República de Colombia - Rama Jurisdiccional Tribunal Superior de Distrito Judicial de Bogotá Sala Octava Decisión Laboral Bogotá D.C., once (11) de septiembre de dos mil veinticinco (2025) Clase de proceso: Especial de fuero sindical Parte demandante: SERVICIOS AEROPORTUARIOS INTEGRADOS S.A.S. – SAI S.A.S. Parte demandada: JOSÉ ALEXANDER CONSTAIN SAA Parte Sindical: SINDICATO NACIONAL DE TRABAJADORES DE SERVICIOS AEROPORTUARIOS INTEGRADOS SAI S.A.S SINTRASAI Radicación: 110013105018202100334 01 Fecha de la decisión: 13 DE AGOSTO DE 2025 Motivo: APELACIÓN Y CONSULTA Tema: LEVANTAMIENTO FUERO SINDICAL - PERMISO PARA DESPEDIR M. Sustanciadora: KAREN LUCÍA CASTRO ORTEGA Link Expediente: 110013105018202100334 01 No. de Acta 267 El asunto.
Procede la Sala a resolver el recurso de apelación interpuesto por SINTRASAI, así como también se estudiará el grado de consulta en favor del trabajador demandado, en razón de la sentencia proferida el día 13 de agosto de 2025 en el proceso de la referencia por el Juzgado Dieciocho Laboral del Circuito de Bogotá. I.
ANTECEDENTES I.1.
HECHOS Y PRETENSIONES La sociedad Servicios Aeroportuarios Integrados S.A.S. – SAI S.A.S., por conducto de su apoderado judicial, promovió demanda especial de levantamiento de fuero sindical – permiso para despedir contra el trabajador José Alexander Constain Saa, identificando a las partes y a la organización sindical de la cual proviene el fuero, SINTRASAI, conforme a las previsiones del artículo 118B del CPTSS.
El libelo precisó la clase de proceso como especial de levantamiento de fuero sindical con fines de autorización judicial de despido, y estructuró sus pretensiones en torno a: (i) la declaración del vínculo laboral vigente desde el 1º de noviembre de 2017 y el desempeño del cargo de conductor; (ii) el reconocimiento de la calidad del demandado como primer suplente de la Junta Directiva Nacional de SINTRASAI y, por ende, beneficiario de la garantía foral;
(iii) la declaratoria de faltas graves constitutivas de justa causa con fundamento, entre otras, en los artículos 58 y 62 del C.S.T. y en el Reglamento Interno de Trabajo; y (iv) la consecuente autorización para despedir y la condena en costas. Prima facie, tales pedimentos se orientaron a obtener la ratio habilitante del artículo 62 ibídem.
En el acápite de hechos y omisiones, la parte actora narró, que el trabajador reportó sintomatología en el aplicativo empresarial de salud sin allegar soportes que acreditaran contagio o incapacidad, y que inasistió a sus turnos los días 24, 25, 26, 27 y 28 de mayo de 2021, así como 1, 2, 4, 5 y 6 de junio de 2021, sin permiso ni justificación, con verificación mediante reloj biométrico y malla de turnos. Con ocasión de tales hechos, la empresa citó al trabajador a diligencia de descargos para el 18 de junio de 2021, reiteró citación para el 23 de junio de 2021, adelantó la audiencia por Microsoft Teams, y dejó constancia de no comparecencia, pese al traslado previo de pruebas.
En desarrollo del trámite interno, obran comunicaciones de apertura formal del proceso disciplinario y citación a descargos que individualizan las fechas de inasistencia y el sustento probatorio (reloj biométrico y reglamento), así como comunicación de 2 de julio de 2021 dirigida al demandado, informando la decisión de dar por terminado el contrato de trabajo una vez se definiera el proceso de levantamiento de fuero sindical.
I.1.1. REFORMA DE LA DEMANDA (pdf 12) Con posterioridad y en trámite de la audiencia especial, la parte actora reformó el libelo solicitando, ad probationem, que además del interrogatorio de parte previamente pedido al señor José Alexander Constain, se practicara interrogatorio de parte al presidente de la organización sindical —a efectos de indagar sobre los hechos y, en particular, sobre el contenido de la contestación presentada por SINTRASAI—.
En el mismo escrito, la actora pidió la declaración testimonial de la doctora Luisa Fernanda Melo Muñoz, para que depusiera acerca de las circunstancias de tiempo, modo y lugar en que se desarrolló la diligencia de descargos del señor Constain, las ausencias injustificadas relacionadas en la demanda y las medidas adoptadas en su oportunidad respecto del trabajador; igualmente, anunció el aporte del desprendible de nómina de junio de 2021, con énfasis en los días 1, 2, 4, 5 y 6 de ese mes.
I.2.TRÁMITE DE PRIMERA INSTANCIA El 2 de junio de 2022 (pdf 03), el Juzgado Dieciocho Laboral del Circuito de Bogotá dejó constancia secretarial del ingreso por reparto e inadmitió la demanda especial de fuero sindical por incumplir los artículos 25, 25A y 26 del C.P.T.S.S., otorgando cinco (5) días para subsanar —en particular, acreditar poder conferido por mensaje de datos (art. 5 D. 806/2020) y remitir por medio electrónico la subsanación a los convocados (art. 6 ib.)—, so pena de rechazo.
El 26 de septiembre de 2022 (pdf 05), verificada la subsanación en tiempo, el Despacho admitió la demanda, reconoció personería al apoderado de la actora, dispuso la notificación personal del demandado conforme al art. 8 de la Ley 2213 de 2022, corrió traslado por cinco (5) días para contestar en audiencia especial (art. 114 C.P.T.S.S.) y tuvo como parte a SINTRASAI, ordenando además notificar a su presidente.
Posteriormente, mediante auto de 19 de marzo de 2025 (pdf 08) se tuvo por surtida la notificación personal del demandado y de la organización sindical (art. 8 Ley 2213/2022), se incorporó la documental de notificación y se señaló fecha para la celebración de audiencia especial conforme el artículo 114 del C.P.T.S.S. En audiencia del 8 de mayo de 2025 (pdf 15) (art. 114 CPTSS), el despacho reconoció personería al apoderado de la organización sindical, tuvo por válidas las notificaciones del 19 de marzo de 2025 y, ante la incomparecencia del demandado a la hora judicial, tuvo por no contestada la demanda; a renglón seguido, verificó y tuvo por contestada la demanda por la organización sindical; admitió la reforma por presentada en tiempo y corrió traslado a la parte pasiva; no se propusieron excepciones previas, el saneamiento arrojó sin irregularidades y se fijó el litigio en torno a las excepciones de mérito del sindicato.
En la audiencia del 16 de junio de 2025 (pdf 18), el despacho dejó constancia de que el demandado no compareció a la diligencia anterior y ya se le había tenido por no contestada la demanda; por ello, en relación con el interrogatorio de parte del señor José Alexander Constain Saa, concedió un término de tres (3) días hábiles para justificar su inasistencia, advirtiendo que, de no hacerlo, podrían aplicarse las sanciones procesales del artículo 77 del C.P.T. y de la S.S. La audiencia se suspendió y se continuó para el 13 de agosto de 2025 a las 11:30 a. m., dejando anunciada la verificación sobre dicha incomparecencia y la práctica de las restantes pruebas.
Reanudada la diligencia el 13 de agosto de 2025 (pdf 20), el juzgado registró la nueva inasistencia del demandado al interrogatorio de parte y declaró precluida la oportunidad probatoria para recibirlo; a solicitud de la parte actora, habilitó la formulación de preguntas para efectos de verificar la procedencia de la sanción del artículo 77 ibídem, concluyendo su posterior decreto y aplicación de la confesión sobre las mismas.
I.3. CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA I.3.1. SINDICATO NACIONAL DE TRABAJADORES DE SERVICIOS AEROPORTUARIOS INTEGRADOS SAI S.A.S SINTRASAI La organización sindical SINTRASAI, por intermedio de su apoderado, presentó contestación de la demanda oponiéndose a la prosperidad de la totalidad de las pretensiones encaminadas al levantamiento del fuero y autorización para despedir, aduciendo que los supuestos fácticos y probatorios esgrimidos por la actora no satisfacían los estándares legales para configurar justa causa.
Aceptó, prima facie, la existencia del vínculo laboral del trabajador con la empresa y el desempeño del cargo de conductor, así como su calidad de primer suplente de la Junta Directiva de la organización —y, por ende, su condición foral—; empero, negó que concurriera justa causa y se opuso al levantamiento del fuero sindical, solicitando además la imposición de costas a cargo de la parte actora.
Frente a los hechos, el sindicato manifestó, de manera reiterada, desconocimiento (“no me consta”) respecto de comunicaciones internas, reportes de salud, citaciones y constancias de reloj biométrico, y esgrimió como eje exculpatorio que durante 2020–2022 la empleadora suspendió contratos por la emergencia sanitaria (COVID- 19), circunstancia que —según su dicho— excluía la obligación de asistencia, tornaba innecesarias justificaciones o permisos y desvirtuaba la imputación de ausencias.
Alegó, además, vicios del trámite disciplinario por ausencia de debido proceso y de acompañamiento sindical, así como inobservancia de la gradualidad sancionatoria prevista en el reglamento interno —insistiendo en que no se individualizó una falta grave ni se acreditó perjuicio empresarial. En cuanto a pruebas, solicitó interrogatorio de parte al representante legal de la actora, la declaración del señor Fabio David Bernal (presidente de SINTRASAI) y los aportes documentales relativos a suspensiones contractuales durante la pandemia.
Propuso las excepciones de inexistencia de las causas de terminación, prescripción y caducidad —esta última fundada en el término que, a su juicio, restringe temporalmente la solicitud de autorización para despedir—. I.4. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA Clausurado el debate probatorio y no avizorándose causal de nulidad que invalidara lo actuado, el Juzgado Dieciocho Laboral del Circuito de Bogotá dejó sentado que la relación jurídico-procesal se hallaba íntegra y, por ende, se encontraba habilitado para resolver de fondo las pretensiones.
Fijó como cuestión a dilucidar si procedía autorizar el levantamiento del fuero sindical y, correlativamente, el despido del señor José Alexander Constain Saa. Para enmarcar el thema decidendum, recordó que el fuero sindical —de rango constitucional (art. 39 C.P.)— se desarrolla en los artículos 405 y 406 del C.S.T., y que su protección se robustece con los Convenios 87 y 98 de la OIT (Leyes 26 y 27 de 1976) y el artículo 8.3 del PIDESC, doctrina que integra el parámetro hermenéutico doméstico (v.gr., SL2543-2020).
Asimismo, destacó que el despido no constituye sanción disciplinaria y, por tanto, no exige per se ritualidad correccional salvo pacto o reglamento (SL2341-2020 y unificación constitucional de 2020 sobre defensa mínima), si bien el Reglamento Interno de Trabajo prevé que, antes de imponer sanción, se oiga al inculpado y, de ser sindicalizado, cuente con acompañamiento de su organización. En el plano fáctico, se tuvo por acreditado que el demandado estuvo vinculado a la actora desde el 1º de noviembre de 2017 como conductor (contrato, folio 28, “Expediente digital 01 – Demanda) y que ostentó garantía foral como suplente de la Presidencia de SINTRASAI, según actas de junio de 2021 y constancia registral del Ministerio del Trabajo (folio 109).
Consta, además, que la empresa abrió y citó a diligencia de descargos el 15 de junio de 2021 por ausencias los días 24, 25, 26, 27 y 28 de mayo y 1, 2, 4, 5 y 6 de junio de 2021, con soporte en reloj biométrico, programándola para el 18 de junio y reiterándola el 23 del mismo mes; el trabajador, mediante correo del 18 de junio, adujo “aislamiento preventivo” sin allegar respaldo y no compareció a ninguna de las dos citaciones, levantándose acta de no asistencia el 23 de junio (folio 117).
El 2 de julio de 2021 se comunicó la terminación por justa causa por inasistencias —incluidas, además, las de los días 7, 8, 9, 10, 11 y 13 de junio-, con noticia del recurso interno de revisión dentro de los tres días; la notificación se registró ese mismo 2 de julio a las 12:49 (folios 121 y 123). A partir de ese acervo, el juzgado consideró satisfecho el estándar de defensa mínima: aunque el despido —prima facie— no es sanción disciplinaria, la empleadora convocó dos veces, identificó cargos, trasladó soportes y habilitó acompañamiento sindical y testigos, siendo la no comparecencia del aforado imputable a su propia inacción. En el fondo, la carta de terminación delimitó la causa en ausencias injustificadas de mayo y junio de 2021, sin que obrara prueba idónea que las excusara; la invocación genérica de aislamientos o de suspensiones empresariales no desvirtuó el incumplimiento puntual.
Bajo esa premisa, el hecho constitutivo se tuvo por acreditado y subsumible en las justas causas legales, con lo cual se habilitó la calificación judicial exigida por el artículo 405 del C.S.T. En cuanto a los medios exceptivos, la prescripción no prosperó: entre los hechos (mayo–junio de 2021), la decisión de terminación (2 de julio de 2021) y la radicación de la demanda (26 de julio de 2021) no transcurrió el término semestral invocado, por lo que la acción se ejercitó tempestivamente.
En consecuencia, el despacho autorizó el levantamiento del fuero sindical del señor José Alexander Constain Saa y, como corolario, el despido; impuso costas al demandado y fijó agencias en derecho por $300.000 a favor de la empleadora, dejando a salvo el recurso de apelación y, en su defecto, el envío en grado de consulta. I.5. RECURSOS DE APELACIÓN SINDICATO NACIONAL DE TRABAJADORES DE SERVICIOS AEROPORTUARIOS INTEGRADOS SAI S.A.S SINTRASAI.
(01:48:00 min video 19) La organización sindical interpuso recurso de apelación contra la sentencia que autorizó el levantamiento del fuero y el despido del señor José Alexander Constain Saa, reprochando, prima facie, la ratio decidendi del a quo según la cual el despido por justa causa no comporta obligatoriedad de un procedimiento disciplinario previo.
Sostuvo que, aun cuando el despido no sea sanción en sentido estricto, el trámite disciplinario es imperativo como garantía del derecho de defensa y que, tratándose de aforados, pesa sobre la empleadora el deber de notificar y asegurar el acompañamiento sindical, no una mera facultad del trabajador para solicitarlo. En esa línea, invocó los Convenios 87 y 98 de la OIT, el artículo 373 del C.S.T. (representación sindical) y la jurisprudencia T-342 de 2018 y T-703 de 2010, aduciendo que el demandado pertenecía a dos organizaciones y ninguna fue citada ni compareció a las diligencias internas; por ende, la actuación empresarial, a su juicio, vulneró la libertad sindical y el debido proceso.
Cuestionó, además, que el juzgado valorara en contra del trabajador la no impugnación de la carta de terminación, afirmando que dicha impugnación es una facultad y su omisión no puede operar como agravante. De otro lado, objetó la credibilidad otorgada a testimonios sobre pagos de prima y aportes al Sistema de Seguridad Social, por carecer —según dijo— de soporte documental; incluso puso en entredicho la viabilidad técnica de efectuar en la PILA solo el aporte patronal, sin el complemento del trabajador.
Finalmente, afirmó que desde 2022 la empleadora desatendió obligaciones (cesantías, primas, vacaciones, seguridad social, cuotas sindicales), configurando una anticipación fáctica de la terminación y una conducta contraria a los estándares protectores del trabajo y la actividad sindical. Con fundamento en todo lo anterior, solicitó la revocatoria de la sentencia y la negación de la autorización para despedir.
II. CONSIDERACIONES Atenido este Juez Colegiado a lo consagrado en el artículo 66 A y 69 del Ordenamiento Procesal Laboral y de la Seguridad Social, debe examinar los temas puestos a su consideración por el apelante, así como también se estudiará el grado de consulta en favor del trabajador. II.1. PROBLEMA JURÍDICO Delimitación fáctica del litigio Entrando en sede de consideraciones se deja sentado que, aunque la sentencia fue apelada únicamente por la organización sindical y no por el trabajador aforado, corresponde a esta Sala estudiar también el grado jurisdiccional de consulta previsto en el artículo 69 del C.P.T. y de la S.S., por tratarse de una decisión adversa al empleado.
