22.085 1 REPÚBLICA DE COLOMBIA DEPARTAMENTO DE NORTE DE SANTANDER SALA DE DECISIÓN LABORAL TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE CÚCUTA Cúcuta, seis (06) de mayo de dos mil veintiséis (2.026) PROCESO: ORDINARIO LABORAL RADICADO ÚNICO: 54-001-31-05-003-2024-00299-01 RADICADO INTERNO: 22.085 DEMANDANTE: JESSICA ANDREA SÁNCHEZ SÁNCHEZ DEMANDADOS: IPS CLINICAL HOUSE S.A.S. MAGISTRADA PONENTE: NIDIAM BELÉN QUINTERO GELVES Procede la Sala dentro del proceso ordinario laboral previamente referenciado, a conocer los recursos de apelación interpuestos por la demandante JESSICA ANDREA SÁNCHEZ SÁNCHEZ y por la demandada IPS CLINICAL HOUSE S.A.S., contra la sentencia del 04 de diciembre de 2025, proferida por el Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Cúcuta, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 13 de la Ley 2213 de 2.022. 1.
ANTECEDENTES La señora JESSICA ANDREA SÁNCHEZ SÁNCHEZ, mediante apoderado judicial interpuso demanda ordinaria laboral contra la IPS CLINICAL HOUSE S.A.S., solicitando que se declare la existencia de un contrato de trabajo realidad desde el 01 de julio de 2019 hasta el 01 de junio de 2020 y que se reconozca la continuidad del vínculo laboral hasta el 07 de mayo de 2024, finalizado de manera ilegal y sin justa causa en razón a que la demandante se encontraba bajo la protección del fuero de estabilidad laboral reforzada.
En consecuencia, pretende que se ordene el reintegro laboral y se condene al pago de: auxilio de cesantías, indemnización moratoria por no consignación de cesantías, indemnización de 180 SMLDV prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, indemnización por terminación injustificada del contrato conforme al artículo 62 del CST, salarios dejados de percibir desde el 07 de mayo de 2024 hasta el 15 de agosto de 2024, reajuste de la prima de servicios, reajuste del auxilio de cesantías, reajuste de intereses de cesantías, reajuste de vacaciones y sanción moratoria del artículo 65 del CST.
Igualmente requiere el reconocimiento y pago de aportes a seguridad social desde la terminación del contrato hasta la finalización del proceso, así como condena en extra y ultra petita, agencias en derecho y costas procesales. Expuso como fundamento fáctico de sus pretensiones: • Que la demandante suscribió con la IPS CLINICAL HOUSE S.A.S. un contrato de prestación de servicios el 01 de julio de 2019, con duración inicial de seis meses, como auxiliar de enfermería domiciliaria, y que dicho contrato fue prorrogado hasta el 01 de junio de 2020, el cual se transformó en un contrato laboral a término fijo por tres meses con salario mínimo legal vigente, auxilio de transporte y un componente no salarial destinado a cubrir gastos de traslado por $200.000 para el cargo de auxiliar de enfermería, prorrogado hasta el 31 de mayo de 2022, cuando se modificó a contrato de duración indefinida.
No obstante, se le suprimió el componente no salarial, reemplazado por bonificaciones variables que, aunque permanentes, no fueron incluidas en el cálculo de prestaciones sociales y que el último salario promedio devengado ascendió a $1.715.042 con descuentos 22.085 2 adicionales como FEPASDE y SCARE, más otros descuentos sin especificación alguna. • Que el 21 de agosto de 2021, la demandante sufrió un accidente de trabajo al ser embestida por un taxi durante la entrega domiciliaria de medicamentos, fue atendida en la Clínica Norte de Cúcuta y posteriormente, le diagnosticaron secuelas de dolor lumbar tratadas por la ARL Positiva.
Indicó que, en una resonancia magnética practicada en mayo de 2022 evidenció rectificación de la lordosis lumbar, cambios degenerativos discales y protrusión en L4-L5 con contacto radicular. En valoraciones médicas posteriores se reconocieron estas condiciones y en exámenes ocupacionales de 2023 y 2024 se recomendaron medidas de prevención y se establecieron restricciones laborales, como la prohibición de levantar cargas superiores a 20 kilos y evitar sobreesfuerzos. • Que el 21 de enero de 2024, la actora acudió a urgencias por lumbago crónico agudizado secundario a contusión lumbosacra, diagnosticándose contusión de la región lumbosacra, lumbago no especificado y observación por accidente laboral, que se le otorgaron cinco días de incapacidad y veinte sesiones de fisioterapia.
Luego, el 06 de marzo de 2024, en examen ocupacional, se reiteraron restricciones laborales y se solicitó seguimiento por ARL y EPS. • Que el 07 de mayo de 2024, fue citada a diligencia de descargos en la que se le imputaron faltas graves y gravísimas con fundamento en un reglamento interno de trabajo no socializado y que, tras rendir descargos, la IPS CLINICAL HOUSE S.A.S. notificó la terminación del contrato por justa causa.
No obstante, su despido se adoptó sin tener en cuenta las restricciones médicas previamente emitidas ni solicitar autorización al Ministerio del Trabajo. • Que el 14 de mayo de 2024, siete días después del despido, se le practicó examen médico ocupacional de retiro, cuyo resultado indicó ausencia de secuelas de accidente de trabajo y restricciones laborales, contradiciendo el examen periódico realizado dos meses antes, en el que sí se habían establecido limitaciones claras.
La demandada IPS CLINICAL HOUSE S.A.S. mediante apoderada judicial, en su oportunidad legal contestó la demanda así: • Aceptó los hechos relacionados con la suscripción del contrato de prestación de servicios el 01 de julio de 2019, duración y prorroga, valor y forma de pago, objeto de la prestación, del contrato a término fijo por tres meses, salario, cargo, jornada, del contrato a término indefinido, salario, de las bonificaciones que no eran factor salarial, de los descuentos por concepto de FEPASDE – SCARE, del accidente de tránsito el 21 de agosto de 2021, de la resonancia magnética del 10 de mayo de 2022, del diagnóstico de contusión de tobillo, de los resultados de los exámenes periódicos, de la citación a rendir descargos, de los hechos de la diligencia de descargos, de la finalización del contrato de trabajo y del examen de retiro; frente a los demás hechos indicó que no son ciertos o no le constan. • Rechazó todas las pretensiones al carecer de sustento fáctico y jurídico, argumentando que, la demandante estuvo vinculada en varios periodos mediante contratos de prestación de servicios, sin subordinación ni exclusividad; que al momento de la terminación del vínculo no existía una discapacidad moderada ni restricciones médicas que activaran la estabilidad laboral reforzada y que el despido se produjo con justa causa derivada de faltas disciplinarias debidamente documentadas en el Reglamento Interno de Trabajo, frente a las cuales se garantizó el derecho de defensa mediante citación a descargos, por lo cual, negó la obligación de reconocer prestaciones sociales, cesantías, intereses, primas, vacaciones o salarios dejados de percibir, reiterando que todos los emolumentos causados fueron pagados oportunamente y que las bonificaciones recibidas no constituían factor salarial.
Planteó las excepciones de mérito de: Prescripción, cobro de lo no debido, inexistencia de la obligación que se reclama, buena fe de IPS CLINICAL HOUSE S.A.S., mala fe de la parte demandante y la innominada. En audiencia del 06 de agosto de 2025, el Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Cúcuta, en la etapa de saneamiento, solicitó a la demandante que aclarara cuál era la pretensión principal y la subsidiaria entre el reintegro y la indemnización por despido injusto, esa parte desistió de la pretensión del reintegro.
Además, se 22.085 3 pidió a la demandada que aportara los siguientes documentos o en su defecto, rindiera las explicaciones pertinentes: Investigación del puesto de trabajo, acciones adoptadas con posterioridad a la emisión de restricciones laborales, registro del pago de honorarios desde 2019 por los contratos de prestación de servicios, desprendibles de nómina desde el 01 de junio de 2020 hasta el fin del contrato, liquidación y pago prestaciones sociales y vacaciones durante la totalidad de la relación laboral.
2. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA 2.1. Identificación del Tema de Decisión La Sentencia del 04 de diciembre de 2025, proferida por el Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Cúcuta, resolvió: “PRIMERO: DECLARAR que los rubros percibidos por la demandante JESSICA ANDREA SÁNCHEZ SÁNCHEZ bajo la denominación PERCEPCIÓN NO SALARIAL desde el 01 de junio de 2022 al mes de abril de 2024, tienen carácter salarial.
En consecuencia, CONDENAR a la demandada IPS CLINICAL HOUSE S.A.S. a pagar a la demandante: a) $1.882.246 por reajustes de cesantías, intereses a la cesantía y prima de servicio. b) $432.708 por reajuste a la compensación de vacaciones. c) Como indemnización moratoria del art. 65 C.S.T. $50.742,73 diarios desde el 8 de mayo de 2024 inclusive hasta que se le cancelen a la demandante los reajustes por cesantías, intereses a la cesantía y primas de servicio, por un término máximo de 24 meses, esto es máximo hasta el 7 de mayo de 2026, y de no realizarse el pago, a partir del inicio del mes 25, 8 de mayo de 2026, los intereses moratorios a la tasa máxima determinada por la Superintendencia Financiera sobre los reajustes adeudados.
Liquidada preliminarmente al día de hoy (567 días transcurridos), la moratoria equivale a $28.771.128. d) Las cotizaciones al sistema de pensión ante el FONDO DE PENSIONES en donde esté afiliada la actora, para incluir o reajustar como IBC, las sumas devengadas por la demandante bajo la denominación PERCEPCIONES NO SALARIALES desde el 01 de junio de 2022 al mes de abril 2024, incluidos los intereses que le determine el fondo.
Los rubros que deberán incluirse como IBC quedan detallados en la tabla anexa al acta de esta diligencia.
SEGUNDO: DECLARAR PROBADAS PARCIALMENTE las excepciones de fondo denominadas COBRO DE LO NO DEBIDO e INEXISTENCIA DE LA OBLIGACIÓN QUE SE RECLAMA solo respecto a las pretensiones derivadas de la estabilidad laboral reforzada, despido injusto, y contrato realidad alegado (pago de cesantías y moratoria por la falta de consignación), razón por la cual se ABSUELVE a la demandada de las demás pretensiones.
TERCERO: CONDENAR en costas a la demandada, quien por agencias en derecho deberá cancelar a la demandante la suma de $1.423.500, por lo indicado en las consideraciones.” Mediante auto de corrección aritmética de la sentencia del 05 de diciembre 2025, se resolvió CORREGIR POR ERROR ARITMÉTICO el ORDINAL PRIMERO de esta, para tener como indemnización moratoria del artículo 65 C.S.T., $52.492,50 diarios desde el 08 de mayo de 2024 inclusive hasta que se le cancelen a la demandante los reajustes por cesantías, intereses a la cesantía y primas de servicio, por un término máximo de 24 meses, esto es máximo hasta el 7 de mayo de 2026 y de no realizarse el pago, a partir del inicio del mes 25, 8 de mayo de 2026, los intereses moratorios a la tasa máxima determinada por la Superintendencia Financiera sobre los reajustes adeudados, liquidada preliminarmente en 567 días transcurridos, equivalente a $29.763.247,50. 2.2.
Fundamento de la Decisión. La jueza de primera instancia fundamentó su decisión en los siguientes argumentos: 22.085 4 • Concluyó que entre julio de 2019 y mayo de 2020 no existió un contrato de trabajo realidad, sino un contrato de prestación de servicios, pues la prueba testimonial y documental demostró que la demandante actuaba con autonomía, fijaba sus horarios directamente con los familiares del paciente y recibía remuneración por actividad mediante cuentas de cobro, lo que evidenció ausencia de subordinación, por lo que, absolvió a la demandada del pago de cesantías y sanción moratoria en ese periodo.
No obstante, a partir de junio de 2020 sí encontró configurado un contrato laboral con control sobre funciones y visitas a varios pacientes, lo que marcó un cambio sustancial frente a la autonomía inicial. • Respecto a la estabilidad laboral reforzada reconoció que la demandante tenía restricciones médicas notificadas en marzo de 2024 y fue reubicada en labores menos exigentes, lo que la hacía sujeto de protección. Sin embargo, precisó que, esta garantía no impide la terminación del contrato cuando existe justa causa y que, en este caso, el despido se sustentó en faltas disciplinarias graves y reiteradas, por lo que, no fue discriminatorio ni requería autorización del Ministerio de Trabajo. • Sobre los factores salariales determinó que, hasta mayo de 2022 las sumas reconocidas eran auxilios de rodamiento sin carácter salarial, pero desde junio de 2022 hasta abril de 2024, excepto en febrero y septiembre de 2023, cuando no hubo pagos, debían considerarse salario.
En consecuencia, ordenó el reajuste de prestaciones sociales, la indemnización moratoria del artículo 65 del C.S.T. y el ajuste de cotizaciones al sistema de pensiones en aplicación de los principios ultra y extrapetita. Además, condenó en costas a la demandada.
3. DE LA APELACIÓN 3.1 De la parte demandante. El apoderado de la parte actora interpuso recurso de apelación cuestionando los puntos de la sentencia que negaron sus pretensiones, argumentando que: • El vínculo de prestación de servicios fue en realidad un contrato laboral, pues existió subordinación continua, cumplimiento de horarios y turnos de 10 horas, además de permanencia con los pacientes.
Indicó que, las declaraciones de la representante legal y de la testigo fueron contradictorias y que las cuentas de cobro reflejan continuidad y control por parte de la empresa. Señaló que, las funciones asignadas bajo el contrato de prestación de servicios eran idénticas a las del contrato laboral posterior, lo que demuestra subordinación y la concurrencia de los tres elementos del contrato de trabajo. • Que, en cuanto a la estabilidad laboral reforzada, reprocha que el juzgado restara importancia a las restricciones médicas vigentes al momento del despido, afirmando que las recomendaciones no pueden confundirse con restricciones y que estas limitaban directamente las funciones de la trabajadora.
Criticó que la empresa no acreditó medidas efectivas de reubicación y que las restricciones fueron levantadas “mágicamente” en el examen de retiro, lo que desconoce la protección especial que debía aplicarse. • Además, sobre el despido, cuestiona la validez de los llamados de atención y el procedimiento disciplinario, alegando que no se respetó el debido proceso ni las garantías del artículo 29 de la Constitución. Sostiene que las sanciones fueron irregulares, notificadas por correo sin descargos previos, y que la terminación se sustentó en normatividad errónea del reglamento interno, sin coherencia con los hechos.
Por ello, considera que el despido fue ilegal y discriminatorio. • Finalmente, en relación con los factores salariales, reprocha que el juzgado no valorara adecuadamente la prueba documental de nóminas, donde se evidencian pagos no salariales que excedían el 40% del salario mínimo, lo que según el artículo 128 del C.S.T. los convierte en salario para efectos de prestaciones y seguridad social.
Afirma que esos montos no podían justificarse como gastos de rodamiento o mantenimiento de vehículo, pues eran desproporcionados y en realidad remuneraban la labor. 3.2 De la parte demandada 22.085 5 La apelación de la demandada se centra en dos puntos principales: el reconocimiento de los pagos como factor salarial y la condena a la indemnización moratoria.
En primer lugar, la defensa sostiene que los pagos adicionales efectuados a la trabajadora correspondían a un auxilio de movilidad pactado expresamente en el contrato, lo que los excluye de la noción de salario según el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo. Argumenta que, incluso en los casos en que no se incluyó la cláusula de desalarización por lapsus de transcripción, la destinación de esos valores seguía siendo la misma: cubrir gastos de transporte y movilidad.
Por ello, considera que la carga de la prueba recaía en la demandante, quien no demostró que dichos pagos fueran contraprestación directa del servicio. En segundo lugar, respecto a la moratoria del artículo 65 del C.S.T., afirma que esta sanción depende de la buena o mala fe del empleador. La empresa actuó de buena fe, pues siempre pagó oportunamente las prestaciones sociales reconocidas como salariales y tuvo la convicción de que los valores adicionales no constituían salario.
Además, se destaca que la empresa mejoró progresivamente las condiciones de la trabajadora, pasando de un contrato de prestación de servicios a uno a término fijo y luego indefinido, lo que demuestra intención de estabilidad y protección. 4. ALEGATOS Dentro de la oportunidad legal concedida en auto que antecede, no se presentaron alegatos de conclusión. PARTE DEMANDANTE: El apoderado judicial de la parte actora solicita la modificación de la sentencia de primera instancia para que se reconozca la existencia de un contrato realidad desde el 01 de julio de 2019, la continuidad del vínculo laboral hasta el 07 de mayo de 2024, la existencia de estabilidad laboral reforzada por condición de salud y la ilegalidad del despido, pues la trabajadora desempeñó funciones permanentes como auxiliar de enfermería bajo condiciones de subordinación, remuneración y prestación personal del servicio, elementos propios de un contrato laboral.
Argumenta que, la sentencia apelada incurrió en error al privilegiar la forma contractual sobre la realidad probatoria, desconociendo el principio de primacía de la realidad y limitando injustificadamente el alcance del reconocimiento salarial, pese a que los pagos efectuados constituían factores salariales habituales que debían integrar la liquidación completa de prestaciones e indemnizaciones.
Así mismo, sostiene que la trabajadora se encontraba en condición de debilidad manifiesta derivada de un accidente de trabajo y restricciones médicas conocidas por el empleador, lo que activaba la protección de estabilidad laboral reforzada. Señala que el examen médico de retiro, en el cual desaparecieron súbitamente las restricciones, constituye un indicio grave de discriminación y de intento empresarial por eludir dicha protección. En consecuencia, pide que se condene a la demandada al pago de la totalidad de las pretensiones formuladas en la demanda.
5. PRESUPUESTOS PROCESALES Y SANEAMIENTO En el presente asunto no se observan deficiencia en los presupuestos procesales ya que la demanda se presentó en forma, existe competencia tanto del Juez de primera instancia como de este Tribunal, hay capacidad para ser parte y capacidad procesal.
6. PROBLEMA JURÍDICO POR RESOLVER: Los problemas jurídicos propuestos a consideración de esta Sala son los siguientes: ¿Si entre el 01 de julio de 2019 y el 30 de mayo de 2020 existió un contrato de trabajo realidad entre la demandante y la IPS, pese a haberse pactado como contrato de prestación de servicios? En caso afirmativo, si tiene derecho al reconocimiento de prestaciones sociales, cesantías y demás derechos derivados.
¿Si los pagos efectuados bajo la denominación de “percepciones no salariales” deben considerarse como salario conforme al artículo 127 y 128 del C.S.T.? En caso 22.085 6 afirmativo, si procede la reliquidación de cesantías, intereses, primas y vacaciones, así como el reajuste de cotizaciones al sistema de pensiones. ¿Si la terminación del contrato de trabajo realizada por la demandada se ajustó a una justa causa conforme al Código Sustantivo del Trabajo y al reglamento interno, o si por el contrario fue irregular y discriminatoria? En caso negativo, si procede la indemnización por despido injusto.
¿Si la condena a la indemnización moratoria del artículo 65 del C.S.T. es procedente, teniendo en cuenta la buena o mala fe del empleador en el manejo de los pagos reconocidos como no salariales? 7. CONSIDERACIONES: En este caso, la señora JESSICA ANDREA SÁNCHEZ SÁNCHEZ, mediante apoderado judicial, interpuso demanda ordinaria laboral contra IPS CLINICAL HOUSE S.A.S., solicitando que se declare la existencia de un contrato de trabajo realidad desde el 01 de julio de 2019 hasta el 01 de junio de 2020 y que se reconozca la continuidad del vínculo laboral hasta el 07 de mayo de 2024, finalizado de manera ilegal y sin justa causa en razón a que la demandante se encontraba bajo la protección del fuero de estabilidad laboral reforzada para ordenar el pago de indemnizaciones derivadas de esta decisión; así mismo solicitó se dispusiera el reconocimiento de pagos realizados sin incidencia salarial y la reliquidación de prestaciones, incluyendo la totalidad de los períodos laborados.
La jueza a quo concluyó, que entre julio de 2019 y mayo de 2020 no existió contrato de trabajo realidad sino un contrato de prestación de servicios, pues la demandante actuaba con autonomía y sin subordinación, absolviendo a la IPS del pago de cesantías y sanción moratoria; que a partir de junio de 2020 sí se configuró un contrato laboral con control sobre funciones.
Reconoció que la trabajadora era sujeto de estabilidad laboral reforzada por restricciones médicas, pero que el despido se sustentó en justa causa y no fue discriminatorio. Finalmente, determinó que desde junio de 2022 hasta abril de 2024 —excepto en febrero y septiembre de 2023— las bonificaciones debían considerarse salario, ordenando el reajuste de prestaciones, la indemnización moratoria del artículo 65 del C.S.T., el ajuste de cotizaciones y condenando en costas a la demandada.
Inconforme a lo anterior, el apoderado judicial de la parte actora elevó recurso de alzada solicitando la revocatoria parcial del fallo, alegando que se declare contrato realidad en el periodo inicial, se reconozca la estabilidad laboral reforzada y se declare ilegal el despido por vulnerar el debido proceso y sostuvo que las nóminas evidencian pagos no salariales superiores al 40% del salario mínimo, lo que según el artículo 128 del C.S.T. los convierte en salario, por lo que debían incluirse en prestaciones y seguridad social.
Por su parte, el apoderado judicial de la demandada, sostiene que los valores adicionales eran auxilios de movilidad pactados en el contrato, excluidos de la noción de salario según el artículo 128 del C.S.T., por lo que la carga de la prueba recaía en la demandante, quien no demostró lo contrario; respecto a la moratoria, afirma que la empresa actuó de buena fe, pagando oportunamente las prestaciones y convencida de que esos valores no eran salariales, además de haber mejorado las condiciones laborales de la trabajadora.
Atendiendo los recursos de apelación interpuestos, procede esta Sala a determinar si la decisión de primera instancia valoró correctamente las pruebas y aplicó de manera adecuada las normas sustantivas y la jurisprudencia laboral vigente para establecer: si existió contrato realidad entre julio de 2019 y mayo de 2020; si los pagos denominados “bonificaciones no salariales” tenían naturaleza salarial; si la terminación del contrato se ajustó a una justa causa o si por el contrario la demandante era beneficiaria de la estabilidad laboral reforzada, por lo que, el despido requería autorización del Ministerio de Trabajo; y si procede la condena a la indemnización moratoria del artículo 65 del C.S.T. De conformidad con el principio de consonancia consagrado en el artículo 66A del C.P.T. y S.S., esta Sala carece de competencia para pronunciarse sobre aspectos que no fueron objeto de controversia en los recursos de apelación. a. Del contrato realidad entre julio de 2019 a mayo de 2020. 22.085 7 Se recuerda que en términos del artículo 22 del Código Sustantivo de Trabajo, contrato de trabajo es aquél por el cual, una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración. Ante ello, acorde al artículo 23 (ibidem), para que se predique su existencia debe existir una actividad personal realizada por el mismo trabajador, bajo la continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, y, una remuneración o salario.
Por su parte, el artículo 24 del C.S.T., subrogado por el artículo 2º de la Ley 50 de 1990, enseña que “ Se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo”, pues una vez reunidos los tres elementos anteriores, se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen, no obstante, esta presunción admite prueba en contrario.
Esta presunción legal opera a favor del trabajador y, por consiguiente, demostrada la prestación del servicio, es a cargo del empleador desvirtuarla. Así lo ha explicado la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral en diferentes oportunidades, entre estas en la Sentencia de 13 de diciembre de 1996, donde precisa, que el artículo 24 no consagra un derecho sino una regla de juicio que afecta la carga de la prueba en el proceso laboral, esto es, se trata de una instrucción a los jueces laborales, relevando al trabajador de acreditar el elemento de la subordinación pues esta se presume y toda prestación de una actividad personal a favor de otra persona, natural o jurídica, debe entenderse en principio como laboral a menos que el empleador desvirtúe que hubo dependencia. De lo anterior, se extrae, que probada la prestación personal del servicio, la subordinación se presume y compete ejercer plena actividad probatoria a la parte demandada que excepciona la inexistencia del contrato de trabajo; complementando esta teoría, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia SL-20683 de 6 de diciembre de 2017, radicación No. 56.313, en lo referente al principio de la primacía de la realidad y la presunción del artículo 24 del Código sustantivo del Trabajo y la Seguridad Social, reitera lo ya expuesto y concreta que quien se abroga la calidad de trabajador debe demostrar al menos dos aspectos: la prestación personal del servicio y los extremos temporales en que afirma haberlo desarrollado, con los elementos de juicio suficientes para convencer al juez y al tiempo permitir que el demandado tenga información suficiente para ejercer adecuadamente su derecho de defensa y contradicción, siendo a partir de estas reglas que el juez debe aplicar las respectivas consecuencias jurídicas a la parte que omite su deber procesal.
Es importante señalar, que la teoría general de la carga de la prueba establece, que le corresponde probar las obligaciones o su extinción al que alegue aquellas o éstas (Art. 1757 C.C), principio que se reproduce en otros términos en el artículo 167 del C.G.P. al determinar que “ incumbe a las partes probar el supuesto de hecho de las normas que consagran el efecto jurídico que ellas persiguen”.
Entre los principios que orientan el Derecho Procesal Colombiano, es de recibo el de la necesidad de la prueba, el cual está contemplado en el artículo 164 del C.G.P., que a su letra dice: “ Toda decisión judicial debe fundarse en las pruebas regular y oportunamente allegadas al proceso. Las pruebas obtenidas con violación del debido proceso son nulas de pleno derecho”.
A la vez hace lo suyo en materia laboral, el artículo 60 de C.P.T.S.S. que expresa: “( ) El juez, al proferir su decisión, analizará todas las pruebas allegadas a tiempo”. Seguidamente el artículo 61 del C.P.T.S.S. reza que: “ El juez no estará sujeto a la tarifa legal de pruebas y por lo tanto formará libremente su convencimiento, inspirándose en los principios científicos que informan la 8 crítica de la prueba y atendiendo a las circunstancias relevantes del pleito y a la conducta procesal observada por las partes ( )”.
Esto, en consonancia con el artículo 167 del C.G.P. Lo anterior significa, que a la parte actora le basta tanto con probar la prestación o la actividad personal como el período en que ejecutó la actividad, para que se presuma el contrato de trabajo y es al empleador a quien le corresponde desvirtuar dicha presunción con la que quedó beneficiado el operario.
Al respecto, se aportaron las siguientes pruebas: 22.085 8 − Contrato de Prestación de Servicios No 725/2019, suscrito entre las partes, el 01 de julio de 2019, con una duración de 06 meses (Págs. 19-22, Pdf002DemandayAnexos, carpeta 01PrimeraInstancia del expediente digital), (Págs. 11-14, Pdf006ContestacionIPSClinicahauseSAS, carpeta 01PrimeraInstancia del expediente digital) − Contrato de trabajo a término fijo por 03 meses, suscrito entre las partes, con inicio de labores el 01 de junio de 2020, con un salario de $877.803, más auxilio de transporte de $102.854 y componente no salarial de $200.000 (Págs. 23-27, Pdf002DemandayAnexos, carpeta 01PrimeraInstancia del expediente digital), (Págs. 15-19, Pdf006ContestacionIPSClinicahauseSAS, carpeta 01PrimeraInstancia del expediente digital) − Contrato de trabajo a término indefinido, suscrito entre las partes, con inicio de labores el 01 de junio de 2022, con un salario de $1.000.000, más auxilio de transporte de $117.172 y componente no salarial de $200.000 (Págs. 29- 34, Pdf002DemandayAnexos, carpeta 01PrimeraInstancia del expediente digital), (Págs. 20-25, Pdf006ContestacionIPSClinicahauseSAS, carpeta 01PrimeraInstancia del expediente digital) − Contrato de trabajo a término indefinido suscrito entre las partes, con inicio de labores el 01 de junio de 2022, con un salario de $1.000.000, más auxilio de transporte de $117.172 y componente no salarial de $200.000 (Págs. 29- 34, Pdf002DemandayAnexos, carpeta 01PrimeraInstancia del expediente digital) − Presentación de funciones del personal de auxiliar de enfermería del año 2023 (Págs. 45-47, Pdf002DemandayAnexos, carpeta 01PrimeraInstancia del expediente digital) − -Comprobantes de egreso pagados a la actora por honorarios profesionales así: del 23 de julio de 2019 por $707.960, del 11 de julio de 2019 por $1.392.000, del 18 de diciembre de 2019 por $1.362.000,, del 11 de enero de 2020 por $912.000, del 15 de febrero de 2020 por $1.029.000, del 9 de marzo de 2020 por $1.248.000, del 13 de abril de 2020 por $1.124.000, del 15 de mayo de 2020 por $1.356.000, del 6 de agosto de 2019 por $684.040 del 12 de septiembre de 2019 por $1.318.000, (Pdf026AllegaDocumentosDemandada, carpeta 01PrimeraInstancia del expediente digital) − -Cuenta de cobro presentada el 2 de julio de 2019 señalando que se prestó servicio en junio de 2019: 10 días por $42.000 c/u, 16 noches por $54.000 c/u y 2 domingos/festivos por $108.000 c/u para un total de $1.392.000, anexa pago de seguridad social; del 5 de diciembre de 2019 por $1.362.000 por turnos de noviembre de 2019 sin especificar; del 4 de enero de 2020 por $912.000 por turnos de diciembre de 2019 correspondientes a 7 días, 10 noches y 1 domingo/festivo; del 7 de febrero de 2020 por $1.029.000 por turnos de enero de 2020 sin especificar, del 6 de marzo de 2020 por $1.248.000 por turnos de febrero de 2020, del 3 de abril de 2020 por $1.124.000 por turnos de marzo de 2020 sin especificar, del 30 de abril de 2020 por $1.356.000 por turnos de abril de 2020, del 2 de septiembre de 2020 por $1.318.000 por turnos de agosto de 2019, (Pdf026AllegaDocumentosDemandada, carpeta 01PrimeraInstancia del expediente digital) − Testimonio rendido por Kelly Elianeth Guecha Oliveros, asomada por la parte demandada, manifestó que se desempeña como coordinadora de talento humano y como apoyo administrativo en la IPS Clinical House desde el año 2014.
Declaró que la demandante fue vinculada inicialmente mediante contrato de prestación de servicios como auxiliar de enfermería entre el 1.º de julio de 2019 y el 30 de mayo de 2020, realizando actividades básicas de enfermería, sin horario fijo y con pagos variables por actividad de acuerdo a la programación, los cuales cobraba mediante cuentas de cobro; que en caso de requerir suministrar medicamentos lo hacía, designado por la coordinadora y que la empresa le suministraba uniforme y elementos de protección personal: tapabocas, guantes y gorro.
Que, por el crecimiento de la empresa, el aumento de pacientes y la necesidad de fijar horarios, a partir del 1.º de junio de 2020, la demandante suscribió contrato laboral a término fijo en el mismo cargo, con funciones asistenciales en varios domicilios. − Interrogatorio de parte rendido por MYRIAM INES GUERRERO FERRER, en calidad de representante legal de la demandada, quien manifestó que la diferencia entre el contrato de prestación de servicios y el contrato laboral 22.085 9 radicaba en la inexistencia de horario y en la autonomía para el manejo de las actividades.
Indicó que la demandante fue vinculada inicialmente como auxiliar de enfermería, con funciones como aseo, alimentación y administración de medicamentos, que eran programadas por la actora en coordinación con la familia, y cuya remuneración se realizaba conforme al número de procedimientos ejecutados, mediante facturación de servicios supervisada, sin recordar si todas las actividades tenían igual valor.
Conforme a esta relación probatoria, reitera la Sala, que para la existencia de la presunción de que trata el artículo 24 del C.S.T., la parte actora debió acreditar la prestación personal del servicio, y los extremos temporales en los que afirma haber desarrollado el contrato de trabajo, para de esa forma trasladar a la demandada la carga de la prueba de que no existió subordinación; al respecto de la valoración probatoria, la Corte Suprema de Justicia en Sentencia SL21157-2017, Radicación No 55951 y con M.P. ERNESTO FORERO VARGAS, se refiere las facultades del juez recordando que: “no están sometidos a la tarifa legal, como quiera que atendiendo los mandatos previstos en el artículo 61 del CPTSS, ostentan la facultad legal de apreciar libremente los medios de prueba y así formar de manera libre su convencimiento, atendiendo, eso sí, el principio de la sana crítica, lo que conlleva a que sus conclusiones, mientras no sean descabelladas, queden amparadas por la presunción de legalidad y acierto (…) las decisiones se deben fundamentar en los elementos probatorios que le merezcan mayor persuasión y credibilidad, ya sea en forma prevalente o excluyente de lo que surja entre una u otra prueba, sin que esa escogencia razonada configure la comisión de un yerro fáctico” En virtud de lo cual, se entra a examinar si se encuentra acreditada la existencia de un contrato de trabajo, entre la señora JESSICA ANDREA SÁNCHEZ SÁNCHEZ, como trabajadora y la IPS CLINICAL HOUSE S.A.S., como empleador, desde el día el 01 de julio de 2019 hasta el 30 de mayo de 2020, conforme el recurso de alzada.
Por lo que se procede, inicialmente a verificar si se configuran los requisitos esenciales para que opere la presunción del contrato de trabajo contenida en el artículo 24 del C.S.T en favor de la actora con respecto a la demandada. Ahora bien, como se acepta el elemento de prestación personal de servicio mediante contrato de prestación de servicios en el periodo objeto de alzada, corresponde a la parte demandada desvirtuar el elemento de subordinación. Al respecto, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en proveído SL1389 de 2020 explica: “respecto al debate de orden jurídico, resulta oportuno aclarar que, el elemento diferenciador entre el contrato de trabajo y el de prestación de servicios es la subordinación jurídica del trabajador respecto del empleador, poder que se concreta en el sometimiento del primero a las órdenes o imposiciones del segundo y que se constituye en su elemento esencial y objetivo, conforme lo concibió el legislador en el artículo 23 del CST al señalar que en el contrato de trabajo concurren la actividad personal de trabajador, el salario como retribución del servicio prestado y la continuada subordinación que faculta al empleador para «exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato».(…)” En providencia SL3345 de 2021 se exponen de manera detallada una serie de parámetros que permiten identificar si el ejercicio de control sobrepasa los límites que separan el contrato laboral del civil; al señalar: “Sobre este asunto en particular, es oportuno señalar que en su más reciente jurisprudencia (CSJ SL2885-2019, CSJ SL4479-2020, CSJ SL5042-2020 y CSJ SL1439-2021) la Corte ha reconocido que en los casos dudosos o ambiguos en los que la subordinación no encaja en la forma en que tradicionalmente se ha entendido, es importante tener en cuenta la Recomendación 198 de la Organización Internacional del Trabajo, que compila un haz de indicios que, sin ser exhaustivo, permite examinar de modo panorámico la relación fáctica laboral 22.085 10 y determinar con meridiana certeza si entre las partes existió una relación laboral encubierta.
Precisamente en la citada decisión CSJ SL5042-2020 se indicó que un factor indicativo de la subordinación es que la persona preste un servicio fundamental dentro de la organización o estructura de la empresa. Así lo adoctrinó la Sala: Por lo anterior, al Tribunal le asistió plena razón al tener en cuenta como premisa indicativa de la subordinación, en contravía de la no autonomía e independencia, el hecho de que el fallecido prestaba un servicio fundamental dentro de la estructura de la empresa.
Ese factor indicativo del contrato de trabajo, en el plano de la realidad, ha sido aplicado por esta corporación en anteriores oportunidades (CSJ SL2885-2019), además de que ha sido consagrado en la Recomendación 198 de la OIT, que sirve para informar la orientación de la Corte y que señala como parámetro determinante de una relación de trabajo el hecho de que se cumplan labores que implican «[…] la integración del trabajador en la organización de la empresa […]», tal y como ya lo adoctrinó la Sala en la sentencia CSJ SL 4479-2020.
Asimismo, en la reciente sentencia CSJ SL1439-2021 la Corte recopiló varios indicios que la jurisprudencia ha identificado, sin que ello, se reitera, se entienda como reglas exhaustivas dado el carácter dinámico y circunstancial de las relaciones de trabajo, pero que se relacionan con los mencionados en el referido instrumento internacional, así: ( ) la prestación del servicio según el control y supervisión de otra persona (CSJ SL4479-2020); la exclusividad (CSJ SL460-2021); la disponibilidad del trabajador (CSJ SL2585-2019); la concesión de vacaciones (CSJ SL6621-2017); la aplicación de sanciones disciplinarias (CSJ SL2555-2015); cierta continuidad del trabajo (CSJ SL981-2019); el cumplimiento de una jornada u horario de trabajo (CSJ SL981-2019); realización del trabajo en los locales o lugares definidos por el del beneficiario del servicio (CSJ SL4344-2020); el suministro de herramientas y materiales (CSJ SL981-2019); el hecho de que exista un solo beneficiario de los servicios (CSJ SL4479-2020); el desempeño de un cargo en la estructura empresarial (SL, 24 ag. 2010, rad. 34393); la terminación libre del contrato (CSJ SL6621-2017) y la integración del trabajador en la organización de la empresa (CSJ SL4479-2020 y CSJ SL5042-2020).” En primera medida, se advierte, que el contrato de prestación de servicios suscrito indica que la actividad será prestar servicios de auxiliar de enfermería a domicilio, sin horario determinado, bajo su propia responsabilidad, con sus propios medios y transporte; exigiendo solo controles para proceder al pago y control de los pacientes, así como de su información médica; ahora bien, las descripciones de este documento solo acreditan lo que pactaron las partes pero no la forma en que se ejecutó. Se aportaron las cuentas de cobro y recibos de pago de los períodos de 2019 a 2020, solo describiendo en dos cuentas de cobro el número de días en que se prestó el servicio y sin que se indicara en estos o en algún otro que se exigiera prueba efectiva de las actividades desarrolladas, informes o exigencias específicas de control o supervisión en campo para el pago.
Ahora bien, el testimonio rendido por Kelly Elianeth Guecha Oliveros, coordinadora de talento humano de la IPS Clinical House, fue valorado por la Sala como consistente y convergente, en cuanto describió que la demandante se vinculó inicialmente mediante contrato de prestación de servicios como auxiliar de enfermería, ejecutando actividades básicas tales como baño, alimentación y acompañamiento de pacientes, sin horario fijo y con pago por actividad.
Señaló que la actora presentaba cuentas de cobro y que sus honorarios eran variables de acuerdo con la programación, alrededor de $4.500 por actividad, confirmando que la empresa le suministraba únicamente uniforme y elementos de protección personal, mientras que los insumos médicos eran entregados por las EPS. Testigo que por su cargo en la empresa demandada, tuvo conocimiento y percepción directa de los servicios prestados por la actora, sin que se evidencie un sesgo a favor de la pasiva o una incongruencia entre lo declarado y el soporte documental, que le reste credibilidad a su exposición. En armonía con lo anterior, las documentales obrantes en el expediente refuerzan las conclusiones: el Contrato de Prestación de Servicios No. 725/2019, suscrito el 22.085 11 01 de julio de 2019, evidencia que la relación se pactó bajo una modalidad civil, con plazo definido de seis meses y sin subordinación jurídica; los comprobantes de pago se registraban como cuentas de cobro y no se acreditó la existencia de salario fijo ni de prestaciones sociales durante este periodo.
Resta como única prueba el interrogatorio de parte rendido por Myriam Inés Guerrero Ferrer, representante legal de la demandada, de sus manifestaciones no se desprende confesión, sin embargo, coincide en que durante dicho periodo la demandante organizaba sus actividades junto con la familia del paciente, sin subordinación horaria, y que el pago se efectuaba conforme al número de actividades verificadas por la jefe Maite.
Reconoció que la modalidad contractual era de prestación de servicios, con autonomía en la ejecución y facturación de las labores. No obstante, aunque de las anteriores manifestaciones no se puede construir prueba en su favor, la Sala observa que, estas se armonizan con las documentales y testimonial practicadas. En relación con los requisitos jurídicos que configuran el contrato de trabajo, la Sala encuentra que, de la valoración conjunta del testimonio y las documentales, permite concluir que, aunque existió prestación personal del servicio, esta se desarrolló bajo una modalidad civil caracterizada por autonomía e independencia. La demandada mediante la prueba testimonial evidenció que no hubo imposición en condiciones de modo, tiempo o lugar en la prestación del servicio, ni que ejerciera control disciplinario, fijara horarios o suministrara herramientas de trabajo más allá de los elementos de protección personal propios de la actividad médica.
Si bien posteriormente se suscribió un contrato de trabajo, abandonando la modalidad pactada previamente, eso fue justificado en el incremento de labores de la IPS y no es indicativo de que la contratación anterior fuera irregular, pues lo que define la naturaleza laboral del vínculo es la forma en que se ejecutó, lo cual acorde a la prueba testimonial fue a disponibilidad de la actora, sin fijar horarios sino a ofrecimiento de pacientes y con pagos acorde a la cantidad de actividades, sin que se evidenciara específicamente la frecuencia, o el modo en que se supervisaba para el pago de los honorarios más allá de las cuentas presentadas, descartando así un control sobre el modo en que se ejecutaba la actividad.
En consecuencia, la Sala concluye que, respecto del periodo comprendido entre el 01 de julio de 2019 y el 30 de mayo de 2020, la relación entre la demandante y la IPS Clinical House no se enmarcaba en un contrato de trabajo, sino en un contrato de prestación de servicios, desvirtuándose el elemento esencial de la subordinación jurídica.
Por lo anterior, se confirmará que durante dicho lapso no existió contrato laboral, sino una vinculación de naturaleza civil asistiéndole razón a la juez a quo lo decidido en ese aspecto. b. Del auxilio de rodamiento y pagos adicionales como factor salarial: Procede la Sala como segundo punto, a analizar si se encuentra acreditado que los valores mencionados por la demandante deben ser tenidos como factores salariales, frente a lo cual, se encuentra dentro de las documentales del expediente digital que la señora JESSICA ANDREA SÁNCHEZ SÁNCHEZ tuvo un contrato de trabajo con la IPS CLINICAL HOUSE S.A.S. desde el 01 de junio de 2020, inicialmente a término fijo, posteriormente prorrogado y luego modificado a contrato a término indefinido, desempeñándose en el cargo de auxiliar de enfermería y que en dicha oportunidad las partes pactaron un salario básico, auxilio de transporte y un componente denominado “no salarial” o “auxilio de rodamiento”, el cual según la empresa estaba destinado a cubrir los gastos de desplazamiento de la trabajadora en la atención domiciliaria de pacientes.
Para resolver el litigio, se recuerda, que los artículos 127 y 128 del C.S.T., definen que factores son constitutivos de salario y cuáles no. El primero, precisa, que salario es no solo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie, como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte.
Por el contrario, no constituyen salario, las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes solidarios, y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones.
Sobre este asunto, la Corte Suprema de Justicia en providencia SL4342-2020 expone: 22.085 12 “ en virtud del principio constitucional de primacía de la realidad sobre las formas, tendrá carácter remuneratorio todo aquello que el empleador paga al trabajador en retribución de los servicios prestados, independientemente de la denominación que contractualmente se le dé. Aun cuando el legislador confiere a los interlocutores de la relación de trabajo la facultad de celebrar pactos de exclusión salarial, la autonomía de la voluntad no es ilimitada ni puede ejercerse arbitrariamente, pues de acuerdo con el postulado de primacía de la realidad, todo pago retributivo de la labor, constituye salario con independencia de la estipulación contractual que se pacte o la denominación que se le dé.” Por lo anterior, el hecho de firmarse una cláusula de exclusión salarial no implica que debe ser admitida, pues dicha facultad no es absoluta y no puede interpretarse de manera que implique el total arbitrio de las partes para negarle la condición de salario a pagos que por ley retribuyen el servicio, sino que debe establecerse si efectivamente la cláusula de exclusión salarial cumple o no los requerimientos establecidos en los artículos 127 y 128 del Código Sustantivo de Trabajo para determinar si efectivamente los conceptos allí enlistados constituyen salario.
Respecto de la carga de la prueba para acreditar la naturaleza y destinación del pago, la providencia SL5159-2018 sostiene: “La jurisprudencia de esta Corporación ha sostenido, de modo insistente, en que esa posibilidad no es una autorización para que los interlocutores sociales resten incidencia salarial a los pagos retributivos del servicio, en tanto que «la ley no autoriza a las partes para que dispongan que aquello que por esencia es salario, deje de serlo» (CSJ SL, 13 jun. 2012, rad. 39475 y CSJ SL12220-2017) … Aquí, conviene recordar que es al empleador a quien corresponde demostrar la destinación específica de cada pago, es decir, que su entrega obedece a una causa distinta a la prestación del servicio.
Lo anterior, hace justicia al hecho de que el empresario es dueño de la información y quien diseña los planes de beneficios, de allí que se encuentre en una mejor posición probatoria para acreditar la destinación específica de los beneficios no salariales, como podría ser cubrir una contingencia, satisfacer una necesidad particular del empleado, facilitar sus funciones o elevar su calidad de vida, carga que acá no se verificó (CSJ SL5159- 2018 y CSJ SL12220-2017)».
Específicamente sobre auxilios como el aquí otorgado, que se alega estaba destinado a cubrir los gastos en que incurriera el trabajador para movilizarse, la providencia SL5145 de 2021 expone: “como lo ha dicho esta misma Corte, no puede exagerarse el entendimiento de la contraprestación directa del servicio al punto de extender sus efectos a cualquier pago que se reconozca en vigencia de un contrato de trabajo, pues resulta evidente e incontestable que, al final de cuentas, toda prerrogativa que entrega un empleador a un trabajador tendrá como justificación última la existencia de la relación laboral, esto es, por los servicios prestados de forma subordinada.
(…) Entender que todo pago laboral que se reconoce por la actuación de un trabajador en desarrollo de su contrato, aún aquellos que se otorgan para facilitarle sus gestiones –como el transporte, habitación, vestuario o herramientas de comunicación– son salariales por el hecho de tener cierta conexidad con el servicio, dejaría sin efecto alguno el propósito y facultad introducidos por el artículo 15 de la Ley 50 de 1990, haciendo nula su aplicación. (…) En el presente caso, según las pruebas denunciadas, el subsidio de transporte y/o alimentación no se causaba o reconocía por el cumplimiento de metas o el desempeño del demandante sino pese al mismo, esto es, para facilitar sus funciones no para retribuirlas, lo que lo habilitaba para ser excluido de los efectos salariales, como efectivamente se hizo.
A más de lo anterior, el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo cita a modo de ejemplo los pagos que atienden el transporte y la alimentación dentro del 22.085 13 catálogo de beneficios que se les puede restar su efecto salarial, por lo que en este punto no se encuentra yerro en el análisis jurídico del Tribunal. Vale aclarar que, si bien el recurrente argumenta que no utilizó el mencionado subsidio para los efectos propuestos, esto es su movilización en las gestiones laborales, ello no desdice del propósito para el cual fue pactado ni su esencia no retributiva del servicio, que es lo que otorga validez a la exclusión salarial.” Bajo este parámetro jurisprudencial, se deriva entonces, que las partes pueden pactar remuneraciones adicionales al salario y determinar que estas carecen de incidencia prestacional, en la medida que su entrega no obedezca a la intención de remunerar el servicio sino con el objetivo de desempeñar a cabalidad sus funciones.
Para poder distinguir cuando los pagos adicionales pactados cumplen o no esta regla; se debe partir de identificar, que en últimas todo pago que realiza el empleador busca retribuir los servicios y la norma permite exonerar de la incidencia salarial cuando se demuestre debidamente que la intención era facilitar el cumplimiento de funciones y no meramente aumentar el patrimonio del trabajador.
Es decir, se trata de una expresión del principio constitucional de la primacía de la realidad sobre las formas, en cuanto es deber del juez auscultar la verdadera intención y ejecución que las partes dieron al pago controvertido, por lo que si el empleador pretende desconocer la incidencia salarial de un pago tiene el deber de acreditar cuál fue la verdadera y efectiva finalidad de este.
Al respecto se anexan las siguientes pruebas: − Contrato de trabajo a término fijo por 03 meses, suscrito entre las partes, con inicio de labores el 01 de junio de 2020, con un salario de $877.803, más auxilio de transporte de $102.854 y componente no salarial de $200.000 (Págs. 23-27, Pdf002DemandayAnexos, carpeta 01PrimeraInstancia del expediente digital), (Págs. 15-19, Pdf006ContestacionIPSClinicahauseSAS, carpeta 01PrimeraInstancia del expediente digital) − Contrato de trabajo a término indefinido, suscrito entre las partes, con inicio de labores el 01 de junio de 2022, con un salario de $1.000.000, más auxilio de transporte de $117.172 y componente no salarial de $200.000 (Págs. 29-34, Pdf002DemandayAnexos, carpeta 01PrimeraInstancia del expediente digital), (Págs. 20-25, Pdf006ContestacionIPSClinicahauseSAS, carpeta 01PrimeraInstancia del expediente digital) − Contrato de trabajo a término indefinido suscrito entre las partes, con inicio de labores el 01 de junio de 2022, con un salario de $1.000.000, más auxilio de transporte de $117.172 y componente no salarial de $200.000 (Págs. 29-34, Pdf002DemandayAnexos, carpeta 01PrimeraInstancia del expediente digital) − Comprobantes de nómina de la demandante, relacionada de la siguiente manera: PERIODO SUELDO AUX TRANS BONIFICACION TOTAL 09-2023 $1.160.000 $140.606 $664.333 $1.964.939 11-2023 $1.160.000 $140.606 $809.240 $2.0109.846 01-2024 $866.667 $108.000 $407.737 $1.815.738 02-2024 $1.300.000 $162.000 $418.158 $1.880.158 03-2024 $1.300.000 $162.000 $484.199 $1.949.199 04-2024 $1.300.000 $162.000 $501.626 $1.963.626 (Págs. 39-44, Pdf002DemandayAnexos, carpeta 01PrimeraInstancia del expediente digital) − Constancia de pago de cesantías de la demandante para el año 2020, 2021, 2022 y 2023 (Págs. 28-31, Pdf006ContestacionIPSClinicahauseSAS, carpeta 01PrimeraInstancia del expediente digital) − Certificado de Aportes de la demandante, para los periodos 2020: del 06 al 12, 2021: del 01 al 12, 2022: del 01 al 12, 2023: del 01 al 12, y 2024: del 01 al 04 (Págs. 36-92, Pdf006ContestacionIPSClinicahauseSAS, carpeta 01PrimeraInstancia del expediente digital) − Comprobante de nómina de la demandante del periodo 05-2024, sueldo $303.333, aux de trans $37.800, vacaciones en dinero $1.116.490, prima de servicios $515.762, cesantías $515.761, intereses a las cesantías $21.834 y liquidación (Págs. 123-124, Pdf006ContestacionIPSClinicahauseSAS, carpeta 01PrimeraInstancia del expediente digital) 22.085 14 − Comprobante de pago del demandante, relacionado de la siguiente manera: NOMINA A SALARIO AUX TRAN PERCEPCION NO SALARIAL SUBTOTAL 06-2021 $908.526 $106.454 $927.741 $1.942.721 07-2021 $908.526 $106.454 $200.000 $1.214.980 08-2021 $908.526 $78.066 $146.666 $1.133.258 09-2021 $908.526 $78.066 $496.247 $1.482.839 10-2021 $908.526 $78.066 $405.819 $1.392.411 11-2021 $908.526 $106.454 $570.959 $1.585.939 12-2021 $908.526 $106.454 $200.000 $1.214.980 01-2022 $1.000.000 $106.454 $32.000 $1.138.454 02-2022 $1.000.000 $117.172 $32.000 $1.149.172 03-2022 $1.000.000 $117.172 $200.000 $1.317.172 04-2022 $1.000.000 $117.172 $783.375 $1.900.547 05-2022 $1.000.000 $117.172 $685.542 $1.802.714 06-2022 $1.000.000 $117.172 $685.542 $1.802.714 07-2022 $1.000.000 $117.172 $687.166 $1.804.338 08-2022 $1.000.000 $117.172 $485.833 $1.603.005 09-2022 $1.000.000 $117.172 $736.000 $1.853.172 10-2022 $1.000.000 $117.172 $699.875 $1.817.047 11-2022 $1.000.000 $117.172 $569.333 $1.686.505 12-2022 $1.000.000 $117.172 $412.250 $1.529.422 01-2023 $1.160.000 $140.606 $479.250 $1.779.856 02-2023 $1.160.000 $1.160.000 03-2023 $1.160.000 $126.522 $153.333 $1.439.855 04-2023 $1.160.000 $140.606 $733.958 $2.034.564 05-2023 $1.160.000 $112.464 $445.366 $1.717.830 06-2023 $1.160.000 $56.244 $40.000 $1.256.244 07-2023 $1.160.000 $140.606 $517.416 $1.818.022 08-2023 $1.160.000 $140.606 $664.333 $1.964.939 09-2023 $1.160.000 $1.964.939 10-2023 $1.160.000 $140.606 $711.375 $2.011.981 11-2023 $1.160.000 $140.606 $809.240 $2.109.846 12-2023 $1.160.000 $140.606 $793.211 $2.093.817 01-2024 $866.667 $108.000 $407.737 $1.815.738 02-2024 $1.300.000 $162.000 $418.158 $1.880.158 03-2024 $1.300.000 $162.000 $484.199 $1.946.199 04-2024 $1.300.000 $162.000 $501.626 $1.963.626 (Pdf022DocumentosRequeridosParteDemandada, carpeta 01PrimeraInstancia del expediente digital) -Testimonio rendido por Kelly Elianeth Guecha Oliveros, quien indicó que durante la relación laboral se reconocieron bonificaciones no salariales y pago por rodamiento, cuyo manejo correspondía al área contable, y que se le explicó a la demandante, que el rodamiento de $200.000 tenía una destinación especifica en el momento de la firma del contrato. - Interrogatorio de parte rendido por MYRIAM INES GUERRERO FERRER, en calidad de representante legal de la demandada, quien manifestó que a partir del 1.º de junio de 2020 se celebró contrato laboral a término fijo, con salario mínimo legal, y que los pagos adicionales registrados como “percepciones no salariales” correspondían a gastos de rodamiento y mantenimiento de la motocicleta utilizada por la trabajadora para desplazarse entre pacientes, con una jornada no laboral según la norma legal, los cuales se mantuvieron durante toda la vigencia del contrato, aclarando que no tenían naturaleza salarial y que siempre se socializó con la trabajadora que tenían como finalidad cubrir gastos de transporte, no como salario; que el control del límite legal del 40 % de bonificaciones no salariales correspondía al área financiera.
Valorando las pruebas asomadas y practicas se tiene entonces demostrado, que las partes desde el principio de su relación laboral establecieron beneficios adicionales al salario, no constitutivo de salario o factor prestacional; reconocidos a la señora JESSICA ANDREA SÁNCHEZ SÁNCHEZ bajo las denominaciones de auxilio de rodamiento y bonificación no salarial, por un valor variable mensual, pago que se evidencia en las nóminas allegadas del trabajador. 22.085 15 Dentro de las documentales del expediente digital se encuentra demostrado que, desde el inicio de la relación laboral el 01 de junio de 2020, la empresa pactó un componente adicional al salario básico, identificado como “percepción no salarial” o “bonificación no salarial”, el cual se mantuvo durante toda la vigencia del contrato.
Los desprendibles de nómina allegados evidencian pagos constantes, con valores que oscilaron entre junio de 2021 hasta abril de 2024 de: $146.666 hasta $927.741 mensuales, liquidados junto con el salario y el auxilio de transporte. Dichos conceptos fueron identificados por el empleador como auxilios de mera liberalidad, no constitutivos de salario, en virtud de las cláusulas contractuales de exclusión pactadas.
De conformidad con lo expuesto previamente, en principio todo pago que se realice se presume de incidencia salarial y son las partes quienes a partir de la intención determinan la validez de la cláusula, lo cual se reiteró recientemente en providencia SL1573 de 2024 al señalar: “todo pago recibido por el trabajador se presume salarial, a menos que el empleador demuestre su carácter ocasional o excepcional y, especialmente, que no retribuye directamente el servicio, no por la forma en que se estipuló, sino en función del entorno que lo circunda.
De esta suerte, añadió, la índole remuneratoria del pago «no emana directamente de la ley, sino que en cada caso deben analizarse los elementos fácticos en aras de establecer cómo se consagró y si con él se retribuyen o no directamente, los servicios prestados». De ahí, que la labor del juez laboral no termina con la lectura del pacto de exclusión salarial, por manera que antes de adherirse a lo convenido, debe desentrañar la esencia de lo acordado.” Siguiendo este precepto, el demandante acepta que suscribió el contrato y conocía de la cláusula de exclusión salarial respecto del denominado auxilio de rodamiento, el cual correspondía a un porcentaje menor dentro de sus ingresos y, según lo pactado, tenía como finalidad asistir al trabajador en los desplazamientos requeridos para el cumplimiento de sus funciones.
Dicho auxilio se reconoció de manera periódica durante toda la relación laboral, variando en el curso de la relación y sin que se evidencie que se hubiera otorgado como un pago adicional al salario legal. Quedó demostrado y aceptado en el proceso que la actividad de la demandante requería su desplazamiento permanente a diferentes domicilios de pacientes, con la finalidad de cumplir las órdenes médicas y verificar tratamientos.
Es decir, la naturaleza del pago se justificaba en cubrir los gastos de transporte necesarios para acudir a los lugares destinados. Sin embargo, los desprendibles de nómina allegados al expediente muestran que adicionalmente se reconocieron de manera habitual y significativa, con montos que oscilaron entre $146.666 y $927.741, lo que evidencia que no se trataba de un simple auxilio extralegal, sino de una retribución directa que incrementaba su ingreso mensual.
Además, la Sala observa que, no se aportó prueba alguna que desvirtuara la intención real de estos pagos, en el sentido de que correspondieran exclusivamente a un auxilio de transporte. Por el contrario, la habitualidad, permanencia y magnitud de los valores demuestran que se integraban a la remuneración de la trabajadora. En consecuencia, si bien es cierto, la jueza a quo reconoció el carácter salarial de dicha bonificación, no le asistió razón cuando limitó ese reconocimiento al periodo comprendido entre junio de 2022 y abril de 2024, en razón a que, la prueba documental acredita que esos pagos se efectuaron desde junio de 2021, por lo que, deben ser tenidos como factores salariales desde esa fecha.
Dentro del análisis probatorio se observa que la demandante percibió bajo la denominación de “percepción no salarial” valores constantes desde el mes de junio de 2021 hasta mayo de 2022, por un total de $5.676.021, como se relaciona a continuación: NOMINA A SALARIO AUX TRAN PERCEPCION NO SALARIAL SUBTOTAL 06-2021 $908.526 $106.454 $927.741 $1.942.721 22.085 16 07-2021 $908.526 $106.454 $200.000 $1.214.980 08-2021 $908.526 $78.066 $146.666 $1.133.258 09-2021 $908.526 $78.066 $496.247 $1.482.839 10-2021 $908.526 $78.066 $405.819 $1.392.411 11-2021 $908.526 $106.454 $570.959 $1.585.939 12-2021 $908.526 $106.454 $200.000 $1.214.980 01-2022 $1.000.000 $106.454 $32.000 $1.138.454 02-2022 $1.000.000 $117.172 $32.000 $1.149.172 03-2022 $1.000.000 $117.172 $200.000 $1.317.172 04-2022 $1.000.000 $117.172 $783.375 $1.900.547 05-2022 $1.000.000 $117.172 $685.542 $1.802.714 En consecuencia, dichos pagos deben ser tenidos como factores salariales, integrando la base de liquidación de prestaciones sociales y demás derechos derivados del contrato de trabajo.
Para el cálculo de las cesantías, el salario base corresponde al promedio mensual de percepciones no salariales, equivalente a 389.695,75 × 360/360 = $389.695,75. Respecto a los intereses a las cesantías, 389.695,75 × 360 × 0,12 / 360 = $46.763,49. En cuanto a la prima de servicios, 389.695,75 × 360) / 360 = $389.695,75. De esta manera, el reajuste por cesantías, intereses a las cesantías y prima de servicios en el periodo de junio de 2021 a mayo de 2022 asciende a $826.155.
Ahora, respecto a las vacaciones, se toma el promedio mensual de las percepciones no salariales ($389.695,75) y se divide en dos, lo que arroja un valor de $194.847,87, correspondiente a 15 días de salario promedio. Finalmente, los valores reconocidos como percepciones no salariales en este periodo, por un total de $4.676.349, deben ser incluidos en el Ingreso Base de Cotización (IBC) para pensiones, con los intereses que determine el fondo, garantizando que las cotizaciones reflejen el salario real devengado por la trabajadora.
De esta manera, la Sala modificará lo decidido en primera instancia adicionando el reconocimiento del carácter salarial de las percepciones no salariales al periodo completo en que fueron pagadas, esto es, desde junio de 2021 a mayo de 2022, por valor de $826.155 por concepto de reajuste de prestaciones sociales, $194.847,87 por reajuste a la compensación de vacaciones y un reajuste de IBC, las sumas devengadas por la demandante bajo la denominación PERCEPCIONES NO SALARIALES, desde 01 de junio de 2021 a mayo de 2022 de $4.676.349, incluidos los intereses que determine el fondo de pensiones y no únicamente desde junio de 2022, como lo señaló la jueza en primera instancia. c. Del despido injusto.
Procede esta Sala de Decisión a analizar si la terminación del contrato de trabajo se dio sin justa causa y si se debe ordenar el reconocimiento y pago a favor de la actora, tal y como lo pretende en su recurso de alzada por ilegalidad de la causal, respecto del cual de manera subsidiaria se reclama el reintegro por desconocimiento del fuero de salud.
Se advierte que, el empleador cuando considere que existe justa causa puede unilateralmente y sin indemnización alguna, despedir al trabajador, siempre y cuando, le haya comunicado los motivos y razones concretas por los cuales se va a dar por terminado el contrato de trabajo, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior, lo cual debe ser inmediato al evento generador y debe estar relacionado entre las causas taxativamente previstas en el postulado normativo.
En esa medida, corresponde al trabajador acreditar el hecho simple del despido y demostrado este, ya compete al empleador establecer plenamente la concurrencia de una justa causa imputable al trabajador para justificar la terminación unilateral y, al tiempo, debe demostrar haber garantizado el debido proceso al agotar esta decisión. Para resolver esta controversia, se debe tener en cuenta que el despido con justa causa, por regla general, no constituye una sanción disciplinaria, salvo que en el orden interno de la empresa se la haya dado expresamente ese carácter, según posición reiterada de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, que, en providencia del 15 de febrero de 2011, Rad. no.39394, ha dicho: 22.085 17 “ la naturaleza del despido no es la de una sanción, por lo que para adoptar una decisión de esta índole el empleador, salvo convenio en contrario, no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario” Sin embargo, resulta claro que es inalienable la exigencia del derecho al debido proceso del artículo 29 de la Constitución Política, ante la existencia de cualquier procedimiento judicial o administrativo, en razón a la primacía para cualquier decisión del principio de legalidad; por ello, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha estimado que “para el evento de la terminación del contrato con justa causa por parte del empleador, la vulneración del derecho al debido proceso se puede predicar, por regla general, en el evento de que dentro de la empresa se haya previsto expresamente un procedimiento para despedir.” (Providencia SL15245-2014.
M.P. JORGE MAURICIO BURGOS RUIZ) De allí que, si bien no se le exige al empleador un procedimiento delimitado y concreto para el despido, ello no significa que este no tenga límites al momento de tomar la decisión del despido con justa causa; al respecto, recientemente en proveído SL2351 de 2020 la Sala de Casación Laboral ha complementado lo expuesto en precedencia y ha delimitado las garantías que deben preceder a la decisión de finalizar el vínculo laboral con base en una justa motivación, así: “a) La necesaria comunicación al trabajador de los motivos y razones concretos por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior; deber este que tiene como fin el garantizarle al trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se le hacen y el de impedir que los empleadores despidan sin justa causa a sus trabajadores, alegando un motivo a posteriori, para evitar indemnizarlos. b) La inmediatez que consiste en que el empleador debe tomar la decisión de terminar el contrato de forma inmediata, después de ocurridos los hechos que motivan su decisión o de que tiene conocimiento de estos.
De lo contrario, se entenderá que fueron exculpados, y no los podrá alegar judicialmente. c) Se configure alguna de las causales expresa y taxativamente enunciadas en el Código Sustantivo de Trabajo; d) Si es del caso, agotar el procedimiento a seguir para el despido establecido en la convención colectiva, o en el reglamento interno de trabajo, o en el contrato individual de trabajo, para garantizar el debido proceso. e) La oportunidad del trabajador de rendir descargos o dar la versión de su caso, de manera previa al despido.” Al respecto, se aportaron las siguientes pruebas: − Imagen digitalizada que señala envío de Reglamento Interno a la actora (Pág. 27, Pdf006ContestacionIPSClinicahauseSAS, carpeta 01PrimeraInstancia del expediente digital) − Oficio de llamado de atención del 10 de marzo de 2023 por incumplimiento a sus funciones y/o no acatamiento de órdenes y directrices al no entregar a tiempo los desprendibles de pago (Pág. 92, Pdf006ContestacionIPSClinicahauseSAS, carpeta 01PrimeraInstancia del expediente digital) − Oficio de llamado de atención del 30 de abril de 2024 por la resistencia y no acatamiento a las ordenes o directrices relacionadas con las labores encomendadas por el empleador y/o jefe inmediato y anexos, señalando en su contenido la reticencia a aceptar pacientes asignados alegando la lejanía, desconociendo la asignación de funciones, aportando captura de pantalla de conversación donde responde que no tomará al paciente (Págs. 93-95, Pdf006ContestacionIPSClinicahauseSAS, carpeta 01PrimeraInstancia del expediente digital) − Oficio de llamado de atención del 02 de mayo de 2024 por incumplimiento a sus funciones y/o no acatamiento de órdenes y directrices, y anexos, señalando que se ha negado al cambio de funciones asignado por el superior (Págs. 96-104, Pdf006ContestacionIPSClinicahauseSAS, carpeta 01PrimeraInstancia del expediente digital) 22.085 18 − Oficio de llamado de atención del 03 de mayo de 2024 por la falta total al trabajo durante el día sin excusa suficiente y anexos (Pág. 105, Pdf006ContestacionIPSClinicahauseSAS, carpeta 01PrimeraInstancia del expediente digital) − Oficio de llamado de atención del 06 de mayo de 2024 por faltar a su puesto de trabajo un día completo e incumplimiento a sus funciones y/o acatamiento de órdenes y directrices, y anexos (Págs. 106-110, Pdf006ContestacionIPSClinicahauseSAS, carpeta 01PrimeraInstancia del expediente digital) − Oficio de llamado de atención del 07 de mayo de 2024 por faltar a su puesto de trabajo un día completo e incumplimiento a sus funciones y/o acatamiento de órdenes y directrices, y anexos (Págs. 111-114, Pdf006ContestacionIPSClinicahauseSAS, carpeta 01PrimeraInstancia del expediente digital) − Citación a descargos y diligencia a descargos (Págs. 115-122, Pdf006ContestacionIPSClinicahauseSAS, carpeta 01PrimeraInstancia del expediente digital), el cual reza: Se destaca de los descargos: − Terminación del Contrato de Trabajo con Justa Causa, del 07 de mayo de 2024, por faltas gravísimas y faltas graves (Pág. 73, Pdf002DemandayAnexos, carpeta 01PrimeraInstancia del expediente digital) que reza: 22.085 19 Siguiendo este parámetro jurisprudencial, se observa que se aportó el reglamento interno de trabajo de la IPS Clinical House S.A.S, aprobado el 15 de julio de 2023, el cual en su Capítulo XV (Sanciones disciplinarias y escala de faltas) y Capítulo XVII (Causas justas que facultan a la IPS para dar por terminado el contrato de trabajo) establece expresamente las conductas que constituyen faltas graves y gravísimas, así como el procedimiento para su comprobación y sanción. En particular, el artículo 55 literal g del Reglamento tipifica como falta grave la resistencia y no acatamiento a las órdenes o directrices relacionadas con las labores encomendadas por el empleador y/o jefe inmediato, sancionable con suspensión de cinco días en la primera ocasión y ocho días en la segunda.
Asimismo, el artículo 56 y el artículo 58 prevén que la reiteración de faltas graves o la comisión de faltas gravísimas faculta al empleador para dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa, sin derecho a indemnización alguna. Conforme a las pruebas obrantes en el expediente digital, se advierte que la trabajadora incurrió en conductas reiteradas de incumplimiento y desacato, acreditadas en los siguientes documentos: • Oficio de llamado de atención del 10 de marzo de 2023, por incumplimiento de funciones y no acatamiento de órdenes. • Oficio del 30 de abril de 2024, por resistencia y no acatamiento de órdenes relacionadas con las labores encomendadas. • Oficio del 02 de mayo de 2024, por incumplimiento de funciones y no acatamiento de órdenes. • Oficio del 03 de mayo de 2024, por falta total al trabajo durante el día sin excusa suficiente. • Oficio del 06 de mayo de 2024, por faltar a su puesto de trabajo un día completo e incumplimiento de funciones. • Oficio del 07 de mayo de 2024, por faltar nuevamente a su puesto de trabajo un día completo e incumplimiento de funciones. • Citación a descargos, diligencia de descargos y comunicación de terminación del contrato con justa causa del 07 de mayo de 2024.
De las anteriores documentales, se evidencia con claridad que a la actora le fue asignado un paciente en específico cuyo domicilio era considerablemente lejos, por lo cual se negó a aceptarlo y solicitó su reasignación; lo cual fue negado por los superiores y en respuesta a ello, la trabajadora se negó a acudir donde el paciente, lo cual está aceptado en la diligencia de descargos.
La Sala evidencia que, existió un patrón de incumplimiento reiterado de las obligaciones laborales, consistente en la negativa de la trabajadora a acatar órdenes directas de sus superiores, la resistencia frente a las directrices impartidas y las ausencias injustificadas en días completos de trabajo, sin una justificación diferente a la negativa a aceptar el paciente asignado alegando la distancia de la dirección; lo cual, más allá de la inconformidad que pueda plantearle al trabajador, desconoce la naturaleza subordinada del contrato de trabajo y la facultad del empleador de asignar actividades para las que contrató a la actora, lo cual implica la asignación 22.085 20 específica de una tarea que no se denota ajena a las funciones designadas y ante ello, el incumplimiento reiterado al trabajo asignado sin debida justificación se encuentra expresamente tipificado como falta grave en el Reglamento Interno de Trabajo y como causales de despido en el artículo 62 numeral 6 del Código Sustantivo del Trabajo, que sanciona cualquier violación grave de las obligaciones del trabajador.
En cuanto al procedimiento, el artículo 51 del Reglamento establece que antes de aplicarse una sanción disciplinaria el empleador debe oír al trabajador inculpado y dejar constancia escrita de los hechos y de la decisión. En el caso concreto, se acreditó que la demandante fue citada y efectivamente rindió descargos el 07 de mayo de 2024, se le comunicaron de manera clara y concreta las faltas imputadas y la decisión de terminación se adoptó de forma inmediata frente a los hechos ocurridos, cumpliéndose así con las exigencias de comunicación, inmediatez y debido proceso previstas tanto en el reglamento como en la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia. Así las cosas, la Sala advierte que conforme al Reglamento Interno de Trabajo de la IPS Clinical House S.A.S y a las pruebas documentales obrantes en el expediente, se encuentra acreditada la ocurrencia de una justa causa para la terminación del contrato de trabajo, previamente calificada como grave y reiterada en el reglamento y en el artículo 62 del CST.
En consecuencia, se concluye que el despido fue justo y ajustado a la normativa, razón por la cual no procede la condena al pago de indemnización por despido injusto, asistiéndole razón a la juzgadora de primera instancia, por lo que, se confirmará lo decidido en la sentencia apelada sobre ese aspecto relevando del estudio si la demandante era beneficiaria de la estabilidad laboral reforzada y si el despido requería autorización del Ministerio de Trabajo. d. Indemnización por falta de pago art. 65 CST El artículo 65 del C.S.T. establece: “Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si el período es menor.
Si transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de terminación del contrato, el trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria, el empleador deberá pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia Bancaria, a partir de la iniciación del mes veinticinco (25) hasta cuando el pago se verifique.” Se traerá a colación lo indicado por la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en la Sentencia SL-1091 de 2018 al indicar que la indemnización moratoria “tiene un carácter eminentemente sancionatorio, pues se genera cuando quiera que el empleador se sustrae, sin justificación atendible, al pago de salarios y prestaciones sociales a que tiene derecho el trabajador a la terminación del vínculo laboral” y se ha agregado por la jurisprudencia “que el juzgador no debe proferir condena automática ante el hecho de la falta de pago, sino que ha de examinar la conducta patronal y si de ésta emerge la buena fe para exonerar al empleador.
Más recientemente, la providencia SL1293 de 2020 resalta que la Sala de Casación Laboral “se ha opuesto a cualquier hermenéutica fundada en reglas inderrotables y concluyentes acerca de cuándo procede o en qué casos hay buena fe o no, pues se ha inclinado por la verificación de la conducta del empleador en cada caso concreto, de acuerdo con todos los detalles y peculiaridades que aparezcan probados en el proceso, pues «no hay reglas absolutas que fatal u objetivamente determinen cuándo un empleador es de buena o de mala fe» y «sólo el análisis particular de cada caso en concreto y sobre las pruebas allegadas en forma regular y oportuna, podrá esclarecer lo uno o lo otro»” concluyendo que “las decisiones fundamentadas en guías o paradigmas preestablecidos de comportamiento de buena o mala fe, se distancian del sentido que esta Sala les ha atribuido a los preceptos normativos que consagran la indemnización moratoria, que, se repite, exigen sin excepción, la revisión completa y dimensionada de todos los elementos del caso”.
Sobre la forma de valorar la mala fe, la sentencia SL11436 del 29 de junio de 2016 (Rad. 45.536 y M.P. GERARDO BOTERO) hace un recorrido sobre los precedentes 22.085 21 que debe seguir todo funcionario judicial al estudiar la imposición de la indemnización moratoria; destacando que algunos elementos a tener en cuenta son la conducta del empleador, tanto en el desarrollo de la relación como con su finalización, esto es, “en relación a los actos y comportamientos del empleador moroso que permitan descalificar o no su proceder”, recordando que en decisiones previas se dieron algunos parámetros como la necesidad de evaluar “si en el proceso obra prueba de circunstancias que revelen buena fe en el comportamiento del empleador de no pagarlos”, también si “éste tuvo razones serias y atendibles, que le generaron el convencimiento sincero y honesto de no deber, o que justifiquen su incumplimiento”.
Ante esto, se debe determinar la conducta del empleador la relacionada con la falta de pago de las prestaciones laborales adeudadas al trabajador al finalizar la relación laboral, para lo cual no existe un parámetro objetivo sino que compete al juzgador establecer si existió alguna justificación que permita entrever que el empleador entendía que no estaba obligado a cancelar los derechos reconocidos, o que estaba convencido de que existían serias razones objetivas y jurídicas para abstenerse de hacer los pagos.
Para el caso concreto, se encuentra acreditado que la IPS demandada omitió reconocer como factores salariales las sumas pagadas bajo la denominación de “percepciones no salariales”, pese a que se trataba de pagos habituales y periódicos que integraban el salario real de la trabajadora. Esta conducta, consistente en desconocer la naturaleza salarial de dichas sumas, generó un incumplimiento en el pago de las prestaciones sociales derivadas de ellas, configurando así la mala fe patronal, puesto que, no se trata de un simple retraso por dificultades económicas, sino de una decisión consciente de excluir de la base salarial valores que por su habitualidad debían ser reconocidos como tales.
Además, se advierte que la IPS no desplegó actuaciones tendientes a subsanar la mora ni acreditó razones atendibles que justificaran su proceder. Por el contrario, la negativa a reconocer los factores salariales demuestra una conducta contraria a la buena fe, lo que impide exonerar al empleador de la sanción moratoria. Significa lo anterior, que, del expediente no se desprenden probanzas concretas sobre la existencia de buena fe en el actuar del empleador en el no reconocimiento de los factores salariales, lo que generó la falta de pago oportuno de las prestaciones sociales.
Por lo que, no se encuentra justificado el actuar de la IPS demandada, lo que, era necesario para que no se aplicara la indemnización por falta de pago del artículo 65 del C.S.T., motivo por el cual se confirmará la decisión adoptada por la Jueza a quo al respecto y no procede el recurso de apelación presentado por la parte demandada.
Conclusión. Así las cosas, la Sala modificará el numeral primero de la sentencia apelada en el sentido de declarar que los rubros percibidos por la demandante bajo la denominación de “percepciones no salariales” desde el 01 de junio de 2021 hasta abril de 2024 tienen carácter salarial. En consecuencia, se adicionará al literal a) el reajuste por cesantías, intereses a las cesantías y prima de servicios en el periodo de junio de 2021 a mayo de 2022, que asciende a $826.155; al literal b) $194.847,87 por reajuste a la compensación de vacaciones; y al literal d) las cotizaciones al sistema de pensión ante el FONDO DE PENSIONES en donde esté afiliada la actora, para incluir o reajustar como IBC, las sumas devengadas por la demandante bajo la denominación PERCEPCIONES NO SALARIALES desde junio de 2021 al mes de abril 2024, incluidos los intereses que le determine el fondo.
Se confirmará en los demás aspectos la sentencia del 04 de diciembre de 2025, proferida por el Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Cúcuta. Finalmente, al prosperar de manera parcial el recurso de alzada formulado por la parte actora, no habrá condena en costas en esta segunda instancia. Por su parte, al no prosperar el recurso de apelación interpuesto por la parte demandada, se le impondrán las costas correspondientes en favor de la parte actora, fijando por concepto de agencias en derecho la suma equivalente a medio salario mínimo legal mensual vigente.
DECISIÓN DE SEGUNDA INSTANCIA: 22.085 22 En mérito de lo expuesto la Sala de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cúcuta, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, RESUELVE:
PRIMERO: MODIFICAR el numeral primero de la sentencia apelada en el sentido de declarar que los rubros percibidos por la demandante JESSICA ANDREA SÁNCHEZ SÁNCHEZ bajo la denominación de “percepciones no salariales” desde el 01 de junio de 2021 hasta abril de 2024 tienen carácter salarial. Por lo expuesto en las consideraciones.
SEGUNDO: ADICIONAR al numeral primero: literal a) el reajuste por cesantías, intereses a las cesantías y prima de servicios en el periodo de junio de 2021 a mayo de 2022, que asciende a $826.155; al literal b) la suma de $194.847,87 por concepto de reajuste a la compensación de vacaciones; y al literal d) las cotizaciones al sistema de pensión ante el fondo en donde se encuentre afiliada la actora, para incluir o reajustar como IBC las sumas devengadas bajo la denominación de “percepciones no salariales” desde junio de 2021 hasta abril de 2024, incluidos los intereses que determine el fondo.
Por lo expuesto en las consideraciones.
TERCERO: CONFIRMAR en los demás aspectos la sentencia del 04 de diciembre de 2025, proferida por el Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Cúcuta.
CUARTO: NO CONDENAR EN COSTAS DE SEGUNDA INSTANCIA a la parte actora.
QUINTO: CONDENAR EN COSTAS DE SEGUNDA INSTANCIA a la parte demandada; fijar como agencias en derecho la suma de medio salario mínimo legal mensual vigente en favor de la demandante. Oportunamente devuélvase el expediente al juzgado de origen. NOTÍFIQUESE Y CÚMPLASE NIDIAM BELEN QUINTERO GELVES Magistrada Ponente JOSÉ ANDRÉS SERRANO MENDOZA Magistrado DAVID A.J. CORREA STEER Magistrado