República de Colombia - Rama Judicial Tribunal Superior de Distrito Judicial de Bogotá Sala Decisión Laboral Octava Bogotá D.C., treinta (30) de septiembre de dos mil veinticinco (2025) Clase de proceso Ordinario laboral Parte demandante JAVIER FRANCISCO BAUTISTA NEMPEQUE Parte demandada ALMACENES ÉXITO S.A. Radicación 110013105018201900757 01 Fecha de la decisión 07 DE SEPTIEMBRE DE 2023 Motivo APELACION Tema DESPIDO INJUSTO DEBIDO PROCESO Mag.
Ponente KAREN LUCÍA CASTRO ORTEGA Link expediente 110013105018201900757-01 No. de Acta 295 El asunto. Siguiendo las preceptivas de la Ley 2213 de 13 de junio de 2022 la Sala profiere Sentencia en forma escrita y procede a resolver el recurso de apelación interpuesto por la parte demandante, contra la sentencia proferida el 07 de septiembre de 2023, en el proceso de la referencia, por el Juzgado Dieciocho Laboral del Circuito de Bogotá. I.
ANTECEDENTES (carpeta primera instancia) 1.1.
HECHOS Y PRETENSIONES (fols 017 pdf 1 primera instancia) El señor Javier Francisco Bautista Nempeque, a través de apoderado judicial, presentó demanda ordinaria laboral en contra de la sociedad Almacenes Éxito S.A., con el fin de que se declarara que existió entre las partes un contrato de trabajo a término indefinido desde el 20 de agosto de 2008, y que dicho contrato fue terminado de forma unilateral por parte del empleador, alegando una supuesta justa causa.
Solicitó que se declarara la vulneración de su derecho al debido proceso, la falta de razonabilidad y proporcionalidad en la medida de despido, la inexistencia de una investigación disciplinaria con garantías procesales, la transgresión del principio de presunción de inocencia, y la ausencia de respeto al principio de doble instancia. Adicionalmente, solicitó que se declarara la obligación de Almacenes Éxito de pagarle las indemnizaciones contempladas en los artículos 64 y 65 del Código Sustantivo del Trabajo, así como las costas procesales, los gastos de asesoría por cinco millones de pesos, y la indexación de las sumas debidas.
Para sustentar sus pedimentos, relató que trabajó por más de 11 años para la demandada hasta que el 27 de septiembre de 2019 fue detenido al salir del turno por personal de seguridad del almacén, quien lo acusó de hurtar un producto en promoción por valor de $5.590. Sostuvo que, al momento de pagar en la caja, entregó su tarjeta de nómina de nombre “presente” entregada por el fondo de empleados, firmó el comprobante y metió la factura en la bolsa del producto, confiando en que el personal de caja había realizado correctamente la operación. Indicó que fue tratado como delincuente, capturado, reseñado por la policía y privado de la libertad durante más de 24 horas en la URI de Toberín, siendo liberado posteriormente sin imputación formal.
Expuso que su captura se dio en flagrancia aparente, sin que se consumara ningún hurto ni se vulnerara el patrimonio del almacén, y que todo se trató de un error administrativo que él mismo explicó sin intentar huir o encubrir el hecho. Agregó que, en lugar de iniciar una investigación disciplinaria con garantías, se le citó a una audiencia de descargos el 1º de octubre de 2019 sin previo aviso, sin indicación clara de los cargos, sin traslado de las pruebas ni oportunidad para controvertirlas o aportar otras.
Afirmó que fue despedido ese mismo día, de forma inmediata y sin motivación suficiente, ignorando la solicitud probatoria de sus testigos, quienes estaban presentes. Sostuvo que no se respetó su derecho a la defensa, ni se cumplió con los parámetros establecidos por la jurisprudencia constitucional para los procedimientos sancionatorios adelantados por particulares.
Fundó su demanda en el artículo 29 de la Constitución, en la jurisprudencia constitucional e interamericana sobre debido proceso, y en las normas del Código Sustantivo del Trabajo relativas a la terminación unilateral sin justa causa, la indemnización moratoria y las obligaciones del empleador.
1.2. TRÁMITE DE PRIMERA INSTANCIA Mediante auto del 5 de marzo de 2020, el Juzgado Dieciocho Laboral del Circuito de Bogotá inadmitió la demanda presentada (pdf 03). Posteriormente, por auto del 29 de enero de 2021, el despacho admitió la demanda, ordenando correr traslado a la parte demandada y disponiendo lo pertinente para su notificación (pdf 05).
Por Auto del 20 de septiembre de 2022, el juzgado inadmitió la contestación de la demanda presentada por Almacenes Éxito S.A. (pdf 11). Una vez subsanada la irregularidad, mediante providencia del 8 de mayo de 2023, el despacho tuvo por contestada la demanda en debida forma por parte de la sociedad demandada y procedió a fijar fecha para la celebración de la audiencia respectiva (pdf 13).
Finalmente, mediante auto del 29 de junio de 2023, el juzgado reprogramó la audiencia (pdf 14).
1.3. CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA 1.3.1. ÉXITO S.A. (pdf 8,12) El apoderado judicial de ALMACENES ÉXITO S.A., contestó la demanda, oponiéndose de manera general y particular a todas y cada una de las pretensiones, así como a los hechos alegados en el libelo introductorio. Reconoció la existencia del contrato de trabajo desde el 20 de agosto de 2008, pero alegó que dicho vínculo fue terminado válidamente el 1 de octubre de 2019 por justa causa, al considerar que el demandante incurrió en una conducta grave al intentar sustraer del almacén un producto (chocolate en promoción) sin haber pagado el precio total.
La parte demandada sostuvo que el demandante únicamente pagó una unidad por valor de $5.590 cuando en realidad estaba llevando dos productos por valor total de $11.180, afirmando que, al realizar el pago con tarjeta y firmar el comprobante, conocía plenamente el valor cancelado. Indicó que el procedimiento seguido por el personal de seguridad se ajustó al protocolo interno, el cual incluye dar conocimiento de los hechos a las autoridades competentes, razón por la cual no se trató de una captura ilegal, sino de una actuación conforme al reglamento y a la ley.
Negó que se hubiera vulnerado el derecho al debido proceso del actor, alegando que este fue citado por escrito a diligencia de descargos el 27 de septiembre de 2019 para el 1 de octubre siguiente, audiencia que se realizó con la presencia de representantes sindicales de SINTRAÉXITO. Rechazó que se le hubieran ocultado las pruebas al demandante o que se le hubiera impedido controvertirlas, y enfatizó que la terminación del contrato no era una sanción disciplinaria sino una facultad legal del empleador en casos de justa causa.
También negó que durante la relación laboral el demandante hubiera actuado con irreprochabilidad, señalando que recibió múltiples llamados de atención verbales por el incumplimiento de sus deberes. En cuanto a las pretensiones, negó la procedencia de todas las declaraciones solicitadas, incluyendo las relativas al despido sin justa causa, la supuesta afectación de derechos fundamentales, y las indemnizaciones de los artículos 64 y 65 del Código Sustantivo del Trabajo.
Sostuvo que la empresa pagó todas las acreencias laborales al momento de la terminación del vínculo, y que además tenía autorización escrita del demandante para aplicar parte de la liquidación al pago de obligaciones adquiridas por este con el fondo de empleados “Presente”. También afirmó que las conductas imputadas están tipificadas como faltas graves en el reglamento interno de trabajo, por lo que no podía el juzgador desconocer dicha calificación conforme a la jurisprudencia de la Corte Suprema.
Como excepciones propuso la prescripción de las acciones, el cobro de lo no debido, la inexistencia de las obligaciones reclamadas, el pago total de los derechos laborales causados y las demás que se evidenciaran en el proceso.
