REPUBLICA DE COLOMBIA Departamento Norte de Santander TRIBUNAL SUPERIOR Distrito Judicial de Cúcuta SALA LABORAL PROCESO: ORDINARIO LABORAL RAD. JUZGADO: 54-001-31-05-002-2022-00027-01 PARTIDA TRIBUNAL: 21.670 JUZGADO QUINTO LABORAL DEL CIRCUITO DE CÚCUTA DEMANDANTE: VELKIN YAZMIN CORREA NIÑO DEMANDADA: PORVENIR S.A. TEMA: DESPIDO SIN JUSTA CAUSA ASUNTO: APELACIÓN JOSÉ ANDRÉS SERRANO MENDOZA MAGISTRADO PONENTE San José de Cúcuta, siete (7) de mayo de dos mil veintiséis (2026) La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cúcuta (N. de S.), procede a resolver el recurso de apelación interpuesto por la parte demandante contra la sentencia proferida el día once (11) de abril de dos mil veinticinco (2025) por el JUZGADO QUINTO LABORAL DEL CIRCUITO DE CÚCUTA, dentro del proceso ordinario laboral seguido bajo el radicado No. 54-001-31-05-002-2022-00027-01 y P.T. No. 21.670 promovido por la señora VELKIN YAZMIN CORREA NIÑO contra PORVENIR S.A. I.
ANTECEDENTES La señora VELKIN YAZMIN CORREA NIÑO, a través de apoderado judicial, interpone demanda ordinaria laboral en contra de PORVENIR S.A, para que se declare que entre ellos existió un contrato de trabajo a término indefinido que terminó por despido sin justa causa por parte del empleador el día 5 de octubre de 2025. En consecuencia, solicita se ordene el reintegro al cargo desempeñado, el pago de los salarios causados desde el despido hasta el reintegro a título de indemnización, el pago de las comisiones dejadas de percibir, así como la indexación de las sumas reconocidas.
De igual forma, se condene en costas y gastos del proceso a la demandada. En sustento de sus pretensiones, indica que el 18 de noviembre de 1998 suscribió un contrato de trabajo a término indefinido con Porvenir S.A. para desempeñar el cargo de Asesora Comercial en la ciudad de Cúcuta y municipios anexos; que, la cláusula cuarta del contrato establecía que la trabajadora podría desarrollar su labor sin sujeción a PROCESO: ORDINARIO LABORAL RAD.
JUZGADO: 54-001-31-05-002-2022-00027-01 PARTIDA TRIBUNAL: 21.670 JUZGADO QUINTO LABORAL DEL CIRCUITO DE CÚCUTA DEMANDANTE: VELKIN YAZMIN CORREA NIÑO DEMANDADA: PORVENIR S.A. TEMA: DESPIDO SIN JUSTA CAUSA ASUNTO: APELACIÓN 2 horarios, aunque debía presentarse de lunes a viernes según las instrucciones recibidas; que el Reglamento Interno de Trabajo fijaba el horario para oficinas fuera de Bogotá entre las 7:30 a.m. y las 12:00 m., y de 1:30 p.m. a 6:00 p.m. Sostiene que el 25 de octubre de 2007 suscribió un otrosí al contrato, mediante el cual se le entregó un dispositivo móvil marca Hewlett Packard para el desempeño de sus funciones comerciales; en dicho otrosí se estableció la obligación de registrar las visitas a las empresas asignadas directamente desde las instalaciones físicas visitadas, utilizando las coordenadas GPS del dispositivo; que, el 13 de enero de 2015 se firmó un segundo otrosí, en el que se le entregó un nuevo smartphone marca Huawei, modelo Ascend P7, con número celular 3163890983 y se estableció adicionalmente la obligación de programar diariamente antes de las 9:00 a.m. todas las empresas a visitar en el día. Señala que, durante la relación laboral, Porvenir S.A. realizó llamados de atención reiterados a la demandante por incumplimiento de metas comerciales, advirtiéndole que dicha situación constituía falta grave y justa causa para la terminación del contrato; que, estos llamados de atención se produjeron en mayo de 2012; enero, marzo, abril, junio, julio y agosto de 2013; noviembre de 2014; y enero, febrero, junio, julio 13, julio 27, agosto 6, agosto 12 y septiembre 3 de 2015.
En contraste, durante los casi 18 años de vinculación laboral, manifiesta que solo recibió un único llamado de atención por asuntos de conducta, el 28 de octubre de 2008, por haber llegado a las 7:42 a.m. y nunca se le efectuaron llamados de atención por tratos irrespetuosos hacia compañeros, superiores o clientes. Manifiesta que el 22 de septiembre de 2015, se dirigió a realizar una visita programada a la empresa Instituto de las Hijas de los Sagrados Corazones, la cual finalizó hacia las 13:00 horas y, al intentar registrar la visita en su dispositivo móvil, encontró que las coordenadas de esa empresa no estaban configuradas en el equipo, por lo que procedió entonces a llamar a la línea de soporte 01800 para asesores comerciales, donde esperó más de 40 minutos para finalmente ser atendida por la agente Estefany Ochoa, a quien la demandante expresó su frustración en términos que la aquí demandada reconoce como inapropiados, los cuales aclara, nunca fueron dirigidos directamente contra la interlocutora, sino motivados por la presión acumulada de las exigencias comerciales, la falla técnica del sistema y los compromisos laborales pendientes.
