50001310500120210047701 · Tribunal de Villavicencio

50001310500120210047701SentenciaSegundaInstancia Villavicencio, veinte de mayo de dos mil veintiséis. Clase de proceso: Ordinario laboral. Parte demandante: Marlon Orlando Prieto Parte demandada: Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Villavicencio E.S.P. – EAAV E.S.P. Radicación: 50001310500120210047701 (2025-127) Fecha de decisión: Sentencia de 20/11/2025 Motivo: Recurso de apelación interpuesto por la parte demandante Tema: Derechos convencionales M. Sustanciador: Kennedy Trujillo Salas Fecha de reparto: 21/11/2025 Fecha de admisión: 13/01/2026 Fecha de registro: 15052026 ACTA: 12SDL03-20052026 El asunto Procede la Sala a resolver el recurso de apelación propuesto por la parte demandante contra la sentencia de 20 de noviembre de 2025, proferida en el proceso de la referencia por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Villavicencio.

ANTECEDENTES 1. Síntesis de la demanda y de la contestación o respuesta a la demanda 50001310500120210047701SentenciaSegundaInstancia A través de apoderada judicial, Marlon Orlando Prieto, reclama de la judicatura y en contra de la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Villavicencio E.S.P. - EAAV se declare: que entre las partes existieron 3 contratos de trabajo entre el 18 de marzo de 2014 al 30 de abril de 2015, entre el 24 de junio al 30 de noviembre de 2015 y entre el 10 de diciembre de 2015 al 10 de diciembre de 2018 todos como trabajador oficial, y que terminaron sin justa causa, por lo que tenía derecho al salario mínimo convencional; como consecuencia de tales declaraciones se condene a la parte demandada a pagarle de manera suficiente el salario mínimo pactado convencionalmente con su respectivo ajuste de cesantías, vacaciones, prima semestral convencional, prima de navidad convencional, intereses a las cesantías junto con sanción, cotizaciones al SSSI, indemnización del artículo 4 de la CCT 2001-2003 y de la CCT 2016, la indemnización moratoria del Decreto 797 de 1949, sanción por la no consignación de las cesantías, aportes pensionales, costas y lo ultra y extra petita.

De manera subsidiaria la indexación de las condenas Soporta sus pretensiones en síntesis en que: la demandada es una empresa prestadora de servicios públicos domiciliarios de carácter oficial del orden municipal, por lo que el artículo 25 del Decreto 219 de 30 de septiembre de 2004 estableció que las personas que prestan sus servicios para la misma son trabajadores oficiales, que entonces como trabajador oficial sostuvo con la demandada varios contratos, el primero entre el 18 de marzo de 2014 al 30 de abril de 2015, entre el 24 de junio al 30 de noviembre de 2015 y entre el 10 de diciembre de 2015 al 10 de diciembre de 2018, que prestó sus servicios en Villavicencio, que en vigencia de los contratos entre las partes se pactaron y rigieron convenciones colectivas de trabajo de los cuales es beneficiario; que entre los beneficios estaban los de ser contratados mediante contratos a término indefinido, garantizar la estabilidad de los trabajos mientras subsistan las clases que dieron origen, que el salario mínimo convencional era 2.5 del SMLMV.

Que como salario mínimo convencional debía pagársele en 2014 un salario de $1.540.000; no obstante, le era pagado $932.237, para 2015 debía ser de $1.610.875, pero se pagaba $989.663, para 2016 50001310500120210047701SentenciaSegundaInstancia $1.723.638 y lo pagado fue $997.266, para 2017 $1.844.293 y se pagó $989.663, para 2018 $1.953.105 y se pagó $1.247.765, que entonces no se pagó el mínimo convencional como era debido y en consecuencia tampoco las prestaciones legales y convencionales.

Que su contrato le fue terminado de forma unilateral sin justa causa y no se pagó la indemnización. Que la demandada siempre le efectuó el descuento de cuota sindical. Que formuló escrito de reclamación administrativa el 10 de septiembre de 2019, que fue contestada negativamente el 16 del mismo mes, que además no incluyó el IBL de prestaciones legales y extralegales, ni el IBC de los aportes al SSSI, la incidencia salarial de los pagos efectuados al demandante por prima convencional no liquidó ni pagó las prestaciones de manera suficiente.

Que el Sindicato de Trabajadores de las Empresas Públicas de Villavicencio era el sindicato mayoritario para la época que se pactó y rigió la CCT 1995-1996 entre EAAV y el sindicato, que el Sindicato Mixto de Trabajadores Oficiales y Empleados Públicos de la EAAV era sindicato mayoritario para la época de la CCT 2001-2003, igualmente para la CCT2004-2005.