En tal virtud, el escrutinio de segundo grado no se ciñe al tantum devolutum, sino que asume un control integral del asunto: se abordarán los agravios introducidos en apelación y, ex officio, se verificará la regularidad formal y la corrección sustantiva de la ratio decidendi. Como premisa metodológica, se delimitarán los hechos no controvertidos —que se tienen por ciertos— y, sobre esa base, se edificará el análisis de fondo.
Así, permanecen incólumes los siguientes extremos fácticos: (i) la relación laboral entre SAI S.A.S. y el señor José Alexander Constain Saa, con fecha de ingreso 1º de noviembre de 2017 al cargo de conductor, tal como fluye del contrato visible en folio 28 del “Expediente digital 01–Demanda”; (ii) la condición foral del trabajador, en su calidad de suplente de la junta directiva de SINTRASAI, acreditada mediante actas de junio de 2021 y constancia registral ante el Ministerio del Trabajo, ubicada en folio 109;
(iii) la apertura y citaciones a diligencia de descargos cursadas el 15 y el 21/23 de junio de 2021 por inasistencias verificadas con reloj biométrico, así como el correo del 18 de junio en el que el trabajador alegó aislamiento preventivo, y el acta de no comparecencia del 23 de junio, todo ello ponderado por el a quo con soporte en folios 112-113 y 117; y (iv) la carta de terminación del 2 de julio de 2021, que individualizó las fechas de inasistencia y anunció mecanismo interno de revisión, con constancia de remisión y notificación ese mismo día, según folios 121 y 123.
Lejos de ser simples constancias formales, en conjunto revelan, prima facie, que a la fecha de los hechos existía vínculo contractual vigente y cobertura foral; que la empleadora notificó adecuadamente cargos concretos por ausencias fechadas y ofreció una oportunidad de contradicción —cuando menos en términos de citación—; que el trabajador no compareció a los descargos ni justificó con soporte idóneo esas inasistencias; y que la decisión empresarial de dar por terminado el contrato se motivó en tales ausencias y se comunicó formalmente.
Sobre ese basamento incontrovertido —y sin perder de vista los reparos del apelante— la Sala, en segundo grado, abordará tres ejes: Delimitación fáctica del litigio (para separar, con precisión, lo pacífico de lo disputado); Debido proceso en la terminación del aforado: defensa mínima, procedimiento disciplinario y acompañamiento sindical (a la luz de los Convenios 87 y 98 de la OIT y del orden interno, verificando si la ritualidad observada satisface el estándar reforzado que impone el fuero); y Hechos acreditados y controversias relevantes: valoración probatoria integrada (examen conjunto de la documental y la testifical —incluida la tesis defensiva sobre suspensión por COVID-19 y la incomparecencia al interrogatorio de parte—).
Con todo, la Sala deja la siguiente salvedad normativa: si bien el a quo afirmó que tal incomparecencia producía los efectos de confesión del artículo 77 del C.P.T. y de la S.S., se trata de un yerro de subsunción, pues en este trámite especial no se celebra la audiencia del artículo 77; los efectos reales son los previstos en el 1artículo 205 del C.G.P. (confesión por inasistencia al interrogatorio de parte) por remisión expresa del artículo 145 del C.P.T. y de la S.S. No obstante, al no haberse recurrido oportunamente esa precisión, la Sala otorga plena validez a la consecuencia jurídica aplicada por el a quo, dejando constancia de que su fundamento correcto es el artículo 205 del C.G.P. DE LA CALIDAD DE AFORADO Y BENEFICIARIO DE LA GARANTÍA DEL FUERO SINDICAL Sea lo primero señalar, que el artículo 405 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 1º del Decreto 204 de 19572, dispuso que el fuero sindical es la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez de trabajo.
A voces de lo dispuesto en los literales c) y d) del artículo 406 CST modificado por la Ley 584 de 2000 y su parágrafo 2, se encuentran amparados por el fuero sindical: “(…) c) Los miembros de la junta directiva y subdirectivas de todo sindicato, federación o confederación de sindicatos, sin pasar de cinco (5) principales y cinco (5) suplentes, y los miembros de los comités seccionales, sin pasar de un (1) principal y un (1) suplente.
Este amparo se hará efectivo por el tiempo que dure el mandado y seis (6) meses más. d) dos (2) de los miembros de la comisión estatutaria de reclamos, que designen los sindicatos, 1 ARTÍCULO 205. CONFESIÓN PRESUNTA. La inasistencia del citado a la audiencia, la renuencia a responder y las respuestas evasivas, harán presumir ciertos los hechos susceptibles de prueba de confesión sobre los cuales versen las preguntas asertivas admisibles contenidas en el interrogatorio escrito.
La misma presunción se deducirá, respecto de los hechos susceptibles de prueba de confesión contenidos en la demanda y en las excepciones de mérito o en sus contestaciones, cuando no habiendo interrogatorio escrito el citado no comparezca, o cuando el interrogado se niegue a responder sobre hechos que deba conocer como parte o como representante legal de una de las partes.
Si las preguntas no fueren asertivas o el hecho no admitiere prueba de confesión, la inasistencia, la respuesta evasiva o la negativa a responder se apreciarán como indicio grave en contra de la parte citada. 2 Artículo 405. Definición. Se denomina "fuero sindical" la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez del trabajo. las federaciones o confederaciones sindicales, por el mismo período de la junta directiva y por 6 meses más, sin que pueda existir en una empresa más de una comisión estatutaria de reclamos.
Parágrafo 1. Gozan de la garantía del fuero sindical, en los términos de este artículo, los servidores públicos, exceptuando aquellos servidores que ejerzan jurisdicción, autoridad civil, política o cargos de dirección o administración. Parágrafo 2- Para todos los efectos legales y procesales la calidad del fuero sindical se demuestra con la copia del certificado de inscripción de la junta directiva y/o comité ejecutivo, o con la copia de la comunicación al empleador.
(Subrayado por fuera del texto de la norma)” Por su parte el artículo 371 del CST, consagra: “…Cualquier cambio, total o parcial, en la Junta Directiva de un sindicato debe ser comunicado en los mismos términos indicados en el artículo 363. Mientras no se llene este requisito el cambio no surte ningún efecto…” A su vez, sobre la forma en que deben comunicarse estos cambios, establece el mencionado artículo 363 del CST modificado por el artículo 43 de la Ley 50 de 1990, que: “…Una vez realizada la asamblea de constitución, el sindicato de trabajadores comunicará por escrito al respectivo empleador y al inspector del trabajo, y en su defecto, al alcalde del lugar, la constitución del sindicato, con la declaración de los nombres e identificación de cada uno de los fundadores.
El inspector o alcalde a su vez pasarán igual comunicación al empleador inmediatamente…” De la misma manera, el numeral 2) del artículo 4073 del CST, consagra: “(…) 2) La designación de toda junta directiva o cualquier cambio que ocurra en su composición debe notificarse al empleador en la forma prevista en los artículos 363 y 371…” En sentencia C-465 de 2008, la Corte Constitucional se ocupó de examinar el artículo 371 del CST, concluyendo que la misma resultaba exequible, pero sólo bajo el entendido que la garantía del fuero sindical para los nuevos directivos entra a operar inmediatamente después de ocurrida la primera comunicación de la designación al Ministerio o al empleador; púes en los precisos términos señaló: “…21.
El segundo interrogante se dirige a establecer desde cuándo tienen eficacia los cambios en la integración de la junta directiva de un sindicato. Esta pregunta tiene diferentes respuestas, de acuerdo con los sujetos interesados en esas modificaciones en la junta directiva. Así, por ejemplo, en virtud del principio de autonomía sindical, los cambios realizados deben tener efecto inmediato en relación con el sindicato, es 3 ARTICULO 407.
MIEMBROS DE LA JUNTA DIRECTIVA AMPARADOS. 1. Cuando la directiva se componga de más de cinco (5) principales y más de cinco (5) suplentes, el amparo solo se extiende a los cinco (5) primeros principales y a los cinco (5) primeros suplentes que figuren en la lista que el sindicato pase al {empleador}. 2. La designación de toda junta directiva o cualquier cambio que ocurra en su composición debe notificarse al empleador en la forma prevista en los artículos 363 y 371.
En caso de cambio, el antiguo miembro continúa gozando del fuero durante los tres (3) meses subsiguientes, a menos que la sustitución se produzca por renuncia voluntaria del cargo sindical antes de vencerse la mitad del periodo estatutario o por sanción disciplinaria impuesta por el sindicato, en cuyos casos el fuero cesa ipso facto para el sustituido. 3.
En los casos de fusión de dos o más organizaciones sindicales, siguen gozando de fuero los anteriores directores que no queden incorporados en la Junta Directiva renovada con motivo de la fusión, hasta tres (3) meses después de que ésta se realice. decir que entrarán en vigor tan pronto como él mismo lo decida, sin tener que cumplir ninguna condición externa.
Distinta es la situación de los empleadores, el Gobierno y los terceros, sobre los cuales también tienen repercusiones los cambios aprobados en la composición de la junta directiva de un sindicato. En el caso de los dos primeros, la Corte considera que los cambios tienen efectos a partir del momento en que el sindicato les informe sobre ellos.
Y puesto que el depósito de la comunicación respectiva en el Ministerio cumple con el requisito de publicidad sobre esas modificaciones, ha de entenderse que a partir de ella los cambios en la junta directiva son oponibles a los terceros. Ciertamente, a partir de esa comunicación el Ministerio está en condiciones de expedir certificaciones acerca de quiénes representan al sindicato.
Ahora bien, en el caso de los empleadores y el Gobierno es fundamental la determinación acerca del momento en que adquieren eficacia los cambios para establecer cuáles son los trabajadores amparados por el fuero sindical. De acuerdo con el artículo 371, los cambios en la junta directiva de un sindicato solamente surten efectos luego de que se hubiera notificado de ellos, por escrito, al inspector del trabajo y al empleador.
Dado que, por lo regular, las dos notificaciones no son simultáneas, la pregunta que surge es si el amparo del fuero opera desde que se practica la primera notificación o solamente a partir de que el Ministerio y el patrono hayan recibido la comunicación. La Corte considera que, desde la perspectiva del derecho constitucional de asociación y libertad sindical, la respuesta apropiada es que la protección foral opere desde que se efectúa la primera notificación. Ello, por cuanto en el caso de que el primer notificado hubiere sido el empleador éste adquiere desde el mismo momento de la comunicación la obligación de respetar el fuero sindical de los nuevos dirigentes.
Y porque, en el caso de que el primer notificado hubiera sido el Ministerio, éste adquiere la obligación de comunicar inmediatamente al empleador sobre la designación realizada. Por todo lo anterior, se declarará la constitucionalidad de la norma acusada, pero sujeta a dos condiciones: (i) el Ministerio no puede negar la inscripción de los nuevos directivos sindicales, pues si él o el empleador consideran que hay motivos para denegar el registro deberán acudir a la justicia laboral para que así lo declare, y (ii) la garantía del fuero sindical para los nuevos directivos entra a operar inmediatamente después de que al Ministerio o al empleador le ha sido comunicada la designación. En consecuencia, la norma acusada es exequible en el entendido de que la comunicación al Ministerio acerca de los cambios en la junta directiva de un sindicato cumple exclusivamente funciones de publicidad, y de que el fuero sindical opera inmediatamente después de la primera comunicación…” En igual sentido, y conforme a la doctrina que se acaba de exponer, la Corte Suprema de Justicia Sala de Casación Laboral, en la sentencia STL6801 de 20234, precisó que 4 “Por último, en cuanto al argumento de la empresa accionante conforme al cual el artículo 407 del Código Sustantivo del Trabajo, en armonía con los artículos 363 y 371 ibidem exigían que se notificara al empleador el cambio de la junta directiva, debe advertirse que la sentencia CC C-465-2008 declaró exequible el último precepto «en el entendido de que la comunicación al Ministerio acerca la protección foral opera desde la primera notificación que se haga, bien sea directamente al empleador o al Ministerio del Trabajo, en cuyo caso se cumplen los efectos de publicidad del acto en la medida en que esta entidad de control tiene la obligación de comunicarlo al empleador, actuación que como se dijo en precedencia se surtió el 29 de junio de 2022.
En virtud de las consideraciones precedentes, y dado que no es objeto de controversia en esta sede la condición de aforado que ostenta el demandado resulta imperativo proceder al análisis sobre la determinación de si, en efecto, asiste o no razón al a quo en su decisión de ordenar el levantamiento del fuero sindical. En este sentido, se evaluará si el fundamento normativo y probatorio en que se sustentó la decisión de primera instancia se encuentra acorde con el precedente jurisprudencial sobre la calificación de las conductas constitutivas de justa causa para la terminación del contrato de trabajo, o si, por el contrario, la valoración efectuada incurrió en un exceso de ritual manifiesto, desconociendo la naturaleza y finalidad del procedimiento disciplinario en el ámbito laboral.
ANÁLISIS PROBATORIO Y CALIFICACIÓN JURÍDICA DE LA CONDUCTA ATRIBUIDA AL DEMANDADA Conforme lo antedicho, resulta imperativo examinar, en primer lugar, la suficiencia del sustento normativo invocado en la carta de despido para determinar si la decisión del a quo resulta ajustada al ordenamiento jurídico y, posteriormente, proceder a la verificación de si la conducta atribuida al demandado encuadra dentro de una justa causa de terminación del contrato de trabajo.
De la revisión de la carta de terminación de 2 de julio de 2021 —dirigida al señor José Alexander Constain Saa— se constata que la empleadora fundó la decisión en el 5artículo 62, numeral 6, del C.S.T. (violación grave de obligaciones/prohibiciones del trabajador o falta grave calificada en el RIT), con apoyo expreso en los numerales 1 y 5 del artículo 658 del C.S.T. (deber de cumplir órdenes e instrucciones y observar el reglamento) y en el Reglamento Interno de Trabajo, específicamente en los literales d), j), h) y n) del artículo 81, los numerales 1, 18, 38, 47 y 48 del artículo 86 y el numeral 5 del artículo 88.
La imputación fáctica se concretó en ausencias no autorizadas los de los cambios en la junta directiva de un sindicato cumple exclusivamente funciones de publicidad, y de que el fuero sindical opera inmediatamente después de la primera comunicación» (destaca la Sala). Por tanto, la protección foral opera desde la primera notificación que se haga bien sea directamente al empleador o al Ministerio del Trabajo, en cuyo caso se cumplen los efectos de publicidad del acto en la medida en que esta entidad de control tiene la obligación de comunicarlo al empleador.” 5 ARTÍCULO
62. TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA. Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo: A). Por parte del {empleador}: ( ) Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. 6 ARTÍCULO
58. OBLIGACIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR. Son obligaciones especiales del trabajador: 1. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular la impartan el empleador o sus representantes, según el orden jerárquico establecido.
( ) 5. Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime conducentes a evitarle daños y perjuicios. días 21, 24, 25, 26 y 27 de mayo de 2021 y 1, 2, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12 y 13 de junio de 2021, así como en la no comparecencia a las diligencias de descargos programadas para el 18 y el 23 de junio de 2021, pese a habérsele remitido soportes (malla y reloj biométrico) y permitírsele controvertirlos, circunstancia frente a la cual se levantó acta de no asistencia. La comunicación deja, además, condicionada la eficacia del despido a la autorización judicial en el proceso especial de levantamiento de fuero sindical e informa la posibilidad de revisión interna ante Talento Humano dentro de los tres (3) días siguientes.
“ARTÍCULO 81. Los trabajadores tienen como deberes generales los siguientes d. Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración en el orden moral y disciplina general de la Empresa. h. Recibir y aceptar órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el trabajo, el orden y la conducta en general, con su verdadera intención que es en todo caso la de encaminar y perfeccionar los esfuerzos en provecho propio y de la Empresa en general. j. Permanecer durante la Jornada de trabajo en el sitio o lugar en donde debe desempeñar las labores, siendo prohibido, salvo orden superior, pasar al puesto de trabajo de otros compañeros. n. Cumplir con el Reglamento de Trabajo y los manuales de Procedimientos de la empresa” “ARTÍCULO 86.
Son obligaciones especiales del trabajador: 1. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados: observar los preceptos de este reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de manera particular le imparta la Empresa o sus representantes, según el orden Jerárquico establecido y observar la disciplina en el trabajo. 18.
Someterse a todas las medidas de control que establezca la Empresa a fin de obtener puntualidad para el inicio o realización de las funciones que le hayan sido encomendadas. 38. Registrar al momento los controles que la Empresa establezca para la entrada y salida del trabajo, y asistir puntualmente a trabajar, 47. Someterse estrictamente a las disposiciones del presente Reglamento. 48.
Las demás que resulten de la naturaleza del contrato de trabajo, manuales de funciones, descripción de oficios, convención colectiva, pacto colectivo, laudo arbitral e informes de cartas o circulares.” “ARTÍCULO 88. Se prohíbe a los trabajadores: 5. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento, o sin permiso de la Empresa, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de trabajo, quienes participen en ella” Conforme a la línea jurisprudencial, la carta de despido no exige una subsunción técnico-tipológica exhaustiva, pero sí la individualización clara de los hechos y de la base normativa que habiliten el derecho de defensa.
En este caso, la misiva satisface ese estándar mínimo: (i) identifica con precisión las fechas y la conducta atribuida (ausencias sin autorización); (ii) invoca correctamente el art. 62.6 del C.S.T. como cláusula de calificación de falta grave, en concordancia con los arts. 58.1 y 58.5 del C.S.T. y con los preceptos reglamentarios citados (arts. 81 lit. d), j), h), n); 86 nums. 1, 18, 38, 47, 48; 88 num. 5 del RIT); y (iii) acredita una oportunidad de contradicción previa mediante doble citación a descargos, además del mecanismo interno de revisión. En el marco de este proceso de permiso para despedir, la motivación así plasmada delimita adecuadamente el objeto del control judicial de esta instancia: comprobar si las ausencias se encuentran probadas y, por su entidad y reiteración, configuran una violación grave a los deberes reglamentarios y legales suficiente para calificar la justa causa en los términos del artículo 62, numeral 6, del C.S.T., bajo el escrutinio reforzado que impone el fuero sindical.
Conforme al Acta de Diligencia de Descargos del 23 de junio de 2021, suscrita por la analista de relaciones laborales Luisa F. Melo Muñoz— la compañía activó el trámite disciplinario para esclarecer el presunto incumplimiento de obligaciones del señor José Alexander Constain Saa, concretado en ausencias los días 24, 25, 26, 27 y 28 de mayo de 2021, así como 1, 2, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 11, 12 y 13 de junio de 2021.
Ad probationem, antes de iniciar - mediante la citación a diligencia de descargos visible a folio 115 y 116 del pdf 01 - se pusieron a su disposición las pruebas trasladadas: (i) reporte de reloj biométrico —programación de turnos y marcajes— y (ii) Reglamento Interno de Trabajo. La guía de interrogatorio versó, entre otros, sobre fecha de ingreso, funciones, conocimiento del RIT, programación asignada, presentación a los turnos, solicitud de permisos y soportes de las ausencias; sin embargo, pese a las citaciones del 15 y 21/23 de junio, el trabajador no compareció, dejándose constancia expresa de inasistencia en cada pregunta (“el colaborador no comparece a rendir descargos”) y levantándose acta en tal sentido.
Prima facie, el acta deja trazado un estándar de defensa mínima ofrecida —con identificación de cargos y traslado de soportes— y una renuencia atribuible al aforado, cuya valoración probatoria se integra en el juicio de fondo. En lo atinente al interrogatorio de parte, basta recordar que la incomparecencia injustificada del demandado produce aquí los efectos del art. 205 del C.G.P. (vía remisión del C.P.T.S.S.), no los del art. 77; pese al yerro nominal del a quo, al no haberse recurrido, subsiste incólume la consecuencia de tener por confesadas las proposiciones asertivas.
Las preguntas formuladas en audiencia, respecto de las cuales operó la confesión ficta (art. 205 C.G.P.), fueron textualmente las siguientes: “Diga cómo es cierto, sí o no, que usted actualmente hace parte de la organización sindical Sintra Sai, es miembro de la Junta Directiva y, por tanto, goza de la garantía aforal en la calidad de primer suplente”;
“Diga cómo es cierto, sí o no, que al suscribir el contrato de trabajo usted se obligó a respetar, cumplir y acatar fielmente las obligaciones consagradas respecto del contrato de trabajo”; “Diga cómo es cierto, sí o no, que usted reportó síntomas en la encuesta de sintomatología el día 24 de marzo de 2021”; “Diga cómo es cierto, sí o no, que el 25 de marzo de 2021 se le comunicó vía telefónica que debía generar los reportes de manera diaria y generar una asistencia media [sic]”;
“Diga cómo es cierto, sí o no, que el señor John Alexander Ochoa Mora le informó que debía asistir a urgencias o a un servicio de consulta respecto al reporte general”; “Diga cómo es cierto, sí o no, que mediante comunicación de fecha 25 de marzo de 2021 usted informó al señor John Alexander Ochoa Mora que ya le habían programado una cita para el 5 de abril del 2000 20 [sic]”;
“Diga cómo es cierto, sí o no, que el día 13 de abril de 2021 usted envió un correo electrónico solicitando soportes y atención médica, a lo cual se respondió que no tenía ningún tipo de respuesta”; “Diga cómo es cierto, sí o no, que el 19 de abril el señor John Alexander Ochoa le envió un correo electrónico solicitando nuevamente que compartiera información del proceso de atención médica y sobre las indicaciones que le había entregado frente a su sintomatología”;
“Diga cómo es cierto, sí o no, que el martes 20 de abril el señor José Alexander Constain envió un correo electrónico con fotografías y soportes médicos relacionados con tratamiento por dolor abdominal, sin que fuera ningún tipo de soporte frente a la sintomatología de COVID”; “Diga cómo es cierto, sí o no, que el 21 de abril usted envió un correo respondiendo que no podía confirmar las citas médicas porque las patologías que presentaba no se le habían diagnosticado (dolor de cabeza, garganta, desaliento y fiebre)”;
“Diga cómo es cierto, sí o no, que el 5 de mayo de 2021 usted envió un correo electrónico manifestando que la cita médica no se había podido generar debido a inconvenientes de orden público”; “Diga cómo es cierto, sí o no, que la compañía le realizó varias insistencias para que allegara soportes de atención por sintomatología relacionada con COVID-19 y los resultados para detectar contagio, sin que usted remitiera respuesta alguna”;
“Diga cómo es cierto, sí o no, que usted jamás allegó soportes que dieran cuenta de inasistencias por motivo de COVID- 19 a su turno programado desde el 24 de mayo de 2021”; “Diga cómo es cierto, sí o no, que, conforme a la malla de turnos, usted debía presentarse el 24, 25, 26, 27 y 28 de mayo, así como el 1, 2, 4, 5 y 6 de junio de 2021”;
“Diga cómo es cierto, sí o no, que usted inasistió de manera injustificada a estos turnos de trabajo sin que obrara soporte o excusa alguna”; “Diga cómo es cierto, sí o no, que, de conformidad con el reloj biométrico que controla asistencia de entrada y salida, usted de manera injustificada faltó los días 24, 25, 26, 27 y 28 de mayo de 2021, así como 1, 2, 4, 5 y 6 de junio de 2021”;
“Diga cómo es cierto, sí o no, que usted nunca solicitó ningún tipo de permiso para ausentarse respecto de los días 24, 25, 26, 27, 28 y 29 de mayo de 2021 y en las fechas 1, 2, 4, 5 y 6 de junio de 2021”; “Diga cómo es cierto, sí o no, que por los anteriores hechos se le generó trámite disciplinario el 15 de junio de 2021 y fue citado por correo a diligencia de descargos el 18 de junio de 2021”;
“Diga cómo es cierto, sí o no, que el proceso disciplinario se llevó con debida forma, garantizando el debido proceso y el derecho de defensa”; “Diga cómo es cierto, sí o no, que, a pesar de los aplazamientos, el 23 de junio de 2021 se elaboró acta de no comparecencia tras correrse traslado de las pruebas con que contaba la compañía”; y “Diga cómo es cierto, sí o no, que desde el momento de su inasistencia usted no volvió a generar prestación del servicio, pero se le viene generando el pago de la prima correspondiente y de los aportes a seguridad social”.
En consecuencia, quedaron declaradas como confesas —strictu sensu y para efectos probatorios— las siguientes proposiciones: (i) que el demandado pertenecía a SINTRASAI como miembro de junta y gozaba de fuero en calidad de primer suplente; (ii) que al suscribir el contrato se obligó a cumplir las obligaciones legales y reglamentarias del trabajo;
(iii) que reportó sintomatología en marzo-abril de 2021 y recibió comunicaciones del coordinador médico John Alexander Ochoa solicitando soportes y atención sin que allegara confirmación idónea; (iv) que no aportó soportes que justificaran ausencias por COVID-19 frente a los turnos programados; (v) que, según malla y reloj biométrico, debía presentarse los días 24, 25, 26, 27 y 28 de mayo y 1, 2, 4, 5 y 6 de junio de 2021 y faltó a dichos turnos sin permiso ni justificación;
(vi) que no solicitó autorización alguna para ausentarse en esas fechas; (vii) que el 15 de junio de 2021 se abrió trámite disciplinario y fue citado a descargos para el 18 y 23 de junio con traslado de pruebas, y que el 23 de junio se levantó acta de no comparecencia; y (viii) que, pese a la no prestación del servicio desde esas inasistencias, se le registraron pagos por prima y aportes a seguridad social.
Prima facie, tales confesiones integran los antecedentes fácticos sobre los que se edifica el juicio de mérito en esta causa especial de permiso para despedir – levantamiento de fuero sindical. Igualmente, conviene recordar el testimonio rendido por la testigo Luisa Fernanda Melo Muñoz, abogada y coordinadora de relaciones laborales de SAI S.A.S. quien declaró bajo juramento que conoció al señor José Alexander Constain Saa como trabajador y que le tramitó procesos disciplinarios por ausentismos en 2021.
Explicó que, durante la pandemia, la compañía implementó una encuesta diaria de sintomatología COVID-19 obligatoria para todo personal que ingresaba al aeropuerto o a Fontibón; cuando un trabajador reportaba síntomas, Seguridad y Salud en el Trabajo —a cargo del Dr. John Ochoa— bloqueaba turnos, contactaba al empleado y disponía consulta médica/aislamiento según orden clínica.
Sobre el caso concreto, indicó que al señor Constain se le abrió proceso por más de tres ausencias sin justificación ni permiso; afirmó que no allegó incapacidades ni soportes y que, tras citarlo a descargos (correo institucional y enlace para conexión remota), no compareció, por lo cual levantó acta de no comparecencia en presencia de otra abogada y de un jefe de operaciones.
Señaló que el trabajador no solicitó aplazamiento, que desde la apertura de 2021 no volvió a comunicarse con la empresa —pese a intentos de contacto, incluso en audiencia— y que, según su conocimiento, desde septiembre de 2022 el señor Constain no figura como directivo sindical. Interrogada por la defensa sindical, manifestó no recordar si en ese trámite se citó formalmente a la organización sindical (dijo que en la práctica “se pone en copia” al sindicato, pero no precisó en este caso) y desconoció aspectos de nómina, aportes a seguridad social y descuentos sindicales por no ser de su cargo.
Con ello, queda asentado que la testigo sitúa el origen del trámite disciplinario en ausencias reiteradas sin excusa, la puesta en conocimiento de evidencias (malla y reloj biométrico), la citación válida a descargos y la no comparecencia del trabajador, circunstancias que el a quo complementó con la confesión por inasistencia conforme al art. 205 del C.G.P. —por remisión del C.P.T.S.S.— frente a las preguntas asertivas del interrogatorio de parte.
Para mayor abundancia, el 18 de junio de 2021, el señor José Alexander Constain Saa remitió correo con asunto “Re: Apertura formal al proceso disciplinario Citación y Diligencia de Descargos” dirigido a Relaciones Laborales SAI, con copia —entre otros— a la organización sindical, en el que informó que no asistiría a la diligencia de descargos “del día de hoy” por encontrarse en aislamiento preventivo debido a “diferentes patologías”.
Señaló que el Dr. John Ochoa (Seguridad y Salud en el Trabajo) posee los documentos relativos a sus patologías y restricciones, los cuales — afirma— le había enviado, e invocó su trayectoria laboral (ingreso en 2017) y una “constante persecución y vulneración” de sus derechos como trabajador y dirigente sindical. Sostuvo que, vistas la encuesta de sintomatología implementada por la empresa y las “evidencias” remitidas al médico, “no habría cabida” a la citación de descargos, y cerró invocando la primacía de la vida, salud y dignidad del ser humano. En síntesis, el acervo probatorio —carta de terminación con delimitación fáctica y normativa; citaciones previas a descargos con traslado de soportes; acta de no comparecencia; confesión ficta derivada del art. 205 del C.G.P.; testimonio rendido en audiencia – de la coordinadora de relaciones laborales; y el propio correo del actor del 18 de junio de 2021— acredita, con suficiencia, la ocurrencia y autoría de una conducta consistente en ausencias repetidas y no justificadas en días determinados, pese a la posibilidad real de contradicción. Bajo los criterios de la Corte Suprema de Justicia, la justa causa exige: (i) tipicidad abierta en el marco del art. 62, con correspondencia objetiva entre hechos y deberes/prohibiciones infringidas;
(ii) gravedad valorada por la entidad, reiteración e impacto funcional de la conducta; (iii) conexidad con el servicio y quebrantamiento de la confianza; y (iv) proporcionalidad de la medida extintiva frente a la falta. así, la secuencia de inasistencias en mayo-junio de 2021, no solo plural sino continuada, incumple los deberes de asistencia, disciplina, acatamiento de órdenes y observancia del RIT (arts. 81 lit. d), h), j), n); 86 nums. 1, 18, 38, 47 y 48; 88.5 RIT), de modo que subsumen adecuadamente en el art. 62.6 C.S.T. como violación grave.
La alegación genérica de “aislamiento preventivo” carece de soporte idóneo y, lejos de neutralizar la antijuridicidad laboral, confirma que el trabajador conocía los requerimientos y omitió justificarlos. Tampoco se advierte quiebre del debido proceso: el despido —que no es sanción disciplinaria— se precedió de doble citación a descargos con traslado de la evidencia (malla y reloj biométrico) y habilitación de acompañamiento; la incomparecencia sin excusa activa la consecuencia legal de la confesión sobre proposiciones asertivas, medio de convicción plenamente válido que robustece la convergencia probatoria (documental + testimonial + indicios).
La Sala ha reiterado que el empleador no está compelido a una subsunción tipificada exhaustiva en la carta de despido, siempre que el trabajador reciba una individualización clara de cargos, lo que aquí ocurrió. En cuanto a la gravedad y proporcionalidad, los parámetros de la Corte —intensidad del incumplimiento, reiteración temporal, afectación del servicio y quebrantamiento del deber funcional— se cumplen: el patrón de ausencias en fechas consecutivas y próximas, sin permiso ni justificante, quiebra el eje mínimo de disponibilidad y disciplina que soporta la relación laboral y torna idónea y necesaria la decisión extintiva frente a medidas menores.
La invocación de supuestas suspensiones generalizadas por pandemia, no acreditadas para las fechas concretas, no desvirtúa el nexo funcional de la falta ni reduce su entidad. En ese marco, y bajo el escrutinio reforzado que impone el fuero, se constata que la empleadora calificó la causa con base normativa suficiente, acreditó hechos concretos y oportunidad de defensa, y la conducta alcanza el umbral de falta grave exigido por el art. 62.6 C.S.T. Por ello, la ratio decidendi del a quo —autorizar el levantamiento del fuero y, como consecuencia, el despido— se muestra conforme a derecho y a los criterios de valoración probatoria y proporcionalidad delineados por la Corte Suprema de Justicia. En conclusión, sí existe la gravedad de la falta, y la decisión de primera instancia acierta en su calificación y consecuencias.
Determinación de la Validez del Despido y Procedencia del Levantamiento del Fuero Sindical Para desatar el reparo del apelante relativo a la supuesta obligatoriedad de un procedimiento disciplinario previo al despido —máxime tratándose de trabajador aforado—, es menester recordar la línea pacífica y reiterada de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia sobre la naturaleza no sancionatoria del despido y el alcance de la defensa mínima.
Por su directa pertinencia, se transcribe el criterio consolidado —inter alia, CSJ SL339-2023 y CSJ SL2351-2020, con sus reiteraciones— que fija la regla general, las excepciones convencionales y la exigencia de oír al trabajador en supuestos específicos, así como los contornos del debido proceso y del derecho de defensa. “Para desatar ese planteamiento, es pertinente memorar lo que tiene definido esta corporación en tratándose de la obligatoriedad o no que tiene el empleador de seguir un proceso disciplinario para obtener el despido de un trabajador a su cargo.
Al respecto, en sentencia CSJ SL339-2023 ha dicho esta Corte lo siguiente: Con todo, frente a esta temática la Corporación ha reiterado que el despido no tiene carácter sancionatorio, de tal manera que, para adoptar una decisión de tal índole, el empleador no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario, salvo convenio en contrario, por ejemplo, en el contrato de trabajo, convención colectiva, o pacto colectivo y que, en los casos de la causal 3ª del literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, debe oír previamente al trabajador para que ejerza su derecho de defensa (CSJ SL1981-2019, reiterada en CSJ SL2351-2020, CSJ SL679-2021 y CSJ SL496- 2021).
(Negrillas de la Sala). En providencia CSJ SL2351-2020, también se indicó: […] La Sala tiene asentada la regla general de que el despido no tiene carácter sancionatorio, por lo que, para adoptar una decisión de esta índole, el empleador no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario, salvo convenio en contrario, y que, en los casos de la causal 3ª del literal A) del artículo 62 del CST, debe oír previamente al trabajador para que ejerza su derecho de defensa.
Ver en este sentido, entre otras, la sentencia CSJ SL13691-2016, reiterada en la CSJ SL1981-2019. Sobre la constitucionalidad de la distinción entre despido y sanción que la censura pone en tela de juicio, basta leer la sentencia T-546 de 2000 citada por la misma recurrente, para encontrar que la postura de vieja data de esta Corporación que diferencia entre despido y sanción ha sido acogida por la Corte Constitucional.
Ver también la sentencia CC T-075A-11. (Negrillas de la Sala) Mas adelante, en ese mismo proveído (CSJ SL2351- 2020), en donde se citó el fallo SL15245-2014, y refiriéndose al alcance del debido proceso, se puntualizó: i) El alcance del debido proceso del artículo 29 constitucional frente a las actuaciones del empleador a la terminación del contrato de trabajo, en concordancia con la jurisprudencia constitucional Esta Sala considera, al igual que lo ha dicho la Corte Constitucional1, que la aplicación del derecho al debido proceso del artículo 29 superior siempre presupone la existencia de un procedimiento judicial o administrativo, en razón a que este derecho es corolario del principio de legalidad; por ello, se estima por esta Corte que, para el evento de la terminación del contrato con justa causa por parte del empleador, la vulneración del derecho al debido proceso se puede predicar, por regla general, en el evento de que dentro de la empresa se haya previsto expresamente un procedimiento para despedir.
Ahora, en cuanto al derecho de defensa, la misma decisión enseñó: Como lo dijo esta Sala en la sentencia SL15245 de 2014, lo antes expuesto no significa que el empleador no tiene límites al momento de tomar la decisión del despido con justa causa, pues, de vieja data, esta Corte ha venido reconociendo garantías del «derecho de defensa» en la forma como el empleador puede hacer uso de la decisión de finalizar el vínculo con base en una justa motivación, en arreglo a lo dispuesto en el ordenamiento jurídico laboral.
Estas garantías se pueden resumir así: a) La necesaria comunicación al trabajador de los motivos y razones concretos por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior; deber este que tiene como fin el garantizarle al trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se le hacen y el de impedir que los empleadores despidan sin justa causa a sus trabajadores, alegando un motivo a posteriori, para evitar indemnizarlos. b) La inmediatez que consiste en que el empleador debe tomar la decisión de terminar el contrato de forma inmediata, después de ocurridos los hechos que motivan su decisión o de que tiene conocimiento de estos.
De lo contrario, se entenderá que fueron exculpados, y no los podrá alegar judicialmente. c) Se configure alguna de las causales expresa y taxativamente enunciadas en el Código Sustantivo de Trabajo; d) Si es del caso, agotar el procedimiento a seguir para el despido establecido en la convención colectiva, o en el reglamento interno de trabajo, o en el contrato individual de trabajo, para garantizar el debido proceso. e) La oportunidad del trabajador de rendir descargos o dar la versión de su caso, de manera previa al despido, sobre lo que esta Corte precisó lo siguiente en la misma sentencia SL-15245 de 2014: No basta con que la empresa no haya citado al trabajador a descargos, para decir que se le ha vulnerado el derecho de defensa, si en la forma como ocurrieron los hechos, no cabe duda de que estos han sido de pleno conocimiento del trabajador con las previsibles consecuencias que le podían acarrear respecto de la continuidad del contrato laboral, por su directa participación en el ejercicio de sus funciones, y el trabajador no ha asumido su deber de lealtad de avisar de inmediato al empleador o a sus representantes lo sucedido (según lo visto en el estudio del primer cargo, la actora confesó que le había avisado al gerente dos días después de lo sucedido, porque no le había sido posible encontrarlo antes), y de dar su propia versión de los hechos, pero que el empleador, con la inmediatez requerida y prudente, sí le comunica en la carta de despido los mismos hechos que ya eran conocidos por la trabajadora, como motivo de su decisión de terminar el contrato de trabajo.
En otros términos, el derecho del trabajador a ser oído consiste en que él pueda dar su propia versión de los hechos que van ser invocados por el empleador como justa causa. La oportunidad para el trabajador de dar su versión de lo sucedido en su caso, como una garantía al «derecho de defensa» y con el fin propiciar un diálogo entre empleador y trabajador previo a la decisión de despedir, se concreta dependiendo de las circunstancias fácticas que configuran la causal.
Así las cosas, el debido proceso «es exigible cuando existe un proceso disciplinario previamente pactado dentro de la empresa para que el empleador haga uso de las justas causas del art. 62 del CST», mientras que el derecho a la defensa consiste en la oportunidad que se le brinda al trabajador de exponer su versión de los hechos, con el fin de garantizar que la decisión que adopte el empleador vaya precedida de una explicación o réplica.” (SL-888 del 2025) Aplicando los criterios de la Corte —despido con naturaleza no sancionatoria, regla de no obligatoriedad de trámite disciplinario salvo pacto o reglamento y exigencia de defensa mínima— el caso concreto satisface el estándar.
La empresa comunicó concreta y oportunamente los hechos (ausencias fechadas y reiteradas) y la base normativa (art. 62.6 C.S.T. en concordancia con arts. 58 y 60 C.S.T. y RIT), habilitó la posibilidad real de contradicción (doble citación a descargos con traslado de soportes) y adoptó la decisión dentro de un marco de inmediatez razonable (hechos de fines de mayo e inicios de junio de 2021; carta de terminación del 2 de julio de 2021).
No se advierte, entonces, menoscabo del derecho de defensa: al trabajador se le garantizó la oportunidad de ser oído en cuanto fue convocado en dos ocasiones, más no compareció ni justificó su inasistencia. Tampoco se acreditó la existencia de un procedimiento interno obligatorio de despido que impusiera ritualidad adicional: el RIT distingue entre sanción disciplinaria y terminación, y aunque no exigía el trámite, la empleadora ofreció audiencia de descargos (favor laboratoris in procedendo), cumpliendo así el estándar de defensa mínima fijado por la jurisprudencia. En lo atinente al acompañamiento sindical, no obra fuente convencional o reglamentaria que erija en requisito de validez la notificación directa al sindicato; por el contrario, se informó al trabajador su posibilidad de concurrir asistido, lo que éste desatendió. Desde la perspectiva material, la conducta acredita tipicidad abierta y gravedad en los términos del art. 62.6 C.S.T.: el patrón de inasistencias múltiples y consecutivas, sin permiso ni soporte idóneo, quebranta deberes de asistencia, disciplina y acatamiento (RIT arts. 81, 86, 88) y lesiona la confianza funcional.
La alegación genérica de “aislamiento preventivo” —no respaldada con incapacidad ni constancia médica válida— no excusa la conducta ni neutraliza su antijuridicidad laboral; por el contrario, la confesión ficta por la no comparecencia robustece la convergencia probatoria (documental, testimonial e indiciaria). Bajo el prisma de proporcionalidad, la medida extintiva resulta idónea y necesaria frente a la reiteración y entidad de la falta, no desvirtuadas por prueba en contrario.
De este modo, concurren los cuatro vectores exigidos por la Corte: (i) comunicación clara de motivos; (ii) inmediatez; (iii) causal expresa y taxativa; y (iv) oportunidad efectiva de defensa. Ergo, en sede de apelación y consulta, la Sala concluye que sí se configura la gravedad de la falta y que la autorización para levantar el fuero concedida por el a quo se muestra conforme a derecho y a los criterios jurisprudenciales aplicables; la decisión de primera instancia acierta en la calificación y consecuencia jurídica de la conducta atribuida.
En lo que atañe a los reproches del apelante —(i) falta de impugnación interna de la carta; (ii) credibilidad de testimonios sobre prima y aportes en PILA; y (iii) supuesta desatención de obligaciones desde 2022— la Sala recuerda que el proceso especial de permiso para despedir y levantamiento de fuero tiene un objeto estricto: verificar, ex tunc, si al momento de la decisión extintiva concurría justa causa legalmente prevista y si se respetó el estándar de defensa mínima del aforado.
No es, pues, el escenario para dirimir controversias sobre prestaciones, aportes o la técnica de liquidación en la PILA, ni para calificar la conveniencia de impugnaciones internas posteriores, asuntos que —ex lege— se ventilan en la vía ordinaria laboral (reintegro/indemnización, reclamaciones prestacionales, diferencias de seguridad social, etc.) o en los cauces administrativos correspondientes.
El thema decidendum aquí no se expande a litigios colaterales. Concretamente, la no impugnación de la carta constituye, a lo sumo, una facultad interna del trabajador cuya omisión no incide en la tipicidad ni en la prueba de la causa invocada; por ende, su discusión es inane para este juicio especial. Del mismo modo, las objeciones sobre la viabilidad técnica de pagar “solo el componente patronal” en PILA o la falta de soporte documental de testimonios sobre primas/aportes exceden el perímetro cognoscitivo del trámite foral: aun si existieran discrepancias, su esclarecimiento exige prueba y debate propios de un proceso prestacional o de cobro de aportes, más no condiciona la calificación de la justa causa por ausencias acaecidas en mayo–junio de 2021.
Tampoco procede traer a esta sede la alegada “anticipación fáctica” de la terminación por supuesta desatención de obligaciones desde 2022. Se trata de hechos ulteriores e independientes del núcleo causal examinado —las inasistencias concretas y la incomparecencia a descargos del 2021— que, aun de acreditarse, no tienen virtualidad para desvirtuar retrospectivamente la justa causa ni para negar la autorización judicial solicitada.
Su debate, insistimos, pertenece a otra actio. Sumado a lo anterior, vale anotar que el trabajador no contestó la demanda ni se hizo parte activa en este proceso, y que el sindicato —único apelante— no propuso tales materias como excepciones en su contestación. En observancia del principio de congruencia y del carácter especial de esta acción, la Sala no puede convertir el trámite foral en un juicio prestacional o de seguridad social por la vía indirecta de la apelación. En conclusión, como lo resolvió certeramente el a quo, las inconformidades enunciadas deben ventilarse en el proceso idóneo; aquí, ceñidos al objeto legal de la acción, nada de lo anterior conmueve la ratio decidendi que acreditó la gravedad de la falta y la procedencia del levantamiento del fuero.
En sede devolutiva, la Sala concluye que la apelación interpuesta por la organización sindical no está llamada a prosperar: la carta de terminación individualizó hechos y soporte normativo (art. 62.6 C.S.T. en concordancia con arts. 58 y 60 y RIT), se ofreció defensa mínima mediante doble citación a descargos y traslado de soportes, y la convergencia probatoria —documental, testimonial, confesión ficta por incomparecencia y correo del propio trabajador— acredita ausencias injustificadas, reiteradas y funcionalmente relevantes, subsumibles como falta grave.
Los reparos sobre impugnación interna, pagos de prima, aportes al S.G.S.S. o presunta desatención prestacional exceden el perímetro de este trámite especial y deben ventilarse en el proceso idóneo, máxime cuando el trabajador no contestó ni se hizo parte y tales materias no fueron propuestas como excepción por el sindicato. En consulta (art. 69 C.P.T.S.S.), la cognición integral ex tunc no revela nulidad, quiebre del debido proceso ni insuficiencia probatoria que desvirtúe la ratio decidendi del a quo.
Ergo, se CONFIRMA la autorización para levantar el fuero sindical y, como corolario, se autoriza el despido del señor José Alexander Constain Saa por justa causa. II.3. COSTAS. Para concluir, dada la no prosperidad del recurso presentado por el SINDICATO NACIONAL DE TRABAJADORES DE SERVICIOS AEROPORTUARIOS INTEGRADOS SAI S.A.S SINTRASAI, se condenará en costas de segunda instancia. III.
DECISIÓN. En mérito de lo expuesto, la Sala Octava de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, RESUELVE:
PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia proferida el día 13 de agosto de 2025, en el proceso de la referencia, por el Juzgado Dieciocho Laboral del Circuito de Bogotá, conforme las consideraciones vertidas en el presente proveído.
SEGUNDO: COSTAS en esta instancia a cargo del SINDICATO NACIONAL DE TRABAJADORES DE SERVICIOS AEROPORTUARIOS INTEGRADOS SAI S.A.S SINTRASAI y en favor de SERVICIOS AEROPORTUARIOS INTEGRADOS S.A.S. – SAI S.A.S.
TERCERO: En oportunidad, devuélvase el expediente al juzgado de origen. Lo resuelto se notifica a las partes en ESTADOS ELECTRÓNICOS, con inserción de la providencia en el mismo; igualmente por EDICTO que permanecerá fijado por un (1) día, en aplicación de lo consagrado en el artículo 41 del C.P.L. y S.S. De lo aquí decidido se dejará copia en el Secretaría de la Sala y, previa su anotación en el registro respectivo, DEVUÉLVASE el expediente al Juzgado de procedencia. La anterior providencia fue discutida y aprobada en sesión de esta fecha según acta No. 267.
KAREN LUCIA CASTRO ORTEGA Magistrada ponente DANIELA DE LOS RÍOS BARRERA DIANA DEL PILAR MARTÍNEZ MARTÍNEZ Magistrada Magistrada AUTO DE PONENTE Como quiera que mediante la SENTENCIA que se acaba de proferir se impuso condena en costas de segunda instancia a cargo de SINDICATO NACIONAL DE TRABAJADORES DE SERVICIOS AEROPORTUARIOS INTEGRADOS SAI S.A.S SINTRASAI y en favor de la demandante, se fija como agencias en derecho la suma de un salario mínimo mensual legal vigente.
Tal suma será liquidada en primera instancia conforme al artículo 366 del Código General del Proceso. Decisión notificada en estados.
NOTIFÍQUESE Y CÚMPLASE KAREN LUCÍA CASTRO ORTEGA Magistrada ponente