Indica que el 25 de septiembre de 2015, fue citada por la gestora de Talento Humano, a una diligencia de descargos por los hechos ocurridos el 22 de septiembre, citación en la que no se enunciaron las presuntas faltas ni las normas supuestamente infringidas, tampoco se hizo traslado de las pruebas que fundamentaban la imputación y, en la audiencia de descargos celebrada el 29 de septiembre de 2015, no contó con acompañamiento de abogado ni hubo presencia de testigos, lo que configuró una violación al debido proceso.
Alude que, el 5 de octubre de 2015, Porvenir S.A. le comunicó la terminación unilateral de su contrato de trabajo y que el salario promedio percibido durante el año 2015 fue de $4.087.838; que, el 13 de agosto de 2018, solicitó a Porvenir S.A. copia de los contratos, constancias de ingreso, actas de descargos, audio de la llamada del 22 de septiembre PROCESO: ORDINARIO LABORAL RAD.
JUZGADO: 54-001-31-05-002-2022-00027-01 PARTIDA TRIBUNAL: 21.670 JUZGADO QUINTO LABORAL DEL CIRCUITO DE CÚCUTA DEMANDANTE: VELKIN YAZMIN CORREA NIÑO DEMANDADA: PORVENIR S.A. TEMA: DESPIDO SIN JUSTA CAUSA ASUNTO: APELACIÓN 3 de 2015 y los llamados de atención de los casi 18 años de trabajo, otorgándose respuesta por parte de la demandada el 1 de octubre de 2018.
Indica la demandante que el 20 de septiembre de 2018, envió comunicación a Porvenir S.A. manifestando su desacuerdo con la terminación del contrato y solicitando el reintegro, con el propósito de interrumpir el término previsto en el artículo 489 del Código Sustantivo del Trabajo. III. CONTESTACIÓN DE LA DEMANDADA. PORVENIR S.A. a través de su apoderado judicial, contestó la demanda aceptando que con la demandante existió un contrato de trabajo a término indefinido iniciado el 18 de noviembre de 1998 para desempeñar el cargo de Asesora Comercial en Cúcuta.
Precisó que la trabajadora estaba excluida de la jornada máxima legal conforme al parágrafo 3 del artículo 8 del Reglamento Interno, el cual establece que los trabajadores con cargos de dirección, confianza o manejo, o que ejerciten actividades discontinuas o intermitentes, deben laborar todas las horas necesarias sin recargo por trabajo suplementario.
Admitió igualmente que la demandante estuvo inmersa en múltiples llamados de atención por incumplimiento de sus obligaciones, según consta en las pruebas documentales aportadas y que, en lo que respecta a la visita realizada por la demandante el 22 de septiembre de 2015, esta correspondía a una de las funciones propias de su cargo como Asesora Comercial.
Que, en cuanto a la llamada realizada en esa misma fecha por la demandante a la línea 018000, lo hizo de manera grosera, descortés y vulgar, irrespetando abiertamente a la asesora de aportes en línea, con lo cual violó el numeral 13 del artículo 44 del Reglamento Interno de Trabajo y configuró la falta grave pactada en el contrato, conducta que dio lugar a la terminación del contrato el 5 de octubre de 2015 con justa causa imputable a la trabajadora.
Destacó que, durante toda la vigencia de la relación laboral, la demandante jamás presentó queja alguna relacionada con la supuesta presión que aduce y señala que no existe justificación para el comportamiento grosero desplegado contra una compañera de trabajo; que, en la citación a descargos sí se le informó a la demandante sobre la falta cometida, señalando expresamente que la Gerencia de Talento Humano fue informada sobre la falta de respeto cometida en llamada telefónica a la línea 018000, así como sobre el vocabulario grosero, soez e insultante utilizado a lo largo de toda la comunicación. Indicó que, en la diligencia de descargos del 29 de septiembre de 2015, la demandante confirmó conocer los motivos de la citación, conocer el Reglamento Interno y saber que el uso de lenguajes vulgares se encontraba prohibido, teniendo la oportunidad de ejercer su derecho de defensa y contradicción. Que, en la carta de terminación del contrato del 5 de octubre de 2015, se hace constar que la demandante reconoció estar muy ofuscada, que el lenguaje utilizado no fue adecuado, que no tenía justificación para su conducta, y que su comportamiento afectó la relación de Porvenir con Aportes en Línea, PROCESO: ORDINARIO LABORAL RAD.
JUZGADO: 54-001-31-05-002-2022-00027-01 PARTIDA TRIBUNAL: 21.670 JUZGADO QUINTO LABORAL DEL CIRCUITO DE CÚCUTA DEMANDANTE: VELKIN YAZMIN CORREA NIÑO DEMANDADA: PORVENIR S.A. TEMA: DESPIDO SIN JUSTA CAUSA ASUNTO: APELACIÓN 4 lo que generó un perjuicio reputacional a la compañía y afectó la dignidad e integridad psicológica de la colaboradora.