1.4. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA (video 20 primera instancia) El Juez Dieciocho Laboral del Circuito de Bogotá resolvió absolver a la sociedad Almacenes Éxito S.A. de todas y cada una de las pretensiones formuladas por el señor Javier Francisco Bautista Nempeque, imponiendo a este último las costas del proceso. La decisión se adoptó tras concluir que la terminación unilateral del contrato de trabajo se produjo con justa causa debidamente acreditada, derivada de una conducta grave y contraria a los reglamentos internos y a la buena fe contractual que rige las relaciones laborales.
El Juzgador valoró que el actor, quien se desempeñaba como auxiliar operativo en el área de frutas y verduras, el día de los hechos realizó una compra dentro de su jornada laboral sin contar con la autorización de su jefe inmediato, requisito expresamente exigido por las políticas internas de la empresa. Además, incumplió el protocolo que obligaba a que los productos adquiridos fueran llevados y almacenados en el locker personal, manteniéndolos en su puesto de trabajo.
Se estableció que entre los artículos comprados había un producto, una segunda unidad de chocolate, que no fue cancelado en caja, situación que fue detectada por el personal de seguridad del establecimiento y que originó la activación del procedimiento interno de control. En su análisis, el A Quo dio por probado que el demandante conocía las disposiciones contenidas en el reglamento interno de trabajo, pues el mismo, además de haberse entregado al trabajador, también estaba publicado en la zona de empleados.
Dicho reglamento, en su artículo 79, tipifica como falta grave cualquier conducta que cause perjuicio a la empresa, a sus intereses o a su buen nombre, y prohíbe la apropiación o sustracción de productos sin el debido pago. La Sentencia resaltó que el procedimiento disciplinario adelantado por la empresa cumplió las garantías esenciales del debido proceso.
Se constató que el demandante fue citado por escrito a diligencia de descargos, la cual se llevó a cabo el 1º de octubre de 2019, con asistencia de dos representantes del sindicato SINTRAÉXITO, oportunidad en la que el trabajador reconoció los hechos. El Juez consideró que, contrario a lo sostenido por la parte actora, no se trató de una sanción arbitraria ni se desconocieron derechos fundamentales, pues el empleador actuó dentro del marco legal y con base en pruebas claras y suficientes.
Adicionalmente, otorgó especial valor a las declaraciones de los testigos presentados por la demandada, quienes corroboraron la irregularidad cometida y explicaron el procedimiento seguido por la empresa ante este tipo de faltas, así como a la documentación obrante en el expediente, incluyendo la carta de despido, la citación a descargos, el comprobante de pago de los productos adquiridos y el reglamento interno de trabajo.
En consecuencia, al encontrar demostrada la configuración de una justa causa objetiva para la terminación del vínculo laboral y no evidenciar vulneración de derechos ni incumplimiento de las obligaciones legales por parte de la empleadora, el Juzgador concluyó que no había lugar al pago de indemnización por despido injusto ni a ninguna de las demás reclamaciones formuladas en la demanda, razón por la cual negó las pretensiones y absolvió a la sociedad demandada.
1.5. RECURSO DE APELACIÓN DEMANDANTE El apoderado judicial del señor Javier Francisco Bautista Nempeque interpuso recurso de apelación contra la sentencia, solicitando al superior que se revocara la decisión y, en su lugar, se accediera a las pretensiones de la demanda. Fundamentó su impugnación en que el juzgado de primera instancia no valoró adecuadamente las pruebas que evidenciaban una vulneración del derecho al debido proceso consagrado en el artículo 29 de la Constitución Política, especialmente porque al actor no se le habría garantizado un término razonable para ejercer su defensa ni para controvertir las pruebas en su contra antes de la terminación del contrato de trabajo.
Señaló que, de acuerdo con el interrogatorio rendido por la señora Mariluz, la citación a descargos y la decisión de despido ocurrieron el mismo día, el 1º de octubre de 2019, lo cual impidió al trabajador analizar adecuadamente los hechos y allegar el material probatorio necesario. Sostuvo que no se tuvo en cuenta que el demandante fue privado de la libertad el mismo día de los hechos, permaneció detenido hasta el domingo siguiente, y solo el lunes fue citado directamente a descargos y despedido, sin garantías mínimas.
También alegó que la persona que condujo el procedimiento disciplinario incurrió en falsedades al afirmar que observó los hechos a través de cámaras de vigilancia, cuando el jefe de seguridad luego aclaró que en el punto exacto del incidente no existía ningún sistema de videovigilancia. Argumentó que la decisión fue precipitada, arbitraria y sin sustento probatorio idóneo.
Reiteró que el demandante asistió acompañado por representantes sindicales que hicieron solicitudes probatorias que no fueron valoradas, y que no se acreditó en el expediente la supuesta concertación de la decisión de despido con el sindicato. Criticó que la carta de despido se limitó a citar normas internas sin concretar cuál fue la falta grave o violación específica a los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo o al Reglamento Interno. El recurrente resaltó que el señor Bautista no contaba con antecedentes disciplinarios, tenía más de once años de servicio continuo, y que en virtud del artículo 74 del reglamento interno, una falta como la alegada habría dado lugar, en todo caso, a una suspensión y no al despido.
Afirmó que todo fue consecuencia de un error cometido por la cajera del almacén al registrar incorrectamente la transacción, sin que se acreditara una intención dolosa por parte del trabajador ni una conducta sancionable en los términos del reglamento. Indicó además que el actor nunca abandonó el almacén, que vestía uniforme de trabajo y que pasó los productos por el punto de revisión, por lo que no existió hurto ni tentativa de ello.
Finalmente, insistió en que no se allegaron pruebas contundentes por parte de la empresa, como el video de los hechos o el testimonio directo de la cajera involucrada, lo cual impedía estructurar una falta grave que justificara el despido. II. TRÁMITE DE SEGUNDA INSTANCIA (CARPETA SEGUNDA INSTANCIA) Surtido el trámite en esta instancia sin observar causal de nulidad que invalide lo actuado, procede la Sala a examinar la decisión, en razón de la apelación de la parte demandante, el despacho de conocimiento, por tanto, con Auto de 29 de mayo de 2024 (pdf 03), dispuso admitir el recurso presentado, corriendo traslado a las partes para que presenten sus alegatos de conclusión.
2.1. ALEGATOS DE CONCLUSIÓN ÉXITO S.A. (pdf 04) En los alegatos de conclusión presentados en segunda instancia por el apoderado judicial de Almacenes Éxito S.A., se solicitó al Tribunal confirmar en todas sus partes la sentencia absolutoria proferida por el Juzgado Dieciocho Laboral del Circuito de Bogotá, e imponer costas al apelante.
El fundamento principal de la solicitud radicó en que el demandante aceptó de manera libre, voluntaria y sin ningún tipo de presión los hechos graves que dieron lugar a la terminación del contrato de trabajo con justa causa, lo cual fue registrado en la diligencia de descargos, llevada a cabo con la presencia de dos representantes del sindicato SINTRAÉXITO.
Sostuvo que el contrato de trabajo fue terminado unilateralmente por la empleadora, bajo la causal objetiva relacionada con el incumplimiento del pago del valor total de una compra realizada por el trabajador, ya que pagó solo una promoción de chocolates por $5.590 cuando llevaba dos, cuyo valor total ascendía a $11.180. Esta circunstancia, argumentó, fue plenamente conocida por el actor, no solo porque tuvo acceso a la promoción, sino porque utilizó su tarjeta para pagar y firmó el comprobante de la transacción, evidenciando así su conocimiento del monto cancelado.