Que para la CCT 2016 el sindicato mayoritario era el de Trabajadores y Empleados de Servicios Públicos, Corporaciones Autónomas, Institutos Descentralizados y Territoriales de Colombia Subdirectiva Villavicencio, que en vigencia del contrato estuvo vigente la CCT 1995-1996, 2001-2003, 2004-2005 y 2016 (01C01-01 y 07). La demanda fue presentada el 6 de diciembre de 2021 (01C01-03:2), al día siguiente asignada al Juzgado Primero Laboral del Circuito de Villavicencio (01C01-03) corregidos los defectos advertidos, fue admitida con auto de 9 de marzo de 2022 (01C01-09), decisión notificada en forma personal a la parte demandada el 28 de noviembre del mismo año (C01-01).

La parte demandada en su respuesta a la demanda se opuso a las pretensiones, porque la relación laboral terminó por expiración del plazo presuntivo, que respecto del pago insuficiente del mínimo convencional y la reliquidación de prestación, el laudo arbitral de 22 de octubre de 2004 indicó que lo solicitado fue un mínimo convencional 50001310500120210047701SentenciaSegundaInstancia de 1,5 SMLMV, pero por en el momento de digitar el Tribunal de Arbitramento consignó en letras que era 2.5, sin que así fuera solicitado, que después se hizo la aclaración mediante acta de reunión del Comité de Relaciones Laborales el 11 de septiembre de 2018, por lo que siempre actuó conforme a las CCT y pagó lo que correspondía en debida forma.

Admite por cierto que es una empresa prestadora de servicios públicos domiciliarios de carácter oficial del orden municipal, que el artículo 25 del Decreto 219 de 30 de septiembre de 2004 estableció que las personas que prestan sus servicios para ella son trabajadores oficiales salvo los que la junta directiva disponga cuales son empleados públicos, que existieron 3 contratos de trabajo, de 18 de marzo de 2014 a 30 de abril de 2015m 24 de junio a 30 de noviembre de 2015 t de 10 de diciembre de 2015 a 10 de diciembre de 2018, que prestó los servicios en Villavicencio como trabajador oficial, que en vigencia del contrato existieron distintas CCT de las cuales era beneficiario el demandante, que se comprometió a dar estricto cumplimiento a las CCT, que no pagó indemnización por despido sin justa causa, pues la relación terminó por el plazo presuntivo, que recibió reclamación el 10 de septiembre de 2019.

Propuso las excepciones de mérito que denominó: inexistencia de las obligaciones reclamadas y buena fe (01C01-12). 50001310500120210047701SentenciaSegundaInstancia Con auto de 28 de abril de 2023 (01C01-14) dispuso tener por contestada la demanda, ordenó la notificación de la Agencia Nacional de Defensa Jurídica del Estado y Ministerio Público y citó a la audiencia obligatoria de conciliación, decisión de excepciones previas, saneamiento y fijación del litigio -Art. 77 del CPTSS, concentrada con la audiencia de trámite y juzgamiento -Art. 80 del CPTSS.

Acto que se surtió el 12 de abril de 2024 (01C1-27-28) en el que no fue posible la solución concertada del asunto, no había excepciones previas por resolver, ni se advirtieron medidas de saneamiento que adoptar, se fijó el litigio, decisión contra la que se interpuso recurso de reposición, no se repuso la decisión, a petición de la parte demandante se decretaron como pruebas los documentos aportados y los que estaban en poder de EAAV que fueron debidamente allegados; a petición de la parte demandada las documentales aportadas y el testimonio de Fabio Israel Salas, de oficio se requirió a la EAAV para allegar la totalidad de los desprendibles de nómina del demandante, así como certificación del salario convencional, así como el demandante de los documentos que tenga en su poder sobre pagos de beneficios convencionales, certificado de consignación de cesantías y demás soportes de todo lo pagado al demandante, planillas de aportes al SSSI, la parte demandante interpone recurso contra la prueba oficiosa, declarado improcedente y se declaró surtida la diligencia de que trata el artículo 77 del CPTSS.

El 20 de noviembre de 2025 (01C01-47-48) se surtió la audiencia de trámite y juzgamiento en la que se aceptó el desistimiento de la prueba testimonial, se cerró el debate probatorio, se oyeron las alegaciones y se dictó la sentencia. 2. La decisión El a quo resolvió:

PRIMERO: DECLARAR que entre Marlon Orlando Prieto Vergel y la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Villavicencio E.S.P, existieron tres con contratos de trabajo así: 50001310500120210047701SentenciaSegundaInstancia 1. Primer contrato de trabajo a término fijo del 18 de marzo de 2014 hasta el 30 de abril de 2015. 2. Segundo contrato de trabajo a término fijo del 24 de junio hasta el 30 de noviembre de 2015. 3.

