54001310500120220013301 · Tribunal de Cúcuta

REPUBLICA DE COLOMBIA Departamento Norte de Santander TRIBUNAL SUPERIOR Distrito Judicial de Cúcuta E D I C T O LA SECRETARÍA DE LA SALA LABORAL DEL TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE CUCUTA, H A C E S A B E R: Que el doce (12) de diciembre dos mil veinticuatro (2024), se ha proferido providencia en el proceso que a continuación se relaciona: RADICACIÓN: 54-001-31-05-001-2022-00133-01 P.T. n.° 21.243 NATURALEZA: ORDINARIO.

DEMANDANTE ORLANDO PEÑARANDA SANDOVAL. DEMANDADO: BANCO POPULAR. FECHA PROVIDENCIA: DOCE (12) DE DICIEMBRE DE 2024. DECISION: “PRIMERO: REVOCAR la sentencia del 9 de agosto de 2024 proferida por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Cúcuta y en su lugar DECLARAR que la decisión del BANCO POPULAR que negó la renuncia del trabajador y en su lugar terminó el contrato de trabajo alegando justa causa constituyó un abuso del derecho, según lo expuesto en la parte motiva.

SEGUNDO: CONDENAR al BANCO POPULAR a reconocer y pagar al señor ORLANDO PEÑARANDA SANDOVAL la suma de $9.610.361,16 por concepto de cesantías adeudadas e indemnización moratoria del artículo 65 del C.S.T. equivalente al pago de $132.549,76 diarios por 24 meses, del 12 de febrero de 2021 al 11 de febrero de 2023 para un total de $95.435.827,2 y a partir del 12 de febrero de 2023 el pago de intereses a la tasa máxima sobre el saldo de cesantías adeudado.

TERCERO: ABSOLVER a la demandada de las demás pretensiones incoadas en su contra y DECLARAR no probada la excepción de prescripción.

CUARTO: CONDENAR EN COSTAS de primera instancia al demandado BANCO POPULAR. Fijar como agencias en derecho a favor del actor, el equivalente a dos salarios mínimos mensuales legales vigentes” El presente EDICTO se fija de forma electrónica y en lugar visible de la secretaría por el término de tres (3) días hoy diecinueve (19) de diciembre de dos mil veinticuatro (2024).

REINALDO GUTIÉRREZ VELASCO SECRETARIO El presente edicto se desfija hoy catorce (14) de enero de 2025, a las 6:00 p.m. REINALDO GUTIÉRREZ VELASCO SECRETARIO 1 REPÚBLICA DE COLOMBIA DEPARTAMENTO DE NORTE DE SANTANDER SALA DE DECISIÓN LABORAL TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE CÚCUTA Doce (12) de Diciembre de Dos Mil Veinticuatro (2024) PROCESO: ORDINARIO LABORAL RADICADO ÚNICO: 54-001-31-05-001-2022-00133-01 RADICADO INTERNO: 21.243 DEMANDANTE: ORLANDO PEÑARANDA SANDOVAL DEMANDADO: BANCO POPULAR MAGISTRADA PONENTE: NIDIAM BELÉN QUINTERO GELVES Procede la Sala, dentro del proceso ordinario laboral promovido por ORLANDO PEÑARANDA SANDOVAL contra el BANCO POPULAR, Radicado bajo el No. 54-001-31-05-001-2022-00133-01, y Radicación interna Nº 21.243 de este Tribunal Superior, para conocer del recurso de apelación interpuesto por la parte demandante contra la Sentencia del 9 de agosto de 2024 proferida por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Cúcuta. 1.

ANTECEDENTES El señor ORLANDO PEÑARANDA SANDOVAL, mediante apoderado judicial, interpuso demanda ordinaria laboral contra el BANCO POPULAR S.A., para que se ordene la reliquidación de las cesantías e intereses a cesantías por todo el tiempo de servicio aplicando el salario promedio realmente percibido, indemnización moratoria por no pago oportuno del total de cesantías e intereses a cesantías al momento de la terminación del contrato de trabajo, indexación, extra y ultra petita y costas.

Como fundamento fáctico refiere: • Que fue vinculado al BANCO POPULAR desde el 13 de marzo de 1984 y prestó sus servicios de manera ininterrumpida hasta el 11 de febrero de 2021, en calidad de asistente administrativo con un salario básico de $3.976.493 mensuales más beneficios convencionales, primas extralegales y demás para un total mensual de $6.251.647,47. • Que el 21 de enero de 2021 presentó renuncia voluntaria a partir del 1 de abril de ese año por reconocimiento de pensión de vejez; pero el 27 de enero se le informó que no se aceptaba la misma y por el contrario se comunicó despido con justa causa a partir del 12 de febrero. • Que esta decisión mal intencionada vulneró el legítimo derecho a que se liquidaran sus cesantías con el valor promedio de su salario percibido, sin adelantar el procedimiento establecido y para no reconocer los incrementos extralegales recibidos, pues inclusive señaló que la terminación sería a partir del 12 de febrero de 2021 y por ende no tuvo los 15 días con anticipación necesarios. 2 • Que a la terminación del contrato de trabajo no se le liquidó el valor total de las cesantías como correspondía, liquidándolas con un salario inferior y tampoco le fueron canceladas oportunamente, reclamado elpago adecuado sin respuesta positiva.

El demandado BANCO POPULAR, contestó oponiéndose a las pretensiones de la siguiente manera: • Que en efecto el actor renunció el 21 de enero de 2021 pero el Banco en ejercicio de sus facultades comunicó el 27 de enero de ese año la terminación por justa causa ante la inclusión en nómina del trabajador y entregó el preaviso respectivo para finalizar el 11 de febrero; advierte que no existe fundamento para la reliquidación de las cesantías y sus intereses pues fueron canceladas en el curso de la relación laboral y en la finalización con todos los emolumentos salariales y prestacionales, sin omitir extremos y acorde al salario promedio. • Que acudió al artículo 15 de la Convención Colectiva del Trabajo del 1 de febrero de 1980 cuyo procedimiento es similar al artículo 249 del C.S.T., usando el salario promedio del 11 de febrero de 2020 al 11 de febrero de 2021 - $5.417.799 que incluye: salario básico, auxilio de transporte, auxilio de estadía y proporción de las primas, esto es los factores salariales del artículo 19 de la Convención. Igualmente tuvo en cuenta los extremos de la relación previa reducción de 65 días por sanciones y situaciones administrativas, la deducción de adelantos parciales de cesantías y si bien identificó un saldo negativo a cargo del demandante, no se le descontó. • Advierte que acorde al artículo 62 del C.S.T., el trabajador perdió el pago de la prima de vacaciones y la incidencia de esta en la liquidación final del auxilio, acorde al artículo 26 de la Convención y que el valor de la incidencia de la prima de vacaciones en el auxilio final de cesantías en cuantía de $145.805 equivale a 13.19 días sobre los 49 que paga el banco convencionalmente aquellos trabajadores que tengan más de 20 años de servicio, que corresponde al periodo causado entre el 11 de febrero del 2.020 al 17 de mayo de ese mismo año, eso quiere decir que el actor por haber terminado su contrato con justa causa perdió 35.44 días que se cuantifican en $395.440.

Por lo que el Banco realizó la liquidación acorde a los acuerdos colectivos. • Propuso como excepciones falta de causa, pago, buena fe, inexistencia de la obligación reclamada, compensación, cosa juzgada, cobro de lo no debido, la genérica y prescripción.

2. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA 2.1. Identificación del Tema de Decisión La Sentencia del 9 de agosto de 2024 proferida por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Cúcuta, resolvió:

PRIMERO. – DECLARAR QUE ENTRE EL DEMANDANTE ORLANDO PEÑARANDA SANDOVAL Y LA ENTIDAD DEMANDADA BANCO POPULAR, EXISTIÓ UNA RELACION LABORAL COMPRENDIDA ENTRE EL 13 DE MARZO DE 1984 AL 11 DE FEBRERO DE 2021.

SEGUNDO: DECLARAR PROBADAS LAS EXCEPCIONES DE INEXISTENCIA DE LA OBLIGACION RECLAMADA Y COBRO DE LO NO DEBIDO, PROPUESTA POR LA PARTE DEMANDADA.

TERCERO: SE ABSUELVE A LA ENTIDAD DEMANADA BANCO POPULAR, DE TODAS LAS PRTENSIONES INCOADAS EN SU CONTRA 3 CUARTO: CONDENAR en costas a la parte demandante.” 2.2 Fundamento de la Decisión. El juez de primera instancia fundamentó su decisión en los siguientes argumentos: • Que el problema jurídico consiste en determinar si el demandante tiene derecho a la reliquidación de las cesantías e intereses a cesantías por parte del BANCO POPULAR, causadas durante todo el tiempo de la relación laboral y el salario efectivamente percibido; a lo que se opuso la demandada, estimando que pese a la presentación de la renuncia del actor, hizo ejercicio legal de la facultad de terminación alegando justa causa por el reconocimiento pensional. • Relaciona los diferentes medios de prueba aportados por las partes, resaltando las peticiones donde el actor reclama la reliquidación de sus cesantías y las respuestas de la entidad señalando que se descontaron conceptos prestacionales derivados de la terminación por justa causa; estando demostrado y aceptada la relación laboral, que finalizó por justa causa ante la jubilación del actor y la no aceptación de su renuncia. • Respecto de la terminación del contrato por justa causa, señala que está demostrada la causal alegada y frente a la liquidación de las cesantías, acorde al artículo 26 de la Convención Colectiva de 1990 que establece la prima de vacaciones, cuyo parágrafo señala que se podrá liquidar proporcional solo en caso de retiro voluntario o despido sin justa causa y fue a partir de la aplicación de este parámetro que se disminuyó el valor esperado por el accionante.

Destacando que inclusive al actor se le reconoció un valor mayor en adelantos parciales. • Concluye que está acreditada así la legalidad de la actuación del empleador, al ejercer su facultad de terminación con justa causa y restar la incidencia salarial conforme el parámetro convencional aplicable.

3. RECURSO DE APELACIÓN La apoderada de la parte demandante interpone recurso de apelación, fundado en los siguientes argumentos: • Señala que no comparte lo resuelto al no aplicar el precedente jurisprudencial de la Sentencia SU165-2022 cuando se expresa que la aplicación del principio de favorabilidad en materia laboral, exige que los jueces y los particulares lo apliquen cuando existen cláusulas convencionales que admiten distintas interpretaciones y se acude a la que más beneficie al trabajador; en igual sentido los artículos 13 a 15 del C.S.T., señalan los derechos mínimos y garantías que deben protegerse, siendo irrenunciables y no produce efecto alguno la estipulación que afecte o disminuya los mismos.

En concordancia, cuando el empleador incluye cláusulas contrarias a lo estipulado por la ley esta resulta ineficaz, lo que se extiende a las convenciones colectivas conforme el artículo 43 del C.S.T. • Aplicando estos preceptos, la entidad bancaria abusó de su poder al terminar el contrato de trabajo alegando una justa causa en apoyo de la convención colectiva que aportó sin depósito debido y evidencia su mala fe, al pretender que el trabajador perdiera los días de la prima de vacaciones por un artículo convencional que no es aplicable constitucionalmente; lo que se ratifica al no aceptar la renuncia presentada, como hizo con otros trabajadores en igualdad de condiciones.

