1 EXP. 04 2021 00435 01 Nora Ninfa González Muñoz contra Fuller Mantenimiento S.A.S. TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE BOGOTÁ D. C. SALA LABORAL Mag. Ponente: Dr. MANUEL EDUARDO SERRANO BAQUERO PROCESO ORDINARIO DE NORA NINFA GONZÁLEZ MUÑOZ EN CONTRA DE FULLER MANTENIMIENTO S.A.S. Bogotá D. C., treinta (30) de mayo de dos mil veinticinco (2025).
Surtido el traslado a las partes para alegar de conclusión por escrito, como lo dispone el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022, se reúne la Sala Quinta de Decisión Laboral del Tribunal Superior de Bogotá, para resolver el recurso de apelación interpuesto por la parte demandante, contra la sentencia dictada el 17 de junio de 2024 por el Juez Cuarto (4°) Laboral del Circuito de Bogotá. En ella se DECLARÓ la existencia de un contrato de trabajo entre las partes desde el 22 de enero de 2008, y se ABSOLVIÓ a la demandada de las demás pretensiones incoadas en su contra, orientadas a obtener el reintegro por fuero de salud.
ANTECEDENTES Por medio de apoderado, NORA NINFA GONZÁLEZ MUÑOZ presentó demanda contra FULLER MANTENIMIENTO S.A.S, para que, mediante los trámites de un proceso ordinario laboral, se declare que existió un contrato de trabajo a término indefinido entre el 22 de enero del 2008 y el 13 de abril del 2021. Aduce que el empleador suspendió el contrato en la última fecha referida de manera unilateral, encontrándose la demandante en estado de debilidad manifiesta por padecimientos de salud.
En consecuencia, pide que se condene 2 EXP. 04 2021 00435 01 Nora Ninfa González Muñoz contra Fuller Mantenimiento S.A.S. a la demandada a reintegrarla en un cargo acorde a sus actuales capacidades, se ordene el pago de salario de abril del 2021, y el pago de los salarios dejados de percibir desde el 14 de abril del 2021, la prima de servicios del 2021, las cesantías e intereses a las cesantías de los años 2020 y 2021, las vacaciones de los años 2019 y 2020, los aportes a pensión, salud y ARL, y la indexación de las condenas.
Como fundamento de sus pretensiones afirma que el 22 de enero del 2008 ingresó a laborar con FULLER MANTENIMIENTO S.A.S. mediando contrato de trabajo a término fijo, en el cargo de aseadora general, y devengando salario mínimo. En desarrollo de sus actividades adquirió las siguientes patologías: bursitis de hombro bilateral, epicondilitis lateral bilateral, epicondilitis media izquierda, síndrome de manguito rotatorio bilateral, síndrome de túnel carpiano bilateral y tendinitis de bíceps derecho, enfermedades que la Junta Nacional de Calificación de Invalidez calificó de origen laboral.
Por dichos padecimientos le impusieron como restricciones: evitar elevar los brazos por encima de 90°, actividades repetitivas que impliquen flexión extensión del abdomen y abducción de hombros, flexo extensión de codos y muñecas, la exposición a vibración segmentaria, el levantamiento de peso sobre 10 Kg bimanual, y no halar o empujar objetos, lo que afectó de manera grave y permanente la ejecución de sus labores.
Sostiene que una vez la Junta Nacional de Calificación notificó a la empresa del dictamen No. 20823886- 6662 del 9 de abril del 2021, ésta le otorgó vacaciones no remuneradas y no le permitió continuar con sus labores desde el 13 de abril del mismo año. Expone que la demandada le adeuda el salario causado en el mes abril de 2021 y las cesantías e intereses a las cesantías del 2020, las vacaciones de los dos últimos periodos y la liquidación final del contrato de trabajo (págs. 1 a 20 arch.1 C01).
En proveído del 2 de diciembre del 2021 la demanda fue admitida y se concedió el amparo de pobreza solicitado por la demandante (arch. 2 C01) 3 EXP. 04 2021 00435 01 Nora Ninfa González Muñoz contra Fuller Mantenimiento S.A.S. En auto del 26 de julio del 2023 se tuvo como notificada por conducta concluyente a la demandada (arch. 11 C01) y se negó la solicitud elevada por FULLER MANTENIMIENTO S.A.S de designar un curador ad litem, por encontrarse en liquidación judicial y no contar con los medios para costear un apoderado (pág. 2 arch. 9 C01).
