Temas: LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES > CONTRATO REALIDAD > TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR RENUNCIA > IUS VARIANDI > CONCEPTO – La figura del "ius variandi" en derecho laboral concede al empleador la capacidad de modificar las condiciones laborales, como modo, lugar y tiempo de trabajo. «Parte la sala por memorar que el ius variandi constituye uno de los más claros reflejos de la potestad de subordinación que ejerce el empleador frente a sus trabajadores artículo 23 del C.S.T.-, pues precisamente en razón de ella es que está facultado para alterar las condiciones en que debe ejecutarse la actividad laboral -como modo, lugar, cantidad o tiempo de trajo-; sin embargo, su ejercicio al igual que todo derecho encuentra sus límites, en la medida que exige de la existencia de razones válidas y justificadas que autoricen llegar a modificar esos acuerdos iniciales en que se consolidó el contrato de trabajo».
LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES > CONTRATO REALIDAD > TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR RENUNCIA > IUS VARIANDI > ANÁLISIS DE PRUEBAS – situaciones que tendría que demostrar el empleador para la aplicación de la figura del ius variandi. «En esa dirección, debe indicarse que la concernida alteró las condiciones iniciales del contrato al disminuir la jornada laboral de 48 a 12 horas semanales y, de esta manera, reducir sustancialmente la remuneración salarial percibida por la promotora.
La sociedad demandada alegó, en su defensa, que tal actuar encuentra justificación en la terminación de unos contratos comerciales que tenía la compañía con terceros, en donde la actora prestaba sus servicios, sin que tuviera otro lugar donde reubicarla. Y es que, aunque el Tribunal coincide con el apelante cuando afirma que él estaba en la plena facultad legal de reducir la jornada laboral de la trabajadora, por lo que el simple ejercicio de tal alteración no podía llevar implícito su descalificación, lo cierto es que, en el uso de tal prerrogativa, lesionó los derechos mínimos de la promotora y, es allí precisamente en donde estriba, que con dicha decisión se incumplió, por parte del empleador, con los acuerdos contractuales, dando lugar a la constitución de la justa causa para que la empleada diera por terminado su vínculo laboral.
Es decir, el uso indebido de la facultad del ius variandi fue la que, en línea de principio, soportó el despido indirecto de la demandante. (…) Entonces, como la demandada no logró demostrar, siendo ese su deber -artículo 167 del C.G.P. aplicable por remisión del artículo 145 del C.P.T.- no tenía más alternativas que reducir el salario de la trabajadora, para evitar así prescindir de sus servicios, lo que incluía probar que, a pesar de todos sus esfuerzos económicos y logísticos, le era imposible continuar con las condiciones iniciales del contrato.
Esa ausencia de laborío demostrativo da lugar a tener ese comportamiento como una actividad arbitraria en el ejercicio de la facultad del ius variandi. Se quiere significar aquí, que ningún medio probatorio se allegó en aras de demostrar la imposibilidad logística de la demandada de reubicar a la ahora promotora, pues contrario a ello, como quedó dicho, lo que sí logró demostrarse de los testimonios recibidos es que la compañía continúo con varios contratos con terceros, en los cuales, pudo reubicar a la promotora.
Y, aquí es importante aclarar que, si bien, la empresa señaló condiciones de salud de la promotora como la causa de su no reubicación, aquellas circunstancias no pasaron de ser más que manifestaciones carentes de prueba». Fuentes: Artículos 23,62,64 y 65 del Código Sustantivo del trabajo, artículo 99 de la ley 50 de 1990. República de Colombia Tribunal Superior del Distrito Judicial de Armenia Sala Civil Familia Laboral Armenia, Quindío, diecinueve (19) de abril de dos mil veinticuatro (2024) Expediente No: 63-001-31-05-002-2018-00065-01 (RT-080) Demandante: Erlinda Torres Afanador.
Demandado: Brilladora el Diamante S.A. Magistrada Ponente: Adriana del Pilar Rodríguez Rodríguez. Ordinario Laboral –Contrato de Trabajo-Aprobado en Sala mediante Acta No. 097Resuelve el Tribunal el recurso de apelación formulado contra la sentencia proferida el 8 de febrero de 2019 por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Armenia1, dentro del asunto de la referencia. I. a) Antecedentes.
La accionante solicitó se declare la existencia de un contrato de trabajo con la demandada entre el 3 de diciembre de 2013 y el 5 de enero de 2018, el cual terminó de forma unilateral y con justa causa por la actora, por causas imputables al empleador. En consecuencia, exigió que se le condene a aquel al pago de: i) indemnización por despido indirecto –art. 64 C.S.T.-; ii) indemnización moratoria -artículo 65 del C.S.T.-; iii) diferencia salarial por la disminución “injustificada” de su jornada laboral; iv) prestaciones sociales dejadas de cancelar –prima de servicios, vacaciones, cesantías, intereses a las cesantías e incapacidades médicas-; v) sanción moratoria prevista en el artículo 99 de la Ley 50 de 1990 e; vi) indexación de los anteriores rubros. b) Relató que laboró al servicio de la convocada desde el 3 de diciembre de 2013, en el cargo de operaria de aseo y servicios varios, a través de diferentes empresas usuarias, pero siempre bajo la subordinación y dependencia de la demandada, laborando 8 horas diarias de lunes a viernes; 1 La presente decisión se emite por escrito en aplicación de lo establecido en el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022 y luego de surtirse la etapa de alegatos finales.
Radicación No. 63-001-31-05-002-2018-00065-01 (RT-080) condiciones que se mantuvieron inamovibles hasta el día 30 de marzo de 2017, fecha a partir de la cual, se le disminuyó de forma unilateral e injusta su jornada a 2 horas diarias, esto es, de las 7 a 9 de la mañana. Manifestó que nunca aceptó la variación en su jornada laboral, pues aquello le generaba una disminución en su remuneración, lo que constituyó, a su juicio, un incumplimiento sistemático y sucesivo a lo pactado en el contrato de trabajo.
Indicó que ante ese panorama desfavorable a sus intereses, convocó a la concernida ante el Ministerio del Trabajo, con el fin de obtener el restablecimiento de las condiciones iniciales en que se enmarcó la relación laboral, empero, aquella posibilidad se vio frustrada por la no comparecencia de la interpelada; tal situación la llevó a que el día 5 de enero de 2018, presentara su carta de renuncia, motivada en el incumplimiento de las cargas prestacionales y en el desequilibrio contractual en que se venía desarrollando la actividad laboral2. c) Brilladora el Diamante S.A., dio respuesta a la demanda, oponiéndose a la prosperidad de las pretensiones invocadas, para lo cual formuló como excepciones de mérito, las que denominó: “inexistencia de despido indirecto por causas imputables al empleador ante la renuncia de la trabajadora que aduce desmejoramiento laboral”;
“inexistencia del derecho para reclamar indemnizaciones moratoria de los artículos 65 del CST y 99 de la Ley 50 de 1990”; “inexistencia de la obligación para reconocer incapacidades médicas a la trabajadora por ser una obligación a cargo de la EPS a la cual se encuentra afiliada la actora”; “prescripción de la acción”; “pago” y “buena fe”.
Argumentó en su defensa que era inexistente la indemnización pretendida, pues la terminación de la relación laboral se dio de forma voluntaria por la actora. Arguyó que estaba facultada para modificar la intensidad horaria, en virtud del principio del ius variandi, máxime si tal situación derivó de la reducción en la contratación de la empresa; adujo, además que, las horas trabajadas fueron canceladas sobre el salario mínimo, de ahí que, ninguna prestación se le adeuda3. d) Para definir la Litis, la jueza de primera instancia declaró la existencia de un contrato de trabajo entre las partes que inició el 3 de diciembre de 2013 y terminó de forma anticipada por causas imputables al 2 Folios 1 a 31 Documento C01PrimeraInstancia.pdf.
