PROCESO ORDINARIO N° 50001310500120230029302 1 MARCELIANO CHÁVEZ ÁVILA Magistrado Ponente Radicación No. 50001310500120230029302 Villavicencio, mayo veintisiete (27) de dos mil veintiséis (2026) DEMANDANTE: LUCILA MENDOZA RAMOS. DEMANDADO: MARÍA ANGELICA CASTAÑEDA ROA. ASUNTO: RECURSO DE APELACIÓN. SENTENCIA El Tribunal Superior de Villavicencio por conducto de la Sala Laboral, desata el recurso de apelación presentado por la parte demandante contra la sentencia proferida por el Juzgado 1° Laboral del Circuito de Villavicencio, el 15 de julio de 2025, en atención a lo dispuesto en el Artículo 13 de la Ley 2213 de 2022.
Las partes no presentaron alegaciones, pese a lo ordenado en auto del 27 de agosto de 2025, por lo que se procede a decidir de fondo, conforme los siguientes: I.
ANTECEDENTES LUCILA MENDOZA RAMOS instauró demanda ordinaria laboral contra MARÍA ANGELICA CASTAÑEDA ROA, debidamente sustentada como aparece en el archivo “006CorreoSubsanacionDemanda” del expediente digital (arch “006CorreoSubsanacionDemanda”), con el objeto que se declare la existencia de un contrato de trabajo a término indefinido desde el 15 de octubre de 2005 al 18 de octubre de 2023, que desempeñaba funciones de empleada doméstica, que percibía PROCESO ORDINARIO N° 50001310500120230029302 2 como remuneración una suma inferior al salario mínimo y que terminó de manera unilateral por justa causa imputable a la empleadora.
Asimismo, solicitó condenar a la demandada al pago de trabajo suplementario, prestaciones legales, vacaciones, aportes a seguridad social en pensiones y a las indemnizaciones de que tratan los artículos 99 de la Ley 50 de 1990 y 65 del Código Sustantivo del Trabajo (CST). II. CONTESTACIÓN DE DEMANDA Admitida la demanda mediante auto de 7 de diciembre de 2023 (arch “009AutoAdmiteDda”), la señora MARÍA ANGELICA CASTAÑEDA ROA guardó silencio, pese a que fue notificada en debida forma, de allí que, el a quo, a través de auto del 15 de julio de 2024, tuvo por no contestada la demanda por parte del extremo pasivo (arch “018AutoTramite”).
III. SENTENCIA PRIMERA INSTANCIA El Juzgado 1° Laboral del Circuito de Villavicencio profirió sentencia el 15 de julio de 2025, en el siguiente sentido: “PRIMERO: DECLARAR probada del oficio la excepción denominada falta de prueba de los elementos constitutivos del contrato de trabajo y consecuencialmente se absuelve la demandada de las pretensiones incoadas en su contra.
SEGUNDO: CONDENAR en costas a la parte demandante en favor de la demandada.
TERCERO: FIJAR como agencias de derecho la suma de $1.300.000 para ser tenidas en cuenta al momento de la liquidación concentrada de costas.” IV. RECURSO DE APELACIÓN. Inconforme con la decisión, la apoderada judicial de la señora LUCILA MENDOZA RAMOS interpuso recurso de apelación contra la sentencia de primer grado solicitando su revocatoria.
Reparó que no estaba de acuerdo con los argumentos sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo, que no fue valorado por el a quo el documento que acredita el pago de los aportes a seguridad social y que la demandante si prestó sus servicios de manera personal a la señora MARÍA ANGELICA CASTAÑEDA ROA. V. CONSIDERACIONES DE ORDEN FÁCTICO Y JURIDICO: PROCESO ORDINARIO N° 50001310500120230029302 3 El problema jurídico se centra en determinar si entre la señora LUCILA MENDOZA RAMOS, como trabajadora, y la demandada MARÍA ANGELICA CASTAÑEDA ROA, como empleador, existió un contrato de trabajo desde el 15 de octubre de 2005 al 18 de octubre de 2023, en caso afirmativo, si hay lugar o no al pago de las acreencias laborales solicitadas.
DE LA EXISTENCIA DE LA RELACIÓN LABORAL. Conforme lo estipulado en el art. 22 del CST, el contrato de trabajo debe entenderse como “aquél por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración “. Así pues, para que resulten probadas sus pretensiones, es necesario acudir a lo dispuesto en el artículo 23 del CST, que dispone la existencia de tres elementos para la configuración del contrato de trabajo a saber: 1) la actividad personal del trabajador, 2) remuneración y 3) la subordinación, la cual, valga aclarar, se diferencia de otros contratos, al ser sólo predicable en la existencia de un contrato de trabajo.
Significa lo anterior que, la existencia del vínculo laboral depende primordialmente de la “situación real” en la que se encuentre la persona que hace las veces de trabajador y no de la “situación formal” o del acto celebrado entre las partes. De encontrarse acreditados los elementos mencionados, el contrato de trabajo así tenga una denominación formal propia, debe ser tomado como lo que realmente es y no lo que aparenta ser.
