Rdo. 11001310500820220006901 pág. 1 Demandante: María Bellabel Espitia Guzmán Demandado: Abacol SAS y Jiro S.A. Tipo de Proceso: Ordinario Laboral Decisión: Confirma Radicado 11001310500820220006901 11001310500820220006901 En Bogotá DC, a los treinta y un (31) días del mes de marzo de dos mil veinticinco (2025), la Sala Tercera de Decisión Laboral, conformada por los Magistrados Luz Marina Ibáñez Hernández, Diego Fernando Guerrero Osejo, y Claudia Angélica Martínez Castillo, quien actúa como ponente, se reunió para resolver el recurso de apelación presentado por el apoderado de la parte demandante, frente a la decisión adoptada por el Juzgado Octavo Laboral del Circuito de Bogotá, en el proceso ordinario seguido por María Bellabel Espitia en contra de Abacol SAS y Jiro S.A. Una vez agotado el procedimiento previsto en el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022, la Sala profiere, por escrito, la siguiente: SENTENCIA EN SEGUNDA INSTANCIA. I.
ANTECEDENTES: 1.1 PRETENSIONES. María Bellabel Espitia accionó contra Abacol SAS y Jiro S.A, con el fin de que se declare que entre ellos existió un contrato verbal a término indefinido desde el 19 de diciembre de 2016 hasta el 29 de julio de 2020, sin solución de continuidad; que se declare nulo el proceso disciplinario llevado a cabo el 26 de julio de 2020 por violación del debido proceso y sus derechos fundamentales, como consecuencia de ello, se declare ineficaz la terminación del contrato y que no se realizaron los pagos de horas extras diurnas durante la relación laboral.
En consecuencia, solicita su reintegro, junto con el pago de todos los salarios, las Rdo. 11001310500820220006901 pág. 2 prestaciones sociales y vacaciones dejados de percibir, sumas que la demandada deberá pagar debidamente indexadas, condenarla al pago de costas y agencias en derecho, extra y ultra petita. Subsidiariamente solicita se declare la terminación unilateral del contrato por parte del empleador sin justa causa, el pago de la indemnización por despido sin justa causa según el artículo 64 del CST; la sanción establecida en el artículo 65 del CST; costas y agencias en derecho, extra y ultra petita.
(pág.1-3, pdf.02., C01) 1.2 HECHOS. Como fundamento de las pretensiones aseveró que trabajó para Abastecedor Colombiano de Tejas y Drywall S.A.S y JIRO S.A desde el 19 de diciembre de 2016 hasta el 29 de julio de 2020 en el cargo de cajera. Durante su vínculo laboral, la empresa amplió su jornada laboral unilateralmente sin reconocerle el pago de horas extras.
El 29 de julio de 2020, su contrato fue terminado con supuesta justa causa, basándose en un proceso disciplinario por descuadres de caja ocurridos en julio de 2020. La demandante sostuvo que existieron irregularidades en el trámite que le impidieron conocer las pruebas en su contra y ejercer adecuadamente su derecho a la defensa. Tras su despido, la empresa no le pagó salarios, prestaciones sociales, ni liquidación completa, motivo por el cual solicita su reconocimiento y pago, además de la nulidad del despido y la declaración de que su contrato no tuvo solución de continuidad.
(pág.3-6, ídem) II. TRÁMITE PROCESAL La demanda correspondió por reparto al Juzgado Octavo Laboral del Circuito de Bogotá D.C., despacho que, luego de subsanada, dispuso su admisión y notificación a la demandada mediante auto del 3 de mayo de 2022. (pdf.08, ídem) 2.1 CONTESTACIÓN DE DEMANDA. Abacol contestó en la oportunidad legal, se opuso a las pretensiones de la demanda y en cuanto a los hechos, aceptó que vinculó a la demandante el 5 de septiembre de 2017 Rdo. 11001310500820220006901 pág. 3 y no en el año 2016, para desempeñar labores de cajera, entre las cuales no estaba comprendido realizar pagos y avances a proveedores; reconoció el proceso disciplinario pero insistió en que estuvo ajustado a la ley, explicó que la citó a una diligencia de descargos el 28 de julio de 2020, porque constantemente incurría en descuadres de caja; por lo que la terminación se debió a una justa causa; agregó que la demandante radicó un derecho de petición a la empresa, el cual fue respondido.
Para derruir las pretensiones propuso las excepciones de pago, inexistencia de terminación injusta del contrato de trabajo, prescripción y genérica. (pdf.010, C01) Jiro S.A., contestó, se opuso a las pretensiones de la demanda, en cuanto a los hechos, tuvo por cierto que la demandante firmó un contrato con JIRO S.A. bajo la modalidad de obra o labor el 19 de diciembre de 2016 y finalizó el 2 de septiembre de 2017; que la demandante trabajó como cajera durante su vinculación con JIRO S.A., y que su última remuneración fue de $900.000 mensuales, con una jornada laboral de 8 horas diarias; y que el contrato terminó por causal legal, al finalizar la obra o labor contratada.