Por auto del 12 de diciembre del 2023 se tuvo por no contestada la demanda por parte de FULLER MANTENIMIENTO S.A.S. (arch. 13 arch.13 C01). Terminó la primera instancia con sentencia del 17 de junio de 2024, en la cual el Juzgado 4° Laboral del Circuito de Bogotá DECLARÓ la existencia de un contrato de trabajo entre las partes desde el 22 de enero del 2018, no obstante, ABSOLVIÓ a FULLER MANTENIMIENTO S.A.S de las demás pretensiones incoadas en su contra.
Para tomar su decisión concluyó que la demandante no cumplió con la carga probatoria para obtener el amparo por fuero de estabilidad laboral reforzada, pues a pesar de que se encontraban disminuidas sus capacidades laborales como lo indica el dictamen emitido por la Junta Regional de Calificación el 20 de agosto del 2020, no obra prueba de una terminación del contrato de trabajo, ni de que en la fecha de suspensión del contrato se encontrara incapacitada y por ello no pudiera cumplir con sus funciones.
Frente al no pago de salarios y prestaciones considera que tampoco se probó la terminación del contrato, solo se puede establecer que el inicio de la relación contractual fue en el año 2008 y que el contrato se encontraba vigente para el momento de los hechos que originaron la demanda. La parte resolutiva de la decisión tiene el siguiente tenor literal: “PRIMERO: DECLARAR que entre la demandante NOHORA NINFA GONZÁLEZ MUÑOZ y la demandada FULLER MANTENIMIETNO S.A.S existe un contrato de trabajo desde el 22 de enero de 2008.
SEGUNDO: ABSOLVER a la demandada FULLER MANTENIMIENTO S.A.S de las demás pretensiones 4 EXP. 04 2021 00435 01 Nora Ninfa González Muñoz contra Fuller Mantenimiento S.A.S. incoadas en su contra.
TERCERO: SIN COSTAS.
CUARTO: EN CASO DE no ser apelada esta decisión, remítase el expediente a la Sala Laboral Tribunal Superior Bogotá, en el grado jurisdiccional de consulta” (récord 22:09 arch. 23 C01). RECURSO DE APELACIÓN En el recurso, el apoderado de la DEMANDANTE manifiesta desacuerdo con la teoría del juzgado sobre la imposibilidad de establecer una fecha de terminación de la relación laboral, aduce que si bien se indicó en la demanda que hubo una suspensión del contrato, de ello no surge que la relación laboral se encuentre vigente y por ende que no haya lugar a condenar a la demanda al pago de prestaciones sociales.
Indica que se encuentra ante una vía de hecho por parte del juzgado al no tener en cuenta que en el escrito de demanda se planteó el incumplimiento por parte del empleador del pago de salarios y prestaciones sociales, y la demanda no aportó pruebas que permitieran acreditar dichos pagos. Frente al reintegro por el fuero de estabilidad laboral reforzada sostiene que el juzgado erra al indicar que este beneficio no opera en los casos de suspensión, si fuera así los empleadores estarían blindados de cualquier demanda por reintegro y pago de salarios.
Afirma que la Corte Constitucional ha señalado que la estabilidad laboral se hace extensiva a suspensiones del contrato, como sucedió con la demandante quien a pesar de sus patologías desempeñaba las labores a la par de los demás trabajadores porque tenía que cubrir sus necesidades económicas, por ende, no se puede tomar como confesión que se encontraba bien de salud.
Indica que dentro del expediente obra prueba del dictamen de PCL del 31,05%, y que si bien este dictamen se hizo dos o tres años posteriores a la salida de la empresa, las patologías osteomusculares se causaron en vigencia de la relación laboral1 (Récord 31:22). 1 “Bueno señor juez, con el respeto que se merecen las decisiones de los juzgados manifiesto mi desacuerdo con la decisión inicial y con la adición de la sentencia acaba de proferir, y voy a empezar por el tema de las prestaciones sociales y vacaciones que fueron reclamadas con 5 EXP. 04 2021 00435 01 Nora Ninfa González Muñoz contra Fuller Mantenimiento S.A.S. la demanda.
La tesis del Juzgado es que no existe claridad en las pruebas acerca del extremo final de la relación laboral, como quiera que, de acuerdo con lo manifestado en la demanda lo que hubo fue una suspensión del contrato de trabajo y en ese orden de ideas no es posible establecer el extremo final de la relación y el contrato estaría vigente, solo a partir de la terminación del contrato la trabajadora tiene derecho al pago de la prima de servicios, de los intereses de cesantías, de las vacaciones y de las cesantías lo cual es una falacia muy grande por parte del Juzgado y que no tiene apoyo en ninguna norma del Código Sustantivo del Trabajo, ni en la jurisprudencia de la sala laboral de la Corte, yo no encuentro ninguna norma en el Código Sustantivo del Trabajo que diga que el trabajador tiene derecho a la prima de servicios cuando se finaliza el vínculo Laboral, o que diga lo mismo respecto a los intereses de cesantías o de las vacaciones, o que solo tenga derecho a que le consigne las cesantías a partir de la terminación del contrato de trabajo, eso no existe ninguna norma de nuestro ordenamiento jurídico.
Entonces en ese orden de ideas, aquí lo que hay es una vía de hecho por parte del Juzgado sí, y pues yo creo que el Tribunal tendrá que corregir ese punto y emitir la sentencia que corresponda, teniendo en cuenta que en la demanda se plantearon esos incumplimientos del empleador como negaciones indefinidas, sí, las cuales están exentas de prueba para la parte demandante y la parte demandada a pesar de haberse terminado por notificada por conducta concluyente, ni contestó la demanda ni aportó pruebas de ningún tipo que permitan establecer el pago de esas prestaciones sociales y vacaciones que se reclamaron en la demanda, ni contestó ninguna situación que haga que permita establecer una buena fe o alguna situación excepcional, que pueda justificar el no pago de esos emolumentos además de lo anterior, sí opera a favor de la demandante, operadora la presunción de veracidad de los hechos susceptibles de confesión que fueron planteados en la demanda y que no fueron desvirtuados por la parte demandada.
Es más, esa situación de no pago de las prestaciones sociales fue corroborada por los testigos en esta audiencia, no solamente ocurrió con la señora Nora Ninfa, si no ocurrió con prácticamente todos los trabajadores de esa compañía, sí, la cesación de pagos de los derechos laborales, salarios, prestaciones sociales y vacaciones que fueron reclamados en la demanda.
Entonces, en ese orden de ideas, pues el Tribunal tendrá que revocar la sentencia en ese punto y proceder a impartir condenas, liquidar, impartir condena por los conceptos salariales y prestacionales que se pidieron a solicitaron en la demanda. Con relación al reintegro laboral por estabilidad laboral reforzada, que es el otro punto digamos de la demanda que fue negado en la sentencia, el Juzgado manifiesta que este beneficio en favor de los trabajadores que están en una situación de debilidad manifiesta por problemas de salud, solamente opera cuando existe la terminación del contrato de trabajo y no opera en los casos de suspensión del contrato de trabajo es la otra tesis del Juzgado, si, lo cual tampoco es cierta, sí, y en gracia de discusión, si se aceptará que los trabajadores en ese Estado están desprotegidos en casos de suspensión del contrato de trabajo, pues sería una tesis que la dan con todo el respeto, no es coherente, es una tesis, digamos que lo que hacen es permitir la violación de los derechos fundamentales de los trabajadores, sí, porque entonces es muy fácil, los empleadores, si esa tesis existiera, si fuera real que existen la tesis del Juzgado, pues entonces con los trabajadores enfermos muy fácilmente lo suspenden, le suspenden sus contratos de trabajo y con eso el empleador queda blindado por sécula seculorum si, hasta el final de la vida del trabajador, de cualquier demanda relacionada con el reintegro de ese trabajador a su cargo y a sus funciones, y con el pago de los salarios que se le adeuda, si sería muy fácil entonces, en ese escenario y bajo esa tesis planteada por el juzgado, que a los trabajadores que están enfermos y están en situación de debilidad manifiesta con sus contratos laborales vigentes, pero empleadores simplemente le suspendan sus contratos de trabajo, así sea de manera arbitraria, ilegal, sí, y pues de esa manera ya quedarían protegidos los empleadores que proceden de esa forma avasallante contra los trabajadores de cualquier demanda laboral relacionada con reintegros y pagos de salarios, esa tesis no existe tampoco, sí, la jurisprudencia de la Sala de casación laboral de la Corte y la jurisprudencia constitucional ha señalado que la estabilidad laboral reforzada puede hacerse extensiva también para los trabajadores que han sufrido suspensión de sus contratos de trabajo, sí, porque es que lo que protege la estabilidad laboral reforzada, además del empleo, sí que pues no pensaría que en caso de suspensión pues nos está afectando, porque 6 EXP. 04 2021 00435 01 Nora Ninfa González Muñoz contra Fuller Mantenimiento S.A.S. el contrato continuaría vigente, también se protege a sus trabajadores el mínimo vital, sí, el derecho al mínimo vital que derivan del salario, si y toda suspensión de un contrato de trabajo lleva aparejada también la, digamos, la suspensión de las obligaciones recíprocas, y de laterales por parte del empleador, el pago del salario durante la suspensión y por parte del trabajador, pues la prestación personal del servicio queda suspendidos, pero cuando en un proceso judicial se establece o se puede advertir, sí, de acuerdo con las pruebas, que esa suspensión es ilegal o es arbitraria o no cumple con los presupuestos señalados en el Código sustantivo del trabajo, si, pues en esos casos lo que hay que proceder, lo que pide es que se declare la ilegalidad de esa suspensión en el proceso judicial si, y se ordena el pago de los salarios dejados de percibir por el trabajador a la luz de lo establecido, el artículo 140 del Código de Trabajo, que permite el pago del salario sin prestación del servicio por culpa o por disposición del empleador, sí eso es lo que procede en esos casos, entonces no es una camisa de fuerza para negar la estabilidad laboral reforzada que el contrato de que el contrato de trabajo no haya sido terminado, sino simplemente, suspendido, eso es otra tesis que no existe en el ordenamiento jurídico colombiano sí, en entonces, bueno, descartado el tema de que sea un impedimento para ordenar un reintegro laboral, que no lo fue, para el juez de tutela, el tema de la suspensión del contrato de trabajo procedo a sustentar el estado de debilidad manifiesta de la señora Nora Ninfa González Muñoz.
Sobre eso, ahora prueba en el expediente, no solamente la prueba que se desprende de la presunción, sí por la por la falta de asistencia al interrogatorio de parte del representante legal de la empresa demandada y el indicio grave que también pesa en su contra por la no contestación de la demanda, además de esos atenuantes, también reposa en el expediente los testimonios, sí que Juzgado valoró, en el sentido de que la señora Nora Ninfa, a pesar de sus enfermedades, podía trabajar, sí y trabajaba a la par de los demás trabajadores que se desempeñaban su mismo cargo y sus mismas funciones, pero sin embargo, esa valoración probatoria, fue sesgada por parte del juzgado, porque claramente también las de ponentes explicaron, sí que básicamente, de la señora Nora Ninfa trabaja a la par de los demás trabajadores, no porque no estuviera limitada, sino a pesar, sí, a pesar de su limitación, tuvo que trabajar, sí, a la par de sus demás compañeras, sí, eso no eso no es confesión de que está bien de salud o que se encontraba bien de salud de momento, eso más bien es una declaración relacionada con el no cumplimiento por parte del empleador de las normas de seguridad y salud en el trabajo, que claramente establecen que un trabajador que tiene unas limitaciones de salud sí pues, tiene que ser reubicado o readaptado laboralmente, sí pasó aun cuando hay restricciones médicas, las de ponente, dijeron por ejemplo la última testigo, la señora Otilia dijo que ella tenía que desempeñar su trabajo a pesar de su limitación y del dolor que sentía y que prácticamente cumplida su jornada laboral en esas condiciones deplorables, sí, frente al cumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo, y tenía que ir a pedir cita al médico, entonces, no es que no es que hago, me dice el Juzgado que desempeñaba las funciones puedes echándose viento todos los días, allá en el trabajo, si sin ningún problema, sino todo lo contrario.
Sí lo hacía perfectamente, porque no tenía otra opción y el Juzgado así, así como prácticamente esbozó o sugirió que consideró que lo hizo de manera acertada el juzgado en este punto, que lo hizo, que podría pensarse que de esa situación en que se encontró la señora Nora Ninfa de prestar el servicio pueda ser consecuencia en de que solamente dependía ese trabajo, sí y de su ingreso y el ingreso de su núcleo familiar la obligaba a eso, pues es solamente se quedó como en un esbozo, en un bueno, una enunciación digamos, tangencial de esa situación, pero no profundizó en ese punto y yo creo que el Juzgado profundizo en ese punto sí, porque evidentemente la prestación del servicio, a pesar de la enfermedad y la situación de debilidad manifiesta de la señora Nora Ninfa se hizo más bien por esa situación, es decir, porque no tenía otra opción porque era eso o era quedarse sin su ingreso y sin su mínimo vital por no prestar el servicio, entonces, ahora bien, qué pruebas existen de la estabilidad manifiesta, pues al dictamen de pérdida de capacidad laboral que se aportó como prueba sobreviniente, que claramente señala una pérdida de capacidad laboral del 31, 05% de pérdida de capacidad laboral que puede entenderse como una limitación severa de su estado de salud, ni siquiera moderada sino severa, sí, ahora que la fecha de su actuación es posterior a la del despido, digamos que en ese punto en, digamos que el válido, como lo dijo 7 EXP. 04 2021 00435 01 Nora Ninfa González Muñoz contra Fuller Mantenimiento S.A.S. CONSIDERACIONES DEL TRIBUNAL No fue objeto de controversia que NORA NINFA GONZÁLEZ MUÑOZ se vinculó con la demandada mediante contrato de trabajo el 22 de enero de 2008, en el cargo de aseadora general y que devengaba salario mínimo legal (pág. 90, arch. 1 C01). el Juzgado, acudir a otros medios de prueba para establecer una limitación en el desarrollo de sus funciones y responsabilidades, sí, y sobre ese punto, obran los testimonios que claramente señalan que ella, a pesar de sus enfermedades, tenía que trabajar y como las demás sí, y que si lo hacía con dificultad y con mucho dolor, sí entonces pues eso, más que demostrar que la señora Nora Ninfa no tuviera ningún problema de salud para ese momento, lo que demuestra es que sí tenía los problemas de salud también en vigencia de la relación laboral, pero que la empresa no le interesó ni le importó eso sí, ahora llama la atención esa situación porque la empresa contaba, según los testimonios, con un grupo que la testigo utilidad nominó como manos caídas en donde estaban trabajadores en similares condiciones de la señora Nora Ninfa así con problemas osteomusculares, problemas de salud osteomusculares y la señora Nora Ninfa tiene por lo menos 6 o 7 patologías, creo que 5 o 6 patologías relacionadas con enfermedades osteomusculares que además fueron definidas como de origen laboral lo que hace que opere además, un principio que la Corte Constitucional ha defendido en esto en este tema del origen Laboral que es el principio de solidaridad, sí, principio de solidaridad con ese trabajador que se ha enfermado, se ha enfermado en un grado importante o relevante precisamente con ocasión o como consecuencia del cumplimiento de su trabajo, sí, en mi caso, los empleadores están obligados a mantener a los trabajadores en su empleo por solidaridad sí es un principio constitucional, sí entonces y podría pensar, bueno, será que si después de que salió de la empresa sí, 3 años después, 2, 3 años después de que salió de la empresa, fue calificada con una pérdida de capacidad laboral del 31,05% por las mismas enfermedades que sufría en vigencia de la relación laboral, se supone que dos años en los que ya no estaba trabajando en esa forma, que ya no estaba trabajando en esa forma, prácticamente esclavizarte por parte de Fuller Mantenimiento, SAS, si después de 2 años digamos de descanso sí y de recuperación porque no estaba trabajando bajo las condiciones deplorables que fueron descritas por las por las testigos, si aun así conservó una pérdida de capacidad laboral del 31,05%, sí, en ese momento, cómo sería entonces el grado de afectación en su salud por cuenta de las mismas patologías que fueron calificadas por la ARL ¿Cómo se harían todas sus situación en vigencia de la relación laboral donde no tuvo esa recuperación de 2 años? Sí, sino que tenía que ir prácticamente obligada a prestar el servicio a pesar de las restricciones médicas que tenía, ósea, yo creo que está claro que la señora Nora Ninfa si tenía un estado de debilidad manifiesta para el momento en que le fue suspendido su contrato de trabajo, sí, entonces, en ese orden de ideas, señor juez, yo considero que hay lugar a que el Tribunal revise la decisión, también en lo que toca con el Estado, debilidad manifiesta, y la estabilidad laboral reforzada solicitadas en la demanda, y también revoque la decisión porque están acreditados todos los presupuestos, además del conocimiento del empleador del Estado de salud y que fueron explicados por el Juzgado en la sentencia que permiten conceder el amparo de la estabilidad laboral reforzada Ninfa González Muñoz y ordenar la reincorporación a las al cargo de las mismas funciones o más funciones que se acomoden a su estado de salud actual, de acuerdo con las recomendaciones que emita el médico tratante en ese orden de ideas, sustentó mi recurso de apelación”. 8 EXP. 04 2021 00435 01 Nora Ninfa González Muñoz contra Fuller Mantenimiento S.A.S. En consonancia con el recurso de apelación propuesto por la demandante (artículo 66-A del CPTSS) el Tribunal debe definir: (i) si existió una suspensión del contrato a partir del 13 de abril del 2021, y en dado caso, si hay lugar al pago de los salarios y prestaciones sociales que la demanda alega adeudados; y (ii) si la demandante gozaba del fuero de estabilidad laboral reforzada por salud y, por ende, si hay lugar a ordenar a FULLER MANTENIMIENTO S.A.S. su reintegro.