Manifestó su oposición a la totalidad de las pretensiones y propuso como excepciones de mérito las de la terminación del contrato de trabajo de la demandante con justa causa a ella imputable, inexistencia de las obligaciones demandadas y cobro de lo no debido, falta de título y causa en la demandante, enriquecimiento sin causa de la demandante, pago y compensación, buena fe de la demandada y mala fe de la demandante, prescripción y la genérica.
IV. DECISIÓN DE PRIMERA INSTANCIA El JUZGADO QUINTO LABORAL DEL CIRCUITO DE CÚCUTA en sentencia de fecha once (11) de abril de dos mil veinticinco (2025), resolvió: “Primero. Declarar probados los hechos sustento de la excepción de mérito denominada inexistencia de las obligaciones demandadas, cobro de lo no debido, terminación del contrato de trabajo a la demandante con justa causa a ella imputable, adicionando la parte considerativa, de conformidad con los argumentos esbozados en la parte considerativa de esta providencia. Segundo. Absolver a la demandada, persona jurídica de derecho privado, Sociedad Administradora de Fondos de Pensiones y Cesantías Porvenir S.A., de todas y cada una de las pretensiones incoadas en su contra, por parte de la ciudadana Velkyn Jazmin Correa Niño, de conformidad a lo expuesto en la parte motiva del presente proveído.
Tercero. Condenar en costas a la demandante, liquídense por secretaría, incluidas en ellas la suma de $100.000, valor en que se estiman las agencias en derecho. Cuarto. Consultar esta decisión con la sala de decisión laboral del Honorable Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cúcuta, en el evento de no ser apelada oportunamente por la parte demandante y de conformidad con los argumentos expuestos de carácter procesal, señalados en la parte considerativa de esta sentencia, la cual, al haberse emitido de carácter oral y a través de estos medios tecnológicos, queda legalmente notificada a las partes en estados”.
El juez de instancia estableció como hecho no controvertido la existencia de la relación laboral entre las partes, desarrollada entre 1998 y 2015 mediante contrato a término indefinido. En relación con el debido proceso alegado, el despacho concluyó que no existió vulneración, ya que no se probó la existencia de un procedimiento obligatorio para la terminación del contrato de trabajo, destacando que el despido no constituía una sanción disciplinaria y, por tanto, no exigía el agotamiento de un procedimiento previo, salvo pacto en contrario y que, aun así, se verificó que la demandante fue escuchada en diligencia de descargos y conocía los motivos de la terminación. En consecuencia, PROCESO: ORDINARIO LABORAL RAD.
JUZGADO: 54-001-31-05-002-2022-00027-01 PARTIDA TRIBUNAL: 21.670 JUZGADO QUINTO LABORAL DEL CIRCUITO DE CÚCUTA DEMANDANTE: VELKIN YAZMIN CORREA NIÑO DEMANDADA: PORVENIR S.A. TEMA: DESPIDO SIN JUSTA CAUSA ASUNTO: APELACIÓN 5 determinó que no se configuraba la ineficacia del despido ni había lugar al reintegro pretendido. Respecto al análisis subsidiario sobre la existencia de un despido sin justa causa, el a quo examinó la carga probatoria y concluyó que la demandada acreditó las razones que motivaron la terminación del contrato.
Para arribar a tales conclusiones, valoró las pruebas documentales y declaraciones, incluyendo un audio en el que la demandante incurrió en conductas inapropiadas hacia compañeros de trabajo, lo cual fue reconocido por ella misma, conductas que fueron consideradas graves y suficientes para justificar la terminación del contrato conforme al reglamento interno y la normativa laboral.
Adicionalmente, analizó la excepción de prescripción, señalando que, aun en caso de existir el derecho reclamado, este habría prescrito debido a que la demanda fue presentada fuera del término legal tras la interrupción inicial. Finalmente, el despacho concluyó que no se configuró vulneración al debido proceso, que la terminación del contrato se dio con justa causa, por lo que las excepciones propuestas por la demandada tenían vocación de prosperidad.
V. SUSTENTACIÓN DEL RECURSO DE APELACIÓN La apoderada judicial de la demandante, inconforme con la decisión, interpuso recurso de apelación manifestando su desacuerdo con la decisión de primera instancia, iniciando por la declaratoria de prescripción. Al respecto, señala que, aunque el despacho fijó correctamente como inicio del término el 5 de octubre de 2015 y reconoció su interrupción el 21 de septiembre de 2018, omitió considerar la suspensión de los términos de prescripción durante la emergencia sanitaria por COVID-19 entre el 16 de marzo y el 30 de junio de 2020.