Indicó además que los hechos por los cuales se dio por terminado el contrato están tipificados como falta grave en el artículo 79 numeral 46 del reglamento interno de trabajo, al configurar una conducta que perjudica a la empresa, sus intereses o su buen nombre. Aclaró que las faltas allí previstas son objetivas, es decir, que su configuración no requiere una valoración subjetiva o contextual, sino la simple ocurrencia del hecho.
Asimismo, el apoderado invocó el artículo 7 literal a) numeral 5 del Decreto Ley 2351 de 1965, el cual establece como justa causa para la terminación del contrato todo acto inmoral o delictuoso cometido en el lugar de trabajo o durante la ejecución de las funciones, lo cual, a su juicio, se ajusta al comportamiento del actor. Finalmente, reafirmó que la conducta del trabajador fue debidamente acreditada por los testimonios rendidos en el proceso por parte de la empresa, y que el despido se produjo conforme a la normativa laboral vigente, respetando el debido proceso y los derechos del trabajador.
Por ello, reiteró la solicitud de confirmación del fallo de primera instancia. III. CONSIDERACIONES Atenido este Juez Colegiado al principio de consonancia consagrado en el artículo 66A del Ordenamiento Procesal Laboral y de la Seguridad Social, debe examinar los temas puestos a su consideración por la apelante exclusivamente en cuanto los aspectos de inconformidad planteados.
3.1. PROBLEMA JURÍDICO Con base en lo anterior, y estando reunidos los presupuestos procesales y sin que se advierta causal de nulidad que invalide lo actuado, le corresponde a esta Sala de Decisión desatar el siguiente problema jurídico, determinar si la terminación unilateral del contrato de trabajo del señor Javier Francisco Bautista Nempeque por parte de Almacenes Éxito S.A. se produjo con justa causa debidamente demostrada, conforme a lo previsto en el reglamento interno de trabajo y en el artículo 7 literal a) del Decreto Ley 2351 de 1965, o si, por el contrario, se trató de un despido injustificado que genera el derecho al pago de la indemnización y demás acreencias reclamadas? Y si ¿el despido se realizó con respecto al debido proceso?
3.2. SOLUCIÓN AL PROBLEMA JURÍDICO PLANTEADO HECHOS NO DISCUTIDOS Para la Sala, no son hechos objeto de discusión los siguientes: I. Se encuentra acreditado que el señor Javier Francisco Bautista Nempeque estuvo vinculado laboralmente con la sociedad Almacenes Éxito S.A. desde el día 20 de agosto de 2008, hasta el 1° de octubre de 2019 (fol. 20, pdf 01).
II. Está probado que el día 1º de octubre de 2019 se llevó a cabo una audiencia de descargos en la cual el trabajador rindió su versión de los hechos y que el actor estuvo acompañado por representantes del sindicato SINTRAÉXITO (fols. 21– 22, pdf 01; fols. 59–60, pdf 08). III. Obra prueba de que el 27 de septiembre de 2019 se expidió citación escrita al trabajador para que compareciera a diligencia de descargos el día 1º de octubre de 2019, acto del cual fue notificado (fol. 58, pdf 08).
IV. Que el mismo día de la diligencia de descargos, es decir, el 1° de octubre de 2019, se emitió carta de terminación del contrato de trabajo, invocando como sustento el artículo 7º del Decreto Legislativo 2351 de 1965 y el literal a), numeral 6º del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, así como normas concordantes del Reglamento Interno de Trabajo de la empresa (fol. 18, pdf 01; fol. 61, pdf 08).
V. Se acreditó que el demandante recibió liquidación de salarios y prestaciones sociales, al momento de la finalización del vínculo laboral, documento que fue aportado por la parte demandada (fol. 57, pdf 08). VI. Obra en el expediente comprobante de pago correspondiente al período comprendido entre el 16 y el 30 de septiembre de 2019, (fol. 19, pdf 01).
VII. Reposa el Reglamento Interno de Trabajo de Almacenes Éxito S.A., debidamente aprobado por Resolución del Ministerio de Trabajo del 16 de marzo de 2000, el cual fue citado como fundamento normativo por parte del empleador en la carta de despido (fols. 11–12 y 13–56, pdf 08). DE LA JUSTA CAUSA PARA DAR POR TERMINADO EL CONTRATO Y CASO CONCRETO En relación con el despido injusto y la carga de la prueba para su acreditación, la doctrina judicial laboral ha precisado que, cuando se discute la forma de terminación del contrato de trabajo, la distribución de las cargas probatorias se confluyen inicialmente para el trabajador, quien debe demostrar la ocurrencia del despido, mientras que el empleador debe acreditar la existencia de la justa causa que lo motivó, conforme lo señaló la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, en sentencias SL592-2014, y SL11076-2017 y SL2090-2021; en esta última expuso nuestro órgano de cierre: “Reiterada jurisprudencia ha enseñado que corresponde al trabajador probar el hecho del despido y al empleador la justa causa, para exonerarse de indemnizar los perjuicios.” Por otro lado, resulta menester destacar que la causa del despido o terminación del contrato debe ser la indicada en el momento mismo de la decisión, tal como lo dispone el parágrafo del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965 y lo ha ratificado la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, en la sentencia de 25 de octubre de 1994, radicación 6847, Sección Primera, doctrina reiterada en las sentencias SL16170- 2017 y SL1360-2018, al establecer que: “En virtud de lo anterior, las razones que ahora alega la empresa, tales como que el trabajador era violento y agresivo con sus compañeros de trabajo, son extemporáneas, habida cuenta que de acuerdo con el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo “La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos”.
Luego, si las razones no fueron reveladas al momento del rompimiento del vínculo, no pueden ser expuestas ulteriormente; esto, a fin de garantizar el derecho de defensa del trabajador y el principio de buena fe que rige las relaciones laborales.” (Negrita y subraya de la Sala) De esta manera, el ordenamiento jurídico reconoce que el empleador tiene amplias facultades para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo, siempre que se configure alguna de las justas causas señaladas en el literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.
Con esto, se itera, que el propósito de esta norma es impedir que la parte que pone fin al vínculo laboral sorprenda a la otra invocando, de manera posterior, razones distintas a las comunicadas en el momento de la terminación. En consecuencia, para que el empleador pueda válidamente terminar un contrato de trabajo con justa causa, debe cumplir ciertos requisitos esenciales, tales como, manifestar al trabajador, en el momento de la desvinculación, los hechos que originan la decisión, así como también la causa invocada debe encontrarse plenamente probada; de no ser así, se estaría generando un perjuicio injustificado al trabajador, lo que podría acarrear la condena al empleador al pago de las indemnizaciones previstas en la ley o, en su defecto, el reintegro del trabajador a su puesto de trabajo.
Ahora bien, respecto al sentido y alcance de la justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del empleador, prevista en el numeral 6 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, en la sentencia SL2857 de 2023, precisó: “…Conforme a lo advertido, la Corte recoge cualquier criterio en contrario donde se haya indicado, que al juez no le es dable juzgar la gravedad de la falta, cuando esta ha sido previamente convenida por las partes, bien en el contrato de trabajo, la convención colectiva o el reglamento interno, pues al juez laboral no se le puede privar de esa función bien por acuerdo entre las partes o por decisión unilateral del patrono, en tanto las consecuencias que puede tener una estipulación en ese sentido, puede conllevar a la renuncia de derechos sociales, en virtud de las consecuencias jurídicas que encarna la terminación del contrato de trabajo.
De ahí que siempre la gravedad de la falta deberá estar precedida de un juicio valorativo por parte del juez, en el que se avale la entidad jurídica de la conducta allí prevista como justa causa de despido, o se descalifique la misma, atendiendo las circunstancias o características particulares de cada caso…” En consecuencia, siempre que se invoque una justa causa, la calificación de su gravedad debe estar precedida de un juicio valorativo judicial, atendiendo a las circunstancias particulares del caso y a las pruebas obrantes en el proceso.
Inicialmente, entrando al caso concreto, esta Sala observa que el demandante cumplió con la carga procesal que le corresponde en materia de terminación del contrato de trabajo, al demostrar el hecho del despido, en los términos que la jurisprudencia laboral ha señalado. En efecto, tal circunstancia se encuentra acreditada con la carta de terminación del contrato que obra en el expediente, la cual, además, no fue objeto de controversia por parte de la demandada, quien incluso aportó copia del mismo documento, reconociendo así el hecho de la desvinculación. En dicho escrito, la parte empleadora consignó de manera expresa y detallada las razones que motivaron la terminación unilateral del vínculo laboral, manifestando textualmente: “Como resulta de su conocimiento, el día 27 de septiembre del 2019, siendo las 14:30, usted llevaba un producto sin cancelar, al verificar la factura se detecta que llevaba una promoción de chocolate cancelada y otra sin cancelar.
El valor de cada promoción era de $5.590. En sus descargos usted manifestó: ‘La falta cometida es injusta porque la verdad yo pasé los dos productos y confié en la buena fe de la cajera de que me hubiera hecho el registro bien’. Con estas afirmaciones usted no reconoce que presentó una falta grave para la Compañía, por lo cual sus descargos no son de recibo para la misma, ya que hechos como los anteriores cometidos por usted ponen en riesgo los intereses de la Compañía y se constituyen en una evidente violación al reglamento interno de trabajo, pues incumplió con las políticas y normas establecidas por la Empresa en cuanto al manejo de los productos, los cuales deben ser cancelados antes de retirarse del punto de venta a las áreas internas; no se deben guardar bolsas con mercancía en el puesto de trabajo, y para comprar en horas laborales se debe contar con la autorización de un jefe inmediato o quien haga sus veces.
Por todo lo anterior, la Compañía ha tomado la decisión de cancelar su contrato de trabajo con justa causa, a partir del día de hoy 1 de octubre de 2019. Se fundamenta la decisión en el Artículo 7º del Decreto Legislativo 2351 de 1965 del Código Sustantivo del Trabajo, literal a) numeral 6, y normas concordantes con el Reglamento Interno de Trabajo, capítulo XVIII, artículo 79.
Por favor preséntese en la oficina de Nómina, con el fin de hacerle entrega de los salarios pendientes y las prestaciones sociales correspondientes.” A partir de esta comunicación, se desprende que la empleadora cumplió con el deber legal de indicar en el momento de la terminación del contrato la causal invocada, así como los hechos concretos que la soportaban, en consonancia con lo exigido por el parágrafo del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965.
En consecuencia, corresponde ahora a esta Sala verificar si las circunstancias fácticas descritas encuentran respaldo probatorio suficiente que permita concluir la configuración de la justa causa alegada. Debe destacarse que, en la carta de despido, la empleadora identificó de manera precisa la causal legal en que sustentó su decisión, esto es, el literal a) numeral 6 del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, el cual dispone: “6.
Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.” En ese orden de ideas, esta Sala estima que la conducta atribuida al demandante debe ser examinada exclusivamente bajo el marco de dicha disposición, por cuanto fue la norma expresamente invocada en la comunicación de despido.
Por tanto, resulta pertinente traer a colación lo previsto en los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, que consagran, respectivamente, las obligaciones y prohibiciones especiales a cargo del trabajador, así como las faltas graves tipificadas en el Reglamento Interno de Trabajo, el cual, conviene precisarlo, fue debidamente allegado al proceso por la parte demandada y no fue desconocido ni tachado por la parte actora.
De esta manera, el análisis de la justa causa alegada no puede realizarse con fundamento en causales distintas a las expresamente invocadas en el momento de la terminación, siendo imperativo para el juzgador confrontar la conducta atribuida con las obligaciones y prohibiciones previstas en la ley y en el reglamento, valorando, a la luz de las pruebas recaudadas, si reviste la gravedad suficiente para justificar la extinción unilateral del contrato.
En efecto, el articulo 58 y 60 del CST exponen que:
ARTICULO
58. OBLIGACIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR. Son obligaciones especiales del trabajador: 1a. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular la impartan el empleador o sus representantes, según el orden jerárquico establecido. 2a.
No comunicar con terceros, salvo la autorización expresa, las informaciones que tenga sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios al empleador, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales del trabajo ante las autoridades competentes. 3a.
Conservar y restituir un buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes. 4a. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros. 5a. Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime conducentes a evitarle daños y perjuicios. 6a.
Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo inminente que afecten o amenacen las personas o cosas de la empresa o establecimiento. 7a. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales. 8a. La trabajadora en estado de embarazo debe empezar a disfrutar la licencia remunerada consagrada en el numeral 1 del artículo 236, al menos una semana antes de la fecha probable del parto.
(…)
ARTICULO 60. PROHIBICIONES A LOS TRABAJADORES. Se prohibe a los trabajadores: 1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las materias primas o productos elaborados. Sin permiso del {empleador}. 2. <Numeral CONDICIONALMENTE exequible> Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes. 3.
Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los celadores 4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del {empleador}, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo. 5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su declaración o mantenimiento, sea que participe o nó en ellas. 6.
Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de trabajo. 7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o nó a un sindicato o permanecer en él o retirarse. 8. Usar los útiles o herramientas suministradas por el {empleador} en objetos distintos del trabajo contratado.” (Subraya y negrita por fuera) Por otro lado, el artículo 79 del reglamento interno de trabajo de la empresa demandada estipuló que: “Para los efectos del artículo 7. del Decreto 2351 de 1965, se califican como graves las siguientes faltas, además de las que tengan ese carácter en forma general: 1.
Hacer peligroso el lugar de trabajo por violación de las normas sobre seguridad e higiene; no someterse a los exámenes médicos o de salud prescritos por las autoridades, la empresa o la Empresa Prestadora de Servicios (EPS) o la Institución Prestadora de Servicios de Salud (IPS) o la administradora de riesgos profesionales (ARP) y no usar los implementos destinados a la prevención de accidentes y protección personal. 2.
Fumar en las instalaciones de la empresa donde esté prohibido. 3. Dormir o leer durante las horas de trabajo asuntos diferentes a los propios y necesarios del oficio. 4. Los retardos o faltas al trabajo cuando conforman reincidencia sistemática, no obstante haber incurrido en las sanciones disciplinarias previstas en el reglamento. 5.
La reincidencia por dos o más veces por parte del trabajador en la violación leve de las obligaciones contractuales, legales o reglamentarias. 6. Operar o usar máquinas, herramientas o equipos que no se le hayan asignado, con perjuicio para la empresa. 7. Dañar las edificaciones, materiales, equipos, herramientas y otros elementos, pertenencias a la empresa, intencionalmente o por descuido. 8.
El hecho que el trabajador abandone el sitio de trabajo sin el permiso de sus superiores, aún por la primera vez. Igualmente, no atender los clientes, sin ninguna justificación y sin autorización previa. 9. Toda violación de las reglamentaciones prescritas o que se prescriban por la empresa para el uso de carteras, útiles y elementos de trabajo y de protección o seguridad, elementos o instalaciones deportivas o similares. 10.
Ingerir bebidas alcohólicas en el sitio de trabajo o utilizar en el mismo narcóticos o drogas enervantes y presentarse al sitio de trabajo en estado de embriaguez o bajo el influjo de narcóticos, estupefacientes, sustancias sicotrópicas y drogas enervantes. 11. Negarse, sin justa causa, a cumplir órdenes del superior, siempre que ellas no lesionen su dignidad; agredirlo de palabra o de hecho o faltarle al respeto en cualquier otra forma. 12.
Atemorizar, coaccionar o intimidar a los compañeros de trabajo en las dependencias de la compañía, o faltarles al respeto a clientes, compañeros, jefes y proveedores con hechos o palabras insultantes. 13. Toda otra falta grave que implique violación de las obligaciones o prohibiciones de los trabajadores o prescripciones de orden establecidas en la ley, reglamento, convención colectiva, pacto o fallo arbitral, según el caso. 14.
Adulterar las tarjetas de control de entrada y salida o marcar las de otros trabajadores. 15. Suscitar, dirigir o colaborar en disturbios que perjudiquen el funcionamiento de la empresa. 16. Permitir que otro trabajador o un extraño use su carnet de identificación, o usar un carnet ajeno, o hacerle enmiendas. 17. Contribuir en forma intencional, a hacer peligroso el lugar de trabajo. 18.
Mantener el sitio de trabajo y las máquinas o herramientas que tenga asignadas desordenadas o sucias. 19. Todo daño material causado por descuido a los edificios, obras, máquinas, equipos, herramientas, materias primas, mercancías, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo. 20. Todo descuido en el trabajo que afecte o pueda afectar la seguridad del personal, de las máquinas, equipos, mercancías o instalaciones. 21.
Distribuir material escrito o impreso de cualquier clase dentro de las dependencias de la empresa, sin autorización. 22. Hacer afirmaciones falsas sobre la empresa, su personal directivo, los trabajadores, o sobre sus productos y mercancías. 23. Rehusarse a mostrar el carnet de identificación, de EPS o ARP o negarse a entregarlo cuando sea solicitado por porteros, celadores o superiores. 24.
Exhibir o entregar dinero, información, documentos, facturas, libros, herramientas, equipos o cualquier implemento de la empresa sin autorización. 25. Falsificar o adulterar documentos de la empresa o para ser utilizados contra ésta. 26. Dejar herramientas o equipos en sitios distintos a los señalados para tal fin o entregarlos sin recibir las órdenes correspondientes. 27.
Consumir alimentos en el sitio de trabajo y también consumir alimentos propiedad de la empresa, sin haberlos cancelado previamente. 28. La falta total al trabajo, sin excusa suficiente a juicio de la empresa, aún por la primera vez. 29. La utilización de los sistemas de comunicación de la empresa indebidamente, así como hacer mal uso de la red de informática, en sus diferentes programas. 30.
Repartir, fijar o hacer circulares, volantes o escritos en lugares de trabajo, que no sean producidos o autorizados por la empresa. 31. Negarse a portar el uniforme o prenda requerida para ejercer su actividad o cargo. 32. Negarse a desempeñar cualquiera de los cargos del mismo nivel dentro de su oficio y en el horario que le sea asignado. 33.
Realizar compras en su horario de trabajo, sin previa autorización. 34. Utilizar dinero, equipos y elementos de la empresa, sin expresa autorización de un superior facultado para impartir dicha autorización. 35. Retener en cualquier forma directa o indirectamente dineros entregados por los clientes como pago de los productos comprados a la empresa. 36.
Aprovecharse de los beneficios que la empresa concede a los clientes, para sí o para una tercera persona. 37. La negativa a aceptar cambios de dependencia o traslados, según los requerimientos de la empresa. 38. Cometer errores injustificados en el manejo de dinero, mercancía y oficios, cuando se registre el pago, cambio o devolución de mercancía o dinero. 39.
Retener o apropiarse indebidamente de mercancía destinada por despachos o enviada a ellos. 40. Hacer uso indebido, vender o regalar los elementos, útiles o bienes suministrados que le entrega la empresa para el ejercicio de sus funciones. 41. Pedir en préstamo o hacer préstamos en dinero a compañeros de trabajo de cualquier nivel, pero especialmente si son subalternos. 42.
Recibir o disponer sin autorización, de artículos comerciales tales como muestras, obsequios, probadores o degustaciones entre otros. 43. Permitir que otra persona use el código de acceso informático o password, en los diferentes equipos de la empresa o acceder indebidamente a ellos. 44. Retirar información de la base magnética, sin autorización. 45.
Hacer o recibir llamadas telefónicas de larga distancia o no, de carácter personal, sin previa autorización. 46. Ejecutar acciones con perjuicio a la empresa, intereses y buen nombre. 47. Separar, camuflar y guardar por sí mismo o por tercera persona mercancía cualquiera que fuese, con el fin de adquirirla posteriormente. 48. Negarse a recibir la capacitación o los programas de recreación y cultura que la empresa otorga para cumplir con las exigencias legales. 49.
No acatar las instrucciones sobre la presentación personal impartidas de modo particular por la empresa” (Subraya y negrita por fuera) En el caso bajo examen, se memora que las conductas atribuidas al demandante, según lo consignado en la carta de terminación del contrato, consistieron, por una parte, en haber dejado de pagar uno de los productos en promoción que llevaba consigo, cancelando únicamente el valor de uno de ellos, y por otra, en haber efectuado dicha compra sin contar con la autorización previa de un jefe inmediato o de quien hiciera sus veces, ello por encontrarse en la jornada de trabajo.
Bajo este contexto fáctico, para la Sala tales actuaciones, en principio, podrían subsumirse en dos disposiciones específicas; la primera, en la causal 1 del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo, y la segunda en la causal 33 del Reglamento Interno de Trabajo de la empresa demandada, que, como se logró verificar anteriormente, se encuentra catalogada como falta grave dentro del ordenamiento interno de trabajo.
En ese sentido, corresponde a esta Sala verificar, a partir del acervo probatorio recaudado durante el trámite procesal, si dichas conductas fueron efectivamente acreditadas en los términos que la ley y la jurisprudencia exigen para la configuración de una justa causa de despido, y si, adicionalmente, revisten la entidad suficiente para justificar la extinción unilateral del vínculo laboral.
En el presente asunto, se cuenta como elemento probatorio relevante la diligencia de descargos rendida por el señor Javier Bautista Nempeque el 1º de octubre de 2019, documento en el cual el propio trabajador relató, con detalle, su versión sobre los hechos ocurridos el 27 de septiembre del mismo año, relacionados con la presunta salida de un producto sin cancelar del establecimiento de comercio.
En su declaración, el actor narró que, ese día, le fue autorizado, junto con otros compañeros, adquirir productos en promoción; indicó que realizó el pago de dos promociones de chocolate a través de una cajera identificada como Adriana, entregando la tarjeta y firmando el “boucher” correspondiente, para luego guardar la factura en la bolsa con la mercancía y depositarla en la bodega de fruver mientras continuaba sus labores.
Posteriormente, al dirigirse al área de seguridad para cambiarse de ropa, se le informó que en la factura solo aparecía registrada una de las dos promociones, situación que dijo desconocer hasta ese momento. Aseguró que, al comentarle lo sucedido a la cajera, esta manifestó no saber nada al respecto. Durante el interrogatorio, el trabajador admitió que el valor total de la compra debía ser de $11.180, pero que en realidad pagó $5.590, afirmando que no se percató de la diferencia, ya que el proceso fue rápido y contaba con poco tiempo para realizar la compra.
Reconoció que guardó la bolsa en un lugar no autorizado (bodega de fruver) y no haber solicitado permiso a ningún jefe inmediato para efectuar la compra en horas laborales. Respecto de la valoración de su conducta, manifestó que la consideraba “injusta” porque, según él, había pasado los dos productos y confió en que la cajera los hubiera registrado correctamente.
En el desarrollo de la diligencia, los representantes de la comisión de reclamos que lo acompañaban, José Morales y Nelson León, solicitaron a la empresa que se recaudaran las versiones de la cajera y de otra compañera que participó en el empaque, así como la revisión de los videos de seguridad para esclarecer lo sucedido. Adicionalmente, señalaron que el procedimiento debía evaluarse considerando que el trabajador aún no había salido del almacén, se encontraba con uniforme y dentro de su jornada laboral, y que situaciones similares podían derivarse de errores de registro atribuibles al personal de caja, sin que necesariamente se configurara una intención dolosa por parte del empleado.
Este documento, aportado al proceso, refleja no solo la aceptación del actor de ciertos hechos objetivos, como el pago parcial de la compra, la ausencia de autorización para realizarla en horas de trabajo y el lugar indebido de almacenamiento de la mercancía, sino también su defensa centrada en la ausencia de intención y en un posible error operativo de la cajera, argumentos que serán objeto de valoración frente al acervo probatorio global.
Por otra parte, se tiene el interrogatorio de parte realizado por el demandante, señor JAVIER FRANCISCO BAUTISTA NEMPEQUE, quien relató detalladamente los hechos que condujeron a la terminación de su contrato con Almacenes Éxito S.A., destacando desde un inicio que su vinculación laboral con la empresa se inició el 20 de agosto de 2008.
Explicó que el 27 de septiembre de 2019, durante su jornada laboral, su compañera Janet, de la sección de frutas y verduras donde él también laboraba, le informó sobre una promoción de chocolates que podían adquirir los empleados. Indicó que varios compañeros compraron el producto, que se acercaron a la caja y que él fue el último en hacerlo.
Narró que, tras pasar los productos por caja, la cajera Adriana le indicó el valor a pagar, el cual él canceló utilizando la tarjeta de empleado de la empresa. Según su versión, firmó el váucher, recibió la factura, guardó la bolsa con el producto en bodega y continuó con su trabajo hasta las 2:30 p.m., momento en que se dispuso a retirarse.
Al pasar por el control de seguridad, la funcionaria encargada revisó la bolsa y la factura, encontrando dos promociones de chocolates mientras que en la factura solo figuraba una. Afirmó que esta situación lo tomó por sorpresa, pues, en su criterio, se trató de un error de procedimiento de la cajera, y no de una conducta dolosa de su parte.
Ante esta situación, fue conducido a la oficina de seguridad, y más tarde, sin que se hubiera realizado, según dijo, ninguna verificación seria de los hechos, fue trasladado por la Policía a la URI de Paloquemao, donde permaneció retenido desde la tarde del viernes hasta el sábado en la noche. Afirmó que nunca antes había recibido llamados de atención durante los 11 años de trabajo, que fue una persona honesta, comprometida, y que esta situación afectó gravemente su imagen y reputación. Añadió que, desde su detención, la empresa no intentó corroborar los hechos, pese a que él solicitó que se entrevistara a la cajera que le realizó la transacción. Respecto a la audiencia de descargos, señaló que fue citado el lunes siguiente por gestión humana, y que en la misma estuvieron presentes una funcionaria de la empresa, así como delegados del sindicato SINTRAÉXITO.
Indicó que no firmó el acta porque no estuvo de acuerdo con lo allí consignado, y que las solicitudes del sindicato para que se revisaran los videos de seguridad y se investigara a la cajera fueron desatendidas. Aclaró que no se citó ni a la cajera ni a la empacadora a rendir descargos, pese a su insistencia en que eran claves para esclarecer los hechos.
Finalmente, afirmó conocer el reglamento interno de trabajo de Almacenes Éxito, que este estaba disponible para los trabajadores en zonas visibles y que la empresa informaba de su contenido en las áreas comunes. Asimismo, se tiene el interrogatorio de parte, realizado al REPRESENTANTE LEGAL DE ALMACENES ÉXITO S.A., explicó que el motivo de la terminación del contrato de trabajo del señor Javier Francisco Bautista Nempeque fue una conducta que, según la empresa, constituyó una falta grave relacionada con pérdida de mercancía. Indicó que el actor fue sorprendido intentando retirar dos promociones de chocolates cuando, según los registros de caja, solo había pagado una, hecho que fue corroborado por el área de seguridad de la compañía. Explicó que los trabajadores de la empresa no están autorizados para realizar compras durante su horario laboral sin previa autorización del jefe inmediato, y que, en este caso, el demandante no contaba con tal autorización. A pesar de ello, hizo la compra y, además, no depositó la mercancía en su locker como lo establecen los protocolos de seguridad de la empresa, sino que la dejó en su puesto de trabajo.
Agregó que el actor empacó personalmente los productos, lo cual también está prohibido, ya que dicha función corresponde exclusivamente al personal de cajas. Afirmó que estos procedimientos son conocidos por todos los trabajadores, que hacen parte del reglamento interno, y que su incumplimiento constituye una falta grave. Además, manifestó que el señor Bautista asistió a la audiencia de descargos el 1 de octubre de 2019, en compañía de dos representantes del sindicato SINTRAÉXITO, del cual era afiliado.
Aclaró que, aunque se le permitió ejercer su derecho de defensa, el trabajador no solicitó pruebas ni propuso diligencias como la comparecencia de la cajera o la revisión de cámaras de seguridad. Indicó que la empresa no citó a la cajera porque este tipo de actuaciones deben ser pedidas por el trabajador o sus representantes en la diligencia respectiva, lo cual no ocurrió. Al ser preguntado sobre antecedentes disciplinarios, indicó que en el historial del demandante constaban llamados de atención por llegadas tarde y una sanción por presentarse al trabajo con síntomas de alicoramiento, hechos que, según dijo, demostraban que no era un trabajador intachable.
Confirmó también que la carta de terminación del contrato fue entregada y contenía los motivos precisos por los cuales se dio por finalizada la relación laboral, incluyendo los incumplimientos a los procedimientos internos. Además, explicó que el reglamento interno de trabajo está publicado en sitios visibles para los empleados, como la cafetería y el área de lockers, lo que garantiza su conocimiento.
Al ser interrogado por el apoderado del demandante, confirmó que el demandante realizó la compra en una caja especial para promociones y que, aunque esa caja no contaba con empacador asignado, ello no habilitaba al trabajador para empacar por cuenta propia. Reiteró que otros empleados también realizaron compras ese día, pero con autorización expresa, y que estos sí cumplieron con el protocolo de dejar los productos en sus lockers.
Finalmente, admitió que él no presenció los hechos directamente, pero aseguró que fueron reportados por el personal de seguridad. Ratificó que el procedimiento disciplinario fue llevado conforme a los protocolos internos y convencionales, y que, en su criterio, existió justa causa para la terminación del contrato laboral. Por otro lado, se encuentra el testimonio de la señora ROSA MARIBEL TURMEQUÉ CONTRERAS, testigo presentada por la parte demandada, quien declaró que conocía al señor Javier Francisco Bautista Enqueve desde hacía aproximadamente 6 o 7 años, tiempo durante el cual trabajaron juntos en el área de frutas y verdura del almacén. Afirmó que el demandante se desempeñaba como auxiliar operativo, realizando funciones como surtido de productos, saneamiento, recuperación de frutas y verduras, verificación de despachos, marcación, organización de la bodega y limpieza del surtido, y que no hacía turnos industriales sino únicamente diurnos. Señaló que para el día de los hechos ambos tenían turno de 6:00 a.m. a 2:00 p.m. La testigo indicó que el día del incidente, mientras cumplía funciones como encargada de la sección de frutas y verduras, pasó por la cafetería pública a verificar el surtido de productos y vio al señor Bautista en la sala de seguridad, sin que previamente él le hubiese solicitado autorización para efectuar una compra, lo cual era un procedimiento obligatorio según las políticas de la empresa.
Añadió que en el momento de hacer compras dentro de la jornada laboral, los empleados deben pedir permiso al jefe inmediato y pasar por requisa con la factura. También manifestó que los productos no pueden ser almacenados sin autorización y deben ser cancelados en su totalidad. Sostuvo que el procedimiento habitual en el punto de pago especial, como el de comidas preparadas, implica que la cajera registre los productos con un lector manual y también sea quien los empaca.
Indicó que no sabía en qué caja pagó el actor los productos, ni dónde los guardó después de la compra, pero reiteró que no le había solicitado permiso y que, por tanto, desconocía tales detalles. Se refirió al procedimiento interno, señalando que cuando ocurre una irregularidad, el área de seguridad elabora un informe dirigido a Gestión Humana, que luego toma las decisiones pertinentes.
Confirmó que el demandante fue citado a descargos por ese motivo y que la notificación fue realizada por la jefe Mariluz, aproximadamente dos o tres días después de los hechos. Aclaró que no estuvo presente en la audiencia de descargos ni conoce directamente si se garantizó el debido proceso, pero mencionó que aproximadamente una semana después del incidente fue informada por correo que el señor Bautista había sido desvinculado de la compañía. Asimismo, señaló que los empleados, al ingresar a la empresa, reciben inducción y retroalimentación constante sobre las políticas, incluyendo la prohibición de consumir productos sin pagar, la obligación de hacerlo fuera del turno laboral y la existencia del reglamento interno, el cual está publicado en la zona de empleados.
También relató que el actor había sido citado a descargos anteriormente por llegar presuntamente en estado de alicoramiento unos seis meses antes del hecho que dio lugar al despido. Finalmente, mencionó que no vio al actor volver a la empresa después del incidente, que no lo vio al día siguiente, y que no tenía conocimiento de si más trabajadores realizaron compras ese mismo día en promoción, aunque precisó que ninguno de su equipo a cargo solicitó autorización. Según su testimonio, los empleados deben guardar los productos comprados en sus lockers personales, previa revisión en requisa y siempre fuera del horario laboral, salvo autorización expresa.
Luego, se evidencia el testimonio de la señora MARILUZ ACOSTA JARAMILLO, testigo en calidad de jefe de Recursos Humanos de Almacenes Éxito, relató que conocía al señor Javier Francisco Bautista por haber sido empleado de la compañía, específicamente como auxiliar cooperativo del área de fruver del almacén de Chapinero, durante aproximadamente once años.
Indicó que la relación laboral finalizó en octubre de 2019 como consecuencia de un procedimiento disciplinario por un acto considerado como falta grave, consistente en haber incluido en su compra un chocolate no cancelado. Explicó que el señor Bautista realizó una compra durante su jornada laboral sin la autorización de su jefe inmediato, lo cual va en contra de los procedimientos internos. Además, no dirigió la mercancía comprada a los lockers asignados, sino que la almacenó en su puesto de trabajo, lo que impidió verificar qué ocurrió con dicha mercancía desde su adquisición hasta que fue detectada en la salida del almacén por el personal de seguridad.
Añadió que, conforme a los protocolos establecidos, cuando un empleado realiza compras en horas de trabajo, debe contar con autorización verbal del jefe, quien informa a la caja sobre la aprobación; este procedimiento no fue cumplido por el demandante. La testigo refirió que el proceso disciplinario se basó en la evidencia del video de vigilancia ubicado sobre la caja de comidas, en el que se observa al señor Bautista empacando los productos, así como en el testimonio informal de la cajera involucrada, quien manifestó que el empleado solo le entregó un chocolate, y que ella registró lo que se le entregó sin intervenir en el empaquetado.
También explicó que el actor pagó con la tarjeta del fondo de empleados y firmó el respectivo voucher. Destacó que el procedimiento posterior al hallazgo por parte del personal de seguridad incluyó la verificación con la jefe inmediata del actor, quien negó haber autorizado la compra, y la posterior citación a descargos, la cual fue notificada por escrito.
En dicha audiencia, el señor Bautista se presentó acompañado por dos representantes del sindicato, aceptó los hechos y no presentó pruebas, lo cual llevó a la terminación de su contrato ese mismo día, tras el análisis de la situación y el cierre del proceso con la organización sindical. Adicionalmente, la testigo confirmó que el demandante había recibido en su vinculación el reglamento interno de trabajo tanto en físico como en inducción, y que había sido objeto de llamados de atención previos, incluyendo una suspensión por presentarse con aliento alcohólico aproximadamente uno o dos meses antes del incidente que dio lugar al despido.
Aclaró también que se realizan capacitaciones anuales para recordar las normas internas. Luego, indicó que no recuerda con exactitud fechas o el turno de la cajera implicada, ni el detalle de las solicitudes hechas por los representantes sindicales, aunque reiteró que usualmente se atienden tales requerimientos en el curso de los procesos disciplinarios.
La testigo no fue testigo presencial del hecho, sino que su conocimiento se basó en la investigación interna realizada por la empresa, los informes de seguridad y la revisión del video de vigilancia. Finalmente, se analiza el testimonio del señor LUIS ALBERTO MARTÍNEZ, líder de protección de recursos de Almacenes Éxito, rindió testimonio en relación con los hechos que motivaron el despido del señor Javier Francisco Bautista.
Señaló que conocía al actor desde aproximadamente el año 2015, cuando este trabajaba en una sección del almacén Éxito Chapinero. Explicó que sus funciones como líder de protección de recursos incluían la protección de los activos de la empresa, así como la seguridad de los empleados y visitantes, cumpliendo un rol semejante al de un supervisor de seguridad.
Indicó que la desvinculación del demandante se dio hacia finales del año 2019 como consecuencia de una conducta indebida consistente en la sustracción de una libra de chocolate de una promoción. Dijo haber estado de turno el día de los hechos y que fue notificado por el guarda de seguridad sobre la irregularidad, razón por la cual el demandante fue conducido a la oficina de seguridad.
Allí se constató que la factura no correspondía con el número de productos que llevaba, pues había cancelado solo una promoción y llevaba dos. Aclaró que no había cámaras en ese punto específico de la caja donde ocurrió el incidente, por lo que no fue posible verificar visualmente lo sucedido. En este punto la Sala estima necesario advertir la contradicción que se evidencia de este testimonio y el de la testigo anterior, pues en este se estableció que no había cámaras de seguridad, sin embargo, en el testimonio de la jefe de recursos humanos, especificó que si las habían.
También relató que, una vez conocida la irregularidad, se elaboró un informe y se notificó al área de gestión humana, que es el procedimiento usual. Indicó que sí se realizó audiencia de descargos al señor Bautista, con presencia del sindicato, y que el trabajador aceptó los hechos. Aunque no estuvo presente en dicha audiencia, afirmó tener conocimiento de que esta se llevó a cabo.
Añadió que antes del incidente, el actor había sido objeto de un proceso disciplinario por presentarse a laborar con signos de embriaguez. Explicó que, todo trabajador debe informar a su superior inmediato antes de abandonar su área asignada para realizar compras o trasladarse a otro lugar, y que el incumplimiento de esta regla puede generar llamados de atención o registros en formatos internos. Confirmó que el reglamento interno de trabajo está publicado en dos sitios visibles del almacén, por lo cual estimó que el actor debía conocerlo.
Afirmó que el procedimiento disciplinario para empleados sorprendidos en actos indebidos como la sustracción de mercancía es idéntico al que se aplica a los clientes, con la diferencia de que en el caso de los empleados se debe notificar a recursos humanos para la respectiva audiencia. Dijo haber estado presente el día del incidente, y que, tras constatar el hecho, delegó en un auxiliar de protección la llamada al cuadrante policial debido a que él estaba en comunicación con recursos humanos. Durante el contrainterrogatorio, confirmó que el demandante canceló los productos en una caja ubicada en la zona de comidas, que no cuenta con empacador ni banda transportadora, ni tampoco hay cámaras de seguridad que permitan tener visión hasta la caja donde sucedió el incidente, asimismo, confirmó que el demandante no salió del almacén con los productos.
Finalmente, expresó que, según su conocimiento, el señor Bautista no tenía autorización para efectuar su compra en dicha caja. En criterio de la Sala, del análisis probatorio se desprende que sí se configuró la conducta de extracción de productos del establecimiento prevista en el numeral 1 del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo.
Si bien es cierto que la mercancía no llegó a salir de las instalaciones por la intervención inmediata del personal de seguridad, ello no desvirtúa la ocurrencia material del hecho, pues el trabajador ya había incorporado a su esfera de disposición un producto cuyo pago no se efectuó. La frustración del acto obedeció exclusivamente a la eficacia del procedimiento de control implementado por la empresa, lo que permite colegir que se trató de una extracción fallida, mas no inexistente.
De acuerdo con la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, la conducta reprochada no exige necesariamente que el apoderamiento se perfeccione con la salida definitiva de los bienes del establecimiento, sino que basta la verificación de actos inequívocos tendientes a sustraerlos del control del empleador, lo cual ocurrió en el presente caso al portar y depositar la mercancía en un lugar no autorizado, con el propósito de retirarla posteriormente.
La ausencia de prueba de un ánimo doloso explícito no excluye la infracción disciplinaria, toda vez que la falta se configura por el incumplimiento objetivo de las obligaciones contractuales y por la violación grave de las normas internas que regulan el manejo de productos. A su vez, respecto a la conducta prevista en el numeral 33 del artículo 79 del reglamento interno de trabajo, esto es, realizar compras en horario laboral sin la previa autorización de un superior jerárquico, la Sala encuentra que igualmente se demostró de manera plena.
Esta infracción no solo fue acreditada mediante el acervo documental y las pruebas testimoniales, sino que, además, fue expresamente reconocida por el propio demandante en la diligencia de descargos, al admitir que efectuó la compra durante su turno sin haber obtenido la autorización de ningún jefe inmediato. Este Tribunal considera que la gravedad de dicha falta resulta incuestionable, tanto porque el reglamento interno de trabajo la califica como tal, como por el hecho de que el trabajador, teniendo pleno conocimiento de la prohibición y de su condición de falta grave, procedió a realizar la conducta, implicando un abandono temporal de su puesto de trabajo y destinando tiempo de la jornada a actividades ajenas a sus funciones.
Ello afecta no solo la disciplina laboral, sino también la organización interna de la empresa y el cumplimiento de las obligaciones contractuales. En cuanto al reproche sobre la supuesta vulneración del derecho de defensa y del debido proceso, la Sala observa que, si bien el tiempo entre la citación a descargos y la diligencia fue breve, ello no generó indefensión material, toda vez que el demandante compareció a la diligencia asistido por dos representantes sindicales, expuso libremente su versión de los hechos y tuvo oportunidad de controvertir la imputación. Por lo demás, de la misma diligencia se desprende que el trabajador confesó la realización de la conducta sancionable, lo que reafirma la validez sustancial del trámite.
En ese contexto, la Sala precisa que, si bien el reglamento interno de trabajo de la empresa establece un catálogo de faltas calificadas como graves y las consecuencias disciplinarias que pueden derivarse de ellas, no contempla un procedimiento especial que condicione la validez de la terminación unilateral del contrato de trabajo a la tramitación de un proceso disciplinario previo, ni mucho menos erige el despido como una sanción disciplinaria autónoma.
El ordenamiento laboral colombiano distingue claramente entre las sanciones disciplinarias internas amonestaciones, suspensiones; y la facultad legal del empleador de poner fin al vínculo laboral por justa causa. Como lo recordó nuestro Organo de Cierre en Sentencia SL 945 de 2023, así: “Sobre este último aspecto, es importante enfatizar y distinguir entre el debido proceso y el derecho de defensa tratándose de la terminación del contrato de trabajo por justa causa, pues el primero necesariamente presupone la existencia de un procedimiento judicial o administrativo para despedir al trabajador; mientras que para el segundo simplemente se deben atender los lineamientos a los que se hizo alusión en la sentencia CSJ SL15245-2014.
Es más, la citación a descargos no es la única manera de hacer efectivo el derecho de defensa del trabajador, pues para ello simplemente basta con que éste tenga la oportunidad de rendir su versión al empleador; en cambio, el respeto al debido proceso es exigible cuando existe un trámite disciplinario previamente pactado dentro de la empresa para que el empleador haga uso de las justas causas del artículo 62 del CST y se cumple siguiendo dicho procedimiento.
(…) De tal manera que en ningún desatino pudo incurrir el Tribunal cuando al comprobar que no había pacto o acuerdo entre las partes para darle al despido el tratamiento de una sanción, no obstante que al trabajador se le citó a descargos, pregonó que estaba frente al primer evento y que no era necesario el agotamiento de un trámite disciplinario.
Y por esta misma razón tampoco puede decirse que hubo el desconocimiento de un acto propio, pues, se recalca, la empresa no desconoció ningún paso previsto para finiquitar el contrato, en la medida que así no lo había concertado.” Por consiguiente, la terminación con justa causa no exige el agotamiento de un procedimiento sancionatorio complejo, sino el cumplimiento de una carga mínima de garantía: escuchar al trabajador, darle la oportunidad de rendir sus descargos y valorar sus explicaciones frente a los hechos imputados.
Este estándar se satisface con la diligencia realizada en el presente caso, en la cual el demandante fue oído en compañía de representantes sindicales, expuso su versión y reconoció parte de la conducta reprochada. Así las cosas, el despido no debe entenderse como una sanción disciplinaria que requiera un trámite interno reglado, sino como el ejercicio legítimo de la facultad resolutoria del contrato prevista en la ley, siempre que se acrediten los hechos y se invoque la causal de manera oportuna y clara.
Por tanto, se confirmará la Sentencia de primera instancia en su integridad.
3.3. COSTAS DE SEGUNDA INSTANCIA Se condenará en costas a la parte demandante por no haber surtido éxito la apelación efectuada, en favor de los demandados. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, el TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE BOGOTÁ, Sala de Decisión Laboral Octava, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la Ley, RESUELVE:
PRIMERO. CONFIRMAR la Sentencia proferida el 07 de septiembre de 2023, en el proceso de la referencia, por el Juzgado Dieciocho Laboral del Circuito de Bogotá, por las razones expuestas en la parte motiva de esta providencia.
SEGUNDO. CONDENAR costas a la parte demandante en favor de la demandada Lo resuelto se notifica a las partes en ESTADOS ELECTRÓNICOS, conforme lo dispone la Ley 2213 del 13 de junio de 2022, con inserción de la providencia en el mismo; igualmente por EDICTO que permanecerá fijado por un (1) día, en aplicación de lo consagrado en los artículos 4º y 41 del C.P.L. y S.S. De lo aquí decidido se dejará copia en el Secretaría de la Sala y, previa su anotación en el registro respectivo, DEVUÉLVASE el expediente al Juzgado de procedencia. La anterior providencia fue discutida y aprobada en sesión de esta fecha según acta No. 295.
KAREN LUCIA CASTRO ORTEGA Magistrada ponente DANIELA DE LOS RIOS BARRERA DIANA DEL PILAR MARTINEZ MARTINEZ Magistrada Magistrada AUTO DE PONENTE Como quiera que mediante la presente Sentencia que se acaba de proferir se impuso condena en costas de segunda instancia a cargo de la parte demandante y en favor de la parte demandada, se fija como agencias en derecho la suma de medio (0.5) salario mínimo mensual legal vigente.
Tal suma será liquidada en primera instancia conforme al artículo 366 del Código General del Proceso. Decisión notificada en ESTADOS.
NOTIFÍQUESE Y CÚMPLASE KAREN LUCIA CASTRO ORTEGA Magistrada ponente