Tercer contrato de trabajo a término indefinido del 10 de diciembre de 2015 hasta el 10 de diciembre de 2018.

SEGUNDO: DECLARAR fundadas las excepciones de inexistencia de las obligaciones reclamadas y buena fe, propuestas por la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Villavicencio E.S.P, por las razones que motivan la presente sentencia.

TERCERO: ABSOLVER a la demandada Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Villavicencio E.S.P, de todas las pretensiones de la demanda incoada por Marlon Orlando Prieto Vergel.

CUARTO: CONDENAR al demandante Marlon Orlando Prieto Vergel, en costas del proceso a favor de la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Villavicencio E.S.P. Por secretaria tásense.

QUINTO: FIJAR la suma de $2.300.000, lo que el Juzgado estima como agencias y trabajo en derecho a cargo de la parte demandante en favor de la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Villavicencio E.S.P, las que serán tenidas en cuenta al momento de llevar a efecto la liquidación concentrada en costas. Decisión que funda en que: no es materia de discusión la calidad de trabajador oficial del demandante, ni la existencia de los tres contratos de trabajo con extremos 18 de marzo de 2014 hasta el 30 de abril de 2015, 24 de junio hasta el 30 de noviembre de 2015 del 10 de diciembre de 2015 hasta el 10 de diciembre de 2018.

Que conforme el artículo 42 del Laudo Arbitral de 2004, Art 23 CCT de 2016 vigentes a la terminación del contrato, se consignó que son beneficiarios de la convención todos los servidores vinculados o que se vinculen a la empresa, sin perjuicio de la naturaleza de su contrato. Que la norma del laudo arbitral en su artículo 10 presenta inconsistencia porque en letras establece el salario mínimo 50001310500120210047701SentenciaSegundaInstancia convencional en 2,5 SMLMV, mientras que en números 1,5.

Que no puede acogerse la norma de comercio para la prevalencia de lo expuesto en letras o números, porque el Código de Comercio aplica para comerciantes y sus actos, y la litis versa sobre una relación laboral sin lugar a la analogía pretendida, que documentalmente se probó que el demandante devengó para el primer contrato $932.237, segundo $989.663 y tercero $989.663 $1.081.405, $1.170.261 y $1.247.765 para cada anualidad de ese contrato respectivamente, que analizadas las pruebas hay credibilidad sobre los documentos, que los tribunales de arbitramiento no tiene facultades ilimitadas, que están limitados al pliego de peticiones, por lo que no puede pretender darle legalidad a una extralimitación del tribunal porque desconoce que en el pliego se pidió un mínimo convencional de 1.5, suma que se respetó en cada uno de los pagos efectuados, por lo que no hay lugar al pago de la diferencia salarial, ni a la reliquidación de prestaciones legales y extralegales.

Que las causas legales para terminar el contrato son por ministerio de la Ley sin tener en cuenta la conducta de las partes, pues estas son para los casos de justa o no causa. Que lo pretendido fue la indemnización contenida en la CCT de 2016 para lo cual debía aportar la convención junto con su constancia de depósito ante el Ministerio de Trabajo conforme lo dispone la jurisprudencia laboral CSJ SL20037 - 2017.

Que se allegó la convención de 2016, junto con su constancia de depósito acreditándose el requisito, que su artículo 27 estableció la estabilidad indicando que se garantiza en el sentido de que se mantendrán vigente mientras subsistan las causas que dieron su origen, sin terminar el contrato de manera unilateral, salvo en los casos legales o justos.

Que el artículo 8 de la Ley 6 de 1945 señala que el contrato no puede ser pactado por más de dos años, cuando no se estipule término se entenderá celebrado por 6 meses. Que el Decreto 2127 de 1945 consagra que el contrato celebrado por tiempo indefinido salvo estipulación en contrario se entiende de 6 meses en 6 meses 50001310500120210047701SentenciaSegundaInstancia Que la norma contempla la terminación del contrato de trabajo por expiración del plazo pactado o el plazo presuntivo, que entonces tratándose de plazo presuntivo es una causa legal de terminación del contrato de trabajo y es una potestad para el sector oficial, que entonces hay certeza que el contrato que existió entre las partes terminó por vencimiento del plazo presuntivo según carta de terminación aportada, y por ello es improcedente la pretensión y no hay lugar a la indemnización convencional, porque la CCT no desplazó la figura del plazo presuntivo, porque esta debe ser expresa y no tácita. 3.

