Exp. 23 2021 00262 01 Andrés Cabrera Erazo contra Permoda LTDA. 1 TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE BOGOTÁ D. C. SALA LABORAL Mag. Ponente: Dr. MANUEL EDUARDO SERRANO BAQUERO. PROCESO ORDINARIO DE DIEGO ANDRÉS CABRERA ERAZO CONTRA PERMODA LTDA. Bogotá D. C., veintiocho (28) de febrero de dos mil veinticinco (2025). Surtido el traslado a las partes para alegar de conclusión por escrito como lo dispone el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022, se reúne la Sala Quinta de Decisión Laboral del Tribunal Superior de Bogotá, para estudiar los recursos de apelación presentados por ambas partes, contra la sentencia dictada el 2 de julio de 2024 por el Juez Cuarenta y Siete (47) Laboral del Circuito de Bogotá. En ella se CONDENÓ a la demandada a pagar indemnización por despido sin justa causa, indexada al momento de su pago.
ANTECEDENTES Por medio de apoderada, DIEGO ANDRÉS CABRERA ERAZO presentó demanda contra PERMODA LTDA., para que, mediante los trámites de un proceso ordinario laboral, se declare que entre las partes existió un contrato de trabajo a término indefinido, el cual terminó el 21 de agosto de 2019 por despido sin justa causa y con vulneración al debido proceso y al derecho de defensa durante el trámite disciplinario adelantado.
Pide que se condene a la demandada a reintegrarlo sin solución de continuidad al cargo que venía desempeñando o a otro de igual o mayor jerarquía y remuneración, con el pago de salarios, prestaciones sociales, vacaciones, aportes a seguridad social en salud y pensiones dejados de percibir desde el retiro hasta que el reintegro, indexación y lo que aparezca demostrado ultra y extra petita.
De forma subsidiaria pretende el pago de la indemnización por despido sin justa causa establecida en el artículo 64 del CST, intereses moratorios e indexación. Exp. 23 2021 00262 01 Andrés Cabrera Erazo contra Permoda LTDA. 2 Como fundamento de sus pretensiones afirma que el 01 de febrero de 2011 suscribió con PERMODA LTDA contrato de trabajo a término indefinido para desempeñar el cargo de analista de diseño, devengando como último salario básico mensual la suma de $1.834.000.
Aduce que dentro de sus funciones se encontraban las de “Verificar el seguimiento a proveedores extranjeros para garantizar que las prendas confeccionadas cumplan con las especificaciones técnicas, revisar y ajustar los estándares de calidad estipulados por el área de calidad, actualizar bases de datos e informes diarios y semanales, realizar viajes de trabajo en las ciudades y países donde la compañía tenga presencia y desarrolle negocios, de acuerdo con los lineamientos de la organización”, funciones que cumplía en países como China, Pakistán, Bangladesh, India entre otros.
Indica que el 21 de agosto de 2019 fue despedido sin justa causa por su empleador con ocasión a una fotografía publicada en redes sociales donde se observa una botella de alcohol en un apartamento de propiedad de la demandada en otro país. El 02 de agosto de 2019 le fue remitida la citación a diligencia de descargos la cual se realizó ese mismo día sin la presencia de testigos y sin la oportunidad de ejercer su derecho a la defensa.
Asegura que en dicha diligencia dio explicación acerca de los hechos incurridos el 13 de mayo de 2019 señalando que no se encontraba ingiriendo bebidas alcohólicas de una manera que afectara los estándares o protocolos de la compañía, sino que más bien era una ocasión o fecha especial. Refiere que a los otros compañeros se les impusieron sanciones de conformidad al reglamento interno de trabajo y que fue al único al cual se le dio por terminado su contrato de trabajo (ver demanda y su subsanación folios 1 a 9 archivo 01 y archivo 07 primera instancia expediente digital).
Notificada la demanda y corrido el traslado legal fue contestada por PERMODA LTDA a través de apoderado judicial, quien aceptó la existencia del contrato de trabajo, el salario devengado, y los países donde el demandante desempeñó sus labores. Los demás hechos los negó. Se opuso a las pretensiones afirmando que el contrato de trabajo terminó por justa causa debido a la falta grave cometida por el trabajador a sus obligaciones en los términos del artículo 58 numeral 1° en consonancia con el artículo 62, literal a) numeral 6° del Código Sustantivo del Trabajo, consistente en “consumir alcohol dentro de un bien inmueble de propiedad de la Compañía, el cual estaba a disposición de los trabajadores con la finalidad de que pudieran Exp. 23 2021 00262 01 Andrés Cabrera Erazo contra Permoda LTDA. 3 ejercer sus funciones de acuerdo a las necesidades de la organización en Oriente, lo que conllevó al incumplimiento del reglamento interno de trabajo, la política de prevención de consumo de alcohol y drogas, código de ética y lo descrito en el manual de convivencia referente a las conductas en que se debe enmarcar el actuar en otras naciones”.