Para derruir las pretensiones, propuso las excepciones de prescripción, inexistencia de la obligación, terminación del contrato por causa legal y falta de legitimación en la causa por pasiva. (pdf.011, ídem) III. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA: Una vez cerrado el debate probatorio y culminada la oportunidad para alegar, el Juzgado Octavo Laboral del Circuito de Bogotá D.C., mediante sentencia del 8 de junio de 2023 (pdf.18, C01), resolvió:
PRIMERO: ABSOLVER a las demandadas ABASTECEDOR COLOMBIANO DE TEJAS Y DRYWAL S.A. – ABACOL S.A.S. y JIRO S.A., de todas y cada una de las pretensiones formuladas en su contra por la demandante, la señora MARÍA BELLABEL ESPITIA GUZMÁN, en consideración a la parte motiva de la presente providencia.
SEGUNDO: DECLARAR PROBADAS las excepciones de pago, inexistencia de la obligación e inexistencia de terminación injusta del contrato de trabajo, relevándose el Despacho del estudio de los demás medios exceptivos invocados.
TERCERO: Sin costas en esta instancia, ante su no causación.
CUARTO: En caso de no ser apelada, remítase el presente asunto al Tribunal Superior de Bogotá – Sala Laboral, para que se surta el grado jurisdiccional de consulta en favor de la parte demandante. Para arribar a tal conclusión, la juez de primera instancia determinó que existieron dos relaciones laborales distintas. La primera fue un contrato de obra o labor determinada con la empresa Jiro S.A. desde el 19 de diciembre de 2016 hasta el 2 de septiembre de 2017.
La segunda fue un contrato a término indefinido con Abastecedor Colombiano de Texas y Driver S.A.S. desde el 5 de septiembre de 2017 hasta el 29 de julio de 2020. Rdo. 11001310500820220006901 pág. 4 Concluyó que la contratación temporal a través de la empresa de servicios temporales Jiro S.A. fue legal y no excedió el término permitido por la ley (6 meses prorrogables por 6 meses más), por lo tanto, no se desnaturalizó la relación laboral inicial.
Basándose en esto rechazó la pretensión de la demandante de declarar la existencia de un solo contrato de trabajo sin solución de continuidad, ya que se demostró la existencia de dos contratos distintos. Determinó que Abacol garantizó el debido proceso a la demandante en el procedimiento disciplinario que llevó a despedirla, pues, se aportaron pruebas documentales que demostraron que la demandante conoció las faltas imputadas y tuvo la oportunidad de defenderse, concluyendo que el despido de la demandante fue justificado debido a los descuadres reiterativos en el manejo de los dineros de la empresa, lo cual estaba contemplado como una falta grave en el Reglamento Interno de Trabajo, por tal razón rechazó la pretensión de indemnización por despido injusto, ya que se demostró que el despido fue justificado.
Determinó que no se probó la prestación de servicios en horas extras, ya que no se aportaron pruebas suficientes que acreditaran el trabajo más allá de la jornada ordinaria. Finalmente, rechazó la pretensión de indemnización moratoria, ya que se demostró que la demandante recibió la liquidación de sus prestaciones sociales y demás derechos laborales al finalizar el contrato.
IV. RECURSO DE APELACIÓN Inconforme con la anterior decisión, el apoderado de la parte demandante interpuso recurso de apelación, solicitando se estudie y analice la sentencia de primera instancia, frente a la cual argumentó que el proceso disciplinario no cumplió con los presupuestos constitucionales establecidos, frente a lo cual afirmó que hubo una vulneración del derecho de defensa y del debido proceso.
Indicó que se tuvieron en cuenta pruebas allegadas extemporáneamente, y no debatidas adecuadamente; por lo que no debieron valorarse en la motivación del fallo. Asimismo, cuestionó la validez del acta de descargos, señalando que las preguntas formuladas en dicha acta no tenían conectividad y no demostraban una aceptación de responsabilidad disciplinaria por parte de la demandante.
V. ALEGATOS EN SEGUNDA INSTANCIA Rdo. 11001310500820220006901 pág. 5 Parte demandante: La demandante reiteró los argumentos esbozados en el recurso solicitó la revocatoria parcial del fallo de primera instancia y la declaración de nulidad del proceso disciplinario, así como el pago de la indemnización por despido sin justa causa.
(pdf. 05, C02) La demandada Abastecedor Colombiano de Tejas y Drywall S.A.S, señaló que la terminación del contrato laboral de la señora María Bellabel Espitia Guzmán se realizó con justa causa debido a los reiterados descuadres de caja, los cuales nunca tuvieron una justificación válida. Se destaca que se siguió el debido proceso disciplinario, permitiendo a la trabajadora ejercer su derecho de defensa y contradicción. Además, se menciona que el despido con justa causa no es una sanción y, por lo tanto, no requiere un procedimiento previo de descargos, según la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, en consecuencia, solicitó al Tribunal Superior de Bogotá ratificar la decisión de primera instancia, ya que no se vulneró el derecho al debido proceso y la terminación del contrato se ajusta a la normativa vigente.
(pdf. 06, ídem) VI. CONSIDERACIONES DE LA SALA
6.1. PRESUPUESTOS PROCESALES Y ALCANCE DEL RECURSO Advirtiendo que se cumplen los presupuestos procesales de demanda en forma, capacidad para ser parte, y competencia del juez, la Sala conoce del recurso de apelación de la sentencia en favor de la demandante de conformidad con lo señalado en los artículos 66 y 66A del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social.
6.2. PROBLEMA JURÍDICO Visto así quedó por fuera de toda discusión que la demandante y las demandadas estuvieron ligadas por un contrato de trabajo. Del mismo modo, la activa no cuestionó la decisión de la primera instancia de declarar la existencia de dos relaciones laborales en modalidad y tiempos diferentes con cada una de las demandadas.
Por lo tanto, la Sala centrará el análisis en el punto materia del recurso.
6.3. DESPIDO CON JUSTA CAUSA Y PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO Sobre este tópico, no sobra precisar que cuando para la terminación del vínculo laboral Rdo. 11001310500820220006901 pág. 6 se invoca una justa causa no se requiere agotar un determinado procedimiento previo, a menos que el empleador así lo tenga estipulado en el contrato de trabajo, convención colectiva de trabajo, pacto colectivo, laudo o reglamento, así fue expuesto en sentencias, CSJ SL1189-2015, CSJ SL, 15 febrero 2011, radicado 39394, CSJ SL15245-2014, CSJ SL10255-2017 SL670-2018, SL411-2019 y más recientemente, en sentencia SL3063 del 2023 del 05 de diciembre de 2023, la corte lo reiteró: Es preciso definir que las empresas no están obligadas a iniciar un proceso disciplinario en los casos de terminación de la relación laboral con justa causa, toda vez que el despido no se constituye como una sanción para el trabajador.
Lo dicho, sin perjuicio de que las partes hayan decidido hacerlo voluntariamente a través del contrato trabajo o de una convención colectiva. Así lo ha reconocido de forma pacífica y reiterada esta Corte, por ejemplo, en sentencia CSJ SL496-2021: Pues bien, sea lo primero señalar que es un tema pacífico la regla que tiene la Corporación en relación con que el despido no tiene carácter sancionatorio, de tal manera que, para adoptar una decisión de tal índole, el empleador no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario, salvo convenio en contrario, y que, en los casos de la causal 3ª del literal a) del artículo 62 del CST, debe oír previamente al trabajador para que ejerza su derecho de defensa.
Ver en este sentido, entre otras, las sentencia CSJ SL1524 -2014, CSJ SL 3691-2016 CSJ SL 1981-2019, reiterada en CSJ SL 2351-2020. En relación con lo anterior, la Corporación ha sido enfática en sostener que el despido no es una sanción disciplinaria y, por consiguiente, para su imposición no hay obligación de seguir el trámite que se utiliza para la aplicación de la misma, salvo que las partes lo hayan pactado expresamente como, por ejemplo, en el contrato de trabajo, convención colectiva, o pacto colectivo.
(CSJ SL 2351-2020). La demandada a través de su dirección de Recursos Humanos, una vez escuchó a la actora en descargos, emitió, el 29 de julio de 2020, la carta de terminación laboral en la que le comunicó su decisión, exponiendo los supuestos de hecho y el análisis de las pruebas recaudadas, en los siguientes términos: De acuerdo al artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo, nos vemos la necesidad de recordarle que el cargo que usted desempeña en la compañía es de gran relevancia, y las funciones establecidas para su cargo deben ser ejecutadas por usted de la manera más idónea y efectiva posible.
Es importante aclarar que se informó desde el inicio de esta negociación verbalmente y se aclaró así mismo dándole conocimiento que es una de las principales funciones consagradas y estipuladas en su contrato laboral y sobre todo si esta función es impartida nuevamente por un proceso. De lo anterior confirmamos que los hechos de faltar Reglamento Interno de Trabajo AI Cap.13 Art. 65 (E) El descuadre reiterativo en el manejo de los dineros que se manejan en la empresa; y al no tener una justificación válida en sus descargos informamos que el Departamento de Gestión Humana toma la decisión de dar por terminar el contrato.
Rdo. 11001310500820220006901 pág. 7 En este caso, la misiva de despido marca el derrotero sobre el cual se cimenta el acto de terminación contractual, para ello, tal y como lo ha sostenido la Corte Suprema de Justicia entre otras sentencias la SL16219-2014 y la SL4545-2018, dentro de esta comunicación se debe hacer mención con absoluta claridad de los motivos que llevaron al empleador a tomar dicha decisión, esto con el fin de que afectado pueda eventualmente discutir la legalidad del acto.
Ahora, el despido de la señora Espitia Guzmán se fundamentó en el quebranto del artículo 65, del Reglamento Interno de Trabajo aportado al expediente que, en lo referente a los deberes del trabajador, consagra:
ARTÍCULO 65. Además de las causales señaladas en los artículos anteriores y de las que el Artículo 7 del Decreto 2351/65 y su Decreto y Reglamentación 1373/66, establecen como causales de terminación por parte del patrono por justa causa y por tanto sin indemnización alguna, se establecen y resaltan las siguientes: […] El descuadre reiterativo en el manejo de los dineros que se manejan de la empresa. […] PARRAGRAFO 1: Cuando la decisión es de despido con justa causa, el contrato de trabajo se terminará a partir de la última hora de servicio en el día en que se impuso.
El trabajador tendrá derecho a sacar de la empresa sus objetos personales, pero ninguna herramienta o equipo de propiedad de la empresa o sus compañeros. También tendrá derecho a sus prestaciones sociales que la empresa le entregará previas las deducciones y retenciones que el trabajador haya autorizado por escrito, a menos que, en razón de la causa del despido, la empresa pueda retener el pago de prestaciones y demás conceptos hasta que la Justicia decida lo pertinente (como es el caso de que el despido se debe a hurto, daños intencionales a edificios, maquinarias, equipos, bienes o revelación de secretos técnicos o comerciales con perjuicio grave para la empresa.
(Artículo 250 del CST.) Es evidente que el empleador no invocó en el referido documento el precepto legal que tipificaba la conducta de la trabajadora inculpada, pero sí explicó claramente los motivos que daban lugar a la terminación, y esa circunstancia encaja en lo señalado en el literal A) del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965 del CST, que modificó el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, numeral 6º, «Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.».
Aquí, resulta procedente recordar que de dicha causal se desprenden las siguientes posibilidades que justifican un despido: (i) la violación grave de las obligaciones y prohibiciones impuestas al trabajador, caso en el cual las conductas impropias están determinadas en la ley, de modo que solo resta que su ocurrencia adquiera la condición de gravedad que el precepto exige, y (ii) que el empleado incurra en una falta grave Rdo. 11001310500820220006901 pág. 8 definida y calificada como tal en cualquiera de los estatutos mencionados en la norma, es decir, conductas que las partes han calificado como grave por el solo hecho de su ocurrencia. Con respecto a la calificación de la gravedad de la violación y a la falta graves, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema ha realizado la siguiente distinción, frente a la primera situación, le compete al juzgador calificar la gravedad de la conducta, mientras que, en la segunda, la calificación de la gravedad de la falta corresponde a los pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos en que se consagran faltas con tal calificativo; así lo hizo explicado, en las sentencias CSJ SL, 10 mar. 2009, rad. 35105, reiterada en la CSJ SL, 28 ago. 2012, rad. 38855 y CSJ SL1920-2018, en la primera explicó: […] “sobre la hermenéutica del citado texto normativo ya ha tenido oportunidad de pronunciarse esta Corporación, entre otras sentencias en la proferida el 18 de septiembre de 1973, en la cual se dijo: “Es indudable que en el numeral 6° del aparte a) del artículo 7° del Decreto 2351 de 1965, se consagran dos situaciones diferentes que son causas de terminación unilateral del contrato de trabajo.
Una es <cualquier violación grave de las obligaciones y prohibiciones que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo> y otra es […] cualquier falta grave calificada como tal en pactos o en convenciones colectivas, fallos arbitrales, contractuales o reglamentos […]. “En cuanto a la primera situación contemplada por el numeral señalado, es posible la calificación de la gravedad de la violación […] ‘En cuanto a la segunda situación contemplada por el numeral referido, es claro que la calificación de la gravedad de la falta corresponde a los pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentarios en que se consagran esas faltas con tal calificativo…’ “El diccionario de la Lengua de la Real Academia Española, edición 1970 dice que falta en su segunda acepción es: <Defecto en el obrar, quebrantamiento de la obligación de cada una> y en cuanto a la violación indicada: <Acción y efecto de violar>, y define el verbo violar como <infringir> o quebrantar una ley o precepto’.
“Por lo anterior se concluye que la diferencia entre violación de las obligaciones del trabajador y la falta cometida por el mismo, no es lo que determina la diferencia entre las dos partes del numeral indicado. La violación de las obligaciones y prohibiciones a que se refieren los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, constituye por sí misma una falta, pero esa violación ha de ser grave para que resulte justa causa de terminación del contrato.
Por otra parte, cualquier falta que se establezca en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos, implica una violación de lo dispuesto en tales actos, que si se califica en ellos de grave, constituye justa causa para dar por terminado el contrato. “En el primer concepto la gravedad debe ser calificada por el que aplique la norma, en el segundo la calificación de grave ha de constar en los actos que consagran la falta …’ Y en sentencia de 19 de septiembre de 2001, radicación 15822, así razonó esta Corporación: “Sobre esta facultad, la Corte Suprema de Justicia, en su Sala de Casación Laboral ha esbozado en múltiples fallos que la calificación de la gravedad de la falta corresponde a los pactos, Rdo. 11001310500820220006901 pág. 9 convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos en los que se estipulan esas infracciones con dicho calificativo.
Por ello, cualquier incumplimiento que se establezca en aquéllos, implica una violación de lo dispuesto en esos actos, que, si se califican de grave, constituye causa justa para fenecer el contrato; no puede, el juez unipersonal o colegiado, entrar de nuevo a declarar la gravedad o no de la falta. Lo debe hacer, necesariamente, cuando la omisión imputada sea la violación de las obligaciones especiales y prohibiciones a que se refieren los artículos 58 y 60 del C.S. del T. Lo importante es que el asalariado incurra en una de las faltas calificadas de graves por el reglamento interno de trabajo, sin importar si ella, produjo daño o beneficio para la entidad patronal”.
De manera que de conformidad con la primera de las hipótesis establecida en la norma bajo examen, le corresponde al juzgador evaluar la conducta del trabajador y calificarla como grave, y esto fue lo que en esencia aquí ocurrió, dado que el colegiado consideró que el actor fue “negligente en el cumplimiento de sus funciones, e incurrió en violación de sus obligaciones y funciones” de tal magnitud que ameritaba la terminación del contrato de trabajo por justa causa, es decir que para el Tribunal la negligencia del demandante fue el vehículo para violar las obligaciones contractuales como la de “vigilar presiones, flujo de gas y plantas deshidratadoras del gaseoducto Ballena- Barranquilla, en la cual tenían que dar datos hora a hora para hacer un seguimiento perfecto al gaseoducto y vigilar todos los parámetros de la parte compresora en conjunto con el operador de Centragas” (folio 430, cuaderno 1).
Dicho en otras palabras: la negligencia también significó el incumplimiento de órdenes e instrucciones y desde luego incumplimiento de obligaciones” […]. A pesar de esto, en reciente modificación doctrinal, impulsada por nuestro órgano de cierre, se estableció que el Juez Laboral está facultado para interpretar en equidad las normas y faltas impuestas por el empleador en los reglamentos internos, pactos, convenciones colectivas, contratos de trabajo y acuerdos entre las partes, siempre que dichas normas sean vagas o dudosas en relación con las conductas especificadas en el Código Sustantivo del Trabajo (C.S.T.); así lo dispuso en decisión contenida en la CSJ SL2857-2023, Radicación No. 94307 del 23 de agosto de 2023, en la que sostuvo: “ii) Facultades de apreciación del juez.
Efectivamente, como lo afirma la censura, el citado literal a), numeral 6 del artículo 62, comprende dos hipótesis para que se configure la justa causa motivo de terminación del contrato por parte del empleador; la primera, que se trate de cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o la segunda, cualquier falta grave calificada en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos internos. Sobre el alcance de la primera norma en cita, esta Sala en fallo CSJ SL499-2013, reiterada en la CSJ SL2089-2020, ilustró: El artículo 7, aparte a) numeral 6 del decreto 2351 de 1965 consagra dos situaciones diferentes que son causas de terminación unilateral del contrato de trabajo.
Una es “cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo”, otra es “… cualquier falta grave calificada como tal en pacto o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos”. En cuanto al segundo aspecto contemplado por el numeral transcrito, es palmario que la calificación de la gravedad de la falta corresponde a pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos en los que se estipulan esas infracciones con dicho calificativo.
Por ello, cualquier incumplimiento que se establezca en aquellos, implica una violación de lo dispuesto en esos actos, que sí se califica en ellos de grave, constituye causa justa para fenecer el contrato, no puede, entonces, el juez unipersonal o colegiado entrar de nuevo a declarar la gravedad o no de esa falta. Lo debe hacer, necesariamente, cuando la omisión imputada, sea Rdo. 11001310500820220006901 pág. 10 la violación de las obligaciones especiales y prohibiciones a que se refieren los mencionados artículos 58 y 60 del C.S.T. Lo anterior, ha sido el criterio reiterado y uniforme de la Corte Suprema de Justicia, plasmado en múltiples fallos, tales como el del 18 de septiembre de 1973; 23 de octubre de 1979; 23 de octubre de 1987 y 16 de noviembre de 1988. […] Lo importante es que el asalariado incurrió en una de las faltas calificadas de graves por el contrato de trabajo, sin importar si ella produjo daño o beneficio para la entidad patronal.
La función judicial ha debido limitarse a establecer si los hechos demostrados constituían la causal alegada o no la configuraban, pero no le competía calificar de leve la falta cometida por el trabajador, cuando la misma estaba consagrada como de carácter grave por las partes en el referido contrato. Por lo descrito, queda claro que la diferencia entre las anteriores circunstancias, es que, en el primer evento, la gravedad de la conducta es calificada por el juzgador, mientras que, en el restante, la calificación ha de estar demarcada por el empleador o las partes, según sea el caso, en los reglamentos internos, pacto o convención colectiva, contrato de trabajo, o acuerdo entre las partes, de suerte que al juez le está vedado analizar la declaratoria de la gravedad o no de esa falta.
No empece, en situaciones en las que el empleador consigna normas que no develan con claridad las conductas en que pudiera incurrir el trabajador -genéricas, oscuras o abstractas-, o que en otras palabras, no dejan claro cuál es el incumplimiento de la obligación contractual, que genera la consecuencia analizada, de cara a la actividad productiva, a la organización del trabajo y/o al funcionamiento regular del mismo, el operador judicial deberá apreciar la gravedad de la conducta, conforme a las obligaciones y prohibiciones especiales de que tratan los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, sin perjuicio de la potestad que le asiste de formar su convencimiento con báculo en los elementos de juicio que lo persuadan mejor sobre la verdad real, acompañado de las circunstancias relevantes del litigio y el examen de la conducta de las partes durante el proceso.
Así se afirma, por cuanto admitir como falta grave aquella que se haya prevista como tal en el reglamento, sin miramiento de ninguna naturaleza, sería tanto como aceptar un tipo de responsabilidad objetiva proscrita en nuestro ordenamiento jurídico para estas materias, en las que se le priva al asalariado de su fuente de ingresos con la drástica decisión del despido, pues en función de determinar la entidad jurídica de la conducta bien por acción o por omisión del asalariado, el operador jurídico ha de constatar no solo si efectivamente el trabajador incurrió en ella, sino además, auscultar las circunstancias de tiempo, modo y lugar de ocurrencia de los hechos, para de esa forma inferir si eventualmente existen razones que justifiquen el proceder del trabajador, o que le puedan restar la entidad jurídica de grave, atendiendo las particularidades especiales en cada caso, según la afectación que provoque la conducta.
Conforme a lo advertido, la Corte recoge cualquier criterio en contrario donde se haya indicado, que al juez no le es dable juzgar la gravedad de la falta, cuando esta ha sido previamente convenida por las partes, bien en el contrato de trabajo, la convención colectiva o el reglamento interno, pues al juez laboral no se le puede privar de esa función bien por acuerdo entre las partes o por decisión unilateral del patrono, en tanto las consecuencias que puede tener una estipulación en ese sentido, puede conllevar a la renuncia de derechos sociales, en virtud de las consecuencias jurídicas que encarna la terminación del contrato de trabajo.
De ahí que siempre la gravedad de la falta deberá estar precedida de un juicio valorativo por parte del juez, en el que se avale la entidad jurídica de la conducta allí prevista como justa causa de despido, o se descalifique la misma, atendiendo las circunstancias o características particulares de cada caso.” (negrillas fuera del texto).
Situados en este punto, la Sala aprecia que al haberse fundado la causa de terminación del contrato de trabajo en una situación descrita en el reglamento de trabajo, deberá examinarse, en primer lugar si la empleadora cumplió con su carga probatoria en cuando Rdo. 11001310500820220006901 pág. 11 a demostrar la ocurrencia de los hechos invocados en la comunicación, y posteriormente establecerá lo referente a la calificación de la gravedad de la falta imputada a la señora Espitia Guzmán, debiendo de establecer si este ejecutó durante la prestación de sus servicios actos graves tendientes a defraudar la Empresa.
Recordemos que el precedente reiterado y pacífico de la Sala de Casación Laboral ha considerado que en esos casos se le traslada la carga de la prueba a la empleadora demandada, a quien le incumbe demostrar las justas causas aducidas, en razón de que la carta de despido por sí sola no demuestra la existencia de los hechos que se le endilgan al trabajador, sino que debe valorarse de manera conjunta con otros elementos probatorios que acrediten la existencia de los hechos, como en la sentencia CSJ SL4547 de 2018, donde se expuso: No debe perderse de vista que era a la parte accionada a la que le concernía la carga de la prueba en cuanto al despido con justa causa.
Esta Corporación ha sostenido en innumerables oportunidades que una vez aprobado por el demandante el hecho del desahucio –lo cual se cumplió cuando adosó la carta de despido y los demandados asintieron tal hecho en la contestación-, a la parte accionada le correspondía acreditar la ocurrencia de los motivos argüidos como justa causa para la terminación del vínculo laboral, es decir, la inasistencia continuada del demandante o, en sus palabras, «el abandono del cargo», no siendo suficiente para dichos efectos las razones indicadas en la carta de despido, en la medida en que este elemento probatorio por sí solo, no es capaz de demostrar la existencia de los hechos allí invocados, razón por la que es menester que se complemente con otros medios de convicción. Al respecto ha dicho la Corte: (…..) para la autoridad judicial ello no es suficiente para acreditar los hechos que allí se le atribuyeron al actor, y esta aserción, además de que no es desvirtuada por la censura, la comparte íntegramente la Corte, toda vez que, como se ha dicho en otras oportunidades, lo manifestado allí constituyen los motivos de la decisión del empleador, pero por sí solo, no demuestra la existencia de los mismos, sino que las imputaciones al trabajador deben estar soportadas en otras pruebas del proceso que acrediten la existencia de los hechos.
(CSJ SL, 26 ago. 2008, rad. 33535). No basta con comunicar los motivos que llevan a finalizar unilateralmente el contrato laboral, dado que para que un despido se repute justo el empleador debe documentar la falta atribuida al subordinado y recaudar todo el acervo probatorio que sustente debidamente su ocurrencia. De lo contrario, fallará en la labor demostrativa que le incumbe en el escenario judicial y las imputaciones en las que fundamentó la rescisión contractual quedarán como simples señalamientos sin confirmación.” En las pruebas aportadas, la Sala vislumbra una serie de situaciones relacionadas con descuadres de caja, por los que Abacol citó a la demandante a diligencia de descargos en las siguientes fechas: 22 de junio de 2019: citación por el descuadre en el manejo de los dineros de la empresa, diligencia llevada a cabo en la misma fecha: Rdo. 11001310500820220006901 pág. 12 Pregunta: sírvase informar si usted ha faltado al reglamento de trabajo el artículo 64 la falta (el descuadre en el manejo de los dineros que se manejan en la empresa) Rta.: desafortunadamente uno muy pocas veces se descuadra, pero a veces no entiende por qué… Uno está concentrado y trata de hacer de la mejor manera su trabajo Pregunta: ¿sírvase informar si el día 15 de junio en las horas de la mañana se le realizó arqueo del día 14 de junio? Rta.: Si Sra. Pregunta: Sírvase informar si este presentó algún descuadre Rta.: Si., por $9.644 Pregunta: Sírvase informar si usted verificó dicha diferencia o faltante Rta.: En el momento evidenciaba el faltante que me realizó la señora Jineth [ ] pero el día lunes que Paola Soler realizó el correspondiente arqueo, había un sobrante y no entiendo por qué. 8 de octubre de 2019, en la cual se le señala que el motivo de citación es «por realizar modificaciones en valores al arqueo del 26 de septiembre de 2019, con fecha de verificación 27 de septiembre de 2019».
El 22 de octubre de 2019 la empresa remitió un memorando a la señora María Bellabel Espitia Guzmán en el cual se le recordó la importancia del cargo desempeñado por ella y que sus funciones deben ser ejecutadas de manera idónea y efectiva, también se aportaron varios llamados de atención y compromisos de fecha 27 de octubre de 2017, 20 de noviembre de 2017, 12 de enero de 2018, 8 y 12 de febrero de 2018.
La empleadora la citó nuevamente a rendir descargos el 28 de julio de 2020, y durante la diligencia celebrada en esa misma fecha, la demandante, quien llevaba 4 años en la empresa, señaló lo siguiente: Pregunta: Confirme si realizó arqueo el día 10 de julio Rta.: Si Pregunta: confirme si se presentó alguna novedad con este arqueo y explíquela: Rta.: Desde días atrás se ha venido presentado los descuadres porque inicialmente en caja drywall, angélica movió mi caja (tejas= Pregunta: confirme si el día siguiente 11 de julio se realizó el arqueo Rta.: Si Pregunta: Confirme si este arqueo tenía alguna novedad y explíquela Rta.: Fueron días repetido con la misma novedad, no solo porque la movió, caja drywall sino por dinero que Kate sacó por mi caja y no lo retiró. De acuerdo con lo expuesto por la demandante durante la diligencia de descargos, ciertamente incurrió es descuadres los días 10 y 11 de julio de 2020, igualmente estuvo acreditado que la causal aducida para la terminación es la prevista en el artículo 65 del RIT, «El descuadre reiterativo en el manejo de los dineros que se manejan de la empresa.», prohibición que no era desconocida para la demandante, y en la cual no se advierte vaguedad o inexactitud que amerite la valoración de la gravedad de la falta por parte del sentenciador.
Por consiguiente, la Sala deberá analizar el resto de las pruebas Rdo. 11001310500820220006901 pág. 13 aportadas al plenario con el fin de constatar la ocurrencia de la situación invocada por la demandada como causal de despido. Al absolver el interrogatorio de parte, que le realizó el apoderado de Jiro SA a la demandante, esta confirmó que suscribió un contrato de trabajo con Jiro S.A. bajo la modalidad de obra o labor contratada el 19 de diciembre de 2016, afirmó que Jiro S.A. la afilió al sistema de seguridad social integral y le pagó el salario convenido en las fechas pactadas, indicó que la jornada laboral pactada fue la máxima legal de 8 horas al día y 48 horas a la semana, sin embargo, añadió que no le daban la hora de almuerzo diaria, por lo que tenía que almorzar en su puesto de trabajo mientras atendía a los clientes, confirmó que durante la vigencia de la relación de trabajo, Jiro S.A. le pagó las prestaciones sociales conforme al salario pactado, también señaló que la relación de trabajo finalizó el 2 de septiembre de 2017 debido a la finalización de la obra o labor para la cual había sido contratada, y que después de finalizar la relación laboral, Jiro S.A. le pagó la liquidación definitiva de prestaciones sociales.
En cuanto al interrogatorio de parte al representante legal de Abacol, éste indicó que el contrato laboral de la demandante con Abacol inició el 5 de septiembre de 2017 y finalizó el día en que se realizaron los descargos que llevaron a la terminación del contrato, que la demandante tenía el cargo de cajera, no recordó con precisión el horario laboral, pero mencionó que la planta operaba 24 horas; explicó que la terminación del contrato se debió a varios descuadres de caja que la demandante aceptó durante los descargos.
Sobre el proceso disciplinario, detalló que consistió en una citación a descargos, donde la demandante aceptó los descuadres de caja, afirmó que se le entregó copia del proceso disciplinario a la demandante y que tienen soporte de la diligencia de descargos firmada por ella. Durante el proceso se escuchó el testimonio de la señora María Eugenia Ballesteros, quien trabajó en la empresa Abacol entre 2016 y 2019 como auxiliar de despacho en logística y fue compañera de trabajo de la demandante, sabía que la demandante trabajaba de 7:30 a.m. a 5:30 p.m. de lunes a viernes y los sábados de 8:00 a.m. a 12:00 p.m., mencionó que las cajeras no tenían hora de almuerzo y debían almorzar mientras trabajaban; en cuanto a las causas exactas de la terminación del contrato de la demandante, señaló que no conocía con exactitud las circunstancias que la provocaron e indicó que, solo sabía que el contrato había finalizado.
Por otro lado, verificadas las pruebas documentales aportadas por la demandada Abacol se logró evidenciar una relación de las diferencias en el saldo de los arqueos de caja de Rdo. 11001310500820220006901 pág. 14 la señora María Bellabel Espitia, discriminados desde el año 2020, los cuales se evidencian que eran repetitivos, y por diferentes valores, desde una suma inferior a $1000 en adelante, las cuales en muchas ocasiones no tenían justificación por parte de la demandante.
(págs. 17, pdf.01, C01) Igualmente quedó demostrado que la demandante conocía la prohibición de incurrir en el descuadre en el manejo de los dineros que se manejan en la empresa y que, a pesar de haberse efectuado varios requerimientos, diligencias de descargos, memorandos y recomendaciones; la actora continuó incurriendo en este error.
A juicio de esta Sala, las conductas se encuentran ampliamente demostradas, y fueron evaluadas por el empleador conforme al RIT, por lo tanto, el procedimiento efectuado, no vulneró derecho alguno de la trabajadora, ya que las pruebas lograron acreditar que existió un incumplimiento al reglamento interno de trabajo, consistente en los múltiples descuadres de caja que fueron aceptados por la demandante, y que no logró justificar de manera convincente la causa de éstos.
Conforme a lo antes expuesto, considera esta Corporación que acertó la juez de primer grado, al absolver a la demandada de lo pretendido con la demanda, así las cosas, del análisis que se efectúa del acervo probatorio, por lo que se concluye, tal y como quedó establecido por la juez a quo, en el presente asunto se logró demostrar la justeza del despido, y en ese aspecto confirmará la decisión de primer grado. 6.4 COSTAS Con relación a las costas, se impondrán costas de segunda instancia a cargo de la demandante ante la no prosperidad de su recurso, las cuales se fijan en la suma equivalente a 1smlmv.
En mérito de lo expuesto, la SALA TERCERA DE DECISIÓN LABORAL DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE BOGOTÁ, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, VII.
RESUELVE
PRIMERO: Confirmar la sentencia proferida por el Juzgado Octavo Laboral del Circuito de Bogotá, el 8 de junio de 2023, dentro del proceso ordinario laboral promovido por Rdo. 11001310500820220006901 pág. 15 María Bellabel Espitia Guzmán en contra de Abacol SAS y Jiro S.A., conforme lo considerado en esta decisión.
SEGUNDO: Costas de segunda instancia a cargo del demandante, según lo expuesto en la parte motiva de esta providencia. Notifíquese lo resuelto por edicto, publíquese y cúmplase, Los Magistrados, CLAUDIA ANGÉLICA MARTÍNEZ CASTILLO Ponente DIEGO FERNANDO GUERRERO OSEJO Magistrado LUZ MARINA IBAÑEZ HERNANDEZ Magistrada Link de expediente: 11001310500820220006901