Expediente Digital. 3 Folios 136 a 149 Documento C01PrimeraInstancia.pdf. Expediente Digital. Radicación No. 63-001-31-05-002-2018-00065-01 (RT-080) empleador el 5 de enero de 2018; en consecuencia, condenó a la empleadora al pago de las prestaciones sociales adeudadas y a la indemnización por despido indirecto, accedió parcialmente a la excepción de prescripción y negó las demás pretensiones invocadas.
Adujo el fallo apelado que los problemas jurídicos a resolver se concretaban en establecer si la relación laboral finiquitó por causa imputable al empleador, y si la disminución salarial que se dio para el 1° de abril de 2017, era unilateral y arbitraria, pues ninguna polémica existía frente a la existencia de la relación laboral, sus extremos temporales y la asignación salarial percibida, dado que tales temas habían sido aceptados al contestar la demanda y en la etapa de fijación del litigio.
Bajo esa línea de debate, expuso que la alteración de las condiciones del vínculo laboral, era atribuible a la demandada, quien si bien, gozaba de la facultad de modificar ciertas aspecto esenciales del contrato, conforme con el ius variandi, tal potestad tenía como límites los derechos laborales del trabajador y, por tanto, aún cuando podía reducir el horario de trabajo, tal decisión, en modo alguno, tendría que afectar la remuneración que percibía la promotora, máxime cuando aquella no convino en ello.
Por tanto, al observarse que el salario inicial pasó del mínimo mensual únicamente al pago de 12 horas semanales se evidencia la afectación de la trabajadora; amén que, tampoco, la empresa agotó otras alternativas de trabajo; por lo tanto, condenó a la concernida a asumir la diferencia salarial entre el día 1° de abril de 2017 y el 5 de enero de 2018.
Manifestó que fue esa disminución salarial la que sirvió como justa causa en la terminación del contrato de trabajo que invocó la promotora, en tanto que, fue ante el actuar arbitrario y unilateral de la interpelada que se afectaron sus derechos laborales por la reducción de la contraprestación salarial, siendo por tanto un despido indirecto que da lugar a condenar al empleador al pago de los salarios que debió devengar la trabajadora entre el 6 de enero de 2018 y el 2 de diciembre de dicha anualidad, esto es, durante el tiempo que faltaba para terminar el contrato laboral.
Señaló, que resultaba procedente la sanción por no consignación de las cesantías, en tanto que para los años 2014 y 2015 se hizo respectivamente el 16 de febrero -en ambos años-, es decir, de forma tardía porque la fecha límite para ello era el 14 de febrero; sin embargo, indicó que en lo que respecta al año 2015 si bien se hizo en forma incompleta, no podía aplicarse ninguna sanción ante la ausencia de mala fe del empleador, ya Radicación No. 63-001-31-05-002-2018-00065-01 (RT-080) que aquel creyó que ese era la suma que debía asumir, amén que, frente al pago del 2014 se encontraba prescrita.
Finalmente, en cuanto a la sanción moratoria de que trata el artículo 65 del C.S.T., estimó que la misma no podía prosperar por falta de mala fe de la demandada, en tanto nunca desconoció la existencia de la relación laboral, siempre afilió a la trabajadora a la seguridad social, y cumplió todas sus obligaciones en forma proporcional al salario que percibía; amén que, su actuación en el proceso siempre fue proactiva en la ayuda del esclarecimiento de los hechos, es más, había mantenido la relación laboral de la actora a pesar de la existencia de su mal estado de salud.4 e) Erlinda Torres Afanador, solicitó la revocatoria parcial de la sentencia de primera instancia, en lo atinente a la negativa del reconocimiento de la indemnización moratoria, pues aseguró que la mala fe del empleador sí existió pues disminuyó de forma unilateral y arbitraria el salario devengado e hizo mal manejo de la facultad del ius variandi, pues debió haberle ofrecido otras alternativas como traslado a otras sedes a fin de no desmejorar su derecho laboral, amén que, en el contrato de trabajo se estableció una cláusula de exclusividad, lo que le impidió poder acceder a otros empleos.