En apoyo de ello nuestra Constitución Política en el artículo 53 consagra el principio de primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales. Así las cosas, el artículo 24 del CST establece la presunción de que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo. Dentro de éste orden, si quien presta sus servicios personales y deriva de ello una retribución económica directa alega que el vínculo contractual que sostiene es de estirpe laboral, y no civil o de prestación de servicios, le corresponde como carga probatoria acreditar efectivamente la prestación del servicio y su remuneración, quedando a cargo de PROCESO ORDINARIO N° 50001310500120230029302 4 quien la niega la carga de acreditar que esa relación no era subordinada, o que estando en presencia de elementos denotativos de la misma, no se trataba en realidad de aquella subordinación jurídica presente en los contratos de trabajo.
Respecto al asunto, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en la sentencia con radicado SL676-2021, ha expresado: “Así, si bien el artículo 24 del Código Sustantivo del Trabajo establece que se presume la existencia del contrato de trabajo con la sola prestación personal del servicio, ello no releva que en el proceso se acrediten otros supuestos trascendentales para la prosperidad del reclamo, como los extremos temporales de la relación, el salario, la jornada laboral y el tiempo suplementario si lo alega, y demás hechos que enarbole como causa de sus pretensiones.” Entonces, la presunción del contrato de trabajo no absuelve al trabajador de la carga probatoria de demostrar los extremos temporales, el monto del salario, el horario, la causal de despido, la falta de pago de prestaciones legales, entre otros.
Al respecto, nuestro tribunal de cierre dejo sentado frente a las cargas probatorias, la siguiente doctrina en la sentencia SL1181-2018: “Desde el pórtico, la Corte juzga conveniente memorar su línea de pensamiento atinente a que la circunstancia de quedar demostrada la prestación personal del servicio, debiéndose presumir la existencia del contrato de trabajo en los términos del artículo 24 del Código Sustantivo del Trabajo, no releva al demandante de otras cargas probatorias, pues además le atañe acreditar ciertos supuestos transcendentales dentro de esta clase de reclamación de derechos, como por ejemplo los extremos temporales de la relación, el monto del salario, su jornada laboral, el trabajo en tiempo suplementario si lo alega, el hecho del despido cuando se demanda la indemnización por terminación del vínculo sin justa causa, entre otros (sentencia SL, del 5 de ago. 2009, rad. 36549).
Allí también se recordó que de antaño se ha considerado como principio universal en cuestión de la carga probatoria, que quien afirma una cosa es quien debe probarla, obligando a su vez a quien pretende o demanda un derecho, que alegue y demuestre los hechos que lo gestan, o aquellos en que se funda, desplazándose la carga de la prueba a la parte contraria, cuando se opone o excepciona aduciendo en su defensa hechos que requieren igualmente de su comprobación, debiendo desvirtuar la prueba que el actor haya aportado como soporte de los supuestos fácticos propios de la tutela jurídica efectiva del derecho reclamado.
Bien definido lo tiene la jurisprudencia lo relativo a que los jueces deben procurar desentrañar de los elementos de persuasión los extremos temporales de la relación laboral, cuando se tenga certeza sobre la prestación de un servicio en un determinado período, y así poder calcular y efectivizar los derechos laborales o sociales que le correspondan al trabajador demandante”.
Asimismo, la carga probatoria respecto de la subordinación jurídica no es imputable al trabajador por el hecho de que alegue la existencia de un contrato de trabajo, pues PROCESO ORDINARIO N° 50001310500120230029302 5 la exigencia probatoria respecto de él, como viene dicho, es la demostración de la prestación personal del servicio y su retribución. Cumpliendo el trabajador con esa carga probatoria se activa a su favor la presunción de que esa relación estaba regida por un contrato de trabajo, la cual por ser una presunción legal es susceptible de ser desestimada mediante la demostración del hecho contrario.
En lo que concierne al tema la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en la sentencia con radicado SL488 de 2024, ha expresado: “La aplicación del principio de primacía de la realidad sobre las formas establecido en el artículo 53 de la Constitución Política, implica garantizar los derechos del trabajador sin que puedan verse afectados o desmejorados en sus condiciones por las simples formalidades (CC C-665 -1998), como en aquellos casos en los que en apariencia se ha celebrado un contrato de prestación de servicios, pero en la realidad lo que se verifica es uno marcado por la subordinación jurídica.
Así, dado el carácter tuitivo del derecho del trabajo, la presunción contenida en el artículo 24 del CST cumple una función esencial en el esclarecimiento de los anteriores aspectos, pues, una vez establecida la prestación personal del servicio, se deduce que ese nexo está regido por un vínculo laboral. En esos eventos, a quien se beneficia de esa labor le incumbe desvirtuar la presunción legal y demostrar que el servicio se prestó con la autonomía e independencia propias del esquema civil o comercial.