Agrega que notificó al demandante la apertura del proceso disciplinario, pliego de cargos y citación a descargos, describiéndole detalladamente los hechos relacionados con la investigación disciplinaria, y se le permitió controvertir las pruebas y que allegara las que considerara pertinentes. En su defensa propuso como excepciones de mérito las que denominó: justa causa comprobada en la terminación del contrato de trabajo, Cobro de lo no debido por inexistencia de obligación, pago, buena fe, prescripción, compensación, y genérica (folios 1 a 12 archivo 17, primera instancia expediente digital) Terminó la primera instancia con sentencia del 02 de julio de 2024, mediante la cual el Juzgado Cuarenta y Siete (47) Laboral del Circuito de Bogotá condenó a la demandada al reconocimiento y pago de indemnización por despido sin justa causa debidamente indexada al momento de su pago.
Para tomar su decisión el juez estimó de conformidad a lo dispuesto por la Corte Constitucional en la sentencia C-636 de 2016, que el empleador no logró demostrar que el consumo de alcohol del demandante afectara de manera directa le desempeño de sus labores, máxime cuando ello ocurrió el día de la madre en el año 2019, es decir, en un momento de descanso del trabajado y por fuera de su horario laboral.
Consideró además que no se cumplió con el principio de inmediatez, pues la demandada conoció de la falta en el mes de mayo de 2019 y el despido ocurrió en agosto del mismo año. En cuanto al reintegro señaló que no existió un despido ilegal sino un despido sin justa causa, razón por la cual procedía la pretensión subsidiaria. La parte resolutiva de dicha sentencia tiene el siguiente tenor literal: “PRIMERO: DECLARAR que entre el señor DIEGO ANDRES CABRERA ERAZO como trabajador y PERMODA LTDA como empleador, existe una relación laboral regida por un contrato de trabajo en término indefinido, cuyos sistemas temporales corresponden al periodo comprendido entre el 01 de febrero de 201 hasta el 21 de agosto del 2019.
SEGUNDO: DECLARAR que la terminación del contrato de trabajo por parte de PERMODA LTA, acaecida Exp. 23 2021 00262 01 Andrés Cabrera Erazo contra Permoda LTDA. 4 el 21 de agosto de 2019 al señor DIEGO ANDRES CABRERA BRAZO fue sin justa causa.
TERCERO: CONDENDAER a la empresa PERMODA LTDA al pago de la indexación por despido sin justa causa en cantidad de 11.075.324 pesos, suma que deberá ser indexada al momento del pago.
CUARTO: CONDENAR en costas a la demandada PERMODA LTDA e inclúyase como agencias en derecho, una suma equivalente a dos salarios mínimos legales mensuales vigentes en firme la presente providencia por secretaría de prácticas a la liquidación de cosas.
QUINTO: ABSOLVER a la demandada PERMODA LTDA de las demás pretensiones incoadas en su contra” (Audiencia virtual, archivo 32 primera instancia, récord 2:18:51). RECURSOS DE APELACIÓN En el recurso del DEMANDANTE pide se declare la ilegalidad del despido, lo cual se acredita con las pruebas aportadas al proceso y por consiguiente el reintegro1 (Audiencia virtual, archivo 32 primera instancia, récord 2:20:17).
En el recurso de la DEMANDADA, señala que las pruebas arrimadas al proceso prueban la justa causa cometida, pues la falta se enmarca en la política de prevención de alcohol y drogas y en el código de ética de la empresa, los cuales fueron debidamente pactados con el demandante a través de varios instrumentos como en el reglamento interno de trabajo.