La impugnación La parte demandante interpone el recurso de apelación que finca en que: la CCT de 2016 tiene aspectos fundamentales, que fueron interpretados de manera equivocada porque las obligaciones adquiridas convencionalmente por la empresa demandada, son las que tienen que ver con la plena posibilidad legal y constitucional de que el empleador y trabajador a través de la negociación colectiva, sea titular de unos derechos que producen efectos, por lo que claramente en los artículos 24, 26 y 27 se estableció y afirman de la mano con el Decreto 1083 de 2015, que se está haciendo un entendimiento equivocado de la CT, una interpretación equivocada de la CT y el decreto, porque si bien desde el punto de vista normativo está prevista como causal legal el plazo presuntivo, es plenamente claro que fue el querer de la empresa y sindicato someter la duración de la relación laboral y establecer un mayor nivel o grado de estabilidad, en la medida que en los 3 artículos se afirma que los contratos serán a término indefinido y que adicionalmente se garantiza la estabilidad.

Que entonces el término indefinido por regla general se presume regido por un plazo presuntivo, pero precisamente queda inoperante la negociación colectiva cuando aparecen estipulaciones convencionale s como el artículo 26 y 27, que dicen que privilegian la estabilidad de los trabajadores absteniéndose de aplicar formas contrarias al aseguramiento del contrato a término indefinido, diciendo que solo hay despido por justa causa, que entonces el plazo presuntivo no es un despido ni justa causa, que el artículo 27 desarrolla la estabilidad en 50001310500120210047701SentenciaSegundaInstancia la dimensión de garantizar la estabilidad del trabajador y por tanto los contratos se mantienen vigentes, que el plazo presuntivo no es una justa causa o no para la terminación del contrato, que esto desplaza el marco normativo del plazo presuntivo y aparece la figura que dice que el contrato permanece vigente mientras las causas que le dieron origen subsistan y es que si se terminan sin causa legal y justa deberá indemnizarse. 2.

Que la digitación del salario mínimo convencional pactado en la CCT no admite discusión porque se señaló que era de 2.5 SMLMV, que el Comité de Relaciones Laborales no tiene facultades de interpretar o zanjar diferencias del laudo, no tienen facultad de desplazar al Juez en una decisión que debió conducir a tener por probado que el salario mínimo convencional era de 2,5.

El a quo concedió el recurso en el efecto suspensivo y ordenó la remisión del expediente. 4. Las alegaciones El expediente no reporta alegaciones (02C02) II. MOTIVACIÓN 1. Los presupuestos procesales Esta Corporación es competente para resolver el recurso atendiendo el origen de la decisión y lo dispuesto en los artículos 15 literal B numeral 1, 66 y 66 A del CPTSS.

No se atisba la existencia de causas de nulidad o que conduzcan a decisión inhibitoria, por tanto, procede decisión de fondo. 2. Sobre el problema a resolver Para resolver el recurso, precisa la Sala determinarla procedencia de: 1. La reliquidación de salarios y prestaciones legales y convencionales y de 2. La indemnización por terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa. 50001310500120210047701SentenciaSegundaInstancia Para el a quo la respuesta es negativa, dado que lo probado es que el salario mínimo convencional correspondía a 1,5 SMLMV, el cual fue debidamente respetado por la demandada y sobre el que se liquidaron los salarios y demás prestaciones legales y convencionales.

Que el contrato terminó por el plazo presuntivo lo que es una causa legal y por ende no hay lugar a la indemnización contemplada en la CCT suscrita en 2016 vigente y aplicable al trabajador. Para la censura de la parte demandante la respuesta es positiva, ya que la convención colectiva de 2016 se encuentra vigente y es aplicable al caso en concreto y contempla que el salario mínimo convencional es de 2.5 veces el salario mínimo legal mensual vigente, que el Comité de Relaciones Laborales no tenía la competencia para modificarlo por lo que no se podía pagar los salarios y prestaciones con base en el 1,5.

Que hay lugar a la indemnización por el despido sin justa causa en tanto los artículos 26 y 27 de la convención prohíben terminar contratos salvo en casos de justas causas y el plazo presuntivo no es una justa causa sino una terminación legal proscrita en el acuerdo entre la EAAV y el Sindicato. Para la Sala la decisión impugnada, en los términos del artículo 61 del CPTSS, se halla conforme con lo demostrado, las disposiciones legales y la jurisprudencia pertinente, por tanto, se confirmará. 2.1.