(i) SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: Para resolver este punto de la controversia, el artículo 53 del CST dispone para los periodos de suspensión del contrato de trabajo, que cesan algunas de las obligaciones que surgen para el empleador y para el trabajador así: para el trabajador la obligación de prestar el servicio, y para el empleador la obligación de pagar el salario y cubrir algunas de las prestaciones sociales que la ley contempla2.
Tal situación ocurre cuando se presenta una de las causas que regula el artículo 51, entre ellas (numeral 3º), por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por 120 días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador. Del texto de dicho numeral resulta claro, entonces, que una vez transcurre dicho plazo cesan los efectos de la suspensión del contrato.
Puestas así las cosas, de las pruebas aportadas se deduce que el contrato de trabajo de la demandante terminó el 13 de agosto del 2021, pues la suspensión 2 CST: “Artículo 53. Efectos de la suspensión: Durante el período de las suspensiones contempladas en el artículo 51 se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio prometido, y para el {empleador} la de pagar los salarios de esos lapsos, pero durante la suspensión corren a cargo del {empleador}, además de las obligaciones ya surgidas con anterioridad, las que le correspondan por muerte o por enfermedad de los trabajadores.
Estos períodos de suspensión pueden descontarse por el {empleador} al liquidar vacaciones, cesantías y jubilaciones.”. 9 EXP. 04 2021 00435 01 Nora Ninfa González Muñoz contra Fuller Mantenimiento S.A.S. aceptada por ambas partes3 inició el 13 de abril del 2021. Agotado el término de 120 días, ocurrió la terminación de la relación, como lo dispone el literal f del artículo 61 del CST.
Sobre la situación referida obran, además, como pruebas, el testimonio de ANA RONCO, quien aseguró que ingresó a laborar con la demandada en el año 2008 y fue compañera de la demandante hasta el 12 de abril del 2021, y que a pesar de que el empleador les dijo que era una suspensión del contrato no las volvieron a llamar, y que desde entonces no se han podido volver a contactar con éste (récord 19:20 arch. 21 C01).
De la conclusión anterior surge el derecho de la demandante al pago de la indemnización por despido sin justa causa, según lo dispuesto en el artículo 64 del CST, pues los hechos descritos no constituyen una justa causa de ruptura del vínculo laboral. Para tasar su valor se tendrá en cuenta que el último salario devengado correspondió al equivalente al SMMLV para el año 2021, de lo cual resulta en favor de la demandante la suma $8.464.433 según las operaciones aritméticas pertinentes: Primer año 22/01/2008 22/01/2009 30 días Restante 23/01/2009 22/1/2020 20 días Fracción 23/1/2021 13/7/2021 9,5 Total días 279,5 días Salario diario $30.284,20 TOTAL $8.464.433,90 3 Este es un hecho no discutido por las partes, pues lo afirma la demanda, y en el trámite de tutela que terminó con la sentencia del 14 de julio del 2021 del Juzgado 37 Civil de Pequeñas Causas y Competencia Múltiples de Bogotá, FULLER MANTENIMIENTO S.A.S. en su contestación manifestó que la relación laboral con la demandante se encontraba en un cese temporal ocasionado por la finalización del contrato con la Clínica Jorge Cavelier de Chía, locación en el que la demandante se encontraba laborando (págs. 66 a 74, arch 1 C01). 10 EXP. 04 2021 00435 01 Nora Ninfa González Muñoz contra Fuller Mantenimiento S.A.S. No se demostró surgido el derecho al pago de los salarios, las vacaciones y las primas de servicios que reclama la demanda por el tiempo transcurrido durante la suspensión -abril a agosto de 2021-, pues en dicho lapso cesó para el empleador la obligación de hacer tales pagos y para el trabajador la obligación de prestar el servicio y hacer los pagos correspondientes.
No obstante se debe disponer condena en contra de la demandada por la liquidación final de prestaciones sociales e indemnizaciones (artículo 65 CST), pues la carga de probar los pagos la tenía la demandada por tratarse de afirmaciones o negaciones indefinidas (inciso final del artículo 167 del CGP). Una vez efectuadas las operaciones aritméticas pertinentes, se obtienen los siguientes valores por concepto de prestaciones sociales adeudadas, teniendo en cuenta como salario el mínimo mensual legal vigente para cada anualidad.
