REPÚBLICA DE COLOMBIA TRIBUNAL SUPERIOR DISTRITO JUDICIAL DE MANIZALES SALA DE DECISIÓN LABORAL RAD: 2022-00214-01 DEMANDANTE: Rosa DEMANDADA: INDUMA S.A.S. MAGISTRADA PONENTE: MARÍA DORIAN ÁLVAREZ MANIZALES, VEINTINUEVE (29) DE ENERO DE DOS MIL VEINTISÉIS (2026). En la fecha, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Manizales, en cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 13 de la Ley 2213 del 13 de junio de 2022, procede a resolver el recurso de apelación interpuesto por la parte demandante en contra de la sentencia proferida el 18 de junio de 2025 por el Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Manizales, Caldas.
Previa deliberación de los Magistrados que la integran, y de conformidad con el acta de discusión nro. 004, acordaron la siguiente providencia: 1. Antecedentes relevantes. Por medio del presente asunto, pretende la demandante que se declare que existió un contrato de trabajo entre ella e INDUMA S.A.S., inicialmente por obra o labor entre el 19 de abril de 2013 y el 24 de abril de 2014 y, posteriormente, mediante contrato a término fijo desde mayo de 2014, hasta el 14 de mayo de 2022, el cual se ha renovado automáticamente por periodos de un año; que la terminación del vínculo fue unilateral, ilegal y sin justa causa.
En consecuencia, depreca que se ordené su reintegro, junto con el reconocimiento y pago de los salarios, prestaciones sociales, vacaciones y demás prestaciones sociales dejados de percibir desde la terminación del contrato; la sanción por la no 20717 Rosa vs INDUMA S.A.S. consignación oportuna de las cesantías, el pago de los aportes al sistema de seguridad social integral dejados de realizar, la indexación de las sumas reconocidas, la condena en costas y agencias en derecho.
Para dar sustento a sus pedimentos manifestó que mantuvo una relación laboral continua con INDUMA S.A.S., desde abril de 2013, inicialmente, mediante un contrato por obra o labor y, a partir de mayo de 2014, celebró contratos a término fijo inferior a un año, los cuales fueron prorrogados automática y sucesivamente, hasta completar varios años de prestación ininterrumpida de servicios; que durante toda la relación laboral desempeñó funciones bajo subordinación y horario definido, devengando un salario mensual equivalente al mínimo legal vigente y de manera adicional un bono variable y un incentivo mensual, siendo ambos constitutivos de salario.
Señaló que ejerció el cargo de asistente administrativa, realizando funciones logísticas, administrativas, de nómina e inventarios; que en febrero de 2020, la Junta Nacional de Calificación de Invalidez determinó que padecía síndrome del túnel carpiano de origen laboral, enfermedad adquirida durante la vigencia del contrato de trabajo; que dicha patología le generó limitaciones funcionales que afectaron su capacidad para desarrollar labores operativas, razón por la cual fue reubicada en funciones administrativas; que presentaba otras patologías que incidieron en su estado general de salud y en su capacidad laboral.
Sostuvo que, pese a conocer su condición y las limitaciones derivadas de la enfermedad laboral, INDUMA S.A.S. decidió no renovar su contrato de trabajo, mediante preaviso comunicado el 05 de abril de 2021, sin autorización previa del Ministerio del Trabajo. Aclaró que había solicitado expresamente la renovación del contrato debido a su estado de salud, sin embargo, la petición fue negada; que la terminación del vínculo laboral le generó una situación de vulnerabilidad y dificultad para acceder a un nuevo empleo (doc. 06) INDUMA S.A.S., en esencia, señaló que a la demandante se le dio por terminado su contrato de trabajo a término fijo por expiración del plazo y 20717 Rosa vs INDUMA S.A.S. con el preaviso legal de 30 días; que al no existir restricciones y/o recomendaciones vigentes, no tenía que acudir a la dirección territorial del Ministerio del Trabajo a efectos de obtener autorización para terminar el contrato por vencimiento del término y que la condición de salud alegada no fue en ningún momento motivo para dar por terminada la relación laboral, reiterando que la señora Rosa no tenía fuero de debilidad manifiesta o estabilidad laboral reforzada por temas de salud.
En su defensa propuso las excepciones de mérito: (i) inexistencia de los derechos pretendidos; (ii) cobro de lo no debido; (iii) temeridad y mala fe; (iv) pago; (v) prescripción y;(vi) nadie está obligado a lo imposible (doc. 14). El primer despacho, en audiencia, fijó el litigio, teniendo en cuenta las pretensiones y excepciones propuestas.
Finalmente, celebrada la audiencia de que trata el artículo 80 C.P.T.S.S., clausuró la instancia en los siguientes términos: “PRIMERO: DECLARAR que entre Rosa como trabajadora e INDUMA SAS como empleadora, existió una relación laboral regida por dos contratos de trabajo el primero por duración de obra o labor del 19 de abril de 2013 al 24 de abril de 2014 y uno a término fijo del 5 de mayo de 2014 al 13 de mayo de 2021.
SEGUNDO: ABSOLVER a la sociedad INDUMA SAS de la totalidad de pretensiones de la demanda” (doc. 34). Como ejes de la primera decisión, determinó que no era objeto de debate la existencia de una relación laboral entre las partes regida por dos contratos de trabajo: el primero, bajo la modalidad de obra o labor determinada y, el segundo, a término fijo; que el vínculo terminó el 13 de mayo del 2021, por iniciativa de la empleadora, aduciendo expiración del plazo fijo pactado y que en 2020, la Junta Nacional de Calificación de Invalidez determinó que la accionante padecía de una enfermedad de origen laboral sin determinar el porcentaje de pérdida de su capacidad laboral.
Luego, citó la sentencia SL 1152-2023 y destacó que el examen médico de egreso y los conceptos médicos especialistas calificaron la patología 20717 Rosa vs INDUMA S.A.S. como leve, sin restricciones para el desempeño laboral. Resaltó que los testimonios de Testigo 1, compañera de trabajo; Testigo 2 y Testigo 3, superiores jerárquicos de la actora, coincidieron en que, al momento de la terminación del contrato, la accionante se encontraba desempeñando funciones administrativas y que dicho cambio no obedeció a su condición de salud, sino a un ascenso relacionado con su proceso de formación. Todos señalaron que los servicios eran dispensados sin ningún tipo de dificultad física, psíquica o sensorial y que no había estado incapacitada por periodos de tiempo prolongados.
De igual forma, se recibió declaración de Testigo 4, médico de salud ocupacional que practicó el examen de egreso, quien manifestó que la demandante no presentaba limitaciones para el ejercicio de sus labores y que el síndrome del túnel carpiano era leve y no incidía en el cargo que desempeñaba al momento de la desvinculación Con base en lo anterior, el primero Despacho concluyó que, si bien, la demandante presentaba una afección de origen laboral, no se acreditó la existencia de barreras que le impidieran participar plena y efectivamente en el ámbito laboral, ni que dicha condición hubiera incidido negativamente en su desempeño. Añadió que no se configuró una situación de discapacidad que activará la protección de estabilidad laboral reforzada.
Inconforme con la decisión, el apoderado de la parte demandante interpuso recurso de apelación. Sostuvo que la terminación del contrato de trabajo a término fijo se produjo cuando su representada se encontraba amparada por la estabilidad laboral reforzada, razón por la cual consideró que el despido fue ineficaz y contrario a la normativa constitucional y legal.
Argumentó que dicha protección no exigía una calificación previa de pérdida de capacidad laboral moderada o superior, sino que bastaba con la existencia de una condición de debilidad manifiesta, conocida por el 20717 Rosa vs INDUMA S.A.S. empleador, conforme a la jurisprudencia constitucional. Indicó que la empresa debía contar con autorización del Ministerio del Trabajo para dar por terminado el vínculo laboral, lo cual no ocurrió. Luego, afirmó que la no renovación del contrato se produjo inmediatamente después del dictamen de la Junta Nacional de Calificación de Invalidez que determinó el origen laboral de la enfermedad de la trabajadora, sin que se adelantará un proceso de rehabilitación, ni se evaluará adecuadamente su capacidad laboral.
Señaló que dicha circunstancia puso a su defendida en una situación de desventaja frente al mercado laboral. Concluyó que la terminación del contrato, aun mediante preaviso, constituyó un despido sin justa causa, presuntamente motivado por la condición de salud de la demandante, por lo que reiteró las pretensiones de la demanda y solicitó la revocatoria de la decisión apelada (min. 14:50 a min. 22:20 doc. 35). 2.
Trámite en segunda instancia Según el artículo 13 de la Ley 2213 del 13 de junio de 2022, mediante auto del 05 de noviembre de 2025, se admitió el recurso de apelación formulado por la parte accionante y, una vez ejecutoriado, se corrió traslado a las partes para que presentaran sus alegaciones por escrito. 2.1. Alegatos de conclusión. El apoderado de la demandante se ratificó íntegramente en los hechos, pretensiones y fundamentos jurídicos expuestos en la demanda, solicitando la revocatoria de la sentencia de primera instancia. Sostuvo que durante el proceso había quedado plenamente acreditada la existencia de un vínculo laboral real y subordinado entre la actora y la demandada, relación que se prolongó por 11 años.
Señaló que la demandante se encontraba en posición de debilidad frente al empleador, conforme a la Constitución Política y el Código Sustantivo del Trabajo. 20717 Rosa vs INDUMA S.A.S. Solicitó la revocatoria del fallo y que se declarara la ineficacia del despido, ordenando el reintegro de la demandante y el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir, con base en los principios de favorabilidad, estabilidad laboral reforzada y primacía de la realidad.
INDUMA S.A.S. guardó silencio. Estudiado el cumplimiento de los presupuestos procesales y, además, verificada la ausencia de causales de nulidad aparentes por declarar, entra la Sala a determinar los siguientes: 3. Problemas jurídicos. Establecer si la demandante, para el momento del finiquito contractual, gozaba de la estabilidad laboral reforzada; en caso positivo, si es dable ordenar su reintegro al cargo que desempeñaba con el consecuente pago de créditos salariales, prestacionales e indemnizatorios deprecados desde la demanda. 4.
Consideraciones de la Sala. La tesis de la Sala es que la demandante para el momento del finiquito contractual no gozaba de la estabilidad laboral reforzada En esta instancia no existe discusión respecto de la existencia del vínculo laboral, su modalidad y sus extremos temporales, así como tampoco sobre el hecho de que la relación terminó por iniciativa de la demandada al vencimiento del término pactado.
De igual manera, se encuentra acreditado que la demandante fue diagnosticada con una enfermedad de origen laboral, calificada por la Junta de Calificación de Invalidez en el año 2020, sin asignación del porcentaje de pérdida de capacidad laboral. En este sentido, se rememora que para determinar si una persona es titular de la garantía de estabilidad laboral reforzada no se requiere una calificación de pérdida de capacidad laboral, sino que al momento de evaluar la situación de discapacidad que conlleva a la protección por 20717 Rosa vs INDUMA S.A.S. estabilidad laboral reforzada, es necesario establecer por lo menos, tres aspectos: (i) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo - factor humano;
(ii) El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual- y, (iii) La contrastación e interacción entre estos dos factores - interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral. De otra parte, ha insistido la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencias como la SL1360-2018, reiterada en la SL1082-2025 que (i) la prohibición del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pesa sobre los despidos motivados en razones discriminatorias, lo que significa que la extinción del vínculo laboral soportada en una justa causa legal es legítima y (ii) el empleador no está obligado a pedir permiso al Ministerio de Trabajo para despedir a su trabajador cuando invoque una justa causa, esto es, cuando el motivo de la desvinculación no sea la limitación. Por otra parte, para acreditar la condición generadora de la protección prevista en la Ley 361 de 1997, debe acudirse a los principios de libertad probatoria y de libre formación del convencimiento.
Así, la limitación bajo examen se puede inferir del estado de salud en que se encuentre aquel, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, y esté precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección, su grave estado de salud o la severidad de la lesión que inciden en la realización de su trabajo (SL603-2023). Ahora, sobre este asunto, la Sala de Casación mentada ha enfatizado que las solas circunstancias de que la persona tenga un padecimiento de salud o que esté incapacitada al momento de la terminación contractual no resultan suficientes para conceder el amparo que se pretende, en tanto que “la razón está de parte de aquellas que padecen mayores grados de limitación, naturalmente con el propósito de lograr su integración social 20717 Rosa vs INDUMA S.A.S. en todos los ámbitos de la vida en comunidad en que se desenvuelven los seres humanos”.
Así lo ha expresado en sentencias como la CSJ SL, 25 mar. 2009, rad. 35606, CSJ SL, 28 ag. 2012, rad. 39207, CSJ SL10538- 2016, CSJ SL11411 y CSJ SL17008-2017, CSJ SL3772-2018 y CSJ SL275- 2020. Aplicando los anteriores criterios al asunto bajo estudio, la Sala observa que, si bien la demandante fue diagnosticada con síndrome de túnel carpiano de origen laboral, el dictamen emitido por la Junta Nacional de Calificación de Invalidez no estableció un porcentaje de pérdida de capacidad laboral, ni señaló una afectación funcional severa, siendo catalogada la patología como leve De otra parte, del análisis integral del acervo probatorio, especialmente de los testimonios rendidos por Testigo 1, Testigo 2 y Testigo 3, se pudo extraer que: La testigo Testigo 1 manifestó que la demandante trabajó en la empresa en dos oportunidades; que la última vez partió desde el año 2013, en el área administrativa, luego de haber iniciado como operaria.
Precisó que dicho cambio no obedeció a una reubicación por razones de salud, sino a un ascenso derivado de los estudios que aquella adelantaba en ese momento y la apertura de una vacante como auxiliar de digitación. Afirmó que, para esa época, la accionante no se encontraba incapacitada, ni presentaba patologías que le impidieron desarrollar sus funciones.
Reconoció que, en el pasado, la actora tuvo incapacidades cortas por afecciones comunes, las cuales no fueron prolongadas ni afectaron su desempeño laboral. Indicó que no existieron restricciones, ni recomendaciones médicas reportadas al área de talento humano, ni procesos de reubicación laboral por motivos de salud. Finalmente señaló que la terminación del contrato se produjo por vencimiento del plazo pactado.
Testigo 2 manifestó que la demandante inicialmente 20717 Rosa vs INDUMA S.A.S. se había desempeñado como operaria y posteriormente pasó a cumplir funciones administrativas. Afirmó que cuando la demandante laboró en el área de producción, él ocupaba un cargo jerárquico superior y que durante ese periodo no tuvo conocimiento de limitaciones físicas, ni patologías que hubiesen afectado su desempeño; que el traslado al área administrativa no fue por razones de salud, sino a políticas internas de promoción y crecimiento, dirigidas a trabajadores con buen desempeño que adelantaran estudios.
Manifestó que no tuvo conocimiento de procesos de calificación de invalidez, restricciones médicas o impedimentos para el ejercicio de las funciones de la demandante, tanto en el área operativa como administrativa. Por último, indicó que no conocía diagnósticos médicos específicos y que, desde su experiencia, no evidenció afectaciones en el estado de salud de la trabajadora que influyeran en el desarrollo normal de sus labores.
Por su parte, el testigo Testigo 3 señaló que durante el tiempo que la actora estuvo bajo su dirección no tuvo conocimiento de limitaciones físicas que le impidieron ejercer sus funciones. Afirmó que no estuvo enterado de incapacidades prolongadas, solo solicitudes de permisos para citas médicas. Adujo que aquella desempeñó sus labores en condiciones normales sin restricciones, ni recomendaciones médicas conocidas.
Manifestó que no tuvo conocimiento de diagnósticos médicos específicos, proceso de calificación de invalidez, ni restricciones laborales impuestas por profesiones de la salud. Indicó que desconocía las razones exactas del cambio de la demandante del área operativa a la administrativa. Por tanto, se extrae que la demandante desempeñó adecuadamente sus funciones al momento de la desvinculación, sin que se hubiesen evidenciado dificultades físicas, psíquicas o sensoriales, llegando a ser inclusive ascendida de puesto.
De esa manera, destaca el Tribunal, la demandante no logró demostrar una deficiencia de mediano o largo plazo que le impidiera realizar sus labores o que le representará una desventaja 20717 Rosa vs INDUMA S.A.S. al momento de realizar sus labores. Por lo tanto, no se encuentra acreditada la existencia de barreras reales en el entorno laboral, ni una interacción negativa entre la condición de salud y las funciones desempeñadas que permitan concluir que la demandante se encontraba en una situación de discapacidad o de debilidad manifiesta que fuera relevante al momento de la terminación del contrato.
Por el contrario, del material probatorio, se demostró que la demandante participaba de manera plena y efectiva en el ámbito laboral, sin desventajas frente a sus compañeros, lo cual descarta la activación de la estabilidad laboral reforzada. De igual manera, la terminación del contrato por vencimiento del término pactado no resultaba discriminatoria, ni contraria al ordenamiento jurídico; no se configura la ineficacia del despido, ni surge obligación de reintegro, pago de salarios dejados de percibir o indemnizaciones, como acertadamente lo concluyó la jueza de primera instancia, pues la decisión adoptada por la empleadora no estuvo motivada en razones discriminatorias asociadas a su estado de salud.
Por lo tanto, se confirmará la sentencia absolutoria de primer nivel. Costas en esta instancia a cargo de la parte demandante dada la no prosperidad de su alzada. En mérito de lo expuesto, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Manizales, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la Ley, F A L L A:
PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia proferida el 18 de junio de 2025 por el Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Manizales, Caldas, de conformidad a los argumentos expuestos en la motiva.
SEGUNDO: IMPONER costas de segunda instancia a cargo de la 20717 Rosa vs INDUMA S.A.S. demandante en favor de la demandada.
TERCERO
NOTIFÍQUESE el presente fallo mediante edicto virtual, el cual se fijará por un día, de conformidad con la providencia AL 2550- 2021. MARÍA DORIAN ÁLVAREZ Magistrada Ponente SARAY NATALY PONCE DEL PORTILLO WILLIAM SALAZAR GIRALDO Magistrada Magistrado Firmado Por: Maria Dorian Alvarez De Alzate Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 001 Laboral Tribunal Superior De Manizales - Caldas Saray Nataly Ponce Del Portillo Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 003 Laboral Tribunal Superior De Manizales - Caldas William Salazar Giraldo Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 002 Laboral Tribunal Superior De Manizales - Caldas Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Código de verificación: 894d7b1d29a17ee7b68ba1e90b4c9efa0eea0eb0650bc8f5854eb0eee5 025a82 Documento generado en 29/01/2026 03:21:59 PM Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://firmaelectronica.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica