el 7 de junio de 2024, le comunicó a la señora Madero Hurtado que se daban los presupuestos para la terminación de su contrato de trabajo por justa causa, el cual se haría efectivo una vez el juez laboral autorizara su desvinculación, dada su condición de aforada sindical1. c) Claudia Patricia Madero Hurtado2, se opuso a la totalidad de las pretensiones incoadas, manifestando que desde el inicio y durante el desarrollo de sus funciones como trabajadora de la empresa demandante siempre ha actuado en el marco del respeto a los reglamentos y normas de conducta. 1 Documento 001Demanda.pdf; 01PrimeraInstancia; expediente digital. 2 Documento 022ContestacionDemanda.pdf; 01PrimeraInstancia; expediente digital.
RAD. 63-001-31-05-001-2024-00057-01 (311) Señaló, que desde el 7 de junio de 2024 fue relevada de sus funciones, sin que para ello mediara ninguna autorización del juez laboral. Estimó, que se le menoscabó, en el trámite disciplinario, su derecho fundamental al debido proceso, pues se le exigió que durante la audiencia de descargos debía presentar pruebas frente a los motivos de queja, las cuales calificó de anónimas, aunado a que nunca se le pusieron de presente, a más que el adelantado proceso carece de probanzas siquiera sumarias de su ocurrencia. Alegó, que la empresa le notificó la terminación del contrato, pero no agotó el procedimiento disciplinario, pues omitió, previo a imponer una sanción, realizar la calificación provisional de la conducta como falta, darle la oportunidad de controvertir las pruebas arrimadas en su contra y solicitar las que considere necesarias, además, de que la decisión sea revisada por el superior.
Resaltó, que desde abril de 2023, recibe tratamiento por psiquiatría como consecuencia a un lamentable hecho sucedido a su menor hija y que de ello puso en conocimiento de la empleadora. Añadió, que el 9 de septiembre de 2023 recibió por parte de la administradora del punto Carrera 13 de Cruz Verde, una carta firmada por el subdirector de recursos humanos, en la cual, se le releva de sus funciones y la sacaban del ámbito laboral, sin justa causa, lo que conllevó a que formulara una queja ante el Ministerio de Trabajo por hechos de acoso y arbitrariedad laboral y sindical, que fue adelantada ante la competente autoridad administrativa.
Aseguró, que el 15 de abril de 2024, le fue notificado el cierre del proceso administrativo por la queja de acoso laboral, acusándola de “presuntiva persecución y entorpecimiento laboral” (sic) y el 7 de mayo siguiente, recibió la carta de reintegro remitida por su empleadora y la citación a descargos para el 14 de mayo. Posteriormente, el 15 de mayo la relevan nuevamente de su cargo; el 6 de junio de 2024, le enviaron la carta de reintegro nuevamente y el 7 de junio le fue notificada la “carta de terminación unilateral del contrato”, condicionada a la autorización por parte de un juez del área laboral.
Agregó, que la empleadora no solo dejó de agotar el procedimiento RAD. 63-001-31-05-001-2024-00057-01 (311) disciplinario con una decisión en firme, sino que pretendió argumentar que conoció de los supuestos hechos el 15 de abril de 2024, cuando en realidad los conoció el 1° de septiembre de 2023, cuando la subdirectora de relaciones laborales María Camila Segura, dio traslado por correo electrónico al comité de convivencia de la entidad, por lo que resultaba improcedente la emprendida acción. En su defensa, propuso como excepción previa la de prescripción y de mérito: “violación al debido proceso, inexistencia de la justa causa de despido e innominada” (sic). d) El juez a quo, mediante fallo de 8 de julio de 20243, denegó la totalidad de las pretensiones incoadas por la entidad demandante, tras considerar que la acción incoada estaba prescrita.
Indicó, como soporte de esa definición, que desde el 25 de agosto de 2023, -fecha en la que recibió en el Comité de Convivencia Laboral las 14 versiones de los denunciantes-, hasta el momento en que se planteó el accionamiento, esto es, el 17 de junio de 2024, transcurrieron más de dos (2) meses, que es el término legal para iniciar este tipo de peticiones, conforme lo indica el artículo 118A del Código de Procedimiento Laboral y de Seguridad Social, modificado por el artículo 49 de la ley 712 de 2001.
Señaló, que trasladar la información al Comité de Convivencia, no suspende los términos, ante la ausencia de un procedimiento especialmente indicado para el efecto. Finalmente, en lo relacionado con la justa causa para despedir, señaló que el plenario carecía de prueba para soportar esa decisión pues en modo alguno se aportó un caudal probatorio valido para ello, dado que se basó en chismes sin soporte real. e) Droguerías y Farmacias Cruz Verde S.A.S.4 centró su inconformismo respecto de la decisión adoptada por el juez de primera instancia, básicamente en que la fecha acogida por aquel estrado judicial para el inicio de la contabilización del término de prescripción de la acción especial de levantamiento de fuero sindical fue incorrecta, puesto que la 3 Video 044Grabacion3AudienciaEspecialFueroSindical.mp4; minutos 13:47 a 1:24:06; 01PrimeraInstancia; expediente digital. 4 Video 044Grabacion3AudienciaEspecialFueroSindical.mp4; minutos 1:24:08 a 1:40:39; 01PrimeraInstancia; expediente digital.
RAD. 63-001-31-05-001-2024-00057-01 (311) data en que la entidad postulante conoció de los hechos, a través del área de recursos humanos y de relaciones laborales, fue cuando el comité de convivencia laboral corrió traslado de las recomendaciones dadas por aludida dependencia, esto es, el 15 de abril de 2024. Argumentó, que a la trabajadora no se le vulneró el debido proceso, porque fue llamada por el Comité de Convivencia Laboral para ponerle de presente las denuncias efectuadas por sus 14 compañeros de la sucursal carrera 13, empero, la implorada de ninguna manera presentó medio de prueba dirigido a desvirtuara los hechos denunciados.
Aseguró, que en el trámite administrativo no fue posible la posibilidad de una conciliación, porque la actitud de la demandada fue “hostil”, lo que conllevó a la “revictimización” de la trabajadora. Afirmó, que existe suficientes pruebas dentro del plenario que acreditan que las conductas efectuadas por la demandada para con sus compañeros, en la sucursal carrera 13, puedan ser endilgadas de acoso laboral, para dar por terminado el contrato por justa causa.
II. 1. Consideraciones Observa esta Corporación que se encuentran presentes los presupuestos procesales necesarios para emitir una decisión de fondo, asimismo, se tiene que las partes están debidamente legitimadas en la causa por activa y pasiva, sin que se evidencien irregularidades sustanciales que invaliden lo actuado. Es preciso a su vez clarificar, que en virtud del recurso de alzada, conforme lo preceptúan los artículos 65 y 66 del C.P.T. y de S.S., la competencia de la Sala se circunscribe solamente a los argumentos o reparos expuestos por el extremo apelante, sin perjuicio claro está, de las decisiones que deben adoptarse de oficio. 2.
Precisamente, en atención al principio de limitación propio de esta instancia, de entrada, debe dejarse en claro que está probado y no se discute frente al Tribunal, por ser controvertidos por las partes en litigio, los siguientes aspectos: (i) la existencia de la relación laboral existente entre Claudia Patricia Madero Hurtado, como trabajadora y Droguerías y Farmacias Cruz Verde S.A.S., como empleadora, desde el 3 de agosto de RAD. 63-001-31-05-001-2024-00057-01 (311) 2019, en el cargo de “auxiliar de droguería y farmacia” 5;
(ii) la calidad de empleada sindicalizada en el cargo de presidente del Sindicato Nacional de Trabajadores de Droguerías y Farmacias Cruz Verde – Sintracruzverde -, de acuerdo a la certificación expedida por la Coordinadora del grupo interno de trabajo archivo sindical del Ministerio de Trabajo expedida el 8 de mayo de 20246. 3. Partiendo de lo anterior, los problemas jurídicos que deben abordarse consisten en determinar si: ¿la empleadora logró probar que las conductas desplegadas por la trabajadora, son constitutivas de acoso laboral? y sí la respuesta del anterior interrogante es positiva, sería pertinente estudiar la procedencia de la prescripción de acción, argumentos de inconformismo de la alzada. 4.
Para dar respuesta a los anteriores interrogantes jurídicos, se partirá del marco conceptual correspondiente a las instituciones jurídicas que soportan el tema en discusión, para posteriormente, cotejar ese insumo normativo y jurisprudencial con los supuestos fácticos que para la tramitación resultaren demostrados. 4.1. Tratándose de la figura jurídica del fuero sindical, el artículo 405 del Código Sustantivo del Trabajo lo define como una garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni traslados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez de trabajo.
Por su parte, el artículo 406 ibidem determina que están amparados por el fuero sindical, los miembros de la junta directiva, subdirectivas de todo sindicato, federación o confederación de sindicatos, sin pasar de cinco (5) principales y cinco (5) suplentes y los miembros de los comités seccionales, sin pasar de un (1) principal y un (1) suplente.
Este amparo se hace efectivo por el tiempo que dure el amparo y seis (6) meses más. Esta garantía, en palabras de la Corte Constitucional “(…) está estrechamente ligada con la protección al ejercicio del derecho de asociación sindical, cuya finalidad es procurar que los sindicatos, mediante sus representantes, puedan ejercer la función para la cual fueron constituidos, esto es, la defensa de los intereses económicos y sociales de sus afiliados.
La garantía foral 5 Documento 003Pruebas.pdf; páginas 1 a 8; 01PrimeraInstancia; expediente digital. 6 Documento 003Pruebas.pdf; página 12; 01PrimeraInstancia; expediente digital. RAD. 63-001-31-05-001-2024-00057-01 (311) va dirigida a la protección del fin más alto que es el amparo del grupo organizado, mediante la estabilidad de las directivas, lo cual redunda en la estabilidad de la organización, como quiera que el representante está instituido para ejecutar la voluntad colectiva” 7 No obstante lo anterior, la figura jurídica analizada es de aplicación restrictiva, en el entendido de que no todos los trabajadores pertenecientes o inscritos al sindicato gozan de fuero, estando cobijados con ella, en los términos del artículo 406 ejusdem y, para los efectos del presente asunto, entre otros: “(…) c) Los miembros de la junta directiva y subdirectivas de todo sindicato, federación o confederación de sindicatos, sin pasar de cinco (5) principales y cinco (5)suplentes, y los miembros de los comités seccionales, sin pasar de un (1) principal y un (1) suplente.
Este amparo se hará efectivo por el tiempo que dure el mandato y seis (6) meses más; (…)
PARÁGRAFO 1 o. Gozan de la garantía del fuero sindical, en los términos de este artículo, los servidores públicos, exceptuando aquellos servidores que ejerzan jurisdicción, autoridad civil, política o cargos de dirección o administración (…)”. Lo subrayado y en negrilla por fuera del texto original. 4.2. Ahora bien, teniendo en cuenta que en el caso de ahora se argumentó la configuración de una conducta constitutiva de acoso laboral para soportar la petición de levantamiento de fuero sindical y autorización de despido de la accionada, es preciso aclarar que la normativa que regula medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo, es la Ley 1010 de 2006, por medio de la cual se establecieron los mecanismos de prevención en el caso de presencia de conductas constitutivas de acoso laboral, siendo aquellas: “ARTÍCULO 9.
Medidas preventivas y correctivas del acoso laboral. 1. Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo. Los comités de empresa de carácter bipartito, donde existan, podrán asumir funciones relacionados con acoso laboral en los reglamentos de trabajo. 2.
La víctima del acoso laboral podrá poner en conocimiento del Inspector de Trabajo con competencia en el lugar de los hechos, de los Inspectores Municipales de Policía, de los Personeros Municipales o de la Defensoría del Pueblo, a prevención, la ocurrencia de una situación continuada y ostensible de acoso 7 Corte Constitucional Sentencia T-303 de 2018.
M.P. Alejandro Linares Cantillo. RAD. 63-001-31-05-001-2024-00057-01 (311) laboral. (…) 3. Quien se considere víctima de una conducta de acoso laboral bajo alguna de las modalidades descritas en el artículo 2 de la presente ley podrá solicitar la intervención de una institución de conciliación autorizada legalmente a fin de que amigablemente se supere la situación de acoso laboral.
PARÁGRAFO 1. Los empleadores deberán adaptar el reglamento de trabajo a los requerimientos de la presente ley, dentro de los tres (4) meses siguientes a su promulgación, y su incumplimiento será sancionado administrativamente por el Código Sustantivo del Trabajo. El empleador deberá abrir un escenario para escuchar las opiniones de los trabajadores en la adaptación de que trata este parágrafo, sin que tales opiniones sean obligatorias y sin que eliminen el poder de subordinación laboral (…)” 4.2.1 Por su parte, el artículo 10° de aludida preceptiva prevé el tratamiento sancionatorio, cuando la conducta de acoso laboral se encuentra debidamente acreditada, enlistado para este caso de interés: “6.
Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.” 4.2.2 De otro lado, el artículo 13 establece el procedimiento sancionatorio para la imposición de las sanciones de que trata dicha Ley 1010, así: “Cuando la competencia para la sanción correspondiere al Ministerio Público se aplicará el procedimiento previsto en el Código Disciplinario único.
Cuando la sanción fuere de competencia de los Jueces del Trabajo se citará a audiencia, la cual tendrá lugar dentro de los treinta (30) días siguientes a la presentación de la solicitud o queja. De la iniciación del procedimiento se notificará personalmente al acusado de acoso laboral y al empleador que lo haya tolerado, dentro de los cinco (5) días siguientes al recibo de la solicitud o queja.
Las pruebas se practicarán antes de la audiencia o dentro de ella. La decisión se proferirá al finalizar la audiencia, a la cual solo podrán asistir las partes y los testigos o peritos. Contra la sentencia que ponga fin a esta actuación procederá el recurso de apelación, que se decidirá en los treinta (30) días siguientes a su interposición. En todo lo no previsto en este artículo se aplicará el Código Procesal del Trabajo.” 4.3.
En línea del procedimiento al interior de la empresa en aras de determinar si determinados comportamientos trasgreden el reglamento interno y pueden llegar a tipificar una conducta grave que soporte el RAD. 63-001-31-05-001-2024-00057-01 (311) despido, debe señalarse que la empresa demandada en su reglamento interno de trabajo, específicamente en el artículo 71, el cual estableció el procedimiento para la comprobación de faltas y las formas de aplicación de las sanciones disciplinarias, indicándose ahí: “Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, la Empresa debe dar oportunidad al trabajador de ser oído, podrá solicitar explicaciones escritas sobre los hechos de manera previa, y realizará citación de forma escrita en la que conste de manera clara y precisa las faltas disciplinarias a que esas conductas dan lugar y la calificación provisional de las mismas como faltas disciplinarias para que el trabajador presente su versión de los hechos y pruebas en diligencia de descargos, ampliación de información ó aclaración de hechos, y si éste es sindicalizado podrá estar asistido hasta por dos (2) representantes de la organización sindical a que pertenezca.
PARÁGRAFO 1: En todo caso es renunciable por parte del trabajador el derecho a ser oído junto con representantes del sindicato en los descargos, sin que ello signifique no pueda llevarse a cabo la respectiva diligencia o que la misma no tenga validez.
PARÁGRAFO 2: En todo caso se dejará constancia escrita de los hechos y de la decisión de la empresa de imponer o no la sanción definitiva (Artículo 115 C.S.T. y la Sentencia C-593 del 2014). Para la aplicación de cualquier sanción disciplinaria se deberá cumplir con el siguiente procedimiento que se encargará de garantizar los derechos de defensa y contradicción del trabajador.
ARTÍCULO 71 -1: Cuando la Compañía tenga conocimiento de que un trabajador ha podido incurrir en un hecho que pueda estar inmersa en una de las causales de falta disciplinaria que pueda dar lugar a la imposición de una sanción, procederá a la apertura del proceso disciplinario para lo cual remitirá al trabajador una comunicación escrita con los siguientes datos: 1) Una descripción clara y precisa de los hechos o conductas que se imputan y las faltas disciplinarias a que dan lugar. 2) La enunciación y copia de las pruebas que se tienen en contra del trabajador. 3) El término que tendría el trabajador para realizar los descargos escritos o la fecha y hora en que será citado a diligencia de descargos. 4) Informar al trabajador que, de no ejercer su derecho a la defensa, se entiende que renuncia al mismo.
ARTÍCULO 71 -2: TRASLADO Y DESCARGOS: De este escrito se dará traslado al trabajador para que presente por escrito los descargos a que haya lugar, dentro del término que la Empresa estime conveniente, o se presente a rendir descargos en la diligencia a que sea citado, según el caso y a elección del Empleador. En esta etapa el trabajador podrá presentar su versión de los hechos, controvertir las pruebas presentadas y allegar las que considere pertinentes.
RAD. 63-001-31-05-001-2024-00057-01 (311) ARTÍCULO 71-3: DECISIÓN: Una vez se ha surtido el trámite anterior, la Empresa determinará si hubo responsabilidad disciplinaria y la decisión adoptada, la cual surtirá efectos tan pronto sea notificada al trabajador. ARTÍCULO 71-4 IMPUGNACIÓN: Si el trabajador no está conforme con la decisión disciplinaria adoptada, podrá impugnarla con el fin de que la Compañía revise nuevamente la decisión tomada.
Para la impugnación el trabajador contará con un término de un (1) día hábil, contado a partir de la notificación de la decisión adoptada, indicando por escrito los motivos justificados de su inconformidad, junto con la documentación que considere pertinente, para que sea estudiada la decisión adoptada.
PARÁGRAFO 1: El funcionario que deba decidir la impugnación podrá delegar a cualquier otro funcionario para que la decida.
PARÁGRAFO 2: En este trámite no se podrá hacer más gravosa la situación del trabajador.
PARÁGRAFO 3: La apelación presentada por el trabajador se tramitará en efecto devolutivo de tal forma que la decisión inicial surte plenos efectos y sólo perderá vigencia en aquellos eventos en que sea revocada por el superior o a quien éste delegue. Es improcedente la impugnación de la decisión del Empleador de dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa, al no tratarse de una sanción disciplinaria” (sic). 4.3.1 Al mismo tiempo, el artículo 76 de aludida reglamentación interna, hace alusión a la conformación del Comité de Convivencia Laboral y las diferentes funciones en presencia de hechos que puedan constituirse en acoso laboral: “a. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan. b. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior de la entidad pública o empresa privada. c. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja. d. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias. e. Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad. f. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado. g. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no RAD. 63-001-31-05-001-2024-00057-01 (311) se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral informará a la alta dirección de la empresa, cerrará el caso y el trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez competente. h. Presentar a la alta dirección de la entidad pública o la empresa privada las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, así como el informe anual de resultados de la gestión del comité de convivencia laboral y los informes requeridos por los organismos de control. i. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité de Convivencia a las dependencias de gestión del recurso humano y salud ocupacional de las empresas e instituciones públicas y privadas. j. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección de la entidad pública o empresa privada”.
Del análisis de las normas enunciadas, se erige que al Comité de Convivencia Laboral de la empresa fundador del litigo Droguerías y Farmacias Cruz Verde S.A.S., se le atribuyeron funciones específicas desde la recepción y tramite de las quejas, así como la labor investigativa de las conductas o acciones constitutivas como de acoso laboral –se subraya-, hasta el crear escenarios de dialogo entre las partes en conflicto para preservar la armonía laboral, así como seguimientos de compromisos adoptados en caso de acuerdo pactados y finalmente la formulación de recomendaciones ante los directivos de la compañía, dejando por fuera de aludida esfera el inicio y trámite del proceso disciplinario, facultad exclusiva de la empleadora. 5.
De cara al caso concreto y en lo que interesa para el presente trámite, se debe señalar que se encuentra acreditado en la foliatura los siguientes aspectos: 5.1 A la línea de ética de la compañía demandante, entre los días 24, 26 y 27 de julio de 2023, fueron recibidas 18 denuncias por malas relaciones habidas entre compañeros, ocasionadas por la aquí demandada y la señora Ana María Gutiérrez8. 5.2 Para el día 25 de agosto de 2023, el área de recursos humanos de la sociedad Droguerías y Farmacias Cruz Verde, representada para el caso por la señora Luz Marina Meneses (entrevistadora) realizó entrevistas 8 Documento 003Pruebas; páginas 95 a 111; 01PrimeraInstancia; expediente digital.
RAD. 63-001-31-05-001-2024-00057-01 (311) a los empleados Leopoldo Alejandro Ruiz del Valle, Andrés Felipe Gil Lozano, Luisa María Plazas Arcila, Paulina de la Cruz Montoya Vera, Sandra Milena Velásquez Álvarez, Carlos Enrique Aguirre Acevedo, Camila Alejandra Gómez González y Alejandro Ortega Rojas; escenario en el que referidas personas comentaron diferentes situaciones de mal ambiente laboral, gestadas por las empleadas Ana María Gutiérrez y Claudia Patricia Madero frente a sus compañeros de trabajo y jefes inmediatos en la sucursal “carrera 13” de la ciudad de Armenia9. 5.3 Las anteriores versiones, el 1° de septiembre de 2023, el área de recursos humanos de la sociedad demandante, las puso en conocimiento del Comité de Convivencia Laboral, con el propósito de que se prestara la atención del caso, señalando para el efecto que todo el personal se encontraba agotado por el mal ambiente laboral y algunos manifestaron que de seguir así preferirían renunciar10. 5.4 Se evidenció formato de entrevista por presunto acoso laboral de la señora Claudia Patricia Madero Hurtado a sus compañeros de trabajo de la sucursal “Carrera 13”, realizada el 20 de noviembre de 2023, por las señoras Stefanni Palacios y Yudy Rodríguez, miembros del Comité de Convivencia Laboral, en la que se constataban nueve (9) preguntas, sin ponerle en conocimiento a la entrevistada, las razones puntuales de los denunciantes, limitándose a preguntar solo respecto de la relación interpersonal con cada una de referidas personas11. 5.5 El Comité de Convivencia Laboral certificó el 17 de julio de 2024 que el tiempo que tomó para dar solución al caso de la demandada fueron 7 meses, en el que se realizaron todas las investigaciones necesarias para emitir una resolución, mediante la cual se le indicó a la Subdirección de relaciones laborales que existía mérito para iniciar la investigación disciplinaria por los denunciados presuntos actos de acoso laboral12 6.
Del anterior recuento probatorio que reposa en el expediente, a la luz de la libre formación del convencimiento establecido por el artículo 61 del Código de Procedimiento Laboral, surge la modificación del fallo de primera instancia, habida consideración que no se encuentra estructurada la prescripción de la acción que fue declarada por el juez a quo.
Ello, por 9 Documento 003Pruebas; páginas 112 a 149; 01PrimeraInstancia; expediente digital. 10 Documento 003Pruebas; páginas 150 a 152; 01PrimeraInstancia; expediente digital. 11 Documento 003Pruebas; páginas 154 a 156; 01PrimeraInstancia; expediente digital. 12 Folios 39 a 42; Documento 034pruebas; 01PrimeraInstancia, expediente digita RAD. 63-001-31-05-001-2024-00057-01 (311) cuanto de modo alguno se demostró que la entidad hubiera adelantado en debida forma el procedimiento interno previo para soportar la justa causa que alegó como fundamento de la petición de levantamiento de fuero sindical de la demandada. 6.1 En efecto, sea lo primero precisar que del análisis probatorio se evidencia, tal y como quedó reseñado en líneas anteriores, que si bien, el Comité de Convivencia Laboral de la empresa accionante tiene estipuladas funciones que van desde la recepción y trámite de quejas hasta una exigua labor investigativa entorno de determinar la configuración de conductas o acciones constitutivas de acoso laboral, en modo alguno estas actividades pueden considerarse de naturaleza disciplinaria ni suplen el procedimiento interno que, con fines sancionatorios, debe adelantar la empresa. 6.1.1 En esta línea de dirección, el trámite que se efectúo en el comité y la decisión que allí se tomó de trasladar los hallazgos a la Subdirección de Relaciones Laborales para iniciar –se destaca- la investigación disciplinaria por presuntos actos de acoso laboral, es una etapa preliminar que de ninguna manera pueden considerarse como prueba de que efectivamente se incurrió en las conductas constitutivas de acoso laboral endilgadas a la señora Claudia Patricia Madero Hurtado, pues estas diligencias previas, por su naturaleza, dan lugar es a iniciar la etapa subsiguiente, esto es, el proceso disciplinario, en virtud del cual se emite una decisión sancionatoria, la cual, se acentúa, es la que serviría de base para justificar una justa causa de despido y, en el caso de los trabajadores sindicalizados, se constituye en la pauta para solicitar el levantamiento del fuero sindical. 6.1.2 En el caso de ahora, demostrado como está que el proceso disciplinario en contra de la empleadora aún no ha culminado, -tal y como lo señaló la demandada en su contestación-, está aún en investigación y comprobación la conducta que se endilgó a la aquí demandada y, por ende, mal puede hablarse de la existencia de la misma y menos todavía partir de ella para dar por finalizada la relación laboral.
Amén de lo anterior, es de subrayar, el trámite previo ante el Comité de Convivencia Laboral careció de las prerrogativas de contradicción y defensa para la empleada, pues solo en la entrevista con recursos humanos, le fue preguntado, cómo eran las relaciones interpersonales con cada uno de los denunciantes, es decir, solo en esa etapa se le dio la oportunidad de manifestarse respecto de las quejas que habían sido formuladas en su contra.
RAD. 63-001-31-05-001-2024-00057-01 (311) 6.1.3 Así las cosas, quedó probado que el impetrante ente societario se abstuvo de ser diligente con el pertinente trámite, es decir, omitió iniciar el proceso disciplinario por las presuntas conductas de acoso laboral desplegadas por la demandada, el cual debió ser debidamente notificado a la ésta, poniéndole en conocimiento las razones claras, precisas y concretas de las denuncias efectuadas en su contra por sus compañeros de labora, para que así aquélla, a su vez, fuera escuchada respecto a las verdaderas razones de la denuncias y hubiese presentado medios probatorios a su favor; por tanto, el actuar de aquella colectividad empleadora, al terminar el contrato laboral con la señora Claudia Patricia Madero Hurtado por “justa causa”, sin mediar aludida tramitación disciplinaria, carece de sostén jurídico y en modo alguno, puede soportar el emprendido levantamiento del fuero sindical pretendido. 6.2 Ahora bien, teniendo en cuenta que el Comité de Convivencia Laboral tiene estipuladas unas actuaciones previas, pero aquéllas en modo alguno suplen las actuaciones disciplinarias con fines sancionatorios, es claro e inequívoco que la petición de levantamiento de fuero sindical carece de prueba de la comisión de las conductas endilgadas y, por ende, solo podría iniciarse una vez se resuelva de fondo el procedimiento disciplinario o sancionatorio requerido para el efecto. 6.3 Siendo eso así, mal podría hablarse de prescripción de la acción de levantamiento de fuero sindical contado desde la recepción de las denuncias, como de manera apresurada lo entendió el juez de instancia. Y ello es así, dado que, tal y como lo establece el artículo 118 A del Código de Procedimiento Laboral, los dos (2) meses que tiene el empleador para incoar una acción, para el empleador, se cuentan desde la fecha en que tuvo conocimiento del hecho que invoca como justa causa o desde que haya agotado el pertinente procedimiento convencional o reglamentario correspondiente. 6.4 Para el caso de ahora, el momento en que tuvo conocimiento de los hechos, nunca puede contarse desde cuando se reciben las denuncias, pues estas por sí solas no tienen la injerencia de constituir la causal; por tanto, para la contabilización del indicado lapso debe tenerse en cuenta el trámite adelantado por el Comité de Convivencia Laboral, la puesta en conocimiento de los resultados ante el área de Recursos Humanos de la empresa con la anotación de que se requería iniciar la acción disciplinaria RAD. 63-001-31-05-001-2024-00057-01 (311) correspondiente y, especialmente, la culminación del proceso sancionatorio.
Así las cosas, como el mentado proceso disciplinario brilla por su ausencia, de ninguna manera puede considerarse como acreditada la configuración de la prescripción de dicha acción. 7. Finalmente, teniendo en cuenta la improsperidad de las pretensiones de la demanda, de torna en innecesario el estudio de los medios exceptivos planteados por la parte pasiva. 8.
Por lo expuesto, procederá la modificación para excluir: (i) del ordinal primero de dicha providencia, lo que atañe con la prescripción de la entablada acción de levantamiento de fuero sindical; y, (ii) del numeral segundo la palabra “restantes”, manteniendo incólumes las demás decisiones. 9. Finalmente, no se condenará en costas de esta instancia, de acuerdo con lo contemplado por el numeral 8° del artículo 365 del C.G. del P., aplicable por remisión expresa del artículo 145 del C.P.T. y de S.S.-, por no haberse causado.
Decisión En mérito de lo expuesto, la Sala de Decisión Civil Familia Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Armenia, “administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la Ley”. Resuelve Primero: Modificar, para excluir de los numerales primero y segundo de la sentencia adiada el 8 de agosto de 2024, expedida por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Armenia dentro del proceso ordinario especial de la referencia, los vocablos que fueron aludidos en precedencia - “prescripción y restantes”-, en su orden; disposiciones que quedaran en los términos que siguen: “Primero: Negar la totalidad de las pretensiones formuladas por Droguerías y Farmacias Cruz Verde S.A.S., contra Claudia Patricia Madero Hurtado, trámite en el que fue vinculada la organización Sindical “Sintracruzverde”, por no haberse probado la justa causa endilgada como fundamento para terminar el vínculo.
RAD. 63-001-31-05-001-2024-00057-01 (311) Segundo: Abstenerse de resolver las excepciones.” Segundo: Confirmar en lo demás la sentencia objeto de apelación. Tercero: Sin condena en costas en segunda instancia por lo dicho en ut supra. Cuarto: Devolver, en la oportunidad del caso, el expediente al estrado judicial de origen. Notifíquese y cúmplase Los Magistrados, Adriana del Pilar Rodríguez Rodríguez RAD. 63-001-31-05-001-2024-00057-01 (311) Luis Fernando Salazar Longas RAD. 63-001-31-05-001-2024-00057-01 (311) Jorge Arturo Unigarro Rosero RAD. 63-001-31-05-001-2024-00057-01 (311)