TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE BOGOTÁ D.C. SALA LABORAL Magistrada Ponente: DIANA MARCELA CAMACHO FERNÁNDEZ Bogotá D.C., treinta (30) de septiembre de dos mil veinticinco (2025) En virtud de lo establecido en el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022, y vencido el término otorgado para alegar de conclusión, se procede a proferir la siguiente, SENTENCIA ANTECEDENTES RELEVANTES 1.
Demanda. Gloria Anais Neira Benavides instauró demanda ordinaria contra Fundación Salud de los Andes, con el propósito de que se declare que entre las partes existió un contrato de trabajo a término indefinido, vigente desde junio de 2010, el cual finalizó por un despido indirecto ocurrido durante un estado de vulnerabilidad y en período de lactancia. Asimismo, solicita que se reconozca que la remuneración percibida se componía del salario mínimo y de una suma mensual variable.
En consecuencia, se disponga a su favor el pago de prestaciones sociales de los años 2017 a 2019 teniendo en cuenta el salario realmente devengado, la indemnización por despido sin justa causa y la prevista en el artículo 239 del CST, indemnización moratoria, la sanción por no consignación de las cesantías, salario del mes de abril de 2018, subsidio de transporte del año 2019, prima de servicios de los años 2017 y 2018, vacaciones del año 2017, la suma de $859.153 como saldo insoluto de la liquidación efectuada en el año 2019, más las costas procesales y lo que resulte probado extra y ultra petita.
Como fundamento fáctico de sus pretensiones, la demandante relató, en síntesis, que el 1° de junio de 2010 celebró con la encartada un contrato a término fijo por seis meses, el cual fue renovado automáticamente por tres periodos consecutivos, convirtiéndose así en un contrato a término indefinido en junio de 2012. A pesar de ello, en esa misma fecha suscribió un nuevo contrato a término indefinido con su empleador.
Sostuvo que la relación laboral se extendió hasta el 31 de mayo de 2019, y que durante la vigencia de los contratos percibió el salario mínimo legal mensual vigente más una suma mensual variable, que oscilaba entre $134.000 y $185.000. Narró que en febrero de 2018 informó a su empleadora sobre su estado de gestación. Posteriormente, recibió Proceso: ORDINARIO LABORAL Demandante: GLORIA ANAIS NEIRA BENAVIDES Demandada: FUNDACIÓN SALUD DE LOS ANDES Radicación: 110013105-016- 2019-00505-02 Tema: CONTRATO DE TRABAJO REALIDAD – MODIFICA Radicación: 11001-31050-16-2019-00505-02 Ordinario: Gloria Anais Neira Benavides Vs Fundación Salud de los Andes Sentencia Decisión: Modifica y Revoca 2 certificaciones de incapacidad médica desde el 10 de agosto hasta el 16 de septiembre de 2018, y su licencia de maternidad se inició el 17 de septiembre del mismo año, finalizando el 20 de enero de 2019.
Señaló que su hija nació el 24 de septiembre de 2018; además, que el 21 de diciembre de 2018 solicitó el disfrute de sus vacaciones, pero dicha solicitud le fue negada. Explicó que el 15 de enero de 2019, pocos días antes de concluir su licencia de maternidad, informó a su empleadora que no podía retomar sus labores en el horario habitual, ya que tenía programada una resonancia magnética para esa fecha.
Añadió que debía reintegrarse el 21 de enero de 2019; sin embargo, desde esa fecha y hasta el 25 de enero estuvo incapacitada. Manifestó que el 28 de enero de 2019 solicitó el disfrute de su periodo de lactancia, obteniendo una respuesta verbal en la que se estableció que su horario durante dicho periodo sería de 6:45 a.m. a 3:50 p.m. Destacó que el 5 de febrero de ese año suscribió un otrosí mediante el cual le fueron asignadas nuevas funciones, cargo y horario, documento que, si bien fue solicitado en ese momento, solo le fue entregado el 17 de mayo siguiente.
Ese mismo día, ingresó por urgencias a causa de un cuadro de lumbalgia, lo que le generó una nueva incapacidad médica por cinco días. Indicó que, tras reincorporarse al trabajo, expresó su inconformidad por el cambio de cargo. Además, el 12 de febrero de 2019 solicitó permiso para acudir a urgencias por presentar recurrentes problemas lumbares, y ese mismo día suscribió otro otrosí mediante el cual se modificó nuevamente su cargo y horario, incluyendo también una cláusula de terminación por mutuo acuerdo.
Agregó que el 17 de mayo de 2019 solicitó copia de las modificaciones a su contrato y que el 28 de mayo manifestó formalmente su inconformidad con la suscripción de dichos otrosíes. Expuso que el 31 de mayo de 2019 le fue entregada la liquidación de sus prestaciones sociales, sin que en ella se tuviera en cuenta el salario realmente devengado, los salarios adeudados ni la indemnización por despido sin justa causa1. 2.
Contestación de la demanda. Al momento de descorrer el término de traslado se opuso a la totalidad de pretensiones formuladas, señalando que el contrato laboral fue inicialmente a término fijo y luego indefinido, y que la terminación del vínculo obedeció a un mutuo acuerdo solicitado por la trabajadora, cuando ya había cesado la protección por lactancia. Afirmó que no hubo despido, sino una finalización voluntaria y consensuada, y que la remuneración recibida era fija, dado que los pagos adicionales no constituían salario y las variaciones respondieron a incapacidades o ausencias.
En cuanto a los hechos aceptó los enlistados en los numerales 1°, 8° a 14°, 16° a 19°, 22° y 23° y, parcialmente los enlistados en los numerales 2° a 5°, 7°, 15°, 21° y 27°. Respecto de los demás señaló no ser ciertos o no constarle. En su defensa formuló las excepciones de fondo que denominó inexistencia del derecho y de la obligación, pago de los derechos ciertos, buena fe y prescripción2. 1 Expediente electrónico, PDF 04Demanda 2 Expediente electrónico, PDF 13ContestacionDemanda Radicación: 11001-31050-16-2019-00505-02 Ordinario: Gloria Anais Neira Benavides Vs Fundación Salud de los Andes Sentencia Decisión: Modifica y Revoca 3 3.
Trámite procesal. El presente proceso fue conocido en primera oportunidad por el Juzgado Dieciséis Laboral del Circuito de Bogotá, para luego ser remitido al Juzgado Cuarenta y Uno Laboral del Circuito de Bogotá en virtud de lo contemplado en el Acuerdo CSJBTA20-109 del 31 de diciembre de 2020. 4. Fallo de Primera Instancia. Terminó la instancia con sentencia del 7 de noviembre de 2024, en la que el fallador de primera instancia declaró la existencia de un contrato de trabajo a término indefinido, vigente entre el 1° de junio de 2010 y el 31 de mayo de 2019, el cual terminó por mutuo acuerdo.
Asimismo, determinó que las bonificaciones de $150.000 y $166.000 no constituían salario. En tal virtud, absolvió a la demandada de las demás pretensiones de la demanda, gravando en costas. Para los fines que interesan al recurso de apelación, señaló que la renovación sucesiva del contrato a término definido no lo convierte en uno de duración indefinida; sin embargo, conforme a la documentación aportada, en particular aquella relacionada con la certificación laboral emitida por la parte demandada, la relación laboral que vinculó a las partes fue a término indefinido.
En cuanto a la incidencia salarial de la bonificación percibida por la actora, argumentó que, al existir un pacto de exclusión salarial, el cual revestía las características de ser claro, preciso y detallado y, dado que dichos rubros no retribuían la prestación del servicio, no podía otorgárseles tal connotación Respecto al auxilio de transporte, sostuvo que, al haberse pactado que la labor se realizaría desde el domicilio de la demandante, la empresa no estaba obligada a su pago y que, en los días en que debía acudir a la oficina, la demandada canceló el valor correspondiente a dicho concepto.
En cuanto a la indemnización moratoria y la sanción por no consignación de las cesantías, estimó procedente su absolución, pues la obligación fue cumplida por el empleador durante la ejecución y finalización del contrato. Del mismo modo, absolvió a la demandada del pago de la indemnización por despido sin justa causa, dado que la terminación se produjo por mutuo acuerdo y no podía equipararse a un despido indirecto, además de que la actora no acreditó encontrarse, al momento de la ruptura, bajo algún tipo de protección especial, ni la existencia de un vicio en el consentimiento por haber sido firmado el acuerdo en período de lactancia, toda vez que, para la fecha de suscripción del otrosí en el que se estipuló la terminación del contrato por mutuo acuerdo, ya había transcurrido el periodo de 18 semanas de presunción de despido por embarazo; por tanto, a partir de ese momento correspondía a la actora demostrar que el despido fue discriminatorio, lo cual no ocurrió. Señaló que la retractación de la parte actora no estaba llamada a producir efectos, considerando la autonomía de las partes, la no acreditación de estabilidad laboral reforzada para la fecha y el hecho de que el mutuo acuerdo constituye una causa legal para la terminación del contrato de trabajo3. 5.
Impugnación y límites del ad quem 3 Expediente electrónico, PDF 51GrabaciónAudiencia Radicación: 11001-31050-16-2019-00505-02 Ordinario: Gloria Anais Neira Benavides Vs Fundación Salud de los Andes Sentencia Decisión: Modifica y Revoca 4 5.1. Demandante. Inconforme con la anterior decisión, formuló recurso de apelación argumentando que existió salario variable, en razón a que el pago de la bonificación fue periódico y constante, y tenía como finalidad retribuir el servicio prestado.
Por otro lado, alegó que el otrosí mediante el cual se dio por terminado el contrato de trabajo estaba viciado, ya que el mismo día de su suscripción la demandante se encontraba en el servicio de urgencias; además, el empleador tenía conocimiento de los problemas lumbares que ella padecía. Complementó su argumento señalando que existió despido indirecto, pues la trabajadora fue inducida a firmar las modificaciones al contrato ante la existencia de un vicio en el consentimiento, la presencia de actos de discriminación y el hecho de encontrarse en periodo de lactancia. 5.2.
Demandada. Esgrimió como fundamento de su recurso de apelación que la relación laboral fue a término fijo entre 2010 y 2012 y, a partir de esta última fecha, de duración indefinida. 6. Alegatos de conclusión 6.1. Demandante. En su escrito de alegaciones indicó que el A quo no valoró adecuadamente las pruebas que demuestran que la bonificación mensual que recibía la trabajadora era parte de su salario, pues se pagaba de forma constante como retribución laboral y, aunque se pactó un acuerdo de exclusión, este no cumple los requisitos legales y debe dejarse sin efecto.
Afirmó que no se aplicaron los principios pro operario y de primacía de la realidad, y que se ignoró la condición de vulnerabilidad posparto y los problemas de salud de la demandante. Sostuvo que fue inducida a firmar la terminación del contrato bajo presión y en periodo protegido, por lo cual el despido fue injusto y debe dar lugar a indemnización. 6.2.
Demandada. Argumentó que, según las pruebas del expediente, la relación laboral entre la Fundación Salud de los Andes y Gloria Anaís Neira pasó de un contrato a término fijo (del 1 de junio de 2010 al 31 de mayo de 2012) a uno a término indefinido (del 1 de junio de 2012 al 31 de mayo de 2019). Por ello, solicita que revoque la decisión de primera instancia que declaró la existencia de un contrato indefinido desde 2010 y, en su lugar, reconozca la existencia de dos contratos sucesivos: el primero, a término definido, y el segundo, a término indefinido.
CONSIDERACIONES DE LA SALA 1. Apelación de sentencia y principio de consonancia. Los recursos de apelación interpuestos por las partes se estudiarán de acuerdo con las directrices establecidas en el artículo 66A del CPTSS que consagra el principio de consonancia, esto es, teniendo en cuenta los puntos y materias objeto de inconformidad, expuestos por las recurrentes. 2.
Problema Jurídico. Corresponde a la sala dilucidar lo siguiente: (i) ¿Erró el a quo al determinar que la relación laboral que ató a las partes se dio mediante la modalidad indefinida?; (ii) ¿La bonificación reconocida a la parte actora es constitutiva de salario?; y (iii) ¿Se encuentra viciado el otrosí mediante el cual se dio terminado el contrato de trabajo Radicación: 11001-31050-16-2019-00505-02 Ordinario: Gloria Anais Neira Benavides Vs Fundación Salud de los Andes Sentencia Decisión: Modifica y Revoca 5 por mutuo acuerdo al encontrarse la demandante en estado de debilidad manifiesta por encontrarse en periodo de lactancia y/o en razón a su estado de salud? 3.
Supuestos fácticos no controvertidos en la alzada. Encuentra la Sala que no es materia de discusión por encontrarse debidamente acreditado en el expediente y no ser recurrido por las partes los siguientes supuestos fácticos: (i) Las partes en contienda estuvieron atadas mediante contratación laboral desde el 1° de junio de 2010 al 31 de mayo de 2019, (ii) la asignación básica mensual era equivalente al SMLMV y percibía una suma adicional, (iii) la demandada conocía del estado de gestación de la demandante, (iv) el natalicio de la hija de la actora se produjo el 24 de septiembre de 2018, y (v) la licencia de maternidad inició el 17 de septiembre de 2018 y feneció el 20 de enero de 2019. 4.
Modalidad contractual. Pese a las determinaciones anteriores, la discrepancia subsiste respecto de la modalidad contractual convenida por las partes y su validez. Conforme a lo atrás dicho, se advierte que en el libelo genitor se sostuvo que el contrato de trabajo se pactó inicialmente bajo la modalidad a término fijo, por lo que, al haberse renovado en tres periodos consecutivos se configuraba en uno de duración indefinida.
Frente a ello, insiste la pasiva, que contrario a lo indicado, las renovaciones no dan lugar a que mute a uno indefinido, pero lo que sí se presentó, es que el 1° de junio de 2012 el vínculo se trasformó en uno indeterminado. El fallador de primer grado determinó que la relación laboral que existió entre las partes fue a término indefinido en razón a la certificación expedida por la pasiva.
El debate en esos términos, en primera oportunidad, se centra en determinar si erró el A quo al concluir que existió una única relación laboral mediada por un contrato a término indefinido. Como punto de partida, ha de indicarse que, el hecho de que el contrato de trabajo a término fijo se haya renovado en tres ocasiones sucesivas, no da lugar a que el mismo se convierta en uno de duración indefinida, como erradamente lo sostiene la parte actora, puesto que la legislación actual, esto es, el artículo 46 del CST, preceptúa que, cuando se determine dicha modalidad contractual y lo sea por un periodo inferior a un año, luego de la tercera prórroga no puede ser inferior a un año, así como tampoco puede ser superior a 3, pero que, en todo caso, puede ser renovado indefinidamente.
Frente a ello, debe decirse que el contrato de trabajo a término fijo tiene unas características notables que lo hace diferente de las demás modalidades. Su término de duración, naturalmente, es una condición preponderante en su distinción; razón por la cual, además de constar por escrito, en él, debe indicarse la voluntad de las partes de someterlo o ejecutarlo dentro de un tiempo previamente convenido, pudiendo prorrogarse de acuerdo con las hipótesis legales previstas, sin que por ello pierda su esencia ni cambie la modalidad, a menos que así lo dispongan las partes antes de generarse la tácita reconducción o en el momento de su finalización, cambiando la modalidad y duración del contrato de trabajo.
Radicación: 11001-31050-16-2019-00505-02 Ordinario: Gloria Anais Neira Benavides Vs Fundación Salud de los Andes Sentencia Decisión: Modifica y Revoca 6 Es por ello que la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia siempre ha mantenido su postura en determinar que el contrato de trabajo a término fijo, “goza de plena validez y eficacia en nuestro ordenamiento jurídico, a la vez que las formas a través de las cuales se estructura, se desarrolla y se termina conforme lo establecen con claridad, entre otros, los arts. 46, 55 y 61 del CST.
La razón es sencilla y es que debe entenderse que a pesar de que el contrato de trabajo a término indefinido es la regla general de la vinculación tal como lo prevé el art. 47 Ibídem, el legislador dota al empleador de otras modalidades contractuales para que pueda adecuar sus nóminas y personal a las necesidades cambiantes de la producción o de la prestación de servicios.” (SL15610-2016) Así, véase cómo el legislador realza este tipo de vinculación laboral, al otorgarle como unas de las formas de terminación del contrato, la expiración del plazo fijo pactado, conforme a lo dispuesto en el artículo 61 del C.S.T., lo cual no es equiparable al despido sin justa causa.
De suerte que, debe tenerse por cierto que entre las partes al inicio del linaje laboral se fijó que la modalidad contractual lo sería definido, puesto que ello se desprende del contrato de trabajo convenido entre las partes en contienda que data del 1° de junio de 2010, en el cual se pactó que la labor a desempeñar sería la de auxiliar de archivo y su duración, inicialmente sería por 6 meses, contados a partir de la suscripción del referido instrumento jurídico4.
Circunstancia que fue aceptada por la demandante desde el escrito inaugural, pues en él, expresamente comentó que “celebró contrato escrito a término definido a seis (6) meses el 1° de junio de 2010 (…) El anterior contrato se renovó automáticamente por tres periodos consecutivos” y fue aceptado por la pasiva, al momento de contestar la demanda.
Así, no obra dentro del plenario probanza alguna que dé cuenta de la intención de las partes en dar por terminado el referido vínculo contractual por su prórroga inicial ni las dos siguientes, por lo que, a la luz del numeral 1° del artículo 46 del CST, se entendió prorrogado por un término igual, extendiéndose inicialmente hasta el 31 de mayo de 2011, luego hasta el 30 de noviembre de 2011 y finalmente hasta el 31 de mayo de 2012.
A partir del vencimiento de la última prórroga del contrato a término definido, las partes, de mutuo acuerdo, resolvieron modificar la modalidad contractual que las ataba hasta ese momento para mutarla en una indefinida, situación que acaeció ante la suscripción del contrato de trabajo que lleva por fecha el 1° de junio de 2012 cuya ejecución comenzaría a partir de la misma data, para desempeñar el cargo de auxiliar de archivo, devengando como salario la suma de $567.0005.
Esta iniciativa es consentida por la promotora de la lid en el libelo genitor al argüir que, en junio de 2012 suscribió “un nuevo contrato laboral a término indefinido”, situación acentuada por la dadora del laborío en su réplica. El referido contrato sufrió modificación el 5 de febrero de 2019, oportunidad en la que las partes resolvieron mutar la cláusula primera del convenio previamente pactado en el sentido de determinar que el cargo a desempeñar, desde dicha calenda, sería el de 4 Expediente electrónico, PDF 03AnexosDemanda; pág. 98 a 103 5 Expediente electrónico PDF 03AnexosDemanda; pág. 93 a 97 Radicación: 11001-31050-16-2019-00505-02 Ordinario: Gloria Anais Neira Benavides Vs Fundación Salud de los Andes Sentencia Decisión: Modifica y Revoca 7 recepcionista y, en el clausulado siguiente se estipularon las funciones a desarrollar, manteniendo incólumes los demás apartados y, en lo que interesa en este punto del asunto, la modalidad contractual no sufrió modificación alguna por lo que se mantuvo su indefinición6.
En este punto, es necesario recalcar las consideraciones que en su momento tuvieron las partes para llevar a cabo la suscripción de la referida contratación, dado que en el instrumento adosado se dejó plasmado que la encartada “prestaba servicios de salud como IPS a la población pediátrica, por lo cual tenía la obligación de llevar un archivo de las historias clínicas de sus pacientes”, que la demandante había ingresado para ayudar con la labor de “organizar, legajar y llevar el registro de las historias clínicas de los pacientes” y dado que la pasiva ya no prestaba servicios de salud, y por tanto, no atendía pacientes, la labor para la cual había sido contratada la actora había cesado de manera definitiva, situación acentuada por el representante legal de la demandada y la testigo Yudi Astrid Ossuna Fierro.
Lo anterior, conllevó a la supresión del cargo, por lo que, la ex empleadora le ofreció la posibilidad de ejercer el cargo de recepcionista, oferta aceptada por la promotora de la causa. El 12 de febrero siguiente, una vez más, los contratantes decidieron variar el tratado que los regía hasta ese entonces, estableciendo que el cargo a desempeñar sería el de verificador de base de datos.
Allí se definieron las funciones a desarrollar y, tal como aconteció con la anterior modificación, la duración indefinida no se alteró7. Respecto de la necesidad de convenir este nuevo instrumento, vale la pena recurrir al mismo con el fin de determinar que la razón que llevó a las partes para su celebración, que no fue otra que “el día 12 de febrero de 2018 la trabajadora presento propuesta al empleador para el cambio de cargo y funciones, la cual fue aceptada por el empleador”.
Esta manifestación encuentra asidero, además, en la documental que lleva por nombre “PLAN DE TRABAJO” presentado por la parte actora ante la encarta el 12 de febrero de 2019 en la que describió la labor a desempeñar, las funciones asignadas y los objetivos a cumplir de manera mensual, semanal y diaria, indicando que tal ejecución se llevaría hasta el “31 de mayo del 2019”.
Por lo dicho, resulta claro que la estipulación contractual esbozada en vigencia de la relación laboral a término definido, lo que indica es que las partes quisieron modificar la duración y modalidad del contrato ya existente, esto es, de término fijo al de duración indefinida, lo cual deja en evidencia que su verdadera intención al suscribirse, en ejercicio de la autonomía de la voluntad, no era construir una nueva relación laboral, sino de mantenerla aún más en el tiempo, dado que el empleador, pese a la falta de prestación de servicios de salud para el cual se constituyó, decidió continuar con los servicios de la trabajadora, por lo que, motivada por las necesidades de prestación de servicios de la empresa, resolvió variar la modalidad contractual al de indefinido, intención esta que estuvo presente y se materializó hasta el 31 de mayo de 2019. 6 Expediente electrónico PDF 03AnexosDemanda; pág. 82 y 83 7 Expediente electrónico, PDF 03AnexosDemanda; pág. 68 y 69 Radicación: 11001-31050-16-2019-00505-02 Ordinario: Gloria Anais Neira Benavides Vs Fundación Salud de los Andes Sentencia Decisión: Modifica y Revoca 8 Lo anterior, además por cuanto se advierte que el cambio de la duración contractual fue producto del mutuo acuerdo y no de una decisión unilateral, variación amparada en el ejercicio de la autonomía de la voluntad de las partes, por ello, no puede ser de recibo que la accionante quien suscribió el otrosí, pretenda ahora desconocerla a través de esta vía judicial sin presentar prueba alguna que acredite la existencia de algún vicio en su consentimiento o la vulneración del mínimo de derechos y garantías consagradas por la ley laboral a su favor; es más, la mutación a duración indefinida es mucho más garantista y es la regla general de contratación, al no estar supeditada a un término temporal.
Acotando que, aunque los actos deben ser libres, espontáneos y exentos de vicios del consentimiento, según los artículos 1502 y 1508 del Código Civil, aplicables a la materia laboral por así autorizarlo el artículo 19 del Código Sustantivo del Trabajo, le compete, de acuerdo con la carga de la prueba, a quien alega un vicio demostrar que fue así, en tanto que el error, la fuerza o el dolo no se presumen, a excepción del último, pero siempre que exista tal previsión en la Ley.
Conforme a ello, no se acredita hecho alguno que hubiera viciado el consentimiento de la promotora de la lid para suscribir la modificación contractual, en tanto que los medios de convicción no acreditan circunstancia distinta, ni la actora demostró con suficiente certeza que sufrió de engaño, dolo y aprovechamiento por parte de la encartada para obtener su firma.
Además, siguiendo los derroteros expuestos por nuestra CSJ, en especial, en sentencia SL814-2018, nada impide en el derecho positivo laboral que los contratantes decidan variar las condiciones de trabajo, siempre que estas sean válidas y reflejen la realidad de la relación. Tal situación es la que sucede en este asunto, dado que del caudal probatorio no se desprende que la intención de la empleadora haya sido suprimir las garantías laborales de su trabajadora.
Por el contrario, lo que se evidencia es que, mediante la suscripción del otrosí, las partes buscaron mantener vigente el contrato de trabajo previamente celebrado, adecuando su modalidad a las circunstancias y necesidades específicas de los contratantes. Por manera que, no existiendo medio de persuasión más que el propio dicho de la parte demandante, el cual lejos está de tenerse en cuenta, ya que por sabido se tiene que nadie puede crear su propia prueba, para valerse, sacar provecho o beneficiarse de ella, no le queda otro camino a esta Sala que procurar por sus efectos, es decir, que la duración del contrato de trabajo varió por decisión libre y espontánea entre las partes.
Ahora, es necesario hacer mención a la certificación expedida por la encartada y que, según lo expuso por el cognoscente de primer grado, fue la que sirvió de base para determinar que toda la relación laboral se ejecutó bajo la modalidad indefina. Esta certificación data del 13 de junio de 2019, en la que la llamada a juicio documentó: Radicación: 11001-31050-16-2019-00505-02 Ordinario: Gloria Anais Neira Benavides Vs Fundación Salud de los Andes Sentencia Decisión: Modifica y Revoca 9 En lo tocante a la valoración de esta prueba, la Sala no desconoce el criterio sentado de antaño por la máxima corporación en materia laboral, en el sentido de determinar que “El juez laboral debe tener como un hecho cierto el contenido de lo que se exprese en cualquier constancia que expida el empleador sobre temas relacionados con el contrato de trabajo, ya sea, como en este caso, sobre el tiempo de servicios y el salario, o sobre otro tema, pues no es usual que una persona falte a la verdad y dé razón documental de la existencia de aspectos tan importantes que comprometen su responsabilidad patrimonial o que el juez cohoneste este tipo de conductas eventualmente fraudulentas.
Por esa razón, la carga de probar en contra de lo que certifique el propio empleador corre por su cuenta y debe ser de tal contundencia que no deje sombra de duda, de manera que, para destruir el hecho admitido documentalmente”8; sin embargo, dentro del presente asunto no se dan los presupuestos fácticos ni jurídicos para dar por sentado lo aseverado en dicha documental, como quiera que quedó bien determinado por las demás probanzas aportadas al plenario tanto por la actora como por la pasiva, que lo que en realidad aconteció es que la relación laboral que unió a las partes en contienda, en un inicio fue mediada por un contrato a término fijo inferior a un año el cual se extendió desde el 1° de junio de 2010 hasta el 31 de mayo de 2012, para mutar su modalidad por uno de duración indefinida desde el 1° de junio de 2012 hasta el 31 de mayo de 2019, circunstancia que es aceptada por la parte actora en su escrito de demanda, pues recuérdese que la solicitud de declarar que toda la relación estuvo regida por uno de duración indeterminada versaba sobre el argumento de que, al haberse prorrogado el contrato de trabajo a término fijo en tres ocasiones sucesiva, se trasmutaba por uno indefinido, circunstancia que fue aclarada en líneas anteriores.
Por lo que no encuentra acierto el razonamiento al que llegó el juez de primer grado en torno a determinar que la relación laboral en toda su ejecución se rigió por un contrato de trabajo a término indefinido, conclusión a la que arribó al valorar de manera aislada las probanzas aportadas al plenario y, en tal medida, le asiste razón a la encartada en torno a aseverar que del 1° de junio de 2010 al 31 de mayo de 2012 estuvo vigente un contrato a término definido y del 1° de junio de 2012 al 31 de mayo de 2019 lo fue a término indefinido, por lo que así se declarará y se modificará la sentencia reprochada en tal sentido. 5.
Factor salarial. Cumple recordar que el artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 14 de la Ley 50 de 1990, señala que constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones. 8 (Sentencia Radicado 34393, 24 agosto de 2010) Radicación: 11001-31050-16-2019-00505-02 Ordinario: Gloria Anais Neira Benavides Vs Fundación Salud de los Andes Sentencia Decisión: Modifica y Revoca 10 Por su parte, el artículo 128 del mismo estatuto modificado por el art. 15 de la Ley 50 de 1990, dispone que, no constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes, tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes así lo hayan dispuesto expresamente, como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad.
Sobre esta última hipótesis, debe resaltarse, que dicho precepto establece que las partes pueden restarle naturaleza salarial a alguno de los beneficios o pagos, pero ello puede hacerlo cuando real y efectivamente no retribuyan el trabajo, ni tengan por finalidad enriquecer su patrimonio, sino que se otorguen para desempeñar a cabalidad sus funciones tal como lo ha considerado la Sala de Casación Laboral de la CSJ, entre otras, en sentencia SL10995 de 30 de julio de 2014.
