22.114 1 REPÚBLICA DE COLOMBIA DEPARTAMENTO DE NORTE DE SANTANDER SALA DE DECISIÓN LABORAL TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE CÚCUTA Cúcuta, Seis (06) de Mayo de Dos Mil Veintiséis (2026) PROCESO: ORDINARIO LABORAL RADICADO ÚNICO: 54-001-31-05-001-2019-00034-02 RADICADO INTERNO: 22.114 DEMANDANTE: MIGUEL ANTONIO MORA Y CARMEN OMAIRA VARGAS OVALLES DEMANDADO: SALAZAR PEREZ Y ASOCIADOS SAS MAGISTRADA PONENTE: DRA. NIDIAM BELÉN QUINTERO GELVES Procede la Sala, dentro del proceso ordinario laboral de la referencia, a resolver el Grado Jurisdiccional de Consulta en favor de la parte demandante, en contra de la sentencia del 11 de abril de 2025, proferida por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Cúcuta, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022. 1.
ANTECEDENTES Los señores MIGUEL ANTONIO MORA y su compañera permanente CARMEN OMAIRA VARGAS OVALLES, interpusieron demanda ordinaria laboral, para que se declare la existencia de un contrato de trabajo entre el señor MORA y la empresa SALAZAR PEREZ Y ASOCIADOS SAS, desde el 12 de marzo del 2014 hasta el 30 de diciembre de 2015, que el trabajador tiene derecho a la estabilidad laboral reforzada al poseer 27% de PCL según Dictamen No. 13484780 – 3605 con fecha del 21 de marzo de 2017 y en consecuencia se declare la nulidad del acta de conciliación No. 0572 de fecha 20 de noviembre de 2015, expedida por el Ministerio de Trabajo Regional Cúcuta, por desconocer sus derechos fundamentales constitucionales como trabajador.
Por lo anterior solicita, que se condene a la demandada a reintegrarlo a una labor acorde a las recomendaciones de la ARL POSITIVA, de igual forma se condene al pago de salarios y cesantías dejadas de percibir, pago de la sanción moratoria del Art 99 de la Ley 50 de 1990, aportes a la seguridad social desde el 01 de enero de 2017 hasta su reintegro, pago de perjuicios morales y materiales causados al trabajador y a su núcleo familiar, pago de intereses moratorios a una tasa del DFT y el pago de las costas.
De manera subsidiaria solicita que se condene a SALAZAR PEREZ Y ASOCIADOS S.A.S al pago de los salarios de los años 2016, 2017 y 2018, como a su vez al pago de los perjuicios morales y materiales causados al trabajador y a su núcleo de familia y al pago de la indemnización del Art 64 del C.S.T. Expone en sus fundamentos de hecho: • Que el señor MIGUEL ANTONIO MORA, celebró contrato de trabajo de forma verbal a término indefinido desde el 12 de marzo del año 2014 como minero de oficios varios en la Mina la PERSEGUIDA, bajo la subordinación de la empresa SALAZAR PEREZ Y ASOCIADOS SAS, que el salario pactado para el año 2014 era la suma de un salario mínimo y un porcentaje acorde a la producción de la mina la Perseguida de propiedad de la demandada. 22.114 2 • Que en desempeño de sus funciones el 30 de diciembre de 2015 sufrió accidente de trabajo en el cual la demandada reportó el accidente a la ARL POSITIVA, la cual a través de sus médicos diagnostica “FRACTURA DE OTRAS PARTES Y LAS NO ESPECIFICADAS DE LA COLUMNA” y en razón a dicho accidente se le realizó cirugía de columna de T-12 y L-1 por lo cual se le otorgó una serie de incapacidades hasta diciembre de 2015, la demandada para el año 2014 y 2015 no cancelo prestaciones sociales al trabajador. • Que el actor fue llamado en varias ocasiones por la demandada para que firmara un documento en el cual renunciaba a esta, con el fin de pagar las prestaciones adeudadas.
Por lo que el demandante estando incapacitado, citó a la entidad demandada ante el Ministerio del Trabajo con el objeto de obtener sus prestaciones sociales el 20 de noviembre de 2015 mediante acta 0572 del 20 de noviembre de 2015, concilió unas acreencias laborales donde manifestó que se terminaba el contrato de trabajo el día 31 de diciembre de 2015 y pagarían los aportes a la seguridad social integral, se pasó por encima las recomendaciones y reintegro de labores con vencimiento de 6 meses, con fecha de 6 de octubre de 2015 firmada por el Dr. GEOVANNY MANDON NAVARRO. • Expresa de igual forma, que el contrato de trabajo termino sin justa causa imputable al empleador desde el 31 de Dic de 2015, porque esta no canceló la totalidad de acreencias laborales que se debían, como se pactó en la conciliación y posteriormente fue calificado por la Junta Nacional de Calificación de invalidez otorgándole el 27% PCL y el empleador siempre supo de la condición de salud que presentaba el demandante; por lo que el demandante tenía derecho a la estabilidad laboral por su condición de sujeto de especial protección constitucional y el acta del Ministerio del Trabajo debe ser nulitada por violar sus derechos fundamentales.
La demandada SALAZAR PEREZ Y ASOCIADOS S.A.S., contestó a la demanda de la siguiente manera: • Que se opone a las pretensiones señalando que la terminación del contrato fue por mutuo consentimiento, acorde al literal B del Art 61 C.S.T. y así quedó consignado en el acta 0572 de 20 de noviembre de 2015, resaltando además que en todo caso la fecha de estructuración (18 de agosto de 2016) es posterior a la fecha de terminación del contrato de trabajo. • Acepta la existencia de la relación laboral desde el 12 de marzo de 2014, así como que fue contratado para ejercer explotación de minería bajo la subordinación plena de la sociedad, resaltando que existe un contrato con el propietario de la mina para ejercer la operación; señala, que el accidente del 30 de octubre de 2014 fue culpa exclusiva del trabajador, al utilizar los coches de extracción de carbón para salir de los socavones pese a estar expresamente prohibido y pese a ello, el actor se subió acostado encima del coche y al ser halado pasó por una parte con espacio reducido y fue golpeado por el peñón en su espalda, lo cual fue debidamente reportado a la A.R.L. • Expone, que el actor presentó incapacidades hasta el 29 de diciembre de 2015, a partir de lo cual se acordó ante la Oficina del Ministerio del Trabajo dar por terminado el contrato a partir del día siguiente, en que ya no existían incapacidades y así quedó manifestado en el acta de conciliación ante el Ministerio del Trabajo, que revisó la situación y el actor fue asistido por apoderado judicial.
Señala que las acreencias hasta entonces fueron liquidadas por el inspector del trabajo y pagadas, sin que haya lugar a las alegadas nulidades pues la terminación fue de mutuo acuerdo y la calificación aportada fue posterior, con fecha de estructuración del 18 de agosto de 2016 y ante ello queda claro que el actor no contaba con estabilidad laboral reforzada durante la terminación de la relación laboral. • Propone como excepciones de fondo COSA JUZGADA, INEXISTENCIA DE LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA e INEXISTENCIA DE LA OBLIGACIÓN. 22.114 3
2. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA 2.1 Identificación del Tema de Decisión La sentencia del 11 de abril de 2025, proferida por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Cúcuta, mediante la cual se resolvió: “PRIMERO: Declarar cómo probadas las excepciones de mérito denominadas inexistencia de la obligación y la inexistencia de la estabilidad laboral reforzada al término de la relación laboral propuesta por la pasiva y en consecuencia absolverla de las pretensiones incoadas en su contra.
SEGUNDO: Condenar en costas en esta instancia en aplicación al Art. 365 del C.G.P. a la parte demandante señor MIGUEL ANTONIO MORA GOMEZ y a favor de la empresa SALAZAR PEREZ ASOCIADOS.
TERCERO: De no ser apelada la presente sentencia, consultarla en los términos del Art. 69 del C.P.T. y S.S.” 2.2 Fundamento de la decisión La jueza a quo, fundamentó la decisión de primera instancia en los siguientes argumentos: • Expone, que la fijación del litigio es determinar en primer lugar si es procedente de declarar la nulidad del acta de conciliación número 0572 de fecha 20 de noviembre de 2015, expedida por el Ministerio de Trabajo Regional de Cúcuta, al reclamarse que desconoció derechos ciertos e indiscutibles y en dado caso establecer si al momento de la terminación, el actor gozaba de fuero de estabilidad laboral reforzada por salud y si por ello tiene derecho al reintegro con las prestaciones, salarios e indemnizaciones solicitadas. • Que no fue objeto de discusión la existencia del contrato de trabajo entre las partes del 12 de marzo de 2014 al 30 de diciembre de 2015, el cual finalizó por acuerdo conciliatorio celebrado ante el Ministerio del Trabajo cuya nulidad se reclama por haberse transado derechos ciertos e indiscutibles como la estabilidad laboral reforzada; al respecto recuerda que la conciliación es un mecanismo de resolución de conflictos a través del cual dos o más personas gestionan por sí mismas la solución de sus diferencias con la ayuda de un tercero neutral y calificado, denominado conciliador.
En el caso del derecho laboral, es un mecanismo habilitado para acabar un litigio que hace tránsito a cosa juzgada, siempre que no verse sobre derechos ciertos e irrenunciables. • Advierte que la estabilidad laboral reforzada surge del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, donde se establece una presunción de terminación indebida cuando se trata de personas en condición de discapacidad; de otra parte, la naturaleza de un derecho cierto e indiscutible surge cuando no existe duda de su causación y no hay hecho que impida la exigibilidad.
En ese contexto, consideró que la naturaleza de la estabilidad laboral reforzada es evitar comportamientos discriminatorios del empleador y que la finalización del vínculo no esté fundada en deficiencias físicas, sensoriales o mentales del trabajador. De allí que si la razón para finalizar la relación sea objetiva, esta se torna legítima y por ende el derecho a la estabilidad laboral reforzada consagrado en esa norma no implica per se un derecho del discapacitado de permanecer de forma inamovible y perpetua en el empleo, sino su finalidad es protegerlo de un despido discriminatorio. • Refiere que la naturaleza de la protección a los trabajadores discapacitados no es entonces prohibir su despido, sino generar una presunción legal de discriminación para que el empleador acredite la ocurrencia de una justa causa objetiva so pena de la ineficacia de la terminación; es decir, la protección consta de una presunción de carácter legal, que permite probar el hecho contrario y este consta de una causal objetiva de terminación. De lo que se deriva entonces que la estabilidad laboral reforzada es un hecho susceptible de 22.114 4 discusión que en modo alguno se identifica como un derecho cierto e irrenunciable que permita su exigibilidad indiscutible, siendo aceptado por la Corte en providencias como SL410-2020 o SL1797 de 2024 que la conciliación en casos como el presente es válida y surte efectos de cosa juzgada. • Acorde a lo anterior, señala que la conciliación controvertida contiene una serie de acuerdos y obligaciones para cubrir deudas laborales vigentes a la fecha y conceder al actor una cobertura de seguridad social adicional hasta la calificación, resolviendo finalizar la relación laboral; es decir, no existe desconocimiento del marco de protección del trabajador, pues la relación finalizó por mutuo consentimiento y no por decisión unilateral del empleador que active la presunción, sin que exista un derecho cierto e irrenunciable omitido y no alegándose otra causal expresa de nulidad como vicios del consentimiento, de lo que se deriva la validez de lo conciliado. 3 DEL GRADO JURISDICCIONAL DE CONSULTA Como quiera que la sentencia fue totalmente adversa al trabajador, se conocerá el Grado Jurisdiccional de Consulta de la sentencia, en virtud de lo establecido en el artículo 69 del C.P.T y S.S., modificado por el artículo 14 de la Ley 1149 de 2007. 4 ALEGATOS Dentro de la oportunidad legal concedida en auto que antecede, las partes presentaron sus alegatos de conclusión que se resumen de la siguiente manera: • PARTE DEMANDANTE: El apoderado de la parte demandante solicitó que se acceda a las pretensiones reexaminando los hechos, pruebas y corrigiendo los errores de la providencia en consulta, al considerar que está demostrada la afectación al principio de irrenunciabilidad de los derechos del trabajador que no son susceptibles de conciliación, en este caso donde existe un fuero de estabilidad laboral reforzada por salud debido a la calificación de pérdida de capacidad laboral de 27% y ante lo cual el despido del trabajador no está llamado a producir efectos, derivándose en la nulidad del acta de conciliación realizada. 5 PRESUPUESTOS PROCESALES Y SANEAMIENTO En el presente asunto no se observa deficiencia en los presupuestos procesales ya que la demanda se presentó en forma, existe competencia tanto del Juez de primera instancia como de este Tribunal, hay capacidad para ser parte y capacidad procesal. 6 PROBLEMA JURÍDICO A RESOLVER: Los problemas jurídicos propuestos a consideración de esta Sala son los siguientes: ¿Resultan procedente declarar la nulidad absoluta del acuerdo de conciliación suscrito por el trabajador MIGUEL ANTONIO MORA con su empleador SALAZAR PEREZ Y ASOCIADOS SAS celebrado mediante acta de conciliación No. 0572 de fecha 20 de noviembre de 2015, expedida por el Ministerio de Trabajo Regional Cúcuta, por desconocer derechos ciertos e irrenunciables derivados de su discapacidad física? 7 CONSIDERACIONES: El presente asunto se delimita en establecer sobre la validez del acuerdo de conciliación celebrado por el trabajador MIGUEL ANTONIO MORA con su empleador SALAZAR PEREZ Y ASOCIADOS SAS mediante acta de conciliación No. 0572 de fecha 20 de noviembre de 2015, expedida por el Ministerio de Trabajo Regional Cúcuta, por considerar el demandante que su contenido desconoció los derechos 22.114 5 ciertos e irrenunciables derivados de su fuero de estabilidad laboral reforzada por disminución de su estado físico derivado de secuelas de un accidente de trabajo.
Al respecto, la juez a quo negó las pretensiones por considerar que la causal de nulidad alegada, no se encontraba probada, en la medida que los derechos derivados de la estabilidad laboral reforzada no se constituyen en ciertos e indiscutibles ni irrenunciables, sino que hacen parte de una protección especial susceptible de ser transada; conclusiones que serán objeto del presente Grado Jurisdiccional de Consulta.
En el presente asunto, no se discute la existencia de un contrato de trabajo entre las partes que estuvo vigente del 12 de marzo de 2014 al 30 de diciembre de 2015 en calidad de minero, el cual finalizó por decisión concertada mediante acta de conciliación No. 0572 del 20 de noviembre de 2015 ante la Inspección del Trabajo y Seguridad Social de Cúcuta, donde se pactaron como obligaciones el pago de prestaciones sociales adeudadas y se acordó finalizar el contrato hasta el 31 de diciembre de 2025.
Así las cosas, la parte demandante reclama que esta conciliación donde se terminó el contrato de trabajo de mutuo acuerdo, es nula por haberse transado sobre derechos ciertos e irrenunciables y pretende que se declare la ineficacia de dicho acto, en aras de obtener el reintegro al mismo cargo que venía desempeñando. De conformidad con el artículo 1740 del Código Civil, es nulo todo acto o contrato al que le falte alguno de los requisitos que la ley prescribe para darle el valor del mismo acto o contrato, según su especie y la calidad o estado de las partes; nulidad que puede ser absoluta o relativa.
La nulidad producida por un objeto o causa ilícita, y la nulidad producida por la omisión de algún requisito o formalidad que las leyes prescriben para el valor de ciertos actos o contratos en consideración a la naturaleza de ellos, y no a la calidad o estado de las personas que los ejecutan o acuerdan, son nulidades absolutas, así como la de los actos y contratos de personas absolutamente incapaces.
Cualquiera otra especie de vicio produce nulidad relativa, y da derecho a la rescisión del acto o contrato. Para este caso, se trata de un alegato de nulidad absoluta derivada del desconocimiento de los artículos 14 y 15 del C.S.T., que señalan: “Las disposiciones legales que regulan el trabajo humano son de orden público y, por consiguiente, los derechos y prerrogativas que ellas conceden son irrenunciables, salvo los casos expresamente exceptuados por la ley” y “Es válida la transacción en los asuntos del trabajo, salvo cuando se trate de derechos ciertos e indiscutibles”; de lo que se deriva que aquellas transacciones y acuerdos que desconozcan derechos ciertos e indiscutibles, no son válidas, constituyendo así un objeto ilícito.
Al respecto es preciso señalar, que la conciliación constituye un mecanismo alternativo de resolución de conflictos por medio del cual dos o más personas con capacidad jurídica, solucionan sus controversias, con la supervisión de un tercero neutral y calificado para tal fin, en virtud de lo establecido en la Ley 640 de 2001. En ese sentido y como todo acto jurídico, requiere la voluntad y el consentimiento libre de las partes para prevenir o dar por terminado un conflicto, así como el acatamiento de los preceptos legales de objeto y causa lícita; para que en materia laboral, en virtud de lo establecido en los artículos 28 de la Ley 640 de 2001 y 78 del C.P.T.S.S., haga tránsito a cosa juzgada y preste mérito ejecutivo.
Así las cosas, una vez cuenta con la aprobación del funcionario competente, para reclamar la invalidez de dicho acuerdo ante el juez laboral y desmeritar su fuerza jurídica, se debe demostrar que dicha conciliación presenta algún vicio del consentimiento, como el error, la fuerza y el dolo o que tiene objeto ilícito, lesionando los derechos ciertos e indiscutibles o mínimos e irrenunciables.
Al respecto, la Corte Suprema de Justicia en la sentencia SL-1845-2016 dictada dentro del proceso radicado Nº 44.399 el 17 de febrero de 2016, en la cual se explicó; Al respecto, debe recordar la Sala que la conciliación es un mecanismo alternativo de resolución de conflictos mediante el cual, dos o más personas solucionan por sí mismas sus controversias, bajo la supervisión 22.114 6 de un tercero neutral y calificado.
Es un acto jurídico en el cual intervienen sujetos con capacidad jurídica en donde su consentimiento y voluntad están encaminados a dar por terminado un conflicto existente o eventual. Con relación a los efectos de la conciliación, la jurisprudencia ha enseñado que, por tratarse de un negocio jurídico en el que se verifica un acuerdo de voluntades, que además es supervisado por un tercero calificado, hace tránsito a cosa juzgada y presta mérito ejecutivo.
Es por ello que el acta de conciliación tiene los mismos efectos de una sentencia judicial. En ese orden de ideas, se puede concluir que, para que una conciliación pierda validez, se debe demostrar que existió algún vicio del consentimiento de alguna de las partes, a saber: error, fuerza o dolo, o que tiene objeto ilícito. Sobre cómo se identifica la calidad de derechos ciertos e indiscutibles, para establecer si se encuentran excluidos expresamente de cualquier transacción, recientemente la Sala de Casación Laboral en Sentencia SL2558 del 25 de abril de 2018 (Rad. 60.939 y M.P. ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA) reitera los siguientes apartes de anteriores decisiones: “Los derechos ciertos e indiscutibles, hacen relación a aquellos cuya previsión normativa resulta inequívoca, concurriendo, además, los supuestos de hecho exigidos a favor de quien los reclama, de suerte que, cuando no hay norma que expresamente los contempla, o imprecisión, oscuridad, ambigüedad, confusión, vacío o laguna en éstas, o simplemente no hay medio de prueba o con suficiente entidad que acredite sus supuestos de hecho, o precepto alguno que exima de aportarlos al proceso, puede afirmarse válidamente que el pretendido derecho no tiene la connotación de certidumbre e indiscutibilidad por la ley reclamada y, por tanto, no hay nada que impida su disponibilidad o renuncia. Igualmente, cuando no obstante aparecer como acreditadas las anteriores exigencias, su reconocimiento puede verse afectado por hechos que impidan su nacimiento, lo modifiquen o incluso lo extingan, situaciones todas ellas que sólo pueden ser resueltas a través de la providencia judicial que ponga fin a la controversia así suscitada.
(…) el carácter de cierto e indiscutible de un derecho laboral, que impide que sea materia de una transacción o de una conciliación, surge del cumplimiento de los supuestos de hecho o de las condiciones establecidas en la norma jurídica que lo consagra. Por lo tanto, un derecho será cierto, real, innegable, cuando no haya duda sobre la existencia de los hechos que le dan origen y exista certeza de que no hay ningún elemento que impida su configuración o su exigibilidad.
Lo que hace, entonces, que un derecho sea indiscutible es la certeza sobre la realización de las condiciones para su causación y no el hecho de que entre empleador y trabajador existan discusiones, diferencias o posiciones enfrentadas en torno a su nacimiento”. De acuerdo con lo anterior, un derecho es cierto en la medida en que esté incorporado en el patrimonio de un sujeto, es decir, cuando operaron los supuestos de hecho de la norma que consagra el derecho, así no se haya configurado aún la consecuencia jurídica de la misma; por lo que se excluyen las simples expectativas o los derechos en formación. Por otro lado, la indiscutibilidad de un derecho alude a la certidumbre alrededor de la caracterización del mismo, esto es, a los extremos del derecho y a su quantum, elementos que brillan por su claridad y evidencia, lo cual les entrega el estatus de suficientemente probados.
Gracias a esta huella de indiscutibilidad, el reconocimiento de estos derechos, en el plano teórico, no haría necesaria una decisión judicial en la cual se ejerza la actividad probatoria correspondiente para demostrar su configuración u existencia. Bajo este marco, se advierte, que la parte demandante considera como un derecho cierto e irrenunciable que no era susceptible de ser conciliado, el fuero de estabilidad laboral reforzada que considera tenía al momento de la terminación producto de la condición física en que se encontraba por las secuelas de un accidente de trabajo y que dio lugar según el Dictamen No. 3605 del 21 de marzo de 2017 a una pérdida 22.114 7 de 27% de su capacidad laboral por el diagnóstico: “fracturas de otras partes y de las no especificadas de la columna lumbar y de la pelvis” de origen accidente de trabajo y estructurada el 18 de agosto de 2016.
Al respecto, como expuso la jueza a quo, la norma que consagra la protección de estabilidad laboral reforzada es el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 que la cual dispone “ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo”, y en el inciso segundo señala que si se despide a una persona sin el cumplimiento de este requisito, se debe reconocer “una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar (…)”.
La normatividad reseñada, artículo 26, Ley 361 de 1997, consagra el principio de la estabilidad laboral reforzada para las personas con limitación física, en virtud del cual estas no pueden ser despedidas por razones de su limitación, salvo que la terminación del contrato sea autorizada por el Ministerio del Trabajo; y a su vez integra la sanción a la que tiene derecho el trabajador, cuando el empleador haya omitido la aludida autorización. Ahora bien, la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha señalado que son objeto de esta protección toda persona con y/o situación de discapacidad, acorde a la Convención de 2006 y la Ley 1618 de 2013, es quien tenga “deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano y largo plazo que, al interactuar con diversas barreras incluyendo las actitudinales, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones” y el impacto de esta noción en el ámbito laboral está orientada a “precaver despidos discriminatorios fundados en una situación de discapacidad que pueda surgir cuando un trabajador con una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo, al interactuar con el entorno laboral vea obstaculizado el efectivo ejercicio de su labor en igualdad de condiciones que los demás”.
A partir de esta noción, la Corte considera que el amparo de protección de la Ley 361 de 1997 se suscita cuando concurren los elementos: “1. La deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo. 2. La existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones que los demás.” Lo que explica de la siguiente manera: “En cuanto a las barreras, el artículo 2.5 de la Ley 1618 de 2013 señala que son «cualquier tipo de obstáculo que impida el ejercicio efectivo de los derechos de las personas con algún tipo de discapacidad».
La Sala destaca que el término discapacidad empleado en este precepto debe entenderse como «algún tipo de deficiencia a mediano y largo plazo». Advierte la Corte, que el trabajador tiene el derecho a que esas barreras comunicadas o conocidas por el empleador sean mitigadas con ajustes razonables, esto es modificaciones y adaptaciones que no impongan una carga desproporcionada o indebida para garantizar los derechos humanos y libertades fundamentales en igualdad; concluyendo lo siguiente: “En suma, la protección de estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la convención analizada, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos: a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo.
Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida»; b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.” 22.114 8 Conforme a lo anterior, lo primero a resaltar es que no todo trabajador con afectaciones de salud o de su integridad física goza inmediatamente de fuero de discapacidad, sino que debe valorarse si su situación se ajusta a los parámetros legales que se han identificado como generadores del amparo de protección reforzada y en todo caso, la norma señala que aún la existencia de una pérdida de capacidad laboral del trabajador no obliga a que su despido deba ser autorizado por el Inspector del Trabajo, debido que éste tiene la facultad legal consagrada en los artículos 61 y 62 del C.S.T., y únicamente se debe solicitar dicha autorización en casos de despidos unilaterales y sin justa causa, so pena de presumirse que la causa de la terminación del contrato sea el estado de discapacidad del trabajador.
De acuerdo con lo anterior, el derecho a la estabilidad laboral reforzada consagrado en esa normatividad no implica per se un derecho del discapacitado de permanecer de forma inamovible y perpetua en el empleo, sino su finalidad es protegerlo de un despido discriminatorio; en palabras de la Sala de Casación Laboral en providencia SL1360 de 2018 «…en ese precepto no se prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio.
Nótese que allí se dispone que «ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación», lo que, contrario sensu, quiere decir que si el motivo no es su estado biológico, fisiológico o psíquico, el resguardo no opera.». De esta manera, en los términos del artículo 66 del C.C. si una presunción legal es aquella que «…Se dice presumirse el hecho que se deduce de ciertos antecedentes o circunstancias conocidas» y que «….Se permitirá probar la no existencia del hecho que legalmente se presume, aunque sean ciertos los antecedentes o circunstancias de que lo infiere la ley…» al ser una presunción legal la contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, admite prueba en contrario y por ende, el derecho en cuestión no satisface los requisitos de certeza e indiscutibilidad que constituyen la protección del artículo 15 del C.S.T. Debe señalarse, que esta Sala en decisiones anteriores (Rad. 2015-009 Partida 17.091), consideró que en aquellas situaciones donde el trabajador al momento del despido ya contaba con una calificación de pérdida de capacidad laboral superior al 15%, podía considerarse la existencia de un derecho cierto e indiscutible; conclusión que fue reevaluada posteriormente (Rad. 2015-0099 Partida 18.191), donde se acogieron los planteamientos de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia que consideraban que al constituirse la protección legal en una presunción y no en un amparo inmediato, no podía hablarse de derecho cierto e indiscutible.
Postura que se ha venido adoptando en las siguientes decisiones y que se acompasa con las más recientes tendencias jurisprudenciales, como en providencia SL2616 de 2025 que expuso: “Al respecto, sobre este último concepto, esta Sala de la Corte ha ilustrado que es válida jurídicamente la transacción que se realiza con un trabajador beneficiario de la estabilidad laboral reforzada de que trata el precitado artículo 26, tanto por la capacidad de aquellos como por la naturaleza de los derechos discutidos.
En tratándose de lo primero, esta Corte en proveído CSJ SL1152- 2023, explicó: […] el legislador le otorgó a la capacidad legal de aquellas personas una presunción legal y eliminó como causal de limitación de la capacidad de ejercicio el estado de discapacidad mental absoluta o relativa. De ese modo, se tiene que es precisamente, en garantía de cualquier escenario, el de la capacidad que tienen todas las personas para disfrutar de sus derechos, facultades o prerrogativas, que no es posible considerar irrenunciable el derecho a la estabilidad laboral reforzada, toda vez que ello se traduciría en un paternalismo del Estado que les impondría barreras que el resto de la sociedad no tiene, dado que mientras que cualquier trabajador puede pactar un acuerdo con su empleador para dar por terminada la relación laboral, aquellos con discapacidad tendrían vedado renunciar a su labor con alguna clase de beneficio adicional, como podría eventualmente hacerlo cualquier otro trabajador al terminar el contrato por mutuo acuerdo.
Para la Corte, negar la posibilidad de conciliar a las personas con discapacidad -que se recuerda no es precisamente el caso de la accionante- es igual a vedar su capacidad de auto determinación para asumir compromisos y obligarse, derecho que como quedó expuesto en precedencia poseen todas las personas en 22.114 9 igualdad de condiciones, en respeto no solo de la dignidad, sino de la posibilidad que estos gozan de interactuar sin barreras que impidan su participación plena y efectiva en la vida profesional.
En ese orden, queda claro que los trabajadores cuentan con plena capacidad para acordar en uso de la figura de la transacción cualquier derecho siempre que se trate de uno que tenga la connotación de incierto y discutible, como pasa con el de la estabilidad laboral reforzada, pues tal garantía implica un análisis de los elementos que generan el derecho conforme lo previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en concordancia con la Convención Sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, y está presente la presunción de discriminación y la posibilidad de refutarla.
Tampoco podría considerarse que el beneficio foral se concede como un derecho absoluto a permanecer en un puesto de trabajo, ni implica que su protección impida que el nexo laboral pueda fenecer, por la potísima razón de que el ordenamiento jurídico no establece una obligación absoluta para el empleador de tener que conservar en un tiempo indefinido el empleo y la carga prestacional de un trabajador discapacitado, contra toda circunstancia (CSJ SL3144-2021, SL1797-2024).
Además, la Sala ha avalado que aún si se considera que se trata de una persona con discapacidad, a aquellos no les está vedada la posibilidad de conciliar o transar, pues ello garantiza su autodeterminación, su capacidad de decidir de manera libre y voluntaria y permite su participación plena y efectiva en la vida profesional (CSJ SL1152-2023).
Ahora, en tratándose del modelo de terminación del contrato de mutuo acuerdo, esta Corte de tiempo atrás y de forma pacífica, ha ilustrado que no existen prohibiciones que impidan al dador del empleo promover planes de retiro compensados u ofrecer sumas de dinero a sus trabajadores a título de bonificación, como ocurrió en el presente asunto, pues tales propuestas son legítimas en la medida en que el trabajador esté en la libertad de aceptarlas o rechazarlas, e incluso, formularle al empleador ofertas distintas, que de igual manera pueden ser aprobadas o desestimadas por éste, por lo que con independencia de los planes que se propongan, son un medio idóneo, legal y conveniente para rescindir de los contratos de trabajo y zanjar las diferencias que puedan presentar las relaciones laborales, siempre y cuando no se desconozcan derechos ciertos e indiscutibles En ese sentido, no es viable reprochar la terminación de un contrato laboral y declararlo ineficaz cuando el trabajador beneficiario de la estabilidad laboral reforzada acepta unas condiciones dadas por el empleador con ánimo resarcitorio y no discriminatorio, a fin de finalizar el vínculo de mutuo acuerdo, a la luz de lo previsto en el artículo 61 del Estatuto Laboral, pues este se contempla como un modo válido para terminar la relación de trabajo, promovido por la iniciativa de cualquiera de las partes, siempre que la voluntad esté exenta de vicios y no se transgredan derechos mínimos de la parte débil de esa relación. Fluye de lo expuesto, que la postura actual y vigente tanto de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia como la de esta Sala de Decisión, consiste en que los derechos derivados de la protección del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no pueden identificarse con el carácter de ciertos e indiscutibles, en la medida que su acreditación requiere de una valoración del estado del trabajador respecto de la situación personal y laboral al momento de la terminación que ha dejado de ser meramente objetiva, sino que requiere acreditar condiciones físicas, actitudinales y ocupacionales que impiden constituir el precepto de certeza e indiscutibilidad.
Así mismo, porque la protección derivada es de carácter relativo, al constituirse una presunción de discriminación susceptible de ser desvirtuada y entre las modalidades para ello, está la existencia de causales objetivas de terminación como la renuncia o el mutuo acuerdo. Así las cosas, no asiste razón a la parte demandante cuando pretende que se declare la nulidad del acta de conciliación por cuanto el fuero de estabilidad laboral reforzada que surge de la Ley 361 de 1997 no surge automáticamente como un derecho cierto e indiscutible, y precisamente se desvirtúa cuando se acredita el mutuo acuerdo como causal objetiva de terminación; sin que en este caso se hubiera propuesto un vicio del consentimiento u otra causal de anulación. 22.114 10 En consecuencia, se confirmará la decisión que negó todas las pretensiones de la demanda, sin costas en segunda instancia por surtir el grado jurisdiccional de consulta.
DECISIÓN DE SEGUNDA INSTANCIA: En mérito de lo expuesto la Sala de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cúcuta, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, RESUELVE:
PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia del 11 de abril de 2025, proferida por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Cúcuta, por las razones expuestas en la parte motiva.
SEGUNDO: SIN COSTAS en segunda instancia, por surtir el grado jurisdiccional de consulta. NOTÍFIQUESE Y CÚMPLASE NIDIAM BELEN QUINTERO GELVEZ MAGISTRADA JOSÉ ANDRÉS SERRANO MENDOZA MAGISTRADO DAVID A.J. CORREA STEER MAGISTRADO