Agrega que el juzgado no tuvo en cuenta que las faltas cometidas por el demandante eran graves y además así estaba estipulado, pues la fotografía aportada al proceso que circuló en redes sociales generó a la sociedad demandada perjuicios reputacionales y conflicto de intereses. En cuanto a la inmediatez, aduce que sostuvo una reunión virtual con el demandante en la que se le informó que una vez retornara a Colombia se adelantaría el respectivo proceso disciplinario y ello demoró su inicio2 (Audiencia virtual, archivo 32 primera instancia, récord 2:32:37). 1 “Sí su Señoría, estoy de acuerdo con usted referente a la condena, sin embargo, quiero interponer un derecho de apelación para que el Tribunal revise la pretensión en cuanto a que se declare a que Permoda LTDA y el señor Diego Cabrera existe un contrato y este fue terminado en forma ilegal, por lo tanto tiene derecho a el reintegro a la compañía de conformidad con las pruebas aportadas dentro del proceso, si hubo un despido ilegal, por lo tanto, solicitó al Tribunal que se realice esta situación referente a la condena de despido legal, es todo, señor Juez”. 2 “Gracias Señoría, me permito interponer recurso de apelación contra la sentencia que usted acaba de proferir y lo sustento de la siguiente manera, en primer lugar, el despacho no tuvo Exp. 23 2021 00262 01 Andrés Cabrera Erazo contra Permoda LTDA. 5 en cuenta que en las faltas indicadas se relacionó la política de prevención del consumo de alcohol y drogas de la empresa y también el Código de ética, frente a estos instrumentos que fueron debidamente pactados por el trabajador y que no se desconoció que efectivamente fueron socializados a él y que tenía conocimiento de los mismos, pues basta remitirnos a la política de prevención de consumo de alcohol y sustancias psicoactivas en su literalidad, donde la empresa dispuso prohibir la tenencia al consumo de bebidas alcohólicas y sustancias psicoactivas en las instalaciones de Permoda LTDA, realizar labores y/o participar en actividades organizadas de la compañía, así mismo, en el reglamento para prevención del consumo de alcohol y sustancias psicoactivas en el punto 1.5 de las sanciones, dice que todos los trabajadores de P moda deberán comprometerse con el respeto a las obligaciones y prohibiciones a qué se refiere este reglamento y su no cumplimiento se calificará como una falta grave por los hechos con los efectos que este acarrea precisamente, en el en el punto 1.6, referente a las prohibiciones, se estableció que no se permite el consumo de vidas alcohólicas y/o sustancias psicoactivas en predios de la compañía o en la ejecución de labores, es decir, las faltas indicadas fueron debidamente pactadas por representada a través de diversos instrumentos, así como en el reglamento interno de trabajo, era falta grave el artículo en su artículo 50, Numeral 78, literal, a del 8 y el 9, que pues cobran en el plenario en el Reglamento interno de trabajo y el juzgado no tuvo en cuenta estas disposiciones, a pesar de que la teoría de la Corte Constitucional refiere que en tratándose de que este alcohol debe verificarse si efectivamente se entorpeció o se afectó la labor, lo cierto es que no tuve en cuenta el despacho, también la postura de la Corte Suprema de Justicia referente a la calificación de las faltas graves, y que esto pues si bien se habilita ahora al juez de entrar a recalificar dichas consignas, no menos cierto es que estaba debidamente pactado, y es que debidamente acreditado que el demandante, tal y como lo confesó, efectivamente ingirió alcohol y tuvo la tenencia de un de una botella de licor, también entonces encuentra el reproche esta defensa en que no se le dio la literalidad a lo a lo pactado por las partes y en todo caso, no solamente eso, su señoría, sino que no se tuvo en cuenta el alcance de esta fotografía, que pues precisamente es una de los hechos por medio de los cuales se le imputó la falta grave y es que pues se advierten perjuicios para mi representante de tipos reputacionales de conflicto de intereses, como bien lo explicó la testigo, las dos testigos, precisamente que el comportamiento del demandante en el exterior debe hacer intachable, sin hacer relacionamiento con los proveedores, sino únicamente de tipo laboral, sin que estuviera habilitado para, pues generar espacios de compartimiento con los proveedores lo cual, pues él confiesa que sí lo hizo y que estuvo ahí en el momento en que estaba generando el pues la ingesta de licor, muy a pesar de que después dice que lo hizo después de el que el proveedor se fue que empezaron a consumir la ingesta de alcohol, lo cierto es que no tuvo en cuenta el despacho esta imagen y las consecuencias pues que acarrea esto tratándose de la imparcialidad y de pues en la imagen que tiene la compañía en precisamente en el exterior y de cara, pues a todos los demás proveedores de la competencia y de y de pues la institución como tal, lo cual también se reprochó por parte del por parte de la compañía señor demandante y no se tuvo en cuenta para decidir pues esta instancia por parte del señor juez, asimismo, pues, no se tuvo en cuenta la nueva jurisprudencia SL 2857 del 2023, donde el juez está habilitado para calificar las faltas generadoras del despido, a pesar de que esta defensa fue enfática y los testigos también lo manifestaron, así de que por ningún motivo se podía ingerir alcohol, ni siquiera en el lugar de la prestación del servicio en Colombia y mucho menos en el exterior, precisamente porque y aquí llamó la atención de los de los honorables magistrados, precisamente porque estamos en pues estos demandantes estaba en representación