En consecuencia, al adicionar tres meses y catorce días al término inicial, la prescripción operaría el 28 de enero de 2022, mientras que la demanda fue presentada el 27 de enero de 2022. Argumenta también que, conforme a la sentencia de unificación SU-449 de 2020 de la Corte Constitucional, aunque la terminación del contrato no es en principio una sanción disciplinaria, de manera excepcional sí puede serlo cuando se deriva de la comisión de una falta grave prevista en el reglamento interno. Afirma que este caso encaja en dicha excepción, ya que el empleador adelantó un procedimiento disciplinario, evidenciado en la citación a descargos, el acta correspondiente y la carta de terminación, en los cuales se invocaron normas del reglamento interno y se hizo referencia a faltas graves.
Sostiene que no se trató de una garantía adicional otorgada a la trabajadora, sino de la aplicación de un procedimiento disciplinario previo a la imposición de una sanción, por lo que debía garantizarse plenamente el debido proceso. Indica además que el propio empleador reconoció haber adelantado un procedimiento disciplinario y respetado el debido proceso, lo que, en su criterio, confirma la naturaleza sancionatoria del despido.
En este sentido, señala que, de acuerdo con la jurisprudencia citada, cuando se trata de sanciones disciplinarias debe exigirse el cumplimiento integral del debido proceso. PROCESO: ORDINARIO LABORAL RAD. JUZGADO: 54-001-31-05-002-2022-00027-01 PARTIDA TRIBUNAL: 21.670 JUZGADO QUINTO LABORAL DEL CIRCUITO DE CÚCUTA DEMANDANTE: VELKIN YAZMIN CORREA NIÑO DEMANDADA: PORVENIR S.A. TEMA: DESPIDO SIN JUSTA CAUSA ASUNTO: APELACIÓN 6 De manera subsidiaria, sostiene que la conducta atribuida a la demandante no constituía una justa causa de terminación del contrato.
Argumenta que, aunque el lenguaje utilizado no fue adecuado, la persona con quien se comunicaba no era una compañera de trabajo sino un proveedor externo, por lo que no se configuraba la causal invocada. Añade que la demandante explicó en los descargos las circunstancias de estrés y presión laboral que motivaron su comportamiento, las cuales no fueron valoradas adecuadamente.
Resalta también que, tras 18 años de servicio sin antecedentes similares, la sanción de despido resulta desproporcionada y no estaba expresamente prevista como causal en el contrato, el reglamento interno ni en la ley. Sostiene que, en lugar de terminar el contrato, el empleador pudo haber aplicado una sanción menor, como la suspensión. También cuestiona que la decisión haya sido adoptada por una persona que, según el reglamento interno, no tenía competencia para ello y plantea que, aun si no se declara la ineficacia del despido, debe concluirse que no existió justa causa, por lo que correspondería reconocer las consecuencias jurídicas del despido injustificado.
Solicita la revocatoria total de la sentencia, que se declare la ineficacia de la terminación del contrato con el consecuente reintegro y pago de acreencias laborales, o de manera subsidiaria, que se declare la inexistencia de justa causa, debiéndose revocar en todo caso la condena en costas impuesta en primera instancia. VI. ALEGATOS DE SEGUNDA INSTANCIA Cumplido el término para presentar alegatos, la Sala procede a resolver los recursos de alzada teniendo en cuenta las siguientes, V I I. C O N S I D E R A C I O N E S Competencia. La Sala asume la competencia para decidir el recurso de apelación interpuesto por la parte demandada teniendo presente lo previsto en el artículo 66A que fue adicionado por el artículo 35 de la ley 712 de 2001, de tal suerte, que, conforme a los concretos motivos de inconformidad planteados por la apelante única, el problema Jurídico se reduce a establecer si la demandada PORVENIR S.A. demostró o no, la justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo de la señora VELKIN YAZMIN CORREA NIÑO. En caso negativo, determinar si hay lugar a declarar la ineficacia del despido, con el consecuente pago de salarios y comisiones dejadas de percibir, junto a la indexación pretendida.
Advertido lo anterior, sea lo primero indicar por parte de la Sala, al igual que lo determinado en primera instancia, que en el sub-examine, no existe discusión entre las partes sobre la relación laboral ejecutada entre PORVENIR S.A. y la señora VELKIN YAZMIN CORREA NIÑO, relación que se enmarcó en un contrato de trabajo a término PROCESO: ORDINARIO LABORAL RAD.
JUZGADO: 54-001-31-05-002-2022-00027-01 PARTIDA TRIBUNAL: 21.670 JUZGADO QUINTO LABORAL DEL CIRCUITO DE CÚCUTA DEMANDANTE: VELKIN YAZMIN CORREA NIÑO DEMANDADA: PORVENIR S.A. TEMA: DESPIDO SIN JUSTA CAUSA ASUNTO: APELACIÓN 7 indefinido desde el día 18 de noviembre de 1998 al 5 de octubre de 2015, ejerciendo el cargo de asesora comercial en la ciudad de Cúcuta.
