1 Exp. 01 2020 00539 01 F.J.O.C. vs HQ5 SAS TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE BOGOTÁ D. C. SALA LABORAL Mag. Ponente: Dr. MANUEL EDUARDO SERRANO BAQUERO. PROCESO ORDINARIO DE F.J.O.C. EN CONTRA DE HQ5 SAS Bogotá D. C., veintiocho (28) de febrero de dos mil veinticinco (2025) Surtido el traslado a las partes para alegar de conclusión por escrito como lo dispone el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022, se reúne la Sala Quinta de Decisión Laboral del Tribunal Superior de Bogotá, para estudiar el recurso de apelación interpuesto por el demandante, contra la sentencia dictada el 3 de abril de 2024 por el Juez 15 Laboral del Circuito de Bogotá. En ella se ABSOLVIÓ a la demandada de las pretensiones incoadas en su contra con las cuales se procuraba el reintegro por estabilidad laboral por condiciones de salud.
ANTECEDENTES Por medio de apoderada, F.J.O.C. presentó demanda en contra de la sociedad HQ5 SAS. Pretende que, mediante los trámites de un proceso ordinario laboral, se declare la existencia de un contrato de trabajo por obra o labor sin solución de continuidad que se encuentra vigente desde el 3 de enero de 2019, y que el reintegro ordenado mediante fallo de tutela tiene carácter definitivo, o en subsidio que se efectúe el reintegro inmediato al mismo cargo de Operario de Tejedurías o en uno de similares o mejores condiciones, con la misma o mejor remuneración devengada hasta el momento ($1.110.000).
En la reforma a la demanda, solicitó que para el reintegro se tenga en cuenta que si por recomendación médica necesita ser reubicado, así se proceda, también pidió que se ordene el pago de los salarios dejados de percibir entre el 5 y el 31 de enero de 2022 y desde el 3 de marzo del mismo año hasta que se haga efectivo el reintegro, así como los aportes a pensión causados entre el 5 y el 31 de enero de 2022, y desde marzo de la misma anualidad con destino a PORVENIR SA, y que para todos los efectos de reconocimiento y 2 Exp. 01 2020 00539 01 F.J.O.C. vs HQ5 SAS pago de las prestaciones sociales y vacaciones se incluyan dichos períodos dado que la relación laboral se ha desarrollado sin solución de continuidad desde el 3 de enero de 2019, y que se restablezca la afiliación a salud y riesgos laborales.
Como fundamento relevante de lo pretendido afirma que en el año 2018 fue diagnosticado como portador de VIH. El 3 de enero de 2019 celebró contrato de obra y labor con la demandada, que es una empresa de servicios temporales, con el fin de desempeñarse en el cargo de Operario de Tejedurías en la empresa usuaria INTEXCO SAS. El 7 de abril de 2020 INTEXCO SAS le informó por teléfono que su contrato de trabajo se había terminado por la pandemia COVID-19 y porque ya se había cumplido la labor contratada.
El mismo día le informó a INTEXCO SAS sobre su condición de salud por lo que le indicaron que le comunicarían inmediatamente dicha situación a HQ5 SAS, quien más tarde le señaló que debía tomar una licencia no remunerada so pena de que se diera por terminado el contrato de trabajo, oferta que no aceptó. El 14 de abril de 2020 la demandada le comunicó la terminación de su contrato de trabajo lo que afectó su mínimo vital por no poder sufragar los medicamentos, controles médicos, arriendo, alimentos, sustento propio y de sus padres, quienes dependen económicamente de él. Interpuso una acción de tutela ante el Juzgado 12 Municipal de Pequeñas Causas Laboral de Bogotá, quien profirió fallo el 5 de junio de 2020, en el que en forma transitoria ordenó a HQ5 SAS efectuar su reintegro, junto con el pago de los salarios, prestaciones sociales dejados de percibir hasta que se haga efectivo el reintegro y el restablecimiento de la afiliación al sistema de seguridad social.