de la compañía y una imagen de estas, pues a todas luces generaba una un deterioro, una falta de o afectados, más bien la reputación de representada, si se tiene en cuenta que era un trabajador o varios trabajadores que socializaron que estaban repartiendo un trago con un de los proveedores, no se tuvo en cuenta esta situación, muy a pesar de que de que el juez dice que no se logró comprobar de que hubo afectación en la prestación del servicio por parte del demandante, lo cierto es que sí quedó pactado, y si nos vamos más allá, pues realmente sí generó perjuicios, pues reputacionales y de y de los representantes del empleador frente a otros países, ahora bien, en lo que tiene que ver con la inmediatez, pues no tuvo en cuenta el despacho la aseveración que hizo la señora Carolina en los en su declaración, donde dijo que se sostuvo en una reunión virtual con todos y cada uno de las personas que participaron en esta fotografía, inclusive los que estaban en esta vivienda y se les dijo y se hizo la retroalimentación correspondiente diciéndoles que esto era muy grave, que esto no podía pasar y que se iban a generar acciones disciplinarias correspondientes, lo cual pues realmente así ocurrió pues lo que refería al demandante en su demanda que la señora Ingrid fue citada descargos, él también fue citado descargos, es decir, guarda una consonancia lo explicado por la testigo con lo relatado en la demanda de que realmente sí hubo una retroalimentación y se excede el juez de instancia en requerir que se haya debido Exp. 23 2021 00262 01 Andrés Cabrera Erazo contra Permoda LTDA. 6 CONSIDERACIONES DEL TRIBUNAL No fueron objeto de controversia por estar contenidos en la sentencia y no haber sido apelados, los siguientes hechos relevantes para la decisión que tomará la Sala: (i) que el 01 de febrero de 2011 el demandante y la sociedad PERMODA LTDA. suscribieron un contrato de trabajo a término indefinido, para desempeñar el cargo de analista de diseño devengando como último salario básico la suma de $1.834.000 (folios 42 a 48, 60 a 68 archivo 01, folios 64 a 69 y 86 archivo 17 primera instancia expediente digital) y (ii) que el vínculo finalizó el 21 de agosto de 2019 por decisión unilateral de la demandada (folios 55 a 57 archivo 01, folios 81 a 83 archivo 17 primera instancia expediente digital). iniciar un proceso disciplinario y suspenderse hasta la fecha en que volviera al demandante.
¿Por qué? Porque lo que me exige la jurisprudencia no es precisamente que se inicie un proceso disciplinario y se mantengan el tiempo hasta que se comprueben las faltas sino que el trabajador indiciado o imputado no tenga la percepción de que su falta fue condonada, como bien lo refería en la en la jurisprudencia que relató el señor juez, y esto fue lo que realmente ocurrió, el demandante nunca tuvo la percepción de que le fue condonada hizo falta porque inmediatamente ocurrieron los hechos, se dio una reunión virtual donde se le indicaron, se le advirtió que iban a haber consecuencias disciplinarias o más bien un proceso disciplinario y en este orden de ideas, pues el demandante ya sabía o conocida que se iba a dar esta esta situación, no se le dé ningún momento se dejó ahí en stand by o en o en espera esta situación, sino que de una vez se le dijo que cuando volvieran a Colombia iban a tener las consecuencias correspondientes, el otro argumento del señor juez es que refiere que muy a pesar de que no estábamos en pandemia y que no teníamos los adelantos tecnológicos que hoy tenemos, debió de haberse iniciado el proceso disciplinario, lo cierto es que para iniciar un proceso disciplinario y adelantarse debida forma por medios virtuales, en ese tiempo no, no era posible, era impensable y por eso fue que se esperó a que el demandante regresara en un actuar de buena fe y habiéndole advertido y comunicado que precisamente esto iba a tener consecuencias de hecho en el que este alcohol y ¿Por qué es no se pudo evacuar en el estando en otro país? Precisamente por el tema de los testigos, por el tema de la conectividad, por el tema de las pruebas y por pues llevar a cabo la diligencia de manera fluida y que tuviera conocimiento, de manera que me aparto completamente de la decisión adoptada por el Juez de instancia, sí se logró acreditar la falta de conformidad con las herramientas que quedaron pactadas y que demandante conocida y más aún se logró, pues tener en cuenta o no se tuvo en cuenta, más bien que este tipo de imágenes generan afectaciones, reputacionales no tuve en cuenta tampoco es que el juez de instancia para resolver su la sentencia y tampoco tuve en cuenta que jamás se le dio a conocer al demandante que había sido condonada o perdonada la falta, sino que, pues si bien no se hizo al día siguiente, lo cierto es que estaba advertido de que precisamente se le iba a adelantar un proceso disciplinario en cuanto volviera a Colombia, y así se hizo el confesó que volvió el 13 de julio, estuvo una semana con su familia y se inició el proceso disciplinario y es más, el demandante no presentó ningún reparo frente a la inmediatez al momento de la diligencia de descargos, porque precisamente él no había olvidado la falta, él ya sabía que esto se iba a presentar conforme a las advertencias que se hizo en la reunión virtual que sostuvo la señora Carolina y que Dios fue que efectivamente el demandante estaba y se le comunicó que esto era grave, que no podía pasar, en estos términos dejo sentados mis mi apelación para que el Tribunal sea el que resuelva y en su lugar revoque todas las condenas impuestas a mi representada y en su lugar absuelva de todas y cada una de las pretensiones.
Muchas gracias”. Exp. 23 2021 00262 01 Andrés Cabrera Erazo contra Permoda LTDA. 7 En consonancia con los recursos de apelación (artículo 66-A del CPTSS), el Tribunal debe estudiar las materias frente a las cuales se propuso controversia, a saber: (i) si se probó o no la causa esgrimida como justa por el empleador para despedir al demandante; y en dado definir (ii) si es posible ordenar el reintegro al cargo que desempeñaba.
(1º) DESPIDO SIN JUSTA CAUSA E INDEMNIZACIÓN. Para definir si la decisión unilateral de terminación del contrato de trabajo del demandante se soportó o no en una justa causa legal, la legislación laboral colombiana establece en el artículo 62 del Código Sustantivo, y de forma taxativa, los hechos o conductas de alguna de las partes en el contrato de trabajo que permiten a la otra la terminación unilateral de la relación con justa causa, y por ello, sin el pago de indemnización. Dispone además la norma, que la parte que termina el contrato debe manifestar a la otra, en el momento de la terminación del contrato, los hechos o conductas concretos que son motivo de su decisión, sin que se puedan alegar con posterioridad causas.
Esta última exigencia resulta indispensable para garantizar los derechos de contradicción y de defensa de la parte a quien se acusa de incumplir el contrato, pues solo frente a conductas concretas que se hayan expuesto en la carta de terminación podrá ejercer tales derechos en el proceso judicial. La calificación final de las conductas aducidas, para definir si se enmarcan o no en una de las causas señaladas en la Ley, le corresponde al juez.
En el caso bajo examen y según el texto de la carta de despido incorporada a las diligencias, el empleador endilgó al demandante como justa causa para terminar el contrato de trabajo, el incumplir gravemente sus obligaciones y prohibiciones, por haber consumido alcohol junto con un proveedor dentro de un bien inmueble de propiedad de la demandada, el cual está a disposición de los trabajadores con la finalidad de que puedan ejercer sus funciones de cara a las necesidades de la Compañía en oriente3 (folios 81 a 84 archivo 20, primera instancia). 3 “Señor (a) Cabrera Erazo Diego Andrés Analista e Diseño Exp. 23 2021 00262 01 Andrés Cabrera Erazo contra Permoda LTDA. 8 Ciudad Ref.: Terminación Con Justa Causa La Sociedad PERMODA LTDA le informa que luego de evaluado su caso, y haber analizado el acervo probatorio correspondiente se decidió proceder a la terminación de su contrato de trabajo con JUSTA CAUSA a partir del día 22 de agosto de 2019.
Siendo su último día de trabajo el 21 de agosto del presente año. Decisión que se toma conforme a lo siguiente:
HECHOS: La Compañía tuvo conocimiento que usted incurrió en las faltas graves expresadas en el articulo 50 numerales 7 “Violación e incumplimiento por parte del trabajador de la política de Prevención del consumo de alcohol y Drogas de la Empresa” y numeral 8 “La violación e incumplimiento grave por parte del Trabajador de la Política de Prevención del Consumo de Alcohol y Drogas de la empresa, cuyo nivel de sanción de dará de la siguiente forma: a. Posesión, ocultamiento, transporte, promoción y/o comercialización de drogas ilícitas, sustancias psicoactivas o químicas controladas o medicinas con efectos en el sistema nervioso sin formula médica y bebidas embriagantes en la empresa, el sitio de trabajo y/o en actividades realizadas en representación de la empresa será considerada como falta grave”.
Numeral 20, esto es, “desatender procedimientos, instrucciones, normas o políticas previstas por la empresa para el manejo y/o seguridad de procesos, operaciones, software, información y otros asuntos relacionados con el servicio, comunicados al trabajador por la empresa, bienes de manera personal o a través de manuales, memorandos, circulares, medios electrónicos o cualquier medio análogo” consagrados en el reglamento interno de trabajo, en el código de ética, el Manual de convivencia. Lo anterior en virtud de que el pasado 13 de mayo fue vislumbrado consumiendo alcohol en el apartamento de propiedad de la Compañía, los cuales establece que son justa causa para dar por terminado el vinculo contractual laboral.
(…) En virtud de lo anterior y de acuerdo a las determinaciones emitidas por el legislador colombiano en el Código Sustantivo del Trabajo, Decreto ley 2663 de 1950 y demás normas concordantes, una de las justas causas expresadas para dar por terminado el contrato individual de trabajo es la de “Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo de Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos” en virtud de esta causal descrita anteriormente, es plausible observar cómo se ha visto inmerso su actuar en tal consideración dado que como consecuencia de las novedades argüidas y de acuerdo a lo probado en el plenario usted incurrió en una falta calificada como grave al consumir alcohol dentro de un bien inmueble de propiedad e la compañía, el cual está a disposición de los trabajadores con la finalidad de que puedan ejercer sus funciones de acuerdo a las necesidades de la organización en Oriente, lo que conlleva en si a la vulneración de lo establecido en el Reglamento Interno de Trabajo, la política de prevención de consumo de alcohol y drogas y lo descrito en el manual de convivencia referente a las conductas en que se debe marcar su actuar en otras naciones en las cuales de acuerdo a la necesidad del servicio se ha enviado y con relación a las relaciones que se pueden entablar con terceros que hagan parte de la cadena productiva.
Frente a dicha conducta en ningún momento logro desvirtuar los cargos endilgados y por el contrario son aceptados por usted, reconociendo las consecuencias que dicha acción conlleva para la organización, por otro lado, es de vieja data conocido que PERMODA LTDA ha tenido la obligación social de contribuir a una práctica de vida saludable en pro de nuestros colaboradores y sus familias, además de contribuir a un ambiente sano, de aquí a que desarrollara una política de cero alcohol y drogas para prevenir alteraciones en las organizaciones y posibilidades de accidentes que repercutan en la salud de los colaboradores o en el desarrollo del funcionamiento de la empresa, declarando así que el consumo de sustancias psicoactivas o alcohol dentro de las instalaciones o dependencias constituye una falta disciplinaria de carácter gravísimo que conlleva a la terminación del contrato de trabajo con justa causa como consecuencia de un yerro notorio, protuberante y manifiesto en virtud del cual llegó a contrariar los lineamientos de la compañía, acción que no se espera de un colaborador de PERMODA LTDA a la hora de desempeñar sus labores.
Exp. 23 2021 00262 01 Andrés Cabrera Erazo contra Permoda LTDA. 9 Dichas conductas se enmarcan en el numeral 6° del artículo 62 del CST que autoriza al empleador para dar por terminada la relación de trabajo cuando el trabajador ha incurrido en una falta grave a las obligaciones legales o convencionalmente pactadas. Ante la dificultad que tendría una regulación general sobre gravedad de las omisiones frente a los deberes específicos de cada trabajador la norma autoriza que la connotación de gravedad se asigne por las partes al suscribir el contrato de trabajo o la convención colectiva, por el empleador en los reglamentos de trabajo, o por un tribunal de arbitramento al decidir sobre este aspecto en un laudo arbitral, lo que facilita la decisión en el proceso judicial pues el juez debe evaluar la situación y decidir lo pertinente, atendiendo a las responsabilidades inherentes al cargo que desempeña el trabajador y la afectación que haya producido la falta en el funcionamiento de la empresa.
Con estas precisiones normativas, para definir sobre la existencia de justa causa en situaciones como la que plantea la demanda, el juez debe estudiar las pruebas aportadas al expediente para verificar específicamente: i) si las conductas descritas en la carta de despido ocurrieron o no, ii) si dichas conductas constituyen o no faltas a obligaciones y prohibiciones que el trabajador tuviera asignadas en su relación de trabajo; y iii) en dado caso si dichas faltas revisten gravedad. i) Sobre lo primero, se encuentra probado en el expediente que el demandante ingirió bebidas alcohólicas en un inmueble de propiedad de la demandada el cual está destinado para la prestación del servicio en otro país. Ello se verifica del acta de descargos realizada el 02 de agosto de 2019, en la que al interrogársele al demandante: “¿Narre los hechos respecto a la fotografía publicada en redes sociales en donde se vislumbra una botella de alcohol, siendo manipulada por miembros de la Compañía en el apartamento Así, el hecho y elementos descritos con anterioridad constituyen justa causa de despido de acuerdo con las normas laborales vigentes por lo que se hace incompatible su permanencia en la empresa.
(…)”. Exp. 23 2021 00262 01 Andrés Cabrera Erazo contra Permoda LTDA. 10 de propiedad de PERMODA? Contestó: “La verdad era un viernes, decidimos tomarnos algo el sábado, teníamos una botella que habíamos comprado para la celebración del día de la madre y realizar una cena. El sábado mientras estábamos cocinando llegó el proveedor, nos saludó y se sentó en la silla, como el que tenía inglés más fluido era yo empezamos a hablar y nos entregó unas muestras, no se demoró mucho, Íngrid no lo conocía entonces dijo que una foto para el recuerdo, ella tomó una foto para el recuerdo, ella tomo la foto, después tomo otra foto con la botella como para que se notara que estábamos celebrando, después de eso el proveedor se fue (…).
Cuando se fue nosotros comimos, nos tomamos unos tragos y cada uno se fue a dormir en el lugar correspondiente (…). El domingo Carolina envía un correo con la foto diciéndoles a ellos que no estaba bien lo que hicimos y a mí me llamó Giovanny, le comenté lo que pasó y quedamos en que le comentarían a Liliana” (folios 52 a 54 archivo 01 primera instancia expediente digital).
En el mismo sentido declararon las testigos SANDRA MILENA BENJUMÉA GALINDO4 y CAROLINA PEDROZA ANDRADE5 actual jefe jurídica Laboral de la demandada y para el momento de los hechos era jefe de administración de personal a cuyo cargo estaban los abogados que ejecutaban los procesos disciplinarios, y la líder del grupo de gestión de calidad, respectivamente, quienes fueron coincidentes en señalar que tuvieron conocimiento de los hechos ocurridos en mayo de 2019 endilgados al demandante relativos a injerir licor en el apartamento dispuesto por la demandada para la prestación de servicios en Oriente (Bangladesh), pues la primera fue a quien le pusieron de presente la ocurrencia de los referidos hechos y la segunda fue quien notificó al área jurídica de los mismos. ii) Sobre lo segundo (si la conducta constituye o no una falta frente a las obligaciones legales o contractuales del trabajador), el numeral 6 de la cláusula séptima del contrato de trabajo establece como prohibición al trabajador: “El hecho de que EL (LA) EMPLEADO (A) llegue embriagado o injiera bebidas embriagantes o alucinógenas en el sitio de trabajo, aun por primera vez” De forma similar el Reglamento Interno de Trabajo de la 4 Audiencia virtual del 02 de julio de 2024, archivo 32, récord. 35:09 primera instancia expediente digital. 5 Audiencia virtual del 02 de julio de 2024, archivo 32, récord. 1:06:40 ibidem.
Exp. 23 2021 00262 01 Andrés Cabrera Erazo contra Permoda LTDA. 11 Compañía en el artículo 50 numeral 9º prohíbe el consumo de bebidas alcohólicas en el sitio de trabajo, y el Reglamento para previsión del consumo de alcohol y substancias psicoactivas en el numeral 1.6 extendió la prohibición de consumo en los predios de la compañía o durante la ejecución de labores (folios 94 a 135 y 141 a 153 archivo 17 primera instancia expediente digital).
En este punto conviene señalar que la ley y el reglamento son instrumentos válidos para prohibir la ingesta de bebidas alcohólicas o sustancias alucinógenas a los trabajadores, únicamente en el lugar de trabajo, concepto que se debe entender referido, en casos como el presente, a tiempos en los que el trabajador esté cumpliendo funciones o laborando para la empresa, pues hoy en día y cada vez con más frecuencia, ocurre que el trabajo se desarrolla en la propia del trabajador o por fuera de la instalaciones de la empresa.
Puestas así las cosas, en el caso bajo estudio no resulta claro de la evidencia allegada que la ingesta de alcohol del demandante hubiera ocurrido cuando estaba cumpliendo sus funciones o laborando. Ello no fue confesado por el demandante al absolver el interrogatorio de parte6, no se acredita con las demás pruebas testimoniales, ni se deduce del hecho de estar el demandante, para el momento en que reconoció haber ingerido bebidas embriagantes, ubicado en un apartamento que dispuso la demandada como vivienda del trabajador.
De aceptarse el dislate de esta última conclusión se llegaría al absurdo de entender que siempre que el trabajador estuviera en dicho inmueble estaba trabajando para la empresa y en consecuencia esos tiempos le debían ser remunerados. De las declaraciones rendidas en el proceso lo que se obtiene es que la ingesta de alcohol no ocurrió durante la jornada laboral.
El demandante afirma que estaban celebrando el día de la madre, y ninguna prueba útil aportó la demandada -quien tenía la carga procesal correspondiente- para demostrar que la ingesta hubiera ocurrido en momentos en los que el demandante estuviera laborando. 6 Audiencia del 02 de julio de 2024, Min. 6:51, archivo 32 primera instancia expediente digital.
Exp. 23 2021 00262 01 Andrés Cabrera Erazo contra Permoda LTDA. 12 Por ello no encuentra el tribunal demostrada la existencia de una falta del trabajador a obligaciones legales o convencionales que se hubiera comprometido a respetar, lo que resulta suficiente para confirmar la sentencia apelada en este aspecto. Pero, aun si se pudiera entender la conducta del trabajador como una falta a obligaciones previamente adquiridas, lo cierto es que no revestiría la gravedad intrínseca necesaria para que se pudiera derivar de ella el despido del trabajador, como pasa explicarse.
(iii) En efecto, como se dijo la gravedad de una eventual falta se debe analizar en cada caso específico en relación con las responsabilidades del trabajador y la afectación que pueda generarse para la empresa. En este contexto, no se vislumbra gravedad en que el demandante hubiera ingerido licor en el apartamento que la sociedad demandada entregó al demandante para su vivienda en el exterior, por fuera de la jornada laboral, pues ninguna consecuencia negativa se advierte de ello para el normal desarrollo de las funciones del demandante, ni se demostraron perjuicios reputacionales como alega la demandada, pues no se acreditó que se hubiera afectado la transparencia en los procesos o la neutralidad en la escogencia de los proveedores como se afirma.
(2º) DEL REINTEGRO. Para resolver sobre las consecuencias del despido injusto declarado, el artículo 64 del CST dispone que en todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria tácita con indemnización de perjuicios por el incumplimiento de las obligaciones que a cada parte corresponden, y tasa el valor de tales perjuicios según la modalidad de contrato que se esté ejecutando (término fijo, indefinido, obra).
El despido sin justa causa genera entonces en la Ley colombiana a cargo del empleador, únicamente, la obligación de pagar perjuicios, salvo que el trabajador sea sujeto de estabilidad reforzada por cualquier causa legal o convencional (fuero de maternidad, fuero sindical, fuero de salud, etc), caso en el cual se tornará ineficaz y se generará para el trabajador el derecho al reintegro.
Exp. 23 2021 00262 01 Andrés Cabrera Erazo contra Permoda LTDA. 13 Como en este expediente no se demostró que el demandante tuviera algún tipo de estabilidad reforzada o fuero para le fecha del despido, se negará la solicitud de reintegro que se eleva en la demanda y en la apelación. Se debe señalar además que el despido no se equipara a una sanción disciplinaria.
De allí que el empleador no esté obligado a agotar el proceso disciplinario específicamente reglado que tiene dispuesto el ordenamiento para la imposición de sanciones (ver sentencias SL-15245-2014 y SL-2351- 2020)7, salvo que en dicho procedimiento se haya previsto extralegalmente el agotamiento de dicho proceso como una condición de eficacia o validez del despido.
En el presente caso el empleador demostró haber agotado el trámite interno pertinente para demostrar los hechos que dieron lugar al despido, en desarrollo del cual se permitió al demandante el ejercicio de sus derechos de contradicción y de defensa, y se le escuchó con antelación a poner fin al vínculo contractual, trámite que le permitió responder a las acusaciones aportando pruebas y ejerciendo la defensa que estimó pertinente; al demandante se le dio la posibilidad de asistir con testigos y fue él quien se negó a ello.
Aunque resulta impertinente para derivar de la falta del proceso disciplinario reglado la invalidez del despido, se debe indicar para responder los argumentos de la parte actora, que no se vulneró el principio de inmediatez, pues, como lo señaló la testigo SANDRA MILENA BENJUMÉA GALINDO8, el demandante se encontraba en Bangladesh y retornó hasta mediados de julio de 2019, y por ello se le informó a través de sus líderes del inicio del proceso disciplinario en su contra en el país porque para esa época (año 2019) no se 7 En la aludida providencia, la Corte fijó el criterio según el cual la obligación de escuchar al trabajador previamente a ser despedido con justa causa como garantía del derecho de defensa, es claramente exigible de cara a la causal 3) literal a) del artículo 62 del CST, y de las contenidas en los numerales 9° a 15° de esa misma disposición, por lo que, en los demás casos, ello solo será exigible según las circunstancias fácticas que configuran la causal invocada por el empleador.
Advirtió la Corte, sin embargo, que la “referida obligación de escuchar al trabajador se puede cumplir de cualquier forma, salvo que en la empresa sea obligatorio seguir un procedimiento previamente establecido”. 8 Audiencia virtual del 02 de julio de 2024, Min. 37:57 archivo 32 primera instancia expediente digital. Exp. 23 2021 00262 01 Andrés Cabrera Erazo contra Permoda LTDA. 14 habían desarrollado las herramientas que permiten la virtualidad de los procesos.
SIN COSTAS en la apelación. Por lo expuesto, el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá D. C., Sala Laboral, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la Ley, RESUELVE 1. CONFIRMAR la sentencia de primera instancia
2. SIN COSTAS en esta instancia.
NOTIFÍQUESE Y CÚMPLASE. MANUEL EDUARDO SERRANO BAQUERO Magistrado HUGO ALEXANDER RÍOS GARAY MARLENY RUEDA OLARTE Magistrado Magistrada