TRIBUNAL SUPERIOR DISTRITO JUDICIAL DE CUNDINAMARCA Y AMAZONAS SALA LABORAL Magistrado: JAVIER ANTONIO FERNÁNDEZ SIERRA Proceso: Ordinario Radicación No. 25286-31-05-001-2022-00110-01 Demandante: JAIRO GUZMÁN VALENCIA Demandada: LABORATORIOS PRONABELL SAS En Bogotá D.C. a los 16 DIAS DEL MES DE OCTUBRE DE 2025, la Sala de Decisión Laboral integrada por los Magistrados MARTHA RUTH OSPINA GAITÁN, DIEGO FERNANDO GUERRERO OSEJO, y quien actúa como ponente JAVIER ANTONIO FERNÁNDEZ SIERRA, procedemos a proferir la presente sentencia escrita de conformidad con lo establecido por la Ley 2213 de 2022.
Examinadas las alegaciones de las partes, se procede a resolver el recurso de apelación interpuesto por la accionada, contra la sentencia emitida el 15 de julio de 2024, por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Funza. Previa deliberación de los magistrados que integramos esta Sala, y conforme los términos acordados en Sala de Decisión, se procede a proferir la siguiente: SENTENCIA I.
ANTECEDENTES. JAIRO GUZMAN VALENCIA demandó a la sociedad LABORATORIOS PRONABELL SAS, para que previos los trámites del proceso ordinario laboral se declara que en virtud de contrato de trabajo laboró horas extras, dominicales y fue despedido sin justa causa, como consecuencia de lo anterior, se condene a la accionada al pago de indemnización por despido sin justa causa, indemnización moratoria artículo 65 del CST, aportes a seguridad social en pensiones, lo que resulte de la reliquidación de las prestaciones sociales correspondiente a los años 2021 y 2022, ultra y extra petita, y costas procesales.
Ordinario 25286-31-05-001-2022-00110-01 2 Para fundamentar de las peticiones se narra en la demanda que se vinculó el 21 de febrero de 2019, en el cargo de troquelador, cumpliendo horario de 8:00 am a 5:00 pm de lunes a viernes y de 7:00 am a 12:30 pm los sábados; que devengó salario de $1.500.000; laboraba diariamente mínimo 2 horas extras y en ocasiones doblaba su turno, pero que la remuneración de dichas labores adicionales se pagaba por fuera de nómina sin que se tuviera en cuenta para la liquidación de prestaciones sociales.
Alega que celebró contrato a término fijo, el que fue prorrogado en varias ocasiones y su última prórroga el 24 de enero de 2022, teniendo como fecha de finalización el 17 de diciembre de 2022; que el 18 de marzo de 2022 fue terminado el contrato por parte de la empresa invocando los artículos 77, 78 y 80 del CST (PDF 002). La demanda fue presentada ante el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Funza, el 18 de abril de 2022 (PDF 01), autoridad judicial que devolvió la demanda para que fuese subsanada (PDF 004), para posteriormente admitirla el 1 de julio de 2022 y ordenar la notificación de la parte accionada (PDF 006).
La demandada en la contestación de la demanda se opuso a las pretensiones, propuso las excepciones de improcedencia del pago de horas extras y trabajo suplementario dominicales y festivos, cobro de lo no debido, solución de continuidad y prescripción. Expuso que el demandante fue vinculado como trabajador mediante contrato a término fijo de 6 meses el 18 de enero de 2021, el cual terminó con justa causa el 17 de diciembre del mismo año; que luego se celebró otro contrato a término fijo el 24 de enero de 2022, con un salario de $1.500.000, existiendo solución de continuidad entre ambos contratos; que si bien el cargo para el que fue contratado era troquelador en el nuevo contrato debía acreditar nuevas habilidades, las cuales no logró demostrar, razón por la cual se finalizó con justa causa la relación laboral aplicando la cláusula del periodo de prueba.
Señala que la jornada laboral correspondía de lunes a viernes de 8:00 am a 5:00 pm con una hora de almuerzo y de 7:00 am a 12:30 pm los sábados, sin trabajo los domingos ni Ordinario 25286-31-05-001-2022-00110-01 3 festivos; que se le pagaron todas las acreencias y no le adeudan ninguna suma de dinero. (PDF 009). La audiencia del artículo 77 del CPTSS se llevó a cabo el 17 de enero de 2024, se practicaron los medios de prueba solicitados por las partes (PDF 016).