CONCEPTO ADEUDADO Cesantías 2020 $ 877,803 Intereses a las cesantías 2020 $ 292,601 Cesantías 2021 $ 259,939 Intereses a las cesantías 2021 $ 86,646 Vacaciones 2019 $ 414,058 Vacaciones 2020 $ 438,901 Prima 2021 (1° semestre) $8.664 TOTAL $2.378.612 Igualmente surge el derecho al pago de SANCIÓN MORATORIA, pues terminada la relación de trabajo nace en favor del trabajador el derecho al pago del salario y las prestaciones sociales que se causaron, y en caso de que no se paguen a la terminación del contrato, tendrá además el empleador que reconocer al trabajador, a título de indemnización moratoria (artículo 65 del 11 EXP. 04 2021 00435 01 Nora Ninfa González Muñoz contra Fuller Mantenimiento S.A.S. CST), una suma igual al último salario diario por cada día de retardo cuando se trate de trabajadores que devenguen un salario mínimo mensual vigente o menos (inciso primero de la norma), que es el caso de la demandante, desde la fecha en que terminó el contrato hasta cuando sean efectuados tales derechos.
No sobra señalar que si bien la condena al pago de sanción moratoria no es automática e inexorable, en el caso presente, la demandadas no opuso razón alguna de la cual se pueda predicar su buena fe. (ii) ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA POR CONDICIÓN DE SALUD. Para resolver la segunda parte de la controversia que plantea la demanda, el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 prohíbe la terminación del contrato del trabajo cuando tenga origen en una limitación en la capacidad del trabajador, salvo que medie una autorización de la oficina del Trabajo.
La norma sancionaba la inobservancia de esta última formalidad con el pago a título de indemnización de 180 días de salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a las que hubiere lugar. Sin embargo, al estudiar el contenido de la norma, la Corte Constitucional definió con efectos de cosa juzgada constitucional, que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 se ajusta al ordenamiento jurídico siempre y cuando se entienda que el despido del trabajador o la terminación del contrato de trabajo por una limitación física o psíquica y sin autorización de la oficina de Trabajo, carece de efecto jurídico, y, en consecuencia, también da lugar al reintegro del trabajador.
A juicio de esa Corporación, la simple indemnización pecuniaria que tasó la Ley 361 no garantiza la estabilidad laboral que el ordenamiento jurídico otorga a los trabajadores que padecen limitaciones en su capacidad para trabajar y son despidos por esa razón (la limitación en la capacidad para trabajar)4. 4 CORTE CONSTITUCIONAL. Sentencia C-531 de 2000.
M.P. Álvaro Tafur Galvis. 12 EXP. 04 2021 00435 01 Nora Ninfa González Muñoz contra Fuller Mantenimiento S.A.S. A su vez la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en ejercicio de la función que le asigna la Constitución Política para unificar la jurisprudencia nacional interpretando las normas legales vigentes frente a casos concretos, ha entendido que las “personas limitadas” a quienes se destinaron las garantías contenidas en la Ley 361 de 1997 son aquellas que han sufrido una reducción en su capacidad laboral considerable frente a las funciones asignadas5, o aquellas que por otras razones se encuentren en un estado de debilidad manifiesta.
Dispuso así la Corte Suprema de Justicia unos parámetros objetivos que permiten a los jueces dilucidar, en casos concretos, cuáles personas son objeto de la protección especial de la Ley, asumiendo que no toda afectación en la salud del trabajador ni toda limitación de su capacidad de trabajo generan una dificultad cierta para la reinserción en el sistema competitivo laboral, que es el objeto protegido por la Ley 361 de 1997.
Ha dicho, además, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, que la protección solo procede frente a tratos discriminatorios. Por ello, solo cuando se demuestra que el despido del trabajador o la terminación del contrato de trabajo tuvo origen o causa real en la situación de salud del trabajador, procederá el reintegro. En la sentencia SL1152-2023 señaló esa corporación: “Si del análisis referido se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral es por esta razón, el despido es discriminatorio y es preciso declarar su ineficacia por lo que procede el 5 SL 10538 de 2016.
M.P Fernando Castillo Cadena “Con las precisiones que anteceden, el Tribunal sí incurrió en los desaciertos fácticos y jurídicos que le endilga el censor, al exigirle a la demandada la autorización del Ministerio del Trabajo para poder despedir a la demandante, sin que existiera certeza de la limitación o discapacidad en el porcentaje que se exige para merecer la especial protección de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues el «stress laboral» que padecía la actora y la solicitud de reubicación laboral que se le formuló al empleador, no son suficientes para considerarla como una trabajadora con limitación física, psíquica o sensorial en los grados a que se refiere la norma en cita, máxime que en el sub judice, como lo destacó el mismo Juzgador de la apelación, la demandante no fue incapacitada, ni se le diagnosticó médicamente discapacidad alguna para el momento de su desvinculación”. 13 EXP. 04 2021 00435 01 Nora Ninfa González Muñoz contra Fuller Mantenimiento S.A.S. reintegro con el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con la orden de los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997”.
