Ordinario Laboral Demandante: ANTONIO MARÍA PLAZAS CÓRDOBA Demandado: SEGURIDAD SCANNER LTDA. Radicación: 11001-31-05-018-2020-00314-01 Apelación Sentencia Sala Laboral Tribunal Superior del Distrito Judicial Bogotá REPÚBLICA DE COLOMBIA RAMA JUDICIAL TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE BOGOTÁ SALA DE DECISIÓN LABORAL MAGISTRADA PONENTE: ELCY JIMENA VALENCIA CASTRILLÓN PROCESO: Ordinario Laboral RADICADO: 11001-31-05-018-2020-00314-01 DEMANDANTE: ANTONIO MARÍA PLAZAS CÓRDOBA DEMANDADO: COMPAÑÍA DE VIGILANCIA CENTRO EMPRESARIAL DE SEGURIDAD PRIVADA SCANNER LTDA. ASUNTO: Apelación Sentencia del 22 de agosto de 2024 JUZGADO: Juzgado Dieciocho (18) Laboral del Circuito de Bogotá TEMA: Contrato de trabajo DECISIÓN: CONFIRMA Hoy, veintisiete (27) de febrero de dos mil veintiséis (2026), el Tribunal Superior de Distrito Judicial de Bogotá, SALA DE DECISIÓN LABORAL INTEGRADA por los Magistrados LORENZO TORRES RUSSY, RHINA PATRICIA ESCOBAR BARBOZA y como Ponente, ELCY JIMENA VALENCIA CASTRILLÓN, se procede a proferir la decisión previamente aprobada por esta Sala, en atención a lo previsto en el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022, con el fin de resolver el recurso de apelación formulado por la PARTE DEMANDANTE respecto de la sentencia del 22 de agosto de 20241, proferida por el Juzgado Dieciocho (18) Laboral del Circuito de Bogotá, dentro del proceso ordinario promovido por ANTONIO MARÍA PLAZAS CÓRDOBA contra COMPAÑÍA DE VIGILANCIA CENTRO EMPRESARIAL DE SEGURIDAD PRIVADA SCANNER LTDA., con radicado No. 11001-31-05-018-2020-00314-01.
A continuación, se procede a proferir la siguiente: SENTENCIA 1 Ingresó al Despacho el 22 de enero de 2025 por impedimento del Dr. Gustavo Alirio Tupaz. Ordinario Laboral Demandante: ANTONIO MARÍA PLAZAS CÓRDOBA Demandado: SEGURIDAD SCANNER LTDA. Radicación: 11001-31-05-018-2020-00314-01 Apelación Sentencia Sala Laboral Tribunal Superior del Distrito Judicial Bogotá DEMANDA2 El demandante por intermedio de apoderada judicial, promovió demanda ordinaria laboral, con el fin de que se declare que el contrato de trabajo a término fijo suscrito entre las partes el 11 de septiembre de 2009 se renovó por 6 meses hasta el 11 de marzo de 2011 y, que desde esta última fecha se renovó por un año hasta el 11 de marzo de 2020; así mismo, que se declare que los contratos suscritos el 12 de octubre de 2010, 16 de noviembre de 2011, 25 de enero de 2013, 7 de marzo de 2014, 18 de febrero de 2016, 18 de agosto de 2017, 9 de octubre de 2018 y cualquier otro contrato o acta de mutuo acuerdo que esté en poder de la empresa, no tiene validez legal conforme al principio de la realidad sobre las formas y que existió un despido sin justa causa.
En consecuencia, debe ser pagada la indemnización de que trata el artículo 64 del CST, la sanción del artículo 99 de la Ley 50 de 1990, intereses de mora e indexación, las costas del proceso y toda condena que resulte en uso de las facultades ultra y extra petita. Subsidiariamente, solicita se declare la existencia de sucesivos contratos a término fijo, así como que el actor ostentaba los fueros de salud, pre pensionado y padre cabeza de hogar, por lo que su despido es ilegal al no haber existido autorización del Ministerio del Trabajo para el efecto.
En consecuencia, se ordene su reintegro a un cargo de igual o mejor categoría, con el pago retroactivo de salarios, prestaciones sociales y aportes a seguridad social, la sanción establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y las costas del proceso. Como sustento de sus pretensiones, indicó que nació el 31 de enero de 1957; ingresó el 11 de septiembre de 2009 a laborar en la empresa demandada; desempeñó el cargo de guarda de seguridad; suscribió diferentes contratos a término fijo, entre los años 2009 a 2019, precisando que si bien la encartada certificó que el primero de ellos inició el 11 de noviembre de 2009, en realidad su extremo inicial lo fue el 11 de septiembre de 2009, como se observa en el documento que se aporta; por tanto, laboró para la encartada entre el 11 de septiembre de 2009 y el 8 de abril de 2019, en jornadas de doce horas continuas, de lunes a sábado; nunca tuvo llamados de atención u observaciones a su hoja de vida; en el año 2017 empezó a presentar quebrantos de salud, por lo que en 2 Páginas 4 a 29 Archivo 01 del ED Ordinario Laboral Demandante: ANTONIO MARÍA PLAZAS CÓRDOBA Demandado: SEGURIDAD SCANNER LTDA. Radicación: 11001-31-05-018-2020-00314-01 Apelación Sentencia Sala Laboral Tribunal Superior del Distrito Judicial Bogotá agosto de tal año, fue reubicado laboralmente y se modificó su horario de trabajo, convirtiéndose en un horario de 8 horas, de lunes a sábado, cambio que le impidió percibir trabajado suplementario, representando ello una desmejora en sus condiciones laborales.
A partir del 2 de enero de 2018 se sometió a diversos estudios médicos, que arrojaron diversas patologías, entre ellas, una pérdida auditiva considerable que le causaba vértigo, sin embargo, a pesar de ello, el contrato de trabajo terminó el 8 de abril de 2019, aduciendo el empleador vencimiento del plazo fijo pactado; el 15 de marzo de 2019 le fue diagnosticado en el oído derecho, disminución de la estabilidad auditiva que sugiere una hipoacusia mixta de predominio neurosensorial de grado leve- severo y en el odio izquierdo una disminución de la sensibilidad auditiva que sugiere hipoacusia mixta de grado leve – severo con predominio neurosensorial, además el 27 de marzo de 2019 se le diagnosticó hipoacusia no especificada; el 30 de mayo de 2019 por especialidad de audiología se le ordenó el uso de audífono para el oído izquierdo; a partir del mes de junio de 2019 no pudo continuar con su tratamiento médico, teniendo en cuenta que tanto el actor como su núcleo familiar quedaron sin atención de su EPS.
Narró que la demandada le hizo firmar cartas de terminación del contrato por mutuo acuerdo, pre elaboradas los días 16 de enero de 2013, 19 de enero de 2016, 18 de julio de 2017 y 29 de agosto de 2018, precisando que la encartada le solicitaba que presentara un escrito pidiendo su retiro, como consta en documento del mes de agosto de 2018; la accionada no le otorgó los periodos de vacaciones a los que tenía derecho y solo le reconoció la compensación monetaria de las mismas cuando ya se encontraba vigente un nuevo contrato de trabajo; la empresa no le consignaba sus cesantías, sino que las pagaba en efectivo; las certificaciones expedidas por la empresa respecto del tiempo de servicios demuestra interrupciones en lapsos de días, sin embargo, para efectos de cotizaciones a seguridad social realizó cotizaciones completas, sin interrupción. CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA La demandada se opuso a las pretensiones de la demanda aduciendo que, entre las partes existieron diversos contratos de trabajo, los cuales fueron Ordinario Laboral Demandante: ANTONIO MARÍA PLAZAS CÓRDOBA Demandado: SEGURIDAD SCANNER LTDA. Radicación: 11001-31-05-018-2020-00314-01 Apelación Sentencia Sala Laboral Tribunal Superior del Distrito Judicial Bogotá terminados por mutuo acuerdo y debidamente liquidados.
Resaltó que las diferentes terminaciones fueron pactadas por las partes, sin que concurriera ningún vicio en el consentimiento. Dijo que el último contrato de trabajo finalizó por expiración del plazo fijo pactado, de suerte que no tuvo lugar ningún despido sin justa causa. Señaló que al finiquito el actor no era un discapacitado, no tenía pérdida de capacidad laboral superior al 15%, ni se encontraba incapacitado.
Propuso las excepciones que consideró tener a su favor, entre ellas la de prescripción3. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Dieciocho (18) Laboral del Circuito de Bogotá, mediante Sentencia del 22 de agosto de 2024, declaró que entre las partes existieron 8 contratos de trabajo a término fijo, a saber: i) del 11 de septiembre de 2009 al 11 marzo de 2010, ii) del 12 de octubre de 2010 al 12 de abril de 2011, iii) del 16 de noviembre de 2011 al 16 de mayo de 2012, iv) del 25 de enero al 25 de julio de 2013, v) del 7 de marzo al 7 de septiembre de 2014, vi) del 18 de febrero al 18 de agosto de 2016, vii) del 18 de agosto de 2017 al 18 de febrero de 2018 y viii) del 9 de octubre de 2018 al 8 de abril de 2019; absolvió a la demandada de las demás pretensiones invocadas en su contra por el demandante y condenó en costas al actor.
Como fundamentos de su decisión, el A quo explicó el alcance y los requisitos del artículo 23 del CST y la presunción de que trata el artículo 24 del mismo compendio normativo, en aras de verificar la existencia del contrato de trabajo. Precisó que de acuerdo a las pruebas documentales, tales como los contratos de trabajo, los otrosí, las finalizaciones por mutuo acuerdo y los comprobantes de nómina, así como los interrogatorios de parte, se acreditó la existencia de 8 contratos de trabajo a término fijo, para desempeñar en cada uno de ellos el cargo de vigilante con una remuneración de 1 SMLMV.
Acotó que si bien el actor en su demanda dijo que suscribió un solo contrato de trabajo a término fijo el 11 de septiembre de 2009, el cual se prorrogó hasta el 11 de marzo de 2020, lo cierto es que en su interrogatorio de parte 3 Páginas 3 a 10 Archivo 09 del ED Ordinario Laboral Demandante: ANTONIO MARÍA PLAZAS CÓRDOBA Demandado: SEGURIDAD SCANNER LTDA. Radicación: 11001-31-05-018-2020-00314-01 Apelación Sentencia Sala Laboral Tribunal Superior del Distrito Judicial Bogotá manifestó que suscribió varios contratos de trabajo a término fijo inferior a un año, de los cuales no se advierte que al firmarlos hubiese presentado un vicio del consentimiento o, respecto de las terminaciones por mutuo acuerdo, que permitieran acreditar que, en efecto fuera un solo contrato de trabajo; tampoco se evidenciaron actuaciones de engaño por parte del empleador ni que el demandante tuviera un errado conocimiento de su vínculo laboral y, además, todo el material probatorio goza de plena autenticidad al no haber sido tachado de falso, por lo que concluyó que los vínculos fueron a término fijo y, si bien, las fechas mencionadas en las liquidaciones de cada uno de los contratos son diferentes a las relacionadas en los contratos, concluyó que tal situación obedeció a un error técnico del empleador, que no permite por si solo, considerar que existió un solo contrato de trabajo, más aun cuando el demandante en su interrogatorio aceptó haber firmado de manera libre y voluntaria cada uno de los documentos, a pesar del error en la fecha de finalización de los contratos.
Respecto a la indemnización por despido sin justa causa, luego de establecer las premisas normativas (Artículo 64 CST), explicó que el último contrato suscrito entre las partes se ejecutó entre el 9 de octubre de 2018 y el 8 de abril de 2019, aunado a que se demostró que existió un preaviso de terminación del contrato suscrito el 28 de febrero de 2019, el cual no fue firmado por el demandante, pero, le fue enviado tal preaviso a través de correo certificado, situación que aceptó el actor al momento de absolver su interrogatorio de parte, luego entonces, se cumplieron con las premisas normativas para dar por terminado el contrato de trabajo a término fijo de legal forma, esto es, por expiración del plazo fijo pactado, descartando la posibilidad de impartir condena por indemnización por despido sin justa causa.
Sobre la sanción establecida en el artículo 99 de la Ley 50 de 1990 aseveró que no opera la misma, como quiera que al momento de liquidar cada uno de los contratos, la empresa incluyó el ítem de cesantías, las cuales fueron pagadas al demandante oportunamente y las causadas en los años 2017 y 2018 fueron consignadas al fondo respectivo.
Concluyó que ninguna de las pretensiones principales contaba con vocación de prosperidad, por lo tanto, se adentró al estudio de las pretensiones subsidiarias relativas al reintegro del demandante por presuntamente ser beneficiario del fuero de salud, pre pensionado o por hijo discapacitado; para el Ordinario Laboral Demandante: ANTONIO MARÍA PLAZAS CÓRDOBA Demandado: SEGURIDAD SCANNER LTDA. Radicación: 11001-31-05-018-2020-00314-01 Apelación Sentencia Sala Laboral Tribunal Superior del Distrito Judicial Bogotá efecto, citó las premisas normativas en la materia, los convenios emitidos por la OIT, la Ley 361 de 1997 y lo estudiado por la SL CSJ en decisiones como la 32532 de 2008 y SL3279 de 2019; luego, indicó que al momento de la terminación del contrato, el actor no tenía una condición de salud que le causara una pérdida de capacidad laboral o una incapacidad al momento del finiquito, ya que, si bien había tenido algunas valoraciones médicas por hipertensión, colon irritable, hipoacusia, entre otras, para el momento de culminarse el contrato no tenía restricción o incapacidad, el empleador tampoco conocía de su situación de salud, ni existió una valoración por medicina laboral o dictamen de PCL, razón por la cual, el fuero por salud no se activó. Respecto de la discapacidad de su hija, dijo que se trata de una situación de la esfera personal del demandante, que no activa protección foral alguna y, aún así, tampoco era una condición que conociera el empleador.
Sobre el fuero del pre pensionado, citó la sentencia SU113 de 2013, a efectos de concluir que cuando el único requisito faltante para la obtención de la pensión de vejez es la edad, no opera el fuero de estabilidad laboral reforzada, como quiera que el cumplimiento de la edad está ligado solamente al transcurrir del tiempo; en el caso concreto, expuso que si bien el actor no cumplía con la cantidad de semanas requeridas (901 a corte de abril de 2019) ya había cumplido la edad de pensión para tal momento, por lo que, no se encontraba a 3 años de lograr la consolidación de su derecho pensional, de manera que absolvió al empleador de tal petición. RECURSO DE APELACIÓN La parte DEMANDANTE interpuso recurso de alzada, aduciendo en síntesis como motivos de disidencia, que, conforme a las pruebas aportadas, existieron malas prácticas laborales por parte de la empresa, como la suscripción de sucesivos contratos de trabajo que no tenían que ver con la realidad de la ejecución de los mismos, así como tampoco se respetaron los fueros de salud, pre pensionado y padre cabeza de familia, por lo que solicitó la revocatoria de la decisión, sin sustentar de manera adicional sus reparos a la sentencia. Ordinario Laboral Demandante: ANTONIO MARÍA PLAZAS CÓRDOBA Demandado: SEGURIDAD SCANNER LTDA. Radicación: 11001-31-05-018-2020-00314-01 Apelación Sentencia Sala Laboral Tribunal Superior del Distrito Judicial Bogotá ALEGATOS DE CONCLUSIÓN Dentro de los términos procesales previstos se corrió traslado a las partes para alegar de conclusión. Tal oportunidad procesal fue ejercida por ambas partes.
Surtido el trámite que corresponde a esta instancia procede la Sala de Decisión a dictar la providencia que corresponde. PROBLEMA JURÍDICO Conforme a las pretensiones invocadas en el libelo demandatorio, la contestación y sus excepciones, las manifestaciones esbozadas por el Juzgador de primera instancia, en estricta consonancia con los reparos invocados en la alzada, esta Sala de Decisión en cumplimiento de sus atribuciones legales se permite establecer como problema jurídico a resolver en el sub lite, determinar si entre el demandante y la COMPAÑÍA DE VIGILANCIA CENTRO EMPRESARIAL DE SEGURIDAD PRIVADA SCANNER LTDA. existió un solo contrato de trabajo a término fijo entre el 11 de septiembre de 2009 que se renovó hasta el 11 de marzo 2020 y, si el mismo fue terminado sin justa causa por la pasiva.
De otro lado, se habrá de establecer si el convocante se encontraba amparado por la garantía de estabilidad laboral reforzada por su condición de salud, por tener la calidad de pre pensionado o ser padre cabeza de familia, y por ende, si es procedente acceder a las pretensiones subsidiarias relativas al reintegro, junto con el pago de las acreencias consecuenciales al mismo.
CONSIDERACIONES En el presente asunto debe indicarse que si bien la parte actora se limitó a indicar al momento de sustentar la alzada que la empresa demandada “incurrió en malas prácticas, como la suscripción de sucesivos contratos de trabajo que no tenían que ver con la realidad de la ejecución de los mismos” sin especificar o endilgar el error apreciativo o probatorio cometido por el juzgador de primera instancia, lo cierto es que la Sala evaluará si, en efecto, la suscripción de sucesivos contratos de trabajo hicieron que se efectuara una vulneración o desconocimiento de los derechos laborales del demandante o, si tal mecanismo de contratación se encuentra ajustado a la normativa existente, definiendo, por ende, si el Juzgador se equivocó declarando la existencia de 8 contratos de trabajo o, si por el Ordinario Laboral Demandante: ANTONIO MARÍA PLAZAS CÓRDOBA Demandado: SEGURIDAD SCANNER LTDA. Radicación: 11001-31-05-018-2020-00314-01 Apelación Sentencia Sala Laboral Tribunal Superior del Distrito Judicial Bogotá contrario, solo existió uno solo a término fijo, como así lo pretende la parte actora desde el escrito de demanda, entre el 11 de septiembre de 2009, prorrogado sucesivamente hasta el 11 de marzo de 2020.
En cuanto a la unidad contractual, en concordancia con el principio de la primacía de la realidad sobre las formas, el máximo órgano de cierre de la jurisdicción ordinaria laboral ha indicado en decisiones como la SL 495-2025 que: “en principio, resulta plenamente legítimo que el empleador ofrezca a un trabajador la modalidad de vinculación que más convenga a sus necesidades, como el contrato determinado por un plazo fijo, o que los dos en cierto punto de su relación laboral decidan, libre y voluntariamente terminarla para empezar otra diferente o modificar algunos de sus puntos trascendentales, en ejercicio pleno de la autonomía de la voluntad, tal como el juez plural lo indicó en su fallo.
Sin embargo, el ad quem desconoció que la Corte también ha señalado que, frente a supuestos de suscripción de varios contratos de trabajo de forma sucesiva, como ocurre en este asunto, las formas jurídicas previstas por el legislador no pueden ser indebidamente utilizadas por el empleador para propósitos como el de eludir las garantías mínimas legales establecidas a favor de los trabajadores.
En efecto, en esa línea ha precisado que, a pesar de las convenciones expresamente suscritas por las partes, es deber del juez examinar si, en la materialidad, existió unicidad en el contrato de trabajo, para de allí extraer todas sus consecuencias. Respecto a esa temática en la decisión CSJ SL814-2018 reiterada en la sentencia SL1614-2023, la Corte señaló que: […] ante supuestos de suscripción de varios contratos de trabajo […] los jueces deben ser muy cautelosos en el examen de las pruebas y especialmente esmerados a la hora de verificar una posible unidad contractual, real y material, « ya que es bien conocido que, algunos empleadores han adoptado estas prácticas con el ánimo de restar antigüedad en el servicio del trabajador, bien para favorecerse en la liquidación de la cesantía o bien para beneficiarse al momento de ejercer la potestad de dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo (CSJ SL15986-2014, CSJ SL806-2013, CSJ SL, 15 mar. 2011, rad. 37435 y CSJ SL, 1 dic. 2009, rad. 35902, entre otras).
También en el aludido pronunciamiento la corporación explicó que: Ordinario Laboral Demandante: ANTONIO MARÍA PLAZAS CÓRDOBA Demandado: SEGURIDAD SCANNER LTDA. Radicación: 11001-31-05-018-2020-00314-01 Apelación Sentencia Sala Laboral Tribunal Superior del Distrito Judicial Bogotá […] Por ello, en conclusión, si bien las partes gozan de autonomía para suscribir contratos de trabajo a término fijo, así como para variar las condiciones de su vínculo laboral, en desarrollo del principio de la primacía de la realidad sobre las formas y de irrenunciabilidad de derechos laborales, esa novación de las condiciones del contrato de trabajo solo resulta válida si se corresponde con la realidad, es decir, si se identifica con un cambio real en el objeto del contrato o en sus condiciones y no se queda en el plano meramente formal, de manera que sirve como mera estratagema para eliminar garantías especiales para el trabajador.” Evaluadas las pruebas documentales allegadas, encuentra la Sala que en el expediente obran los 8 contratos de trabajo a término fijo celebrados por las partes, los cuales fueron finalizados por los comparecientes por mutuo acuerdo, conforme se observa en las páginas 30 a 64 del Archivo 01 del ED, de manera que los distintos contratos se ejecutaron de la siguiente manera: i) contrato suscrito el 11 de septiembre de 2009 con fecha de terminación 11 de marzo de 2010, que finalizó por mutuo acuerdo el 23 de septiembre de 2010. ii) contrato suscrito el 12 de octubre de 2010 con fecha de terminación 12 de abril de 2011, siendo terminado por mutuo acuerdo el 9 de noviembre de 2011. iii) contrato suscrito el 16 de noviembre de 2011, con fecha de terminación el 16 de mayo de 2012, finiquitado por mutuo acuerdo el 15 de enero de 2013. iv) contrato suscrito el 25 de enero de 2013 con fecha de terminación 25 de julio de 2013, siendo finalizado por mutuo acuerdo entre las partes el 13 de febrero de 2014. v) contrato suscrito el 7 de marzo de 2014 con fecha de terminación 7 de septiembre de 2014, el cual fue terminado por las partes de mutuo acuerdo el 15 de enero de 2016. vi) contrato suscrito el 18 de febrero de 2016 con fecha de terminación del 18 de agosto de 2016, siendo finalizado por mutuo acuerdo el 18 de julio de 2017.
Ordinario Laboral Demandante: ANTONIO MARÍA PLAZAS CÓRDOBA Demandado: SEGURIDAD SCANNER LTDA. Radicación: 11001-31-05-018-2020-00314-01 Apelación Sentencia Sala Laboral Tribunal Superior del Distrito Judicial Bogotá vii) contrato suscrito el 18 de agosto de 2017 con fecha de terminación 18 de febrero de 2018 y, fue terminado de mutuo acuerdo por las partes el 29 de agosto de 2018. viii) contrato suscrito el 9 de octubre de 2018 con fecha de finalización el 8 de abril de 2019, siendo terminado en esta última fecha por expiración del plazo, dado que dentro del término legal previsto para los contratos a término fijo, la encartada extendió pre aviso al trabajador indicándole que su contrato no sería prorrogado.
La anterior información, también se puede constatar en la certificación laboral obrante en las diligencias en la que se indica lo siguiente: Conforme a lo dicho, es claro que entre las partes se celebraron diversos contratos de trabajo a término fijo, esto es, un total de 8, de los cuales los Ordinario Laboral Demandante: ANTONIO MARÍA PLAZAS CÓRDOBA Demandado: SEGURIDAD SCANNER LTDA. Radicación: 11001-31-05-018-2020-00314-01 Apelación Sentencia Sala Laboral Tribunal Superior del Distrito Judicial Bogotá primeros 7 fueron finiquitados por mutuo acuerdo entre las partes durante sus prórrogas, pues el último de ellos, como se dijo, finalizó por el cumplimiento del plazo fijo pactado, proceder que no desconoce los derechos del trabajador contrario a lo indicado en la alzada, ya que en el asunto no se advierte probado que el demandante firmara los diferentes acuerdos de terminación con la concurrencia de vicios del consentimiento, es decir, error, fuerza o dolo; tampoco se observa que las terminaciones estuvieren encaminadas a vulnerar derechos ciertos e indiscutibles del trabajador, puesto que a este se le pagaron los salarios, prestaciones sociales, vacaciones y aportes a seguridad social generados a su favor; por tanto, las diferentes terminaciones por mutuo acuerdo son válidas y están llamadas a surtir todos sus efectos, tesis que se refuerza con el hecho de que el trabajador no prestó sus servicios de manera continua, pues entre cada contrato hubo interrupciones en la prestación del servicio, como emana de los extremos laborales y conforme lo aceptó el convocante en su interrogatorio de parte (Archivo 12 del ED).
Puestas así las cosas, considera la Sala de Decisión que acertó el Juzgado de Conocimiento al declarar la existencia de 8 contratos de trabajo, siendo terminado el último de ellos por una causa legal y objetiva, cual es la expiración del plazo fijo pactado, al obrar preaviso oportunamente presentado por la demandada, informando que el contrato culminaba por el vencimiento del término del contrato, conforme a la cláusula tercera (página 68 archivo 01), mismo que fue de conocimiento del trabajador, dado que este lo allegó con su escrito de demanda, luego, existió una causa legítima para dar por finalizado el contrato aludido.
Así, resulta procedente confirmar la decisión de primer grado sobre este puntual aspecto. Sobre la estabilidad por las condiciones de salud del actor que se reclama en la demanda, debe decirse que el artículo 26 de la Ley 361 de 1.997 delimita la facultad que le asiste al empleador de terminar el contrato de trabajo cuando el trabajador sufre una limitación, para ello debe contar con la autorización por el Inspector del Trabajo, pues en caso contrario, la finalización del vínculo laboral no tiene efecto alguno. Aunado a ello, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en decisión CSJ SL1152–2023 reexaminó su postura en lo concerniente a la estabilidad laboral reforzada, ilustrando en dicha oportunidad que: Ordinario Laboral Demandante: ANTONIO MARÍA PLAZAS CÓRDOBA Demandado: SEGURIDAD SCANNER LTDA. Radicación: 11001-31-05-018-2020-00314-01 Apelación Sentencia Sala Laboral Tribunal Superior del Distrito Judicial Bogotá “En suma, la protección de estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la convención analizada, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos: a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo.
Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida»; b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.
Reiterando que para que el empleador pueda despedir a una persona con discapacidad debe contar con autorización del Ministerio del Trabajo, ya que de no contar con el mismo, se activa una presunción de despido discriminatorio que puede ser desvirtuada por parte del empleador, pues en caso contrario procederá el reintegro junto con el consecuente pago de los salarios, prestaciones, vacaciones, la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y los demás conceptos, según corresponda.
En dicho evento, en un proceso judicial a las partes les atañe, en palabras de la Corte: “• Para solicitar el amparo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el trabajador debe demostrar que tenía una discapacidad (deficiencia más barrera laboral, en los términos previamente descritos) y que el empleador conocía tal situación al momento del retiro o que era notoria. • Para desestimar la presunción de despido discriminatorio, al empleador le corresponde probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabajador.
Igualmente, puede acreditar que se cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador. Por otra parte, la Corporación recuerda que el empleador puede terminar el vínculo contractual si se cumple una causal objetiva o justa causa y teniendo en cuenta que a la luz de la Convención sobre derechos de las personas con discapacidad también debe demostrar la realización de los ajustes razonables, o que no los hizo por ser desproporcionados o irrazonables.” Ahora bien, en sentencia SL2210-2024, la CSJ, ahondó mucho más en la materia debatida, modulando que: “) Las personas beneficiarias de la protección a la estabilidad son aquellos trabajadores con discapacidad, entendida en concordancia con las definiciones previstas en la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, aprobada por Ley 1346 de 2009, y la Ley Estatutaria 1618 de 2013.
Ordinario Laboral Demandante: ANTONIO MARÍA PLAZAS CÓRDOBA Demandado: SEGURIDAD SCANNER LTDA. Radicación: 11001-31-05-018-2020-00314-01 Apelación Sentencia Sala Laboral Tribunal Superior del Distrito Judicial Bogotá (ii) Así, en vigencia de las referidas normas, la identificación de los sujetos amparados por esta especial garantía a la estabilidad no puede depender de un factor numérico cerrado y sí debe subordinarse a la acreditación de los siguientes elementos, dentro de un marco de libertad probatoria, sin necesidad de una prueba solemne.
Delimitados estos, se activa la presunción del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. - Una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo. - La existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones con los demás. - El conocimiento de dicha situación por parte del empleador en el momento del despido.
(iii) Una vez acreditadas estas premisas, para el empleador resulta preciso realizar ajustes razonables en aras de compatibilizar la discapacidad con el empleo, no obstante que «[…] conserva en todo caso la facultad de terminar el contrato de trabajo con sustento en una causa justa u objetiva y, para tal efecto, no es necesario que solicite autorización ante el Ministerio de Trabajo […]», en la medida en que «[…] el referido trámite administrativo se requerirá cuando el despido tenga una relación directa con la situación de discapacidad y no fue posible implementar ajustes razonables».
Es decir, esa valoración del plenario debe efectuarse en conjunto con todos los elementos aportados en el proceso por las partes que le permitan, además de hallar los mencionados componentes, establecer si la deficiencia se prolongó significativamente, fundado en criterios objetivos como: la historia clínica, informes médicos, las incapacidades, reubicaciones, recomendaciones médicas, dictámenes, testimonios, entre otros.
Bajo ese escenario, lo primero que la Sala debe verificar, conforme al marco mínimo reiterado y dentro del principio de libertad probatoria, sin necesidad de prueba solemne, es: (i) la existencia de la deficiencia, (ii) si esta fue de mediano o largo plazo, (iii) si está probada la barrera de tipo laboral, que le impidió al trabajador el desempeño de sus funciones en igualdad de condiciones con los demás, y (iv) que tal circunstancia era conocida o notoria para el empleador al momento del despido.
Si se acreditan las exigencias, se constatará si el empleador demostró: (v) que hizo ajustes razonables para mitigar o eliminar las barreras comunicadas o conocidas por este y, (vi) se concluirá si el despido ocurrió por motivos discriminatorios fundados en la discapacidad o por una causa objetiva o justa, renuncia, transacción, conciliación o mutuo acuerdo.” En el caso bajo estudio, encuentra la Sala que en el examen médico realizado al actor el 19 de febrero de 2018 se declaró no apto para portar armas de fuego y realizar tareas de vigilancia, teniendo en cuenta que presentaba inconvenientes auditivos (páginas 75 y 76 archivo 01).
En la epicrisis emitida por la EPS Compensar el 28 de septiembre de 2018 se refiere como enfermedad actual: “Paciente de 60 años de edad, asiste por primera vez a esta institución, refiere antecedente de HTA en manejo con enalapril 20MG cada 12 HRS. Refiere que ha venido presentando vértigos asociados a mareos desde hace aproximadamente 20 años asociado a astenia, Ordinario Laboral Demandante: ANTONIO MARÍA PLAZAS CÓRDOBA Demandado: SEGURIDAD SCANNER LTDA. Radicación: 11001-31-05-018-2020-00314-01 Apelación Sentencia Sala Laboral Tribunal Superior del Distrito Judicial Bogotá adinamia, refiere que desde hace 8 días presenta los mareos constantes.
Refiere hipoacusia.” (página 78 a 81 archivo 01). De igual modo, se evidencian diversas epicrisis de fechas previas a la citada, por otras patologías o síntomas como dolores estomacales y en el pecho, o asuntos relacionados a la hipertensión arterial. El 27 de marzo de 2019 (páginas 95 a 98 archivo 01) asiste a consulta en la EPS Compensar donde se narra: “Paciente con hipoacusia en estudio y vértigo, se comenta con logo y audiometría en staff de otorrinolaringología, especialista envía a comité de audífonos y solicita remisión a su especialidad”, sin embargo, a la fecha no había sido incapacitado, tampoco se había iniciado trámite para calificación de pérdida de capacidad laboral.
Con posterioridad a tal fecha, continuó con valoraciones médicas que derivaron en que el 30 de mayo de 2019 la EPS le prescribiera 1 audífono para que usara en el oído izquierdo (página 105 archivo 01). Evaluados los anteriores medios probatorios, concluye la Sala que en el presente asunto no puede concluirse que el actor fue despedido por su condición de salud, pues aunque este presentaba una deficiencia sensorial a largo plazo, al padecer hipoacusia, y acredita barreras para desempeñar su labor, en tanto tal enfermedad le implicó que fuera calificado como no apto para desempeñar labores de vigilancia y porte de armas, lo cual sí era de conocimiento del empleador, dado que en el estudio realizado para el efecto se definió que no tenía capacidad auditiva, circunstancia que en principio lo hacía merecedor de la estabilidad laboral reforzada al estar protegido por el fuero de salud; lo cierto es que, según se indica desde el escrito de demanda, el convocante fue reubicado y, en todo caso, el último contrato de trabajo existente entre las partes se prolongó hasta que finalizó por una causa legal y objetiva, esto es, por expiración del plazo fijo pactado que aconteció después de pasado más de un año desde que el actor fue calificado como no apto para ser vigilante, de suerte que la accionada no estaba obligada a solicitar autorización del Ministerio del Trabajo para disponer el finiquito laboral y, en esa medida, no puede considerarse que la finalización del 8 de abril de 2019, es discriminatoria, dado que se itera, se sustentó en una causa legal y objetiva.
Por tanto, no es procedente el reintegro pretendido por el actor, ni tampoco el reconocimiento de los salarios y Ordinario Laboral Demandante: ANTONIO MARÍA PLAZAS CÓRDOBA Demandado: SEGURIDAD SCANNER LTDA. Radicación: 11001-31-05-018-2020-00314-01 Apelación Sentencia Sala Laboral Tribunal Superior del Distrito Judicial Bogotá prestaciones sociales, menos aún la indemnización prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Ahora bien, sobre el fuero de pre pensionado alegado por el actor, debe indicarse que la CSJ en la sentencia SL2600-2025 explicó lo siguiente: “(…) como lo asentara esta Corporación en la sentencia CSJ STL13403-2018, «aun cuando se han reconocido derechos de estabilidad laboral reforzada para ciertos grupos poblacionales ―madres cabeza de familia, personas con limitaciones físicas y próximas a pensionarse―, se tiene que tal protección no es automática, sino que deben acreditarse condiciones específicas para su aplicación, en virtud de las cuales primarían tales garantías».
En tal sentido, para que llegare a operar la aludida estabilidad laboral del prepensionado, emerge necesario que el juez de la causa verifique que el despido ubica al trabajador en una situación de vulnerabilidad, como consecuencia necesaria de la ruptura del vínculo jurídico laboral, lo que no solo ocurre cuando se frustra el cumplimiento del requisito de densidad de semanas de cara a la consolidación definitiva del derecho a la pensión, como lo ha venido sosteniendo la Corte Constitucional desde la sentencia de unificación SU-003-2018, sino también, y esta la razón de este análisis, en los casos en los que se afecta injustificadamente --es decir, por el mero arbitrio patronal--cuando se está próximo al arribo de la edad, pues no puede perderse de vista que nuestro ordenamiento jurídico, en el artículo 53 constitucional, consagra como principio mínimo fundamental la estabilidad en el empleo.
A este respecto, el régimen laboral colombiano, tanto para el sector privado como en el público, en términos generales, opta por un sistema de estabilidad laboral impropia o relativa, por cuanto el empleador privado u oficial puede dar por terminado el contrato de trabajo aduciendo una justa causa o, en ausencia de esta, de forma unilateral y por su mera liberalidad, pagando a cambio una indemnización al trabajador, salvo en los aludidos casos hasta ahora previstos de estabilidad reforzada.
Cláusula normativa que ha dado en llamarse como condición resolutoria del contrato de trabajo, que facilita la su terminación unilateral por parte del empleador, a condición, sencillamente, de que pague una indemnización tarifada en el ordenamiento jurídico nacional (artículo 64 CST). Desde luego, la estabilidad no se puede entender como una permanencia absoluta o irrestricta en el trabajo, sino en la aplicación de medidas normativas para otorgar la protección debida al trabajador a fin de que su despido o desvinculación se realice bajo causas justificadas, postulado que conlleva a que el empleador acredite las razones suficientes, con las debidas garantías y, a su turno, que las causales imputadas no sean arbitrarias o contrarias a derecho.” En la citada decisión, se modificó el criterio sostenido a la fecha, el cual, indicaba que el fuero del prepensionado solo se activaba en caso de que faltaren 3 años o menos para lograr la densidad de semanas de cotización y autorizaba o permitía la desvinculación laboral de las personas que contaban con la densidad de semanas, pero, les faltaban 3 años o menos para arribar a la edad Ordinario Laboral Demandante: ANTONIO MARÍA PLAZAS CÓRDOBA Demandado: SEGURIDAD SCANNER LTDA. Radicación: 11001-31-05-018-2020-00314-01 Apelación Sentencia Sala Laboral Tribunal Superior del Distrito Judicial Bogotá necesaria de jubilación, para indicar que independiente de que ya se haya cumplido con la densidad de semanas, el empleador estará en el deber de mantener al trabajador en su empleo, hasta tanto satisfaga los dos requisitos (en el caso del RPM) para consolidar su derecho prestacional, ya que, realizar una actuación contraria, menoscabaría sus derechos fundamentales, entre ellos, la seguridad social y el mínimo vital.
Ahora bien, el caso que ocupa la atención de la Sala no se enmarca en la protección que se reclama y que jurisprudencialmente se estableció recientemente, teniendo en cuenta que, de acuerdo al reporte de semanas cotizadas allegado por la parte actora a páginas 108 a 115 del archivo 01, el demandante cotizó un total de 901,86 semanas, estando por debajo del umbral establecido por la Corte para activarse la protección foral, esto es, que le falte en semanas a cotizar el equivalente a 3 años (aproximadamente 156 semanas) y, en cuanto a la edad, el actor para el momento de la terminación del contrato ya contaba con los 62 años de edad, por lo que, de mantenerse en el cargo, le faltarían aun 8 años para lograr la densidad de semanas requerida, lo cual resulta en una protección desproporcionada conforme a la garantía que se busca realizar con las personas que están en el tránsito a consolidar su estatus pensional, pero, tal protección no puede ser ilimitada, por lo tanto, no puede indicarse que a la data del finiquito el actor tuviere la calidad de pre pensionado, a más que su vínculo laboral no terminó por despido sin justa causa, sino por una causa legal y objetiva.
En cuanto a la protección por ser padre cabeza de familia, la CSJ en decisión SL997-2025 refirió: “De un lado, en cuanto a la peticionada estabilidad laboral reforzada del señor Calvache Riascos dada su condición de padre cabeza de familia, con fundamento en la Ley 790 de 2002 y el Decreto 190 de 2003, debe decirse que, por vía de interpretación constitucional es aceptable mantener la garantía de estabilidad en el empleo a personas de especial protección, como madres o padres cabeza de familia, prepensionados, o con dificultades en su salud, empero, ello no significa inmutabilidad en el cargo, pues es posible invocar las causales de terminación del contrato; y al verificarse en el presente asunto una justa causa, se hace inocuo examinar la situación fáctica expuesta en el ataque.
Sobre el particular la Corte en la sentencia CSJ SL696- 2021, Ordinario Laboral Demandante: ANTONIO MARÍA PLAZAS CÓRDOBA Demandado: SEGURIDAD SCANNER LTDA. Radicación: 11001-31-05-018-2020-00314-01 Apelación Sentencia Sala Laboral Tribunal Superior del Distrito Judicial Bogotá expresó lo siguiente: [ ] la Sala debe precisar que la estabilidad laboral reforzada de las madres cabeza de familia en este contexto, no es ilimitada ni absoluta, dado que pueden ser desvinculadas siempre que exista una justa causa de terminación del contrato de trabajo debidamente comprobada, o hasta que cesen las condiciones que originan la protección especial.” Conforme a lo estudiado, la Sala concluye que la protección por ser padre cabeza de familia tampoco se activó, teniendo en cuenta que la terminación del contrato obedeció a una causa legal, como lo es, la decisión oportuna del empleador de no prorrogar el vínculo contractual, decisión respaldada en el ordinal c) del artículo 61 del CST y, además, como lo afirmó el A quo, no existe prueba que demuestre que el actor le informó a la empresa su condición de padre cabeza de familia, requisito apenas mínimo para que, en caso de que no existiera una justa causa para dar por terminado el contrato, la empresa buscara alternativas para garantizar el empleo de su trabajador, sin embargo, tal situación no se evidencia y, a la fecha no existe norma o garantía foral que ampare a un trabajador cuyo hijo tenga deficiencias de salud que lo lleven a un estado de discapacidad permanente, más allá de las prestaciones de seguridad social establecidas en el RPM (pensión por vejez anticipada por hijo inválido).
Conforme a lo anterior y sin más consideraciones que hacer, se sigue confirmar la sentencia de primer grado. Costas en esta instancia a cargo de la parte demandante. Por lo expuesto, la SALA DE DECISIÓN LABORAL DEL TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE BOGOTÁ, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, RESUELVE:
PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia del 22 de agosto de 2024, proferida por el Juzgado Dieciocho (18) Laboral del Circuito de Bogotá, conforme a lo expuesto en la parte motiva de la presente decisión.
SEGUNDO: COSTAS en esta instancia a cargo de la parte demandante. Ordinario Laboral Demandante: ANTONIO MARÍA PLAZAS CÓRDOBA Demandado: SEGURIDAD SCANNER LTDA. Radicación: 11001-31-05-018-2020-00314-01 Apelación Sentencia Sala Laboral Tribunal Superior del Distrito Judicial Bogotá
NOTIFÍQUESE Y CÚMPLASE Los Magistrados, ELCY JIMENA VALENCIA CASTRILLÓN LORENZO TORRES RUSSY RHINA PATRICIA ESCOBAR BARBOZA AUTO Se fijan como agencias en derecho la suma equivalente a medio salario mínimo legal mensual vigente a cargo de la parte actora. La Magistrada ELCY JIMENA VALENCIA CASTRILLÓN