II. DECISIÓN DEL JUZGADO Agotados los trámites procesales, el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Funza, mediante sentencia de 15 de julio de 2024, resolvió: “PRIMERO: DECLARAR que entre el señor JAIRO GUZMÁN VALENCIA y LABORATORIOS PRONABELL S.A.S., existió una relación Laboral regida por dos contratos de trabajo desde el 21 de febrero del año 2019 hasta el 17 de diciembre del año 2021 y del 24 de enero del año 2022 al 18 de marzo del año 2022 conforme a los razonamientos expuestos en la parte motiva de la presente providencia.
SEGUNDO: DECLARAR que la relación laboral que existió entre JAIRO GUZMÁN VALENCIA y LABORATORIOS PRONABELL S.A.S., que data del 24 de enero del año 2022 al 18 de marzo del año 2022, fue terminada de manera unilateral y sin justa causa, conforme a los argumentos expuestos en la parte motiva la presente sentencia.
TERCERO: CONDENAR a LABORATORIOS PRONABELL S.A.S., a pagar a favor del demandante la suma de $13’450.000,00 por concepto de indemnización por despido sin justa causa, los cuales deberán ser pagados debidamente indexados desde la fecha de su causación, esto es, desde el 18 de marzo del año 2022 hasta cuando se verifique el pago de tal derecho, conforme al IPC que certifique el DANE para cada anualidad.
CUARTO: DECLARAR no probadas las excepciones de mérito propuestas por la parte demandada, QUINTO: ABSOLVER a la demanda de las demás pretensiones de la demanda, conforme a lo expuesto en la parte motiva de la presente decisión.
SEXTO: CONDENAR en costas y agencias en derecho a la parte demandada. Se fijan como agencias en derecho el equivalente a un salario mínimo mensual legal vigente.” La A quo considero que entre las partes existieron dos relaciones laborales independientes separadas por un intervalo de tiempo y que la empresa accionada había usado indebidamente la figura de tercerización con empresas de servicios temporales, para camuflar parte del primer vínculo Ordinario 25286-31-05-001-2022-00110-01 4 laboral con el demandante, toda vez que la labor del actor nunca fue temporal y por el contrario se extendía en el tiempo.
Declaró igualmente que procedía la indemnización por despido sin justa causa, exclusivamente en el segundo contrato, el cual estableció que era a término fijo, debido a que el trabajador nunca dejó de ejercer las labores como troquelador, por lo que al haber tenido las partes contratos sucesivos no podía la empleadora usar la cláusula de terminación del contrato por período de prueba, aun cuando existiere solución de continuidad entre los negocios jurídicos.
Absolvió a la empresa demandada del pago de horas extras, dominicales, festivos y las correspondientes reliquidaciones de prestaciones sociales, manifestando que el trabajador no probó el trabajo suplementario que afirmó haber realizado. III. RECURSO DE APELACION: Inconforme con la decisión, el apoderado de la parte accionada interpuso y sustentó recurso de apelación, en términos generales expuso: “… su Señoría, presento recurso de reposición y en subsidio de apelación en contra de la sentencia aquí proferida por su Despacho.
Sobre el numeral primero, en el cual manifiesta usted la existencia de 2 contratos de trabajo, uno a término indefinido desde el 21/02/2019 hasta el 17/12/2021 y otro contrato a término fijo desde el 24/01/2022 al 18/03/2022, le solicito a usted, su Señoría, tener en cuenta que la empresa laboratorios Pronabell SAS contrató inicialmente a la empresa de servicios temporales Subtemporal y cumplió con el lleno de los requisitos que exige la referida ley 50 de 1990 en lo que atañe a las empresas de servicios temporales, puesto que la sociedad que represento, laboratorios Pronabell SAS, a través de la empresa Subtemporal, contrató los servicios del señor Jairo Guzmán por el término de un año, lo cual es permitido por dicha norma.
Baso también mi recurso, teniendo en cuenta que esta instancia decretó la existencia de 2 contratos como bien lo dije, un contrato de término indefinido y un contrato término fijo. No obstante, lo anterior, su señoría yo quiero llamar la atención del juzgado y del honorable tribunal en su momento, pues justificaré en su debida forma el recurso, en lo siguiente: manifiesta el despacho que no se cumplieron los requisitos de la ley 50, que es la existencia de 2 contratos y que hubo un solo contrato a término indefinido, y que después entonces hubo un contrato en término fijo, por lo tanto, del contrato en término fijo concluye celebrado entre el 24 de enero del 2022 al 18/03/2022, dice que procede el pago de la indemnización. No obstante, dice también dentro de dentro de los argumentos, que debía transcurrir un tiempo prudencial y trae a colación los ejemplos de los docentes que tienen un solo contrato y hablamos acá, en este caso el tema de la solución de continuidad y no solución de continuidad.
Ordinario 25286-31-05-001-2022-00110-01 5 En mi concepto, su Señoría, hay un término que es bastante subjetivo porque en mi concepto si pasó un tiempo amplio entre el 18 de diciembre y el 24/01/2022, no es clara la norma y no es clara la jurisprudencia sobre el término exacto que debe transcurrir para que se tenga en cuenta la celebración de entre un contrato y otro, y por lo tanto, no se tenga en cuenta el periodo de prueba previsto para el segundo contrato, para el caso que nos ocupa el 24 de enero del 2022 al 9 marzo de 2022, por lo que considero que sí se debió haber aplicado el uso del periodo de prueba previsto por el artículo 77 del CST y así mismo no da la aplicación al artículo 78 del CST, que basó la anterior decisión tomada por este estrado.
Ahora bien, teniendo en cuenta lo anterior y quiero también un poco en lo que si este caso no aplica, entonces por qué no hablamos entonces de un solo contrato, es decir, si estamos diciendo que no transcurrió un tiempo entre uno y otro y que hubo un contrato término indefinido y que luego hubo un contrato a término fijo, entonces llamó la atención de este estrado y el Tribunal Superior, de los honorables magistrados, en el sentido de que entonces si vamos a hablar de este caso, deberíamos entonces hablar de un solo contrato y deberíamos hablar de un solo contrato a término indefinido, teniendo en cuenta esto, que como bien lo dejó ver el este estrado, manifiesta que un contrato indefinido y después un contrato término fijo, pero si hablamos de la cabeza, disculpe una expresión, de la mamá de los contratos, que es un contrato término indefinido.
Entonces debimos haber tratado este contrato como un contrato, un único contrato, que iría desde el 21/02/2019 al 18/03/2022, y en ese caso, entonces si se considera aplicaría la indemnización por un despido sin justa causa, misma que se dejó acá de presente, pero aplicándolo a un solo contrato, no a dos contratos. Eso en ese sentido, su Señoría. Sobre el tema también que se manifestó de declarar desfavorables las excepciones de la demandada, quisiera llamar la atención su Señoría de la primera excepción de mérito que nosotros presentamos en la contestación de la demanda que dijimos improcedencia del pago de horas extras y de trabajos suplementarios, dominicales y festivos.
Es importante tener en cuenta eso, puesto que esta excepción sí debería declararse probada teniendo en cuenta lo narrado a lo largo de la sentencia por este estrado judicial. Sobre el no pago de las horas extras y de trabajo complementario no presentaré ningún recurso su Señoría, estoy de acuerdo con lo aquí expuesto y de esta manera dejo presentado el recurso.” La juez de conocimiento, concedió el recurso de apelación presentado y dispuso la remisión del proceso para que se surtiera la apelación impetrada.
Recibido el expediente por la Secretaría del Tribunal fue asignado por reparto al despacho del Magistrado Ponente. IV. ALEGATOS DE CONCLUSIÓN Mediante providencia del 20 de agosto del 2024 se admitió el recurso de apelación interpuesto por la demandada, posteriormente se corrió traslado a cada una de las partes para que presentaran alegatos de conclusión (PDF 003, cuaderno segunda instancia).
Ordinario 25286-31-05-001-2022-00110-01 6 El accionante manifestó que estaba plenamente acreditado que la empresa Pronabell S.A.S lo contrató mediante contratos a término fijo de un año y que el cargo que desempeñó siempre fue el mismo durante las relaciones laborales celebradas, razones por las cuales no se podría terminar el segundo contrato invocando la causal de periodo de prueba.
Por ello, solicita se confirme la decisión de primer grado (PDF 007, cuaderno segunda instancia). La parte accionada, manifestó que se presentaron varios contratos de trabajo a término fijos entre las partes, existiendo solución de continuidad entre ellos, lo que daría como resultado que sí se podía dar por terminado el contrato de trabajo del demandante con justa causa al estar en el periodo de prueba del último contrato.
Indicó que la empresa respetó las normas relacionadas con las empresas de servicios temporales ya que la vinculación del trabajador por ellas no tuvo una duración mayor de un año y se dio por el incremento en la producción. De manera subsidiaria, solicitó se considere que existió un solo contrato a término indefinido y que el cálculo de la indemnización debe hacerse teniendo en cuenta dicha modalidad contractual y no la modalidad de contrato a término fijo.
V. CONSIDERACIONES De conformidad con la obligación legal de sustentar el recurso de apelación, en armonía con el principio de consonancia previsto en el 66 A del CPTSS, la Sala procede a resolver el recurso de apelación interpuesto por la parte accionada, teniendo en cuenta los puntos objeto de inconformidad pues carece de competencia para pronunciarse sobre aspectos diferentes a los planteados y sustentados en el momento en que se interpuso el recurso de apelación. Por consiguiente, la Sala estudiará en primera medida cuántas relaciones laborales se presentaron efectivamente entre las partes, al igual Ordinario 25286-31-05-001-2022-00110-01 7 que los extremos de las mismas y si estas fueron bajo contrato a término fijo o término indefinido.
Posteriormente, se estudiará lo relacionado con la procedencia o no de la indemnización por despido sin justa causa. En cuanto al primer punto, la A quo consideró que existieron dos relaciones laborales entre las partes, la primera desde el 21 de febrero de 2019 hasta el 17 de diciembre de 2021 bajo la modalidad de contrato a término indefinido y la segunda desde el 24 de enero de 2022 hasta el 18 de marzo de 2022 mediante contrato a término fijo.
El recurrente, frente este punto, tiene dos argumentos contra la valoración de la juez. El primero exponer que la inicial relación laboral surgió el 21 de febrero de 2019, ya que estima que en realidad el accionante prestaba sus servicios a través de una empresa de servicios temporales, por lo que este era en realidad empleada de Su temporal S.A y no de ellos.
El segundo de sus reproches radica en que, en caso de no considerar válida la tercerización del trabajo ejercido por Jairo Guzmán, debió entender que realmente se presentó una sola relación laboral desde el 21 de febrero de 2019 al 18 de marzo de 2022 bajo la modalidad de contrato a término indefinido. Teniendo en cuenta ello, el Despacho no entrará a estudiar si existió prestación de servicio o no de Jairo Guzmán en favor de la sociedad accionada en los intervalos de tiempo señalados por la jueza de primer grado, es decir desde el 21 de febrero de 2019 hasta el 17 de diciembre de 2021 y desde el 24 de enero de 2022 hasta el 18 de marzo de 2022, ya que ello no fue objetado por el recurrente, tampoco estudiará lo relacionado con la remuneración que devengaba el accionante en dichos periodos.
Centrándose en este momento en analizar lo relacionado con la figura de la tercerización por empresas de servicios temporales. La Ley 50 de 1990 en su artículo 71 establece que las empresas de servicios temporales son aquellas que contratan “la prestación de servicios con terceros beneficiarios para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus actividades, Ordinario 25286-31-05-001-2022-00110-01 8 mediante la labor desarrollada por personas naturales, contratadas directamente por la empresa de servicios temporales, la cual tiene con respecto de éstas el carácter de empleador”.
Dicha figura, válida en el ordenamiento colombiano, establece que el verdadero empleador de los trabajadores es la empresa de servicios temporales, ejerciendo ella la subordinación y pagando los salarios; mientras que las empresas usuarias serán las beneficiarias de la prestación del servicio, pero no tendrán la calidad de empleadores, limitándose a tener un vínculo comercial con la empresa de servicios temporales.
Sin embargo, aun cuando esta forma de contratación es válida, el legislador estableció dos limites, esto para evitar que se convierta en una forma de ocultar verdaderas relaciones laborales entre las empresas usuarias y los trabajadores y así afectar derechos laborales de los segundos. El primero de los límites es que solo se podrá contratar con las empresas de servicios temporales si se presentan las causales del artículo 6 del Decreto 4369 de 2006, el cual establece que dichos casos son: “1.
Cuando se trate de las labores ocasionales, accidentales o transitorias a que se refiere el artículo 6° del Código Sustantivo del Trabajo. 2. Cuando se requiere reemplazar personal en vacaciones, en uso de licencia, en incapacidad por enfermedad o maternidad. 3. Para atender incrementos en la producción, el transporte, las ventas de productos o mercancías, los períodos estacionales de cosechas y en la prestación de servicios, por un término de seis (6) meses prorrogables hasta por seis (6) meses más.” El segundo es un límite temporal, el cual nace del parágrafo del mismo artículo, y consagra que la contratación con las empresas de servicios temporales no debe exceder 1 año. Al respecto tal norma establece: “Si cumplido el plazo de seis (6) meses más la prórroga a que se refiere el presente artículo, la causa originaria del servicio específico objeto del contrato subsiste en la empresa usuaria, esta no podrá prorrogar el contrato ni celebrar uno nuevo con la misma o con diferente Empresa de Servicios Temporales, para la prestación de dicho servicio.” Ordinario 25286-31-05-001-2022-00110-01 9 En virtud de lo antes mencionado, para la empresa usuaria pueda contratar con la empresa de servicios temporales, es totalmente necesario que la actividad a realizar por el trabajador no tenga una vocación de extenderse en el tiempo, ya que en caso contrario estaríamos ante una vulneración de la naturaleza de tal figura, la cual en ocasiones se realizaría para ocultar verdaderas relaciones laborales.
Aterrizando al caso en concreto, lo cierto es que dentro de la demanda y de la contestación no se menciona que la accionada hubiese realizado una tercerización de la labor de troquelador mediante una empresa de servicios temporales. Esto solo fue objeto de discusión en instancias procesales posteriores. Al plenario fueron allegados contratos de trabajo por duración de la obra o labor celebrados por Su temporal SA con el accionante, en dichos contratos se establecieron como fechas de ingreso el 22 de febrero de 2019 y el 13 de enero de 2020 en la empresa usuaria Laboratorios Pronabell SAS, dicho contrato tenía como duración el “tiempo que la EMPRESA USUARIA requiriera al trabajador para el cumplimiento de sus objetivos y/o realización de la obra o labor determinada.” Igualmente, en tal contrato se estableció como obra o labor contratada el desempeño de la labor de troquelador (PDF 18, pags 39 a 42 y 61 a 63).
También reposan las políticas de incapacidades y licencias de la empresa Su temporal S.A, las cuales suscribe el actor, dando constancia de su consentimiento y aceptación (PDF X, págs. 39 a 42); entrevista de selección de Jairo Guzmán realizada por Su temporal S.A y carta dirigida por la empresa mencionada a la accionada en la que le informa haber realizado la evaluación adecuada de Jairo Guzmán Valencia para el cargo de troquelador (PDF 18, pags 53 a 55 y 63) El representante legal de la empresa accionada en su declaración de parte aceptó que Jairo Guzmán prestó servicios en la demandada desde el 21 Ordinario 25286-31-05-001-2022-00110-01 10 de febrero de 2019, pero que primero lo hizo a través de la empresa Su temporal SA y luego desde el 2022 sí estuvo vinculado directamente con Laboratorio Pronabell SAS; que a todos los trabajadores se les terminaba los contratos cada año entre el 20 y 23 de diciembre y a algunos se les volvía a reincorporar a mitad de enero del año siguiente; que el actor desempeñaba el cargo de troquelador, ejerciendo siempre la misma labor; que el negocio de la empresa no es por temporadas, ya que al ser de productos de la salud es permanente.
Dentro de su declaración afirmó: “Anteriormente teníamos personas en Sutemporal, hoy gracias a Dios, pues la compañía ha mejorado y ahora tenemos a todo el mundo en la bajo la empresa”. El accionante Jairo Guzmán en su declaración de parte manifestó que empezó a prestar servicios para la accionada en el 2019 mediante la empresa de servicios temporales Su temporal, estando en ella un año consecutivo; que siempre desempeñó el cargo de troquelador, el cual tenía las mismas funciones.
Fue escuchada dentro del proceso la testigo María Angélica Linares la cual señaló que había sido compañera de trabajo del accionante en la empresa demandada, desde el 2019; que no recordaba claramente las funciones de Jairo Guzmán, pero sabía que estaba en el área de litografía, sin dar más datos pertinentes al objeto de este estudio.
Cada uno de los anteriores medios probatorios llevan a la conclusión que acertó la A quo en señalar que la empresa accionada usó en indebida forma la figura de la tercerización mediante empresas de servicios temporales, esto con el fin de ocultar una verdadera relación laboral con el accionante, irrespetando los parámetros establecidos por el legislador.
La naturaleza de la actividad realizada por el trabajador en misión debe ser temporal y no estar llamada a permanecer en el tiempo, sin embargo, en el presente caso ello no fue, ya que Jairo Guzmán estuvo ejerciendo la misma función desde el 2019 hasta 2022 en el cargo de troquelador. Ordinario 25286-31-05-001-2022-00110-01 11 No es posible encasillar la tercerización realizada en ninguno de los casos contemplados en el artículo 6 del Decreto 4369 de 2006.
Por un lado, la labor ejercida por el trabajador superó el mes, así que no estamos ante el caso del trabajo ocasional regulado en el artículo 6 del CST; de igual manera, nunca se señaló que Jairo Guzmán estuviera reemplazando a un empleado incapacitado, en vacaciones o en licencia. Frente a la tercera causal, la relacionada con incrementos ya sea en la producción, el transporte, las ventas de productos o mercancías, los períodos estacionales de cosechas y en la prestación de servicios, lo cierto es que la accionada nunca demostró tales incrementos, incluso el mismo representante legal de la misma señaló que el negocio de ella no atiende a temporadas, sino que es un trabajo constante.
El argumento del recurrente, el cual señala que la empresa respetaba el límite temporal de un año para la celebración de contratos con las empresas de servicios temporales no tiene validez alguna, ya que lo realmente importante es que se desarrolle por el trabajador una actividad temporal, cumpliendo con las causales antes mencionadas, algo que como se detalló, nunca sucedió. Asistiéndole razón a la A quo en su decisión al respecto.
Lo que se evidencia es que la empresa accionada tenía una práctica instaurada de contratar a su personal mediante empresas de servicios temporales, tal como lo señaló el representante, sin importarle realmente si la actividad del trabajador era o no llamada a extenderse en el tiempo. Ahora, el apelante solicita que en caso de considerar que la vinculación laboral primigenia de las partes surgió efectivamente desde el 21 de febrero de 2019, se establezca que no existieron dos contratos de trabajo independientes, sino que se presentó un solo contrato a término indefinido entre las partes desde la fecha mencionada hasta el 18 de marzo de 2022.
Ordinario 25286-31-05-001-2022-00110-01 12 La juez de primer grado consideró que debían entenderse dos relaciones laborales separadas e independientes ya que no se probó que el trabajador hubiese prestado sus servicios desde el 18 de diciembre de 2021 al 23 de enero de 2022. Dentro del proceso se allegaron los siguientes documentos al respecto: certificación laboral de Laboratorios Pronabell SAS, señala que el trabajador laboró para ellos con contrato a término fijo desde el 18 de enero 2021 al 17 de diciembre de 2021 y con contrato a término fijo desde el 24 de enero de 2022 al 18 de marzo de 2022 (PDF 002, pág. 16); planilla integrada de aportes a seguridad social del accionante, en la cual se precisa que este se retiró de laborar el 17 de diciembre de 2021 (PDF 009, pág. 27); liquidación y pago de prestaciones sociales y vacaciones de la demandada en favor de Jairo Guzmán, en la cual se fija como extremos temporales laborales el 18 de enero de 2021 y el 17 de diciembre de 2021 (PDF 009, págs. 32 y 33).
De igual forma, ni la testigo escuchada, ni las partes en sus declaraciones, manifestaron que el trabajador hubiese laborado en 18 de diciembre de 2021 al 23 de enero de 2022. Incluso el representante legal de la demandada señaló que a los trabajadores se les termina el contrato a mediados de diciembre cada año y se les vuelve a reincorporar a mitad de enero del año siguiente.
Es claro entonces que al no estar acreditada la prestación del servicio en el intervalo de tiempo comprendido entre el 18 de diciembre de 2021 al 23 de enero de 2022 y habiéndose liquidado la relación laboral previa por las partes, es correcta la valoración de la jueza de primer grado en el sentido de entender que el 24 de enero de 2022 surgió un nuevo vinculo contractual entre la empresa accionada y Jairo Guzmán, tal como se evidencia en el contrato de trabajo a término fijo suscrito por las partes que tenía como extremos temporales el 24 de enero de 2022 y el 17 de diciembre del mismo año (PDF 002, págs. 10 a 14).
Ordinario 25286-31-05-001-2022-00110-01 13 La parte accionada señala que no hay un tiempo establecido por el legislador, o la jurisprudencia, para entender que exista solución de continuidad entre dos contratos laborales, que los jueces para determinar ello deben analizar que se presentase un tiempo razonable entre los negocios jurídicos.
Ello es cierto, pero tal apreciación no impide en ningún sentido entender que en el presente caso el 24 de enero de 2022 nació un nuevo contrato de trabajo a término fijo entre las partes, máxime si no se hubo prestación personal del servicio desde el 18 de diciembre de 2021 al 23 de enero de 2022. Además, en gracia de discusión si no existiere solución de continuidad, las partes de común acuerdo pueden modificar la modalidad contractual siempre que no tenga como propósito afectar derechos del trabajador.
Se aclara que sobre el contrato a término indefinido que declaró la A quo comprendido entre el 19 de febrero de 2019 y el 17 de diciembre de 2021 no es necesario analizar si realmente fue una sola relación laboral o fueron varias, ya que frente al mismo no se impuso ninguna condena en primera instancia, toda vez que la sanción por despido sin justa causa solo fue impuesta en relación con el contrato a término fijo comprendido entre el 24 de enero de 2022 y el 18 de marzo de 2022.
Lo anterior además porque el único apelante fue la demandada y no el trabajador. Por las anteriores consideraciones, la Sala confirmará la decisión de primera instancia en su primer numeral, es decir, en el sentido de entender que entre las partes existieron dos relaciones laborales, la primera desde el 21 de febrero de 2019 hasta el 17 de diciembre de 2021 bajo la modalidad de contrato a término indefinido y la segunda desde el 24 de enero de 2022 hasta el 18 de marzo de 2022 mediante contrato a término fijo.
Continua la Sala con el estudio del recurso de apelación, analizando ahora lo relacionado con la justa causa del despido del cual fue objeto Jairo Guzmán Valencia por parte de la empresa accionada. Ordinario 25286-31-05-001-2022-00110-01 14 La a quo consideró que no existía justa causa para dar por terminada la segunda relación laboral de las partes, debido a que, si bien la demandada usó como justa causa estar dentro del periodo de prueba, ya que el trabajador había desempeñado sus funciones y el mismo cargo anteriormente en Laboratorios Pronabell SAS no era posible que invocase dicha cláusula para fenecer el contrato de trabajo.
El recurrente, contrario a la decisión de primer grado, estima que el trabajador desempeñaba labores diferentes a las que había ejercido inicialmente y que debido a que había un tiempo razonable entre ambos contratos era necesario que se volviera a establecer un periodo de prueba, motivo por el cual sí fue justa la terminación del contrato realizada.
No está en discusión entonces la existencia de la terminación unilateral realizada por parte de la empleadora ni la razón o causa invocada por ella. Sin embargo, para mayor claridad se puede observar que al proceso fue allegada carta de terminación del contrato de trabajo realizada por Laboratorios Pronabell SAS fechada el 16 de marzo de 2022, en ella se precisa lo siguiente: “LABORATORIOS PRONABELL SAS Luego de analizar el objeto para el cual fue contratado y que el mismo no cumplió con las expectativas, ha resuelto dar por terminado unilateralmente su contrato de trabajo con fundamento en lo estipulado en la cláusula de periodo de prueba” (PDF 002, pág. 17).
El artículo 76 del CST faculta a las partes a establecer en el contrato de trabajo cláusula de periodo de prueba, en la cual pueden visualizar, estudiar y apreciar las condiciones de su contraparte, así el trabajador puede valorar las condiciones del trabajo y el empleador las aptitudes del trabajador. El efecto de dicha estipulación es que se podrá terminar el contrato unilateralmente sin previo aviso y sin el pago de indemnización. Sin embargo, el artículo 78 del mismo cuerpo normativo limita esta facultad al establecer que: “Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para Ordinario 25286-31-05-001-2022-00110-01 15 el primer contrato.” Esta restricción del legislador tiene su razón debido a que no tiene sentido un periodo de prueba si ya las partes conocen las condiciones de su contraparte y de la relación laboral que está surgiendo, la decisión de celebrar un nuevo contrato, en estos casos, no está sujeta a periodo de prueba toda vez que ya el empleador conoce las aptitudes del trabajador y este las condiciones del trabajo.
Al proceso se allegó contrato de trabajo firmado por las partes, el cual tiene fecha de inicio el 24 de enero de 2022, en este se fijó en la cláusula séptima lo siguiente: “El periodo de prueba será la quinta parte del término que se defina en el contrato hasta por dos (2) meses y por consiguiente, cualquiera de las partes podrá terminar el contrato unilateralmente en cualquier momento durante dicho periodo, sin que cause el pago de indemnización alguna.
Vencido este, la duración del contrato será la establecida en la primera página de este documento, mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo” (PDF 002, págs. 10 a 15). También se aportó al proceso contrato de trabajo a término fijo celebrado entre las partes el 18 de enero de 2021, el cual tenía como fecha de finalización el 18 de julio del mismo año, en este se estableció igualmente una cláusula de periodo de prueba (PDF 009, págs. 118 a 122) Dicho contrato se prorrogó hasta el 17 de diciembre de 2021 tal como consta en la liquidación de este antes mencionada.
Tanto en el contrato celebrado a término fijo el 18 de enero de 2021 como el del 24 de enero de 2022 se estableció que el trabajador desempeñaría el cargo de troquelador y las mismas funciones. En el presente caso tiene razón la jueza de primer grado en indicar que no era válida la estipulación de la cláusula de periodo de prueba en el contrato de trabajo celebrado entre las partes, debido a que el trabajador ha ostentado el cargo de troquelador en la empresa accionada desde el año 2019, inclusive desarrollando las mismas funciones, tal como lo aceptó el representante legal de la demandada.
Ordinario 25286-31-05-001-2022-00110-01 16 El recurrente manifiesta que el trabajador en el de contrato suscrito el 24 de enero de 2022 debía acreditar nuevas habilidades, pero lo cierto es que nunca se mencionó cuáles eran esas nuevas habilidades o competencias, incluso representante legal de la empresa aceptó que Jairo Guzmán desempeñaba las mismas funciones, lo que le resta total credibilidad a lo manifestado en la apelación. La empresa ya conocía entonces las aptitudes del trabajador y no podía luego en el contrato celebrado el 24 de enero de 2022 volver establecer una cláusula de periodo de prueba para así valorar sus dichas aptitudes, las cuales ya debía tener claras.
Ahora, frente a la solución de continuidad entre los dos contratos celebrados, si bien se declaró la existencia de ella, la diferencia entre ambos negocios jurídicos fue de 37 días, sin que la accionada demostrase que en ese tiempo surgió un cambio ya sea en el cargo, en las funciones o en el mismo trabajador que le generasen la necesidad de volver a poner a prueba las aptitudes de este en el empleo, recordando que nunca se demostró esas supuestas nuevas habilidades que fueron citadas en la contestación de la demanda y en el recurso de apelación. Aun cuando se quisiera entender que el artículo 78 del CST se refiere exclusivamente a contratos sucesivos sin solución de continuidad, dicha interpretación iría en contravía de la protección de los derechos del trabajador, permitiendo que los empleadores tuviesen la posibilidad de establecer en casos como este, cláusulas que afectarían la estabilidad de los trabajadores, dándoles la posibilidad de tener 2 meses cada celebración de contrato para terminar este sin una justa causa, pero sin tener que pagar indemnización alguna.
Por lo que la Sala entiende que dicha norma se debe extender a contratos sucesivos con solución de continuidad, siempre y cuando el cargo y funciones del trabajador sean los mismas y no existiese un término temporal amplio entre la terminación de un contrato y el inicio del otro que permita establecer una modificación en las condiciones laborales.
Ordinario 25286-31-05-001-2022-00110-01 17 Se deberá entonces entender que la accionada no tenía la facultad de dar por terminado el contrato a término fijo empleando una cláusula de periodo de prueba, ya que el trabajador había desempeñado el mismo cargo y las mismas funciones en ella por intervalos de tiempo mayores a un año, así que ya la accionada tenía conocimiento de las aptitudes del trabajador.
Por lo anterior se confirmará de igualmente la decisión de la jueza de primer grado en cuanto a la indemnización por despido sin justa causa. Finalmente, el recurrente solicita se revoque el numeral cuarto de la sentencia de primera instancia, ya que se declararon no probadas las excepciones de mérito propuestas por la parte demandada, pero aun así se absolvió a la misma de las pretensiones de pago de horas extras, dominicales, festivos y reliquidación de prestaciones sociales.
Al respecto, la Sala no considera que sea necesario hacer pronunciamiento alguno, ya que en el numeral quinto de la mencionada providencia se absolvió, como bien lo menciona el recurrente, a Laboratorios Pronabell SAS de las demás pretensiones de la demanda, por lo que modificar o revocar el numeral cuarto no afecta sustancialmente la decisión tomada en primera instancia. Costas de esta instancia a cargo de la parte recurrente por no prosperar el recurso.
Por agencias en derecho se fija la suma de $2.860.000. Por lo expuesto, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cundinamarca y Amazonas, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley,
RESUELVE
PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia proferida el 15 de julio de 2024, por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Funza– Cundinamarca, dentro Ordinario 25286-31-05-001-2022-00110-01 18 del proceso ordinario de Primera Instancia promovido por JAIRO GUZMAN VALENCIA contra LABORATORIOS PRONABELL SAS, acorde a lo considerado en precedencia.
SEGUNDO: Costas de esta instancia a cargo de la parte recurrente por no prosperar el recurso. Por agencias en derecho se fija la suma de $2.860.000.
TERCERO: En firme esta providencia, y sin necesidad de orden judicial adicional, devuélvase el expediente al juzgado de origen, para lo de su cargo. LAS PARTES SERÁN NOTIFICADAS EN EDICTO, Y CUMPLASE, JAVIER ANTONIO FERNÁNDEZ SIERRA Magistrado MARTHA RUTH OSPINA GAITÁN Magistrada DIEGO FERNANDO GUERRERO OSEJO Magistrado LEIDY MARCELA SIERRA MORA Secretaria