TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE BOGOTÁ D.C. SALA LABORAL Magistrada Ponente: DIANA MARCELA CAMACHO FERNÁNDEZ Proceso: ORDINARIO LABORAL Demandante: FREDY LEONARDO QUEVEDO Demandadas: VENTAS Y SERVICIOS S.A. Radicación: 110013105-003-2022-00213-01 Tema: ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA – REVOCA Bogotá D.C., treinta (30) de septiembre del dos mil veinticinco (2025) En virtud de lo establecido en el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022 y vencido el término otorgado para alegar de conclusión, se procede a proferir la siguiente, SENTENCIA ANTECEDENTES RELEVANTES 1.
Demanda. Fredy Leonardo Quevedo instaura demanda ordinaria contra Ventas y Servicios S.A para que se declare que entre las partes existió un contrato de trabajo, desde el 16 de noviembre de 2018 hasta el 6 de diciembre de 2021, el cual fue terminado por parte de la demandada, decisión que resulta ineficaz como quiera que para esa data se encontraba en debilidad manifiesta; en consecuencia, pretende que se ordene su reintegro al cargo desempeñado o a uno de mejores condiciones, junto con el pago de salarios, aportes al sistema integral de seguridad social, prima de servicios, cesantías, intereses a las cesantías, vacaciones, la sanción moratoria prevista en el artículo 99 de la ley 50/90 por la no consignación de las cesantías a un fondo, la sanción indemnizatoria por el no pago de los intereses a las cesantías previsto en el artículo 5 del Decreto 116 de 1976, la indemnización de 180 días de salario prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, la indexación de las condenas, el uso de las facultades ultra y extra petita y las costas y agencias en derecho.
En subsidio, pretende el actor que se declare la existencia de una relación laboral entre las partes, desde el 16 de noviembre de 2018, la cual está vigente, se declare que el despido se produjo sin la autorización del inspector del trabajo, lo que deviene en un despido injusto, debiéndose cancelar la indemnización de que trata el artículo 64 del CST, junto con la indemnización prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, sumas que se deberán indexar al momento del pago.
Como fundamentos fácticos de las pretensiones indicó que se vinculó con la demandada mediante contrato de trabajo a término indefinido el 16 de noviembre de 2018, en el cargo de ejecutivo de tarjeta de crédito, con un horario de 8am a 5.30pm de lunes a viernes, y los sábados de 9am a 2pm. Que su último salario básico mensual fue un mínimo legal mensual vigente, el cual se cancelaba quincenalmente, adicionalmente devengó comisiones por millón desembolsado, para un promedio mensual de $2.800.000.
Refirió que en el año 2006 se le diagnosticó VIH, lo que a su vez le desencadenó las patologías de Hepatitis C, Hepatitis B y sarcoma de Kaposi (cáncer en la piel), diagnósticos que su Radicación: 110013105-003-2022-00213-01 Ordinario: Fredy Leonardo Quevedo vs Ventas y Servicios S.A Sentencia Decisión: Revoca 2 empleador conocía. Refiere que por su estado de salud (VIH) empezó a ser discriminado por su jefe y supervisora Carolina Quiroga, quien le quitaba la entrada de llamadas, lo que lo perjudicaba en sus ventas, lo gritaba y lo interrumpía en sus citas médicas bajo amenazas de terminar su contrato laboral, circunstancias que fueron puestas de presente a su empleador, quien hizo caso omiso.
El 06 de diciembre de 2021, la empresa decide finalizar la relación laboral sin el permiso del Ministerio del Trabajo, lo que afectó su derecho a la seguridad social, por lo que, acudió a la acción de tutela en la que se amparó de forma transitoria sus derechos fundamentales, mediante sentencia del 18 de marzo de 2022, emitida por el Juzgado Séptimo Civil Municipal de Oralidad, oportunidad en la que se dispuso su reintegro al cargo que venía desempeñando al momento de la terminación del contrato.
Adujo que dicha decisión fue confirmada por el Juzgado 16 Civil de Circuito en proveído del 09 de mayo de ese año, precisando que, a la fecha de la radicación de la demanda, la empresa aún no cumple tal orden, adeudando todas las acreencias derivadas del mismo1. 2. Contestación de la demanda. 2.1 Ventas y Servicios S.A. Se opuso a todas y cada una de las pretensiones de la demandada, aceptando la existencia del vínculo laboral, extremos, cargo y finalización del contrato, precisando que correspondió a una decisión de la empresa basada en una justa causa.
En cuanto a la orden de reintegro en virtud de una acción de tutela, adujo que fue remitido al correo del actor comunicación para cumplir la sentencia, a quien también se le hicieron llamadas telefónicas habiendo manifestado que no era su deseo asistir a la empresa. En su defensa, propuso como excepciones de mérito las que denominó inexistencia de las obligaciones, cobro de lo no debido, abuso del derecho en las acciones del señor Fredy Leonardo Quevedo Ríos, falta de título y causa, buena fe, pago, enriquecimiento sin causa, compensación, existencia de la terminación del contrato de trabajo con justa causa imputable al demandante; no se cumplen los presupuestos para que haya lugar a la protección por estabilidad laboral reforzada prevista en el artículo 26 de la ley 361 de 1997, inexistencia del nexo causal entre la terminación del contrato de trabajo y el estado de salud del actor, improcedencia e imposibilidad del reintegro, inexistencia de la estabilidad laboral reforzada por padecimientos que aparezcan en la historia clínica, cosa juzgada constitucional, prescripción y genérica2. 3.
Fallo de Primera Instancia. En virtud de lo dispuesto en los Acuerdos No. PCSJA23- 12124 del 19 de diciembre de 2023 y CSJBTA24-54 del 18 de abril de 2024, emanados del Consejo Seccional de la Judicatura de Bogotá, se dispuso remitir el expediente al Juzgado 50 Laboral del Circuito de Bogotá, quien terminó la instancia con sentencia del 09 de julio de 2025, en la que declaró la ineficacia del despido acaecido el 6 de diciembre de 2021, condenando a Ventas y Servicios S.A.S. a reintegrar al actor al cargo que venía desempeñando al momento de la desvinculación o uno que resultase compatible con su estado de salud.
En ese orden, dispuso igualmente el pago de salarios y prestaciones sociales causados desde el 07 de diciembre de 2021 hasta que se haga efectivo el reintegro, procediendo con el cálculo de salarios, auxilio de transporte, vacaciones, primas, cesantías intereses a las cesantías e indemnización del art. 26 de la ley 361 de 1997. Igualmente, ordenó a Ventas y Servicios S.A.S. que procediera con la afiliación del actor al sistema de seguridad social, autorizando el descuento a cargo del trabajador y absolvió de las demás pretensiones. 1 Expediente Digital, archivo 01demanda y 03subsanacion de demanda 2 Expediente Digital, archivo 06 Radicación: 110013105-003-2022-00213-01 Ordinario: Fredy Leonardo Quevedo vs Ventas y Servicios S.A Sentencia Decisión: Revoca 3 La juez llegó a tal determinación al advertir que entre las partes no hubo controversia respecto de la existencia de la relación laboral, los extremos, cargo y condición médica del trabajador que lo sitúa como un sujeto de especial protección. En cuanto al finiquito, adujo la A quo, que si bien se observó que el actor incurrió en diferentes oportunidades en irregularidades respecto de sus funciones y omisiones en el procedimiento comercial a cargo, lo cual fue aceptado por el trabajador, y que ante tal reincidencia, la empresa decidió terminar el contrato de trabajo con justa causa, dejó claro que en el sub examine, no se discutía por parte del trabajador que hubiese incurrido en las faltas atribuidas por la empresa, respecto de las cuales el demandante ofreció disculpas; por lo que, para dirimir la controversia la juez se dirigió a las órdenes de tutela de primera y segunda instancia, decididas a favor del actor de forma transitoria y en las que se dispuso su reintegro, resaltando después de su análisis, que en el asunto fueron impuestas cargas a las partes, debiendo el demandante acudir al proceso ordinario para que se concretara de forma definitiva la controversia, y de otro lado, se ordenó a la empresa que en caso de desvincular al actor, debía, ante el fuero de salud y protección constitucional que le asistía al trabajador, tramitar el permiso ante el Ministerio de Trabajo en estos casos, sin que ésta orden fuese cumplida, por lo que, ante tal escenario, la juez concluyó que existía un desconocimiento de una orden judicial que era imperativa para la convocada, procediendo el juzgado a ratificar lo resuelto por el juez constitucional.