Brilladora el Diamante S.A., indicó que contrario a lo sostenido en la primera instancia, la modificación de las condiciones laborales de la demandante no puede ser tildado como un actuar caprichoso, ya que estaba plenamente fundamentado en una causal objetiva, como lo fue la terminación de un contrato comercial que tenía con una empresa donde la actora prestaba sus servicios, sin que contara con la posibilidad de reubicarla, más aún bajo sus especiales condiciones físicas, estando por lo tanto, en virtud de su autonomía, con la potestad de modificar las condiciones de la actividad contratada; amén que, siempre honró sus obligaciones salariales, por lo que considera que nunca desmejoró los derechos de la trabajadora.
Finalmente debatió la imposición de la sanción por no consignación a las cesantías, en tanto se pasó por alto que su pago si se hizo en forma oportuna, dado que: “no se tuvo en cuenta precisamente los días hábiles en los cuales se hizo la respectiva consignación, ya que cuando existe un día no hábil, cuando cae precisamente el día último en el que debe pagarse las consignaciones 4 Folios 236 a 238 Documento C01PrimeraInstancia.pdf.
Expediente Digital. Radicación No. 63-001-31-05-002-2018-00065-01 (RT-080) a los fondos de cesantías, si ese día es no hábil el mismo se correrá al siguiente día hábil”. f) Dentro del término concedido para presentar los alegatos de conclusión en segunda instancia, ambos extremos de la litis asumieron dicha carga, insistiendo cada uno en sus planteamientos de inconformidad.
II. 1. Consideraciones. De manera liminar advierte el Tribunal que en este asunto se encuentran satisfechos los denominados presupuestos procesales y no se avizora la existencia de irregularidades con entidad para invalidar lo actuado, circunstancias que habilita emitir una decisión de mérito. Es preciso a su vez clarificar que, en virtud del recurso de alzada, conforme lo preceptúan los artículos 65 y 66 del C.P.T. y de S.S., la competencia de la Sala se circunscribe solamente a los argumentos o reparos expuestos por el apelante,5 sin perjuicio claro está, de las decisiones que deben adoptarse de oficio. 2.
Precisamente el contexto en el que debe desarrollarse la competencia del Tribunal en este asunto, resulta ser limitada, pues fuera de toda confrontación quedó: a) que entre las partes existió un contrato laboral que inició el 3 de diciembre de 2013 y terminó por renuncia motivada de la trabajadora el 5 de enero de 2018; b) que la promotora recibía como remuneración un salario mínimo legal mensual vigente: c) que, a partir del 1° de abril de 2017, Brilladora el Diamante S.A. modificó de forma unilateral las condiciones iniciales del contrato al reducir la jornada laboral de 48 horas semanales a 12 horas, lo que desencadenó en una merma en el salario de la trabajadora, d) las condenas por concepto de salarios y prestaciones sociales debidos y, e) la declaración parcial de la prescripción de algunos emolumentos reclamados.
Todos estos puntos, fueron reconocidos en la sentencia de primera instancia sin protesta de las partes. 3. Fundado en lo anterior, los problemas jurídicos que debe 5 Recientemente la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia recordó que la competencia del Tribunal es reducida, pues no se puede extender más del límite que se plantea en la censura.
En palabras de esa máxima Corporación: “Bajo este panorama, ante la conducta de aprobación desplegada por la gestora de la lid al acatar y guardar silencio frente a la decisión adoptada por la cognoscente primaria, debió entonces el ad quem proceder a centrar su análisis, posterior sustento y determinación, únicamente sobre los puntos que fueron rebatidos por el extremo impugnante.
De esta manera, en armonía con los artículos 29 y 31 de la Constitución Política y 66A del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, la sentencia dictada en segunda instancia no podía modificar esta condena, en particular, con la que la demandante inicial estuvo conforme y frente a la cual no interpuso el recurso de apelación.” Sentencia SL2345 del 26 de septiembre de 2023, M.P. Omar de Jesús Restrepo Ochoa.