La decisión fue confirmada el 9 de julio de 2020 por el Juzgado 2° Laboral del Circuito de Bogotá DC. Afirma que la aquí demandada, no cumplió estrictamente las órdenes del fallo porque solo efectuó el pago de salarios el 24 de junio de 2020, y el reintegro lo efectuó el 2 de julio de 2020, sin hacer los aportes a pensión durante el primer período que estuvo desvinculado.
Nuevamente el 5 de enero de 2022 se le informó de la terminación del contrato de trabajo, pero suscribió con la demandada un contrato por obra o labor determinada el 1° de febrero de 2022, que fue terminado el 3 de marzo siguiente a pesar de que el amparo transitorio de la tutela sigue vigente (págs. 1-16 arch. 3, págs. 3-19 arch. 6, págs. 2-10 arch. 13 C01). 3 Exp. 01 2020 00539 01 F.J.O.C. vs HQ5 SAS La demanda inicial fue admitida el 25 de marzo de 2022 por el Jugado 1° Laboral del Circuito de Bogotá DC y la reforma lo fue, el 8 de noviembre de 2022 (archs. 10, 17 C01).
Notificada de la demanda y su reforma HQ5 SAS se opuso a lo pretendido en ambas. Afirma que entre las partes existieron dos contratos de trabajo, el primero inició el 3 de enero de 2019 y el segundo inició el 7 de enero de 2020, el cual terminaba el 5 de abril de 2020 por la causa legal consagrada en el literal d) del numeral 1° del artículo 61 del CST debido a que la empresa usuaria INTEXCO SAS solicitó el retiro de 15 trabajadores sin que para esa data el demandante fuera sujeto de estabilidad laboral reforzada porque gozaba de plena salud y no tenía vigentes incapacidades, recomendaciones o restricciones para laboral, ni contaba con calificación de PCL, tampoco fueron conocidos por la compañía diagnósticos, tratamientos o condición médica relevante del demandante.
El 13 de mayo de 2021 fue reintegrado a otro cargo mediante un otrosí, no obstante, recibió salario sin la prestación del servicio, se le otorgaron vacaciones entre el 8 de junio y el 1° de julio de 2020, y se le terminó el vínculo el 5 de enero de 2022. El 1° de febrero de 2022 fue contratado nuevamente como trabajador de planta de la compañía, siendo desvinculado el 3 de marzo siguiente, bajo la misma causal objetiva que la primera vez, junto con otros 7 trabajadores.
Como consecuencia del incidente de desacato que le fue notificado el 16 de mayo de 2022, nuevamente reintegró al demandante con el pago de todos los salarios y aportes a la seguridad social que se han causado a la fecha y sin solución de continuidad. Formuló las excepciones de mérito que denominó el demandante al momento de la terminación del contrato de trabajo no estaba bajo el fuero de estabilidad laboral reforzada, inexistencia del nexo causal entre la terminación del contrato y la supuesta condición médica del demandante, terminación de la obra o labor contratada como justa causa de terminación de contrato de trabajo, prescripción, buena fe, cobro de lo no debido y compensación (págs. 4-28 arch. 12, págs. 2-16 arch. 18, archs. 14, 20 C01).
Terminó la primera instancia con sentencia del 3 de abril de 2024 mediante la cual la Juez 46 Laboral del Circuito de Bogotá declaró la existencia de un contrato de trabajo por duración de obra o labor contratada vigente desde el 3 de enero de 2019, declaró probadas las excepciones denominadas inexistencia de la protección por 4 Exp. 01 2020 00539 01 F.J.O.C. vs HQ5 SAS estabilidad laboral reforzada e inexistencia de nexo causal entre la terminación del contrato y la condición médica del actor, ABSOLVIÓ a la demandada de todas las pretensiones condenatorias incoadas en su contra, e impuso costas a cargo del demandante.
Para tomar la decisión consideró que la terminación del contrato se justificó en la causal objetiva de cumplimiento de la obra o labor contratada y no por la situación de debilidad manifiesta del demandante, debido a que este nunca informó al empleador de su estado de salud durante la vigencia del contrato de trabajo, lo hizo con posterioridad a la desvinculación laboral, y sus afectaciones no tenían la magnitud de incidir en el cumplimiento de las funciones del demandante quien afirmó nunca haber tenido un quebranto de salud, motivo por el cual la terminación del vínculo no requería autorización del Ministerio del Trabajo.
La parte resolutiva de la providencia tiene el siguiente tenor literal: “PRIMERO. DECLARAR que entre el demandante señor F.J.O.C. en condición de trabajador y la demandada HQ5 SAS en condición de empleadora, existió un contrato de trabajo por duración de la obra o la labor contratada, vigente a partir del 3 de enero del 2019, en virtud del cual el actor desempeñó el cargo de Operario de Tejedurías, devengando como salario para el año 2020 la suma de $1.100.000, de acuerdo con lo expuesto en la parte motiva de la presente providencia.
SEGUNDO. DECLARAR probadas las excepciones denominadas inexistencia de la protección por estabilidad laboral reforzada e inexistencia de nexo causal entre la terminación del contrato y la condición médica del actor, propuestas por HQ5 SAS.
TERCERO. ABSOLVER a la sociedad demandada HQ5 S.A.S de todas las pretensiones condenatorias formuladas en su contra. CUATRO. COSTAS de esta instancia, a cargo del señor F.J.O.C. y a favor de HQ5 SAS. Liquídense por Secretaría, fijando como agencias en derecho el equivalente a medio salario mínimo legal mensual vigente.
QUINTO. En caso de no ser apelada, la presente sentencia remítase el expediente a la Sala Laboral del Tribunal Superior de Bogotá para que se surta el grado jurisdiccional de consulta” (Récord. 37:58 audiencia del 3 de abril de 2024 – archs. 31, 32 C01). RECURSO DE APELACIÓN 5 Exp. 01 2020 00539 01 F.J.O.C. vs HQ5 SAS En el recurso, el DEMANDANTE sostiene que el fallo desconoce la protección especial para las personas portadoras del VIH conferida legal y jurisprudencialmente, que establecen unas subreglas consistentes en demostrar una causal objetiva de despido, y que éste deba ser autorizado por el Ministerio del Trabajo, requisitos que no se cumplieron en el presente caso.
Además, operó la presunción consistente en que la desvinculación se produjo por causa de su situación, que el empleador no desvirtuó. Por otra parte, afirma que el trabajador no se encontraba en la obligación de informar su condición de portador de VIH debido a que se encontraba amparado por el derecho a la intimidad otorgado por la Constitución y la Ley.
En ese orden de ideas, alega que la falta de información sobre ese aspecto no hace inexistente el nexo causal, pues se notificó dicha condición al empleador una vez terminó el contrato de trabajo y pese a ello se mantuvo la decisión de dar por culminada la relación laboral (Récord. 39:39 arch. 31 C01).1 CONSIDERACIONES DEL TRIBUNAL 1 “Sí señora Juez, presento el recurso de apelación sobre la decisión proferida debido a que se ha desconocido mediante este fallo la protección constitucional que ha garantizado el Estado colombiano a través de la Ley 972 del 2005 a personas portadoras del virus de inmunodeficiencia humana VIH en la que se estipula que en ningún caso se puede afectar la dignidad de las personas, producir cualquier efecto de marginación o segregación, vulnerar los derechos fundamentales a la intimidad y privacidad del paciente, el derecho al trabajo, a la familia, al estudio y llevar una vida digna.
Adicionalmente, no se tuvo en cuenta lo dispuesto por la Corte Constitucional en sentencia T 277 2017 respecto de los principios de igualdad material, dignidad humana y solidaridad, pues se fijaron subreglas encaminadas a materializar la estabilidad laboral reforzada para personas portadoras del VIH en virtud de su debilidad manifiesta con fin de garantizar su no discriminación y permanencia en el empleo las cuales consisten en, primero, demostrar una causal objetiva y segundo, acudir al Ministerio de Trabajo para que se autorice la desvinculación laboral de los trabajadores portadores del virus.
En el tema, la jurisprudencia ha fijado una presunción de conexidad en la condición de debilidad manifiesta y desvinculación laboral para que proceda la protección de estabilidad laboral reforzada, por lo que la carga probatoria para romper el nexo recae sobre el empleador. Además, se reiteró que el trabajador no estaba en la obligación de informar a su empleador acerca de su enfermedad, debido a que sobre él recae el derecho a la intimidad que le otorga la Constitución y la ley.
De manera que, en el caso en concreto, esta desinformación no genera inexistencia de un nexo causal entre el padecimiento y la desvinculación, debido a que posterior a la terminación, el trabajador notificó su condición y aun así la empresa confirmó su decisión, por lo que no puede considerarse un argumento válido el desconocimiento por el empleador, debido a que después de informado reiteró su decisión de desvinculación al trabajador, por lo que la protección de un trabajador del cual padece el virus de inmunodeficiencia humana, debe procurarse con el mayor ahínco, debido a que se categoriza como sujeto especial protección constitucional, pues se trata de una persona en circunstancia de debilidad manifiesta a causa de su padecimiento, que es considerado como una enfermedad gravísima y degenerativa.
Es decir que el señor F.J.O.C. al momento del vínculo laboral no tenía una barrera que impidiera sus funciones, a causa del cuidado que él ha hecho a su salud. Si él no hiciera ese cuidado de su salud, pues la enfermedad tendría mayor ahínco, pues aun así presenta el virus, por lo que su desvinculación debe realizarse no solo cuando existe una causa, la objetiva, que es de comprobar el Ministerio de Trabajo y cuando cuente con autorización del mismo.
En este presente caso no se evidencia en ninguno de los dos supuestos, por lo que el despido del señor F.J.O.C. debe ser considerado ineficaz y se debe brindar protección permanente al trabajador. Muchas gracias.” 6 Exp. 01 2020 00539 01 F.J.O.C. vs HQ5 SAS No fue objeto de controversia en esta instancia: i) que el 3 de enero de 2019 y el 7 de enero de 2020 el demandante y HQ5 SAS suscribieron contratos de trabajo de duración definida por la obra o labor, en desarrollo de los cuales el demandante se desempeñó como trabajador en misión en el cargo de OPERARIO DE TEJEDURÍA para la empresa usuaria INTEXCO SAS (pág. 20-28 arch. 3 C01); ii) que el 5 de abril de 2020 la demandada dio por terminado dicho contrato de forma unilateral alegando que la obra para la cual había sido contratado finalizó (págs. 65, 66, 80, 81, 96, 97 arch. 12 C01);
(ii) que el demandante se encuentra reintegrado en calidad de AUXILIAR DE SELECCIÓN - ARCHIVO por virtud del amparo transitorio otorgado mediante fallos de tutela proferidos el 5 de junio y el 9 de julio de 2020 por los Juzgados 12 Municipal de Pequeñas Causas Laborales y 2° Laboral del Circuito, ambos de Bogotá dentro del radicado 11001410501220200018100 en el que cursó de igual forma un incidente de desacato (págs. 31-46, 55-90 arch. 3 C01, págs. 67- 79 arch. 12, págs. 13-17 arch. 13, págs. 25-29, 46-55, 58-117 arch. 18 C01), por tanto, su contrato de trabajo se encontraba vigente por lo menos para el 7 de marzo de 2025, data en que se celebraron las audiencias de los artículos 77 y 80 del CPTSS (archs. 28, 29 C01).
En consonancia con el recurso de apelación (artículo 66-A del CPTSS) el Tribunal debe definir si para el 5 de abril de 2020 el demandante gozaba del fuero de estabilidad laboral reforzada por salud que haga próspero de manera definitiva el reintegro concedido por tutela en forma transitoria. Para resolver dicha controversia, el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 prohíbe la terminación del contrato del trabajo cuando tenga origen en una limitación en la capacidad del trabajador, salvo que medie autorización de la oficina del Trabajo.
La norma sanciona la inobservancia de esta última formalidad con el pago a título de indemnización de 180 días de salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a las que hubiere lugar. Sin embargo, al estudiar su contenido, la Corte Constitucional definió con efectos de cosa juzgada constitucional que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 se ajusta al ordenamiento jurídico siempre y cuando se entienda que el despido del trabajador o la terminación del contrato de trabajo por una limitación física o psíquica y sin autorización de la oficina de Trabajo, 7 Exp. 01 2020 00539 01 F.J.O.C. vs HQ5 SAS carece de efecto jurídico, y, en consecuencia, también da lugar al reintegro del trabajador.
A juicio de esa Corporación, la simple indemnización pecuniaria que tasó la Ley 361 no garantiza la estabilidad laboral que el ordenamiento jurídico debe otorgar a los trabajadores que padecen limitaciones en su capacidad para trabajar y son despidos por esa razón (la limitación en la capacidad para trabajar)2. A su vez la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en ejercicio de la función que le asigna la Constitución Política para unificar la jurisprudencia nacional interpretando las normas legales vigentes frente a casos concretos, ha entendido que las “personas limitadas” a quienes se destinaron las garantías contenidas en la Ley 361 de 1997 son aquellas que han sufrido una reducción en su capacidad laboral considerable frente a las funciones asignadas3, o aquellas que por otras razones se encuentren en un estado de debilidad manifiesta.
Dispuso así la Corte Suprema de Justicia unos parámetros objetivos que permiten a los jueces dilucidar, en casos concretos, cuáles personas son objeto de la protección especial de la Ley, asumiendo que no toda afectación en la salud del trabajador ni toda limitación de su capacidad de trabajo generan una dificultad cierta para la reinserción en el sistema competitivo laboral, que es el objeto protegido por la Ley 361 de 1997.
Entiende además la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, que la protección solo procede frente a tratos discriminatorios. Por ello, solo cuando se demuestra que el despido del trabajador o la terminación del contrato de trabajo tuvo origen o causa real en la situación de salud del trabajador procederá el reintegro. 2 CORTE CONSTITUCIONAL.
Sentencia C-531 de 2000. M.P. Álvaro Tafur Galvis. 3 SL 10538 de 2016. M.P Fernando Castillo Cadena “Con las precisiones que anteceden, el Tribunal sí incurrió en los desaciertos fácticos y jurídicos que le endilga el censor, al exigirle a la demandada la autorización del Ministerio del Trabajo para poder despedir a la demandante, sin que existiera certeza de la limitación o discapacidad en el porcentaje que se exige para merecer la especial protección de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues el «stress laboral» que padecía la actora y la solicitud de reubicación laboral que se le formuló al empleador, no son suficientes para considerarla como una trabajadora con limitación física, psíquica o sensorial en los grados a que se refiere la norma en cita, máxime que en el sub judice, como lo destacó el mismo Juzgador de la apelación, la demandante no fue incapacitada, ni se le diagnosticó médicamente discapacidad alguna para el momento de su desvinculación”. 8 Exp. 01 2020 00539 01 F.J.O.C. vs HQ5 SAS En la sentencia SL1152-2023 señaló esa corporación: “Si del análisis referido se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral es por esta razón, el despido es discriminatorio y es preciso declarar su ineficacia por lo que procede el reintegro con el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con la orden de los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997”.
A las razones de la Corte, agrega el Tribunal, que otorgar estabilidad reforzada a trabajadores que sufren limitaciones mínimas en la discapacidad o a personas cuyo contrato termina por causas diferentes a esa incapacidad, traería un efecto contrario al pretendido por la Ley y por la jurisprudencia, pues las cargas adicionales que deban afrontar los empleadores que vinculen personas con discapacidad implicaría para estas personas, en la práctica, menores posibilidades de acceso a los empleos futuros que se encuentren disponibles en el mercado.
Eso, ciertamente, no fue lo que quiso el legislador al expedir la Ley 361 de 1997. En este orden de ideas, para otorgar la protección que asigna la referida Ley a un caso concreto, el juez debe tener certeza sobre una discapacidad relevante del trabajador para cumplir funciones asignadas en el contrato de trabajo, o una situación de debilidad para el momento del despido que limite el cumplimiento de dichas funciones, y debe tener certeza de que la terminación del contrato de trabajo tuvo origen o causa eficiente en dicha incapacidad o debilidad.
Este último requisito (que la situación de salud es la causa del despido) se presume ocurrido cuando se demuestra que el empleador conocía de la pérdida de capacidad o de la situación de debilidad manifiesta en el trabajador, presunción que puede desvirtuar el empleador si aporta pruebas que demuestren la existencia de una causa válida diferente de terminación del contrato de trabajo4. 4 La presunción de despido discriminatorio a la que se refiere la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, como todas las presunciones contempladas en el ordenamiento jurídico, exige de la parte que pretende beneficiarse de ella la prueba de los hechos que la generan, para el caso: la prueba de que existía una limitación cierta en la capacidad de trabajo para las funciones encomendadas y que dicha limitación era conocida por el empleador. 9 Exp. 01 2020 00539 01 F.J.O.C. vs HQ5 SAS Con estas reglas normativas y de interpretación y una revisado el expediente, el Tribunal confirmará la decisión de primera instancia que absolvió de las pretensiones de la demanda, pues el demandante no demostró padecer limitaciones en su salud relevantes en relación con las funciones cumple, ni que su condición hubiera sido conocida por el empleador, quien por el contrario, acreditó que la terminación del contrato de trabajo obedeció a causas objetivas, con ocasión de la terminación de la obra para la cual fue contratado inicialmente F.J.O.C..
No se acreditó la prescripción de incapacidades, restricciones o recomendaciones médicas que imposibilitaran a F.J.O.C. ejecutar sus funciones, o que su diagnóstico significara alguna merma relevante en su desempeño laboral. En todo caso, en el interrogatorio de parte, admitió que nunca le han dado recomendaciones o restricciones médicas con ocasión de su enfermedad y confesó que desde que ha prestado sus servicios a la demandada no ha manifestado síntoma alguno relacionado con su condición de salud, mucho menos ha tenido cambios o disminución en su rendimiento laboral que impidiera realizar sus labores con normalidad.
Sobre el conocimiento de la situación de salud del demandante por el empleador se debe señalar que si bien en el ámbito laboral el paciente con VIH no está obligado a informar sobre su condición (artículo 35 Decreto 1543 de 1997 compilado en el artículo 2.8.1.5.65 del Decreto Único Reglamentario 780 de 2016), en el ámbito judicial sí, y por ello no bastaba con que el demandante afirmara en libelo introductor que tiene una condición de salud que lo hace ostentar el fuero de estabilidad laboral reforzada, pues ha debido acreditar en el juicio que dicha condición impedía o limitaba el cumplimiento de las funciones encomendadas para tener derecho a la 5 «Los servidores públicos y trabajadores privados no están obligados a informar a sus empleadores su condición de infectados por el Virus de Inmunodeficiencia Humana (VIH).
En todo caso se garantizarán los derechos de los trabajadores de acuerdo con las disposiciones legales de carácter laboral correspondientes.
PARÁGRAFO 1 o. Quienes decidan voluntariamente comunicar su estado de infección a su empleador, éste deberá brindar las oportunidades y garantías laborales de acuerdo a su capacidad para reubicarles en caso de ser necesario, conservando su condición laboral.
PARÁGRAFO 2 o. El hecho de que una persona esté infectada con el Virus de Inmunodeficiencia Humana (VIH) o haya desarrollado alguna enfermedad asociada al Síndrome de Inmunodeficiencia Adquirida (SIDA), no será causal de despido sin perjuicio de que conforme al vínculo laboral, se apliquen las disposiciones respectivas relacionadas al reconocimiento de la pensión de invalidez por pérdida de la capacidad laboral.» 10 Exp. 01 2020 00539 01 F.J.O.C. vs HQ5 SAS estabilidad reforzada en las condiciones que ha señalado la jurisprudencia, carga probatoria que corría en su cabeza de conformidad con los artículos 164 y 167 del CGP, y no se cumplió. Ninguno de los elementos de juicio incorporados por el demandante conduce a establecer que el trabajador hubiera comunicado al empleador de un estado de salud relevante frente a las funciones encomendadas antes de que feneciera el vínculo el 5 de abril de 2020, así como tampoco, a raíz de la orden de tutela impartida por los Juzgados 12 Municipal de Pequeñas Causas Laborales y 2° Laboral del Circuito, como para concluir que en efecto estuviera cobijado por el fuero de salud alegado.
Nada se confesó en esta materia en el interrogatorio de parte que se le practicó a la representante legal quien afirmó que el demandante le contó de su situación de salud luego de haber terminado el vínculo (min 18:31 arch. 28 C01) y nada dijo sobre una limitación en la capacidad para laborar por causa de su enfermedad. Por el contrario, como se dijo, en la declaración de parte que rindió el demandante confesó que desde que ha prestado sus servicios a la demandada no ha manifestado síntoma alguno relacionado con su condición de salud, mucho menos ha tenido cambios o una disminución en su rendimiento laboral que le impidiera realizar sus labores con normalidad.
Ante dicha evidencia resultan inútiles las manifestaciones efectuadas por el testigo D.A.B., quien convive en la misma casa del demandante como su pareja sentimental; tal declaración no aparece creíble en la medida en que las respuestas brindadas no fueron concretas frente a lo que estrictamente se indagó, y el testigo incurrió en contradicciones frente a lo manifestado por el mismo demandante, pues sostuvo que F.J.O.C. sí se encontraba afectado en su sistema inmunológico y que a raíz de las diferentes terminaciones de sus contratos ha tenido cambios perjudiciales y notorios tanto física como psicológicamente y que ha sufrido de un daños irremediables, mientras que el actor en su interrogatorio de parte adujo que su condición médica nunca le ha generado síntomas o situaciones con las cuales se vea disminuida su capacidad laboral o que se afectaran por ello las labores que normalmente realiza en su vida cotidiana (min. 53:30 arch. 28 C01). 11 Exp. 01 2020 00539 01 F.J.O.C. vs HQ5 SAS Aunque lo anterior es suficiente para llegar a la conclusión que se anunció, de todas formas y aún si se pudiera entender activada la presunción de despido discriminatorio a la que hizo referencia en líneas anteriores, la parte demandada sí cumplió con la carga probatoria que le correspondía porque una causa objetiva de terminación de la relación de trabajo.
Acreditó que se encuentra autorizada para funcionar como Empresa de Servicios Temporales a través de la Resolución n° 430 de 2017 expedida por el MINISTERIO DE TRABAJO, y que en tal virtud, el 7 de diciembre de 2018 suscribió un contrato de prestación de servicios n° INT-2018-12- 07 con INDUSTRIA TEXTIL COLOMBIANA SAS – INTEXCO SAS para el suministro de trabajadores en misión, el que terminó el 31 de diciembre de 2020 por parte de la contratante INTEXCO SAS (págs. 36-64 arch. 12 C01).
En los 2 contratos de trabajo suscritos entre los contendientes se indicó que la prestación de servicios del demandante, como trabajador en misión, se ejecutaría de conformidad con el contrato de prestación de servicios suscrito entre la usuaria y la EST, que haría parte integral de los contratos de trabajo, y «consiste en la ejecución de actividades necesarias, indispensables y propias a las labores del cargo ya indicado que el trabajador realizará por el tiempo que dure.
(…) La vinculación laboral del trabajador por el presente contrato es de naturaleza temporal, no tiene vocación de permanencia ante la misma empresa usuaria y finalizará en los términos del Decreto 4369 de 2006» (pág. 20-28 arch. 3 C01). Se aportaron además junto con la terminación del contrato del demandante, surtida el 5 de abril de 2020, las desvinculaciones efectuadas el mismo día de 14 trabajadores más quienes también fueron contratados como trabajadores en misión para INTEXCO SAS (págs. 65, 80-97 arch. 12 C01).
Frente a esta situación el demandante también confesó que el contrato de trabajo que suscribió con la demandada el 7 de enero de 2020 culminó en forma simultánea con el de otros trabajadores que se encontraban en la mencionada empresa usuaria (min. 29:01 audiencia del 7 de marzo de 2024 arch. 28 C01). La testigo MARICELLA MUNEVAR en su calidad de Líder de Servicio de la compañía demandada desde el año 2018 sostuvo que el demandante nunca ha expresado nada relacionado con su salud y que las terminaciones de los contratos 12 Exp. 01 2020 00539 01 F.J.O.C. vs HQ5 SAS que ha suscrito con la empresa se han dado por terminación de la obra o labor contratada, como las ocurridas en diciembre de 2019 y abril de 2020, sin que el demandante hubiera manifestado una situación de salud que le aquejara ni hubiera informado al respecto cuando se le efectuaron los exámenes de ingreso, ni por intermedio de la empresa usuaria INTEXCO SAS; tampoco entregó recomendaciones o restricciones médicas.
Agregó que fue esta última sociedad quien solicitó en abril de 2020 la terminación del vínculo del demandante junto con otros trabajadores en misión por terminación de las labores contratadas (min. 42:03 arch. 28 C01). Manifestaciones estas que considera la Sala se encuentran acordes con lo que arroja el restante material probatorio, en la medida en que la testigo adujo en forma libre y espontánea las circunstancias de modo, tiempo y lugar en las que tuvo conocimiento directo de los hechos que narró y por lo mismo ofrece plena credibilidad.
De manera que al haberse terminado la relación comercial que hubo entre INTEXCO SAS y HQ5 SAS, que fue la que motivó la contratación del demandante en los términos descritos, la empleadora estaba habilitada para poner fin al vínculo laboral celebrado con F.J.O.C, como lo dispone el artículo 45 del CST y el literal d) del artículo 61 ídem.
En consecuencia, se confirmará la sentencia de primera instancia que llegó a similar conclusión, advirtiendo que los fallos de tutela proferidos el 5 de junio y el 9 de julio de 2020 por los Juzgados 12 Municipal de Pequeñas Causas Laborales y 2° Laboral del Circuito, ambos de Bogotá dentro del radicado 11001410501220200018100 (págs. 31-46, 55-90 arch. 3 C01, págs. 67-79 arch. 12, págs. 13-17 arch. 13, págs. 25-29, 46-55, 58-117 arch. 18 C01), concedieron de manera transitoria al demandante el amparo sometida su permanencia al presente trámite ordinario en el cual se pudieron analizar las pruebas pertinentes para zanjar la controversia (CSJ SL, 13 may. 2005 rad. 24310, y SL13657-2015).
COSTAS en esta instancia a cargo de la parte demandante. 13 Exp. 01 2020 00539 01 F.J.O.C. vs HQ5 SAS Por lo expuesto, el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá D. C., Sala Laboral, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la Ley, RESUELVE 1. CONFIRMAR la sentencia de primera instancia. 2.
COSTAS de segunda instancia a cargo de la parte demandante.
NOTIFÍQUESE Y CÚMPLASE. MANUEL EDUARDO SERRANO BAQUERO Magistrado HUGO ALEXANDER RÍOS GARAY MARLENY RUEDA OLARTE Magistrado Magistrada INCLÚYASE en la liquidación de costas la suma de CIEN MIL PESOS MCTE ($100.000) como agencias en derecho de segunda instancia. MANUEL EDUARDO SERRANO BAQUERO Magistrado