Siendo su intención perjudicar al trabajador acorde a lo aceptado por la demandada. 4 4. ALEGATOS Dentro de la oportunidad legal concedida en auto que antecede, las partes presentaron los siguientes alegatos de conclusión. • PARTE DEMANDANTE: La apoderada judicial solicita se revoque la sentencia objeto de recurso y en su lugar se disponga, acceder a las pretensiones de la demanda, de conformidad con las pruebas obrantes en el proceso, siendo además reconocida por la parte demandada en cuanto a la vulneración de los derechos del demandante ya que el juzgado Primero Laboral del Circuito no hizo la aplicación de la condición más favorable al trabajador, máxime cuando las normas fundamento de la sentencia no mantienen el soporte legal señalado por la Constitución, la ley y los tratados internacionales relacionados con la favorabilidad para el trabajador.

Relata que el juzgado Primero Laboral del Circuito de Cúcuta, inaplicó normas Constitucionales de orden superior, reconocidas además por pactos internacionales suscritos por el Estado Colombiano, como son las garantías al trabajador, debiendo aplicar la norma más favorable y que se evidencia la omisión del precedente jurisprudencial SU-165 de 2022 relacionado con el principio de favorabilidad en materia laboral.

Indica que se encuentra probado en el proceso, que la parte demandada no allegó la constancia de depósito de las convenciones colectivas tenidas como prueba por el despacho y que se encuentra en contraposición con la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, en virtud del requisito de la nota de depósito de la convención colectiva para verificar su validez, recordando que la Corte Suprema de Justicia, Sala laboral 3495-2014, 4427- 2014,SL930-2014 expresó: “en todo caso, debe estar acreditado el requisito legal de la constancia de depósito en tiempo de una convención colectiva de trabajo, cuando es la fuente del derecho debatido en un proceso”. • PARTE DEMANDADA: El apoderado judicial de la parte demandada solicita que se CONFIRME la sentencia absolutoria de primera instancia, por no asistirle ningún derecho al demandante ya que no puede la parte demandante pretender un mayor valor de pago en la liquidación final de cesantías, utilizando el VALOR TOTAL recibido por la actora por concepto de la prima de servicios y primas extralegales, toda vez que las mismas deben ser tomadas en la proporción indicada en la convención colectiva y sobre el valor devengado en ese periodo, es decir, el correspondiente para hallar el salario base de liquidación esto es, del 11 de febrero de 2.020 al 11 de febrero de 2.021.

Señala que la terminación del contrato de trabajo con el demandante a partir del 11 de febrero de 2021, tuvo lugar por el reconocimiento del demandante como pensionado, conforme a la normativa y los acuerdos establecidos. Además, que el Banco cumplió con el pago de todas las prestaciones sociales y emolumentos salariales, incluido el auxilio de cesantía, cuya liquidación se realizó correctamente de acuerdo con las normas y convenios colectivos, excluyendo cualquier concepto no aplicable como el de la prima de vacaciones para la liquidación de la prima de servicios.

Agrega que los pagos de las primas extralegales, incluyendo la semestral, se realizó de acuerdo con los acuerdos previos, y no existe deuda pendiente. Detalla que cómo las primas y otros factores salariales fueron correctamente incluidos en el cálculo del auxilio de cesantía, conforme a los procedimientos establecidos en las convenciones colectivas, no habiendo lugar a las pretensiones del demandante puesto que carecen de fundamento factico y probatorio, por lo que deberían ser desestimadas. 5

5. PRESUPUESTOS PROCESALES Y SANEAMIENTO En el presente asunto no se observan deficiencia en los presupuestos procesales ya que la demanda se presentó en forma, existe competencia tanto del Juez de primera instancia como de este Tribunal, hay capacidad para ser parte y capacidad procesal.

6. PROBLEMA JURÍDICO POR RESOLVER: El problema jurídico propuesto a consideración de esta Sala es el siguiente: ¿Resulta procedente la reliquidación de cesantías e intereses a cesantías solicitada por el señor ORLANDO PEÑARANDA SANDOVAL a su empleador BANCO POPULAR? 7. CONSIDERACIONES: El señor ORLANDO PEÑARANDA SANDOVAL interpuso demanda ordinaria laboral contra el BANCO POPULAR, para que se ordenara la reliquidación de cesantías e intereses a cesantías al tener como base para su liquidación un salario que no correspondía al adecuado y que fue resultado de su decisión de despedirlo alegando justa causa en lugar de aceptar su renuncia; a lo que se opone el demandado, alegando que al finalizar el contrato por justa causa no tenía derecho a la prima de vacaciones y su incidencia salarial.

El juez a quo determinó que a partir de la aceptación del contrato de trabajo y la terminación con justa causa, era aplicable el artículo 26 de la Convención Colectiva de 1990 estableció que la prima de vacaciones solo se causaría de manera parcial en caso de renuncia o despido injusto y por ende la liquidación se ajustó al parámetro legal y convencional; frente a lo cual, el demandante controvierte la decisión por estimar que desconoce principios constitucionales y avala la aplicación de un abuso del derecho, al no garantizar el principio de favorabilidad y que está demostrada la mala fe al aplicar un despido con justa causa cuando se había presentado la renuncia, para afectar la liquidación del trabajador.

Son hechos demostrados en este asunto: • Que el señor ORLANDO PEÑARANDA SANDOVAL sostuvo un contrato de trabajo con el BANCO POPULAR desde el 13 de marzo de 1984; por lo que debido a su antigüedad era beneficiario del régimen de cesantías anterior a la Ley 50 de 1990 y de las diferentes convenciones colectivas. • Que el señor ORLANDO PEÑARANDA presentó su renuncia el 21 de enero de 2021, a partir del 31 de marzo de ese año, informando del reconocimiento de pensión de vejez y su inclusión en nómina a partir de febrero. • Que mediante oficio del 27 de enero de 2021, el BANCO POPULAR no aceptó la renuncia y en su lugar comunicó su decisión de terminar el contrato alegando justa causa a partir el 12 de febrero de 2021, conforme la causal del numeral 14 literal a del artículo 62 del C.S.T. A partir de estos hechos, el demandante plantea que la decisión de no aceptar su renuncia sino acudir a la figura de despido con justa causa, la empresa le provocó un perjuicio en la liquidación de sus cesantías e intereses a cesantías pues le dejó de reconocer la PRIMA DE VACACIONES del artículo 26 de la Convención de 1990 que es factor salarial y disminuyó el valor al que tenía derecho, afectando su salario real.

Al respecto, el BANCO POPULAR señala 6 en su contestación que en efecto, la decisión del despido injusto implicó que se redujera en $395.440 la incidencia salarial de la prima de vacaciones, pero que dicha decisión está respaldada en la facultad discrecional del empleador de acudir al despido con justa causa, que la causal está demostrada y se aplicó debidamente el parámetro convencional.

Aplicación rígida que el apelante considera una actuación de mala fe, que abusa del derecho para desconocer derechos ciertos e irrenunciables del trabajador. Para resolver esta controversia, la Sala establecerá en primera medida si asiste razón al demandado cuando señala que su actuación es jurídicamente acertada con base a los instrumentos legales y convencionales aplicables, y luego si en dado caso ello constituye o no un abuso del derecho, como alega la apelante.

En primera medida, se advierte que como lo debatido gira en torno a derechos derivados y consagrados en convenciones colectivas del trabajo, el artículo 469 del C.S.T. establece que, sin el cumplimiento del requisito del depósito, la Convención no produce ningún efecto y la ausencia de esta impide acreditar la existencia y validez del texto convencional aportado.

Si bien la apelante afirma que las convenciones aportadas no cumplen este requisito, revisados los documentos aportados en archivos 6 al 8 de los anexos de la contestación se identifica en cada uno la respectiva nota de depósito, por lo que se cumplió con el requisito indispensable para valorar esta fuente de derecho como medio de prueba.

Aclarado lo anterior, se tiene que las partes aceptan y establecen como aplicables los siguientes parámetros convencionales: a) Artículo 15 de la Convención Colectiva del Trabajo de 1980 b) Artículo 19 de la Convención Colectiva del Trabajo de 1981 7 c) Artículo 26 de la Convención Colectiva del Trabajo de 1990 Sobre el alcance de la convención colectiva que sustenta la reclamación y si es dable para el operador judicial revisar sus postulados para interpretar o controvertir las estipulaciones pactadas entre empleador y las organizaciones de trabajadores, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia del 16 de junio de 2010, M.P. GUSTAVO JOSE GNECCO MENDOZA, ha establecido que: “(…) no es función de la Corte fijar el sentido de las cláusulas de las convenciones colectivas de trabajo, pese a la gran importancia que ostentan en las relaciones obrero-patronales y en la formación del derecho laboral, por no ser normas legales sustanciales de alcance nacional.

Por esa misma razón las partes son las que, en principio, están llamadas a determinar su sentido y alcance, puesto que la Sala sólo puede separarse de la interpretación que le asigne el juzgador, en caso de que ella se exhiba absurda, para concluir que por su errónea apreciación como prueba, se produjo un yerro manifiesto. Y en casos en que respecto de una misma disposición convencional resultan atendibles diferentes interpretaciones, la circunstancia de que el fallador opte por una de ellas no puede ser constitutiva de un error evidente o protuberante” 8 La interpretación jurídica se compone de varios elementos que permiten establecer el sentido y alcance de una norma, de tal modo que éstas no se interpretan únicamente de forma literal, sino que existe un elemento sociológico y sistemático a considerar; en este caso, al interpretar las normas convencionales desde un elemento sistemático, es claro que las partes consagraron una serie de emolumentos prestacionales de carácter convencional y fijaron unas reglas para su reconocimiento, aunque es notorio que existen carencias en su redacción y en el caso del artículo 22 sobre el subsidio familiar, hace una remisión en cuanto a requisitos y exigencias a la Ley.

Acorde al parámetro jurisprudencia, no corresponde al Juez ni a la Sala fijar el sentido o alcance de los acuerdos convencionales, excepto cuando a los mismos se les da una aplicación o interpretación manifiestamente improcedente; no siendo dable que el juzgador realice lecturas extensivas si no se desprende de la voluntad de los negociantes cuál fue la intención real.

Así lo explica la Sala de Casación Laboral en providencia SL2657 de 2021 reiterada en SL1727 de 2023: “Si bien es cierto que esta Sala ha expuesto que las reglas gramaticales y del lenguaje, por sí solas, no siempre le permiten al juez encontrar el verdadero sentido de una cláusula convencional, también es cierto, que al desentrañar la redacción y estipulación de cada disposición normativa no se compromete con ello un uso arbitrario del lenguaje, sino, procurar situarse lo más cercanamente a la voluntad e interés de los contratantes.

Aquí no se trata de auscultar una interpretación que restrinja el alcance de la disposición examinada sino el desarrollo franco de la obligación de interpretarla bajo los parámetros de la hermenéutica jurídica laboral, sin pretender darle un sentido subrepticio so pretexto de entrañar diversas interpretaciones a efectos de entregar a la misma un alcance distinto del que sencillamente se deduce del texto de la pluricitada disposición.” En esa línea, se tiene que las partes concuerdan en que el señor PEÑARANDA SANDOVAL por haber sido vinculado en 1984, le aplica el régimen de cesantías retroactivas consagrado originalmente en el Código Sustantivo del Trabajo y no el sistema de pago anual consignado al fondo implementado con la Ley 50 de 1990; situación que no es objeto de discusión. Sobre los factores que componen estas cesantias, se acepta que está conformado por tres factores: primero el salario ordinario (sumado a gastos de representación, auxilio legal o convencional de transporte, primas técnicas de estadía), segundo el trabajo suplementario y tercero el promedio mensual de la prima de servicios, extralegal y de vacaciones.

Es sobre esta última que se centra el debate planteado, pues en la aplicación del parágrafo del artículo 26 de la Convención que consagra la prima de vacaciones se señala que solo se causa cuando el trabajador salga a disfrutar su descanso y en caso de terminación del vínculo se reconocerá parcial o total en dos situaciones: retiro voluntario del trabajador o despido sin justa causa.

Para el caso concreto, se suscita como particularidad que el trabajador presentó su renuncia por el reconocimiento de su pensión de vejez, pero esta no fue aceptada por el empleador y en su lugar le comunicó su decisión de terminación unilateral alegando precisamente como justa causa el acceso a la pensión de vejez. Decisión que tuvo como consecuencia que el trabajador perdiera el derecho convencional a su última prima de vacaciones y con ello se afectara su liquidación de cesantías.

Desde un punto de vista eminentemente legal, el artículo 64 del C.S.T. establece que “En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria 9 por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable” y estipula que si el empleador acude a alguna de las justas causas consagradas en el artículo 62 se puede exonerar de la indemnización; situaciones entre las que se incluyó “El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa”.

Señala el BANCO POPULAR que conocida la situación del trabajador, en ejercicio de su facultad legal procedió a negar la renuncia y comunicar el despido con justa causa, por lo que al momento de liquidar las prestaciones finales del trabajador no se causó la prima de vacaciones y por ende esta no fue incluida en la reliquidación de cesantías; por lo que, en principio, su actuación y negativa a acceder a las pretensiones del demandante se encuentra respaldada por la estricta aplicación e interpretación de las normas convencionales y legales en cita.

Ahora bien, la parte demandante reclama que permitir esta interpretación en las circunstancias específicas del trabajador que había renunciado, significaría desconocer el principio de buena fe constitucional y la favorabilidad laboral; por lo que procede la Sala a analizar si, en efecto, la decisión del empleador estuvo revestida de legalidad, pero constituye realmente un abuso del derecho y atenta contra el principio de buena fe y garantías constitucionales del trabajador.

Al respecto, el C.S.T. en su artículo 53 establece que “El contrato de trabajo, como todos los contratos, deben ejecutarse de buena fe y, por consiguiente, obliga no sólo a lo que en él se expresa sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la relación jurídica o que por la ley pertenecen a ella”, esta naturaleza jurídica parte de la finalidad del Código Sustantivo del Trabajo fijado en su artículo 1° que es lograr la justicia como fin esencial del Estado en las relaciones de trabajo, en un espíritu de coordinación económica y equilibrio social, parámetro que debe aplicar en toda interpretación según el artículo 18; en ese sentido, la ejecución de las relaciones laborales también está sujeta al artículo 53 de la Constitución Política que establece los principios del derecho laboral como la “situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho” o la “primacía de la realidad sobre formalidades” y guarda relación con el artículo 83 que reza: “Las actuaciones de los particulares y de las autoridades públicas deberán ceñirse a los postulados de la buena fe”.

Así lo ha entendido la Corte Constitucional, que en Sentencia T-519 de 2009 indicó: “El principio de la buena fe preside igualmente las relaciones y las garantías laborales”. Bajo este marco, se ha admitido que en la aplicación de normas del trabajo puede suscitarse la figura del abuso del derecho, entendida como aquella situación en que el “titular haga de una facultad o garantía subjetiva un uso contrapuesto a sus fines, a su alcance y a la extensión característica que le permite el sistema.

Se presenta cuando en el ejercicio de un derecho subjetivo se desbordan los límites que el ordenamiento le impone a este, con independencia de que con ello ocurra un daño a terceros” (T-511 de 1993 y SU631 de 2017). Es decir, cuando un empleador hace uso de una facultad legal o de un derecho subjetivo propio de su calidad subordinante, pero se evidencia que su intención para un caso concreto es contraria a la finalidad para la cual le fue conferida.

Frente a la aplicabilidad de esta figura, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en Sentencia SL919 de 2021 expuso: “(…) debe destacarse que la jurisprudencia constitucional ha adoctrinado que la teoría del abuso del derecho supone que el titular de los derechos 10 o facultades establecidos en el ordenamiento haga un uso de estos en forma contraria a sus fines, a su alcance y a la extensión permitida por el sistema jurídico, pues ello comporta un desbordamiento de los límites fijados en la Constitución o en la ley con independencia que ello conlleve un daño a terceros, pues «es la conducta de la extralimitación la que define al abuso del derecho mientras el daño le es meramente accidental» (SU- 631-2017); y en similar sentido lo ha determinado la jurisprudencia de esta Corporación (CSJ Sl1983-2020).

La teoría del abuso del derecho que conduciría a sostener que el ordenamiento jurídico otorga derechos o prerrogativas a las personas bien sea naturales o jurídicas sin que estas se encuentren legitimadas de ninguna manera a hacer un ejercicio extralimitado, tiene su fundamento en el artículo 95 de la Carta Política de 1991, según el cual son deberes «respetar los derechos ajenos y no abusar de los propios», y mantiene una relación directa con el principio de la buena fe contemplado en el artículo 83 superior y 55 del Código Sustantivo del Trabajo.

Así, corresponde al juez del trabajo revisar en cada caso particular si los titulares de los derechos están efectuando un ejercicio indebido para lograr beneficios ajenos a los fines mismos que estos pretenden, pues, se reitera, solo las particularidades sustanciales permitirán determinar si hay o no abuso del derecho en un caso particular (CSJ SL, 1 mar. 2011, rad. 46175).” Deviene de lo anterior, que el Juez del Trabajo está en la obligación de analizar cuando una de las partes de la relación laboral se excusa en la aplicación de un derecho subjetivo para desviar su finalidad y obtener un provecho en perjuicio del otro extremo, pues con ello atenta contra los principios constitucionales; situaciones que no son generalizables o abstractas, sino que dependen de cada caso concreto y del análisis particular que se extraiga de los hechos demostrados en el proceso.

Así lo entiende la Corte Constitucional que en Sentencia SU631 de 2017 señala: “Para identificar este tipo de conductas, el juez en cada caso concreto, debe orientarse a establecer “sobre la base de elementos objetivos demostrados en el proceso, [si de la conducta del titular del derecho, puede] construir su pleno convencimiento de un ejercicio abusivo y malintencionado de un derecho determinado”, que por lo general será el que trascienda el marco y la finalidad que el Constituyente y el Legislador le han otorgado a una facultad individual.

La actuación a la que puede atribuírsele un abuso del derecho resulta ambivalente para el ordenamiento jurídico. Mientras da la apariencia de estar conforme a derecho, en realidad lo contradice en forma inusual o atípica. Entonces, cuando en principio la conducta es legítima porque está amparada por una regla que habilita al sujeto a actuar como lo hace, a la luz de un ejercicio hermenéutico que trasciende la disposición normativa singularmente considerada y bajo una óptica sistémica del ordenamiento, se llega a la conclusión opuesta.

Entonces, el abuso del derecho se configura cuando se fractura la relación finalística que hay entre (i) la dimensión particular del derecho subjetivo y (ii) la proyección social con la que aquel se ha previsto. Se trata por lo general de situaciones en las que, en aplicación de una disposición normativa que desarrolla un derecho subjetivo, éste se desvía y logra un alcance más allá de sí mismo.

Usualmente se advierte en escenarios judiciales cuando genera una lesión a un interés ajeno, no contemplada por el ordenamiento y, en esa medida, ilegítima.” 11 Se tiene entonces que existen situaciones donde a pesar de la apariencia de legalidad con que se reviste una decisión, esta puede constituir un ejercicio abusivo y malintencionado de un derecho cuando pese a la legitimidad se evidencia una intención que contradice la finalidad con que le fue conferido ese derecho, lo que se sanciona cuando se demuestra una lesión a un interés ajeno y es deber del Juez del trabajo entrar a remediar dicha afectación, como reconoce la Corte Suprema de Justicia en providencia de Rad- 46.175 de 2011 reiterada en SL4198 de 2022: “Este principio postula que los derechos no pueden desentenderse de la justicia ni desviarse del fin para el cual fueron reconocidos, hasta el punto de ser utilizados, en cambio, como verdaderas armas de agresión, que permitan al titular su ejercicio en cualquier dirección, distanciado por completo de su filosofía, alejado por entero de su espíritu, que amén de no entrañar interés para él, revela un signo nocivo y la persecución de los fines torticeros”.

Aplicando estos preceptos al caso concreto, como se ha señalado previamente, las normas convencionales aplicadas establecían que el señor ORLANDO PEÑARANDA SANDOVAL tenía derecho a una prima de vacaciones cada vez que accediera al derecho de descanso anual, lo cual a su vez tenía incidencia salarial en su liquidación de cesantías; sin embargo, perdía este derecho prestacional si su contrato finalizaba con justa causa, pues la convención fijó que en caso de terminación solo se liquidaba de manera parcial si había retiro voluntario o despido injusto.

Está igualmente demostrado que el señor PEÑARANDA accedió a su derecho de pensión de vejez reconocido por COLPENSIONES a partir de febrero de 2021, y que puso en conocimiento esta información de su empleador BANCO POPULAR en enero 21 de ese año con la intención de manifestar su retiro voluntario a partir del 1 de abril. Decisión que no fue aceptada por el empleador, quien alegó que el reconocimiento pensional era una justa causa para despido y optó por finalizar el contrato alegando la misma, lo que tuvo como consecuencia inmediata la pérdida de la prima de vacaciones y su incidencia salarial en las cesantías.

Partiendo de estos elementos objetivos demostrados, es claro que la decisión del empleador de finalizar el contrato alegando justa causa es apegada a la norma, pero también que su aplicación en este caso concreto genera una clara ventaja en su favor y una lesión en el derecho del trabajador, pues pese a que se le informó de buena fe sobre la intención de renunciar, este decidió hacer uso de una garantía subjetiva que despojaba al subordinado de unos derechos previa y claramente definidos.

Para establecer si esto constituye una desviación del fin por el cual el legislador le concedió la garantía de terminación unilateral con justa causa, en el caso específico de la causal de reconocimiento pensional se ha indicado por parte de la Corte Constitucional que esta situación es objetiva y razonable, cuando cumple con un criterio que compensa el acceso a una mesada de retiro que reemplaza el salario y permite un relevo generacional, como explica en la Sentencia T-606 de 2017: “(…) el reconocimiento de la pensión es una causal contemplada por el Legislador para dar por terminado el contrato laboral por parte del empleador que solo puede invocarse una vez el trabajador se haya incluido en nómina.

Esta causal es objetiva y razonable, toda vez que el trabajador -particular o servidor público-: (i) no queda desamparado al tener derecho de disfrutar de una contraprestación fruto de los ahorros realizados durante su vida laboral para goce de su descanso, en condiciones dignas cuando su fuerza de trabajo se disminuye; y (ii) se abre la posibilidad de que el cargo ocupado pueda ser provisto por otra persona.” Respecto al parágrafo 3º del artículo 9º de la ley 797 de 2003, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencias SL2509 del 2017 reiterada en la SL3108 del 2019 y SL3146 del 2020 señaló en resumen 12 lo siguiente: “i) que la causal resulta aplicable en las vinculaciones laborales, tanto del sector privado como del público; ii) que para su configuración no solo se requiere el acto de reconocimiento de la pensión sino la efectiva inclusión en nómina de pensionados; iii) puede ser utilizada por el empleador en el momento que considere necesario o conveniente, cuidando de no transgredir el artículo 128 de la Constitución Política en el caso de los servidores oficiales y además, iv) que el empleador tiene la facultad de solicitarla y tramitarla en nombre de su trabajador”.

(subrayado fuera de texto). De acuerdo con lo anterior, una vez cumplidos los presupuestos aludidos, el empleador puede hacer uso de dicha causal, cuando lo estime conveniente y considere que su trabajador o servidor ha cumplido ya con su ciclo laboral en la empresa o entidad, es decir, no está sujeto a ninguna regla de inmediatez, quedando a su discrecionalidad ejercerla en cualquier momento, como señala la citada providencia T-606 de 2017 al indicar que: “(…) nada impide al patrono y al trabajador mantener el vínculo contractual cuando reconocida la pensión a favor del último, surge de esta circunstancia la causal establecida por la ley, pues en lo concerniente a los trabajadores del sector privado el ordenamiento no impone edad de retiro forzoso.

No obstante, la prolongación voluntaria del contrato, la causal derivada del reconocimiento de la pensión no desaparece, pues lo que caracteriza la prestación que la origina es la constitución permanente de una posibilidad de goce a favor del trabajador. Dicha contingencia genera al patrono la alternativa de mantener el contrato o darlo por terminado pues ninguna de las decisiones que tome al respecto, lesiona derechos constituidos a favor del trabajador” Así las cosas, la causal prevista en el numeral 14 literal a) del art. 62 del CST propuesta por el empleador tiene como finalidad que este valore dentro de sus necesidades empresariales si el ciclo laboral del trabajador ha finalizado y es procedente finalizar el vínculo para generar un cambio, relevo o alternativa al ejercicio que se había prolongado hasta la fecha; bajo ese entendido, es claro que la decisión del BANCO POPULAR no tenía esta intención, pues el señor PEÑARANDA SANDOVAL fue quien informó de su acceso a la pensión y de inmediato puso a disposición su renuncia con un término razonable de dos meses de distancia. Sin embargo, el empleador decidió ejercer una garantía subjetiva de manera irracional, en la medida que aprovechando la información suministrada adoptó una decisión que le generaba un provecho mínimo (el ahorro de una prima y una incidencia salarial frente al ejercicio laboral prestado por un trabajador de casi 40 años de servicio), frente a la lesión económica que suscitaba en una persona que había dedicado más de tres décadas a su servicio y a partir de esa fecha no iba a volver a recibir incentivos laborales, sino su mesada pensional.

Por lo expuesto, asiste razón a la apelante cuando señala que desde una interpretación de la realidad sobre las formas y de la necesidad de exigir a los empleadores que sus decisiones se adopten al principio constitucional de buena fe, el BANCO POPULAR pese a haberse excusado en la estricta aplicación de normas, abusó de su derecho a la terminación por justa causa y adoptó dicha decisión en perjuicio del extremo débil de la relación laboral, con plena conciencia de las consecuencias de sus actos como se deriva de lo expuesto por el representante legal en el interrogatorio de parte que aceptó que la empresa solicitó al trabajador un acuerdo de retiro frente a su decisión de renunciar y como no accedió, acudió a su facultad de terminar unilateralmente el vínculo.

Es decir, que acudió a esta herramienta legal como una verdadera arma de agresión, frente a la decisión libre y autónoma del trabajador de renunciar desde una fecha razonable y con la expectativa de acceder a los derechos previamente consagrados. 13 En consecuencia, se revocará la decisión de primera instancia que negó las pretensiones y en su lugar se declarará que la decisión del BANCO POPULAR que negó la renuncia del trabajador y en su lugar terminó el contrato de trabajo alegando justa causa constituyó un abuso del derecho por contrariar la finalidad de la norma invocada en perjuicio del trabajador y los principios constitucionales de buena fe y favorabilidad.

Como consecuencia de lo anterior, se inaplicará la consecuencia que se buscaba evitar que era la de evadir la incidencia salarial de la prima de vacaciones a la que hubiera tenido derecho el trabajador si se le hubiera garantizado su decisión de renunciar. No se evidencia que hubieran transcurrido 3 años desde la terminación, por lo que no hay lugar a prescripción alguna.

Atendiendo a los hechos aceptados en la contestación de la demanda, al trabajador se le tuvo como incidencia de prima de vacaciones un valor de $145.805 pero de haberse aceptado la renuncia se le habrían sumado otros $395.440, por lo que aplicando este valor a la tabla expuesta se tiene que el valor total de cesantías no era de $198.998.753,56 sino de $213.507.350,16 y dado que no se discute que se realizaron avances parciales de $203.896.989, se ordenará el pago de la diferencia a favor del trabajador de $9.610.361,16.

Como se explica en el siguiente recuadro: Frente a los intereses a las cesantías, se advierte que revisado el plenario no se acreditó en ninguna de las pruebas cuál fue el valor percibido al finalizar la relación laboral por este concepto y ante ello, carece el proceso de una prueba que permita establecer la diferencia en favor del demandante; esta carga probatoria correspondía al actor, por lo que se absolverá por este concepto.

Finalmente, respecto de la indemnización moratoria por el no pago integral de las cesantías al finalizar el contrato de trabajo; de conformidad con el artículo 65 del C.S.T., “Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si el período es menor.

Si transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de terminación del contrato, el trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria, el empleador deberá pagar al trabajador 14 intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia Bancaria, a partir de la iniciación del mes veinticinco (25) hasta cuando el pago se verifique.” Al respecto, sobre la indemnización moratoria, se traerá a colación lo indicado por la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en la Sentencia SL-1091 de 2018 al indicar que esta condena “tiene un carácter eminentemente sancionatorio, pues se genera cuando quiera que el empleador se sustrae, sin justificación atendible, al pago de salarios y prestaciones sociales a que tiene derecho el trabajador a la terminación del vínculo laboral” y se ha agregado por la jurisprudencia “que el juzgador no debe proferir condena automática ante el hecho de la falta de pago, sino que ha de examinar la conducta patronal y si de ésta emerge la buena fe para exonerar al empleador”; esta noción que rechaza la aplicación automática de la indemnización moratoria se extiende a la sanción por no consignación oportuna de las cesantías, indicando la Sala de Casación Laboral en sentencia SL3492 de 2018, que “para su imposición el fallador debe analizar la conducta del empleador a efectos de establecer si la omisión en la consignación de las cesantías estuvo revestida de buena fe de parte aquel para, de esta manera, proceder a eximirlo de su pago”.

Más recientemente, la providencia SL1293 de 2020 resalta que la Sala de Casación Laboral “se ha opuesto a cualquier hermenéutica fundada en reglas inderrotables y concluyentes acerca de cuándo procede o en qué casos hay buena fe o no, pues se ha inclinado por la verificación de la conducta del empleador en cada caso concreto, de acuerdo con todos los detalles y peculiaridades que aparezcan probados en el proceso, pues «no hay reglas absolutas que fatal u objetivamente determinen cuándo un empleador es de buena o de mala fe» y «sólo el análisis particular de cada caso en concreto y sobre las pruebas allegadas en forma regular y oportuna, podrá esclarecer lo uno o lo otro»” concluyendo que “las decisiones fundamentadas en guías o paradigmas preestablecidos de comportamiento de buena o mala fe, se distancian del sentido que esta Sala les ha atribuido a los preceptos normativos que consagran la indemnización moratoria, que, se repite, exigen sin excepción, la revisión completa y dimensionada de todos los elementos del caso”.

Ante ello, no existe un parámetro objetivo para determinar la buena fe del empleador para no cancelar las prestaciones laborales respectivas al trabajador cuando ha finalizado la relación laboral, sino que compete al juzgador establecer si existió alguna justificación que permita entrever que el empleador entendía que no estaba obligado a cancelar los derechos reconocidos, o que estaba convencido de que existían serias razones objetivas y jurídicas para abstenerse de hacer los pagos.

Sobre la forma de valorar la mala fe, la sentencia SL11436 del 29 de junio de 2016 (Rad. 45.536 y M.P. GERARDO BOTERO) hace un recorrido sobre los precedentes que debe seguir todo funcionario judicial al estudiar la imposición de la indemnización moratoria; destacando que algunos elementos a tener en cuenta son la conducta del empleador, tanto en el desarrollo de la relación como con su finalización, esto es, “en relación a los actos y comportamientos del empleador moroso que permitan descalificar o no su proceder”, recordando que en decisiones previas se dieron algunos parámetros como la necesidad de evaluar “si en el proceso obra prueba de circunstancias que revelen buena fe en el comportamiento del empleador de no pagarlos”, también si “éste tuvo razones serias y atendibles, que le generaron el convencimiento sincero y honesto de no deber, o que justifiquen su incumplimiento”.

En el presente caso, a partir del análisis ya realizado, está acreditado que el empleador BANCO POPULAR acudió al finalizar la relación laboral a una 15 maniobra fraudulenta para desconocer el valor real del salario para liquidar las cesantías del trabajador; en la medida que existía una prima convencional con incidencia salarial que se recibía en caso de renuncia del trabajador y pese a que este presentó la misma, el empleador no la aceptó para despedirlo en su lugar.

Con ello, ejerció abusivamente una facultad legal cuya consecuencia afectó el acceso a un derecho económico cuya expectativa legítima estaba básicamente asegurada, pues al momento de presentar la renuncia el trabajador había cumplido todos los requisitos para acceder a esa prestación y el despido tuvo como fin, evadir el pago de la misma.

Ante ello, mal podría establecerse un comportamiento que justifique su actuación pues precisamente la decisión principal sanciona el actuar indebido al acudir a interpretaciones ventajosas de la norma en perjuicio del extremo débil de la relación. En consecuencia, se condenará al BANCO POPULAR al pago de la indemnización moratoria del artículo 65 del C.S.T. por su actuar de mala fe; para su liquidación, la Sala partirá del salario básico ($3.976.493) por cuanto el valor promedio usado para las cesantías es convencionalmente exclusivo con tal fin.

Por ende, se ordenará el pago de $132.549,76 diarios por 24 meses, del 12 de febrero de 2021 al 11 de febrero de 2023 para un total de $95.435.827,2 y a partir del 12 de febrero de 2023 se ordenará el pago de intereses a la tasa máxima sobre el saldo de cesantías adeudado. Finalmente, se condenará en costas de primera instancia al BANCO POPULAR y se fijará como agencias en derecho a favor del actor, el equivalente a dos salarios mínimos mensuales legales vigentes.

8. DECISIÓN DE SEGUNDA INSTANCIA: En mérito de lo expuesto la Sala de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cúcuta, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, RESUELVE:

PRIMERO: REVOCAR la sentencia del 9 de agosto de 2024 proferida por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Cúcuta y en su lugar DECLARAR que la decisión del BANCO POPULAR que negó la renuncia del trabajador y en su lugar terminó el contrato de trabajo alegando justa causa constituyó un abuso del derecho, según lo expuesto en la parte motiva.

TERCERO: ABSOLVER a la demandada de las demás pretensiones incoadas en su contra y DECLARAR no probada la excepción de prescripción.

NOTIFÍQUESE Y CÚMPLASE NIDIAM BELEN QUINTERO GELVEZ MAGISTRADA DAVID A.J. CORREA STEER MAGISTRADO JOSÉ ANDRÉS SERRANO MENDOZA MAGISTRADO