Radicación No. 63-001-31-05-002-2018-00065-01 (RT-080) resolver la Sala se concretan en determinar: si: i) existió un despido indirecto de parte de la demandada al modificar las condiciones laborales iniciales de la trabajadora, transgrediendo los límites del ius variandi, dando lugar a la imposición de la sanción de que trata el artículo 64 del CST y, ii) son procedentes el reconocimiento de las indemnizaciones moratorias consagradas en los artículos 65 del C.S.T. y 99 de la Ley 50 de 1990, ante la mala fe de la empleadora en el desarrollo del vínculo contractual. 4.
Para dar respuesta a los interrogantes anteriores, parte la Sala por memorar que el ius variandi constituye uno de los más claros reflejos de la potestad de subordinación que ejerce el empleador frente a sus trabajadores -artículo 23 del C.S.T.-, pues precisamente en razón de ella es que está facultado para alterar las condiciones en que debe ejecutarse la actividad laboral -como modo, lugar, cantidad o tiempo de trajo-; sin embargo, su ejercicio al igual que todo derecho encuentra sus límites, en la medida que exige de la existencia de razones válidas y justificadas que autoricen llegar a modificar esos acuerdos iniciales en que se consolidó el contrato de trabajo; pero a su vez, reclama que con tal medida no se pueda poner en peligro al trabajador, es decir, se trata de una potestad que en modo alguno reviste el carácter de absoluta, ya que existe un límite constitucional y legal que impide llegar a desconocer las condiciones laborales mínimas del empleado; razón por la cual, en su análisis deberá el juez realizar un test o ponderación entre la facultad del empleador de modificar los términos del contrato por razón de la necesidad del servicio, y esas garantías mininas e indiscutidas del trabajador, ya que no podrá admitirse cambios abusivos y extralimitados. 4.1.
En esa dirección ha señalado el máximo Juez de la Jurisdicción Ordinaria Laboral que: “Esta potestad, bajo ninguna perspectiva puede acarrear o significar, por sí misma, la violación de derechos y garantías en perjuicio del trabajador, por lo que, no puede ser ejercida de manera absoluta y arbitraria, pues, el poder subordinante está limitado por el honor, la dignidad y respeto a los derechos del trabajador.
Adicionalmente ha reiterado la Corte que el empleador está habilitado para efectuar cambios en algunos aspectos de la relación de trabajo, siempre y cuando no se afecten sustancialmente las condiciones esenciales del vínculo laboral, o se vulneren los derechos del trabajador, sin que le sea oponible la libertad contractual o algún principio de bilateralidad en las reformas.
Además, ha precisado que el ejercicio del ius variandi no requiere el consentimiento previo del trabajador, por lo que puede ser ejercitado de manera unilateral, teniendo como límite, se itera, el respeto, el Radicación No. 63-001-31-05-002-2018-00065-01 (RT-080) honor, la dignidad y los derechos mínimos de aquel”6 (Negrilla y subraya intencionales) 4.2.
Tratándose del despido indirecto, aquel se configura cuando el trabajador, se ve compelido a dar por terminada la relación laboral por causa imputable al empleador, esto es, cuando aquel, incurrió en alguno de los presupuestos establecidas en el literal b) del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965 que modificó el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.
Para que pueda hablarse de la figura se requiere como punto de partida, que el trabajador manifieste al empleador la causal o motivo de su decisión, sin que luego pueda modificar o adicionar circunstancias distintas a las alegadas. Es por tanto, la consecuencia jurídica directa de ese despido que el empleador deba reconocer y pagar la indemnización consagrada en el artículo 64 del C.S.T7 4.3 De otro lado, frente a la procedencia de las sanciones moratorias previstas en los artículos 65 del C.S.T. y 99 de la Ley 50 de 1990, tal y como lo ha advertido con suficiencia la Corte Suprema de Justicia, las mismas proceden cuando el empleador no aporta elementos de convicción o razones satisfactorias y creíbles de su conducta, que den cuenta de que obró de buena fe pese a incurrir en mora en el pago de las acreencias laborales que transmite el trabajo humano8; dicho desde otro enfoque, aquellas no se presentan por la simple desatención a las obligaciones prestacionales a cargo del empleador -elemento objetivo- sino que reclama la acreditación de una segunda exigencia concomitante, que es la conducta del empresario con miras al desconocimiento de los derechos de sus colaboradores-elemento subjetivo- es decir, sea latente su actuar de 6 Corte Suprema de Justicia de Colombia, Sala de Casación Laboral, SL2488 del 17 de octubre de 2023.
M.P. Giovanni Francisco Rodríguez Jiménez. 7 Establece el artículo 64 del CST que: “En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente. En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan: En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.
En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así: a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales:1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción; b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales mensuales. 1.
Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. 2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
PARÁGRAFO TRANSITORIO. Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la presente ley, tuvieren diez (10) o más años al servicio continuo del empleador, se les aplicará la tabla de indemnización establecida en los literales b), c) y d) del artículo 6o. de la Ley 50 de 1990, exceptuando el parágrafo transitorio, el cual se aplica únicamente para los trabajadores que tenían diez (10) o más años el primero de enero de 1991”. 8 Corte Suprema de Justicia de Colombia, Sala de Casación Laboral, SL3070 del 16 de agosto de 2023.
M.P. Iván Mauricio Lenis Gómez. Radicación No. 63-001-31-05-002-2018-00065-01 (RT-080) mala fe. 5. En el caso bajo estudio, se abordará la censura analizando en primer lugar, lo concerniente a la variación del ius variandi y el surgimiento de la indemnización por despido injusto del artículo 64 del CTS; seguidamente, se analizará el tema de la indemnización moratoria por falta de pago de los salarios y prestaciones sociales del artículo 65 del CST y, finalmente se pronunciará la sala sobre la sanción del artículo 99 de la Ley 50 de 1990. 5.1 En primer término, se analizará si la demandada Brilladora el Diamante S.A., sobrepasó los límites en el ejercicio de la facultad ius variandi frente a las condiciones laborales de la trabajadora Erlinda Torres Afanador y, si tal circunstancia, fue la que motivó la renuncia de la trabajadora, dando lugar al surgimiento de la indemnización por despido indirecto a su favor. 5.1.1 En esa dirección, debe indicarse que la concernida alteró las condiciones iniciales del contrato al disminuir la jornada laboral de 48 a 12 horas semanales y, de esta manera, reducir sustancialmente la remuneración salarial percibida por la promotora.
La sociedad demandada alegó, en su defensa, que tal actuar encuentra justificación en la terminación de unos contratos comerciales que tenía la compañía con terceros, en donde la actora prestaba sus servicios, sin que tuviera otro lugar donde reubicarla. 5.1.2. Siendo esas las premisas argumentativas de la apelación, debe señalarse que aquellas no soportan un planteamiento que desvirtúe el eje central de la decisión de primera instancia, ya que nada dijo frente al menoscabo económico que sufrió la demandante precisamente como secuela de la reducción de su jornada laboral, pues su exposición se centró exclusivamente en que tal medida no derivó de un actuar subjetivo o arbitrario de su parte. 5.1.3 Y es que, aunque el Tribunal coincide con el apelante cuando afirma que él estaba en la plena facultad legal de reducir la jornada laboral de la trabajadora, por lo que el simple ejercicio de tal alteración no podía llevar implícito su descalificación, lo cierto es que, en el uso de tal prerrogativa, lesionó los derechos mínimos de la promotora y, es allí precisamente en donde estriba, que con dicha decisión se incumplió, por Radicación No. 63-001-31-05-002-2018-00065-01 (RT-080) parte del empleador, con los acuerdos contractuales, dando lugar a la constitución de la justa causa para que la empleada diera por terminado su vínculo laboral.
Es decir, el uso indebido de la facultad del ius variandi fue la que, en línea de principio, soportó el despido indirecto de la demandante. 5.1.4. Es importante resaltar aquí que a la promotora se le continúo pagando sobre el salario mínimo legal mensual vigente, el sueldo mensual que recibía era proporcional al tiempo laborado, por lo que, al pasar de 48 a 12 horas semanales, es evidente que el ingreso mensual disminuyó ostensiblemente, sin que existiera un soporte fáctico válido que justificara tal variación. En efecto, los testigos Claudia Patricia Tole Soto y Héctor Fabio Quintero García, así como el representante legal de la misma entidad demandada, señalaron al unísono que la compañía tenía contratos de prestación de servicios de aseo con múltiples empresas en el Departamento del Quindío y en otras municipalidades del eje cafetero; por tanto, la terminación de algunos contratos que tenía la empleadora, por sí solos no soportaba ese ius variandi, pues en modo alguno se demostró que se buscaran otras alternativas a favor de la empleada para evitar esa reducción salarial. 5.1.5 Y es que la definición de la prestación salarial exige, observar por parte del empleador, otros aspectos más allá del postulado: “a trabajo igual, salario igual”; reclama comprender que si se definió una remuneración por el servicio, es sobre aquel que el trabajador proyecta su expectativa de vida, por lo que debe evitarse sorprenderle, de forma tempestiva, con una decisión así, la cual, cómo es lógico, repercutiría no solo en sus derechos laborales, sino también en su dignidad humana. 5.1.6 Entonces, como la demandada no logró demostrar, siendo ese su deber -artículo 167 del C.G.P. aplicable por remisión del artículo 145 del C.P.T.que no tenía más alternativas que reducir el salario de la trabajadora, para evitar así prescindir de sus servicios, lo que incluía probar que, a pesar de todos sus esfuerzos económicos y logísticos, le era imposible continuar con las condiciones iniciales del contrato.
Esa ausencia de laborío demostrativo da lugar a tener ese comportamiento como una actividad arbitraria en el ejercicio de la facultad del ius variandi. Se quiere significar aquí, que ningún medio probatorio se allegó en aras de demostrar la imposibilidad logística de la demandada de reubicar a la ahora promotora, pues contrario a ello, como quedó dicho, lo que sí logró Radicación No. 63-001-31-05-002-2018-00065-01 (RT-080) demostrarse de los testimonios recibidos es que la compañía continúo con varios contratos con terceros, en los cuales, pudo reubicar a la promotora.
Y, aquí es importante aclarar que, si bien, la empresa señaló condiciones de salud de la promotora como la causa de su no reubicación, aquellas circunstancia no pasaron de ser más que manifestaciones carentes de prueba. 5.1.7 Ahora bien, la demandante allegó al plenario un documento denominado “terminación unilateral del contrato de trabajo del trabajador y/o renuncia provocada por causales imputables al empleador”9, en el cual, la señora Erlinda Torres Afanado, pone en conocimiento de la empresa Brilladora El Diamante S.A., los motivos que dieron origen a la renuncia por ella presentada, indicando allí expresamente la disminución unilateral desde el 1° de abril de 2017 de su salario, es decir, basándose la terminación del contrato en el incumplimiento de las condiciones iniciales del contrato, dando lugar a que se demuestre que efectivamente fue la variación injustificada de las condiciones laborales la que determinó la renuncia de la trabajadora, y con ello a tener por probado el despido indirecto por ella alegada y, de contera, surge la indemnización de que trata el artículo 64 del C.S.T., tal y como lo declaró la jueza de instancia. Sin replica en contra de la parte apelante sobre su imposición ni monto.
Todo lo anterior conlleva la confirmación del fallo de instancia en los puntos antes referidos. 5.2 De otro lado, cuestiona la parte demandante, en línea de su apelación, la falta de imposición de la sanción moratoria prevista en el artículo 65 del C.S.T., sin embargo, advierte la Sala que aquella incurre también en imprecisión en la sustentación de la alzada, en tanto que sus esfuerzos se centraron en poner de relieve el actuar arbitrario de la demandada en la reducción de su salario, así como la afectación que con ello se le ocasionó, pero dejando atrás las motivaciones que allí se dieron para desvirtuar la mala fe de Brilladora el Diamante S.A. En efecto, en la sentencia apelada, se indicó con precisión que el actuar de la interpelada siempre se enmarcó en la buena fe, en la medida que pagó el total de las obligaciones salariales y sociales a su cargo, sin desconocer la relación laboral con la demandada.
Entonces, si lo pretendido 9 Folios 152 a 154, Documento C01PrimeraInstancia.pdf. Expediente Digital. Radicación No. 63-001-31-05-002-2018-00065-01 (RT-080) en la alzada era exponer la mala fe de la empresa sobre la base de la alteraciones de las condiciones salariales, este argumento en modo alguno desvirtúa los motivos que expuso loa sentencia recurrida para negar la indemnización prevista en el artículo 65 del C.S.T., pues aquella, de ninguna forma, apunta a remediar las extralimitaciones en que pudo incurrir la demandada en uso del derecho de subordinación, hecho este último que soportó la indemnización por despido directo que se impuso en el presente trámite; empero, aquellos per se, no dan surgimiento a la indemnización por falta de pago, que es, en esencia, la contemplada por el legislador en el artículo 65 del estatuto sustantivo laboral; entonces, la falta de demostración probatoria de la mala fe en el pago de salarios y prestaciones sociales conlleva a mantener impoluta la decisión que en tal sentido, adoptó la sentencia recurrida. 5.3 Finalmente, alega la demandada en contra de la decisión que impuso la sanción moratoria del artículo 99 de la Ley 50 de 1990; sobre ese particular, el Tribunal confirmará la decisión de primera instancia, pues, si bien, le asiste razón a la censura al afirmar que, cuando el vencimiento de un plazo cae en un día inhábil o feriado el mismo se extiende hasta el día hábil siguiente10; lo cierto es que el sub judice, la consignación de las cesantías se realizó de forma extemporánea.
Y esto es así, por cuanto, si bien el 14 de febrero de 2016 fue domingo, el lunes 15 era hábil y, por ende, la empresa tenía hasta dicha data para realizar el pago; entonces, como la demandada consignó las cesantías del año 2015, el martes 16 de febrero siguiente, surge evidente la extemporaneidad de la actuación, sin que se acreditara algún hecho ajeno a su voluntad que impidiera realizarlo en término. Así las cosas, las condiciones fácticas en que se basó la jueza de instancia para imponer la sanción subsisten, mismas que en modo alguno se desvirtuaron por la censura.
Por tanto, se confirmará el proveído impugnado. 6. Ahora bien, de acuerdo con lo contemplado por el numeral 8° del artículo 365 del C.G.P. -aplicable por reenvió del artículo 145 del C.P.T. y de la S.S.- no se impondrá condenará en costas de esta instancia a las partes recurrentes, por no haberse causado, teniendo en cuenta que ninguna de las apelaciones salió avante.
Decisión 10 Artículo 118 del C.G.P. en concordancia con el artículo 62 de la Ley 4° de 1913 Radicación No. 63-001-31-05-002-2018-00065-01 (RT-080) En mérito de lo expuesto, la Sala de Decisión Civil Familia Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Armenia, “administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la Ley”.
Resuelve Primero: Confirmar la sentencia proferida el 8 de febrero de 2019 por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Armenia, dentro del proceso de la referencia, conforme lo señalado en la parte motiva de esta decisión. Segundo: Sin condenar en costas de esta instancia a las partes, por no haberse causado las mismas. Tercero: Devuélvase el expediente al juzgado de origen.
Notifíquese y Cúmplase, Los Magistrados Adriana del Pilar Rodríguez Rodríguez Expediente No. 63-001-31-05-002-2018-00065-01 (RT-080) Luis Fernando Salazar Longas Expediente No. 63-001-31-05-002-2018-00065-01 (RT-080) (En uso de permiso) Jorge Arturo Unigarro Rosero Expediente No. 63-001-31-05-002-2018-00065-01 (RT-080)