TRIBUNAL SUPERIOR DISTRITO JUDICIAL DE CUNDINAMARCA Y AMAZONAS SALA LABORAL Magistrado: JAVIER ANTONIO FERNÁNDEZ SIERRA Proceso: Ordinario Radicación No. 25183-31-03-001-2023-00093-01 Demandante: DIEGO ALEXANDER CORONEL LEÓN Demandado: DISTRIBUIDOR MUNDIALISTA S.A.S. En Bogotá D.C. a los 04 DÍAS DEL MES DE NOVIEMBRE DE 2025, la Sala de decisión Laboral integrada por los Magistrados MARTHA RUTH OSPINA GAITÁN, DIEGO FERNANDO GUERRERO OSEJO, y quien actúa como ponente JAVIER ANTONIO FERNÁNDEZ SIERRA, procedemos a proferir la presente sentencia escrita de conformidad con lo establecido por la Ley 2213 de 2022.
Examinadas las alegaciones de las partes, se procede a resolver el recurso de apelación presentado por el demandante contra la sentencia proferida el 12 de noviembre de 2024 por el Juzgado Civil del Circuito de Chocontá - Cundinamarca, dentro del proceso de la referencia. Previa deliberación de los magistrados que integramos esta Sala, y conforme los términos acordados, se procede a proferir la siguiente: SENTENCIA I.
ANTECEDENTES. Diego Alexander Coronel León demandó a Distribuidor Mundialista S.A.S., para que previos los trámites del proceso ordinario laboral, se declare que el despido del que fue objeto se dio sin justa causa; como consecuencia, solicita se ordene su reintegro laboral; y de manera subsidiaria, se condene al pago de la indemnización por despido sin justa causa, sanción moratoria de que trata el artículo 65 del CST, ultra y extra petita y costas.
Como fundamento de las peticiones, expuso en la demanda el actor que el 28 de julio de 2018 suscribió contrato de trabajo con la accionada para ejercer Ordinario No. 25183-31-03-001-2023-00093-01 2 el cargo de galponero, en la granja ubicada en la vereda Santa Rosita de Suesca – Cundinamarca; que su último salario ascendió a la suma mensual de $1.553.850; que su empleadora de manera unilateral lo trasladó a una granja ubicada en la vereda Saucio del municipio de Chocontá, lo que aceptó porque “la distancia entre las dos granjas era relativamente corta y no perjudicaba su honor, su dignidad ni sus derechos laborales”; menciona que el 12 de mayo de 2023 la accionada le notificó “verbalmente” “que debía trasladarse de manera definitiva, a seguir desarrollando su contrato de trabajo en una granja ubicada en la vereda Guina del municipio de Machetá Cundinamarca, o de lo contrario lo despedía del trabajo”; sin embargo, como dicho traslado “perjudicaba su honor, su dignidad y sus derechos laborales mínimos o desmejoras sustanciales y causaba graves perjuicios para él”, como quiera que reside con su esposa e hijastra menor de edad en el municipio de Chocontá y porque “el traslado implicaba para él mayores gastos de transporte o de vivienda”, ya que entre una y otra hay una distancia aproximada de “35 kilómetros y el recorrido en vehículo es de aproximadamente una hora” y “no existe servicio de transporte público y (…) no cuenta con ninguna clase de vehículo para movilizarse”, por lo que consultó al personero municipal “con respecto a su obligación de aceptar el traslado definitivo de sede de trabajo impuesto por el empleador”, quien mediante escrito le sugirió no firmar ningún documento ni renunciar, ya que no lo podían despedir, y si lo hacían debían indemnizarlo; en ese sentido, el actor refiere que el 20 de mayo de 2023 no aceptó tal traslado, frente a lo cual, la empresa lo llamó a descargos, “sin las más mínimas garantías”, ya que lo citó el 19 de mayo de 2023, en horas de la tarde, la diligencia de descargos se realizó al día siguiente, por lo que no pudo recibir asesoría ni conseguir abogado, además, en dicha diligencia no se dio cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 115 del CST, pue no tuvo la opción de estar acompañado por dos representantes del sindicato o compañeros de trabajo; de otro lado, señala que el 25 de mayo de 2023 radicó en la empresa la respuesta dada por el personero municipal y “de manera inmediata a los pocos minutos le notificaron la carta de despido a partir de esa fecha, según la empresa por justa causa”, por no haber aceptado el traslado de sede de trabajo; agrega que el 26 de mayo de 2023 le enviaron la liquidación de prestaciones sociales pero no se incluyó la indemnización por despido; finalmente, narra que su esposa también trabajaba en la empresa desde el 16 de mayo de 2019 y fue Ordinario No. 25183-31-03-001-2023-00093-01 3 despedida igualmente el 24 de mayo de 2023, pero a ella sí le cancelaron la correspondiente indemnización por despido sin justa causa (PDF 01).
La demanda fue presentada el 6 de junio de 2023 (PDF 02); siendo admitida por el Juzgado Civil del Circuito de Chocontá - Cundinamarca mediante auto de 17 de julio de 2023 (PDF 05). La notificación a la parte demandada se realizó de manera electrónica el 9 de agosto de 2023 (PDF 024), dando contestación el 28 siguiente (PDF 06). II. CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA.
Dentro del término de traslado, la accionada dio contestación a la demanda con oposición a las pretensiones por considerar que no afectó los derechos de su trabajador; explica que en el contrato que suscribió con el actor el 28 de julio de 2018 se pactó “que el trabajador aceptaba que el empleador en ejercicio de su poder subordinante (IUS VARIANDI) podía modificar entre otras cosas el lugar de prestación del servicio”; que en razón de ello, en el año 2021 lo trasladó al municipio de Chocontá e, igualmente, en 2023 se requería trasladarlo al municipio de Machetá, por necesidades del servicio, pero en ningún momento iba a desmejorar las condiciones laborales de su trabajador como tampoco lo amenazó que si no aceptaba el traslado lo despediría; agrega que si bien no estaba obligado a realizar un proceso disciplinario, el mismo lo adelantó “debido a que el trabajador se negó a la orden de traslado y no aportó soporte ni documento alguno que acreditara una imposibilidad real frente a la orden de traslado”, agrega que lo citó el 19 de mayo de 2023 a descargos, los que se recibieron al día siguiente, y que allí informó que “no hubiera tenido ningún problema si el traslado hubiera sido definitivo”, que no acreditó alguna imposibilidad de cumplir con el traslado, se le dio la oportunidad para allegar pruebas pero no las aportó, por lo que pasados 5 días se decidió dar por terminada la relación laboral con justa causa, esto es, el 25 de mayo de 2023.
En su defensa formuló las excepciones de fondo que denominó buena fe, cobro de lo no debido, compensación, inexistencia de la obligación y prescripción (PDF 08). Ordinario No. 25183-31-03-001-2023-00093-01 4 Mediante proveído de 2 de abril de 2024, el juez de conocimiento tuvo por contestada la demanda (PDF 26). La audiencia pública prevista en el artículo 77 del CPTSS, se celebró el 29 de agosto de 2024 (PDF 30).
III. SENTENCIA DEL JUZGADO. Agotados los trámites procesales el Juzgado Civil del Circuito de Chocontá, mediante sentencia de 12 de noviembre de 2024, decidió: “PRIMERO: NEGAR las pretensiones de la demanda impetrada por DIEGO ALEXANDER CORONEL LEÓN en contra de DISTRIBUIDOR MUNDIALISTA S.A.S.
SEGUNDO: CONDENAR en costas al demandante DIEGO ALEXANDER CORONEL LEÓN en favor de DISTRIBUIDOR MUNDIALISTA S.A.S. Fíjese como agencias en derecho la suma de $1.300.000.” IV. RECURSO DE APELACIÓN: Inconforme con la decisión de primera instancia, el apoderado del actor formuló y sustentó recurso de apelación en los siguientes términos: “(…) con mucho respeto ante la decisión proferida por el despacho de negar las pretensiones solicitadas en el escrito de demanda, me presento sustentar y dar el recurso de apelación en los siguientes términos: Primero, por considerar que el señor juez dio una indebida valoración de las pruebas, pues si bien es cierto en el interrogatorio practicado por el demandante, él sí logró demostrar y logró especificar que el traslado presentaba perjuicios y afectaciones a sus condiciones salariales, teniendo en cuenta que el desplazamiento de una vereda a la otra implicaba más de un transporte, él ante el interrogatorio solicitado y practicado por el señor Juez, aclaró que debía tomar un transporte del municipio de Chocontá al Sisga, otro transporte del Sisga al municipio de Machetá y finalmente del municipio de Machetá a la vereda de Guina no hay al día de hoy un transporte público, por lo cual tenía que tomar un expreso, situación que claramente evidencia una desmejora no solo en sus condiciones económicas, sino a su familia y a su dignidad humana.
Así mismo por no haber valorado la prueba en donde la empresa lo cita a descargos al señor Diego Coronel un día antes en horas de la tarde, para ser presentada al día siguiente, en donde el demandante no tiene la oportunidad primero, de ser asesorado o tener una defensa técnica, y segundo, de conseguir las respectivas pruebas que alegan no fueron presentadas.
Así mismo, no haber dado por cierto estando demostrado por así haber sido admitido en la contestación de la demanda, el hecho 13, que la decisión de no haber aceptado el cambio de lugar de trabajo fue la justificación para el despido del trabajador. Ordinario No. 25183-31-03-001-2023-00093-01 5 Segundo, el señor juez igualmente no da aplicación a lo dispuesto en la ley y la jurisprudencia teniendo en cuenta que en la sentencia 44268 del 19 de octubre del 2016, con ponencia del magistrado Rigoberto Echeverri Bueno, se establece que en cuanto a que el empleador no tiene la facultad de modificar unilateralmente los aspectos esenciales del contrato de trabajo, como en el presente caso ocurrió respecto del lugar inicialmente pactado.
No estoy de acuerdo igualmente con el fallo, teniendo en cuenta que considero que el señor juez dio una equivocada aplicación a lo que significa el ius variandi, pues si bien hubiera dado aplicación o interpretación correcta, hubiera establecido que se estaba modificando y afectando una condición esencial del contrato de trabajo que debía ser autorizada y aceptada por el trabajador.
No haber dado por cierto, estando probado, que el empleador con el traslado propuesto sí estaba afectando los derechos laborales mínimos, las condiciones salariales y familiares de dignidad del trabajador, pues como bien quedó sustentado en el proceso, el domicilio de la familia y del trabajador se encontraba en el municipio de Chocontá, el lugar de estudios de su hijastra se encontraba en el municipio de Chocontá, y el traslado que era a más de 40 km, pues la vereda de Guina, no se está haciendo como un error en la interpretación, no era solo del municipio de Chocontá al municipio de Machetá, sino que era de una zona rural del municipio de Chocontá a una zona rural del municipio de Machetá, estableciendo así la distancia que evidentemente afecta las condiciones no solo personales del trabajador, sino familiares del mismo.
No haber tenido en cuenta que el personero municipal ya había advertido al empleador que dicho traslado no se podía hacer, pues igualmente era alusorio (sic) y evidente que se desmejoraba las condiciones laborales del trabajador; que si bien es cierto en el 2021 aceptó un traslado, era porque la distancia era mínima y no desmejoraba en lo más mínimo alguno las condiciones salariales y económicas o familiares del trabajador.
No haber tenido en cuenta a la hora de fallar, estando demostrado, que el empleador (sic) tenía a su familia en Chocontá, que el traslado de sitio de trabajo no garantizó en ningún momento un lugar digno para vivir, que tampoco el demandado logró demostrar mediante notificación alguna que se iban a garantizar estas desmejoras, reconociendo los subsidios que alegó haber considerado y atendido en el primer traslado en el año 2021.
No haber tenido en cuenta que el empleador violó el debido proceso a la hora de citarlo a descargos el día 19 de mayo, para al día siguiente rendir la presente diligencia el día 20 de mayo. No haber tenido en cuenta el señor juez que con el traslado del sitio de trabajo se estaba afectando al trabajador en su dignidad humana, pues lo propuesto, vuelvo e insisto, nunca garantizó la parte demandada, ni siquiera un sitio digno en donde el trabajador pudiese vivir, ni tampoco garantizó la diferencia salarial en que iba a incurrir el trabajador con dicho traslado.
No haber tenido en cuenta el señor juez que el demandado no demostró y menos probó que existiera razón alguna válida objetiva, necesidad urgente o por lo menos manifiesta, que justificará la pertinencia de ordenar el traslado del lugar de trabajo del empleado. Finalmente, que con el presente fallo se están vulnerando las garantías y los derechos laborales que la ley y la jurisprudencia otorgan al trabajador cuando existe una relación laboral como la del presente caso”.
Ordinario No. 25183-31-03-001-2023-00093-01 6 La juez de conocimiento concedió el recurso interpuesto y dispuso la remisión del proceso a esta Corporación para su resolución, una vez recibido fue asignado por reparto al despacho del Magistrado Ponente. V. ALEGATOS DE CONCLUSIÓN: Dentro del término concedido para alegatos de conclusión en segunda instancia, concedido en auto de 2 de diciembre de 2024, ambas partes hicieron uso del mismo.
El abogado del demandante reitera lo expuesto en el recurso de apelación, y en ese orden solicita se revoque la decisión del juez de primera instancia. Por su parte, el apoderado de la accionada solicita se confirme la decisión del a quo pues a su juicio, el contrato con el actor terminó con justa causa, máxime cuando el trabajador “tenía la responsabilidad de presentarse el 13 de mayo de 2023 en las instalaciones de la Granja La Esperanza, ubicada en la vereda Guina Machetá”, como tampoco manifestó a la empresa su imposibilidad de cumplir con dicho traslado.
VI. CONSIDERACIONES De conformidad con la obligación legal de sustentar el recurso de apelación, en armonía con el principio de consonancia previsto en el 66 A del CPTSS, la Sala procede a resolver los recursos de apelación interpuesto por el demandante, teniendo en cuenta los puntos objeto de inconformidad pues carece de competencia para pronunciarse sobre aspectos diferentes a los planteados en el momento en que se interpuso el recurso de apelación. Sea preciso advertir que se encuentra probado dentro del expediente la existencia del contrato entre las partes intervinientes, los extremos temporales desde el 28 de julio de 2018 hasta el 25 de mayo de 2023, el cargo ejercido por el demandante como galponero; y que fue despedido de manera unilateral por Ordinario No. 25183-31-03-001-2023-00093-01 7 parte del empleador.
Además, tampoco es objeto de controversia que la relación laboral se ejecutó hasta 2021 en una granja ubicada en la vereda Santa Rosita del municipio de Suesca; que en septiembre de 2021 se trasladó al trabajador de sitio de trabajo a una vereda ubicada en la vereda Saucio del municipio de Chocontá; y que en mayo de 2023 se pretendió trasladar al trabajador una vez más, a otra granja ubicada en la vereda Guina del municipio de Machetá – Cundinamarca.
Bajo ese contexto, los puntos objeto de controversia son: (i) analizar si la empresa demandada vulneró el debido proceso en el trámite disciplinario que le adelantó al trabajador; (ii) examinar si el demandante fue despedido con base en una justa causa; y (iii) verificar si la decisión de trasladar al trabajador entre los municipios de Chocontá y Machetá - Cundinamarca, desbordó la facultad del ius variandi que tenía el empleador.
El a quo al proferir su decisión consideró que la causa alegada por la demandada en la carta de despido la hizo consistir en “la negativa injustificada del demandante de cumplir la orden de traslado de su sitio de trabajo ubicado en la vereda Saucio del municipio de Chocontá, al municipio de Machetá”, frente a lo cual el actor adujo que “el traslado ordenado por su empleador le ocasiona un perjuicio y desmejora su calidad de vida”; por lo que en ese orden, el demandante debía probar si tal traslado “le causó un perjuicio injustificado y afectaba su dignidad”, pues, resaltó, “el hecho de que el empleador ordene a su trabajador el cambio de lugar de trabajo o traslado del mismo corresponde a la materialización de la figura del ius variante que implica que el empleador pueda modificar, entre otros, el lugar de prestación del servicio, que tiene como límite los derechos relacionados con la dignidad y el honor del trabajador”, por tanto, concluyó lo siguiente: “(…) la empresa demandada legítimamente tenía la facultad de modificar las condiciones del contrato de trabajo en cuanto al lugar y prestación del servicio, tal como lo hizo en el año 2021 cuando trasladó el empleado al (sic) municipio de Suesca al municipio de Chocontá, ahora en el año 2023 hacerlo de Chocontá al municipio de Machetá, lo cierto es que la aquí demandante ni ante el empleador en la diligencia de descargos a la que fue sometido, ni mucho menos a lo largo de este proceso ordinario laboral desplegó actuación procesal alguna, más allá de manifestar que el traslado le afectaba su calidad de vida.
Ordinario No. 25183-31-03-001-2023-00093-01 8 Sin embargo, no supo especificar el demandante cómo un traslado de un municipio aledaño a esta municipalidad podría tener la entidad y la magnitud de causar un perjuicio y afectar su honor y dignidad. Se reitera que, si el demandante pretendía entonces probar que el traslado de Chocontá a Machetá afectada a su dignidad, de tal manera que limitara su libre ejercicio y legítimo ejercicio del ius variandi de su empleador, debió acometer a desplegar una mayor actividad probatoria.
Sin embargo, más allá de solicitar su propia declaración, no efectuó actuación alguna o declaración, que no puede producir los efectos probatorios pretendidos en virtud del principio del derecho probatorio que implica que nadie puede constituir su propio dicho en prueba, salvo en relación con las declaraciones que benefician a su contraparte, como sucede en la confesión. Entonces, si el demandante no logró probar que, en efecto, el traslado ordenado por su empleador desbordaba o afectaba su dignidad y honor, pues naturalmente la causa alegada por el empleador para despedir al trabajador es justa y se enmarca legítimamente en el numeral 4º el artículo 62 del Código sustantivo del trabajo.
(…) Con todo lo anterior, es claro que el trabajador al negarse a aceptar el traslado del municipio de Chocontá al municipio de Machetá, efectivamente incumplió con las órdenes y obligaciones especiales reguladas tanto en el contrato de trabajo como en el Código Sustantivo del Trabajo, lo que comporta una justa causa para la terminación del contrato de trabajo por parte del empleador.
En consecuencia, se negarán las pretensiones de la demanda”. Así las cosas, pasa la Sala a resolver el recurso interpuesto, para lo cual, debe empezarse por precisar que de conformidad con lo establecido por la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en sentencia SL2351-2020, en concordancia con lo dispuesto en el artículo 115 del CST y sentencia C-593 de 2014 de la Corte Constitucional, el empleador está obligado a seguir el debido proceso disciplinario cuando pretenda imponer sanciones, la cual a su vez, debe estar debidamente contemplada en el reglamento interno de trabajo; sin embargo, cuando el empleador requiera terminar el contrato de trabajo con base en justas causas, al no ser decisión de carácter disciplinario, no está obligado a seguir el procedimiento de tal índole, salvo que así se haya estipulado en el reglamento interno de trabajo, a excepción de la causal 3ª del literal A) del artículo 62 del CST, pues en este caso deberá oírlo previamente para garantizarle su derecho a la defensa.
No obstante, la Alta Corporación, en la referida sentencia SL2351 de 2020, en la que reiteró lo dicho en sentencia SL15245 de 2014, señaló que lo anterior no significa que el empleador no tenga límites al momento de tomar la decisión del despido con justa causa, pues de todas formas debe garantizar el derecho Ordinario No. 25183-31-03-001-2023-00093-01 9 de defensa cuando se hace “uso de la decisión de finalizar el vínculo con base en una justa motivación”, y resumió tales garantías como “a) La necesaria comunicación al trabajador de los motivos y razones concretos por los cuales se va a dar por terminado el contrato (…)”, “b) La inmediatez que consiste en que el empleador debe tomar la decisión de terminar el contrato de forma inmediata, después de ocurridos los hechos que motivan su decisión o de que tiene conocimiento de estos”, “c) Se configure alguna de las causales expresa y taxativamente enunciadas en el Código Sustantivo de Trabajo”, “d) Si es del caso, agotar el procedimiento a seguir para el despido establecido en la convención colectiva, o en el reglamento interno de trabajo, o en el contrato individual de trabajo, para garantizar el debido proceso”, y “e) La oportunidad del trabajador de rendir descargos o dar la versión de su caso, de manera previa al despido”, y aclaró que “La citación a descargos no es la única forma de garantizar el derecho de defensa del trabajador”, pues esta garantía “se cumple también cuando el trabajador, de cualquier forma, tiene la oportunidad de hacer la exposición de su caso al empleador con el fin de asegurar que la decisión de terminación del contrato vaya precedida de un diálogo…” -Negrilla fuera del original-.
Además, es pertinente tener en cuenta que la Corte Constitucional en sentencia de unificación SU-449 de octubre de 2020, fijó los siguientes criterios para el despido del trabajador por una justa causa: 1. Debe existir una relación temporal de cercanía entre la ocurrencia o conocimiento de los hechos y la decisión de dar por terminado el contrato; 2.
Dicha determinación se debe sustentar en una de las justas causas taxativamente previstas en la ley; 3. Se impone comunicar de forma clara y oportuna al trabajador, las razones y los motivos concretos que motivan la terminación del contrato; 4. Se exige observar los procesos previamente establecidos en la convención o pacto colectivo, en el reglamento interno, en un laudo arbitral o en el contrato individual de trabajo, siempre que en ellos se establezca algún procedimiento para finalizar el vínculo contractual; 5.
Se impone acreditar el cumplimiento de las exigencias propias y específicas de cada causal de terminación; 6. Se debe garantizar al trabajador el derecho a ser oído o de poder dar la versión sobre los hechos, antes de que el empleador ejerza la facultad de terminación, cuya aplicación, entiende la Corte, se extiende para todas las causales, pues ellas, más allá de que no tengan un contenido sancionatorio, sí envuelven elementos subjetivos y objetivos de valoración, respecto de los cuales, en términos de igualdad, se debe permitir un escenario de reflexión e interlocución, ya sea en una audiencia o en cualquier otra vía idónea de comunicación, con miras a que el trabajador pueda defenderse frente a los supuestos que permitirían su configuración y, dado el caso, si así lo estima pertinente el empleador, retrotraerse de la decisión adoptada.
Ordinario No. 25183-31-03-001-2023-00093-01 10 Por tanto, con esta decisión, a juicio de este Tribunal, la Corte estableció, por vía del precedente Constitucional, una instancia y actuación adicionales, que debía agregarse a las contempladas expresamente en la ley. Así las cosas, del material probatorio obrante en el expediente digital, fácil resulta concluir que la decisión de la empresa no desencadenó en la imposición de sanciones disciplinarias, sino en la terminación del contrato de trabajo con justa causa; por tanto, a juicio de la Sala, el empleador no estaba obligado a seguir proceso disciplinario para adoptar esa determinación, máxime cuando el contrato de trabajo (pág. 8-13 PDF 01) y el reglamento interno de trabajo (archivo 21 y 22), no consagran procedimiento especial para terminar la relación laboral del trabajador que incurra en justas causas, pues como puede advertirse, dicho trámite contemplado en el RIT, solo está concebido para la imposición de sanciones (artículo 66), decisión que no fue la adoptada por la empresa en este asunto.
No obstante lo anterior, en gracia de discusión, conforme los presupuestos dados por la jurisprudencia en cita, encuentra la Sala que de todas formas la demandada garantizó el derecho de defensa del trabajador pues, antes de tomar la decisión de dar por terminado el contrato de trabajo, lo citó a diligencia de descargos, mediante comunicación de 19 de mayo de 2023, como bien lo aceptan las partes, y si bien tales descargos debían ser recibidos al día siguiente, la verdad es que ello no vulnera el derecho al debido proceso del trabajador, máxime si se tiene en cuenta que en el trámite disciplinario establecido en el RIT, en su artículo 68, se consagra que los descargos deberán ser presentados por el trabajador, “dentro del día siguiente a la recepción de la citación o dentro del término que la empresa estime conveniente, según el caso”.
Ahora, la diligencia de descargos se realizó al día siguiente (20 de mayo de 2023), en horas de la tarde (3:00 pm); allí se consignaron las razones por las cuales fue citado el trabajador, se le indicó que podía aportar las pruebas que considerara pertinentes y se le dio la posibilidad de aclarar o adicionar algo frente a lo manifestado (16-19 PDF 01 y 12-14 PDF 09).
Ordinario No. 25183-31-03-001-2023-00093-01 11 En ese orden, es evidente que la empresa no solo le dio la oportunidad al demandante de exponer la versión de sus hechos, sino que, además, le informó previamente las conductas que se le estaban endilgando y le dio la oportunidad para aportar pruebas en su defensa. Igualmente, mediante comunicación de 25 de mayo de 2023, la entidad le notificó la carta de terminación del contrato de trabajo con base en una justa causa (pág. 16-18 PDF 09); por lo que en ese sentido, no hay duda que la empresa dio la oportunidad al trabajador de oírlo antes de finalizarle el vínculo laboral, garantizándole su derecho a la defensa y al debido proceso, ya que, se reitera, la empresa lo citó a diligencia y recibió los descargos del trabajador donde expuso la versión de sus hechos; por lo que se le dio la oportunidad de ser oído por el empleador con el fin de defenderse frente a las conductas que le fueron endilgadas, como bien lo exige la jurisprudencia en cita.
En consecuencia, no queda otro camino que confirmar la sentencia en este aspecto. Resuelto lo anterior, pasa la Sala a resolver si se encuentran demostradas las justas causas invocadas por la empresa para terminar el contrato del trabajador. Al respecto, cabe señalar que de acuerdo con los criterios sobre carga de la prueba establecidos en el artículo 167 del CGP al trabajador le corresponde acreditar el despido o la terminación del contrato, por cualquiera de los medios probatorios establecidos en la ley, y a la demandada le incumbe probar de manera suficiente, fehaciente y sin lugar a equívocos que la terminación del contrato se dio por una justa causa, para lo cual debe demostrar la ocurrencia de los hechos que motivaron la rescisión del contrato y que los mismos son justa causa para ello.
Para calificar la ruptura del vínculo se debe tener en cuenta lo previsto en el parágrafo del artículo 7° del Decreto 2351 de 1965 que modificó los artículos 62 y 63 del CST, en cuanto consagra que la parte que termina unilateralmente Ordinario No. 25183-31-03-001-2023-00093-01 12 el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la terminación, los motivos de su decisión. Las razones para la terminación del contrato del trabajo del demandante aparecen expuestas en la carta de 25 de mayo de 2023 (pág. 16-18 PDF 09), en la que la entidad accionada invoca los siguientes hechos: Ordinario No. 25183-31-03-001-2023-00093-01 13 (…) De manera que el motivo aducido por la empresa para la terminación del contrato del aquí demandante fue el haberse negado a realizar el traslado de granja ordenado por sus superiores, el día 12 de mayo de 2023.
Y aunque en esa comunicación no se aclara dónde estaban ubicadas las granjas, la verdad es que no es objeto de discusión que el traslado dispuesto por el empleador era de una granja ubicada en la vereda Saucio del municipio de Chocontá a otra granja ubicada en la vereda Guina del municipio de Machetá, ambas del departamento de Cundinamarca.
Frente a la comisión de la conducta endilgada al trabajador, las partes no discuten que al demandante le fue comunicada la decisión de traslado de sitio de trabajo y que este no lo aceptó e, incluso, así lo acepta expresamente el actor tanto en la demanda como en su interrogatorio de parte, por tanto, lo que corresponde seguidamente es analizar si dicha conducta, en las circunstancias en que fue cometida según lo establecen los medios de prueba, constituye justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo.
La empresa no invocó norma alguna para sustentar la decisión del despido, no obstante, sí mencionó las obligaciones que, a su juicio, incumplió el trabajador, como lo fueron, “(i) Cumplir con las instrucciones, órdenes y/o actividades que se encomienden por parte de sus superiores jerárquicos y (ii) Acatar los cambios o Ordinario No. 25183-31-03-001-2023-00093-01 14 modificaciones que le informan la empresa y cumplir con los requerimientos de manera oportuna”, por lo que no queda duda que dicha decisión la fundamenta en lo establecido en el literal a) numeral 6° del artículo 62 del CST, en concordancia con el numeral 1º del artículo 58 Ibidem.
Así las cosas, con base en las anteriores normas y analizadas de manera integral los medios de prueba allegados al expediente, concluye la Sala que la empresa demandada demostró la justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo del demandante como bien lo concluyó el juez de primera instancia, como pasa a explicarse. De un lado, la Sala quiere poner de presente que el ius variandi es la facultad del empleador para realizar los cambios necesarios en cuanto al sitio de trabajo, la cantidad, calidad de la producción y su organización; al tiempo que no es una atribución arbitraria e ilimitada del empleador en relación con el trabajador y está limitada a realizar las modificaciones necesarias para mejorar las condiciones laborales, no obstante, sin afectar la dignidad y los derechos del trabajador.
Al respecto, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en sentencia SL21655-2017, reiterada en SL4824-2019, señaló que, “…mientras exista nítidamente expuesta la causa del traslado, y el cambio de sitio de trabajo no sea de tal identidad que afecte o desmejore al empleado en las condiciones de trabajo, en su situación personal, social o familiar que han de determinarse para cada caso en particular, es dable entender que esa variación respecto a lo que inicialmente se había sometido al trabajador, obedeció al poder legítimo o facultad que tiene el empleador para ejercer el ius variandi, sin que ello implique de ninguna manera una modificación del contrato de trabajo ni violación del mismo y menos violación de derecho alguno, donde es el trabajador el que está sujeto a las conveniencias y necesidades razonables del patrono, y no el empleador a las comodidades o ventajas de su servidor u operario”.
Además, en sentencia SL2475 de 2023, la Alta Corporación agregó que el poder subordinante del empleador “…no es absoluto e ilimitado (CSJ SL, 30 jun. 2005, rad. 25103 y CSJ SL, 6 mar. 2007 rad. 29410), como quiera que no puede comportar o acarrear Ordinario No. 25183-31-03-001-2023-00093-01 15 la violación de las garantías del trabajador; es decir, ejercerse de forma arbitraria, en tanto encuentra límite en el honor y la dignidad de aquel.
Así, cualquier determinación adoptada como expresión de subordinación jurídica, que sea lesiva de los derechos de quien entrega su fuerza de trabajo, incluso aquella que lo releva de la prestación del servicio, resulta ineficaz”. Es de agregar que dentro de los elementos del contrato laboral se encuentra el poder subordinante del empleador, que se traduce en la facultad o posibilidad de mutar o cambiar las condiciones contractuales; claro está, condicionada al respeto de los derechos fundamentales del trabajador, a su honor y dignidad, como lo describe el artículo 23 del CST literal b), norma que fue declarada exequible por la Corte constitucional en sentencia C-397 de 2006, en la que se señaló lo siguiente: “8.
Una de las manifestaciones notables del poder subordinante del empleador en la relación laboral es el llamado ius variandi o facultad de modificar las condiciones de trabajo del trabajador, en cuanto al modo, lugar, tiempo o cantidad de trabajo, la cual debe ser ejercida con un criterio razonable y, por tanto, sin arbitrariedad, con sujeción a los límites constitucionales antes indicados.
Al respecto la Corte Constitucional ha señalado en forma reiterada lo siguiente: “El ius variandi es una de las manifestaciones del poder de subordinación que ejerce el empleador sobre sus empleados; que se concreta en la facultad de variar las condiciones en que se realiza la prestación personal del servicio, es decir, la potestad de modificar el modo, el lugar, la cantidad o el tiempo de trabajo.
Sin embargo, como en reiteradas ocasiones lo ha resaltado la Corte Constitucional, dicha potestad no es absoluta, puesto que está limitada por los derechos fundamentales de los trabajadores y los principios y valores constitucionales, específicamente, el derecho al trabajo en condiciones dignas y justas y los principios consagrados en el Artículo 53 de la Constitución Política…”.
Por tanto, dicha facultad de ius variandi no puede ser ejercida por el empleador de manera indiscriminada sino atendiendo a razones objetivas y válidas, ya sean de índole técnicas, operativas, organizativas o administrativas que lo hacen ineludibles o al menos justificables. En el presente caso, no obra comunicación alguna por medio de la cual la parte demandada ordenó el traslado del trabajador de la granja ubicada en la vereda Saucio del municipio de Chocontá a la granja ubicada en la vereda Guina del municipio de Machetá, sin embargo, ambas partes aceptan que el 12 de Ordinario No. 25183-31-03-001-2023-00093-01 16 mayo de 2023 el superior jerárquico del actor le notificó a este “verbalmente” “que debía trasladarse de manera definitiva, a seguir desarrollando su contrato de trabajo en una granja ubicada en la vereda Guina del municipio de Macheta Cundinamarca”, y que el trabajador no aceptó dicha determinación de la empresa el 20 de mayo de 2023, como se expresa en las narraciones de hechos contenidas en la demanda.
Sin embargo, la Sala no advierte que la anterior decisión de la sociedad accionada desborde la facultad de subordinación que ejercía respecto a su trabajador, pues, de un lado, no puede pasarse por alto que el lugar de trabajo inicialmente convenido entre las partes lo fue en la granja ubicada en la vereda Santa Rosita del municipio de Suesca, y en septiembre de 2021 la empresa trasladó al trabajador a la granja ubicada en la vereda Saucio del municipio de Chocontá, por tanto, no resulta de recibo que el recurrente afirme que la sociedad en 2023 modificó el “lugar inicialmente pactado”, al trasladarlo al municipio de Machetá, pues el sitio de trabajo pactado de manera inicial ya había sido objeto de modificación en 2021.
Además, las partes en el contrato de trabajo suscrito al inicio de la relación laboral (pág. 1-6 PDF 09), esto es, el 28 de julio de 2018, pactaron en la cláusula 12ª lo siguiente: Igualmente, conviene poner de presente que al demandante le fue otorgada la vivienda en el lugar de trabajo, tanto en la granja ubicada en la vereda Santa Rosita del municipio de Suesca, como da cuenta la cláusula adicional al contrato de trabajo visible en la página 7 del archivo PDF 09), como en la granja ubicada en la vereda Saucio del municipio de Chocontá, como se desprende en la carta de terminación del contrato de trabajo antes aludida.
Y aunque el representante legal de la accionada en su interrogatorio de parte afirma que en Ordinario No. 25183-31-03-001-2023-00093-01 17 el traslado que se pretendió realizar en 2023, a la granja ubicada en la vereda Guina del municipio de Machetá, se garantizaban las mismas condiciones laborales que ya tenía el trabajador, dentro de ellas la vivienda, la verdad es que no obra prueba alguna de que así se lo hubiese comunicado al demandante, no obstante, de las respuestas dadas por el actor en la diligencia de descargos, de fecha 20 de mayo de 2023, puede advertirse que la única inconformidad que él tenía frente a dicho traslado era porque no iba a ser definitivo, pues entendía que “el lugar de prestación de servicio, los traslados se hacen siempre y cuando sean definitivos”, y al no ser de esa manera desmejoraba su calidad de vida; por lo que es dable concluir que el derecho a la vivienda otorgada al trabajador se mantenía, máxime cuando en el interrogatorio de parte el actor admite que en la granja de Machetá también había vivienda, y si bien en esta oportunidad cambia la versión dada en la diligencia de descargos y afirma que le iban a desmejorar sus condiciones laborales porque no le ofrecieron vivienda en el nuevo lugar de trabajo, la verdad es que no puede tenerse su dicho por cierto pues es sabido que a la parte no le es dable fabricar la prueba en su propio beneficio y, en todo caso, esa afirmación se encuentra desvirtuada por su misma declaración, ya que más adelante acepta que la empresa no le informó que le fuera a desmejorar las condiciones laborales que ya tenía, con lo que se ratifica que continuaría en igualdad de condiciones, es decir, con derecho a la vivienda.
Por tanto, al garantizarse igualmente al trabajador el derecho a vivienda, no se advierte que la decisión de la sociedad al trasladarlo al municipio de Machetá sea arbitraria, ni afecta su honor y dignidad. En ese orden, no entiende la Sala de qué manera el demandante debía incurrir en más gastos de transporte, pues, se insiste, iba a residir en la misma granja de la sociedad demandada, como ya lo había hecho dentro de los 5 años anteriores y, en gracia de discusión, la verdad es que el demandante no allegó prueba alguna de la cual se pueda advertir el valor del transporte que hubiese tenido que asumir si se movilizaba todos los días entre granjas, de Chocontá a Machetá, como lo señaló en su escrito de demanda.
Ordinario No. 25183-31-03-001-2023-00093-01 18 Ahora bien, en cuanto a la desmejora que el demandante reseña porque el traslado no iba a ser definitivo, situación que reitera en su interrogatorio de parte, basta con señalar que el mismo actor en la demanda afirma que su jefe inmediato el 12 de mayo de 2023 le notificó “que debía trasladarse de manera definitiva, a seguir desarrollando su contrato de trabajo en una granja ubicada en la vereda Guina del municipio de Macheta Cundinamarca” (Subraya la Sala), por tanto, con la confesión contenida en la demanda queda desvirtuada su manifestación inicial y, con ello, es dable colegir que el traslado sí tenía carácter de definitivo, por lo que no se entiende la razón por la cual el trabajador no acató la orden dada por su empleador.
Además, aunque el demandante asegura que el primer traslado, vale decir, entre las granjas de la accionada ubicadas en los municipios de Suesca y Chocontá, que se realizó en 2021, no afectaba sus condiciones laborales porque “la distancia entre las dos granjas era relativamente corta y no perjudicaba su honor, su dignidad ni sus derechos laborales”; mientras que el traslado entre las granjas de los municipios de Chocontá y Machetá sí “perjudicaba su honor, su dignidad y sus derechos laborales mínimos o desmejoras sustanciales y causaba graves perjuicios para él”, porque la distancia era mayor, la verdad es que, una vez consultado en Google Maps, se advierte que la distancia entre Suesca y Chocontá es de 24.3 km, mientras que entre Chocontá y Machetá es de 25.8 km, es decir, la diferencia es de tan solo 1.5 km, por tanto, la Sala no advierte que el nuevo traslado, respecto a la distancia, resulte desproporcionado y desmejore grave y sustancialmente los derechos del trabajador en su perjuicio, como lo asevera en su demanda.
Ahora, es cierto que el de actor en su demanda afirma que, entre granjas, de Chocontá a Machetá, hay una distancia de 35 km, y en su recurso de apelación afirma que son 40 km, pues ambas granjas quedan en la zona rural, sin embargo, no allega prueba alguna que corrobore una y otra afirmación, debiéndose resaltar que, de todas formas, en el primer traslado que se realizó, de Suesca a Chocontá, que el actor asegura tiene una distancia menor, ambas granjas igualmente estaban ubicadas en el sector urbano por lo que también Ordinario No. 25183-31-03-001-2023-00093-01 19 implicaba un desplazamiento adicional entre veredas, por tanto, la Sala no advierte de esa sola manifestación que se perjudicaran los derechos del demandante, máxime cuando tampoco demostró la diferencia abismal que existe entre las granjas del segundo traslado respecto al primero. Es verdad que el abogado recurrente señala que el demandante “sí logró demostrar y logró especificar que el traslado presentaba perjuicios y afectaciones a sus condiciones salariales”, en atención a lo dicho en su interrogatorio de parte, no obstante, como antes se mencionó, no es dable tener el dicho de la parte como cierto en su favor, porque, como se sabe, a las partes no les es dable fabricar la prueba en beneficio propio.
A lo anterior debe agregarse que el demandante no demostró tener esposa e hijastra, como lo asegura en la demanda y en el recurso, como tampoco que reside con ellas; además, no probó que la hija de su pareja estudiara en el municipio de Chocontá. En cuanto a la comunicación que presuntamente emitió el personero de Chocontá, y que asegura el trabajador fue el sustento para no aceptar el traslado ordenado por su empleador, la Sala no observa que esa misiva se hubiese aportado al expediente, y si bien obra un escrito que podría corresponder a ese documento, de fecha 16 de mayo de 2025, la verdad es que el mismo no está suscrito ni cuenta con logo o vestigio alguno por el cual pueda tenerse certeza sobre la persona que lo elaboró o, por lo menos, a quien se le atribuye, por lo que en ese orden no puede presumirse la autenticidad del documento en los términos del artículo 244 del CGP.
En consecuencia, al no demostrarse por parte del trabajador que el traslado dispuesto por el empleador desmejoraba sus condiciones de trabajo, como lo aseguró en la demanda, respecto a lo que inicialmente se había sometido, no queda otro camino a la Sala que concluir que dicho traslado obedecía al poder legítimo que tiene el empleador para ejercer el ius variandi sobre su trabajador.
Ordinario No. 25183-31-03-001-2023-00093-01 20 Así las cosas, corresponde seguidamente analizar si el incumplimiento del trabajador de acatar la orden dada por su empleador, respecto al traslado de sitio de trabajo, constituye justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo. Es conveniente precisar que no toda falta del trabajador implica la existencia de una justa causa para rescindir el contrato, pues solo las previstas en la ley legitiman tal decisión, de modo que proceder a la terminación por una conducta diferente a esas, equivale, ni más ni menos, a un despido injustificado.
Como antes se advirtió, la sociedad accionada en la carta de despido justifica dicha determinación en el incumplimiento de las obligaciones laborales del trabajador, por no “Cumplir con las instrucciones, órdenes y/o actividades que se encomienden por parte de sus superiores jerárquicos” y no “Acatar los cambios o modificaciones que le informan la empresa y cumplir con los requerimientos de manera oportuna”; es decir, hace referencia a la obligación especial del trabajador contenida en el numeral 1º del artículo 58 del CST, de manera que se advierte que invoca la justa causa contemplada en el numeral 6º literal A) del artículo 7º del Decreto Ley 2351 de 1965, que modificó los artículos 62 y 63 del CST.
Esa norma en realidad contiene dos supuestos: 1) la incurrencia grave en prohibiciones o violaciones de las obligaciones del trabajador, previstas en los artículos 58 y 60; en este caso el empleador y el juzgador deben atenerse a las descripciones legales contempladas en esas disposiciones, y debe tenerse en cuenta que la violación o quebranto debe ser grave, pues si no tiene esta calidad no alcanza a constituir justa causa; 2) cuando el trabajador incurra en falta grave calificada como tal en alguno de los instrumentos normativos señalados en la norma; en este caso es menester que la conducta se encuentre incorporada en el instrumento respectivo y que además se trate de una falta grave, pues así lo señala el texto legal, y así lo entendió la Sala de Casación Laboral en sentencia SL 2857 de 2023..
En el presente asunto la empresa enrostra al trabajador violación del primer supuesto normativo, esto es, el quebranto del numeral 1º del artículo 58 del CST. Ordinario No. 25183-31-03-001-2023-00093-01 21 Esta Sala con base en esas directrices y en las pruebas antes referidas, considera que se configura el despido con justa causa dispuesto por el empleador, de conformidad con lo establecido en el numeral 6º del artículo 62 del CST, en concordancia con el artículo 58 ibidem.
Dicha disposición prevé que es justa causa “cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos”.
Esto por cuanto la conducta endilgada al demandante puede ser catalogada como falta grave y, por ende, da lugar a la terminación del contrato con justa causa; máxime cuando es obligación especial del trabajador “Realizar personalmente la labor en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular le impartan el empleador o sus representantes, según el orden jerárquico establecido” (numeral 1º del artículo 58 del CST).
Es pertinente destacar que cuando se endilga la violación de una obligación legal del trabajador, como ocurre en este caso con el numeral 1 del artículo 58, la violación tiene que ser grave (numeral 6, art. 7 Decreto 2351 de 1965) y esa gravedad debe ser calificada por el juez con base en el análisis de las circunstancias de modo, tiempo y lugar en que sucedieron los hechos, como lo dijo la Corte en la sentencia antes enunciada.
Al ponderar y sopesar esas situaciones encuentra la Sala que la falta del trabajador reviste de la gravedad que se le atribuye pues sin duda alguna desacató una instrucción dada expresamente por la empresa empleadora, máxime cuando desde el inicio de la relación laboral aceptó “todas las modificaciones determinadas por el EMPLEADOR, en ejercicio de su poder subordinante, de las condiciones laborales, tales como los turnos y jornadas de trabajo, el lugar de prestación de servicio, el cargo u oficio y/o funciones y la forma de remuneración, siempre que tales modificaciones no afecten su honor, dignidad o sus derechos mínimos ni impliquen desmejoras sustanciales o graves perjuicios para él” (Subraya la Sala), al punto que cuando se dio el primer traslado, en el año 2021, lo aceptó, y en razón de ello la empresa respetando todas las condiciones laborales que tenía, incluido el derecho a la vivienda en el sitio de trabajo, lo trasladó de la granja ubicada en Ordinario No. 25183-31-03-001-2023-00093-01 22 la vereda Santa Rosita del municipio de Suesca a la granja ubicada en la vereda Saucio de la municipalidad de Chocontá; sin embargo, cuando la empresa ordenó el traslado en el año 2023, respetando las mismas condiciones laborales del trabajador, como antes se analizó, y sin que esa instrucción de la sociedad desbordara el poder legítimo que tiene para ejercer el ius variandi sobre su trabajador, este incumplió la orden e instrucción que de modo particular le impartió la empleadora por intermedio de su superior jerárquico, y tampoco justificó las razones de su desobediencia. Así las cosas, la Sala acompaña la conclusión a la que el juez arribó, pues, en efecto, al no acatar el trabajador la orden dada por su empleador ni justificar los motivos de su incumplimiento, se demuestra la gravedad de la falta, lo que sin duda constituye justa causa para terminar el vínculo laboral en los términos dispuestos en el literal a) numeral 6° del artículo 62 del CST, en concordancia con el numeral 1º del artículo 58 Ibidem.
Por ende, se confirmará la decisión del juez de primera instancia. De esta manera quedan resueltos los temas de apelación, sin que la Sala pueda examinar otros aspectos como se dijo al inicio de las consideraciones, debiéndose confirmar la sentencia recurrida. Costas en esta instancia a cargo del demandante por perder el recurso, como agencias en derecho se fija la suma de $1.430.000.
Por lo expuesto la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cundinamarca y Amazonas, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la Ley,
RESUELVE
PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia proferida el 12 de noviembre de 2024 por el Juzgado Civil del Circuito de Chocontá - Cundinamarca, Ordinario No. 25183-31-03-001-2023-00093-01 23 dentro del proceso ordinario laboral de Diego Alexander Coronel León contra Distribuidor Mundialista S.A.S., de acuerdo con lo dicho en la parte motiva de esta providencia.
SEGUNDO: Costas en esta instancia a cargo del demandante por perder el recurso, como agencias en derecho se fija la suma de $1.430.000.
TERCERO: En firme esta providencia, y sin necesidad de orden judicial adicional, devuélvase el expediente digitalizado al juzgado de origen, para lo de su cargo.
NOTIFÍQUESE MEDIANTE EDICTO Y CÚMPLASE, JAVIER ANTONIO FERNÁNDEZ SIERRA Magistrado No firma la presente acta por encontrarse en comisión de servicios MARTHA RUTH OSPINA GAITAN Magistrada DIEGO FERNANDO GUERRERO OSEJO Magistrado LEIDY MARCELA SIERRA MORA Secretaria