Así lo ha comprendido la Sala en pacífica y reiterada jurisprudencia, vertida, entre otras, en las sentencias CSJ SL4816-2015, SL6621-2017, SL2885-2019, SL981-2019, SL3616-2020, SL225-2020 y SL260-2023.” De igual forma, nuestro tribunal de cierre dejo sentado frente a la subordinación, la siguiente doctrina en la sentencia SL2338 de 2023: “La subordinación se ha entendido como un poder jurídico permanente de que es titular el empleador, para dirigir la actividad laboral del trabajador, a través de la expedición de órdenes e instrucciones y la imposición de reglamentos, en lo relativo a la manera como éste debe realizar las funciones y cumplir con las obligaciones que le son propias, con miras a alcanzar los objetivos de la empresa, los cuales son generalmente económicos.
En torno al asunto, se resalta lo expresado por esta corporación en sentencia CSJ SL1439-2021, donde se expresó: Bien tiene sentado la Corte que la subordinación es el elemento diferenciador entre una relación laboral y una civil o comercial (SL2885-2019). En efecto, tanto en contratos comerciales como en laborales, pueden estar presentes la prestación personal del servicio y la remuneración, por tanto, la dependencia es el factor que marca la diferencia entre uno y otro.
La subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, en los términos del artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, «faculta a éste [sic] para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato».
PROCESO ORDINARIO N° 50001310500120230029302 6 La doctrina ha subrayado que la subordinación es la causa del contrato de trabajo, pues el empleador busca a través de este reservarse la facultad de dirigir y controlar la fuerza laboral, conforme sea necesario para el logro de sus objetivos empresariales. La jurisprudencia de esta Sala ha resaltado también como causa del contrato de trabajo la facultad del empleador de disponer de la capacidad de trabajo según sus necesidades organizativas.
Por ejemplo, en la sentencia CSJ SL4479-2020 la Corte refirió: No debe olvidarse que una de las razones principales por las que los empleadores vinculan trabajadores a su servicio es para reservarse el derecho de controlar y dirigir la labor de sus empleados. A diferencia de otros contratos no laborales en los que el objeto es un resultado - entrega de un bien o un servicio- y, por tanto, se procura fijar las condiciones para el logro de esa meta, en el contrato de trabajo el empleador procura ejercer un control sobre la actividad del trabajador o sobre su comportamiento, para adecuarlo al logro de sus fines empresariales.
Por este motivo, la ley lo autoriza para dirigir, vigilar y sancionar su conducta, mientras que en los ordenamientos civiles o comerciales, la ley faculta a las partes con acciones o penalidades encaminadas a garantizar el cumplimiento del objeto contractual. De esta forma, la subordinación, elemento central del contrato de trabajo, recae sobre la actividad del trabajador como tal.
Y tiene como contracara o reverso, el poder de dirección y control del empleador sobre ese comportamiento. Dicho de otro modo: poder de organización, dirección y control y deber de subordinarse son dos caras de una misma moneda. Por ello, examinar esas dos dimensiones de la relación jurídica para formarse una imagen completa de la realidad fáctica, puede arrojar bastante claridad en los casos ambiguos o de relaciones laborales encubiertas.” Ahora bien, respecto a la valoración probatoria que deben hacer los jueces de instancia de los medios probatorios, debemos recordar que el artículo 60 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social (CPT y SS) señala que el juez deberá analizar todas las pruebas allegadas en tiempo.
Agregado a lo anterior, el artículo 61 del CPT y SS expresa que el juez no estará sujeto a la tarifa legal y que formará libremente su convencimiento, inspirándose en los principios científicos, atendiendo a las circunstancias relevantes del caso y la conducta procesal de las partes, salvo cuando la ley exija determinada solemnidad ad substantiam actus, no se podrá probar por otro medio.
Frente al tema resulta pertinente traer a colación la Sentencia SL1629-2024: “En ese orden de ideas, y de cara al estudio de las pruebas que el recurrente indica como erróneamente apreciadas por el Tribunal, es del caso recordar que en virtud de lo dispuesto por el artículo 61 del CPTSS, los jueces gozan de libertad para apreciar las pruebas, por lo que si bien el artículo 60 ibídem les impone la obligación de analizar todas las allegadas en tiempo, están facultados para darle preferencia a cualquiera de ellas sin sujeción a tarifa legal alguna, salvo cuando la ley exija determinada solemnidad ad sustantiam actus, pues en tal caso «no se podrá admitir su prueba por otro medio», tal y como expresamente lo establece la primera de las citadas normas.
Al respecto, resulta pertinente traer a colación lo afirmado en sentencia de 27 de abril de 1977, inédita, que fue ratificado por la Sala, entre otras, en sentencia de 5 de PROCESO ORDINARIO N° 50001310500120230029302 7 noviembre de 1998 (rad. 11.111), reiterada en sentencias CSJ SL 2894-2021, CSJ SL3570-2021 y CSJ SL3502-2022: El artículo 61 del Código de Procedimiento Laboral les concede a los falladores de instancia la potestad de apreciar libremente las pruebas aducidas al juicio, para formar su convencimiento acerca de los hechos debatidos con base en aquellas que los persuadan mejor sobre cuál es la verdad real y no simplemente formal que resulte del proceso.
Todo ello, claro está, sin dejar de lado los principios científicos relativos a la crítica de la prueba, las circunstancias relevantes del litigio y el examen de la conducta de las partes durante su desarrollo. Pueden, pues, los jueces de las instancias al evaluar las pruebas fundar su decisión en lo que resulte de algunas de ellas en forma prevalente o excluyente de lo que surja de otras, sin que el simple hecho de esa escogencia permita predicar en contra de lo resuelto así la existencia de errores por falta de apreciación probatoria y, menos aún, con la vehemencia necesaria para que esos errores tengan eficacia en el recurso extraordinario de casación como fuente del quebranto indirecto que conduzca a dejar sin efecto la decisión que así estuviera viciada.
La eficiencia de tales errores en la evaluación probatoria para que lleven a la necesidad jurídica de casar un fallo no depende pues simplemente de que se le haya concedido mayor fuerza de persuasión a unas pruebas con respecto de otras sino de que, aun de las mismas pruebas acogidas por el sentenciador o de otras que no tuvo en cuenta, surja con evidencia incontrastable que la verdad real del proceso es radicalmente distinta de la que creyó establecer dicho sentenciador, con extravío en su criterio acerca del verdadero e inequívoco contenido de las pruebas que evaluó o dejó de analizar por defectuosa persuasión que sea configurante de lo que la ley llama el error de hecho.” De lo anterior, es válido afirmar que el juez no está atado a una tarifa legal al momento de valorar las pruebas allegadas al proceso, ni “ser cuestionado a partir del punto de vista de la cantidad o suficiencia de las pruebas, ni exigirse que lleguen a una conclusión determinada a partir de un medio de convicción concreto” (SL2871-2022).
En este proceso, adquiere especial relevancia destacar que los jueces tienen la obligación de aplicar el enfoque diferencial con perspectiva de género al momento de proferir sus decisiones. Sobre la perspectiva de género, en sentencia SL703-2025 la Corte Suprema de Justicia precisó: i) Respecto de la finalidad y aplicación del enfoque diferencial en las providencias judiciales.
Marco normativo interno e instrumentos internacionales de protección en materia de violencia contra la mujer. La perspectiva de género, en salvaguarda de la protección de los derechos de las mujeres ante cualquier tipo de discriminación en razón a su condición, implica la labor profunda y activa de los administradores de justicia en pro de la materialización de un aspecto diferencial en las decisiones judiciales.
PROCESO ORDINARIO N° 50001310500120230029302 8 Sobre la obligación de los jueces de analizar la situación con enfoque diferencial, que es un tema sobre el cual también radica la inconformidad de la acudiente en casación, no ha sido ajeno a la jurisprudencia de esta Corporación que reconoce que la perspectiva de género integra la dimensión formal y material de implementar en el proceso medidas tendientes al logro de una igualdad real y efectiva, que garantice una especial protección a la histórica discriminación, en este caso, de la mujer, imponiendo al juez identificar las situaciones de poder y de desigualdad estructural de las partes en litigio, no para actuar en forma parcializada, «ni de conceder sin miramientos los reclamos de personas o grupos vulnerables, sino de crear un escenario apropiado para que la discriminación asociada al género no dificulte o frustre la tutela judicial efectiva de los derechos» (CSJ SC5039-2021).
Al respecto, la Sala de Casación Civil de la Corte, en la sentencia mencionada enseñó: 3.2.1. El artículo 13 de la Constitución Política consagra el principio y derecho a la igualdad, categoría orientadora para todas las autoridades y particulares. Este precepto integra dos dimensiones, una formal y otro material1, e impone el deber de implementar «medidas afirmativas», enderezadas a que dicha igualdad sea «real y efectiva».
Allí reside el puntal normativo de los mandatos de protección especial en favor de personas o grupos históricamente discriminados o marginados. Con base en esa pauta constitucional, y con apoyo en varios instrumentos internacionales de protección de derechos humanos ratificados por Colombia, especialmente la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer2 (CEDAW, por sus siglas en inglés) y su Protocolo Facultativo de 19993; la Convención Internacional para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer4 (o Convención de Belém do Pará), y la Convención Americana sobre Derechos Humanos5 (CADH), la jurisprudencia y la doctrina han desarrollado un método de análisis denominado «perspectiva de género», de invaluable utilidad en la resolución de conflictos sometidos al escrutinio jurisdiccional.
Esta categoría hermenéutica impone al Juez de la causa que, tras identificar situaciones de poder, de desigualdad estructural, o contextos de violencia física, sexual, emocional o económica entre las partes de un litigio, realice los ajustes metodológicos que resulten necesarios para garantizar el equilibrio entre contendores que exige todo juicio justo.
No se trata de actuar de forma parcializada, ni de conceder sin miramientos los reclamos de personas o grupos vulnerables, sino de crear un 1 Las categorías orientadoras de esta prerrogativa deben comprenderse en concordancia con los demás cánones constitucionales que establecen la dignidad humana; la igualdad; la prohibición de discriminación (v.gr., art. 43, C. P.: «la mujer y el hombre tienen iguales derechos y oportunidades.
La mujer no podrá ser sometida a ninguna clase de discriminación…»); la protección especial en favor de niños, niñas y adolescentes y la prevalencia de sus derechos (art. 44, ibídem), sin que pueda perderse de vista el desarrollo jurisprudencial relacionado con los sujetos de especial protección constitucional. 2 Aprobada por Colombia mediante Ley 51 de 1981.
Esta Convención establece como uno de los deberes del Estado «consagrar, si aún no lo han hecho, en sus constituciones nacionales y en cualquier otra legislación apropiada el principio de la igualdad del hombre y de la mujer y asegurar por ley u otros medios apropiados la realización práctica de ese principio» (art. 2, lit. a). 3 Aprobado por Colombia mediante Ley 984 de 2005. 4 Aprobada por Colombia mediante la Ley 248 de 1995.
Precisa dentro de los deberes del Estado «establecer procedimientos legales justos y eficaces para la mujer que haya sido sometida a violencia, que incluyan, entre otros, medidas de protección, un juicio oportuno y el acceso efectivo a tales procedimientos» y «establecer los mecanismos judiciales y administrativos necesarios para asegurar que la mujer objeto de violencia tenga acceso efectivo a resarcimiento, reparación del daño u otros medios de compensación justos y eficaces» (art. 7, lit. f y g). 5 Aprobada por Colombia mediante Ley 16 de 1972.
En su artículo 24, establece la igualdad ante la ley. Así mismo, en el canon 17, lit. b, preceptúa que: «Los Estados Parte deben tomar medidas apropiadas para asegurar la igualdad de derechos y la adecuada equivalencia de responsabilidades de los cónyuges en cuanto al matrimonio, durante el matrimonio y en caso de disolución del mismo».
PROCESO ORDINARIO N° 50001310500120230029302 9 escenario apropiado para que la discriminación asociada al género no dificulte o frustre la tutela judicial efectiva de los derechos. Dicho de otro modo, la perspectiva de género se constituye en una importante herramienta para la erradicación de sesgos y estereotipos, permitiendo revelar, cuestionar y superar prácticas arraigadas en nuestro entorno social, que históricamente han sido normalizadas y que hoy resultan inadmisibles, dada la prevalencia de los derechos inherentes e inalienables de la persona, procurando así que la solución de las disputas atienda solamente a estrictos parámetros de justicia. En síntesis, tal como lo recalcó la Cumbre Judicial Iberoamericana en su modelo de incorporación de la perspectiva de género en las providencias judiciales6, el juzgamiento con observancia de las enunciadas directrices implica «hacer realidad el derecho a la igualdad, respondiendo a la obligación constitucional y convencional de combatir la discriminación por medio del quehacer jurisdiccional para garantizar el acceso a la justicia y remediar, en un caso concreto, situaciones asimétricas de poder.
Con ese norte y los estándares internacionales de protección sobre la materia y su interacción con el artículo 13 de la Constitución Política, se torna de la mayor importancia acudir a la metodología de análisis denominada «perspectiva de género», la cual impone al juez que identifica situaciones de poder, de desigualdad o desequilibrio al interior de las relaciones laborales, familiares y de pareja; o contextos de violencia física, sexual o emocional entre las partes de un litigio, el deber de realizar los ajustes necesarios para garantizar el equilibrio que demanda un juicio justo.
Sobre el asunto, la Comisión Nacional de Género de la Rama Judicial, en la revista “Construcción de la justicia de género en Colombia. El influjo de los estereotipos” fijó una serie de criterios que pueden ser utilizados por los jueces para analizar los casos donde presuntamente se traten de discriminación o violencia contra la mujer, con tales como: a) Analizar en cada caso, los hechos y derechos en disputa, el entorno social y cultural en el que se desarrollan, la vulneración de los derechos de las mujeres y de grupos poblacionales situación de vulnerabilidad; b) Identificar categorías sospechosas asociadas a la raza, etnia, lengua, religión, opinión política o filosófica, sexo, género y/o preferencia/orientación sexual, condiciones de pobreza, situación de calle, migración, discapacidad, privación de la libertad; c) Establecer si en el caso confluyen dos o más categorías sospechosas que impliquen una doble discriminación y por ende si se trata de un caso de interseccionalidad; d) Identificar si el demandante o victima pertenece a un grupo históricamente desaventajado (situación de vulnerabilidad) o de desigualdad formal, material y/o estructural; e) Identificar si existe una relación desequilibrada de poder; f) Revisar si se presentan situaciones de estereotipos o manifestaciones de sexismo en el caso; g) Privilegiar la prueba indiciaria dado que en muchos casos la prueba directa no se logra; h) Consultar y aplicar el marco normativo internacional: Convenios, Conferencias, Resoluciones, 6 Guía para la aplicación sistemática e informática del Modelo de incorporación de la perspectiva de género en las sentencias.
Secretaría Técnica y Comisión Permanente de Género y Acceso a la Justicia, Cumbre Judicial Iberoamericana. PROCESO ORDINARIO N° 50001310500120230029302 10 Convenciones, y los estándares internacionales de derechos humanos; i) Aplicar las medidas legales de discriminación positiva y emitir en sus decisiones juicios críticos frente a las protecciones reforzadas de orden Constitucional para la efectividad de los derechos (Igualdad, no discriminación, no violencia); entre otros.
Además de lo anterior, conviene resaltar que la Corte Constitucional, en sentencias C-507 de 2023, C-871 de 2014, C-310 de 2007, ha señalado que el trabajo doméstico ha sido un trabajo subvalorado, que en su mayoría es prestado por mujeres de escasos recursos económicos, que normalmente están sometidas a largas jornadas laborales, malos tratos y obligadas a ejercer los oficios sin el reconocimiento de sus garantías laborales, lo cual ocurre “porque el trabajo doméstico se desarrolla en la privacidad del hogar, y allí puede ser muy difícil para el Estado controlar los abusos que se puedan presentar en contra de este tipo de trabajadores”.
A tono con lo previamente indicado, dijo: “42. La infravaloración del trabajo doméstico, influenciada como se ha visto por la forma en que históricamente se perciben las actividades del hogar como ajenas a la generación de valor (dinerario), se produce también por la creencia de que este se materializa en funciones que no requieren una preparación particularmente exigente y en el hecho de que, al ser pagado por los miembros de la familia (tendencialmente por las mujeres, según lo indica la OIT), es fácticamente explicable que sea remunerado, casi por definición, dentro de estándares salariales más bajos al del resto de la población trabajadora. 43.
Esa percepción del trabajo doméstico refleja y perpetúa la discriminación histórica de la mujer en el seno del hogar, a la vez que oculta la diversidad de funciones propias del trabajo doméstico. Por ello, mientras que en el ámbito interno crece la preocupación por incorporar a las mediciones económicas el valor del trabajo doméstico no remunerado, en el contexto del derecho internacional de los derechos humanos se hace énfasis en el valor que tiene el servicio doméstico para la generación de ingresos de los miembros del hogar, quienes pueden salir en busca de oportunidades productivas, dejando en manos de otra personas el cuidado del hogar, así como su valor social, en la medida en que el trabajo doméstico guarda estrechas relaciones con la economía de cuidado, y por lo tanto con la atención a los miembros más vulnerables de las familias” (C-871 de 2014).
En materia de protección del entorno laboral de trabajadoras dedicadas al servicio doméstico, el Estado Colombiano mediante la Ley 1595 de 2012, aprobó el Convenio sobre el Trabajo Decente para las Trabajadoras y los Trabajadores Domésticos, 2011 (número 189)”, el cual impone la obligación de adoptar medidas para asegurar que los trabajadores domésticos gocen de una protección efectiva contra toda forma de abuso, acoso y violencia (artículo 5), medidas a fin de asegurar que los trabajadores domésticos, como los demás trabajadores en general, disfruten de condiciones de PROCESO ORDINARIO N° 50001310500120230029302 11 empleo equitativas y condiciones de trabajo decente, así como, si residen en el hogar para el que trabajan, de condiciones de vida decentes que respeten su privacidad (artículo 6).
Inclusive, en sentencia SL729-2025, la Magistrada Marjorie Zúñiga Romero, en su aclaración de voto, señaló datos de suma importancia de actualidad sobre las trabajadoras domésticas que a juicio de la Sala es importante traer a colación: La trascendencia de esta actividad en la producción del país y de su importancia en la sostenibilidad de las personas, las familias y la sociedad en su conjunto contrasta, desafortunadamente, con la desprotección e invisibilización que enfrentan este tipo de trabajadores.
Según datos de la OIT, el 62% de los trabajadores de servicio doméstico en el país reciben un salario mínimo o menos, y solo el 20% están afiliadas a salud y pensión. Además, un alarmante 82% laboran en condiciones de informalidad, sin acceso a la protección social y con mayor exposición a violencia y acoso en sus entornos de trabajo7.
Esa invisibilización histórica del trabajo de cuidado hace urgente abordarlo y reconocerlo. A lo anterior se suma el contexto global de envejecimiento poblacional, transformaciones en la estructura familiar y las crisis climáticas, que han acrecentado la carga de los trabajos de cuidado. Además, la falta de políticas públicas y la ausencia de estrategias coordinadas entre los sectores gubernamentales, empresariales y sociales, lo que hace aún más necesaria la implementación de medidas que permitan visibilizar y valorar socialmente estas labores8.
Labores cuya distribución está altamente feminizada, lo que lo convierte en un asunto de género. Entre diciembre 2024 y febrero de 2025, el DANE identificó alrededor de 666.000 mil trabajadores de servicio doméstico, entre los cuales 60.000 mil son hombres y 646.000 son mujeres, es decir el 92% son mujeres9. Durante el periodo 2022-2023, se dedicaron en promedio 96.148 millones de horas anuales a trabajar en labores de cuidado remunerado y no remunerado.
Del total de horas, las mujeres aportaron 54.902 millones de horas, es decir el 57,1% del total, mientras que los hombres participaron con el 42,9%.10 7 Organización Internacional del Trabajo. (2024). Formalizar el trabajo doméstico debe ser una prioridad en la agenda por la igualdad en Colombia. https://www.ilo.org/es/resource/news/formalizar-el-trabajo-domestico-debe- ser-una-prioridad-en-la-agenda-por- la#:~:text=Este%20es%20el%20caso%20del,en%20sus%20entornos%20de%20trabajo. 8 Organización Internacional del Trabajo (2018).
El trabajo de cuidados y los trabajadores del cuidado para un futuro con trabajo decente. https://www.ilo.org/es/publications/el-trabajo-de-cuidados-y-los-trabajadores-del- cuidado-para-un-futuro-con 9 Departamento Administrativo Nacional de Estadísticas. (2025). Boletín técnico: Mercado laboral según sexo Trimestre móvil diciembre 2024 - febrero 2025. https://www.dane.gov.co/files/operaciones/GEIH/bol-GEIHMLS- dic2024-feb2025.pdf 10 Departamento Administrativo Nacional de Estadísticas.
(s.f.) Cuenta Satélite de Economía del Cuidado (CSEC). https://www.dane.gov.co/index.php/estadisticas-por-tema/cuentas-nacionales/cuentas-satelite/cuenta-satelite- economia-del-cuidado PROCESO ORDINARIO N° 50001310500120230029302 12 Descendiendo al caso sublite, resulta claro que lo pretendido por la señora LUCILA MENDOZA RAMOS es que se declare la existencia de un contrato de trabajo con la señora MARÍA ANGELICA CASTAÑEDA ROA desde el 15 de octubre de 2008 hasta el 18 de octubre de 2023, que prestó sus servicios de manera personal como empleada doméstica, bajo la continuada subordinación de la demandada en la ciudad de Villavicencio, que nunca recibió siquiera el salario mínimo legal mensual, que la relación laboral finalizó por causas imputables a la empleadora y que no le canceló las prestaciones legales, vacaciones, ni efectuó los aportes a seguridad social en pensiones de manera completa.
Obra dentro del plenario como prueba documental allegada por la parte demandante la carta de renuncia de fecha 18 de octubre de 2023 (pág.26-28); certificado de afiliación a la Administradora Colombiana de Pensiones (Colpensiones) (pág.29); historial laboral expedido por Colpensiones (pág.30-32); liquidación de prestaciones legales dejadas de percibir (pág.33); historia clínica (pág.34-41); certificado de defunción del señor Gustavo Méndez Guevara (pág.42-43); y una fotografía (pág.44 arch “006CorreoSubsanacionDemanda”).
Por su parte, la señora MARÍA ANGELICA CASTAÑEDA ROA no aportó documentales atendiendo a que se le tuvo por no contestada la demanda. Se escuchó la declaración de la señora Leonilde Méndez Mendoza, testigo de la parte actora, quien era hija de la señora LUCILA MENDOZA RAMOS, que conocía a la demandada aproximadamente por 18 años, que un señor -del cual no indicó su nombre- recomendó a su progenitora para trabajar con la señora MARÍA ANGELICA CASTAÑEDA ROA, que ella acompañó a la actora hasta el lugar de residencia de la demandada el primer día, que le constaba que tenía un horario de 6:00 am hasta 6:30 pm de lunes a sábado, que a la demandante le tocaba trabajar los festivos, que la señora MARÍA ANGELICA CASTAÑEDA ROA le pagaba y le daba órdenes a la demandante, aclarando que su conocimiento provenía de lo que le manifestaba la propia demandante.
La testigo afirmó que la relación laboral inició desde el 15 de octubre de 2008 hasta el 18 de octubre de 2023, que la demandada no le pagó prestaciones legales ni le concedió periodo de vacaciones a la señora LUCILA MENDOZA RAMOS. Por último, el señor Luis Alfonso Villada Rojas, mencionó que la demandante era su suegra, que ella se dedicaba a labores domésticas en un apartamento en el segundo PROCESO ORDINARIO N° 50001310500120230029302 13 piso del local de la señora MARÍA ANGELICA CASTAÑEDA ROA, que el local se denominaba “mundimotos” ubicado en el barrio San Benito, que la demandante dejó de prestar servicios por su estado de salud y por inconformidad con el salario que le pagaban, que a la demandante no le pagaron vacaciones, que la demandante percibía un salario quincenal de $450.000, que la señora MARÍA ANGELICA CASTAÑEDA ROA era quien le pagaba a su suegra, según ella les comentaba, porque directamente no les constaba.
Igualmente, el testigo agregó que no tenía conocimiento directo de quien le daba órdenes a la señora LUCILA MENDOZA RAMOS, que nunca ingresó al segundo piso del local, pero que confiaba en lo que le decía la señora LUCILA MENDOZA RAMOS. Así las cosas, la Sala estima que no es posible declarar la existencia de los contratos de trabajo entre la señora LUCILA MENDOZA RAMOS como trabajadora, y MARÍA ANGELICA CASTAÑEDA ROA, como empleadora, debido a que no se probó siquiera la prestación personal del servicio en favor de la demandante en los extremos laborales señalados en el libelo inicial, ni el salario que la demandante pudo haber llegado a percibir, así como tampoco subordinación alguna.
Respecto a las pruebas documentales allegadas al proceso -certificado de afiliación a Colpensiones, liquidación de prestaciones, fotografía e historia clínica-, es de resaltar que no son el medio idóneo para demostrar que la señora LUCILA MENDOZA RAMOS prestó servicios personales a los demandados. De allí, que no se demostró la concurrencia de los elementos esenciales del contrato de trabajo.
Luego, respecto al historial laboral expedido por Colpensiones de fecha 28 de junio de 2023, esta Corporación estima que no es posible darle valor probatorio, puesto que el criterio reiterado de la Sala de Casación Laboral ha sido que tanto el historial laboral como el reporte de cotizaciones no son medios idóneos para demostrar la existencia de un contrato de trabajo (SL2955 de 2024).
Entonces, el hecho de que a la señora LUCILA MENDOZA RAMOS le hayan cotizado eventualmente aportes a seguridad social en pensiones en el año 2015, no quiere decir que haya sostenido una relación laboral con la demandada MARÍA ANGELICA CASTAÑEDA ROA. Ahora, en lo que atañe a las declaraciones rendidas por los testigos Luis Alfonso Villada Rojas y Leonilde Méndez Mendoza se puede resaltar que su conocimiento de los hechos tenía como fuente lo que le comentaba la demandante, sin perder de PROCESO ORDINARIO N° 50001310500120230029302 14 vista que no les constaba quien le daba órdenes a la señora LUCILA MENDOZA RAMOS, ni los extremos laborales del presunto vínculo, por tanto, esta Corporación no puede darle valor probatorio a dicho medio de prueba.
En ese sentido, le correspondía a la demandante demostrar siquiera la prestación personal del servicio entre el 15 de octubre de 2008 hasta el 18 de octubre de 2023-, para activar la garantía de presunción de existencia de la relación laboral de que trata el artículo 24 del CST, no obstante, al no haber probado los elementos del contrato de trabajo, corre con la consecuencia lógica de su negligencia, esto es, una decisión desfavorable.
Por todo lo anterior, esta Sala CONFIRMARÁ la sentencia de primera instancia proferida por el Juzgado 1º Laboral del Circuito de Villavicencio, el 15 de julio de 2025, que negó las pretensiones de la demanda. COSTAS SEGUNDA INSTANCIA: Sin costas en esta instancia. En mérito de lo expuesto, el TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE VILLAVICENCIO – SALA DE DECISIÓN LABORAL, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la Ley VI.
RESUELVE
PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia consultada proferida el 15 de julio de 2025, por el Juzgado 1° Laboral del Circuito de Villavicencio, según se expuso.
SEGUNDO: SIN CONSTAS en esta instancia. Esta sentencia deberá ser notificada en Edicto, atendiendo los términos previstos en los artículos 40 y 41 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social. PROCESO ORDINARIO N° 50001310500120230029302 15
NOTIFÍQUESE Y CÚMPLASE MARCELIANO CHÁVEZ ÁVILA Magistrado Ponente DELFINA FORERO MEJÍA Magistrada KENNEDY TRUJILLO SALAS Magistrado EXPEDIENTE SGDE: https://siugj-sgde.ramajudicial.gov.co/expedientes/add- ficheros/258dc0fa-1f5d-455b-8319-833848d65b0d Firmado Por: Marceliano Chavez Avila Magistrado Sala 001 Laboral Tribunal Superior De Villavicencio - Meta Delfina Forero Mejia Magistrada Sala Laboral Tribunal Superior De Villavicencio - Meta Kennedy Trujillo Salas Magistrado Sala 003 Laboral Tribunal Superior De Villavicencio - Meta Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Código de verificación: 3f56e5a4ecaa0e34dd218a0c3367444b7d442ed715627bf88fb75d1cae3d065f Documento generado en 27/05/2026 02:04:32 PM Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://firmaelectronica.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica