22.123 1 REPÚBLICA DE COLOMBIA DEPARTAMENTO DE NORTE DE SANTANDER SALA DE DECISIÓN LABORAL TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE CÚCUTA Cúcuta, seis (6) de mayo de dos mil veintiséis (2.026) PROCESO: ORDINARIO LABORAL. RADICADO ÚNICO: 54-001-31-05-004-2023-00306-01 RADICADO INTERNO: 22.123 DEMANDANTE: LEYDER ROMERO IBARRA DEMANDADOS: MYRIAM UMBARILA CONTRERAS MAGISTRADA PONENTE: NIDIAM BELÉN QUINTERO GELVES Procede la Sala dentro del proceso ordinario laboral previamente referenciado, a conocer el recurso de apelación propuesto por la parte demandante contra la Sentencia proferida el 3 de febrero de 2026, por el Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Cúcuta, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 69 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, modificado por el artículo 14 de la Ley 1149 de 2007. 1.
ANTECEDENTES La señora LEYDER ROMERO IBARRA interpuso demanda ordinaria laboral contra la señora MYRIAM UMBARILA CONTRERAS, para que se declare la existencia de un contrato de trabajo realidad del 11 de septiembre de 2020 al 24 de diciembre de 2022 y que se declare la ineficacia de la terminación por desconocer la estabilidad laboral reforzada producto de la enfermedad del síndrome de túnel carpiano, para que se disponga su reintegro en cargo igual o mejor al desempeñado, con el pago de los salarios dejados de percibir, indemnización del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, perjuicios morales, daño emergente por la contratación de un abogado, extra y ultra petita.
Expuso como fundamento fáctico de sus pretensiones: • Que mantuvo una relación laboral con la señora UMBARILA desde el 11 de septiembre de 2020, en calidad de propietaria del establecimiento de comercio MAS BANDEJA MAS EN ALUMINIO MÁS EN ACERO, devengando un salario mínimo y para lo cual suscribió 3 contratos, pero no obtuvo copia, ejerciendo funciones de limpieza de bandejas, aseo de oficina, cafetería, baño y trabajo en la embutidora de bandejas. • Que la empleadora solo comenzó a pagar seguridad social desde el 1 de agosto de 2021 hasta el 1 de enero de 2022, luego cotizó a través de SOLUCIONES INTEGRALES CÚCUTA S.A.S., para la cual nunca prestó servicios pues su empleador siempre fue la demandada, que usaba a la cooperativa para afiliar al trabajador a seguridad social. • Que en abril de 2022, comenzó a sentir fuertes dolores y pérdida de fuerza en ambas manos, lo que le impedía desarrollar sus funciones con normalidad, por lo que se dirigió a la EPS que en cita del 23 de abril identificó ERITEMA EN PALMAS DE MANOS ASOCIADOS A ZONAS DESCAMATIVAS – CLASICA DERMATITIS POR USO DE PRODUCTOS DE LIMPIEZA”, recomendando el uso con cuidado de esas sustancias, pero el dolor siguió con mayor intensidad. • Que el 9 de agosto de 2022, le fue diagnosticado SÍNDROME DE TÚNEL CARPIANO, ordenando ala paciente reposo de extremidades, no movimientos 22.123 2 repetitivos de muñecas, pausas activas, férula nocturna y reubicación laboral para no realizar movimientos repetitivos con las manos ni carga de peso.
Tras lo anterior, la empleadora concedió unos guantes para ejercer actividades laborales, pero su estado siguió debilitándose y el 31 de agosto de 2022 se diagnosticó TUNEL CARPIANO DE DIFICIL MANEJO, SÍNTOMA SPROGRESIVOS, concediendo incapacidad de 3 días. Afirmando que solo hasta octubre de 2022, fue reubicada en el primer piso del negocio en apoyo de atención al cliente, llevando tinto y limpiando la mueblería. • Que el 2 de noviembre de 2022, identifica continuidad de tratamiento sin mejoría, remitiendo a medicina familiar y ordenando recomendaciones generales de no levantar peso, realizar movimientos repetitivos, férula nocturna y seguir signos de alarma.
Luego, el 6 de diciembre se ordenó electromiografía, neuroconducción y consulta de control. • Que el 24 de diciembre de 2022, la empleadora dio por terminado el contrato pese a conocer el estado de salud de la actora y sin autorización del Ministerio de trabajo luego de lo cual el 17 de enero de 2023, se le comunicó que acudiera a examen de retiro y en atenciones médicas posteriores, se le confirmó el diagnóstico de SÍNDROME DE TUNEL CARPIANO, ordenando terapias y valoración con especialista, así como recomendaciones de cuidado.
Afirma que desde su despido ha tenido problemas emocionales, tristeza y congoja, por los que se le ha remitido a valoración psicológica, dado que es madre cabeza de familia, viéndose dificultada para ser contratada por su estado. La demandada MYRIAM UMBARILA CONTRERAS contestó a la demanda así: • Se opuso a las pretensiones por no haber despedido sin justa causa a la demandante, señalando que siempre se garantizó su bienestar y entorno seguro, modificando las actividades para no desmejorar su situación; por el contrario advierte que está acreditado el abandono de las funciones propias del cargo por la actora. • Manifestó que la señora ROMERO ingreso a laborar en septiembre de 2020 hasta el 15 de diciembre de ese año, luego inició un nuevo contrato el 1 de febrero de 2021 que finalizó por renuncia el 24 de diciembre de 2021 y el 1 de febrero de 2022 se inició un nuevo vínculo, de contrato a término fijo inferior a un año; afirma que la actora siempre estuvo afiliada a seguridad social de manera directa o a través de SOLUCIONES INTEGRALES CÚCUTA S.A.S. • Afirma que la actora no tenía ningún contacto con la señora UMBARILA, siendo supervisada y dirigida por la jefe de área y percibiendo su pago debidamente, suscribiendo tres contratos independientes con extremos definidos así: 11 de septiembre al 15 de diciembre de 2020, 1 de febrero al 22 de diciembre de 2023 y 1 de febrero de 2022 hasta el 24 de diciembre de 2023. • Alega, que la empresa conforme a sus procesos de seguridad y salud en el trabajo, estuvo al tanto de las necesidades laborales para mejorar la calidad de vida de la actora, capacitándola en cuidados, dando pausas activas e implementos que le ayudaran; por eso, manifiesta que no dio por terminado el contrato con la actora, que salió a vacaciones colectivas el 24 de diciembre de 2023 y al iniciar labores en la segunda semana de enero, el 17 de enero de 2023 se le comunicó que realizara sus exámenes médicos de finalización de 2022, para conocer su estado de salud y atender las recomendaciones, pero no se presentó la actora.
De allí que no solicitara autorización al Ministerio, pues la intención nunca fue despedir a la trabajadora, siendo ella la que decidió no presentarse a laborar. • Afirma, que la actora pidió a la administradora liquidar sus prestaciones sociales por deudas, y al cancelar esto por error se le retiró del sistema de seguridad social.
Informa que la actora era perseguida por cobradores de paga diarios, que amenazaban para encontrarla y esto afectaba el funcionamiento de la empresa. Alegando, que al contactarse con la actora en marzo de 2023 esta remitió cualquier comunicación a su abogado, pese a informar al vigilante de la empresa que se había retirado por los problemas con los prestamistas, pero niega que hubiera incidido su estado de salud en la continuidad de la empresa. 22.123 3
2. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA 2.1 Identificación del Tema de Decisión. La Sentencia proferida el 3 de febrero de 2026 por el Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Cúcuta, resolvió: “Primero. - Negar las pretensiones de la demanda conforme a lo considerado. Segundo. - Conceder el grado jurisdiccional de consulta si no es apelada la sentencia artículo 14 ley 1149 de 2007.
Por secretaria remitir al superior funcional la actuación de ser necesario. Tercero. - sin condena en costas.” 2.2 Fundamento de la Decisión. El juez a quo fundamentó su decisión en los siguientes argumentos: • Que el problema jurídico consistía en determinar si la demandante se encontraba en estado de debilidad manifiesta al momento de finalizar su relación laboral con la señora MYRIAM UMBARILA CONTRERAS y si por ello, hay lugar al reintegro solicitado, así como los pagos dejados de percibir e indemnizaciones reclamadas. • Precisa que, de conformidad con los hechos aceptados y los documentos aportados, no existe prueba concreta de que la actora hubiera laborado para la demandada sin solución de continuidad desde septiembre de 2020 a diciembre de 2022; el certificado aportado por una parte aparece firmado por una persona sin certeza de su calidad de empleada de la demandada, dado que firma por la empresa MAS BANDEJA, pero la empleadora era persona natural y no jurídica.
Igualmente se aportan unos mensajes de Whastapp, no tachados de falsos, que indican ingreso a laborar en febrero de 2022, lo que implica interrupciones y se acompasa con los contratos a término fijo, a partir de lo cual la demandada acepta varios vínculos del 10 de septiembre al 15 de diciembre de 2020, del 1 de febrero al 24 de diciembre de 2021 y del 1 de febrero al 24 de diciembre de 2022. • Resalta que a la actora la citan para examen de ingreso el 28 de enero de 2022, que refiere apta sin restricciones para el cargo y resalta que no existe calificación de origen de ARL para referir que las patologías que surgieron posteriormente son laborales; se aceptó por parte del empleador, haber conocido de la afectación en las manos de la actora, que comenzó como reacción a los químicos de limpieza y que siguió empeorando, señalando la demandada que buscó ayudar a la actora en su recuperación. • Advierte, que revisados los documentos médicos, no aparece soportada la existencia de un diagnóstico claro y consolidado al momento de la terminación, pues se aportan unas incapacidades pero relacionadas con infecciones urinarias, se estaba identificando el surgimiento del síndrome de túnel carpiano pero también se trataba una dermatitis alérgica en las manos por contacto con químicos, las recomendaciones eran para evitar estas sustancias y se aporta un oficio de SOLUCIONES INTEGRALES CUCUTA SAS de octubre de 2022 informando medidas de autocuidado a la demandante, y resalta que el diagnóstico de examen especializado que establece atrapamiento bilateral del nervio mediano en el túnel del carpo, fue posterior al despido, el 2 de marzo de 2023. • Refiere que, si bien la parte demandante afirma que no hubo interrupciones superiores a 30 días, pues ingresaba a laborar los primeros 15 días de cada año, no aporta prueba que certifique esta situación y tampoco logra acreditar plenamente el hecho del despido, quedando la versión de cada una de las partes respecto de lo acontecido al final de la relación sin suficiente prueba para verificarlo.
Sin embargo, refiere, que como se demostró un contrato de trabajo a término fijo con vencimiento el 24 de diciembre de 2022, al no evidenciarse el preaviso de no prórroga, este quedó renovado automáticamente por 10 meses y 24 días a partir del día siguiente, sin que se pruebe con certeza cómo se terminó el contrato de trabajo, para afirmar que finalizó sin justa causa. 22.123 4 • A partir de los hechos demostrados, recuerda, que la protección del fuero de estabilidad reforzada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, hace parte de las garantías que se materializan por el Estado para promover el acceso a mecanismos de integración social de las personas con limitación; y que si bien para acceder a ello un tiempo se exigía una valoración de pérdida de capacidad laboral, la jurisprudencia ha señalado que debe interpretarse acorde a la Ley 1618 de 2013, requiriendo que se identifique una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano o largo plazo, que genere barreras para el trabajo de tipo actitudinal, social, cultural o económico que le impidan al trabajador interactuar en igualdad de condiciones con el entorno laboral.
Lo que, aplicado en este caso, se advierte que no se aporta prueba que evidencie la deficiencia a mediano o largo plazo, pues se prueba una deficiencia patológica, pero su efecto en las funciones del trabajador son inferencias que no se acreditan.
3. DE LA IMPUGNACIÓN El apoderado de la parte demandante interpuso recurso de apelación argumentando: • Que hubo indebida valoración de las pruebas obrantes al expediente, al no valorarse acorde a las reglas de la sana crítica lo aportado desde la demanda y contestación, así como al omitir totalmente lo aportado en la reforma de la demanda; resalta que se tuvo por probado el contrato de trabajo del año 2022 y se tuvo no demostrado el hecho de la terminación, pese a que se aportó el chat de whastapp del 12 de enero de 2023 donde un número celular de dominio de la señora MYRIAM le informo a la actora, que no se contaba más con sus servicios por reestructuración y que devolviera la dotación, anexando el documento que acredita la relación del número con el establecimiento. • Respecto de la condición de salud, refiere que la jurisprudencia ha señalado que si bien es relevante contar con una calificación técnica y descriptiva, de no existir se debe valorar libremente las pruebas y se puede inferir que el estado de salud cuando sea notorio, evidente y perceptible, requiere de un nivel de protección como es cuando viene regularmente incapacitado o está en tratamiento médico especializado con restricciones o limitaciones, no siendo necesario que se acredite una enfermedad de mediano o largo plazo estrictamente, sino identificar las situaciones como la acreditada donde la historia clínica evidencia restricciones a tan solo dos meses del despido, la reubicación en otro trabajo y permisos para asistir a terapias o citas, por lo que sí se acreditó el estado de debilidad manifiesta 4.
ALEGATOS Dentro de la oportunidad legal concedida en auto que antecede, se presentaron los siguientes alegatos de conclusión: Parte Demandante: El apoderado de la parte demandante solicita que se tengan en cuenta los hechos declarados como probados en la etapa de fijación del litigio ante la falta de contestación adecuada de la pasiva, entre los que estaban el reconocimiento de la afectación física de la trabajadora y que el contrato terminó por el estado de salud, lo cual se respalda en la reubicación laboral por recomendaciones médicas que había acatado la demandada, la autorización para tratamientos que se dio y se omitió valorar los chats de whastapp que aportó. De donde se desprendía con claridad que la empleadora tomó la decisión de terminar el contrato de trabajo desconociendo su fuero de estabilidad laboral reforzada.
Parte Demandada: La apoderada de la parte demandada solicitó que se confirmara la decisión absolutoria pues la parte demandante confunde la existencia de un fuero de estabilidad con la carga probatoria que implica acreditar dicha condición para la cual no existe presunción, sino que está en sus deberes acreditar su condición y resalta que no pueden confundirse las certificaciones emitidas por personas diferentes al empleador.
Advierte que en todo caso está demostrado que no hubo despido sino abandono voluntario del cargo, que el vínculo no fue continuo sino con interrupciones y que no hay lugar a la protección material solicitada.
5. PRESUPUESTOS PROCESALES Y SANEAMIENTO 22.123 5 En el presente asunto no se observan deficiencia en los presupuestos procesales ya que la demanda se presentó en forma, existe competencia tanto del Juez de primera instancia como de este Tribunal, hay capacidad para ser parte y capacidad procesal.
6. PROBLEMA JURÍDICO POR RESOLVER: El problema jurídico propuesto a consideración de esta Sala es el siguiente: Determinar ¿Si la demandante LEYDER ROMERO IBARRA tiene derecho a ser reintegrada en virtud de una presunta protección derivada del fuero de estabilidad laboral reforzada por condición de salud? De ser así, si resultan procedentes las condenas solicitadas en las pretensiones. 7.
CONSIDERACIONES: En el presente caso, corresponde a la Sala determinar si la señora LEYDER ROMERO IBARRA tiene derecho a ser reintegrada por parte de la señora MYRIAM UMBARILA CONTRERAS, en virtud de una presunta protección derivada del fuero de estabilidad laboral reforzada, por condición de salud, y si en consecuencia, si procede el reconocimiento de la indemnización prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, junto con los salarios causados desde el 25 de diciembre de 2022 hasta cuando se efectué el reintegro, más las prestaciones sociales, aportes a seguridad social e indemnizaciones.
El juez de primera instancia resolvió no acceder a las pretensiones del demandante, al concluir que, si bien fue demostrado el contrato de trabajo a término fijo celebrado en 2020, 2021 y 2022, en este último no se demostró la terminación unilateral proveniente del empleador y tampoco se evidenció la existencia de una deficiencia física a mediano o largo plazo con incidencia en el rol ocupacional, pues las atenciones médicas son iniciales, no tuvo incapacidades largas y sus efectos apenas son inferencias.
Conclusiones que controvierte el apoderado de la demandante, al considerar que el fallo de primera instancia valoró indebidamente las pruebas aportadas, omitió varias en que acreditaba el hecho del despido y que existe respaldo a las limitaciones laborales derivadas de su enfermedad. De conformidad con el principio de consonancia consagrado en el artículo 66A del C.P.T.Y.S.S., esta Sala solo está facultada para pronunciarse de los asuntos que fueron objeto de apelación; esto es, la pretensión de estabilidad laboral reforzada.
Ahora bien, es necesario advertir que el juez a quo no incluyó en la parte resolutiva una declaración expresa sobre la solicitud de declaratoria de contrato de trabajo realidad único y sin solución de continuidad, pero en la parte motiva sí concluyó que se había demostrado la suscripción de 3 contratos de trabajo a término fijo: del 10 de septiembre al 15 de diciembre de 2020, del 1 de febrero al 24 de diciembre de 2021 y del 1 de febrero al 24 de diciembre de 2022, sin que se acreditara la unicidad y sí que existían interrupciones largas entre sí. Lo cual se corresponde con las pruebas aportadas por la demandada y al no haber sido objeto de controversia por la parte demandante, se trata de un asunto resuelto y no apelado.
Aclarado lo anterior, la parte demandante pretende principalmente el reintegro porque su contrato laboral finalizó sin que se tuviera en cuenta su discapacidad, además, la empleadora no solicitó el permiso para realizar dicho despido a la autoridad correspondiente, con fundamento en el art. 26 de la Ley 361 de 1997; razón por la cual nos remitimos a ésta norma, la cual dispone “ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo”, y en el inciso segundo señala que si se despide a una persona sin el cumplimiento de este requisito, se debe reconocer “una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar (…)”.
La normatividad reseñada, artículo 26, Ley 361 de 1997, consagra el principio de la estabilidad laboral reforzada para las personas con limitación física, en virtud del cual estas no pueden ser despedidas por razones de su limitación, salvo que la terminación del contrato sea autorizada por el Ministerio del Trabajo; y a su vez integra la sanción a la que tiene derecho el trabajador, cuando el empleador haya omitido la aludida autorización. 22.123 6 Frente a quienes son objeto de protección por esta normativa, esta Sala en recientes pronunciamientos ha adoptado y aplicado la variación jurisprudencial derivada de la providencia SL1152 de 2023, donde se refiere que Colombia a partir de la Ley 1349 de 2009 se comprometió a adoptar un estándar actualizado y garantista para la protección de las personas en situación de discapacidad, derivado de la Resolución No 48/1996 del 20 de diciembre de 1993, emanada de la Asamblea de las Naciones Unidas que reclamó la necesidad de centrar el interés en las deficiencias del entorno para generar condiciones de igualdad en la participación de las personas con discapacidad, así como a la Convención sobre los derechos de personas con discapacidad de 2006, que hizo énfasis en generar modelos de interacción entre las personas con discapacidad y las barreras eternas que evitan su participación igualitaria en todos los ámbitos.
Concluyendo la Sala que estos instrumentos legales componentes del Bloque de Constitucionalidad eran parámetro de interpretación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Para lo anterior, la Corte define inicialmente que persona con y/o situación de discapacidad, acorde a la Convención de 2006 y la Ley 1618 de 2013, es quien tenga “deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano y largo plazo que, al interactuar con diversas barreras incluyendo las actitudinales, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones” y el impacto de esta noción en el ámbito laboral está orientada a “precaver despidos discriminatorios fundados en una situación de discapacidad que pueda surgir cuando un trabajador con una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo, al interactuar con el entorno laboral vea obstaculizado el efectivo ejercicio de su labor en igualdad de condiciones que los demás”.
Una primera conclusión de la Corte es que la interpretación que identifica la discapacidad a partir de los porcentajes es compatible con los casos ocurridos antes de la entrada en vigor de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, el 10 de junio de 2011 y, de la Ley Estatutaria 1618 de 2013; en segunda medida, señala que, a partir de la vigencia de estas normas, el amparo de protección de la Ley 361 de 1997 se suscita cuando concurren los elementos: “1.
La deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo. 2. La existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones que los demás.” Lo que explica de la siguiente manera: “En cuanto a las barreras, el artículo 2.5 de la Ley 1618 de 2013 señala que son «cualquier tipo de obstáculo que impida el ejercicio efectivo de los derechos de las personas con algún tipo de discapacidad».
La Sala destaca que el término discapacidad empleado en este precepto debe entenderse como «algún tipo de deficiencia a mediano y largo plazo». Dicha disposición, sin pretender realizar un listado exhaustivo, señala que las barreras pueden ser: a) Actitudinales: Aquellas conductas, palabras, frases, sentimientos, preconcepciones, estigmas, que impiden u obstaculizan el acceso en condiciones de igualdad de las personas con y/o en situación de discapacidad a los espacios, objetos, servicios y en general a las posibilidades que ofrece la sociedad; b) Comunicativas: Aquellos obstáculos que impiden o dificultan el acceso a la información, a la consulta, al conocimiento y en general, el desarrollo en condiciones de igualdad del proceso comunicativo de las personas con discapacidad a través de cualquier medio o modo de comunicación, incluidas las dificultades en la interacción comunicativa de las personas. c) Físicas: Aquellos obstáculos materiales, tangibles o construidos que impiden o dificultan el acceso y el uso de espacios, objetos y servicios de carácter público y privado, en condiciones de igualdad por parte de las personas con discapacidad.” Advierte la Corte, que el trabajador tiene el derecho a que esas barreras comunicadas o conocidas por el empleador sean mitigadas con ajustes razonables, esto es modificaciones y adaptaciones que no impongan una carga desproporcionada o 22.123 7 indebida para garantizar los derechos humanos y libertades fundamentales en igualdad; concluyendo lo siguiente: “En suma, la protección de estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la convención analizada, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos: a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo.
Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida»; b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.” En materia probatoria, explica la Corte que estos elementos pueden acreditarse mediante cualquier medio probatorio, bajo el principio de necesidad de la prueba y para efecto de probar los hechos constitutivos de discapacidad, el C.P.T.Y.S.S. permite al juez practicar oficiosamente las pruebas que requiera, incluyendo la pericial, aclarando que “ una situación de discapacidad analizada al amparo de la convención no depende de un factor numérico, pues mirarlo así sería mantener una visión que se enfoca en la persona y sus limitaciones”.
Resume entonces la Corte, que sin implicar estándares de prueba “al momento de evaluar la situación de discapacidad que conlleva a la protección de estabilidad laboral reforzada, es necesario establecer, por lo menos, tres aspectos: (i) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano-;
(ii) El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y (iii) La contrastación e interacción entre estos dos factores -interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral-. A la luz de lo anterior, remata la Corte, “si del análisis referido se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral es por esta razón, el despido es discriminatorio y, es preciso declarar su ineficacia por lo que procede el reintegro con el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con la orden de los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997” recordando que “para despedir a una persona con discapacidad es necesario solicitar previamente el permiso del Ministerio del Trabajo; de no ser así, se activa una presunción de despido discriminatorio, la cual puede ser desvirtuada en juicio por parte del empleador”.
Siguiendo esta línea, refiere la Corte, que el trabajador “debe demostrar que tenía una discapacidad (deficiencia más barrera laboral, en los términos previamente descritos) y que el empleador conocía tal situación al momento del retiro o que era notoria” y tras ello, para desestimar la presunción de despido discriminatorio, el empleador debe probar “que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabajador.
Igualmente, puede acreditar que se cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador.” Conforme a las reglas probatorias enunciadas previamente, a la parte demandante en ejercicio de su deber procesal, le correspondía demostrar “que existía discapacidad, esto es, la existencia de una deficiencia a mediano o largo plazo más una barrera de tipo laboral, y que dicha situación era conocida o notoria para el empleador, para que así operara la presunción de despido discriminatorio”; indicando la Corte que esta valoración opera identificando lo siguiente: “a. La deficiencia física, mental o sensorial; b. Si es de mediano o largo plazo, lo que implica que la participación en la vida profesional de la persona se vea obstaculizada de un modo prolongado como 22.123 8 el descrito, valoración al ser fáctica y basada en las pruebas, corresponde identificar si la patología «cáncer de seno» de la trabajadora reúne o no tales características; c. Analizar si tal hecho reprime o afecta su participación en el ámbito laboral en igualdad de condiciones a la de los demás trabajadores, es decir, si el diagnóstico le dificulta a la trabajadora desarrollar plenamente sus roles ocupacionales; d. Se requiere valorar los elementos aportados en el proceso, dicho análisis probatorio estará formado por todo elemento de convicción que permita determinar que esta se haya prolongado significativamente, fundado en criterios objetivos como: la historia clínica, las mismas incapacidades, reubicaciones, recomendaciones médicas, entre otros elementos que den cuenta de que la patología en verdad tuvo un carácter duradero que a la fecha del despido impidió a la persona su participación plena y efectiva en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores.” Con el fin de resolver el problema jurídico antes expuesto, la Sala observa que dentro del expediente se encuentran las siguientes pruebas: PRUEBAS ANEXAS CON LA DEMANDA Y LA REFORMA • Certificado laboral expedida por ANGELLY TATIANA POSADA AYALA en calidad de directora de recursos humanos de MAS BANDEJAS, MAS EN ALUMINIO, MÁS EN ACERO, el 1 de febrero de 2023; señalando que la señora LEYDER ROMERO IBARRA laboró como operaria de producción bandejas desde el 11 de septiembre de 2020 hasta el 24 de diciembre de 2022, devengando un salario básico. • Reporte de cotizaciones a NUEVA EPS donde consta que la empleadora es MYRIAM UMBARILA CONTRERAS por IBC de Salario mínimo en períodos de agosto de 2021 a diciembre de 2021 y 24 días de enero de 2022. • Captura de pantalla de un chat de whastapp grupal llamado “MAS BANDEJAS 2022” donde el 22 de enero de 2022 se añade el teléfono 3004701533 y el 23 de enero de 2022 escribe MANUEL GUERRERO, que empiezan trabajos el martes 1 de febrero y que esa semana deben hacerse exámenes.
El 26 de enero el número 3004701533 escribe convocando a exámenes de ingreso el 28 de enero. • Examen de egreso del 28 de enero de 2022 realizado por PRINSO IPS a la señora ROMERO IBARRA, identificando como situación anormal SOBREPESO LEVE, VENAS VARICOSAS. No deja otras anotaciones y se indica CONCEPTO DE APTITUD: SIN RESTRICCIÓN PARA EL CARGO. • Examen de egreso del 19 de enero de 2023 realizado por PRINSO IPS a la señora ROMERO IBARRA, indicando que desde junio de 2022 viene presentando dolor en manos parestesias en dedos uno, dos y tres, pérdida de fuerza y edema, diagnosticando el 9 de agosto de 2022 “STC”, el 6 de diciembre control por sospecha de STC por el que recibe manejo con pregabalina, terapias físicas con mejora parcial y citas asignadas para enero de 2023.
Deja constancia APTITUD SIN PATOLOGÍA RELACONADA CON LA LABOR, identificando diagnósticos de sobrepeso leve, venas varicosas, STC bilateral, leve miopía, otitis media e hipertensión arterial, indicando EGRESO SIN PATOLOGÍA CALIFICADA COMO LABORAL CON SINTOMATOLOGÍA EN ESTUDIO EN EPS CON TRATAMIENTO SINTOMÁTICO. • Fotografía de la página de Facebook de MAS BANDEJAS, identificando a la actora como parte del grupo de trabajo en diciembre de 2022. • Respuesta dada por MYRIAM UMBARILA CONTRERAS como propietaria de MAS BANDEJAS, oponiéndose a las pretensiones.
Se resalta que al contestar hechos refiere que la actora laboró en períodos de septiembre al 15 de diciembre de 2020, 1 de febrero al 24 de diciembre de 2021 y 1 de febrero al 24 de diciembre de 2022. Acepta que tuvo problemas con los químicos y su piel, por lo que fue cambiada de asignación a atención al cliente y aseo en almacén, tuvo permisos para citas médicas de problemas de la mano, riñones e infecciones urinarias. • Historia clínica de la actora, identificando: 22.123 9 -Atención del 3 de abril de 2022 por dolor urgente en palmas de los manos asociados a eritema y leve descamación, por el cual se diagnostica DERMATITIS ALÉRGICA DE CONTACTO DEBIDO A OTROS PRODUCTOS QUÍMICOS e HIPERTENSIÓN ESENCIAL. -Atención del 9 de agosto de 2022 que indica curso de síndrome de túnel carpiano, se dan indicaciones de reposo de extremidades, no movimientos repetitivos con muñecas, pausas activas, uso de férula inmovilización nocturna y manejo analgésico antiinflamatorio.
Recomienda reubicación laboral donde no requiera realizar movimientos repetitivos con manos ni carga de peso. -Atención del 31 de agosto de 2022 que establece paciente en buenas condiciones generales, con signos de túnel y phalen positivos, diagnosticando SX DE TUNEL CARPIANO DE DIFICIL MANEJO con síntomas progresivos, remitiendo a medicina familiar. -Atención de especialista en medicina familiar del 31 de agosto de 2022, indicando que la paciente está en control de litiasis renal derecha y síndrome de túnel carpiano, con persistencia de dolor de gran intensidad en ambas muñecas, evidenciando adecuado seguimiento a recomendaciones pese a lo cual síntomas persisten y progresan. -Atención del 2 de noviembre de 2022 que ordena estudios de extensión y refiere recomendaciones generales de no levantar peso, movimientos repetitivos y uso de férula nocturna. -Atención del 6 de diciembre de 2022 que indica paciente con sospecha de túnel carpiano, manejo con medicamento y terapias, con mejora parcial de la parestesia y hormigueo.
Concluye buen estado general y ordena exámenes de electromiografía, neuroconducción y consulta de control. -Atención del 18 de enero de 2023, indicando dolor de manos, dificultad de coger objetos y ordena esperar estudios ya prescritos. -Estudio del 2 de marzo de 2023 que concluye: “Hallazgos descritos corresponden a un atrapamiento bilateral y moderado del nervio mediano en su paso a través del túnel del carpo” -Atención del 12 de abril de 2023 que reporta resultados y ordena 10 sesiones de terapias, infiltración de ambos túneles del carpo y medicinas. -Atención del 17 de abril de 2023 que identifica inicio de terapia física, presenta moderado dolor al reposo y palpación en zona de muñeca, dolor moderado a movimientos de flexión, extensión, desviación radial y cubital, alteración de la sensibilidad hormigueo, calor, enrojecimiento, leve inflamación de las manos bilateral, moderada debilidad muscular de toda la mano bilateral, moderados espasmos en trapecios.
Indica que el objetivo de la terapia es disminuir dolor e inflamación, mejorar movilidad, flexibilidad y fuerza muscular. -Nota de evolución final de terapias que indica paciente que culmina 10 sesiones de fisioterapia sin disminución del dolor, poca tolerancia a ejercicios y manifiesta sentir mucho dolor. -Atención del 25 de junio de 2023 por ortopedia que indica disestesia en ambas manos de hace varios meses que no mejora con fisioterapia, infiltraciones ni muñequeras. -Atención del 10 de julio de 2023 por psicología, indicando tristeza constante y frustración por desvinculación del lugar de trabajo que diagnostica depresión leve. -Atención del 21 de noviembre de 2023 de atención con psiquiatría donde se diagnostica TRASTORNO MIXTO DE ANSIEDAD Y DEPRESIÓN Y TRASTORNO DE ADAPTACIÓN • Memorando del 18 de octubre de 2022, remitido por SOLUCIONES INTEGRALES CUCUTA a las señoras LEIDY SALAZAR y LEYDER ROMERO, operarias de producción de bandejas, informando que según su situación de salud y siguiendo las recomendaciones del médico tratante, deben comprometerse con el autocuidado laboral: evitando realizar actividades repetitivas, levantas objetos pesados, manipular sin guantes, utilizar tapabocas.
A la actora designa media jornada en apoyo a labores de aseo y limpieza en el primer piso, que la actora ha manifestado mejoría con el 22.123 10 cambio y por eso se le asigna ahora toda la jornada completa. El documento es firmado por la gerente, jefe de recursos y coordinadora SGSST de MAS BANDEJAS. • Citación del 17 de enero de 2023 para que la doctora acuda a examen de retiro. • Certificado de matrícula mercantil de establecimiento de comercio MAS BANDEJAS MAS ALUMINIO MAS EN ACERO que identifica a MYRIAM UMBARILA CONTRERAS como propietaria, inscrita desde mayo de 2013 y donde se identifican los siguientes teléfonos: 3006867086 y 3132658611. • Captura de pantalla de chat de Whastapp, del número 3006867086 donde se identifica como foto de usuario el nombre MAS BANDEJAS y en la conversación del 12 de enero de 2023 se indica que agradecen a Briggite Gutiérrez por los servicios prestados en 2022 y que por razones de reestructuración no contarán con sus servicios, para que se acerque a devolver la dotación. • Captura de pantalla de chat de whatsapp de conversación con “Paola Granados” donde el 11 de enero de 2023 la actora indica escribirle que está activa para lo que necesite y se aporta chat en formato txt de conversaciones durante el mes de diciembre de 2022. • Denuncia presentada por la actora contra MANUEL GUERRERO PERALTA, señalando que este le acusa falsamente de hurtar 100 dólares del local de su esposa MYRIAM UMBARILA.
PRUEBAS ANEXAS CON LA CONTESTACIÓN • Registros de actividades del sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo de mayo y junio de 2022, realizando charlas, pausas activas y calentamientos. • Contrato de trabajo a término fijo celebrado entre MYRIIA UMBARILA-MAS BANDEJAS MAS ALUMINIO MAS EN ACERO y la señora LEIDER ROMERO del 10 de septiembre al 15 de diciembre de 2020 por un salario mínimo como operaria de producción. • Contrato de trabajo a término fijo celebrado entre MYRIIA UMBARILA-MAS BANDEJAS MAS ALUMINIO MAS EN ACERO y la señora LEIDER ROMERO del 1 de febrero al 24 de diciembre de 2021 por un salario mínimo como operaria de producción. • Pago de liquidación de prestaciones sociales del año 2020, 2021 y 2022, firmados por la actora. • Certificado de pago de aportes a seguridad social de la actora, realizados a través de SOLUCIONES INTEGRALES CUCUTA S.A.S. en algunos períodos y directamente por la demandada en otros. • Solicitudes de permiso para acudir a cita médica en fechas: 25 de marzo, 22 de abril, 2 de mayo, 12, 18 y 25 de mayo, 3, 6, 10, 13, 14, 18, 25 y 28 de junio, 7, 23 y 30 de julio, 8, 22, 27 y 30 de agosto, reporte de incapacidades del 6 al 22 de septiembre, 26 de septiembre, 7, 20, 29 de octubre, 10, 11, 12, 21, 28 de noviembre, 6 10 y 21 de diciembre de 2022. • Carta de renuncia de la actora presentada el 22 de diciembre de 2021, a partir del 24 de diciembre de ese mes.
Valoración probatoria Conforme al objeto del proceso y al marco normativo aplicable, se procede a valorar el caso concreto a partir del acervo probatorio obrante en el expediente, con el fin de establecer si la señora LEYDER ROMERO se encontraba en situación de discapacidad al momento de la terminación de su contrato laboral, y si dicha condición activaba el fuero de estabilidad laboral reforzada previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Para ello, se aplicarán los parámetros jurisprudenciales definidos por la Corte Suprema de Justicia. 22.123 11 Se tiene como aceptado por la demandada MIRYAM UMBARILA, que la señora ROMERO ingresó a laborar en el año 2020 como operadora de bandejas y durante el período 2021 e inicios de 2022 desempeñó normalmente sus funciones; sin embargo, a partir de abril de 2022 comenzó a sufrir problemas de salud de diferente índole: comenzó con problemas de dermatitis por el uso de químicos en la actividad laboral, posteriormente en agosto de 2022 se diagnosticó sospecha de túnel carpiano bilateral iniciando con manejo analgésico por lo que requirió una reubicación laboral para evitar manejos de cargas, movimientos repetitivos; igualmente en los permisos concedidos y algunas anotaciones médicas se evidencia que la actora tuvo otras dolencias derivadas de litiasis que requirió cirugía. Se deja una anotación a finales de agosto de 2022 que el síndrome de túnel carpiano es de difícil manejo, remitiendo a mayores exámenes y atenciones, se ordenan infiltraciones y terapias; y la última atención demostrada a diciembre de 2022, antes de la terminación del contrato, se indicó que tenía mejoras parciales y se ordenaron exámenes para confirmar el diagnóstico.
Luego de finalizado el contrato de trabajo, durante el año 2023, la actora fue definitivamente diagnosticada con atrapamiento del nervio en el túnel del carpo bilateral en marzo, desde abril se ordenaron terapias e infiltraciones y al finalizar esas, en junio se indica, que no se nota mejoría. Posteriormente se diagnostica depresión y ansiedad como resultado de las dificultades de salud y situación laboral.
Acorde a este recuento, se reconoce claramente que la actora durante el año 2022 comenzó a sufrir de dolores y afectaciones en sus manos, para lo cual surtió atenciones médicas que identificaron preliminarmente síndrome de túnel carpiano, procediendo con las terapias y valoraciones respectivas, considerando la posibilidad de que fuera de difícil manejo y evidenciando inicialmente algunas mejoras; sin embargo, es solo hasta después de la desvinculación, que la actora es definitivamente diagnosticada y proceden a realizar un tratamiento con mayor focalización, tras lo cual se confirma que existe una dificultad en lograr mejoría. Acorde a este panorama, debe señalarse, que el criterio de protección de la Ley 361 de 1997 en concordancia con las leyes 1346 de 2009 y 1618 de 2013, requiere que se acredite una situación de discapacidad que genere disminuciones físicas, intelectuales o sensoriales a largo o mediano plazo; esto es, no basta con sufrir unas dolencias o contar con un diagnóstico o tratamiento en curso, sino que debe evidenciarse claramente que se ha consolidado un estatus de afectación; así lo entiende la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en reciente providencia SL2568 de 2025, que indica: “De conformidad con la anterior postura jurisprudencial, encuentra la Corte que el Tribunal sí incurrió en la interpretación errónea del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, dado que cimentó su decisión en el concepto de «debilidad manifiesta», tras establecer que «la garantía de la estabilidad laboral reforzada es una figura que también opera cuando el trabajador a la fecha de la terminación del contrato de trabajo aún está inmerso en un proceso de calificación del origen de sus enfermedades o accidente laboral» y no en la concepción de «persona en situación de discapacidad», previsto en la Convención sobre derechos de las personas con discapacidad, aprobada por la Ley 1346 de 2009 -que entró en vigor el 11 de junio de 2011- y la Ley 1618 de 2013 -vigente a partir del 7 de febrero de ese mismo año- normatividades vigentes para la fecha de despido, ocurrido el 19 de septiembre de 2016, que exigen, en común, para determinar la situación de discapacidad de una persona, la existencia de deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales, bien sean a mediano o largo plazo, que al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás, requisitos estos últimos que no fueron tenidos en cuenta por el juez colegiado, pese a haber encontrado demostrado que la actora padecía síndrome del túnel carpiano bilateral moderado y epicondilitis lateral derecha.
Así las cosas, pasó por alto el sentenciador de segundo grado que esta Sala de la Corte ha adoctrinado que la «estabilidad laboral reforzada del artículo 26 de la Ley 316 (sic) de 1997 no busca proteger la afección de salud que puede sufrir el trabajador, sino que su fin es proteger al trabajador de un trato discriminatorio por motivos de discapacidad laboral» (CSJ SL1236-2021).” Así las cosas, la Sala encuentra que, a la fecha de la desvinculación, no se habían adelantado valoraciones técnicas que permitieran establecer la consolidación del síndrome de túnel carpiano para concluir que la patología hubiese evolucionado 22.123 12 hacia una situación de discapacidad a diciembre de 2022, conforme a los parámetros definidos por la jurisprudencia constitucional y legal vigente.
Nótese que la actora durante ese año tuvo diferentes eventos de salud, inició con una reacción a los químicos del establecimiento sobre la piel de sus manos y fue en razón a esto que fue inicialmente reubicada en labores diferentes a las que fue contratada, pero paralelamente la actora sufrió otra clase de diagnósticos pasajeros (litiasis) y comenzó a ser tratada por el túnel carpiano, pero sin que a la fecha de la desvinculación se hubiera siquiera consolidado su diagnóstico.
En este caso, si bien se acreditó una patología existente al momento de la terminación, no resulta clara la dimensión de la pérdida de la capacidad laboral y su incidencia a futuro en el rol ocupacional del trabajador o que afectara realmente el ejercicio del cargo específicamente por esa patología, ni que suscitara una posibilidad de limitación ocupacional que fuera determinante en la decisión de la terminación del vínculo laboral, pues como se evidencia a la fecha de terminación de la relación laboral, la actora no había sido diagnosticada definitivamente y aún se encontraba en terapias iniciales para determinar el estado de su condición. Es decir, que carece el plenario de una prueba para valorar si el estado físico de la demandante al momento de la terminación del contrato de trabajo tenía suficiente incidencia para obstaculizar de un modo prolongado su rol ocupacional reprimiendo o afectando su participación en el ámbito laboral, lo que impide declarar que se encontrara en estado de debilidad manifiesta al momento del despido.
Así las cosas, la Sala concluye que la demandante no se encontraba en situación de discapacidad al momento del despido, razón por la cual no se activa la protección derivada del fuero de estabilidad laboral reforzada ni la indemnización prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, por lo que, le asistió razón al juez a quo, al negar la pretensión principal de reintegro por estabilidad laboral reforzada y no se hace necesario entrar a valorar el argumento del apelante sobre si hubo despido injusto, dado que no se solicitó la indemnización del artículo 64 del C.S.T. como pretensión. En consecuencia, habrá de confirmarse la decisión apelada en favor de la parte demandada MIRYAM UMBARILA, y se condenará en costas de segunda instancia a la parte demandante, fijando como agencias en derecho la suma de $400.000 a favor de la demandada.
DECISIÓN DE SEGUNDA INSTANCIA: En mérito de lo expuesto la Sala de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cúcuta, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, RESUELVE:
PRIMERO: CONFIRMAR la Sentencia proferida el 3 de febrero de 2026, por el Juzgado Quinto Laboral del Circuito de Cúcuta, por las razones expuestas en las consideraciones.
SEGUNDO: CONDENAR EN COSTAS, de segunda instancia a la parte demandante, fijando como agencias en derecho la suma de $400.000 a favor de la demandada. Oportunamente devuélvase el expediente al juzgado de origen. NOTÍFIQUESE Y CÚMPLASE NIDIAM BELEN QUINTERO GELVES Magistrada Ponente 22.123 13 DAVID A.J. CORREA STEER Magistrado JOSÉ ANDRÉS SERRANO MENDOZA Magistrado