De la justeza del despido y el debido proceso Dentro del contexto, la parte activa alegó en la demanda, que el día 5 de octubre de 2015, PORVENIR S.A. decidió dar por terminado su contrato de trabajo, luego de haberse realizado diligencia de descargos por hechos ocurridos el día 22 de septiembre del año 2015, diligencia en la cual manifiesta que no pudo controvertir pruebas, no tuvo acompañamiento de abogado ni presencia de testigos, lo que en su sentir configura una violación al debido proceso.
Bajo este panorama, se procederá a realizar un breve análisis sobre la postura actual frente al debido proceso y el derecho a la defensa exigido para la terminación del contrato, sobre lo cual se rememora que la normatividad laboral permite poner fin a la relación laboral en forma unilateral, lo que no implica que su decisión esté cubierta por el ordenamiento, incluso cuando es caprichosa o arbitraria.
La terminación del contrato debe ser justa, razonable y proporcionada, como también debe ser presente e inmediata al conocimiento del hecho. Además, cuando se termina el contrato unilateralmente, al trabajador le basta con demostrar el hecho del despido, y al empleador le corresponde probar su justificación, manifestando de forma expresa e inequívoca los motivos concretos, o la causal o causales que invocan como motivo de la ruptura y no puede sorprender a la otra alegando motivos extraños que no adujo o distintos a lo expresado como justificación de la terminación, o declarar causales inciertas o genéricas; el no cumplir con esos formalismos básicos hace posible la indemnización correspondiente a la ruptura ilícita del contrato laboral.
En conclusión, para que el despido se tenga por justificado, no basta que existan los hechos que se encuadran en una cualquiera de las justas causas consignadas en la ley, sino que, es necesario cumplir otros requisitos con el fin de exonerar al empleador del pago de una indemnización, que son: (i) que el hecho se encuentre tipificado en la Ley, (ii) que el empleador al momento del despido, le manifieste a su trabajador cuáles son los hechos que se le atribuyen y que en criterio del empleador configuran la justa causa de despido, (iii) que el despido se comunique oportunamente o con una relación de temporalidad o de causalidad clara entre el hecho constitutivo de la justa causa y la decisión del despido, (iv) sólo para las causales de los numerales 9º al 15 del art. 7º del Decreto Ley 2351 de 1965 que subrogó el art. 62 del CST, se exige al empleador presentar preaviso.
Sobre el tema, se hace importante recalcar que en sentencia proferida por la Sala de Casación Laboral de la H. Corte Suprema de Justicia, radicado SL2351-2020, se indicó la importancia de diferenciar el debido proceso previsto en el art. 29 de la Constitución Política acompañado de un proceso disciplinario previamente establecido, con el derecho de defensa o el derecho que tiene el trabajador a ser oído respecto a los presuntos cargos que le imputa el empleador, en sus apartes pertinentes señaló: PROCESO: ORDINARIO LABORAL RAD.
JUZGADO: 54-001-31-05-002-2022-00027-01 PARTIDA TRIBUNAL: 21.670 JUZGADO QUINTO LABORAL DEL CIRCUITO DE CÚCUTA DEMANDANTE: VELKIN YAZMIN CORREA NIÑO DEMANDADA: PORVENIR S.A. TEMA: DESPIDO SIN JUSTA CAUSA ASUNTO: APELACIÓN 8 En orden con lo acabado de decir, esta Sala considera oportuno fijar el nuevo criterio de que la obligación de escuchar al trabajador previamente a ser despedido con justa causa como garantía del derecho de defensa es claramente exigible de cara a la causal 3) literal A del artículo 62 del CST, en concordancia con la sentencia de exequibilidad condicionada CC C-299 98.
De igual manera, frente a las causales contenidas en los numerales 9° al 15° del art. 62 del CST, en concordancia con el inciso de dicha norma que exige al empleador dar aviso al trabajador con no menos de 15 días de anticipación. Respecto de las demás causales del citado precepto, será exigible según las circunstancias fácticas que configuran la causal invocada por el empleador.
En todo caso, la referida obligación de escuchar al trabajador se puede cumplir de cualquier forma, salvo que en la empresa sea obligatorio seguir un procedimiento previamente establecido y cumplir con el preaviso con 15 días de anticipación frente a las causales de los numerales 9° al 15°.” (Negrilla fuera de texto). Así las cosas, la postura de la Corte Suprema de Justicia, exige al empleador escuchar mediante cualquier medio, método, actuación al trabajador para que exponga sus motivos o razones de la presunta causa que se le imputa, todo ello con el fin de garantizar su derecho de defensa y contradicción, posición que actualmente aplica esta Sala, cuya interpretación es opuesta a la alegada por la parte actora, en la que asimiló el procedimiento disciplinario al despido y que conllevaría a la ineficacia del despido, según lo explicado en precedencia. Descendiendo al caso concreto, la Sala observa que, en el contrato individual de trabajo, en el Reglamento Interno de Trabajo de PORVENIR S.A. y en el Manual “Nuestra Gente” (documentos aportados por PORVENIR S.A.) no existe pacto que supedite la facultad de terminación del contrato con justa causa al agotamiento de un procedimiento disciplinario reglado.
Las normas internas que se invocan en la carta de despido (artículos 44 y 49 del RIT y capítulo octavo del Manual) regulan obligaciones del trabajador y la calificación de faltas graves, pero no establecen un procedimiento especial para el despido. Por consiguiente, no era exigible al empleador agotar trámite alguno distinto al de garantizar el derecho a ser oída de la trabajadora.
Por lo hasta aquí expuesto, se equivoca la recurrente al asimilar la citación a descargos con un procedimiento disciplinario sancionatorio, pues la sola circunstancia de que el empleador hubiese citado a la trabajadora a rendir descargo, haya invocado el Reglamento Interno de Trabajo y motivado por escrito la decisión, no convierte la terminación del contrato en una sanción disciplinaria.
Se trata, por el contrario, de la materialización del derecho a ser oído del trabajador, en cumplimiento de la garantía mínima exigida por la jurisprudencia, sin que ello presuponga la transformación del despido en una sanción disciplinaria y la necesidad de agotar trámite especial alguno. Por consiguiente, no se vislumbra la vulneración deprecada al derecho de defensa de la trabajadora, pues la sola pretensión de que se hubiese concedido un mayor formalismo procesal (presencia de abogado, traslado previo de pruebas, presencia de testigos) corresponde, como bien lo señaló la Corte Constitucional en la SU-449 de 2020, a “una exigencia de respeto al debido proceso (…) propia del entorno judicial”, no del ámbito de las relaciones laborales privadas.
En este orden de ideas, y teniendo como base que no existe ningún elemento de juicio para predicar la ineficacia del despido de la trabajadora por la presunta vulneración de su derecho de defensa y debido proceso, comoquiera que la demandante pudo exponer PROCESO: ORDINARIO LABORAL RAD. JUZGADO: 54-001-31-05-002-2022-00027-01 PARTIDA TRIBUNAL: 21.670 JUZGADO QUINTO LABORAL DEL CIRCUITO DE CÚCUTA DEMANDANTE: VELKIN YAZMIN CORREA NIÑO DEMANDADA: PORVENIR S.A. TEMA: DESPIDO SIN JUSTA CAUSA ASUNTO: APELACIÓN 9 sus motivos para cometer la causa imputada en diligencia de descargos adelantada el 29 de septiembre de 2015, se procederá a estudiar si el despido obedeció a una justa causa, como alega PORVENIR S.A. o si, por el contrario, la señora Correa Niño no incurrió en ninguna conducta que pudiera dar pie a la fulminación de su vínculo.
Por lo anterior, se itera que de conformidad con lo previsto en el art. 167 del C.G. del P., al empleador le corresponde demostrar los presupuestos de la licitud y justificación del despido, cumpliendo tres requisitos a saber: que sea explícito, concreto y tempestivo; este último, hace referencia a su inmediatez, es decir, debe ser razonable so pena de que se considere que la falta ha sido condonada, perdonada o dispensada, como se desprende del artículo 10° de la Recomendación 166 de 1982 de la OIT, pues si deja pasar el tiempo aun teniendo conocimiento de la falta, renuncia al derecho de despedir, por grave que sea el hecho subsumible en la norma.
Analizado el acervo probatorio, de conformidad con la comunicación del 5 de octubre de 2015, la empresa PORVENIR S.A., dio por terminado el contrato de trabajo de la demandante con cimiento en «el numeral 1º y 4º del artículo 58, los numerales 2, 5 y 6 del artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo, así como los artículos 55 y 56 del mismo Estatuto, la violación del numeral 13 del artículo 44 del Reglamento Interno de la Compañía y el numeral cuarto del capítulo octavo “dedicación al trabajo convivencia” del Manual Nuestra gente», fundamentando su decisión así: De esta forma, la normativa citada en la carta de terminación del contrato de la demandante menciona el numeral 1º y 4º del artículo 58 del CST que dispone: PROCESO: ORDINARIO LABORAL RAD.
JUZGADO: 54-001-31-05-002-2022-00027-01 PARTIDA TRIBUNAL: 21.670 JUZGADO QUINTO LABORAL DEL CIRCUITO DE CÚCUTA DEMANDANTE: VELKIN YAZMIN CORREA NIÑO DEMANDADA: PORVENIR S.A. TEMA: DESPIDO SIN JUSTA CAUSA ASUNTO: APELACIÓN 10 ARTICULO
58. OBLIGACIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR. Son obligaciones especiales del trabajador: 1a. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular la impartan el empleador o sus representantes, según el orden jerárquico establecido.
(…) 4a. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros. Se refiere también a los numerales 2, 5 y 6 del artículo 62 del CST:
ARTICULO
62. TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA. <Artículo modificado por el artículo 7o. del Decreto 2351 de 1965. El nuevo texto es el siguiente:> Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo: A). Por parte del {empleador}: (…) 2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el {empleador}, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
(…) 5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores. 6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
También, a los artículos 55 y 56 del CST:
ARTICULO
55. EJECUCION DE BUENA FE. El contrato de trabajo, como todos los contratos, deben ejecutarse de buena fe y, por consiguiente, obliga no sólo a lo que en él se expresa sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la relación jurídica o que por la ley pertenecen a ella.
ARTICULO
56. OBLIGACIONES DE LAS PARTES EN GENERAL. De modo general, incumben al {empleador} obligaciones de protección y de seguridad para con los trabajadores, y a éstos obligaciones de obediencia y fidelidad para con el {empleador}. Con el fin de probar los hechos que configuran las causales alegadas por PORVENIR S.A. para la terminación del contrato de trabajo de la señora CORREA NIÑO, la entidad aportó los siguientes documentos: 1.
Manual de Nuestra Gente Porvenir (folios 55-127, PDF016), en el que el numeral cuarto del capítulo octavo que trata de “DEDICACION AL TRABAJO CONVIVENCIA”, citado también como fundamento de la terminación del vínculo, en el que se indica que “se espera de parte de todos los empleados que sean observadas las siguientes normas relativas a la ejecución de labores y convivencia”: PROCESO: ORDINARIO LABORAL RAD.
JUZGADO: 54-001-31-05-002-2022-00027-01 PARTIDA TRIBUNAL: 21.670 JUZGADO QUINTO LABORAL DEL CIRCUITO DE CÚCUTA DEMANDANTE: VELKIN YAZMIN CORREA NIÑO DEMANDADA: PORVENIR S.A. TEMA: DESPIDO SIN JUSTA CAUSA ASUNTO: APELACIÓN 11 2. Reglamento interno de trabajo (folios 128-168, PDF016), en el que el numeral 13 del artículo 44 que se citó también como fundamento de la terminación del contrato de trabajo, señala como una de las obligaciones especiales del trabajador: 3.
Distintos llamados de atención que datan desde el 18 de mayo de 2012 por incumplimiento de metas (folios 169-173, PDF 016). 4. Citación a diligencia de descargos, fecha 25 de septiembre de 2015 (folio 174, PDF016): 5. Acta de descargos, fecha 29 de septiembre de 2015 (folios 175-179, PDF016) 6. Carta de terminación del contrato con justa causa, fecha 5 de octubre de 2015 (folios 180-181, PDF016) 7.
Solicitud revocatoria de decisión de terminación del contrato, elevada ante la demandada por la señora Velkin Yazmin Correa Niño el 6 de octubre de 2016 (folios 182-183, PDF016) 8. Misiva del 20 de octubre de 2015 en la que Porvenir S.A. confirma la decisión de dar por terminado el contrato de trabajo con la demandante (folio 184, PDF016) PROCESO: ORDINARIO LABORAL RAD.
JUZGADO: 54-001-31-05-002-2022-00027-01 PARTIDA TRIBUNAL: 21.670 JUZGADO QUINTO LABORAL DEL CIRCUITO DE CÚCUTA DEMANDANTE: VELKIN YAZMIN CORREA NIÑO DEMANDADA: PORVENIR S.A. TEMA: DESPIDO SIN JUSTA CAUSA ASUNTO: APELACIÓN 12 Los documentos y el audio aportados por las partes gozan de plena validez y fueron incorporados al expediente en debida forma, los cuales al no ser tachados de falsos y una vez valorados en conjunto con las declaraciones practicadas en audiencia, logran dilucidar que la decisión de primera instancia fue acertada y se ajusta a la normatividad aplicable y jurisprudencia vigente, concluyendo que PORVENIR S.A. demostró la justa causa del despido, conforme pasa a explicarse.
Los hechos ocurridos el 22 de septiembre de 2015 se encuentran plenamente demostrados con: (i) el audio de la llamada efectuada por la demandante al canal oficial de soporte de la empresa, la cual fue atendida por una persona que prestaba servicio para la organización en la línea 018000 (Mesa de Ayuda Porvenir). Este audio fue aportado al proceso por las partes (archivos 006 y 071);
(ii) el acta de descargos del 29 de septiembre de 2015 en la que la propia trabajadora reconoció los hechos y su conducta inapropiada (archivo 016, fls. 175-179). En efecto, el contenido del audio aportado evidencia, sin lugar a dudas, el uso reiterado y sostenido de un lenguaje vulgar y soez por parte de la trabajadora, cuya reproducción no se estima necesaria en esta providencia, conducta que no se redujo a una manifestación aislada, sino que se sostuvo a lo largo de toda la llamada, hasta el punto de que la propia asesora hubo de solicitarle, en términos respetuosos, que cesara en el uso de tal lenguaje.
Adicionalmente, en la diligencia de descargos, la demandante aceptó que el lenguaje empleado no fue adecuado, que se encontraba “desesperada y fuera de mí” y que no existía justificación para la conducta, admitiendo de igual forma conocer el Reglamento Interno de Trabajo. En justificación de su conducta, la demandante adujo estrés, presión comercial, fallas técnicas del sistema y condiciones adversas (sol, hambre, sed), dificultades inherentes a la labor de un asesor comercial externo, lo cierto es que tales circunstancias, si bien pueden contextualizar la conducta, no la justifican, máxime cuando la propia trabajadora reconoció en descargos que carecía de justificación para su comportamiento, de tal suerte que acreditada la conducta imputada, procede la Sala a verificar si la misma encuadra en alguna de las causales achacadas por el empleador para fulminar su vínculo laboral.
De esta forma, el numeral 13 del artículo 44 del Reglamento Interno de Trabajo estipula como obligación especial del trabajador la de «Guardar absoluto respeto a la dignidad personal, creencias, y sentimientos de superiores, compañeros, contratistas y clientes de la EMPRESA». Esta cláusula no es una cláusula vaga, oscura o abstracta, por el contrario, establece con precisión el deber de respeto a la dignidad de toda persona que interactúa con el trabajador en ejercicio de sus funciones.
Ahora, la cláusula novena del contrato de trabajo suscrito entre las partes señala claramente como justa causa para terminar unilateralmente el contrato de trabajo y calificada como grave la «violación por parte de EL TRABAJADOR(A) de cualquiera de sus obligaciones legales, contractuales o reglamentarias», así: PROCESO: ORDINARIO LABORAL RAD.
JUZGADO: 54-001-31-05-002-2022-00027-01 PARTIDA TRIBUNAL: 21.670 JUZGADO QUINTO LABORAL DEL CIRCUITO DE CÚCUTA DEMANDANTE: VELKIN YAZMIN CORREA NIÑO DEMANDADA: PORVENIR S.A. TEMA: DESPIDO SIN JUSTA CAUSA ASUNTO: APELACIÓN 13 En cuanto al argumento de la recurrente al referir que la asesora Estefany Ochoa no era “compañera de trabajo” de la demandante sino un “proveedor externo”, por lo que la conducta desplegada por su representada no encaja en las causales que le fueron imputadas; basta señalar por esta Sala que la norma reglamentaria invocada es expresamente más amplia al comprender a superiores, compañeros, contratistas y clientes, enmarcándose la trabajadora de soporte en la línea 018000 en la categoría de contratista, lo que se traduce indiscutiblemente en que la conducta de la trabajadora aquí demandante afectó la imagen de la empresa ante su prestador de servicios.
Ahora, respecto a los argumentos esbozados por la recurrente en cuanto a la antigüedad de la trabajadora y de que pudo haberse aplicado una sanción menor (como la suspensión), la Sala recuerda que la elección entre suspensión y terminación corresponde a una facultad reservada al empleador en uso de sus atribuciones, sin que el juez laboral pueda sustituir tal decisión cuando la conducta efectivamente se encuentra calificada como grave en el contrato de trabajo y justifica la terminación. Esto, comoquiera que lo ocurrido el 22 de septiembre de 2015 obedeció a una conducta inapropiada de la demandante y se encuentra calificada como una falta grave al corresponder a la violación del trabajador de sus obligaciones reglamentarias, circunstancia que constituye una justa causa de despido a la luz del numeral 6º del artículo 62 del CST en el que se establece como tal «cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos».
De esta manera, acreditada la existencia de la conducta imputada por el empleador y su estructuración dentro de la causal de despido consagrada en el No 6º del artículo 62 del CST, relacionada con la violación grave de las obligaciones y prohibiciones del trabajador, calificada como tal por el empleador, en este caso, en el contrato de trabajo suscrito con la demandante, no queda camino diferente para la Sala que CONFIRMAR la decisión objeto de apelación y así habrá de resolverse.
Se condenará en costas de segunda instancia a la parte vencida en la presente actuación respecto del recurso de apelación, la parte demandante, en acatamiento a lo ordenado por el artículo 365 del C.G. del P. En consecuencia, se fijarán como agencias en derecho correspondientes a la segunda instancia, el valor equivalente a $500.000 a cargo de la demandante y en favor de la demandada PORVENIR S.A. PROCESO: ORDINARIO LABORAL RAD.
JUZGADO: 54-001-31-05-002-2022-00027-01 PARTIDA TRIBUNAL: 21.670 JUZGADO QUINTO LABORAL DEL CIRCUITO DE CÚCUTA DEMANDANTE: VELKIN YAZMIN CORREA NIÑO DEMANDADA: PORVENIR S.A. TEMA: DESPIDO SIN JUSTA CAUSA ASUNTO: APELACIÓN 14 En mérito de lo expuesto la Sala de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cúcuta, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley,
RESUELVE
PRIMERO: CONFIRMAR en su totalidad la sentencia apelada, proferida por el Juez Quinto Laboral del Circuito de Cúcuta el día once (11) de abril de dos mil veinticinco (2025) por las razones expuestas en esta providencia.
SEGUNDO: CONDENAR en costas de segunda instancia a la parte demandada por no haberles prosperado el recurso de alzada, fijando como agencias en derecho correspondientes a la segunda instancia, equivalente a $500.000 a cargo de la demandante y en favor de PORVENIR S.A. N O T I F Í Q U E S E JOSÉ ANDRÉS SERRANO MENDOZA MAGISTRADO PONENTE DAVID A. J. CORREA STEER MAGISTRADO NIDIAM BELÉN QUINTERO GÉLVES MAGISTRADA