Y es que la Corte fue clara en la sentencia SL 5159-2018 al indicar que: “…es salario toda ventaja patrimonial que recibe el trabajador como consecuencia del servicio prestado u ofrecido. Es decir, todo lo que retribuya su trabajo. Por tanto, no son salario las sumas que entrega el empleador por causa distinta a la puesta a disposición de la capacidad de trabajo.
De esta forma, no son tal, (i) las sumas recibidas por el trabajador en dinero o en especie, no para su beneficio personal o enriquecer su patrimonio sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, tales como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes; (ii) las prestaciones sociales; (iii) el subsidio familiar, las indemnizaciones, los viáticos accidentales y permanentes, estos últimos en la parte destinada al transporte y representación;
(iv) las sumas ocasionales y entregadas por mera liberalidad del empleador que, desde luego, no oculten o disimulen un propósito retributivo del trabajo…” Señala además la CSJ que “aunque esa Corporación en algunas oportunidades se ha apoyado en criterios auxiliares tales como la habitualidad del pago (CSJ SL1798-2018) o la proporcionalidad respecto al total de los ingresos (CSJ SL, 27 nov. 2012, rad. 42277), debe entenderse que estas referencias son contingentes y, en últimas, han sido utilizadas para descifrar la naturaleza retributiva de un emolumento.
Quiere decir lo anterior, que el criterio conclusivo o de cierre de si un pago es o no salario, consiste en determinar si su entrega tiene como causa el trabajo prestado u ofrecido. De otra forma: si esa ventaja patrimonial se ha recibido como contraprestación o retribución del trabajo. De acuerdo con lo anterior, podrían existir créditos ocasionales salariales, si, en efecto, retribuyen el servicio; también dineros que en función del total de los ingresos representen un porcentaje minúsculo y, sin embargo, sean salario.
Por ello, en esta oportunidad, vale la pena insistir en que el salario se define por su destino: la retribución de la actividad laboral contratada.” Radicación: 11001-31050-16-2019-00505-02 Ordinario: Gloria Anais Neira Benavides Vs Fundación Salud de los Andes Sentencia Decisión: Modifica y Revoca 11 En cuanto a la carga probatoria en este tipo de procesos la Corte ha insistido que: “…por regla general los ingresos que reciben los trabajadores son salario, a menos que el empleador demuestre su destinación específica, es decir, que su entrega obedece a una causa distinta a la prestación del servicio.
Lo anterior, hace justicia al hecho de que el empresario es el dueño de la información y quien diseña los planes de beneficios, de allí que se encuentre en una mejor posición probatoria para acreditar la destinación específica de los beneficios no salariales, como podría ser cubrir una contingencia, satisfacer una necesidad particular del empleado, facilitar sus funciones o elevar su calidad de vida.” Adicionalmente, la CSJ en la sentencia SL 3138-2020 indicó que: “frente al artículo 128 del CST, que permite restarle naturaleza salarial a algunos beneficios o pagos, es oportuno advertir por la Sala, que la existencia de un acuerdo de exclusión salarial, como ocurre en este evento, no implica, desde el punto de vista jurídico, que lo recibido por el trabajador por concepto de auxilios o beneficios, ya sea en dinero o en especie, inexorablemente no constituyen factor salarial; pues si tal beneficio, en razón a su estructura, causa y finalidad, efectivamente retribuye directamente el servicio subordinado, será salario.” Con fundamento en el anterior soporte normativo y jurisprudencial, se deben analizar los medios de convicción para establecer si las sumas que cancelaba la empleadora a la actora, adicionales a su salario ordinario, constituían salario en los términos del artículo 127 del CST, es decir, si las recibía como contraprestación directa del servicio, o si por el contrario, ese pago no tenía esa connotación a voces del artículo 128 ibídem, por ser un beneficio otorgado en forma extralegal por el empleador y además haber dispuesto las partes expresamente que le restaban incidencia salarial.
Al respecto, se encuentra probada dentro del plenario la cláusula de desalarización pactada por las partes respecto de la bonificación adicional recibida por la actora, dado que, mediante el documento denominado “ACUERDO DE PAGO NO CONSTITUTIVO DE SALARIO” suscrito el 1° de junio de 2010 los contratantes determinaron: En similares términos se convino el acuerdo que lleva el mismo nombre, pero esta vez el 2 de febrero de 2016 quedando estipulado en los siguientes términos: Radicación: 11001-31050-16-2019-00505-02 Ordinario: Gloria Anais Neira Benavides Vs Fundación Salud de los Andes Sentencia Decisión: Modifica y Revoca 12 Por lo antes visto, es claro que, desde el inicio de la relación laboral que ligó a los integrantes del litigio, se determinó que la bonificación recibida por la actora no constituiría factor salarial; sin embargo, se debe considerar que el pacto de exclusión salarial no implica que lo recibido por el trabajador no constituya salario, pues siempre debe ser objeto de análisis si el beneficio otorgado retribuye o no el servicio, tal y como lo tiene adoctrinado la Sala de Casación Laboral de la CSJ, conforme reseña que se hiciera con anterioridad.
De acuerdo con lo anterior, lo primero que se debe hacer notar es que el pago de estos conceptos se realizaba de manera mensual, pues de esa manera quedó estipulado en los convenios a los que se ha hecho mención; además, porque así fue aceptado por el representante legal de la demandada al momento de absolver interrogatorio de parte y fue declarado por el juzgador de primer grado en la sentencia confutada, situación contra la cual no se presentó reparo alguno por ninguna de las partes.
En este sentido, este estipendio fue reconocido de manera habitual e ininterrumpida, desde el inicio de la relación laboral, esto es, 1° de junio de 2010 hasta su finalización dada el 31 de mayo de 2019. Ahora, el dador del laborío no acreditó dentro del presente juicio la destinación específica de los rubros reconocidos por el concepto que se analiza, máxime cuando así no fue estipulado en los instrumentos analizados, así como tampoco logró desvirtuar que estos rubros no fueran reconocidos con ocasión al servicio prestado por la actora.
Bajo esta óptica, resulta evidente que dichos auxilios efectivamente retribuían de manera directa el servicio que prestaba la actora, dado que estaban ligados a la prestación real y efectiva del servicio, ser pagados de forma habitual, no haberse efectuado su destinación específica, sin que la encartada lograra demostrar lo contrario, por ende, tiene incidencia salarial en los precisos términos del artículo 127 del CST y no, como desacertadamente lo concluyera el cognoscente de primer grado, por lo que la sentencia de primer grado será revocada en este sentido. 6.
Excepción de prescripción. Para resolver este problema jurídico debemos remitirnos al art. 488 y 489 del CST, los cuales establecen que las acciones laborales prescribirán en 3 años, que se contarán desde que la respectiva obligación se haya hecho exigible y señala que el simple reclamo escrito del trabajador recibido por el empleador sobre un derecho o prestación debidamente determinado interrumpirá la prescripción, pero sólo por un lapso igual.
No aparece dentro del expediente que el gestor de la litis haya reclamado a la demandada las acreencias laborales que aquí pretende, por tanto, es claro que la prescripción sólo fue interrumpida con la radicación de la demanda el 26 de julio de 2019, conforme acta de reparto con secuencia 17332. En ese sentido, se debe declarar probada la excepción de prescripción en relación con la reliquidación de las prestaciones sociales relacionadas con el contrato de trabajo que estuvo vigente entre el 1° de junio de 2010 al 31 de mayo de 2012.
Respecto del segundo contrato de trabajo vigente entre el 1° de junio de 2012 al 31 de mayo de 2019 se declarará probada la excepción de prescripción de los intereses a las cesantías y prima de servicios exigibles con anterioridad al 26 de julio del 2016. Radicación: 11001-31050-16-2019-00505-02 Ordinario: Gloria Anais Neira Benavides Vs Fundación Salud de los Andes Sentencia Decisión: Modifica y Revoca 13 En relación con la reliquidación de las cesantías, como quiera que el término se cuenta desde la finalización del contrato por ser la fecha en que se hacen exigibles (Criterio expuesto por la CSJ, entre otras, en la sentencia SL 472-2020), se debe declarar no probada la excepción de prescripción. 7.
Acreencias laborales adeudadas. Se procede a reliquidar las acreencias laborales reclamadas, teniendo en cuenta, para tal efecto, el valor correspondiente al SMLMV de cada anualidad respecto de la cual se solicita la reliquidación, más el monto de $166.000 por concepto de auxilio. Cabe destacar que únicamente se solicita la reliquidación de las prestaciones sociales correspondientes a los años 2017, 2018 y 2019 (Pretensión 69). 7.1.
Auxilio de cesantía. Todo empleador está obligado a pagar a sus trabajadores y a las demás personas que se indican en este capítulo, al terminar el contrato de trabajo, como auxilio de cesantía, un mes de salario por cada año de servicios y proporcionalmente por fracción de año (Art. 249 CST). Para liquidar el auxilio de cesantías debe tomarse como base el último salario mensual, siempre y cuando éste no haya tenido variación en los 3 meses anteriores.
En el caso contrario, y en el de los salarios variables se tomará como base el promedio mensual de lo devengado en el último año de servicios o en todo el tiempo servido si fuese menor de un año. (Art. 253 CST). El auxilio de transporte forma parte de la base para liquidar el auxilio de cesantías, sin embargo, para que sea tomado en cuenta deberá demostrarse que fue percibido o que se reúnen los presupuestos contenidos en el art. 2° de la Ley 15 de 1959, esto es, devengar hasta 2 SMLMV, sin residir en el mismo lugar de trabajo, que el traslado no le implique un mayor costo o esfuerzo y que no le sea suministrado de manera gratuita por su empleador, supuestos que no fueron controvertidos en la alzada y en consecuencia, la Sala está impedida para emitir pronunciamiento en tal sentido.
Auxilio de Cesantías Auxilio de Cesantías Salario Auxilio de transporte Salario real Días Liquidados Valor Cancelado Valor con salario real Diferencia 2017 $ 737.717 $ 0 $ 903.717 360 $ 737.717 $ 903.717 $ 166.000 2018 $ 781.242 $ 0 $ 947.242 360 $ 781.242 $ 947.242 $ 166.000 2019 $ 828.116 $ 0 $ 994.116 150 $ 345.048 $ 414.215 $ 69.167 Total Auxilio de cesantías $ 401.167 Una vez realizadas las operaciones aritméticas encuentra la Sala que la demandada le adeuda a la actora la suma de $401.167 por concepto de auxilio de cesantía causada entre el 1 de enero de 2017 al 31 de mayo de 2019, dado que ese fue el periodo que se solicitó la reliquidación respecto de este rubro. 7.2.
Intereses a las cesantías. Todo empleador que esté obligado al pago de cesantías deberá pagar a sus trabajadores intereses sobre las mismas, lo cual se encuentra vigente desde la Ley 52 de 1975. Actualmente, se encuentran contenidos en el numeral 2 del artículo 99 de la Ley 50 de 1990, en el que se señala “El empleador cancelará al trabajador los intereses legales del 12% anual o proporcionales por fracción, en los términos de las normas 9 Expediente electrónico, PDF 04Demanda.pdf, pág. 4 Radicación: 11001-31050-16-2019-00505-02 Ordinario: Gloria Anais Neira Benavides Vs Fundación Salud de los Andes Sentencia Decisión: Modifica y Revoca 14 vigentes sobre el régimen tradicional de cesantía, con respecto a la suma causada en el año o en la fracción que se liquide definitivamente.” Conforme a lo anterior, los trabajadores que tengan derecho al pago de cesantías tienen derecho a que se les pague un interés del 12% anual a más tardar el 31 de enero de cada año, sobre la suma que el trabajador cause por concepto de cesantías el año inmediatamente anterior.
El valor de los intereses será el resultado de multiplicar la suma que el trabajador cause por concepto de cesantías el año inmediatamente anterior, por la tasa de interés del 12% anual y se divide por 360 días. Intereses a las cesantías Cesantías año Intereses a las cesantías causados y exigibles Días liquidados Valor cesantías Valor intereses a las cesantías cancelado Cesantías ordenadas judicialmente Valor intereses a las cesantías real Diferencia 2017 ene-18 360 $ 737.717 $ 88.526 $ 903.717 $ 108.446 $ 19.920 2018 ene-19 360 $ 781.242 $ 93.749 $ 947.242 $ 113.669 $ 19.920 2019 Terminación de la relación laboral 150 $ 345.048 $ 17.252 $ 414.215 $ 20.711 $ 3.458 Intereses a las cesantías $ 43.298 Una vez realizadas las operaciones aritméticas encuentra la Sala que la demandada adeuda la suma de $43.298 por concepto de diferencia de los intereses a las cesantías causados entre el 1 de enero de 2017 al 31 de mayo de 2019, por haberse solicitado su reliquidación solo por este periodo. 7.3.
Prima de servicios. El empleador está obligado a pagar a su empleado la prima de servicios que corresponde a 30 días de salario por año, la cual deberá reconocerse en dos pagos, así: (i) 15 días de salario los cuales deberá pagar a más tardar el 30 de junio y (ii) los otros 15 días deberá cancelarlos los 20 primeros días de diciembre. Su reconocimiento se hará por todo el semestre trabajado o proporcionalmente al tiempo trabajado (Art. 306 CST).
El salario base de liquidación es el promedio de lo devengado en el respectivo semestre o en el lapso trabajado. El auxilio de transporte forma parte de la base para liquidar la prima de servicios; sin embargo, en el presente asunto no se toma en cuenta con fundamento en lo señalado en el acápite del auxilio de cesantía. Prima de servicios Prima de servicios Salario Auxilio de transporte Salario real Días Liquidados Valor Cancelado Valor con salario real Diferencia 2017 $ 737.717 $ 0 $ 903.717 360 $ 0 $ 903.717 $ 903.717 2018 $ 781.242 $ 0 $ 947.242 360 $ 434.727 $ 947.242 $ 512.515 2019 $ 828.116 $ 0 $ 994.116 150 $ 385.478 $ 414.215 $ 28.737 Total prima de servicios $ 1.444.969 Una vez realizadas las operaciones aritméticas encuentra la Sala que se adeuda la suma $1.444.969 por concepto de diferencia de la prima de servicios causadas entre el 1° de enero de 2017 al 31 de mayo de 2019.
Radicación: 11001-31050-16-2019-00505-02 Ordinario: Gloria Anais Neira Benavides Vs Fundación Salud de los Andes Sentencia Decisión: Modifica y Revoca 15 Al punto, es preciso mencionar que si bien, para el 29 de junio de 2018, 30 de junio y 14 de diciembre de 2017, según los extractos bancarios aportados por la demandante, se desprenden pagos por encima del SMLMV devengado por la actora, de lo que podría entenderse que dentro de dichos desembolsos va incluido lo correspondiente a la prima de servicios de los periodos referidos, lo cierto es que, al efectuarse en un solo abono no se puede diferenciar qué cantidad hace parte del salario y cual corresponde a esta prestación. El único que se puede vislumbrar es aquel pago efectuado por este emolumento el 13 de diciembre de 2018 dado que se efectuó de manera individualizada, por lo que, al no haberse allegado prueba adicional por parte de la pasiva que dé cuenta de tal estipendio es que procede su pago en la suma relacionada. 8.
Indemnización moratoria y sanción por no consignación de las cesantías. Respecto a estas pretensiones cumple recordar que conforme al artículo 65 del CST, si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, una indemnización moratoria.
Por su parte, el art. 99 de la Ley 50 de 1990 establece que el empleador que no consigne las cesantías antes del 15 de febrero del año siguiente, deberá pagar a título de sanción un día de salario por cada día de retraso. En relación con las indemnizaciones en mención, la jurisprudencia reiterada y pacífica de la Corte Suprema de Justicia, entre otras, en la sentencia bajo el radicado 32529 del 5 de marzo del 2009 ha explicado que, las mismas no son una respuesta judicial automática frente al hecho objetivo de que el empleador, al terminar el contrato de trabajo, no cancele al trabajador la totalidad de salarios y prestaciones sociales adeudados o no consigne las cesantías en la fecha debida, por ello, ha insistido en que el juez debe, en cada caso, de acuerdo con el material probatorio, establecer si se revela o evidencia la buena fe de aquel frente a tal conducta omisiva.
Criterio que coincide con lo planteado por la Corte Constitucional, entre otras, en la sentencia T-459 del 2017, en la que señaló que la jurisprudencia constitucional establece que es posible eximir al empleador del pago de la indemnización moratoria cuando se compruebe que éste actúo de buena fe al momento de la terminación del contrato, esto es, que tenía la conciencia de haber obrado legítimamente y con ánimo exento de fraude.
Descendiendo al caso objeto de estudio, se advierte que no existe ninguna razón para entender que el actuar de la demandada estuvo revestido de buena fe, no siendo suficiente argüir que los rubros que no se tuvieron en cuenta para liquidar las prestaciones sociales no constituían salario, pues, tal como quedó decantado, sí tenían dicha connotación. 8.1.
Liquidación indemnización moratoria. Para el caso en particular, se fulmina condena por este concepto. Es necesario considerar que la demanda fue presentada dentro de los 24 meses finalizada la relación, según acta de reparto del 26 de julio de 201910. Así, la llamada a juicio deberá cancelar la cantidad diaria de $ 33.137,20, desde la fecha de terminación del contrato de trabajo, es decir, 1° de junio de 2019 y hasta 10 Expediente electrónico PDF 05ActaReparto Radicación: 11001-31050-16-2019-00505-02 Ordinario: Gloria Anais Neira Benavides Vs Fundación Salud de los Andes Sentencia Decisión: Modifica y Revoca 16 el 31 de mayo de 2021 lo que equivale a $23.858.784 y a partir del 1° de junio de 2021 la demandada deberá pagar intereses moratorios sobre la tasa máxima legal para los créditos de libre asignación que, para el efecto, certifique la Superintendencia Financiera solo sobre lo adeudado por la demandada y tasado en la presente providencia respecto de las cesantías, intereses a las cesantías y prima de servicios y hasta que se verifique su pago. 8.2.
Sanción por la no consignación de las cesantías. Sobre su liquidación de la sanción por falta de consignación del auxilio de cesantías, la Corte ha referido en sentencia de radicado 40272 de 2016, “que la indemnización consagrada en el artículo 99 de la Ley 50 de 1990 se causa desde el 15 de febrero de cada año hasta el 14 de febrero siguiente, cuando inicia la otra mora, y, en todo caso, hasta cuando finaliza la relación laboral” Al punto, es necesario recordar que, desde la promulgación de la sentencia SL1451-2018 la Corte Suprema de Justicia determinó el alcance de la sanción contemplada en el artículo 99 de la Ley 50 de 1990, en el sentido de establecer que la misma se causa “tanto por la falta de consignación completa del valor del auxilio de cesantía, como por su aporte deficitario o parcial, lo cual se encuentra debidamente acreditado en el proceso.” (SL643-2024).
Aplicado lo anterior al presente asunto, se condenará a la demandada por concepto de sanción por falta de consignación del auxilio de cesantía la suma $14.255.362. SANCIÓN POR LA NO CONSIGNACIÓN - ARTICULO 99 AÑO SALARIO DESDE HASTA SALARIO DIARIO TOTAL DÍAS SUBTOTOTAL MORATORIA 2017 $ 903.717 15/02/2018 31/12/2018 $ 30.124 316 $ 9.519.152 2017 $ 947.242 1/01/2019 14/02/2019 $ 31.575 44 $ 1.389.288 2018 $ 947.242 15/02/2019 31/05/2019 $ 31.575 106 $ 3.346.922 TOTAL SANCIÓN $ 14.255.362 9.
Estabilidad laboral reforzada mujer en estado de embarazo o en el periodo de lactancia. Protección del menor 9.1. Estado de embarazo y su conocimiento por parte del empleador. En cuanto al estado de gestación de la trabajadora, dicha circunstancia, además de ser informada en la demanda y ser aceptada en el escrito de contestación, encuentra asidero en la documental emitida por la EPS Salud Total11: 11 Expediente electrónico PDF 13ContestacionDemanda; pág. 94) Radicación: 11001-31050-16-2019-00505-02 Ordinario: Gloria Anais Neira Benavides Vs Fundación Salud de los Andes Sentencia Decisión: Modifica y Revoca 17 Atinente a su conocimiento por parte de su ex empleadora, al igual que sucede con el estado de gestación, se anunció de esa manera en el escrito demandatorio y reconocido en su réplica, encontrando soporte en la documental aportada al plenario12: Ahora, en torno al otorgamiento y disfrute de la licencia de maternidad, la misma se desprende del certificado de licencia No. P7938186 emitido por la EPS Salud Total en la que se otorgó la misma desde el 17 de septiembre de 2018 y el 20 de enero de 201913; además, esta circunstancia es advertida en el libelo genitor y admitida por la demandada en tales términos: 12 Expediente electrónico PDF 13ContestacionDemanda; pág. 93 13 Expediente electrónico PDF 03AnexosDemanda; pág. 90 Radicación: 11001-31050-16-2019-00505-02 Ordinario: Gloria Anais Neira Benavides Vs Fundación Salud de los Andes Sentencia Decisión: Modifica y Revoca 18 Así las cosas, se tiene que la fecha de parto se dio el 24 de septiembre de 2018, tal como se extracta del registro civil de nacimiento del hijo de la actora14.
De lo anterior se desprende que la licencia de maternidad fue otorgada con una semana de antelación a la fecha probable de parto, tal como lo estipula el literal a) del numeral 6° del artículo 236 del CST. En cuanto al pago de la misma, tal como se viene decantado, tampoco existe probanza alguna que dé cuenta de tal suceso; sin embargo, ello no fue peticionado en la demanda de lo que se infiere que fue sufragada por la pasiva. 9.2.
Protección de la mujer en estado de embarazo o en el periodo de lactancia. Protección del menor. La especial protección y prohibición de discriminación a la mujer durante la maternidad, es un derecho que se encuentra consagrado en el artículo 43 de la Carta Política y es un principio constitucional que encuentra su arraigo en los artículos 11, 13 y 43 de dicha normatividad.
Este principio tiene sustentó, además, en las normas internacionales que forman parte del bloque de constitucionalidad en sentido estricto, en particular, en los artículos 10 del Pacto Internacional de Derechos Económicos Sociales y Culturales, 11.2 y 12.2. de la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, 9.2 del Protocolo Facultativo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos, 3 del Convenio 003 de la OIT, 26 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, 1 y 24 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos y 3 y 6 del Pacto de San Salvador. 14 Expediente electrónico PDF 03AnexosDemanda; pág. 89 Radicación: 11001-31050-16-2019-00505-02 Ordinario: Gloria Anais Neira Benavides Vs Fundación Salud de los Andes Sentencia Decisión: Modifica y Revoca 19 Por lo anterior, ha estimado la Corte Constitucional que la protección a las mujeres en estado de embarazo abarca cuatro esferas: (i) El derecho de las mujeres a recibir una especial protección durante la maternidad;
(ii) La protección de la mujer embarazada o lactante de la discriminación en el ámbito laboral; (iii) La protección del derecho fundamental al mínimo vital y a la vida y; (iv) la relevancia de la familia en el orden constitucional. (Sentencia SU-075-18) Este derecho y principio, parte de la base de que las mujeres en estado de embarazo son especialmente vulnerables, han sido tradicionalmente discriminadas y han soportado condiciones estructurales o circunstancias que las sitúan en desventaja con otros miembros de la sociedad, por lo que se impone en cabeza del Estado el adelantamiento de acciones afirmativas con el fin de mitigar tales acontecimientos y lograr así, una igualdad sustantiva garantizando las condiciones dignas de la mujer y del que está por nacer, salvaguardando el ejercicio pleno de la maternidad, amparando con ello, una protección integral a la familia, como pilar fundamental de la sociedad.
En el ámbito laboral, la protección a la no discriminación se basa en torno a evitar que la mujer sea desvinculada de la fuerza laboral en razón a su estado de gestación, pues de eso depende la fuente de ingresos y con ello, la satisfacción de necesidades específicas que la gestante y el nasciturus requieren, no solo en el ámbito médico, sino también, desde cuestionas básicas de subsistencia como su alimentación, lo que se busca con dicho resguardo es que la mujer gestante y lactante cuente con los ingresos y recursos necesarios para afrontar con dignidad las circunstancias propias del embarazo y del nacimiento de su hijo. 9.3.
Prohibición de terminación del contrato en estado de embarazo. Prohibición de terminación del contrato en estado de embarazo. En el ordenamiento jurídico, la protección a la maternidad se encuentra consagrada en los artículos 239 a 241 del CST. El numeral 1° del artículo 239 de la norma en cita, impone una prohibición general de despido de la mujer gestante por motivo de su embarazo o licencia de maternidad, precisando que dicha desvinculación solo puede efectuarse con autorización previa del Ministerio del Trabajo.
A su turno, el artículo 240 del CST estipula que, para que dicha desvinculación produzca efectos durante el periodo de embarazo o “los tres meses posteriores al parto”, requiere de autorización del Ministerio del Trabajo, permiso que se encuentra supeditado a la configuración de las causales previstas en los artículos 62 y 63 de la norma ibídem.
En este punto, estimo conveniente profundizar sobre la autorización que debe ser emitida por el inspector del trabajo cuando media una relación de trabajo bajo la modalidad indefinida. La Corte Constitucional, desde la promulgación de la sentencia SU-071-13, reiterada en la SU-075-18, ha venido ampliando su criterio proteccionista en cuanto al fuero de maternidad se refiere, en punto a esclarecer que “la protección en este caso es impedir la Radicación: 11001-31050-16-2019-00505-02 Ordinario: Gloria Anais Neira Benavides Vs Fundación Salud de los Andes Sentencia Decisión: Modifica y Revoca 20 discriminación constituida por el despido, la terminación o la no renovación del contrato por causa o con ocasión del embarazo o la lactancia”, por lo que no solo se trata de salvaguardar a la mujer gestante y lactante a los casos de despido, entendido como la manifestación unilateral del empleador, sino que lo hizo extensivo a las causales objetivas de terminación del contrato de trabajo. 9.4.
Presunción de despido por motivo de embarazo y lactancia. Inversión de la carga de la prueba. Siguiendo con el derrotero normativo, el numeral 2° del artículo 239 del CST establece una presunción que se activa a favor de la trabajadora en estado de gestación o estando en goce de su licencia de maternidad, concerniente a que, el despido o la terminación efectuados dentro de dichos periodos, tuvo por motivo o causa tales acontecimientos y sin que, para dicho acto, medie autorización del Ministerio del Trabajo.
De tal forma que, para desvirtuar esta presunción, la demandada tiene la carga de probar ante el inspector del trabajo que la desvinculación no obedeció o no fue con causa de su estado de gestación o lactancia. Por lo anterior, “el empleador debe acreditar que no subsisten las causas que dieron nacimiento al vínculo. Esta exigencia opera con dos connotaciones distintas, a saber: (i) como requisito fáctico de procedibilidad del fuero de maternidad reforzado, y (ii) como presunción que opera en contra del empleador.
Es así, que el empleador tiene la carga probatoria de desvirtuar que las causas que originaron el contrato aún subsisten.” (Sentencia T-825- 2008) Cosa distinta se presenta durante el periodo de lactancia consagrado en el artículo 238 del CST y que corresponde a los primeros 6 meses de edad del recién nacido, haciendo la claridad que, no es que la protección durante este periodo desaparezca habilitando al empleador para desvincular a su trabajadora injustamente a la terminación del periodo de lactancia, lo que acontece es que desaparece la presunción de que trata la norma ut supra, esto es, que el despido, la terminación o la no renovación del contrato de trabajo se dio por causa de su estado de gravidez, lo que implica, que corresponderá a la demandante la demostración de que la ruptura de su vínculo se dio con ocasión de dicho suceso.
(SL7363-2017) 9.5. Autorización del Ministerio de Trabajo. En cuanto a este tópico, la Corte Constitucional, en la sentencia SU-075-18, tomando como basamento lo ya decantado por esa misma corporación en la SU-070-013, definió las alternativas laborales que tiene la mujer embarazada, en específico, cuando el empleador conoce o no su estado de gestación de su empleada, así: Cuadro No. 1 – Situaciones en las cuales las consecuencias jurídicas dependen del conocimiento del empleador Modalidad Conocimiento del empleador sobre el estado de embarazo Falta de conocimiento del empleador sobre el estado de embarazo Contrato a término indefinido 1.
Protección integral. Se debe ordenar el reintegro y el pago de las erogaciones dejadas de percibir en los términos del artículo 239 del C.S.T. 1. Si el empleador adujo justa causa, tiene lugar una protección débil15. Se debe ordenar el pago de las cotizaciones durante el periodo de gestación. No obstante, si el embarazo ya culminó, como medida sustitutiva el 15 La discusión sobre la justa causa debe presentarse ante el juez ordinario.
Radicación: 11001-31050-16-2019-00505-02 Ordinario: Gloria Anais Neira Benavides Vs Fundación Salud de los Andes Sentencia Decisión: Modifica y Revoca 21 Modalidad Conocimiento del empleador sobre el estado de embarazo Falta de conocimiento del empleador sobre el estado de embarazo empleador deberá cancelar la totalidad de la licencia de maternidad. 2.
Si el empleador no adujo justa causa, tiene lugar, como mínimo, una protección intermedia. Se debe ordenar el pago de las cotizaciones durante el periodo de gestación. No obstante, si el embarazo ya culminó, como medida sustitutiva el empleador deberá cancelar la totalidad de la licencia de maternidad. El reintegro sólo procederá cuando se demuestre que las causas del contrato laboral no desaparecen.
Si no resulta posible el reintegro, debe ordenarse el pago de los salarios y prestaciones dejadas de percibir. Contrato a término fijo 1. Si la desvinculación ocurre antes del vencimiento del plazo pactado y el empleador no acudió al inspector del trabajo, tiene lugar una protección integral. Se debe ordenar el reintegro y el pago de las erogaciones dejadas de percibir en los términos del artículo 239 del C.S.T. 1.
Si la desvinculación ocurre antes del vencimiento del contrato y no se adujo justa causa, tiene lugar una protección intermedia. Se debe ordenar, como mínimo, el pago de las cotizaciones durante el periodo de gestación. No obstante, el reintegro sólo procederá cuando se demuestre que las causas del contrato laboral no desaparecen. Si no resulta posible el reintegro, puede ordenar el pago de indemnizaciones por despido sin justa causa. 2.
Si la desvinculación ocurre una vez vencido el contrato y se alega como justa causa dicha circunstancia, debe acudirse al inspector del trabajo. En este caso, tiene lugar una protección intermedia16. 2. Si la desvinculación ocurre antes del vencimiento del contrato y se alega una justa causa distinta al cumplimiento del plazo pactado, tiene lugar una protección débil.
Se debe ordenar el pago de las cotizaciones durante el periodo de gestación. No obstante, si el embarazo ya culminó, como medida sustitutiva el empleador deberá cancelar la totalidad de la licencia de maternidad. 3. Si la desvinculación ocurre una vez vencido el contrato y se alega como justa causa dicha circunstancia, tiene lugar una protección intermedia.
Se debe ordenar, como mínimo, el pago de las cotizaciones durante el periodo de gestación. No obstante, si el embarazo ya culminó, como medida sustitutiva el empleador deberá cancelar la totalidad de la licencia de maternidad. El reintegro sólo procederá cuando se demuestre que las causas del contrato laboral no desaparecen. Tampoco se reconoce el pago de salarios dejados de percibir, porque se entiende que el contrato pactado ya había terminado.
Contrato por obra o labor 1. Si la desvinculación ocurre antes de la terminación de la obra o labor contratada y el empleador no acudió al inspector del trabajo, tiene lugar una protección integral. Se debe ordenar el reintegro y el pago de las erogaciones dejadas de percibir en los términos del artículo 239 del C.S.T. 1. Si la desvinculación ocurre antes de la terminación de la obra y no se adujo justa causa, tiene lugar una protección intermedia.
Se debe ordenar, como mínimo, el pago de las cotizaciones durante el periodo de gestación. No obstante, si el embarazo ya culminó, como medida sustitutiva el empleador deberá cancelar la totalidad de la licencia de maternidad. El reintegro sólo procederá cuando se demuestre que las causas del contrato laboral no desaparecen. 2. Si la desvinculación ocurre una vez vencido el contrato y se alega como justa causa dicha circunstancia, debe acudirse al inspector del trabajo.
En este 2. Si la desvinculación ocurre antes de la terminación de la obra y se alega una justa causa distinta a la culminación de la labor pactada, tiene lugar una protección débil18. Se debe ordenar el pago de las cotizaciones durante el periodo de gestación. No obstante, 16 Sobre este particular, la Sentencia SU-070 de 2013 desarrolló la citada regla en los siguientes términos: “Si el empleador acude ante el inspector del trabajo y este determina que subsisten las causas del contrato, deberá extenderlo por lo menos durante el periodo del embarazo y los tres meses posteriores.
Si el inspector del trabajo determina que no subsisten las causas, se podrá dar por terminado el contrato al vencimiento del plazo y deberán pagarse las cotizaciones que garanticen el pago de la licencia de maternidad. Si no acude ante el inspector del trabajo, el juez de tutela debe ordenar el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestación; y la renovación sólo sería procedente si se demuestra que las causas del contrato laboral a término fijo no desaparecen, lo cual se puede hacer en sede de tutela.
Para evitar que los empleadores desconozcan la regla de acudir al inspector de trabajo se propone que si no se cumple este requisito el empleador sea sancionado con pago de los 60 días previsto en el artículo 239 del C.S.T.”. 18 La discusión sobre la justa causa debe presentarse ante el juez ordinario. Radicación: 11001-31050-16-2019-00505-02 Ordinario: Gloria Anais Neira Benavides Vs Fundación Salud de los Andes Sentencia Decisión: Modifica y Revoca 22 Modalidad Conocimiento del empleador sobre el estado de embarazo Falta de conocimiento del empleador sobre el estado de embarazo caso, tiene lugar una protección intermedia17. si el embarazo ya culminó, como medida sustitutiva el empleador deberá cancelar la totalidad de la licencia de maternidad. 3.
Si la desvinculación ocurre una vez culminada la obra y se alega dicha circunstancia como justa causa tiene lugar una protección intermedia. Se debe ordenar, como mínimo, el pago de las cotizaciones durante el periodo de gestación. No obstante, si el embarazo ya culminó, como medida sustitutiva el empleador deberá cancelar la totalidad de la licencia de maternidad.
El reintegro sólo procederá cuando se demuestre que las causas del contrato laboral no desaparecen. Cargos de libre nombramiento y remoción 1. Protección integral. Se debe ordenar el reintegro y el pago de las erogaciones dejadas de percibir en los términos del artículo 239 del C.S.T. 1. Protección débil. Se debe ordenar el pago de las cotizaciones requeridas para el reconocimiento de la licencia de maternidad.
Lo anterior, como quiera que, si bien la Corte Constitucional, en el pronunciamiento atrás referido, indicó que “el fuero de maternidad no constituye una “patente de corso” para mantenerse en el empleo”, lo cierto es que, “cuando exista una justa causa de terminación del contrato, la trabajadora puede ser desvinculada siempre y cuando medie autorización del inspector del Trabajo o del alcalde municipal.
Así las cosas, no se trata de una prohibición absoluta de terminación del contrato sino que, debido a las particulares condiciones de la mujer gestante o lactante, se impone una formalidad adicional, consistente en el requisito de acudir al Ministerio del Trabajo.” (Resalto) 9.6. Periodo de lactancia y su protección especial. Decantado lo anterior, resta aún por dilucidar si el juez de primera instancia incurrió en error al concluir que la terminación del contrato obedeció a una causa objetiva, al haberse dado por finalizado el vínculo laboral por mutuo acuerdo entre las partes.
Esto, teniendo en cuenta que la promotora del asunto persiste en su tesis de que, al encontrarse en período de lactancia — configurándose un estado de indefensión—, el acuerdo entre las partes carece de validez. Así las cosas, como ya se indicó, Gloria Anais Neira Benavides se encontraba en estado de embarazo y le fue concedida licencia de maternidad entre el 17 de septiembre de 2018 y el 20 de enero de 2019, situación conocida por el empleador.
De lo anterior se desprende que, si bien este tenía conocimiento del estado de gestación de la actora, al momento de la finalización de su contrato de trabajo —que ocurrió el 31 de mayo de 2019 como resultado de la suscripción del acuerdo mutuo el 12 de febrero del mismo año—, ella ya no se encontraba embarazada ni gozaba de la licencia de maternidad.
No obstante, en ambas fechas la actora se encontraba dentro del período de lactancia previsto en el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual abarca los primeros seis meses de vida del recién nacido. Si bien durante este período no opera la presunción de despido por embarazo, sí subsiste la prohibición de despido por motivo de lactancia, 17 Sobre este particular, la Sentencia SU-070 de 2013 desarrolló la citada regla en los siguientes términos: “ Si el empleador acude ante el inspector del trabajo y este determina que subsisten las causas del contrato, deberá extenderlo por lo menos durante el periodo del embarazo y los tres meses posteriores.
Si el inspector del trabajo determina que no subsisten las causas, se podrá dar por terminado el contrato y deberán pagarse las cotizaciones que garanticen el pago de la licencia de maternidad. Si no acude ante el inspector del trabajo, el juez de tutela debe ordenar el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestación; y la renovación sólo sería procedente si se demuestra que las causas del contrato laboral no desaparecen, lo cual se puede hacer en sede de tutela.
Para evitar que los empleadores desconozcan la regla de acudir al inspector de trabajo se propone que si no se cumple este requisito el empleador sea sancionado con pago de los 60 días previsto en el artículo 239 del C. S. T.”. Radicación: 11001-31050-16-2019-00505-02 Ordinario: Gloria Anais Neira Benavides Vs Fundación Salud de los Andes Sentencia Decisión: Modifica y Revoca 23 por lo que correspondía a la actora demostrar que la terminación de su vínculo laboral estuvo relacionada con dicha condición. Tal carga probatoria, que recae sobre la demandante, fue satisfecha, pues, en criterio de esta Sala, el mutuo acuerdo celebrado entre la trabajadora beneficiaria de estabilidad laboral y el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo no produce efecto alguno, por ser contrario a lo dispuesto en el artículo 15 del C.S.T., que lo hace ineficaz.
Lo anterior, debido a que el acuerdo entre las partes no podría ser válido si la trabajadora es sujeto de estabilidad laboral reforzada, dado que dicha prerrogativa, derivada de un valor iusfundamental tiene la connotación de un derecho cierto, indiscutible e irrenunciable, no susceptible de ser transado por las partes. Así lo ha precisado la Corte Constitucional en diversas providencias, entre ellas, las sentencias T-057 de 2023, T-438 de 2020, T-280 de 2020, T-548 de 2012 y T-395 de 2018: “100.
Entonces, la prohibición de transar derechos ciertos e indiscutibles en materia laboral y de seguridad social, está enfocada a impedir que las personas renuncien a sus derechos, aun si lo consienten voluntariamente. Ello debido a que los trabajadores y los afiliados al sistema de seguridad social pueden verse forzados a realizar renuncias como respuesta a un estado de necesidad, máxime si se tiene en cuenta que las relaciones laborales no se desenvuelven en un plano de igualdad entre empleador y trabajador. 101.
Sobre el particular, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en sentencia del 11 de abril de 2018 (sentencia SL1062-2018), confirmó que “para que un derecho pierda la calidad de cierto e indiscutible, no basta con que el empleador lo cuestione en el curso de un proceso, de manera tal que cualquier beneficio o garantía pueda ser renunciable por el trabajador, so pretexto de que el empleador controvierta su nacimiento, por lo que, ha discernido, ‘…un derecho será cierto, real, innegable, cuando no haya duda sobre la existencia de los hechos que le dan origen y exista certeza de que no hay ningún elemento que impida su configuración o su exigibilidad…’ (CSJ SL, 14 dic. 2007, rad. 29332 y CSJ SL4464-2014, entre otras)”. 102.
En consecuencia, aquellos derechos que estén incorporados en el patrimonio de un sujeto, es decir, cuando operaron los supuestos de hecho de la norma que consagra el derecho, así no se haya configurado aún la consecuencia jurídica de la misma, adquieren la categoría de ciertos e indiscutibles y en tal media no pueden ser objeto de transacción. 103.
Teniendo claro lo anterior, para la Sala la estabilidad laboral reforzada es un derecho cierto e indiscutible y en consecuencia es irrenunciable. Ello teniendo en cuenta que el artículo 53 de la Constitución, establece como uno de los principios mínimos de las relaciones laborales, el derecho que tiene todo trabajador a permanecer estable en el empleo, a menos que exista una justa causa para su desvinculación.” (negrilla fuera de texto) En virtud de lo expuesto, es claro que el acuerdo suscrito por la trabajadora, en el cual se indicó en la cláusula quinta que las partes acordaban “la terminación de mutuo acuerdo del contrato de trabajo el día 31 de mayo de 2019, el cual no requerirá previo aviso ni comunicación adicional al presente otrosí”, carece de efectos jurídicos, en tanto la trabajadora se encontraba amparada por el fuero de estabilidad laboral reforzada debido a su condición de lactante.
Radicación: 11001-31050-16-2019-00505-02 Ordinario: Gloria Anais Neira Benavides Vs Fundación Salud de los Andes Sentencia Decisión: Modifica y Revoca 24 Esta protección, derivada de garantías mínimas e irrenunciables del derecho laboral, no puede ser objeto de transacción o mutuo acuerdo, aun cuando exista una manifestación aparente de voluntad libre por parte de la trabajadora.
Menos aún puede entenderse como válida si, al momento de la suscripción del acuerdo, no se acreditó la desaparición de las circunstancias que originaban dicha protección especial. Respecto a la autonomía de la voluntad de las partes, en la sentencia se afirmó que el fuero de estabilidad “no excluye la voluntad del trabajador o trabajadora de finiquitar el contrato de trabajo, renunciar a su ejecución o tener por superados conflictos que de esta terminación se deriven, en una interpretación a contrario, podría indicarse que los fueros de estabilidad atan inexorablemente la voluntad de quien labora a no poder terminar el contrato de trabajo”; sin embargo, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha sido enfática al señalar que la voluntad de las partes en una relación laboral se encuentra limitada por la ley.
En este caso, por lo dispuesto en los artículos 13, 14 y 15 del C.S.T., los cuales impiden privar al trabajador de beneficios irrenunciables, como la estabilidad laboral reforzada, la cual constituye un derecho cierto e indiscutible cuando se cumplen los presupuestos establecidos para su protección, como sucede en el presente caso. Así lo ha explicado también la Corte Constitucional, precisando que el tratamiento jurídico de la renuncia voluntaria difiere del que recibe un contrato de transacción o un mutuo acuerdo entre las partes.
En el primer caso, la decisión proviene exclusivamente de la trabajadora, por lo que no configura un despido ni implica una negociación sobre derechos irrenunciables. En cambio, en el segundo, la transacción o el mutuo acuerdo se encuentra restringido por el artículo 15 del Código Sustantivo del Trabajo, que prohíbe acordar sobre derechos ciertos e indiscutibles y limita la posibilidad de desvinculación del trabajador beneficiario de estabilidad laboral reforzada.
Esta solo puede producirse por una justa causa debidamente comprobada y con previa autorización del inspector de trabajo. A continuación, se citan los apartes relevantes de la sentencia T-438 de 2020, en la que se sostuvo: “58. De allí que el legislador ha preferido: (i) impedir la transacción frente a derechos ciertos e indiscutibles, como es el caso del fuero de maternidad; y (ii) restringir la posibilidad de despido de la mujer beneficiaria de la estabilidad laboral por maternidad solo a los casos de una justa causa de terminación del artículo 62 del C.S.T., la cual debe ser previamente aprobada por el inspector del trabajo.
Motivo por el cual no es posible que durante el fuero de maternidad se haga uso del despido con pago de indemnización previsto en la terminación unilateral y sin justa causa que regula el artículo 64 del C.S.T. 59. Sin embargo, lo anterior no implica que las partes no puedan por ningún motivo poner fin al contrato de trabajo durante el amparo del fuero de maternidad.
Como ya se explicó, si la trabajadora es quien desea terminar la relación laboral puede hacer uso de la renuncia voluntaria. Si el empleador es el que pretende finalizar el contrato de trabajo puede solicitar la autorización previa al inspector del trabajo con fundamento en una de las justas causas de terminación previstas en el artículo 62 del C.S.T. 60.
Aunado a lo expuesto, se resalta que eventualmente se podría argumentar que existe una incongruencia entre las siguientes dos situaciones: (i) la posibilidad de que se admita la renuncia voluntaria y unilateral al cargo (y en consecuencia, al fuero de maternidad) Radicación: 11001-31050-16-2019-00505-02 Ordinario: Gloria Anais Neira Benavides Vs Fundación Salud de los Andes Sentencia Decisión: Modifica y Revoca 25 lo cual se efectuaría sin la autorización previa de despido; y (ii) la situación de que no se admite la posibilidad de que la voluntad de terminar el contrato (y así desprenderse del fuero de maternidad) se plasme en una transacción, pues versaría sobre un derecho cierto e indiscutible, y se omitiría la autorización previa de despido. 61.
En efecto, la incongruencia que frente a tales escenarios se podría alegar consiste en que eventualmente se considere contradictorio que no se permita que mediante la transacción la trabajadora manifieste su voluntad de finalizar el vínculo laboral en términos similares a los que utilizaría con una renuncia, cuando por medio de la transacción podría obtener un beneficio económico o bonificación adicional por aceptar el mutuo acuerdo de terminación, el cual no recibiría si solamente decide renunciar de forma unilateral. 62.
No obstante, se observa que no se incurre en la mencionada contradicción. Esto debido a que, frente a la argumentación en comento, en primer lugar, se debe señalar que todas las terminaciones de mutuo acuerdo no implican de suyo que el empleador entregue una bonificación adicional a las prestaciones y salarios que correspondan por ley.
Por tanto, no es relevante analizar la posibilidad de que la trabajadora obtenga o no un beneficio económico adicional con la transacción. En efecto, lo que se busca proteger es la estabilidad laboral reforzada, la cual, según el numeral 2 del artículo 240 del C.S.T., solo se puede eludir con autorización previa cuando se configure una de las justas causas de terminación del artículo 62 del C.S.T. y, como es claro, la terminación de mutuo acuerdo no cataloga como una justa causa de terminación de las previstas en el citado artículo.
Además, como ya se explicó en el párrafo 39, la renuncia libre y voluntaria es admisible en la medida que no constituye un despido, y la terminación de mutuo acuerdo, aunque no es un despido, sí presenta una expresa prohibición de transar lo relacionado con el fuero de maternidad (párrafo 57).19 En todo caso, el hecho de que en el escenario aquí planteado no sea admisible la transacción no impide que el empleador pueda unilateralmente otorgarle a la trabajadora un beneficio económico adicional a las prestaciones legales. 63.
De igual forma, eventualmente se podría alegar que es incoherente que la estabilidad reforzada por maternidad, siendo un derecho cierto e indiscutible, o también denominado irrenunciable, pueda renunciarse por la trabajadora con su manifestación de renuncia voluntaria y unilateral al cargo. No obstante, es necesario resaltar que dicha afirmación no encuentra asidero, en razón a que el artículo 15 del C.S.T. señala de forma expresa que no es válida la “transacción” en asuntos del trabajo cuando se efectúa sobre derechos ciertos e indiscutibles, como lo es el fuero de maternidad (párrafo 57).
Por tanto, es claro que la norma ha delimitado la “irrenunciabilidad” a derechos ciertos e indiscutibles, como el fuero de maternidad, específicamente al campo de la transacción o el mutuo acuerdo. Por tal motivo, cuando se hace referencia a la “irrenunciabilidad” de los derechos ciertos e indiscutibles se debe entender que tal expresión corresponde al contexto de la transacción que le traza el mencionado artículo 15 del C.S.T. y no al de una renuncia voluntaria al cargo”.
(T-438/20 negrillas fuera del texto) La alta corporación de justicia constitucional también precisó que la prohibición de negociar la estabilidad laboral reforzada mediante un contrato de transacción no implica 19 Sobre este punto es importante mencionar que en la Sentencia T-395 de 2018 (M.P. José Fernando Reyes Cuartas. SPV. Carlos Bernal Pulido) se explicó que, aún en el hipotético caso de que se aceptara que la terminación de mutuo acuerdo es susceptible de transacción, sería de todas formas “indispensable que la autoridad laboral competente avalara tal transacción para verificar que el acuerdo no obedece a un acto discriminatorio.
Esto a fin de establecer que no medió un vicio del consentimiento, como respuesta a un estado de necesidad.” Radicación: 11001-31050-16-2019-00505-02 Ordinario: Gloria Anais Neira Benavides Vs Fundación Salud de los Andes Sentencia Decisión: Modifica y Revoca 26 una forma de discriminación hacia las trabajadoras ni supone reducirlas a una condición de interdicción. Por el contrario, señaló que existen materias en las que, por disposición expresa del legislador, las partes carecen de libertad para pactar, como ocurre con los derechos mínimos e irrenunciables reconocidos en el ámbito laboral.
“Finalmente, también es posible que se llegue a argumentar que la imposibilidad de transigir asuntos sobre el fuero de maternidad, al tratarse de un derecho cierto e indiscutible, genera que las trabajadoras sean discriminadas, o reducidas a una suerte de interdicción, al impedírsele la posibilidad de celebrar acuerdos consientes sobre este tema.
Por tal motivo, es relevante recordar que la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha reconocido que hay materias en las que las partes “no tienen libertad de consenso por tratarse de derechos mínimos e irrenunciables (CSJ SL5523-2016) y, en tal medida, es ineficaz (…).”20 En consecuencia, es claro que, aunque las partes, en principio, tienen autonomía en su voluntad para llegar a acuerdos, en este caso en particular el Legislador prefirió restringir dicha voluntad con el fin de dar prevalencia a la protección de los derechos ciertos e indiscutibles, lo cual de ninguna manera se debe interpretar como una forma de frustrar la capacidad de una mujer en estado en embarazo de llegar a acuerdos con su empleador.“ (T-438/20) En el caso concreto, se observa que, al momento de la celebración del mutuo acuerdo entre las partes, la actora gozaba de estabilidad laboral reforzada en razón de su condición de mujer lactante.
Por tanto, dicha circunstancia invalida cualquier acuerdo suscrito entre las partes para dar por terminada la relación laboral, al no producir efectos jurídicos frente a un derecho cierto, mínimo e irrenunciable. Debe precisar la Sala que en el otrosí modificatorio suscrito por las partes el 12 de febrero de 2019 se dispuso la modificación de la cláusula primera del contrato —en el sentido de establecer que el nuevo cargo a desempeñar por la actora sería el de verificadora de base de datos, así como definir en el numeral siguiente las funciones asignadas—, también se acordó la terminación del contrato de trabajo para el 31 de mayo del mismo año. En dicho documento, se invocó como justificación del acuerdo la supuesta desaparición del cargo de auxiliar de archivo de historias clínicas, el cual había sido desempeñado por la demandante desde su ingreso a la entidad el 1º de junio de 2010.
Esta situación fue sustentada con una comunicación del 12 de abril de 2012 dirigida a la Secretaría Distrital de Salud y radicada el mismo día, en la que se informaba el cese en la prestación de dicho servicio por parte de la entidad demandada. Además, se señaló que fue la misma trabajadora quien propició la elaboración y firma del convenio, dado que, el 12 de febrero de 2019, presentó ante su entonces empleadora un plan de trabajo, con la descripción de las funciones a desarrollar y la forma de ejecución, con el objetivo de formalizar dicho acuerdo.
Este hecho fue corroborado por la testigo Yudi Astrid Ossuna Fierro, en su calidad de representante legal suplente de la entidad demandada y promotora del otrosí, quien declaró que la actora “vino a mi oficina y me hizo 20 Ver, entre otras, las sentencias SL986 de 2019. M.P. Clara Cecilia Dueñas Quevedo. De igual forma, esta corporación también explicó en la Sentencia T-008 de 2015 (M.P. Jorge Iván Palacio Palacio) que esta regla “refleja el sentido reivindicatorio y proteccionista que para el empleado tiene el derecho laboral.
De suerte que los logros alcanzados en su favor, no pueden ni voluntaria, ni forzosamente, por mandato legal, ser objeto de renuncia obligatoria”, pues se busca asegurarle al trabajador un mínimo de bienestar individual y familiar que consulte la dignidad humana, siendo por lo tanto de orden público las disposiciones legales que regulan el trabajo humano y sustraídos de la autonomía de la voluntad privada los derechos y prerrogativas en ellas reconocidos, salvo los casos exceptuados expresamente por la ley (artículo 14 del Código Sustantivo del Trabajo)”.
(Además, ver las sentencias C-968 de 2003. M.P. Clara Inés Vargas Hernández; T-592 de 2009. M.P. Jorge Iván Palacio Palacio y T-662 de 2012. M.P. (e) Adriana María Guillén Arango). Radicación: 11001-31050-16-2019-00505-02 Ordinario: Gloria Anais Neira Benavides Vs Fundación Salud de los Andes Sentencia Decisión: Modifica y Revoca 27 una propuesta de verificar las bases de datos que manejaba en ese momento la Fundación Salud de los Andes, de todos los pacientes que se habían atendido o de los archivos que habíamos recibido en la clínica, para ella adelantar una verificación de todas esas bases de datos y lograr así (…) entregar algunas historias clínicas”.
La testigo también manifestó que, una vez presentada la propuesta por parte de la demandante, esta fue consultada con el representante legal de la compañía y, tras contar con su aprobación, procedió a redactar el otrosí. Dicho proceso se llevó a cabo en presencia de la trabajadora, quien firmó el documento y expresó su aceptación en esa misma fecha.
Todo ello tuvo como finalidad permitirle desempeñar sus funciones desde casa, en atención a sus responsabilidades de cuidado respecto de su hijo recién nacido. Esta circunstancia fue además reconocida por la propia demandante en su interrogatorio de parte, en el cual indicó que había manifestado a la doctora Yudi que no se sentía cómoda en su nuevo puesto de trabajo, situación que ya conocía el doctor Méndez, y que fue entonces cuando la doctora Yudi le sugirió: “haga un plan de trabajo para poder entregar las historias clínicas”21.
Sin embargo, dada la condición de lactante de la trabajadora, tales argumentos no resultan suficientes para justificar el acuerdo suscrito entre las partes para dar por terminada la relación laboral. Ello obedece a que, aunque en principio se alegó la supuesta desaparición del cargo de auxiliar de archivo de historias clínicas —motivo por el cual fue reubicada en el cargo de verificadora de base de datos, cuyas funciones debía desempeñar desde su domicilio, con la obligación de asistir a la empresa una vez por semana—, frente a una garantía de naturaleza iusfundamental, como lo es la estabilidad laboral reforzada, resultaba indispensable acreditar la existencia de una imposibilidad física o material que hiciera inviable mantener a la trabajadora en dicho puesto o, en su defecto, reubicarla en otro cargo compatible con sus condiciones particulares (teletrabajo o trabajo en casa).
Esta exigencia se fundamenta en diversas normas internacionales que integran el bloque de constitucionalidad, como el artículo 10 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales; el artículo 11.2 de la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer; el artículo 9.2 del Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos; y el artículo 3 del Convenio 003 de la OIT, entre otras.
Además, el principio de protección y apoyo especial a las mujeres embarazadas y en periodo de lactancia constituye una obligación de amparo reforzado, que beneficia a todas las mujeres en estas circunstancias. Este principio se basa en el reconocimiento de la especial vulnerabilidad de las mujeres gestantes y lactantes, quienes han enfrentado históricamente situaciones de discriminación y desventaja, tanto por factores estructurales como por circunstancias particulares, en comparación con el resto de la sociedad.
Por ello, resulta indispensable adoptar medidas afirmativas que permitan superar los efectos de dicha discriminación estructural, con el propósito de promover una igualdad real, garantizar condiciones de vida dignas para la mujer y su hijo, proteger 21 Expediente electrónico Audio 44GrabaciónAudiencia; Minuto: 42:19 Radicación: 11001-31050-16-2019-00505-02 Ordinario: Gloria Anais Neira Benavides Vs Fundación Salud de los Andes Sentencia Decisión: Modifica y Revoca 28 plenamente el derecho a la maternidad y, cuando sea necesario, brindar una protección integral a la familia como núcleo fundamental de la sociedad.
No obstante, la prohibición de discriminación no impide que los empleadores adopten decisiones que, de manera general, puedan afectar a mujeres embarazadas o en periodo de lactancia, como el despido por justa causa o por una razón objetiva debidamente demostrada, siempre que se acredite la desaparición de las circunstancias que justificaron la contratación y la imposibilidad de reubicar a la trabajadora en otro puesto.
En esencia, esta protección no busca restringir de forma irrazonable la facultad de dirección del empleador, sino evitar limitaciones excesivas que excedan la garantía constitucional de igualdad. En el plenario resulta evidente la ausencia de una justificación objetiva y completamente ajena a la condición de lactante de la actora para la decisión adoptada, ya que no se demostró que la permanencia de la accionante en su cargo, o en otro similar, fuera físicamente imposible o representara una carga desproporcionada o indebida para la empresa.
Además, no se acreditó que se hubieran explorado alternativas razonables de reubicación antes de proceder con la desvinculación. Tampoco se probó que las causas o finalidades que motivaron la contratación hubieran dejado de existir, ni que existiera una imposibilidad física o material que hiciera inviable la continuidad del vínculo laboral en otro puesto.
En consecuencia, no era procedente —como en efecto ocurrió— dar por terminado el contrato de trabajo a término indefinido mediante un acuerdo de voluntades. En realidad, la firma del referido convenio por parte de la actora no obedeció a una decisión libre y voluntaria de finalizar la relación laboral, sino a la necesidad de continuar prestando sus servicios bajo la modalidad de trabajo en casa, debido a la imposibilidad de presentarse de forma presencial en la Fundación, en atención al cuidado de su hijo recién nacido.
Por tanto, la suscripción del acuerdo estuvo condicionada por su estado de vulnerabilidad y no puede entenderse como una renuncia válida a la estabilidad laboral reforzada que le asistía por su condición de mujer lactante. Sin ánimo de ser reiterativos, esta posición acogida por la Sala fue ratificada por la Corte Constitucional en la Sentencia de Unificación 111 de 2025, en la cual se advirtió que la denominada “autonomía de la voluntad” de las partes en las relaciones contractuales no aplica plenamente en el ámbito laboral, debido a la evidente desigualdad estructural existente entre el empleador y el trabajador.
En este contexto, el Estado interviene a través de normas laborales que buscan equilibrar dicha relación, mediante el establecimiento de principios y mecanismos orientados a la protección del trabajador y a la garantía de una verdadera justicia material. Uno de esos principios fundamentales es el de la irrenunciabilidad de los derechos mínimos, consagrado en el artículo 53 de la Constitución Política y desarrollado en el artículo 14 del Código Sustantivo del Trabajo.
Este principio, según lo ha señalado la Corte Constitucional, implica que los beneficios y garantías establecidos legalmente para los trabajadores no pueden ser objeto de renuncia, transacción o conciliación, incluso cuando aparentemente exista consentimiento por parte del trabajador. Y es que, al tratarse de derechos de naturaleza fundamental — Radicación: 11001-31050-16-2019-00505-02 Ordinario: Gloria Anais Neira Benavides Vs Fundación Salud de los Andes Sentencia Decisión: Modifica y Revoca 29 como el trabajo digno o la estabilidad en el empleo—, su renuncia solo sería admisible si previamente se han activado salvaguardas que aseguren que tal decisión no ha sido producto de una situación de necesidad, presión o desequilibrio.
La Corte dejó claro que los logros alcanzados en favor del trabajador no pueden ser objeto de renuncia, ni siquiera voluntaria, precisamente por la función protectora que cumple el Derecho Laboral. En situaciones donde el trabajador se encuentra en un estado de debilidad manifiesta, como ocurre con quienes, por razones de salud, ostentan estabilidad laboral reforzada, existe un riesgo notable de que las renuncias, transacciones o acuerdos suscritos se vean motivados por necesidad económica y no por plena libertad.
Por lo tanto, procede una tutela reforzada que asegure la integridad de esos derechos. Además, dijo que el principio de irrenunciabilidad exige, además, distinguir entre dos categorías: • Los derechos ciertos e indiscutibles, que ya forman parte del patrimonio jurídico del trabajador y que no pueden ser objeto de conciliación o transacción. • Los derechos inciertos y discutibles, que sí pueden ser conciliados, al no estar completamente definidos o estar sujetos a controversia.
Un derecho se considera cierto e indiscutible cuando se ha consolidado conforme a los supuestos de hecho que establece la norma respectiva, incluso si la consecuencia jurídica aún no se ha hecho efectiva. En contraste, un derecho es incierto o discutible cuando los hechos que lo generan no están claros, son controvertidos, o su exigibilidad depende de condiciones aún no cumplidas.
Por tanto, los derechos laborales ciertos e indiscutibles quedan fuera del ámbito de disposición del empleador y deben ser protegidos por el ordenamiento jurídico de manera inmediata y efectiva. Entre estos se encuentran, por ejemplo, la seguridad social, el salario mínimo, el fuero de maternidad, la estabilidad laboral reforzada y el derecho a prestaciones sociales y condiciones laborales dignas.
La alta Corporación trajo a colación varias sentencias emblemáticas —como la SU-256 de 1996, T-1008 de 1999, T-631 de 2010, T-217 de 2014, y más recientemente la T-356 de 2022— donde desarrolló una sólida jurisprudencia según la cual no es admisible conciliar la terminación del contrato de trabajo cuando el trabajador se halla en condición de debilidad manifiesta o tiene reconocido un fuero de estabilidad, como es el caso de enfermedades graves o situaciones derivadas del embarazo o la lactancia. En estos casos, la conciliación se torna ineficaz, puesto que vulnera derechos fundamentales como la dignidad humana, la igualdad, la salud o la seguridad social.
Además, constituye una forma de evasión del procedimiento legal que exige, para que el despido sea válido, la autorización previa del Ministerio de Trabajo. La Corte recalcó que la conciliación no puede utilizarse como herramienta para legitimar la terminación del vínculo laboral, sin control ni autorización, en perjuicio de trabajadores en situación de especial protección. La terminación, incluso bajo la forma de mutuo Radicación: 11001-31050-16-2019-00505-02 Ordinario: Gloria Anais Neira Benavides Vs Fundación Salud de los Andes Sentencia Decisión: Modifica y Revoca 30 acuerdo, debe estar sujeta a revisión por una autoridad neutral, capaz de evaluar que no existan razones discriminatorias u ocultas que vulneren las garantías del trabajador.
De conformidad con los razonamientos expuestos, y teniendo en cuenta que el acuerdo de mutuo consentimiento celebrado entre las partes el 12 de febrero de 2019 —que dio lugar a la terminación del contrato de trabajo el 31 de mayo del mismo año— carece de eficacia por vulnerar derechos ciertos e indiscutibles de la trabajadora, se impondrá CONDENA a la encartada al pago de la indemnización prevista en el artículo 239 del C.S.T., equivalente a sesenta (60) días de salario, lo cual asciende a la suma de $1.988.232, considerando que el salario base devengado corresponde a $994.116. 10.
Estabilidad laboral reforzada estado de salud 10.1. Discriminación en la terminación de la relación laboral. Para establecer si el empleador actuó de manera discriminatoria al terminar la relación laboral con la trabajadora, es fundamental recordar que respecto del alcance de la Ley 361 de 1997, es clara la desaparición en el sistema jurídico de la determinación de la discapacidad por grados, según las limitaciones moderada, severa y profunda; quiere ello decir que, no podía acudirse a estas escalas para determinar la protección de la estabilidad laboral reforzada por discapacidad, en atención a que el Decreto 1352 del 26 de junio de 2013, en su artículo 61 derogó el Decreto 2463 de 2001, que precisamente en su artículo 7º establecía los grados de severidad de la limitación. Luego no resulta plausible acudir a dichos grados para determinar la limitación, máxime cuando se evidencia que la terminación del vínculo contractual es posterior a la fecha en que ya había entrado a regir el Decreto 1352 de 2013 (26-06-2013), pues la finalización se produjo el 31 de mayo de 2019. 10.2.
Interpretación de la protección de Estabilidad Laboral Reforzada. Al perder sustento legal la tesis jurisprudencial que exigía la determinación de los grados de moderada, severa y profunda para la protección especial por la discapacidad, merced a la derogatoria del artículo 7º del Decreto 2463 de 2001, por lo menos, desde su derogatoria expresa, estamos ante una circunstancia normativa que obliga a acudir a otra forma de interpretación para establecer si la limitación en la salud del trabajador es o ha sido la causa del finiquito del vínculo laboral, que no puede ser otra que la definida por la Corte Constitucional en la sentencia SU-049 de 2017 (M. P. María Victoria Calle), en la cual, se determinó que una vez las personas contraen una enfermedad o presentan, por cualquier causa (accidente de trabajo o enfermedad común o laboral) una afectación médica de sus funciones que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares, experimentan una situación constitucional de debilidad manifiesta y se exponen a la discriminación, lo cual se buscó proteger con la expedición de la Ley 361 de 1997. 10.3.
Reglas para identificar si la condición de salud impide significativamente el normal desempeño laboral. La Corte Constitucional, fundamentándose en referida sentencia y en pronunciamientos de las diferentes salas de revisión de esa misma Corporación, en sentencia SU-087 de 2022 fijó algunas reglas, aunque no taxativas, que permiten identificar si el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud Radicación: 11001-31050-16-2019-00505-02 Ordinario: Gloria Anais Neira Benavides Vs Fundación Salud de los Andes Sentencia Decisión: Modifica y Revoca 31 que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades, así: Supuesto Eventos que permiten acreditarlo Condición de salud que impide significativamente el normal desempeño laboral (a) En el examen médico de retiro se advierte sobre la enfermedad o al momento del despido existen recomendaciones médicas o se presentó incapacidad médica durante días antes del despido.
(b) Existe incapacidad médica de varios días vigente al momento de la terminación de la relación laboral. (c) Se presenta el diagnóstico de una enfermedad y el consecuente tratamiento médico. (d) Existe el diagnóstico médico de una enfermedad efectuado durante el último mes del despido, dicha enfermedad es causada por un accidente de trabajo que genera consecuentes incapacidades médicas anteriores a la fecha de terminación de la vinculación, y la calificación de PCL tiene lugar antes del despido.
Afectación psicológica o psiquiátrica que impida significativamente el normal desempeño laboral (a) El estrés laboral genere quebrantos de salud física y mental. (b) Al momento de la terminación de la relación laboral el actor se encuentre en tratamiento médico y presente diferentes incapacidades, y recomendaciones laborales. Cuando, además, el accionante informe al empleador, antes del despido, que su bajo rendimiento se debe a la condición de salud, y que después de la terminación de la vinculación continúe la enfermedad.
(c) El estrés laboral cause quebrantos de salud física y mental y, además, se cuente con un porcentaje de PCL. Inexistencia de una condición de salud que impida significativamente el normal desempeño laboral (a) No se demuestra la relación entre el despido y las afecciones en salud, y la PCL es de un 0%. (b) El accionante no presenta incapacidad médica durante el último año de trabajo, y solo debe asistir a controles por un antecedente médico, pero no a un tratamiento médico en sentido estricto. 10.4.
Conocimiento del Empleador sobre la Condición de Salud – Presunción. En la citada sentencia de unificación, se estableció que como la garantía de la estabilidad laboral reforzada constituye un medio de protección frente a la discriminación, es necesario que el empleador conozca la situación de salud del trabajador al momento de la terminación de laborío; conocimiento que se acredita, cuando, por ejemplo: “1) La enfermedad presenta síntomas que la hacen notoria. 2) El empleador tramita incapacidades médicas del funcionario, quien después del periodo de incapacidad solicita permisos para asistir a citas médicas, y debe cumplir recomendaciones de medicina laboral.
Radicación: 11001-31050-16-2019-00505-02 Ordinario: Gloria Anais Neira Benavides Vs Fundación Salud de los Andes Sentencia Decisión: Modifica y Revoca 32 3) El accionante es despedido durante un periodo de incapacidad médica de varios días, por una enfermedad que generó la necesidad de asistir a diferentes citas médicas durante la relación laboral. 4) El accionante prueba que tuvo un accidente de trabajo durante los últimos meses de la relación, que le generó una serie de incapacidades y la calificación de un porcentaje de PCL antes de la terminación del contrato. 5) El empleador decide contratar a una persona con el conocimiento de que tiene una enfermedad diagnosticada, que al momento de la terminación del contrato estaba en tratamiento médico y estuvo incapacitada un mes antes del despido. 6) No se le puede imponer al trabajador la carga de soportar las consecuencias de que en razón a un empalme entre una antigua y nueva administración de una empresa no sea posible establecer si esa empresa tenía conocimiento o no del estado de salud del actor.
Por tanto, se da prevalencia a las afirmaciones y pruebas del accionante, y no a las de la demandada en la contestación de la tutela. 7) Los indicios probatorios evidencian que durante la ejecución del contrato, el trabajador tuvo que acudir en bastantes oportunidades al médico, presentó incapacidades médicas, y en la tutela afirma que le informó de su condición de salud al empleador”.
Asimismo, la Corte Constitucional en la sentencia T-041 del 2019 estableció que la estabilidad laboral reforzada representa para el empleador que conoce del estado de salud del empleado un deber que se concreta en su reubicación atribuyéndole otras labores. Si en lugar de reasignarle funciones lo despide, se presume que la desvinculación se fundó en la condición del trabajador, y como consecuencia, dicha determinación se torna ineficaz. 10.5.
Despido por causal objetiva. No obstante, señaló la alta corporación que el trabajador en condición de discapacidad o que tiene limitaciones físicas, psíquicas o sensoriales que le impiden o dificultan sustancialmente el desarrollo de sus funciones puede ser despedido cuando incurre en una causal objetiva para la terminación del contrato; pues de no existir dicha causal, el empleador tiene el deber ineludible de contar con la autorización previa del Inspector del trabajo para dar por culminado el vínculo laboral. 10.6.
Autorización previa del Inspector de Trabajo – Presunción. Concluye la Corte que cuando el despido se hace sin previa autorización del inspector del trabajo, se aplica “la presunción de desvinculación laboral discriminatoria”, entendiéndose que la ruptura del vínculo laboral se fundó en el deterioro de salud del trabajador; evento en el cual le corresponde al empleador utilizar los medios probatorios a su alcance con el objetivo de desvirtuar dicha presunción. Al respecto en la sentencia T-320 de 2016, se dijo que: “en razón al estado de vulnerabilidad en que se encuentra un trabajador con alguna discapacidad física, sensorial o psíquica esta Corporación ha invertido la carga de la prueba de manera que sea el empleador quien deba demostrar que la terminación unilateral del contrato tuvo como fundamento motivos distintos a la discriminación basada en la discapacidad del trabajador.” Radicación: 11001-31050-16-2019-00505-02 Ordinario: Gloria Anais Neira Benavides Vs Fundación Salud de los Andes Sentencia Decisión: Modifica y Revoca 33 10.7.
Conclusión. Colofón de lo expuesto, es claro para la Corporación que el trabajador debe acreditar que contaba con circunstancias de salud física o mental que le impedían o dificultaran ejecutar la labor de manera trascendental, y que el empleador conocía de ellas previo al momento de la terminación del contrato de trabajo, para que entre a operar el ámbito de protección de la Ley 361 de 1997.
Una vez probada la circunstancia de salud le corresponde al empleador demostrar la justa causa que tuvo para dar por terminado el contrato de trabajo y por la cual no era necesario solicitar autorización al Ministerio de Trabajo. Posición que no resulta ser contradictoria a la nueva postura que ha sido acogida en el seno de la máxima corporación de la Jurisdicción Ordinaria, en su especialidad laboral, entre otras, en la sentencia CSJ SL1152-2023, criterio que fue reiterado en las CSJ SL1154-2023, CSJ SL1181-2023, CSJ SL1184-2023, CSJ SL1259-2023 y CSJ SL1268-2023, en donde se ha señalado lo siguiente: “En suma, la protección de estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la convención analizada, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos: a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo.
Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida»; b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso”.
Más adelante refirió la alta corporación: “Así, a juicio de la Sala, sin que esto implique un estándar probatorio, sí es conveniente anotar que al momento de evaluar la situación de discapacidad que conlleva a la protección de estabilidad laboral reforzada, es necesario establecer, por lo menos, tres aspectos: (i) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano-;
(ii) El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y (iii) La contrastación e interacción entre estos dos factores -interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral”. 10.8. Caso en concreto. Bajo los anteriores parámetros, se entrará a determinar la procedencia de la garantía de estabilidad laboral por condición de salud.
Es importante señalar que, en el expediente, se adjuntó la historia clínica de la demandante, en la que se evidencia que desde el 12 de junio de 2018 presenta el siguiente diagnóstico “TRASTORNOS DE DISCO LUMBAR Y OTROS, CON RADICULOPATIA” código M51.1 bajo los siguientes antecedentes: Radicación: 11001-31050-16-2019-00505-02 Ordinario: Gloria Anais Neira Benavides Vs Fundación Salud de los Andes Sentencia Decisión: Modifica y Revoca 34 Lo anterior se desprende, además, de la autorización de consulta externa emitida por la EPS Salud Total el 5 de julio de 2018 por medio de la cual remitió a la demandante a “CONSULTA DE PRIMERA VEZ POR ESPECIALISTA EN NEUROCIRUGÍA22”, situación puesta en conocimiento de la demandada mediante comunicación del 6 de agosto de 2018 oportunidad en la que la demandante solicitó permiso para llegar tarde a su lugar de trabajo por tener cita con neurocirugía el 10 de agosto siguiente23.
Aunado a lo anterior, el 21 de enero de 2019, día que debía reintegrarse a su puesto de trabajo vencida la licencia de maternidad, le fue expedida incapacidad médica por 5 días feneciendo el 25 de enero siguiente24. Este suceso fue puesto en conocimiento de la empleadora25. Posteriormente, el 5 de febrero de 2019 la actora ingresó al servicio de urgencias de la Subred Integrada de Servicios de Salud Centro Oriente E.S.E. al presentar un “LUMBAGO NO ESPECIFICADO” con código M545.
Dado lo predicho, le fue expedida incapacidad médica comprendida entre el 5 y el 7 de febrero de 201926, misma que fue prorrogada del 8 al 9 de la misma calenda27. Al presentar una vez más sintomatología, acudió al Hospital Infantil Universitario de San José el 12 de febrero de 201928 y se le ordenó su remisión por consulta prioritaria.
Por ello, el 13 de febrero siguiente acudió a su EPS tratante por medicina general y, en razón a ello, le fue expedida incapacidad médica por 2 días desde dicha data hasta el 14 de febrero siguiente29. Las anteriores circunstancias son acentuadas por la parte actora en su escrito de demanda, al referenciar que la última incapacidad presentada se dio para el 12 de febrero de 2019, reforzándola, además, al momento de absolver interrogatorio de parte, pues en esa oportunidad, al indagársele a la demandante si había tenido incapacidades médicas con posterioridad a esa calenda indicó que no30.
Del desglose documental se extracta que, la pasiva conocía del padecimiento que aqueja a la parte actora dado que le fue informado por esta la remisión con neurocirugía y las diferentes incapacidades médicas expedidas a su favor; sin embargo, para la Sala no se encuentra demostrado que la patología desarrollada por la demandante le haya impedido el normal desarrollo de sus funciones que amerita la protección que se persigue.
Esto, en la medida que, el médico especialista en salud ocupacional acreditó un estado “SATISFACTORIO” al momento de la desvinculación31. Lo anterior, sin dejar de lado la valoración del diagnóstico padecido por la actora, denominado “M511: Trasntorno de disco 22 Expediente electrónico PDF 13ContestacionDemanda; pág. 77 23 Expediente electrónico PDF 13ContestacionDemanda; pág. 76 24 Expediente electrónico PDF 03AnexosDemanda; pág. 85 25 Expediente electrónico 03AnexosDemanda; pág. 86 26 Expediente electrónico PDF 03AnexosDemanda; pág. 71 a 77 27 Expediente electrónico PDF 03AnexosDemanda; pág. 70 28 Expediente electrónico PDF 03AnexosDemanda; pág. 67 29 Expediente electrónico PDF 03AnexosDemanda; pág. 61 a 66 30 Expediente electrónico Audio 44GrabaciónAudiencia;
Minuto: 44:58 31 Expediente electrónico PDF 03AnexosDemanda; pág. 46 y 47 Radicación: 11001-31050-16-2019-00505-02 Ordinario: Gloria Anais Neira Benavides Vs Fundación Salud de los Andes Sentencia Decisión: Modifica y Revoca 35 lumbar y otros, radiculopatía”, eso sí, recomendó continuar con el control por neurocirugía ante su EPS.
Se suma a lo anterior que, tal como se señaló en líneas precedentes, luego del 14 de febrero de 2019 la actora no volvió a presentar incapacidad alguna. En consecuencia, durante los tres meses anteriores a la terminación del contrato no se emitieron incapacidades médicas, y mucho menos existían al momento de la finalización del vínculo laboral.
Aunado a lo anterior, no se acreditó por parte de la actora que la EPS tratante hubiese emitido recomendaciones dirigidas a su empleador, que dichas recomendaciones se encontraran vigentes al momento de la desvinculación, ni que estuvieran relacionadas con el padecimiento referido. Menos aún se logró demostrar que la patología sufrida por la promotora del proceso haya sido consecuencia de un accidente de trabajo o enfermedad laboral, ni que dicha condición hubiese afectado su salud, al menos dentro del mes anterior a la terminación del contrato laboral.
Así las cosas, no se encuentran probadas las condiciones necesarias para declarar que la accionante debía ser objeto de estabilidad laboral reforzada por su estado de salud. Además, no se evidencia relación alguna entre la desvinculación y las afectaciones de salud diagnosticadas a la actora, las cuales, en todo caso —se insiste—, no afectaron el normal desempeño de sus funciones.
Ahora, lo anterior no se puede derruir con la carta remitida por la actora con destino a la encartada que data del 28 de mayo de 2019 en la que textualmente indicó: Esto debido a que, tal como se dijo en precedencia, no reposa probanza alguna dentro del expediente que permita concluir que la actora se encontraba en tratamiento médico para dicha data y mucho menos, que se encontrara en espera de validación por enfermedad laboral, dado que ninguna probanza da asomo de ello.
Así las cosas, como los medios de convicción no aportan ningún elemento que permita concluir que, para la fecha de finalización del contrato, la demandante presentara una condición de salud física o mental que le imposibilitara o dificultara sustancialmente el desempeño de sus funciones como auxiliar, requisito indispensable para que opere la protección legal derivada de la estabilidad laboral reforzada en los términos del artículo Radicación: 11001-31050-16-2019-00505-02 Ordinario: Gloria Anais Neira Benavides Vs Fundación Salud de los Andes Sentencia Decisión: Modifica y Revoca 36 26 de la Ley 361 de 1997, es claro que se debe confirmar la decisión absolutoria tomada por el Juez de primer grado en tal sentido. 11.
Indemnización por despido sin justa causa. Para resolver esta cuestión, es fundamental precisar que el artículo 239 del C.S.T. no excluye ni limita el derecho de la trabajadora a recibir, además de la indemnización especial equivalente a 60 días de salario, las demás prestaciones e indemnizaciones consagradas en la normatividad laboral aplicable, incluida la prevista en el artículo 64 del C.S.T., siempre que no sea incompatible con el reintegro.
Esta precisión resulta necesaria para destacar que, al haber llegado la Sala a la conclusión de que la terminación del contrato de trabajo no surtió efecto alguno, es claro que procede la indemnización consagrada en el artículo 64 del C.S.T., literal a). 11.1. Liquidación. Aplicando la norma sustantiva, se tiene que, a título de indemnización por despido injusto se reconocerá la suma de $4.970.580, en razón a que el tiempo de servicio prestado por la convocante del juicio se enmarca en el literal “a” del Art. 64 en cita, en tanto que la trabajadora devengaba menos de 10 salarios mínimos legales mensuales.
Indemnización por despido sin justa causa 1 de junio de 2012 al 31 de mayo de 2019 Salario Desde Hasta Salario diario Total días Total Indemnización $ 994.116 1/06/2012 31/05/2013 $ 33.137,20 360 $ 994.116 $ 994.116 1/06/2013 31/05/2014 $ 33.137,20 360 $ 662.744 $ 994.116 1/06/2014 31/05/2015 $ 33.137,20 360 $ 662.744 $ 994.116 1/06/2015 31/05/2016 $ 33.137,20 360 $ 662.744 $ 994.116 1/06/2016 31/05/2017 $ 33.137,20 360 $ 662.744 $ 994.116 1/06/2017 31/05/2018 $ 33.137,20 360 $ 662.744 $ 994.116 1/06/2018 31/05/2019 $ 33.137,20 360 $ 662.744 Total Indemnización $ 4.970.580 En tal virtud, se revocará la sentencia confutada. 12.
Costas. Sin costas en las instancias, por no haberse causado. Las de primera se revocan. En mérito de lo expuesto, la Sala de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley,
RESUELVE
PRIMERO: MODIFICAR el numeral 1° de la sentencia proferida el 7 de noviembre del 2024, por el Juzgado Cuarenta y Uno Laboral del Circuito de Bogotá, el cual, para todos los efectos, quedará del siguiente tenor: “PRIMERO: DECLARAR la existencia de dos contratos de trabajo entre GLORIA ANAIS NEIRA BENAVIDES y la FUNDACIÓN SALUD DE LOS ANDES, el primerio a término fijo, que inició el primero (01) de junio de 2010 y feneció el 31 de mayo Radicación: 11001-31050-16-2019-00505-02 Ordinario: Gloria Anais Neira Benavides Vs Fundación Salud de los Andes Sentencia Decisión: Modifica y Revoca 37 de 2012 y, el segundo, a término indefinido vigente entre el primero (01) de junio de 2012, que finalizó el 31 de mayo de 2019, desempeñando los cargos de auxiliar de archivo y verificador de datos, devengando un salario mínimo legal mensual vigente para cada anualidad y una bonificación de $150.000 desde el inicio de la relación laboral hasta el 01 de febrero de 2016, y de $166.000 desde el 02 de febrero de 2016 hasta el 17 de septiembre de 2018, bono que constituyó factor salarial, por las razones expuestas en la parte motiva de la sentencia.”
SEGUNDO: REVOCAR los numerales 2° y 3° de la sentencia proferida el 7 de noviembre del 2024, por el Juzgado Cuarenta y Uno Laboral del Circuito de Bogotá, para en su lugar, CONDENAR a la FUNDACIÓN SALUD DE LOS ANDES a pagar a favor de GLORIA ANAIS NEIRA BENAVIDES, las siguientes sumas y conceptos: a) $401.167 por concepto de reliquidación de las cesantías. b) $43.298 por concepto de reliquidación de los intereses a las cesantías. c) $1.444.969 por concepto de reliquidación de la prima de servicios. d) Por la sanción moratoria consagrada en el artículo 65 del CST en razón a un día de salario por valor de $33.137,20 causada entre el 1° de junio de 2019 y el 31 de mayo de 2021 para un total de $23.858.784 y, a partir del 1° de junio de 2021 los intereses moratorios a la tasa máxima para los créditos de libre asignación certificado por la Superintendencia Financiera respecto de la reliquidación de las cesantías, intereses a las cesantías y prima de servicios y hasta que se verifique su pago. e) $14.255.362 por concepto de sanción por falta de consignación del auxilio de cesantía. f) $1.988.232 por concepto de indemnización prevista en el artículo 239 del C.S.T. g) $4.970.580 por concepto de indemnización por despido sin justa causa.
TERCERO: En lo demás, MANTENER incólume la decisión de primera instancia.
CUARTO: Sin costas en las instancias, por no haberse causado. Las de primera se revocan. La presente providencia se notifica a las partes mediante edicto, DIANA MARCELA CAMACHO FERNÁNDEZ Magistrada CARLOS ALBERTO CORTÉS CORREDOR Magistrado CARMEN CECILIA CORTÉS SÁNCHEZ Magistrada