Así las cosas, se indicó que, como la empresa en este caso no agotó el procedimiento previsto por la ley, ni en la orden judicial impuesta en la tutela, el reintegro deprecado era procedente, por lo que procedió con el cálculo de los emolumentos compatibles con el reintegro, ordenando también el pago de la indemnización del art 26 de la ley 361 de 1997, y absolvió de las pretensiones relacionadas con las indemnizaciones de los artículos 65 del CST y 99 de la ley 50 de 1990.
Finalmente, y en cuanto a la excepción de cosa juzgada constitucional, la juez refirió que tal orden había sido transitoria, quedando supeditado al juez ordinario la definición del asunto, pero insistiendo en la firmeza de la necesidad de tramitar el permiso en el MinTrabajo. 4. Impugnación y límites del ad quem. Inconforme con la decisión la apoderada del demandante interpone recurso de forma parcial, para que se acceda a la sanción por no consignación de las cesantías a un fondo tal como lo prevé el artículo 99 de la ley 50/90, se disponga la sanción por el no pago de los intereses a las cesantías, y se ordene que todas las sumas a cancelar se indexen, como quiera que la Juez A quo dejó por fuera de la sentencia estos pedimentos.
A su turno, la demandada alga que la sentencia de instancia presente serias contradicciones e incoherencias, indicando que ese fallo de tutela se profirió de forma transitoria, contando con una vigencia de cuatro meses, término que una vez superado, el conflicto debe ser resuelto de forma definitiva por el juez competente. Igualmente considera que se equivoca la A quo en el análisis de la tutela, otorgando efectos jurídicos a una sentencia, que ordena pedir autorización al Ministerio de Trabajo, porque aparentemente el actor es un sujeto de especial protección constitucional, dejando pasar por alto que desde ese momento se indicó que en el caso, “no se advierte en el expediente, prueba alguna que permita establecer que la terminación de la relación laboral se haya generado como consecuencia de su estado de salud, ya que la misma se dio con justa causa, por causa objetiva, proceso disciplinario previo”; pero que de otra parte, erró al analizar la excepción de cosa juzgada constitucional, resaltó que en el presente caso, no existe nexo de causalidad entre los padecimientos que aquejaban al actor y la culminación del contrato, pues en tratándose de estabilidad laboral reforzada, lo que prima es la prohibición al empleador de terminar la relación laboral por motivos de discriminación, la que se descarta ante la configuración de una causal legal, habiendo Radicación: 110013105-003-2022-00213-01 Ordinario: Fredy Leonardo Quevedo vs Ventas y Servicios S.A Sentencia Decisión: Revoca 4 obedecido la desvinculación a circunstancias objetivas ajenas a la dolencia del empleado.
Igualmente, precisa que el solo diagnóstico de VIH no es sinónimo de estabilidad laboral reforzada, que en el asunto el trabajador nunca se quiso reintegrar a su puesto de trabajo bajo el argumento de que ya estaba vinculado con otra empresa, aunado a que en el expediente no se acreditó ninguna afectación en la salud del trabajador que le impidiera desarrollar sus labores con normalidad, ni se demostraron barreras que justificaran la protección especial.
En este orden, pide se revoque la sentencia de instancia, debiéndose analizar la totalidad del material probatorio y las excepciones de mérito impuestas. 5. Alegatos de conclusión. 5.1. Demandante. La parte actora solicitó la confirmación de la sentencia de primera instancia. 5.2. Demandado. Persigue se revoque la sentencia de primera instancia, replicando los argumentos de la alzada.
Refirió que, sí existió justa causa para la terminación, dado que el demandante cometió faltas graves en el desempeño de sus funciones como ejecutivo de libranza al entregar su número personal a clientes, omitir controles de identificación, ocupar indebidamente los canales y dejar buzones largos. Incluso había recibido sanciones disciplinarias previas por hechos similares.
Argumenta que el demandante actuó con negligencia e irresponsabilidad, y que su estado de salud (VIH) no le impedía cumplir normalmente sus labores. Añade que las decisiones de tutela solo tenían efectos transitorios, sin que se acreditara en este proceso la existencia de barreras reales para su trabajo. Apoya su posición en jurisprudencia constitucional y de la Corte Suprema, señalando que la estabilidad laboral reforzada no opera automáticamente por la sola condición de portador de VIH, sino solo cuando se pruebe que la desvinculación obedeció a un acto discriminatorio, lo que aquí no ocurrió. CONSIDERACIONES DE LA SALA 1.
Apelación de sentencia y principio de consonancia. Los recursos de apelación interpuestos por las partes se estudiarán de acuerdo con las directrices establecidas en el artículo el 66 A del CPT y SS que consagra el principio de consonancia, esto es, teniendo en cuenta los puntos y materias objeto de inconformidad, expuestos por el recurrente. 2.
Problema jurídico. Corresponde a la sala dilucidar lo siguiente: (i) ¿El A quo erró al dejar de estudiar la justa causa alega por la demandada para dar por terminado el contrato de trabajo, edificando su decisión en lo resuelto en la acción de tutela que promovió el trabajador al momento de su desvinculación? (ii) ¿Cuáles es el alcance de una orden de tutela transitoria, que insta al trabajador a promover un proceso ordinario laboral para definir la prosperidad del reintegro deprecado? (iii) ¿A la fecha de terminación del vínculo laboral, el demandante gozaba de la garantía de estabilidad laboral reforzada a causa de las patologías que lo aquejan? ¿Constituyó el demandante una justa causa para que la empresa finalizara el vínculo laboral? (iv) ¿La sanción por no consignación de las cesantías a un fondo junto con la sanción por el no pago de los intereses a las cesantías son compatibles con la orden de reintegro?, y (v) ¿Se debe ordenar el pago indexado de las sumas ordenadas por el A quo? 3.
Relación laboral, cargo y extremos temporales. En el asunto, no fue objeto de controversia los siguientes hechos: (i) Entre los extremos en litigió se celebró un contrato de trabajo a término fijo por tres meses el día 16 de noviembre de 2018, para desempeñarse como ejecutivo televenta libranza – ejecutivo comercial, modalidad que varió a término indefinido conforme otrosí suscrito el 29 de octubre de 2019;
(ii) El vínculo finalizó el 6 de diciembre de 2021 a instancia del empleador, quien alegó irregularidades Radicación: 110013105-003-2022-00213-01 Ordinario: Fredy Leonardo Quevedo vs Ventas y Servicios S.A Sentencia Decisión: Revoca 5 frente al cumplimiento del RIT, las normas laborales y, las políticas y procedimientos establecidos por la compañía, evidenciándose malas prácticas en el ejercicio del cargo, habiéndose precisado lo siguiente: “Con base en lo anterior, a usted le fue solicitado rendir explicaciones en la cual tuvo la oportunidad de ejercer su derecho de defensa y contradicción, sin embargo, sus explicaciones no son del recibo de la compañía, puesto que es de su conocimiento que se encuentra totalmente prohibido por políticas de seguridad de la información, brindar al cliente el número personal, teniendo en cuenta que no es un medio de comunicación autorizado por la compañía, más aun, cuando anteriormente se le había realizado una retroalimentación acerca de esta mala práctica, en la cual usted es reincidente; adicionalmente, se evidenció un excesivo número de llamadas al número un mismo número y/o deja buzón de más de 4 minutos, Incurriendo en ocupación indebida de canal, situación que no bene justificación alguna, por lo tanto, su proceder afectó de manera grave los niveles de servicio de la compañía y experiencia del cliente, pasando por alto los procedimientos, parámetros y políticas establecidas para to ejecución de sus funciones, situación que demostró falta de responsabilidad y compromiso con la gestión a su cargo y que hace incompatible su permanencia en la Empresa Por otro lado, frente a lo manifestado por usted acerca de su estado de salud, se le aclara que al momento generar el proceso disciplinario y la presente decisión por las faltas mencionadas, se realizó un análisis y validación con las áreas encargadas y encontramos que usted, no cuenta con ninguna recomendación médica y/o incapacidad que le impida desarrollar las funciones para las cuales fue contratado.” Las anteriores circunstancias fácticas fueron aceptadas tanto por la parte actora como por la pasiva y cuentan con respaldo probatorio en las documentales que reposan en los pdf 01 y 06, y con el contenido de los interrogatorios de parte.
Aunado a lo anterior la llamada a juicio admitió en su interrogatorio tener conocimiento de que el actor cuenta con los diagnósticos de VIH y hepatitis B del demandante. 4. Estabilidad laboral reforzada. Para establecer si Ventas y Servicios SA actuó de manera discriminatoria al terminar la relación laboral con el trabajador, es fundamental recordar que respecto del alcance de la Ley 361 de 1997, es clara la desaparición en el sistema jurídico de la determinación de la discapacidad por grados, según las limitaciones moderada, severa y profunda, quiere ello decir que, no podía acudirse a estas escalas para determinar la protección de la estabilidad laboral reforzada por discapacidad, en atención a que el Decreto 1352 del 26 de junio de 2013, en su artículo 61 derogó el Decreto 2463 de 2001, que precisamente en su artículo 7º establecía los grados de severidad de la limitación. Luego no resulta plausible acudir a dichos grados para determinar la limitación, máxime cuando se evidencia que la terminación del vínculo contractual es posterior a la fecha en que entró a regir el Decreto 1352 de 2013 (26-06- 2013), pues la finalización se produjo el 06 de diciembre de 2021. 4.1.
Interpretación de la protección de Estabilidad Laboral Reforzada. Siguiendo este hilo conductor, al perder sustento legal la tesis jurisprudencial que exigía la determinación de los grados de moderada, severa y profunda para la protección especial por la discapacidad, merced a la derogatoria del artículo 7º del Decreto 2463 de 2001, por lo menos, desde su derogatoria expresa, estamos ante una circunstancia normativa que obliga a acudir a otra forma de interpretación para establecer si la limitación en la salud del trabajador es o ha sido la causa del finiquito del vínculo laboral, que no puede ser otra que la definida por la Corte Constitucional en la sentencia SU-049 de 2017 (M. P. María Victoria Calle), en la cual se determinó que una vez las personas contraen una enfermedad o presentan, por cualquier causa (accidente de trabajo o enfermedad común o laboral) una afectación médica de sus funciones que les impida o dificulte sustancialmente el Radicación: 110013105-003-2022-00213-01 Ordinario: Fredy Leonardo Quevedo vs Ventas y Servicios S.A Sentencia Decisión: Revoca 6 desempeño de sus labores en condiciones regulares, experimentan una situación constitucional de debilidad manifiesta y se exponen a la discriminación, lo cual se buscó proteger con la expedición de la Ley 361 de 1997. 4.2.
Reglas para identificar si la condición de salud impide significativamente el normal desempeño laboral. La Corte Constitucional, fundamentándose en referida sentencia y en pronunciamientos de las diferentes salas de revisión de esa misma Corporación, en sentencia SU-087 de 2022 fijó algunas reglas, aunque no taxativas, que permiten identificar si el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades, así: Supuesto Eventos que permiten acreditarlo Condición de salud que impide significativamente el normal desempeño laboral (a) En el examen médico de retiro se advierte sobre la enfermedad o al momento del despido existen recomendaciones médicas o se presentó incapacidad médica durante días antes del despido.
(b) Existe incapacidad médica de varios días vigente al momento de la terminación de la relación laboral. (c) Se presenta el diagnóstico de una enfermedad y el consecuente tratamiento médico. (d) Existe el diagnóstico médico de una enfermedad efectuado durante el último mes del despido, dicha enfermedad es causada por un accidente de trabajo que genera consecuentes incapacidades médicas anteriores a la fecha de terminación de la vinculación, y la calificación de PCL tiene lugar antes del despido.
Afectación psicológica o psiquiátrica que impida significativamente el normal desempeño laboral (a) El estrés laboral genere quebrantos de salud física y mental. (b) Al momento de la terminación de la relación laboral el actor se encuentre en tratamiento médico y presente diferentes incapacidades, y recomendaciones laborales. Cuando, además, el accionante informe al empleador, antes del despido, que su bajo rendimiento se debe a la condición de salud, y que después de la terminación de la vinculación continúe la enfermedad.
(c) El estrés laboral cause quebrantos de salud física y mental y, además, se cuente con un porcentaje de PCL. Inexistencia de una condición de salud que impida significativamente el normal desempeño laboral (a) No se demuestra la relación entre el despido y las afecciones en salud, y la PCL es de un 0%. (b) El accionante no presenta incapacidad médica durante el último año de trabajo, y solo debe asistir a controles por un antecedente médico, pero no a un tratamiento médico en sentido estricto. 4.3.
Conocimiento del Empleador sobre la Condición de Salud – Presunción. En la citada sentencia de unificación, se estableció que como la garantía de la estabilidad laboral reforzada constituye un medio de protección frente a la discriminación, es necesario que el empleador conozca la situación de salud del trabajador al momento de la terminación de laborío; conocimiento que se acredita, cuando, por ejemplo: Radicación: 110013105-003-2022-00213-01 Ordinario: Fredy Leonardo Quevedo vs Ventas y Servicios S.A Sentencia Decisión: Revoca 7 “1) La enfermedad presenta síntomas que la hacen notoria. 2) El empleador tramita incapacidades médicas del funcionario, quien después del periodo de incapacidad solicita permisos para asistir a citas médicas, y debe cumplir recomendaciones de medicina laboral. 3) El accionante es despedido durante un periodo de incapacidad médica de varios días, por una enfermedad que generó la necesidad de asistir a diferentes citas médicas durante la relación laboral. 4) El accionante prueba que tuvo un accidente de trabajo durante los últimos meses de la relación, que le generó una serie de incapacidades y la calificación de un porcentaje de PCL antes de la terminación del contrato. 5) El empleador decide contratar a una persona con el conocimiento de que tiene una enfermedad diagnosticada, que al momento de la terminación del contrato estaba en tratamiento médico y estuvo incapacitada un mes antes del despido. 6) No se le puede imponer al trabajador la carga de soportar las consecuencias de que en razón a un empalme entre una antigua y nueva administración de una empresa no sea posible establecer si esa empresa tenía conocimiento o no del estado de salud del actor.
Por tanto, se da prevalencia a las afirmaciones y pruebas del accionante, y no a las de la demandada en la contestación de la tutela. 7) Los indicios probatorios evidencian que durante la ejecución del contrato, el trabajador tuvo que acudir en bastantes oportunidades al médico, presentó incapacidades médicas, y en la tutela afirma que le informó de su condición de salud al empleador”.
Asimismo, la Corte Constitucional en la sentencia T-041 del 2019 estableció que la estabilidad laboral reforzada representa para el empleador que conoce del estado de salud del empleado un deber que se concreta en su reubicación atribuyéndole otras labores. Si en lugar de reasignarle funciones lo despide, se presume que la desvinculación se fundó en la condición del trabajador, y como consecuencia, dicha determinación se torna ineficaz. 4.4.
Despido por causal objetiva. No obstante, señaló la alta corporación que el trabajador en condición de discapacidad o que tiene limitaciones físicas, psíquicas o sensoriales que le impiden o dificultan sustancialmente el desarrollo de sus funciones puede ser despedido cuando incurre en una causal objetiva para la terminación del contrato; pues de no existir dicha causal el empleador tiene el deber ineludible de contar con la autorización previa del Inspector del trabajo para dar por culminado el vínculo laboral. 4.5.
Autorización previa del Inspector de Trabajo – Presunción. Concluye la Corte que cuando el despido se hace sin previa autorización del inspector del trabajo, se aplica “la presunción de desvinculación laboral discriminatoria”, entendiéndose que la ruptura del vínculo laboral se fundó en el deterioro de salud del trabajador; evento en el cual le corresponde al empleador utilizar los medios probatorios a su alcance con el objetivo de desvirtuar dicha presunción. Al respecto en la sentencia T-320 de 2016, se dijo que: “en razón al estado de vulnerabilidad en que se encuentra un trabajador con alguna discapacidad física, sensorial o psíquica esta Corporación ha invertido la carga de la prueba de manera que sea el empleador quien deba demostrar que la terminación unilateral del contrato tuvo como fundamento motivos distintos a la discriminación basada en la discapacidad del trabajador.” Radicación: 110013105-003-2022-00213-01 Ordinario: Fredy Leonardo Quevedo vs Ventas y Servicios S.A Sentencia Decisión: Revoca 8 4.6.
Estabilidad laboral reforzada para los trabajadores portadores del VIH/sida. Es menester señalar que en tratándose de personas que sufren el VIH o se encuentran en la etapa del síndrome de inmunodeficiencia adquirida Sida, por disposición constitucional y desarrollo legal, su derecho a permanecer en el empleo se protege de forma especial.
En efecto, en sentencia T – 277 de 2017, se puntualizó con apoyo en el artículo 13 superior, Decreto 1543 de 1997, Ley 361 de 1997 y Ley 972 de 2005, así como en la quinta directriz de la Organización de las Naciones Unidas y la Recomendación 200 de la Organización Internacional del Trabajo, que con el fin de garantizar su permanencia “el empleador está obligado a (i) demostrar una causal de despido objetiva y (ii) acudir al Ministerio de Trabajo para que autorice la desvinculación laboral de los trabajadores portadores del virus.”, requisitos reiterados en la Sentencia T-581 de 2023, y que guardan estrecha relación con lo convenido por la OIT en el Convenio 111 respecto a la discriminación en materia de empleo y ocupación de las personas a quienes se les reconozca la necesidad de protección o asistencia especial.
En este orden, debe indicarse que, en estos casos, no se puede colegir que un trabajador con VIH sea inamovible de su cargo, pues el objetivo de esta protección reforzada es garantizar el derecho de los trabajadores con VIH a permanecer en su empleo y evitar la discriminación histórica que ha sufrido este grupo poblacional, siendo esta la esencia de la garantía laboral, por lo que sí un trabajador tipifica una causal objetiva para finalizar el vínculo laboral, corresponderá al empleador simplemente dar cumplimiento a las normas que gobiernan la materia, a fin de no incurrir en discriminación alguna.
Así, entonces, la jurisprudencia impone al empleador contra quien opera la referida presunción, la carga probatoria de demostrar que esos hechos tuvieron ocurrencia, ya porque no despidió al trabajador o porque al momento de producirse el finiquito laboral obtuvo de la autoridad del trabajo autorización para desvincularlo por razones laborales.
En consecuencia, el fuero de estabilidad laboral reforzada si bien funda la protección especial que la constitución y la jurisprudencia ofrece a los trabajadores que portan VIH y Sida, no constituye una camisa de fuerza para conservar el empleo, en la medida en que, cuando exista una justa causa de terminación del contrato, el trabajador puede ser desvinculado siempre y cuando medie la autorización de la autoridad administrativa.
Es por lo que no es una prohibición absoluta de terminación del contrato, sino que, debido a su condición, se impone una formalidad adicional, consistente en el requisito de acudir al Ministerio del Trabajo. Adicional a lo anterior, sobre el alcance de esa protección, debe tenerse en cuenta que las citadas sentencias si bien imprime la prohibición expresa de despedir a los trabajadores en esa condición, también aclara que la estabilidad no es absoluta o perpetua y en esa medida ha significado que “ésta garantía no aplica de manera automática por el simple hecho de la existencia de dicho virus, sino que es obligatorio “probar la conexidad entre la condición de debilidad manifiesta y la desvinculación laboral, constitutiva de un acto discriminatorio y un abuso del derecho”,[32] ya que si no se comprueba un nexo no se concretiza el acto discriminatorio (…)”, por manera que “fijó otro criterio trasladando la carga de la prueba en cuanto al nexo entre el despido y la condición del empleado, al empleador.” 4.7.
Conclusión. Colofón de lo expuesto, es claro para la Corporación que el demandante debe acreditar que contaba con circunstancias de salud física o mental que le impidieran o dificultaran ejecutar la labor de manera trascendental, y que el empleador conocía de ellas previo al momento de la terminación del contrato de trabajo, para que entre a operar el ámbito de protección de la Ley 361 de 1997.
Una vez probada la circunstancia de salud le corresponde al empleador demostrar la causal objetiva que tuvo para dar por terminado el contrato de trabajo y por la cual no era necesario solicitar autorización al Ministerio de Trabajo. Radicación: 110013105-003-2022-00213-01 Ordinario: Fredy Leonardo Quevedo vs Ventas y Servicios S.A Sentencia Decisión: Revoca 9 Posición que no resulta ser contradictoria a la nueva postura que ha sido acogida en el seno de la máxima corporación de la Jurisdicción Ordinaria, en su especialidad laboral, entre otras, en la sentencia CSJ SL1152-2023, criterio que fue reiterado en las CSJ SL1154-2023, CSJ SL1181-2023, CSJ SL1184-2023, CSJ SL1259-2023 y CSJ SL1268-2023, en donde se ha señalado lo siguiente: “En suma, la protección de estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la convención analizada, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos: a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo.
Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida»; b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso”.
Más adelante refirió la alta corporación: “Así, a juicio de la Sala, sin que esto implique un estándar probatorio, sí es conveniente anotar que al momento de evaluar la situación de discapacidad que conlleva a la protección de estabilidad laboral reforzada, es necesario establecer, por lo menos, tres aspectos: (i) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano-;
(ii) El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y (iii) La contrastación e interacción entre estos dos factores -interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral”. 5. Alcance y vigencia de una orden de tutela transitoria. Se hace necesario abordar este punto como quiera que, en el asunto, la juez se apoyó en una orden de tutela que dispuso el reintegro del actor, para concluir que, en el caso como la demandada no la había cumplido, las pretensiones deprecadas procedían ante tal falencia. En ese orden, se debe recordar que el artículo 8 del Decreto 2591 de 1991, dispuso que, aun cuando el accionante cuente con otro medio de defensa judicial, la tutela procede cuando se utilice como mecanismo transitorio para evitar un perjuicio irremediable, debiendo ese juez señalar en su sentencia que esa orden estará vigente sólo durante el término que la autoridad judicial competente utilice para decidir de fondo la acción instaurada por el afectado, a quien le corresponde acudir ante el juez natural en el término máximo de cuatro meses, para que en ese escenario se resuelva la respectiva controversia.
Siendo ello así, se tiene que es el proceso ordinario laboral el mecanismo adecuado para resolver los conflictos que emanan de una estabilidad laboral reforzada, y que esa protección provisional, no es la que resuelve de fondo el problema planteado, pues allí lo único que se garantiza es un resguardo temporal de derechos fundamentales, pero no la Radicación: 110013105-003-2022-00213-01 Ordinario: Fredy Leonardo Quevedo vs Ventas y Servicios S.A Sentencia Decisión: Revoca 10 resolución decisiva de la polémica.
En consecuencia, al tener claro que la tutela no está llamada a reemplazar los procesos judiciales ordinarios, pues los debates que surgen en ese escenario dada su naturaleza de mecanismo transitorio, supletorio y subsidiario, de ninguna manera están llamados a sustituir los procedimientos y requisitos que se despliegan en un proceso judicial, sumado a la transitoriedad de la orden, es dable concluir que corresponde al juez ordinario laboral analizar en el caso de marras, si la demandada actuó con apego a la ley para dar por terminado el contrato de trabajo del actor, sin que en el sub examine pueda entenderse que el cumplimiento o no de una orden del juez de tutela, exima al juez ordinario de estudiar de fondo del asunto, máxime cuando se advierte que esa orden no fue definitiva, sino, se itera transitoria. 6.
Caso en concreto. Bajo los parámetros antes expuestos, y descendiendo al caso en análisis se tiene que la juez al resolver la instancia se apoyó en las ordenes de tutela proferidas a favor del promotor del juicio, proferidas el 18 de marzo de 2022, por el Juzgado Séptimo Civil Municipal de Oralidad, donde se dispuso:
SEGUNDO: ORDENAR que a través de su representante legal y/o quien haga sus veces la empresa NEXA BPO, que en el término de cuarenta y ocho (48) horas contadas a partir de la notificación de la presente decisión, proceda a reintegrar al accionante FREDY LEONARDO QUEVEDO RIOS al cargo que venía desempeñando, sin desmejorar sus condiciones salariales y en general laborales; y, si ello no fuera posible, y en razón a tal circunstancia, y si decide prescindir de sus servicios, deberá en todo caso, como se destacó, solicitar autorización previa ante el Ministerio de Trabajo, para que tal ente disponga lo pertinente, sin perjuicio de lo que en su momento decida la autoridad laboral ordinaria; todo ello desde luego, y como consecuencia de lo anterior, con las obligaciones inherentes que surgen de tal situación, como su afiliación al sistema general de seguridad social; y de todo lo cual de lo cual deberá dar oportuna información al Juzgado, a efectos de determinar el cumplimiento de lo acá dispuesto.
Teniendo en cuenta el presente amparo se concede de forma transitoria, la accionante deberá en el término de cuatro (4) meses, adelantar las acciones pertinentes frente a la autoridad judicial ordinaria del caso, para que se resuelva de forma definitiva el conflicto laboral suscitado, término en el que, también debe señalarse, cesarán los efectos del presente fallo.” Decisión que fue modificada el 09 de mayo de 2022, por el Juzgado Dieciséis Civil del Circuito, en los siguientes términos: “PRIMERO: ADICIONAR el numeral 2º de la sentencia de 18 de marzo de 2022, en el sentido de advertir a la sociedad NEXA BPO que debe solicitar al Ministerio de Trabajo el permiso para desvincular al actor, argumentando la causal legal y objetiva, teniendo en cuenta que: (i) si el Ministerio del Trabajo otorga la autorización, la terminación del contrato se hará efectiva desde el 9 de diciembre de 2021, fecha en la que se tomó la decisión de finalizar el vínculo laboral sin lugar a pago de salario, pero manteniendo su afiliación al sistema de seguridad social en salud a fin que continúe con el tratamiento frente a los padecimientos que los afectan mientras el Ministerio profiere una decisión, pero (ii) si el Ministerio de Trabajo no autoriza la desvinculación laboral, el reintegro ordenado en dicho numeral se entenderá sin solución de continuidad.
SEGUNDO: CONFIRMAR en lo demás el fallo impugnado. Teniendo en cuenta lo expuesto, se colige que la juez de primera instancia, al resolver el caso, valoró la protección especial y reforzada que ampara a los trabajadores portadores del VIH, la cual surge de la Ley 361 de 1997 y ha sido ampliamente desarrollada por la Corte Suprema de Justicia y la Corte Constitucional.
En este contexto, se encuentra probado que el empleador, al momento de finiquitar el contrato, tenía conocimiento del Radicación: 110013105-003-2022-00213-01 Ordinario: Fredy Leonardo Quevedo vs Ventas y Servicios S.A Sentencia Decisión: Revoca 11 estado de salud del demandante. Por ello, al efectuar el estudio de lo resuelto en sede constitucional, la juez advirtió la configuración de la presunción de discriminación, consistente —según la jurisprudencia— en que, cuando un empleador despide a un trabajador que padece una condición de salud sometida a especial protección, sin contar con la previa autorización del Ministerio del Trabajo, se presume que dicho despido obedece a motivos discriminatorios.
En ese sentido, no fue un aspecto controvertido en esta alzada el reconocimiento de que el demandante, conforme a la citada jurisprudencia, es un sujeto de especial protección por ser portador del Virus de Inmunodeficiencia Humana (VIH). Asimismo, presenta los siguientes diagnósticos asociados a dicha condición: sarcoma de Kaposi y hepatitis viral tipo C crónica, según consta en la historia clínica allegada con la demanda y en el dictamen de la Junta Regional de Calificación de Invalidez, ordenado por la juez de primera instancia. Este último dispuso la valoración de la pérdida de capacidad laboral del actor, la determinación de la fecha de estructuración de la enfermedad base y la verificación de las secuelas derivadas de la misma, concluyéndose en el peritaje que: “Revisados los antecedentes obrantes al expediente, se encuentra que el presente caso se trata de paciente de 41 años.
Antecedente de infección por VIH E3 desde 2006, se indicó terapia antirretroviral el cual suspendió por intolerancia, en 2012 se evidenció sarcoma de Kaposi manejado con quimioterapia y reinicio de antirretrovirales; en 2019 presentó infección aguda por hepatitis C, en 2020 se indicó tratamiento para sífilis, reporte de laboratorio del 12/08/2021 CD4 363 células; presenta además apnea del sueño documentada con polisomnografía con indicación de CPAP.
En relación con las deficiencias se realiza calificación por: Alteraciones del sistema respiratorio (SAHOS); Alteraciones del sistema hematopoyético (infección por VIH) En cuanto al Título II, rol laboral y otras áreas ocupacionales, se considera rol laboral adaptado, con limitaciones y restricciones moderadas para la ejecución de las tareas habituales, autosuficiencia reajustada.
Se asignan las otras áreas ocupacionales tomando en cuenta sus limitaciones para movilidad, cuidado personal y vida doméstica.” Además, del dictamen sobre la pérdida de capacidad laboral puede corroborar la Sala que, durante el periodo de vinculación laboral del demandante (2018 a 2021), este contó con las siguientes asistencias médicas: i) el 6 de junio de 2018, se le realizó un dúplex de vasos venosos, en el cual se concluyó que “1.
No hay signos de trombosis venosa profunda reciente o antigua; 2. Competencia del sistema venoso profundo; 3. Incompetencia segmentaria de safena mayor derecha; 4. Incompetencia segmentaria de safena menor derecha”; ii) el 12 de diciembre de 2020, se le practicaron pruebas de laboratorio; iii) el 12 de abril de 2021, se le realizaron ecografía de hígado, vías biliares y ecocardiograma transtorácico; iv) el 26 de mayo de ese mismo año, se le tomó una radiografía de columna lumbosacra; y v) el 31 de mayo de 2021, se le efectuó un doppler dúplex venoso de miembros inferiores.
Dadas las patologías que presenta el demandante, es claro que para la fecha del despido (6 de diciembre de 2021) Fredy Leonardo Quevedo era titular del derecho a la estabilidad laboral reforzada que le asiste a las personas en estado de debilidad manifiesta por razones de salud. Conclusión a la que se arriba conforme las circunstancias fácticas del caso, en consonancia con la jurisprudencia analizada, la recomendación sobre el VIH y el sida en el mundo del trabajo de la OIT y su Convenio 111 sobre la discriminación en el empleo y ocupación. Radicación: 110013105-003-2022-00213-01 Ordinario: Fredy Leonardo Quevedo vs Ventas y Servicios S.A Sentencia Decisión: Revoca 12 Además, del dictamen efectuado es dable colegir sin que este sea el factor diferenciador, que el demandante cuenta con una PCL del 40.05% lo que claramente permite evidenciar cierto grado significativo en deterioro de su estado de salud, y como la empresa demandada en su interrogatorio de parte aceptó conocer del estado de salud de su trabajador, para la Sala es dable concluir que en la terminación del contrato laboral operó la presunción discriminatoria, por tanto, corresponde al empleador desvirtuar dicha presunción mediante la demostración de los siguientes elementos: (i) que la finalización del contrato de trabajo obedeció a una causa objetiva o una justa causa debidamente probada;
(ii) que las causas o necesidades específicas que justificaron la contratación del trabajador dejaron de subsistir; y (iii) que existía una imposibilidad física y material que hiciera inviable su continuidad laboral en otro lugar o puesto de trabajo. Esta protección es esencial en el marco de las garantías otorgadas a las personas con discapacidad, conforme a lo dispuesto en el artículo 27 de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, adoptada por la Asamblea General de la Naciones Unidas el 13 de diciembre de 2006 y aprobada mediante la Ley 1346 de 2009, el cual establece: "Los Estados Partes reconocen el derecho de las personas con discapacidad a trabajar, en igualdad de condiciones con las demás; esto incluye el derecho a ganarse la vida mediante un trabajo libremente elegido o aceptado en un mercado y en un entorno laboral que sean abiertos, inclusivos y accesibles para las personas con discapacidad.
Los Estados Partes salvaguardarán y promoverán el ejercicio del derecho al trabajo, incluso para las personas que adquieran una discapacidad durante el empleo, adoptando medidas pertinentes, incluida la promulgación de legislación, entre ellas: a) Prohibir la discriminación por motivos de discapacidad con respecto a todas las cuestiones relativas a cualquier forma de empleo, incluidas las condiciones de selección, contratación y empleo, la continuidad en el empleo, la promoción profesional y unas condiciones de trabajo seguras y saludables; b) Proteger los derechos de las personas con discapacidad, en igualdad de condiciones con las demás, a condiciones de trabajo justas y favorables, y en particular a igualdad de oportunidades y de remuneración por trabajo de igual valor, a condiciones de trabajo seguras y saludables, incluida la protección contra el acoso, y a la reparación por agravios sufridos; c) Asegurar que las personas con discapacidad puedan ejercer sus derechos laborales y sindicales, en igualdad de condiciones con las demás; d) Permitir que las personas con discapacidad tengan acceso efectivo a programas generales de orientación técnica y vocacional, servicios de colocación y formación profesional y continua; e) Alentar las oportunidades de empleo y la promoción profesional de las personas con discapacidad en el mercado laboral, y apoyarlas para la búsqueda, obtención, mantenimiento del empleo y retorno al mismo; f) Promover oportunidades empresariales, de empleo por cuenta propia, de constitución de cooperativas y de inicio de empresas propias; g) Emplear a personas con discapacidad en el sector público; h) Promover el empleo de personas con discapacidad en el sector privado mediante políticas y medidas pertinentes, que pueden incluir programas de acción afirmativa, incentivos y otras medidas;
Radicación: 110013105-003-2022-00213-01 Ordinario: Fredy Leonardo Quevedo vs Ventas y Servicios S.A Sentencia Decisión: Revoca 13 i) Velar por que se realicen ajustes razonables para las personas con discapacidad en el lugar de trabajo; j) Promover la adquisición por las personas con discapacidad de experiencia laboral en el mercado de trabajo abierto; k) Promover programas de rehabilitación vocacional y profesional, mantenimiento del empleo y reincorporación al trabajo dirigidos a personas con discapacidad." Por ende, aunque el empleador puede argumentar que la desvinculación no estuvo relacionada con la situación de discapacidad del trabajador, sino que obedece una razón objetiva o justa, en concordancia con lo señalado por la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia (SL2358-2024), es necesario analizar si dicha justificación cumple con los siguientes aspectos: 1.
Incompatibilidad de la discapacidad con el desempeño del rol ocupacional de la empresa: El empleador debe demostrar que la discapacidad del trabajador imposibilita el desarrollo de las funciones inherentes al cargo, teniendo en cuenta las adaptaciones razonables que puedan realizarse para garantizar su ejercicio en igualdad de condiciones. 2.
Imposibilidad de reubicación: Debe probarse que, dentro de la planta de personal de la empresa, no existen roles o cargos compatibles con las condiciones de salud del trabajador. La reubicación es una medida que no solo cobija estabilidad laboral reforzada, sino que también cumple con las obligaciones derivadas del principio de inclusión laboral, previsto en la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y la Ley 1618 de 2013, así como la Ley 776 de 2002, que en su artículo 8° señala que “los empleadores están obligados a ubicar al trabajador incapacitado parcialmente en el cargo que desempeñaba o a proporcionarle un trabajo compatible con sus capacidades y aptitudes, para lo cual deberán efectuar los movimientos de personal que sean necesarios.” Lo anterior, para eliminar cualquier trato discriminatorio de cara a la justa causa o causal objetiva invocada y su relación con la discapacidad (SL2834-2023).
En este orden, y de acuerdo con la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, cuando se debate la legalidad del despido de un trabajador, la carga de la prueba se divide para que el empleado demuestre su despedido, mientras que al empleador le corresponde probar que la terminación del contrato se ajustó a la ley y que los hechos que la justifican realmente ocurrieron (SL180-2018).
En este sentido, es crucial, según el parágrafo del artículo 62 y el artículo 66 del Código Sustantivo del Trabajo, que al momento de la finalización del vínculo laboral se le comunique al trabajador el motivo específico de su despido, sin que tal causal pueda ser modificada posteriormente. En este punto, también es oportuno destacar a propósito de la causal a que se refiere el numeral 6° del citado artículo 62 del C.S.T., que la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha establecido que deben diferenciarse las dos situaciones consagradas en ese precepto normativo; una de ellas es la violación grave de las obligaciones y prohibiciones que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del CST, la cual, constituye por sí misma una falta; y la segunda es cualquier falta grave calificada como tal en pactos o en convenciones colectivas, fallos arbitrales, contractuales o reglamentos, siendo criterio decantado que ante el primer supuesto, quien aplica la norma califica la gravedad de la falta, siendo susceptible de verificación por parte Radicación: 110013105-003-2022-00213-01 Ordinario: Fredy Leonardo Quevedo vs Ventas y Servicios S.A Sentencia Decisión: Revoca 14 del fallador, y en el segundo caso, esa calificación ha de constar en los actos que consagran la falta, según criterio y postura que adoptó la alta corporación en distintos pronunciamientos que ha utilizado para resolver casos similares y por vía de ejemplo, la sentencia SL 2457-2018.
Sin embargo, dicha línea de pensamiento fue recogida por la misma Sala de Casación Laboral de esa colegiatura, en la sentencia SL-2857-2023, en donde se modificó sustancialmente el precedente, acotando que al operador jurídico le está permitido formar su propio convencimiento, con los medios suasorios incorporados dentro del juicio, para apreciar la gravedad de una conducta o los hechos que rodearon la terminación del contrato de trabajo, conforme a las obligaciones y prohibiciones especiales de que tratan los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, ello con ocasión, a que las normas que regulan la relación laboral no establecen con meridiana claridad cuál es el incumplimiento o la falta cometida por el trabajador catalogada como grave, dado que se establecen pasajes genéricos o abstractos, en estos términos se indicó lo siguiente: “No empece, en situaciones en las que el empleador consigna normas que no develan con claridad las conductas en que pudiera incurrir el trabajador -genéricas, oscuras o abstractas-, o que en otras palabras, no dejan claro cuál es el incumplimiento de la obligación contractual, que genera la consecuencia analizada, de cara a la actividad productiva, a la organización del trabajo y/o al funcionamiento regular del mismo, el operador judicial deberá apreciar la gravedad de la conducta, conforme a las obligaciones y prohibiciones especiales de que tratan los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, sin perjuicio de la potestad que le asiste de formar su convencimiento con báculo en los elementos de juicio que lo persuadan mejor sobre la verdad real, acompañado de las circunstancias relevantes del litigio y el examen de la conducta de las partes durante el proceso.
Así se afirma, por cuanto admitir como falta grave aquella que se haya prevista como tal en el reglamento, sin miramiento de ninguna naturaleza, sería tanto como aceptar un tipo de responsabilidad objetiva proscrita en nuestro ordenamiento jurídico para estas materias, en las que se le priva al asalariado de su fuente de ingresos con la drástica decisión del despido, pues en función de determinar la entidad jurídica de la conducta bien por acción o por omisión del asalariado, el operador jurídico ha de constatar no solo si efectivamente el trabajador incurrió en ella, sino además, auscultar las circunstancias de tiempo, modo y lugar de ocurrencia de los hechos, para de esa forma inferir si eventualmente existen razones que justifiquen el proceder del trabajador, o que le puedan restar la entidad jurídica de grave, atendiendo las particularidades especiales en cada caso, según la afectación que provoque la conducta.
Conforme a lo advertido, la Corte recoge cualquier criterio en contrario donde se haya indicado, que al juez no le es dable juzgar la gravedad de la falta, cuando esta ha sido previamente convenida por las partes, bien en el contrato de trabajo, la convención colectiva o el reglamento interno, pues al juez laboral no se le puede privar de esa función bien por acuerdo entre las partes o por decisión unilateral del patrono, en tanto las consecuencias que puede tener una estipulación en ese sentido, puede conllevar a la renuncia de derechos sociales, en virtud de las consecuencias jurídicas que encarna la terminación del contrato de trabajo.
De ahí que siempre la gravedad de la falta deberá estar precedida de un juicio valorativo por parte del juez, en el que se avale la entidad jurídica de la conducta allí prevista como justa causa de despido, o se descalifique la misma, atendiendo las circunstancias o características particulares de cada caso”. Dicho lo anterior, en el caso en estudio, según carta de terminación de contrato3 de fecha 6 de diciembre de 2021, se observa que el empleador fundamentó la finalización del vínculo en lo dispuesto en el artículo 54 del RIT que dispone las faltas graves, resaltando 3 Folios 109 a 115 del archivo pdf 06 Contestación de demanda Radicación: 110013105-003-2022-00213-01 Ordinario: Fredy Leonardo Quevedo vs Ventas y Servicios S.A Sentencia Decisión: Revoca 15 las siguientes irregularidades: i) mala prácticas en tres llamadas (no solicita cedula y nombre para autorización de consulta centrales de riesgo, le entrega al cliente su número personal no hay tipificación), y ii) ocupación indebida de canales al evidenciarse que marca varias veces al mismo número y/o deja buzón de más de 4 minutos, considerando la compañía que el proceder del trabajador no tenía justificación alguna.
Adicionalmente, se tuvieron en cuenta como argumentos para el despido los procesos disciplinarios números 1369 y 9360, los cuales fueron cerrados con suspensión del contrato. Se concluyó que, pese a las sanciones impuestas, el trabajador persistía en la comisión de faltas. Por lo tanto, con base en esos antecedentes, la parte demandada consideró que el trabajador incurrió en una justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo, tipificada en los numerales 10, 25 y 30 del artículo 54 del RIT.
Los procesos disciplinarios que precedieron a la decisión de despido y en los cuales se sustenta la demandada en la carta de finiquito son los siguientes: El 12 de febrero de 2021, se requirió al trabajador para que diera explicaciones acerca de presuntas irregularidades en su gestión comercial. En dicha diligencia se evidenció una omisión relacionada con el proceso a su cargo, en virtud de que, haciendo uso del usuario correspondiente a Cifin, efectuó una consulta no autorizada sobre un cliente.
Frente a la reclamación presentada por dicho cliente, el trabajador respondió solicitando disculpas y manifestó que el error obedeció a la digitación incorrecta del número de cédula. Por esta falta se impuso la sanción de suspensión del contrato de trabajo por dos días. Posteriormente, el día 24 de noviembre de 2021, la empresa requirió nuevamente al trabajador para que explicara las irregularidades en la gestión, al advertir que el 19 de ese mes y año, “en la interacción ID 0029SH6L308PB1751C4H5B5AES00MHKR se evidenció que, usted no está revisando ingreso al sistema cuando atiende los clientes, dado que vendió una cliente del ejecutivo Jorge Castañeda que estaba tipificado desde el 10 de noviembre de 2021 como se evidencia en la imagen que se relaciona líneas abajo; a través de teams, también se puede confirmar que estaba tipificada, sin embargo, usted omite validar dicha plataforma siendo tal conducta irregular y contraria a los procedimientos internos. Al momento en que se observa dicha situación, su superior lo contacta y usted de manera grosera le dice que "no valida los clientes antes de venderlos, que no sabía que se tenía que revisar antes de vender".
Adicionalmente, en la llamada se evidencia que usted le da su número personal a la cliente para validación de documentos”, a lo que contestó el demandante que nunca llamó al cliente, y que ese evento fue una llamada entrante, en la que el cliente solicitó un crédito, cometiendo el error de no revisar el ingreso al sistema, en el que se verificaba que el caso ya se estaba atendiendo por otro comercial (respuesta al requerimiento DTH-PD9360).
Conforme lo anterior, la demandada el 29 de noviembre de 2021 le informa al demandante de la decisión de suspender el contrato del trabajador por tres días4, los cuales estaban comprendidos entre el 07, 08 y 09 de diciembre de 2021, debiendo presentarse a trabajar el 10 de diciembre de 2021. Sin embargo, ese mismo día (29 de noviembre de 2021), la empresa requiere5 nuevamente al actor, al advertir que durante el mes de noviembre incurrió en irregularidades en la gestión observando malas prácticas en las llamadas telefónicas a cargo, en las que no solicita ni el nombre ni la cédula para autorizar consulta en centrales de riesgo, y entrega a los clientes su número personal, adicionalmente se evidenció una ocupación indebida de los canales de comunicación de la empresa, al marcar varias veces el mismo número y/o dejando en buzón más de 4 minutos. 4 Folios 101 y 102 del archivo pdf 06 Contestación de demanda 5 Folios 103 y 106 del archivo pdf 06 Contestación de demanda Radicación: 110013105-003-2022-00213-01 Ordinario: Fredy Leonardo Quevedo vs Ventas y Servicios S.A Sentencia Decisión: Revoca 16 Por lo que, bajo ese escenario, la demandada el 6 de diciembre de 2021 remitió vía correo electrónico la carta de terminación del contrato de trabajo del demandante, pues consideró que las actuaciones reprochadas y que no fueron desconocidas por el actor constituían diferentes faltas graves previstas en el Reglamento Interno de Trabajo, por lo que al estar acreditada la comunicación al trabajador de las causas del finiquito, sustentadas en infracciones al RIT, se procede con su análisis, precisando para tales efectos las normas que se invocan lo siguiente: “ARTÍCULO 54.- FALTAS GRAVES.
Constituyen faltas graves en los términos del numeral 6º del literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, los incumplimientos por parte del trabajador de las obligaciones del trabajador contenidas en la Ley, el Contrato de Trabajo, el Reglamento Interno, el Código de Ética y Buen Gobierno, Manual de Funciones, Descriptivo de Cargo o cualquier otro procedimiento, política o reglamento definido por la Empresa, así como incurrir el trabajador en una cualquiera de las prohibiciones previstas en la ley, el presente Reglamento de Trabajo, en las políticas, directrices, procedimientos o instrucciones del Empleador y/o en el contrato de trabajo, cuando exista un perjuicio o cuando se ponga en riesgo a la Empresa, sus clientes, usuarios, contratistas u otros trabajadores o cuando se afecte el curso normal de actividades de la Empresa.
(…) 10. La realización de actividades en contravención a órdenes superiores o de reglamento, que atenten o incidan negativamente contra los intereses de EL EMPLEADOR o de terceros. 25. La realización de actos que en cualquier forma entorpezcan o incidan negativamente en el normal desarrollo de las actividades patronales o en perjuicios de terceros. 30.
El uso de las herramientas de trabajo con fines distintos para los cuales fueron asignados. La Sala advierte que, en relación con las faltas consistentes en no revisar el ingreso al sistema cuando se atienden clientes, contestar de forma grosera frente a los requerimientos del superior y otorgar el número personal, son situaciones que ya fueron objeto de una sanción disciplinaria de suspensión de contrato por tres días.
Por tanto, dicha conducta no puede ser invocada nuevamente como causal para la terminación del contrato de trabajo. Aceptar una doble sanción por los mismos hechos quebrantaría el principio fundamental del non bis in ídem, que prohíbe imponer dos castigos por una misma falta. En ese orden, dado que la demandada ya ejerció su facultad disciplinaria y optó por la suspensión del contrato resulta claro que a la misma le está vedado recurrir a la misma actuación para justificar un despido ulterior.
En lo que respecta a la conducta del demandante, al realizar un número excesivo de llamadas a un mismo número y dejar mensajes de voz de más de cuatro minutos, lo cual para la empresa entorpece el normal desarrollo de las actividades y afecta directamente el nivel de servicio e implicando un uso indebido de las herramientas de trabajo, se tiene que, durante el curso del proceso, especialmente en el interrogatorio de parte del demandante, éste se limitó a justificar su accionar.
Argumentó que su labor era vender créditos de libre inversión por teléfono, que aceptó los cargos que se le imputaban por temor a ser despedido. Además, justificó los mensajes de voz prolongados debido a la mala calidad de su internet durante la pandemia, período en el cual también admitió haber proporcionado su número personal a los clientes.
Finalmente, reconoció que no tipificó todas las llamadas y que conocía los requisitos para realizar consultas en centrales de riesgo. El testigo Jorge Hernán Rueda declaró que está prohibido entregar números de teléfono personales a los clientes. Respecto al procedimiento de las llamadas, refirió que siempre Radicación: 110013105-003-2022-00213-01 Ordinario: Fredy Leonardo Quevedo vs Ventas y Servicios S.A Sentencia Decisión: Revoca 17 se debe confirmar la identidad del cliente y obtener su autorización antes de iniciar la comunicación. Posteriormente, se debe ofrecer el producto y, de ser necesario, solicitar de nuevo la autorización para realizar consultas en centrales de riesgo.
En cuanto a las llamadas a buzón de voz, las calificó como una mala práctica que incumple con el Reglamento Interno de Trabajo (RIT) sobre atención al cliente. Un buzón prolongado de 5 o 10 minutos impide atender a otros clientes, lo cual puede incluso llevar al incumplimiento de las metas comerciales. Finalmente, señaló que las faltas del trabajador en las llamadas se detectan gracias a la grabación de las misma.
Conforme a lo anterior, se desprende que el demandante incurrió en las llamadas imputadas en la carta de despido, hechos que no fueron controvertidos en el proceso, constituyendo tal conducta una utilización indebida de las herramientas de trabajo, toda vez que el tiempo invertido en llamadas a buzón de voz debe ser destinado a la atención efectiva de clientes según las responsabilidades del cargo contratado.
Por tanto, es evidente que una llamada de cuatro minutos a un buzón de voz no puede ser interpretada como una actuación legítima que justifique el cumplimiento de sus funciones de venta de créditos telefónicos. Además, se advierte que las llamadas se extendieron en el curso de las diferentes horas del día durante aproximadamente 7 días del mes de noviembre de 2021, sin que se pudiese encontrar una razón justificativa de la conducta reprochada, la que se itera jamás fue ni desconocida ni controvertida por el trabajador.
Conforme lo anterior, observa la Sala que el reconocimiento de los hechos por parte del trabajador no anulan la tipificación de la falta atribuida, ni la gravedad del asunto, en tanto, si bien podría justificarse la comisión de las mismas en un mal internet o, el miedo a perder su trabajo, lo cierto es que, el hecho de reconocer que sabía lo que no debía hacer (en relación con las llamadas) de contera ratifica su actuar irresponsable frente al cumplimiento de sus obligaciones, lo que claramente afecta el nivel de servicio y entorpece el normal desarrollo de las actividades.
La acción de dejar un buzón de voz de cuatro minutos no es una forma legítima de cumplir con la labor principal que es vender créditos por teléfono, por lo que, ante el incumplimiento injustificable de funciones, y la calificación de la falta endilgada como grave por parte del empleador, la Sala concluye que la decisión de la empresa de dar por terminado el contrato de trabajo es válida, al quedar demostrado el incumplimiento de los deberes a cargo.
En este orden de ideas, se tiene que, si bien el actor es beneficiario de la garantía de estabilidad laboral reforzada por acreditar diversas condiciones médicas que afectaron su salud durante el tiempo en que estuvo vinculado con la demandada, y dicho estado médico era conocido por el empleador, en concordancia con el desarrollo normativo y jurisprudencial relevante, se evidencia que, a pesar de la pérdida considerable de capacidad, esta no constituyó una impedimento para el ejercicio de las funciones encomendadas.
En el curso del contrato de trabajo que vinculó a las partes en litigio, la Sala no advierte imposibilidad alguna para el desempeño del cargo para el cual fue contratado. Al estar probada la justeza de la decisión empresarial para dar por terminado el contrato de trabajo, la cual se considera válida y ajustada a las necesidades propias del vínculo laboral y de los servicios prestados por la empresa, no puede mantenerse en este caso la presunción de despido discriminatorio.
La parte demandada cumplió con su carga probatoria, demostrando en el juicio la existencia de una causal justa para la terminación del contrato, por lo cual no resultaba necesaria la autorización previa del Ministerio de Trabajo, como concluyó el juez primigenio, argumento base de su condena. Radicación: 110013105-003-2022-00213-01 Ordinario: Fredy Leonardo Quevedo vs Ventas y Servicios S.A Sentencia Decisión: Revoca 18 Lo anterior permite corroborar que el empleador no adoptó la decisión de culminar el vínculo laboral por razones arbitrarias o caprichosas, sino en virtud de una motivación legítima, por lo que no puede entenderse que la terminación obedeció a causas relacionadas con la discapacidad derivada de las patologías que padece el actor, ni que se haya ocultado bajo ella un trato discriminatorio.
En consecuencia, la Sala revoca la sentencia de instancia, resultando a todas luces improcedente el reintegro deprecado, y por sustracción de materia, se releva del estudio del recurso propuesto por el promotor del proceso, en tanto en el caso se desvanece la obligación de efectuar consignación alguna de cesantías, recuerde que lo solicitado por la parte actora, estaba relacionado con la condena por la no consignación de cesantías, la sanción por el no pago de sus intereses y la indexación de las condenas impuestas por el A quo. 6.
Costas. Sin costas en ambas instancias, por no haberse causado. En mérito de lo expuesto, la Sala de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley,
RESUELVE
PRIMERO: REVOCAR la sentencia proferida el 9 de julio de 2025, por el Juzgado Cincuenta Laboral del Circuito de Bogotá, para en su lugar absolver a la demandada de todas y cada una de las pretensiones elevadas en su contra, conforme a la parte motiva de esta providencia.
SEGUNDO: SIN COSTAS en ambas instancias. La presente providencia se notifica a las partes mediante edicto, DIANA MARCELA CAMACHO FERNÁNDEZ Magistrada CARLOS ALBERTO CORTES CORREDOR Magistrado CARMEN CECILIA CORTÉS SÁNCHEZ Magistrada