Del salario mínimo convencional Alega la censura de la parte demandada que la Convención 2016 se encuentra vigente y es aplicable al trabajador, y contempla que el salario mínimo convencional es de 2.5 veces el salario mínimo legal mensual vigente, suma sobre la cual se debieron pagar los salarios y prestaciones legales y convencionales, sin que el Comité de Relaciones Laborales contará con las facultades para modificarlo y reducirlo al 1.5;

Además, precisa, que el artículo 65 de la CCT de 2016 no otorga al Comité de Relaciones Laborales la facultad de fijar, modificar o reducir el mínimo convencional. El artículo 38 de la CCT señala: 50001310500120210047701SentenciaSegundaInstancia El artículo 10 del laudo arbitral de 22 de octubre de 2024 dispone: El artículo 65 de la CCT de 2016 indica: Conforme lo anterior, no hay duda que al momento de realizarse la transliteración de lo relativo al salario mínimo convencional, se incurrió en un error dado que en letras se señaló que correspondería a 2.5 del mínimo legal mensual vigente decretado para cada anualidad, m ientras que en números se indicó que sería del 1,5; no obstante, la alzada no resulta atendible en los términos expuestos al momento de presentarse ni conforme lo indicado en las alegaciones, pues pese al error de transcripción, se aportó al plenario acta del Comité de Relaciones Laborales del 3 de septiembre de 2018 en donde participaron tres representantes de la empresa y tres del sindicato y dentro de los temas tratados se dio la aclaración del salario mínimo convencional, y la parte sindical indicó que desde el comienzo se reconoció que el salario mínimo convencional era de 1,5 salarios mínimos legales mensuales vigentes conforme los pliegos originales y se acordó radicar oficio aclaratorio ante el Ministerio: 50001310500120210047701SentenciaSegundaInstancia Documento que fue suscrito por quienes adelantaron la reunión entre ellos los miembros del Comité de Relacionales Laborales: 50001310500120210047701SentenciaSegundaInstancia Actuación revestida de validez, pues contrario a lo manifestado por la censura, el Comité en dicha oportunidad no modificó, redujo, o fijó el salario mínimo convencional, sino que aclaró que era de 1,5 veces y no 2.5 por cuanto así fue pedido en el pliego de peticiones originales, facultad con la que cuenta, pues el literal a) del artículo 65 de la CCT de 2016, permite al comité actuar ante las diferencias por aplicaci ón e interpretación de las normas y derechos consagrados en un artículo, siendo justamente la actividad que desarrolló, nótese que en dicha reunión no se estableció que el salario sería disminuido o que a partir de esa fecha sería de 1.5, sencillamente se hizo la precisión de cómo debía ser interpretado ante la falencia de la redacción en el laudo arbitral.

Corolario de lo expuesto, la censura no resulta atendible. 2.2. De la expiración del plazo presuntivo como justa causa de finalización del contrato de trabajo El Decreto 1083 de 2015 que compiló el Decreto 2127 de 1945 establece: 50001310500120210047701SentenciaSegundaInstancia El contrato celebrado por tiempo indefinido o sin fijación de término alguno, salvo estipulación en contrario, se entenderá prorrogado en las mismas condiciones, por períodos iguales, es decir, de seis en seis meses, por el solo hecho de continuar el trabajador prestando sus servicios al empleador, con su consentimiento, expreso o tácito, después de la expiración del plazo presuntivo.

La prórroga a plazo fijo del contrato celeb rado por tiempo determinado deberá constar por escrito; pero si extinguido el plazo inicialmente estipulado, el trabajador continuare prestando sus servicios al empleador, con su consentimiento, expreso o tácito, el contrato vencido se considerará, por ese solo hecho, prorrogado por tiempo indefinido, es decir, por períodos de seis meses.

El artículo 47 del Decreto 2127 de 1945 compilado en el artículo 2.2.30.6.11 del Decreto 1083 de 2018 sobre la terminación del contrato de trabajo señaló que ocurre por: 1. Por expiración del plazo pactado o presuntivo. 2. Por la realización de la obra contratada, aunque el plazo estipulado fuere mayor. 3. Por la ejecución del trabajo accidental, ocasional o transitorio. 4.

Por mutuo consentimiento. 5. Por muerte del asalariado. 6. Por liquidación definitiva de la empresa, o por clausura o suspensión total o parcial de sus actividades durante más de ciento veinte días, por razones técnicas o económicas, siempre que se haya dado el aviso de que trata el numeral 3 del artículo 2.2.30.6.8 del presente Decreto, o que se haya pagado un mes de salarios y sin perjuicio de los derechos emanados de contratos a término fijo. 7.

Por decisión unilateral, en los casos previstos en los artículos 2.2.30.6.12 2.2.30.6.13y 2.2.30.6.14 del presente Decreto. 8. Por sentencia de autoridad competente. El artículo 2.2.30.6.12 ejusdem sobre la terminación del contrato por justa cusa señaló: 50001310500120210047701SentenciaSegundaInstancia Por parte del empleador: 1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante presentación de certificados falsos para su admisión. 2.

Toda falta de honradez y todo acto de violencia, injurias, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador, durante sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los demás trabajadores del establecimiento o empresa. 3. Toda falta de honradez y todo acto grave de violencia, injurias o malos tratamientos en que incurra el trabajador, fuera del servicio, en contra del empleador, de los miembros de su familia, de sus representantes y socios, o de los jefes de taller, vigilantes o celadores. 4.

Todo daño material causado intencionalmente a la otra parte, a los edificios, obras, maquinarias, materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o las cosas. 5. Todo acto inmoral que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o fuera de estos sitios, cuando revelen falta de honradez y sean debidamente comprobados ante autoridad competente. 6.

El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa. 7. La detención preventiva del trabajador, por más de treinta días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho días, o aún por un tiempo menor cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato, y 8.

Por destitución como consecuencia de un proceso disciplinario. Por parte del trabajador: 1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones del trabajo. 50001310500120210047701SentenciaSegundaInstancia 2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves, inferido por el empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidos dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador, con el consentimiento o la tolerancia de éste. 3.

Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas. 4. Toda circunstancia que el trabajador no pueda prever al celebrarse el contrato y que ponga en peligro su seguridad o su salud. 5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador en sus herramientas o útiles de trabajo. 6.

Cualquier violación grave de las obligaciones y prohibiciones consignadas para el empleador. El artículo 2.2.30.6.13 sobre la terminación con previo aviso señala: Por parte del empleador: 1. La ineptitud plenamente comprobada del trabajador para prestar el servicio convenido. Esta causal no podrá ser alegada después de sesenta días de iniciado el cumplimiento del contrato. 2.

La sistemática inejecución sin razones válidas por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales. 3. Todo vicio habitual del trabajador que perturbe la disciplina de la empresa. 4. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas prescritas por los médicos de la empresa o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes. 5.

La enfermedad del trabajador, por seis meses o más; pero el empleador quedará obligado para con el trabajador a satisfacer todas las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales. 6. Las demás que se hayan previsto, con esta modalidad, en la convención o en el reglamento interno. 50001310500120210047701SentenciaSegundaInstancia Por parte del trabajador: 1.

La inejecución por parte del empleador de sus obligaciones convencionales o legales de importancia. 2. La exigencia del empleador sin razones válidas para la prestación de un servicio distinto o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrató. 3. Las demás que se hayan previsto, con esta modalidad, en la convención o en el reglamento interno. Finalmente, el artículo 2.2.30.6.14 sobre la reserva de la facultad para terminar el contrato dispone: También podrán las partes reservarse la facultad de terminar unilateralmente cualquier contrato de trabajo, mediante aviso dado a la otra con una antelación que no podrá ser inferior al período que, de conformidad con el contrato o el reglamento interno, o con la costumbre de la región, regule los pagos del salario.

Esta reserva solo será válida cuando conste por escrito, ya en el contrato individual, ya en la convención colectiva si la hay, o ya en el reglamento interno de trabajo aprobado por las autoridades del ramo y siempre que la facultad se otorgue a ambas partes en idéntica forma. Podrá prescindirse del aviso, pagando los salarios correspondientes al mismo período.

La jurisprudencia laboral (CSJ SL2717-2018) ha establecido que el plazo presuntivo es una presunción legal: La Sala de la Corte ha sostenido que la ley establece una suerte de presunción legal, de que el contrato de trabajo pactado de manera indefinida con trabajadores oficiales se entiende celebrado por periodos de seis meses, a no ser que tal cuestión sea modificada a través de negociación individual o colectiva de las condiciones de trabajo.

En la sentencia CSJ SL, 21 feb. 2005, rad. 23957, reiterada, entre otras, en las CSJ SL, 30 jun. 2005, rad. 24607; CSJ SL, 28 may. 2008, rad. 31490; CSJ SL, 30 sep. 2008, rad. 32558; CSJ SL, 24 mar. 2010, rad. 34584; CSJ SL 2 50001310500120210047701SentenciaSegundaInstancia may. 2012, rad. 39479 y CSJ SL 12 de feb. 2014, rad. 39773, la Corte señaló al respecto: El plazo presuntivo es el imperio de la ley en favor del Estado cuando funge como empleador y por ende de la sociedad sobre la voluntad de las partes.

La ley presume que, en todo contrato laboral concertado por aquél, la ausencia de una estipulación sobre la duración del contrato implica, aunque parezca contradictorio, la fijación de un plazo de vigencia del contrato de seis meses según el Decreto 2127 de 1945. La presunción es legal, y por eso tanto en la contratación individual como en la colectiva, las partes pueden acordar lo contrario y apartarse del plazo presumido por el legislador.

Y aquí, como ocurre con el régimen de los contratos a término fijo, con los cuales la identidad es manifiesta, en los gobernados por el plazo presuntivo la intención que exprese una de las partes de no prorrogar el contrato solamente es unilateral en apariencia, porque el imperio de la ley impone un contexto contractual en el cual se asume que las partes convinieron la fijación de un plazo semestral.

Sobre la exclusión de la figura del plazo presuntivo la jurisprudencia laboral (CSJ SL1707-2023 y SL2717-2018) estableció: También ha precisado la Corte que cuando las partes a través de la negociación individual o colectiva de las condiciones de trabajo, consientan en apartarse de la figura del plazo presuntivo, tienen que elaborar cláusulas convencionales o contractuales expresas, que no dejen duda de que su intención es la de excluir los periodos de seis meses, así como de eliminar la terminación del contrato de trabajo por el vencimiento del plazo presuntivo y sancionar al empleador por la terminación unilateral del contrato de trabajo.

Y, se ha dicho que no basta con que en el contrato de trabajo se estipule el «término indefinido», para que se entienda excluido el plazo presuntivo, sino que se requieren cláusulas que eliminen rotundamente la potestad del empleador de dar por terminado el contrato de trabajo, por expiración del plazo presuntivo. Así lo ha 50001310500120210047701SentenciaSegundaInstancia dicho esta Corporación en sentencias como la CSJ SL, 30 sep. 2008, rad. 32558 y CSJ SL 12 de feb. 2014, rad. 39773, reiterada en sentencia CSJ SL2717-2018.en las que razonó al respecto: El artículo 43 del Decreto 2127 de 1945, establece lo siguiente: (…) De manera que el artículo bajo examen consagra una presunción legal, y por tener dicha naturaleza, tanto la administración pública y el trabajador pueden acordar, en cuanto a su duración, modalidad diferente a la que por ley presume.

Entonces, cuando las partes así lo han convenido, es más que razonable entender, como lo hizo el juez de apelación, que el mencionado acuerdo debe dimanar con total y absoluta nitidez, de manifiesto, que aflore la voluntad inequívoca de los contratantes de inaplicar la presunción en comento, todo en oposición de la celebración de pactos ambiguos o con vaguedades, no solamente en aras de preservar la seguridad jurídica de los protagonistas sociales, sino también, porque es insoslayable que los contratos de trabajo corresponden ejecutarse a la luz de los principios, entre otros, de transparencia y buena fe.

Más aún cuando la norma no exige prueba solemne para llevar a cabo tal consenso. Así las cosas, el Tribunal no incurrió en el yerro jurídico que los recurrentes le achacan al concluir que “como presunción legal que es, resulta posible que las partes de común acuerdo fijen que el contrato tendrá la verdadera connotación de indefinido, esto es, sin solución de continuidad, lo que se puede hacer bien el mismo texto del contrato o a través de la convención colectiva.

Claro que también, para la validez de dicha supresión de la normativa legal, debe realizarse una estipulación expresa, es decir, que la misma debe constar clara y expresamente en una cláusula contractual o en una norma de la convención”, puesto que, según el Diccionario de la Lengua Española, “expreso” significa patente, fijar o determinar de manera precisa algo, y “claro”, fácil de comprender, que se distingue bien, y para el Tribunal dichas expresiones deben reflejarse en cláusulas o estipulaciones contractuales, que, estima la Corte, pueden ser verbales o escritas; términos aquellos que difieren de la 50001310500120210047701SentenciaSegundaInstancia expresión “literalidad” que los recurrentes creen, de manera equivocada, que el Tribunal asimiló. (negrillas fuera de texto).

Alega la censura que la convención colectiva de 2016 se encuentra vigente y es aplicable al caso en concreto, por lo que hay lugar a la indemnización por el despido sin justa causa en tanto los artículos 26 y 27 de la convención prohíben terminar contratos salvo en casos de justas causas y el plazo presuntivo no es una justa causa sino una terminación legal proscrita en el acuerdo entre la EAAV y el Sindicato.

Las normas de la convención en comento señalan: Sobre el tema la jurisprudencia laboral (CSJ SL1707-2023) hizo el análisis considerando que la convención colectiva no estipuló de manera clara, expresa e inequívoca que se debía eliminar el plazo presuntivo, que si bien se estipuló que no se podía dar por terminado el contrato mientras subsistan las causas que dieron origen, no implica que el contrato no pudiera terminarse pues se permite su finalización 50001310500120210047701SentenciaSegundaInstancia siempre y cuando se ajuste a las causas legales y justas, lo que no excluye la operación del plazo presuntivo establecido por la Ley: En ilación con lo expuesto considera la Sala que el Tribunal no incurrió en la infracción que se reprocha puesto que las convenciones colectivas no estipularon de manera clara y expresa e inequívoca que se debía eliminar el plazo presuntivo.

Para una mayor explicación, de la transcripción de las disposiciones convencionales resulta claro que se estipula una garantía especial de estabilidad en relación con la terminación del contrato, sujeta a las justa causas legales, e inclusive, se cataloga que la protección no será contraria a la pertinente para el contrato a término indefinido, luego resulta evidente que no existe un prohibición para dar por terminado el contrato de trabajo, y que se estipula la posibilidad de terminar de manera unilateral el vínculo.

El hecho de que diga que no será contraria al contrato a término indefinido, no permite a la Sala establecer que de manera inequívoca se estableció la modificación de la vinculación. Lo anterior le permite a la Sala concluir que al equipararse lo anterior al contrato a término indefinido, la interpretación que corresponde es aquella que permite la aplicación del plazo presuntivo, en la medida que las disposiciones convencionales no son unívocas y expresas en su inaplicación. Y, el hecho de señalar que no se podrá dar por terminado el contrato mientras subsistan las causas que le dieron origen, no implica que el contrato no pueda darse por terminado, puesto que se permite su finalización siempre y cuando se ajuste a las causas legales y justas, luego ello no excluye que operé el plazo presuntivo establecido por la ley.

No sobra añadir que el precedente de la Corporación ha establecido que al pactarse en el convenio de trabajo una situación distinta de la legal, se entiende que aquella permite modificar lo relativo al plazo presuntivo previsto en el Decreto 2127 de 1945. Así se dijo en la sentencia CSJ SL 4318-2022, cuando señaló que si existe un convenio expreso sobre la manera 50001310500120210047701SentenciaSegundaInstancia en que será prorrogado el contrato, no puede acudirse a la regulación legal.

Dicho esto, y como quiera que no se encuentra argumento o razón para apartarse de lo resuelto por el máximo órgano de cierre de la jurisdicción ordinaria en su especialidad laboral sobre la terminación de los contratos de trabajo de los colaboradores de la EAAV por el plazo presuntivo en contraste con la convención colectiva vigente, al compartirse que la convención no contempla la exclusión del plazo presuntivo y que por contrario permite la terminación del contrato por causar legales y justas, siendo el plazo presuntivo una causal legal, en consecuencia la censura no resulta atendible. 3.

Las costas Atendidas laws vicisitudes del asunto no procede la condena en costas. III. DECISIÓN En mérito de lo expuesto el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Villavicencio Sala de Decisión Laboral administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, RESUELVE:

PRIMERO: Confirmar la sentencia de 20 de noviembre de 2025, proferida en el proceso de la referencia por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Villavicencio.

SEGUNDO: Sin costas.

TERCERO: En oportunidad: devuélvase el expediente al juzgado de origen. Notifíquese y cúmplase. KENNEDY TRUJILLO SALAS Magistrado 50001310500120210047701SentenciaSegundaInstancia (En uso de permiso) MARCELIANO CHAVEZ AVILA Magistrado DELFINA FORERO MEJÍA Magistrada Firmado Por: Kennedy Trujillo Salas Magistrado Sala 003 Laboral Tribunal Superior De Villavicencio - Meta Delfina Forero Mejia Magistrada Sala Laboral Tribunal Superior De Villavicencio - Meta Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Código de verificación: 01ac08ddea1c1b34f4ec16cded442524bedef72bdcb6f2761b87a69b9 82e56da Documento generado en 20/05/2026 11:03:56 AM Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://firmaelectronica.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica