Temas: LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES > CONTRATO DE TRABAJO > TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA > FALTA GRAVE SEÑALADA EN EL REGLAMENTO DE TRABAJO > CONCEPTO – La calificación de la gravedad de las conductas atribuidas al trabajador permite un amplio margen de apreciación que, en todo caso, debe fundarse en las pruebas y ponderar el contexto fáctico y la razonabilidad del comportamiento desplegado. «(…) El artículo 62 el C.S.T., estipula de manera taxativa las causales de terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa, determinando en el literal a) aquellas a usanza del empleador, dentro de las cuales se resalta, por su relación con el caso concreto, la contemplada en el numeral 6 que hace relación a: “cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo a los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo o cualquier falta grave, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos”».
LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES > CONTRATO DE TRABAJO > TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA > FALTA GRAVE SEÑALADA EN EL REGLAMENTO DE TRABAJO > ANÁLISIS DE PRUEBAS – la gravedad de la conducta desplegada por el trabajador puede ser calificada a partir de su incidencia en el deterioro de las relaciones laborales y el incremento riesgo comercial y reputacional que representa para su empleador «Vistas, así las cosas, para la Sala deviene indudable concluir que la culminación del vínculo laboral se produjo de forma unilateral y con justa causa comprobada por parte del empleador, dado que quedó acreditado el hecho del despido, con la carta de finalización del vínculo donde se indicó allí la causal invocada y la justificación que la precedió; hechos que así mismo fueron reconocidos y demostrados también en el curso del proceso de primera instancia, en cuyo decurso se logró evidenciar, además, que dicha actuación generó inconvenientes entre la superior y su subalterno, por los cobros inadecuados que se realizaban para obtener el cumplimiento de la descrita acreencia. (…) Para esta Sala, la infracción en que la accionante incurrió debe catalogarse como grave, habida consideración que con su actividad desplegó comportamientos catalogados como “no éticos”, que influyeron en la relación laboral que debía mantenerse en ese ámbito de confianza entre el trabajador y el empleador.
Y es que, debe subrayarse, que tales acciones involucraron préstamos con terceros, puesto que se obtuvo un dinero por fuera del sistema financiero, generándose con ello un riesgo comercial al contrariarse la actividad que era propia del establecimiento bancario, en tanto que los empleados manejan todo lo relacionado con las transacciones financieras de los clientes; situación que, además, desencadenó en un mal ambiente de trabajo, pues se causaron conflictos en virtud del incumplimiento de dichas obligaciones».
Fuentes: Artículos 58, 60, 61 y 62 del C.S.T y de la S.S, Artículo 7º del Decreto 2351 de 1965. República de Colombia Tribunal Superior del Distrito Judicial de Armenia Sala Civil Familia Laboral Armenia, Quindío, treinta (30) de mayo de dos mil veinticuatro (2024) Expediente No: 63-001-31-05-004-2018-00238-01 (RT-259) Demandante: Jimena Baena Sossa.
Demandado: Banco Davivienda S.A. Magistrada Ponente: Adriana del Pilar Rodríguez Rodríguez. Ordinario Laboral –Contrato de Trabajo-Aprobado en Sala mediante Acta No. 138Resuelve el Tribunal el recurso de apelación formulado contra la sentencia proferida el 31 de mayo 2019 por el Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Armenia1, dentro del asunto de la referencia. I. a) Antecedentes.
En la demanda se reclamó declarar la ineficacia del despido de la señora Jimena Baena Sossa, ocurrido el 31 de mayo de 2018 y, en consecuencia, se ordene a Davivienda S.A., el reintegro al cargo que desempeñaba como directora de su oficina principal en la ciudad de Armenia, y consecuencialmente, se le condene pagar los salarios y acreencias sociales dejados de percibir desde el día de su retiro hasta el momento del reintegro, todo ello debidamente indexado; así como la indemnización por despido sin justa causa, que ascendía a $130’863.619. b) En síntesis indicó, que fue contratada por la concernida mediante contrato de trabajo a término indefinido desde el 1° de agosto de 1995; que el día 11 de mayo de 2018, cuando se desempeñaba como directora de la oficina principal en Armenia, fue convocada por su empleadora a rendir descargos dentro de trámite disciplinario seguido en su contra, por la presunta infracción al reglamento interno de trabajo, específicamente por haber: “realizado un préstamo de dinero con intermediación 1 La presente decisión se emite por escrito en aplicación de lo establecido en el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022 y luego de surtirse la etapa de alegatos finales.
Radicación No. 63-001-31-05-004-2018-00238-01 (RT-259) de un funcionario del banco demandado”; causal que se concretó porque se valió de un tercero ajeno a la compañía para adquirir una obligación crediticia; sin embargo, el mencionado préstamo realmente era para ella, pues era quien pagaba los intereses, utilizando para ese obrar a su intermediario.
Señaló, que el 30 de mayo de 2018, le informaron que a consecuencia del trámite disciplinario, su vínculo laboral terminaría a partir del 31 de mayo consecutivo. La promotora calificó como injusta la decisión, argumentando la falta de estructuración de la causal invocada, dado que el préstamo que se efectuó bajo la “intermediación” de un funcionario y compañero suyo de trabajo, tuvo el carácter “de personal” y estuvo a cargo de una persona ajena a la compañía.2 c) Banco Davivienda S.A., al contestar la demanda, se opuso a las pretensiones invocadas, formulando como excepciones de mérito las que denominó: “cobro de lo no debido por inexistencia de la obligación”, “cobro de lo no debido por ausencia de causa”, “pago”, “compensación”, “buena fe” y “prescripción” (sic).
Argumentó, que la terminación del contrato de trabajo fue con justa causa ante la comisión de varias faltas graves que atentaban contra sus reglamentos y políticas internas, las cuales le fueron debidamente comprobadas en el curso de un trámite disciplinario en el que se le garantizó el derecho de defensa, pues precisamente fue ella quien aceptó que junto con su subalterno se estaban haciendo de forma recíproca prestamos de dinero, actuación prohibida por el reglamento interno del banco, de lo cual aquella pretensora era plenamente conocedora3. d) La Juez Cuarta Laboral del Circuito de Armenia, mediante sentencia del 31 de mayo de 2019, declaró la existencia de un contrato de trabajo que vinculó a las partes entre el 1° de agosto de 1995 hasta el 31 de mayo de 2018, el cual terminó por justa causa por parte del empleador, denegando así las pretensiones de la demanda.
La a quo partió por precisar, que fuera de todo escenario de discusión estaba la existencia de la relación laboral, su hito de inicio, así como de terminación y el último cargo que aquella ejerció. Precisó que quedó 2 Folios 1 a 19 Documento 01DocumentoPrimero.pdf. Expediente Digital. 3 Folios 102 a 123 Documento 01DocumentoPrimero.pdf. Expediente Digital.
Radicación No. 63-001-31-05-004-2018-00238-01 (RT-259) demostrado que la promotora incurrió en las conductas que se le atribuyeron en la carta de despido, las cuales tenían la connotación suficiente para justificar la determinación que adoptó la entidad financiera, lo que descartaba el reconocimiento de la indemnización pretendida. Señaló, igualmente, que fue clara la motivación que se expresó en la carta de despido, en la que se le indicó a la trabajadora la infracción a una prohibición y la comisión de faltas laborales establecidas en el reglamento y en el código disciplinario del ente bancario, así como las disposiciones sustantivas del trabajo, como lo fue que la demandante acudió a su subalterno para que este último gestionara un crédito, siendo que tal dinero se lo entregara a ella, quien asumía el pago de las cuotas mensuales aunque por intermedio de él; pero además, porque la señora Baena Sosa le prestó al citado compañero de trabajo, quien además estaba a su cargo, a raíz de su función directiva en la compañía, la suma de $10´000.000,oo.
Expresó, que la primera de las conductas descritas había sido confirmada por la misma trabajadora en comunicación que dirigió al empleador el día 30 de abril de 2018, al igual que en la diligencia de descargos, quien además aceptó que era conocedora plenamente tanto el reglamento del trabajo como la normativa disciplinaria, las cuales contemplaban la prohibición de los trabajadores de gestionar o realizar créditos entre sí; situación que además fue corrobora con la constancia de registro arrimada al expediente, que daba fe que tales reglamentos estaban publicados tanto en los canales virtuales de la entidad financiera como en la oficina donde se desempeñaba la implorante.
Refirió, que frente a la segunda conducta, esto es, el préstamo que le hizo a su subalterno por $10´000.000,oo, también lo aceptó, e incluso precisó que para ese momento le estaba adeudando aproximadamente la suma de $2´000.000,oo; además, indicó que ella era consiente que tal actuar se configura en un conflicto de intereses frente a la pasiva, situación que vino también a confirmar aquel, tanto en la versión que dio en el trámite disciplinario como en el proceso al momento de rendir su testimonio.
En definitiva, para la juzgadora de primera instancia la comisión de las faltas laborales que motivaron la terminación de la relación laboral de la demandante, no solo estaban acreditadas en el trámite disciplinario, sino también fueron confirmadas en el curso de esta actuación; de otro lado, reiteró que la trabajadora era plena conocedora de las obligaciones en que Radicación No. 63-001-31-05-004-2018-00238-01 (RT-259) se enmarcaba la actividad laboral, como lo era, la prohibición de realizar prestamos entre compañeros de trabajo, conducta que se tipificaba como grave, en razón a la jerarquía que tenía la accionante dentro de la estructura administrativa de la empresa, la cual le exigía un mayor deber de obrar. e) Jimena Baena Sossa, solicitó la revocatoria de la sentencia, y en su lugar dar acogida a sus pretensiones, para cual plantea dos cargos concretos: i) que “no existió una adecuación típica exacta dentro de la conducta imputada a la demandante” en el curso del trámite sancionatorio, pues se trató de una intermediación, ya que el préstamo se hizo con una tercera persona, pero que ella lo pagaba.
Indicó que el dinero que ella le dio a su compañero de trabajo correspondió a un crédito que le hizo otra compañía financiera, y era él quien debía pagar las cuotas; por lo tanto, a su juicio “no era un préstamo en razón a que el dinero no salía de su patrimonio, sino del de un tercero”, tal panorama enmarcaba la conducta en la “de intermediación que los funcionarios hicieron”; y, ii) que había existido una violación al debido proceso en el trámite sancionatorio, pues la entidad demandada no le había indicado la posibilidad “de poder recurrir la decisión que terminaba su relación laboral, para que una segunda instancia pudiera investigar las actuaciones que realizó la trabajadora y poder tomar una posición diferente”. f) Dentro del término concedido para presentar en este grado superior los alegatos de conclusión, ambos extremos de la litis asumieron dicha carga: la parte actora insistiendo en sus planteamientos de inconformidad, y la convocada por su parte, en que se confirme la sentencia apelada.
II. 1. Consideraciones. De manera liminar advierte el Tribunal que en este asunto se encuentran satisfechos los denominados presupuestos procesales y no se avizora la existencia de irregularidades con entidad para invalidar lo actuado, circunstancias que habilita emitir una decisión de mérito. Es preciso a su vez clarificar que, en virtud del recurso de alzada, conforme lo preceptúan los artículos 65 y 66 del C.P.T. y de S.S., la competencia de la Sala se circunscribe solamente a los argumentos o reparos expuestos por el Radicación No. 63-001-31-05-004-2018-00238-01 (RT-259) apelante,4 sin perjuicio claro está, de las decisiones que deben adoptarse de oficio. 2.
Precisamente el contexto en el que debe desarrollarse la competencia del Tribunal en este asunto, resulta ser limitada, pues fuera de toda confrontación quedó: i) que entre las partes existió un contrato de trabajo que inició el 1° de agosto de 1995 y terminó el 31 de mayo de 2018, en razón al despido efectuado por su empleador; ii) que la promotora al momento de la ruptura de su vínculo laboral, se desempeñaba como directora de la oficina del establecimiento bancario en la ciudad de Armenia; iii) que el señor César Augusto Suárez Guerrero laboró para el Banco Davivienda S.A., en calidad de subdirector en la misma oficina en que trabajaba la actora, quien además era su jefe inmediata; iv) que la señora Jimena Baena Sossa, acudió al señor César para que él adquiriera un crédito con un tercero por un total de $106´000.000, y que él tenía la función de recibir las cuotas de la actora y pagárselas al acreedor; v) que ante el incumplimiento de la accionante, su subalterno acudió al gerente de la sucursal del banco en la ciudad de Armenia, al fin de exponerle tal situación, como también el mal ambiente de trabajo que ello generó; vi) en igual forma que Baena Sossa adquirió un crédito bancario con Serfinanza por $10´000.000, para entregárselo a César Augusto, quien asumió su pago; vii) que la accionante era plenamente conocedora del reglamento del trabajo y de los códigos de ética y disciplinario del Banco Davivienda S.A., así como también de la prohibición de los trabajadores de gestionar o realizar créditos entre sí. Todos estos puntos, fueron reconocidos en la sentencia de primera instancia sin protesta de las partes. 3.
Fundado en lo anterior, los problemas jurídicos que debe resolver la Sala se concretan en determinar: i) si el despido de la demandante por parte del Banco Davivienda S.A., el 31 de mayo de 2018, fue con justa causa; y en caso de que ello no hubiere sido así: ii) si es procedente ordenar su reintegro, así como el reconocimiento de las acreencias prestacionales dejadas de cancelar y la indemnización por despido injusto. 4 Recientemente la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia recordó que la competencia del Tribunal es reducida, pues no se puede extender más del límite que se plantea en la censura.
En palabras de esa máxima Corporación: “Bajo este panorama, ante la conducta de aprobación desplegada por la gestora de la lid al acatar y guardar silencio frente a la decisión adoptada por la cognoscente primaria, debió entonces el ad quem proceder a centrar su análisis, posterior sustento y determinación, únicamente sobre los puntos que fueron rebatidos por el extremo impugnante.
De esta manera, en armonía con los artículos 29 y 31 de la Constitución Política y 66A del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, la sentencia dictada en segunda instancia no podía modificar esta condena, en particular, con la que la demandante inicial estuvo conforme y frente a la cual no interpuso el recurso de apelación.” Sentencia SL2345 del 26 de septiembre de 2023, M.P. Omar de Jesús Restrepo Ochoa.
Radicación No. 63-001-31-05-004-2018-00238-01 (RT-259) 4. Para dar respuesta a los interrogantes anteriores, parte la Sala por memorar que el artículo 61 del C.S.T. determina las causales que justifican la terminación del contrato de trabajo, entre las que se encuentra la decisión unilateral en los casos del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, es decir, las justas causas para finalizar unilateralmente dicho convenio, en las que está cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que le atañen al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del C.S.T. y de la S.S., o cualquier falta grave, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
En esa misma dirección, el numeral 1º del artículo 58 del C.S.T., prevé como obligación especial del empleado observar los preceptos del reglamento, acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular le impartan el empleador o sus representantes, según el orden jerárquico establecido. 4.1. Por su parte, el artículo 62 el C.S.T., estipula de manera taxativa las causales de terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa, determinando en el literal a) aquellas a usanza del empleador, dentro de las cuales se resalta, por su relación con el caso concreto, la contemplada en el numeral 6 que hace relación a: “cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo a los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo o cualquier falta grave, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos”. 4.2.
Teniendo en cuenta que el hecho generador de la justa causa se soporta en el calificativo grave de la conducta, cuando la falta se origina en la violación de las prohibiciones u obligaciones consagradas en el C.S.T, es al juez de la causa a quien le corresponde evaluar si el comportamiento desplegado por el trabajador tiene la fuerza suficiente para catalogar su conducta como grave y, por ende, servir de justa causa de fenecimiento del lazo empleaticio, avalando o modificando así la decisión adoptada por el empleador. 4.3.
Empero, cuando el hecho que da lugar a la culminación de la relación laboral se soporta en una conducta tipificada así por el empleador, en pacto, contrato o reglamento interno de trabajo, es menester que aquella, así como su carácter de gravedad y la sanción derivada de su causación se encuentren previamente definidos en los mencionados documentos provenientes del empleador y que los mismos, hayan sido debidamente Radicación No. 63-001-31-05-004-2018-00238-01 (RT-259) informados al trabajador al inicio del vínculo laboral o durante su desarrollo. 4.4.
Por tanto, en estos eventos, la gravedad de la ilicitud es cuestión determinada por las partes dentro de desarrollo del entrelazamiento de trabajo, sin que pueda el juez entrar a restarle ese calificativo5, limitando su actuar a comprobar el incumplimiento de las obligaciones del laborista para derivar las consecuencias jurídicas que de esta conducta se desprenden, en tanto que “si la gravedad de algunas conductas ya estaba calificada por las partes previamente, no estaba el juzgador en capacidad de valorar su gravedad de nuevo para reemplazar el querer de los contratantes.
En este escenario, le bastaba confrontar los hechos y conductas atribuidas al trabajador para determinar si se enmarcaban o no en aquellas calificadas como graves por las partes”6. 4.5. En tales condiciones, para que el beneficiario del servicio, esto es el empleador, pueda hacer uso de su facultad de terminar unilateralmente el contrato de trabajo invocando la existencia de una justa causa, deberá desde luego respetar el derecho a la defensa del trabajador, el cual implica, en esencia: a) que se le comunique los motivos y las razones concretadas de la finalización del vínculo; b) que exista inmediatez, entre los hechos y la decisión de terminar el vínculo; y, por último, c) que el despido se genere por una de las causales taxativamente señaladas en la legislación el contrato de trabajo o en el reglamento interno.7 5.
Las anteriores reflexiones, en breve, contrarrestan el ejercicio dialectico ofrecido por la recurrente, el cual, como se indicó en precedencia, fue parcial, pues deja en firme varios argumentos que respaldaron la sentencia y que, por ende, impiden al Tribunal entrase en su estudio. Y esto es así, pues en modo alguno entra a discutir la comisión material de la conducta que estructuró la falta, con la cual el empleador dio por finalizado ese nexo empleaticio, como tampoco la gravedad de la misma ni desvirtúo ser plenamente conocedora de la prohibición establecida en los reglamentos internos de trabajo -así como el de ética y disciplinario-, en cuanto a que prestar dinero entre los compañeros de trabajo estaba prohibido, máxime para quienes como la promotora ejercían cargos directivos. 5.1.
Al decir verdad, lo que sugiere la censura, es que la infracción a sus deberes laborales no aconteció, porque si bien existió el flujo de dineros con su subalterno, esto es, el señor César Augusto Suárez Guerrero, 5 Corte Suprema de Justicia de Colombia, Sala de Casación Laboral, SL3312-219 y CSJ Laboral, SL12904-2018 6 Corte Suprema de Justicia de Colombia, Sala de Casación Laboral SL 16298 -2017. 7 Corte Suprema de Justicia de Colombia, Sala de Casación Laboral, sentencia SL675 del 24 de febrero de 2021.
Radicación No. 63-001-31-05-004-2018-00238-01 (RT-259) desde su fuero subjetivo en ningún momento consideró que se estaban realizando un préstamo, porque dichas sumas no provenían de su patrimonio, sino el de terceras personas, razón por la cual se trataba de una intermediación. 5.2. Para el Tribunal, los planteamientos de la alzada no tienen acogida, y la razón de ello estriba en que contrario a lo esbozado, la conducta desplegada por la promotora sí se configura dentro de los supuestos fácticos de la causal que se le atribuyó, pues independientemente de la participación de varias personas en la adquisición del crédito, lo cierto es que se trató de un crédito que se hicieron entre los dos funcionarios del banco, dinero que ingresó al patrimonio de su subalterno cuando adquirió la obligación y posteriormente aquella lo recibió y pagó las cuotas que se generaron. 5.3.
Asimismo, está probado que realizó un préstamo a través de la entidad financiera Serfinanza para dárselo a su compañero y subalterno, sin que pudiera considerarse ello como una donación u otro tipo de transferencia, porque la misma actora reconoció al absolver su interrogatorio departe que para ese instante aquél le adeudaba alrededor de $2´000.000, es decir, ese crédito fue adquirido por la impulsora del litigio a favor de un tercero. 5.4.
De otro lado, para la Sala es impropio el alegato según el cual la censora no consideraba esas actividades de intercambio de dinero como un préstamo, pues aquella tiene estudios universitarios y contaba con más de 23 años de experiencia laboral al servicio del Banco Davivienda S.A., cuya actividad mercantil y, por ende, la función que ella ejercía como directora de la sucursal principal en la ciudad de Armenia, se enmarcó siempre en el área financiera, de lo cual resulta innegable concluir, bajo las reglas de sana crítica y las máximas de la experiencia, que para ella en modo alguno le podría ser ajeno los conocimientos mínimos sobre la adquisición de créditos y todas las obligaciones que derivan de ello. 5.5.
Vistas, así las cosas, para la Sala deviene indudable concluir que la culminación del vínculo laboral se produjo de forma unilateral y con justa causa comprobada por parte del empleador, dado que quedó acreditado el hecho del despido, con la carta de finalización del vínculo donde se indicó allí la causal invocada y la justificación que la precedió; hechos que así mismo fueron reconocidos y demostrados también en el curso del proceso de primera instancia, en cuyo decurso se logró evidenciar, Radicación No. 63-001-31-05-004-2018-00238-01 (RT-259) además, que dicha actuación generó inconvenientes entre la superior y su subalterno, por los cobros inadecuados que se realizaban para obtener el cumplimiento de la descrita acreencia. 5.6.
De igual manera, se comprobó que la demandante adquirió un crédito en el Banco Serfinanza, por el monto de $10’000.000,oo, para facilitárselos al señor Guerrero; actuaciones por las que la demandante Jimena Baena Sossa incurrió en la falta laboral y disciplinaria, referida a la prohibición de realizar prestamos con compañeros de trabajo, previsto en el numeral 46 del artículo 23 del Código Disciplinario del Banco, así como en el numeral 45 del artículo 48 del Reglamento Interno, pues en la primera obligación se favoreció de manera directa, y en la segunda fue la que participó en su consecución, recaudo y posterior préstamo. 5.7.
Para esta Sala, la infracción en que la accionante incurrió debe catalogarse como grave, habida consideración que con su actividad desplegó comportamientos catalogados como “no éticos”, que influyeron en la relación laboral que debía mantenerse en ese ámbito de confianza entre el trabajador y el empleador. Y es que, debe subrayarse, que tales acciones involucraron préstamos con terceros, puesto que se obtuvo un dinero por fuera del sistema financiero, generándose con ello un riesgo comercial al contrariarse la actividad que era propia del establecimiento bancario, en tanto que los empleados manejan todo lo relacionado con las transacciones financieras de los clientes; situación que, además, desencadenó en un mal ambiente de trabajo, pues se causaron conflictos en virtud del incumplimiento de dichas obligaciones. 5.8.
Lo anterior, se asegura que sin duda alguna iba en contravía del reglamento interno de la entidad bancaria, que le exigía a la trabajadora asumir unas obligaciones y compromisos, y, por ende, le estaba vedado incurrir en acuerdos negociales con sus compañeros de trabajo, lo que consolidó la configuración de la causal alegada y por ende el fenecimiento del contrato por justa causa. 5.9.
Ahora bien, de cara al último planteamiento formulado por la recurrente, se advierte desde ya su decaimiento, en tanto que para la Sala la entidad empleadora actuó con apego al procedimiento disciplinario previsto para dar fin al vínculo laboral, como lo exige el artículo 46 del reglamento interno del trabajo. Lo anterior, si se tiene en cuenta que la laborista presentó versión libre por los sucesos atribuidos, fue citada a Radicación No. 63-001-31-05-004-2018-00238-01 (RT-259) rendir descargos, existió inmediatez entre los hechos y la decisión de terminar el vínculo, la conducta que le fue reprochada estaba taxativamente señalada en el reglamento interno de la entidad; mismo que señalaba expresamente que tales determinaciones carecían de recursos, premisa que se enmarca dentro de la libertad del empleador de establecer sus procedimientos, sin que por ello per se atente contra el derecho a una segunda instancia, pues, precisamente, el fin de este proceso radicaba en el hecho de analizar la legalidad o no de esa determinación. 6.
Todo lo anterior permiten confirmar la sentencia objeto de apelación al encontrarse probada la justa causa que soportó la terminación unilateral del contrato de trabajo que tenía la promotora con la entidad financiera demandada. 7. Ahora bien, de acuerdo con lo contemplado por el numeral 1° del artículo 365 del C.G.P. -aplicable por reenvió del artículo 145 del C.P.T. y de la S.S.- se condenará en costas de esta instancia a la apelante y en beneficio del demandado, por haberse resultado perdidosa en relación con la alzada que ella emprendió. III.
Decisión En virtud y mérito de lo previamente expuesto, la Sala de Decisión Civil Familia Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Armenia, “administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la Ley”. Resuelve Primero: Confirmar la sentencia emitida el 31 de mayo 2019, por el Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Armenia, dentro del referido proceso.
Segundo: Condenar en costas de esta instancia a la demandante y en benefició del extremo interpelado, conforme lo preceptúa el numeral 1º del artículo 365 del C.G.P. Tercero: Devuélvase el expediente al juzgado de origen. Radicación No. 63-001-31-05-004-2018-00238-01 (RT-259) Notifíquese y Cúmplase, Los Magistrados Adriana del Pilar Rodríguez Rodríguez Expediente No. 63-001-31-05-004-2018-00238-01 (RT-259) Luis Fernando Salazar Longas Expediente No. 63-001-31-05-004-2018-00238-01 (RT-259) Jorge Arturo Unigarro Rosero Expediente No. 63-001-31-05-004-2018-00238-01 (RT-259)