Otorgar estabilidad reforzada a trabajadores que sufren limitaciones mínimas en la discapacidad o a personas cuyo contrato termina por causas diferentes a esa incapacidad traería un efecto contrario al pretendido por la Ley y por la jurisprudencia, pues las cargas adicionales que deban afrontar los empleadores que vinculen personas con discapacidad implicaría para estas personas, en la práctica, menores posibilidades de acceso a los empleos futuros que se encuentren disponibles en el mercado.
Eso, ciertamente, no fue lo que quiso el legislador al expedir la Ley 361 de 1997. En este orden de ideas, para otorgar la protección que asigna la referida Ley a un caso concreto, el juez debe tener certeza (i) sobre una discapacidad relevante del trabajador para cumplir las funciones asignadas en el contrato de trabajo, o de una situación de debilidad para el momento del despido que produzca el mismo efecto, y debe tener certeza de que (ii) la terminación del contrato de trabajo tuvo origen o causa eficiente en dicha incapacidad o debilidad.
Este último requisito se presume ocurrido cuando se demuestra que el empleador conocía de la pérdida de capacidad o de una situación de debilidad manifiesta en el trabajador, presunción que se puede desvirtuar si se demuestra la existencia de una causa distinta de terminación del contrato de trabajo6. Con estas reglas normativas y de interpretación, y una revisado el expediente, el Tribunal no encuentra probado el derecho de la demandante al reintegro 6 La presunción de despido discriminatorio a la que se refiere la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, como todas las presunciones contempladas en el ordenamiento jurídico, exige de la parte que pretende beneficiarse de ella la prueba de los hechos que la generan, para el caso: la prueba de que existía una limitación cierta en la capacidad de trabajo para las funciones encomendadas y que dicha limitación era conocida por el empleador. 14 EXP. 04 2021 00435 01 Nora Ninfa González Muñoz contra Fuller Mantenimiento S.A.S. que reclama en la demanda por fuero de salud, pues las mismas pruebas referidas antes dan cuenta clara de que la terminación del contrato tuvo origen en un cierre de actividades por más de 120 días y no por una situación particular de salud de salud de la demandante.
Ni siquiera se evidencia de las pruebas aportadas al expediente que su condición de salud implicara una limitación o restricción para el cumplimiento de las funciones en las condiciones regulares que venía desarrollando, por el contrario, ella misma en el interrogatorio de parte afirma que venía prestando el servicio de forma regular y eficiente pese a las patologías que presentaba.7 Del fallo de tutela de tutela proferido el 14 de julio del 2021 por el Juzgado 37 Civil de Pequeñas Causas y Competencia Múltiples de Bogotá, en el cual resalta que de conformidad con los documentos allegados por la accionante se demostró que “presentaba situaciones de discapacidad producto de una enfermedad de trabajo, en curso de tratamientos y de cuya situación tenía conocimiento el empleador” (págs. 66 a 74, arch 1 C01).
La demandada sostiene que el cese de actividades obedeció a la terminación del convenio con la Clínica Jorge Cavelier de Chía (lugar de trabajo de la demandante), situación que le impedía percibir ingresos para desarrollar su objeto social. De igual manera del testimonio de ANA RONCO (antigua compañera de trabajo) manifestó conocer la condición de salud de NORA NINFA GONZÁLEZ y sostiene que a pesar de los dolores que presentaba, esto no fue impedimento a la hora de realizar y desempeñar sus labores de servicio general (récord 19:20 arch. 21 C01).
Del testimonio de LUZ OTILIA indicó que tenía conocimiento de las enfermedades de NORA NINFA y afirma que fueron ocasionadas por el trabajo, pero esto no fue un impedimento para trabajar, pues sostiene que la 7 Récord 5:15 arch. 22 C01. 15 EXP. 04 2021 00435 01 Nora Ninfa González Muñoz contra Fuller Mantenimiento S.A.S. actora trabajaba a la par con las demás compañeras así tuviera dolor (récord 1:03 arch. 22 C01).
En ese sentido, como la demandante no acreditó que se encontraba con una afectación en su salud que fuera generadora de invalidez, discapacidad o disminución física o sensorial, que activara la presunción a que hace alusión el art. 26 de la Ley 361 de 1997; no es viable acceder a la protección especial reclamada en cuanto la terminación del contrato, se reitera, no obedeció a una causa subjetiva de terminación o discriminatoria.
COSTAS en segunda instancia a cargo de la demandada. Por lo expuesto, el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá D. C., Sala Laboral, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la Ley, RESUELVE 1. REVOCAR la sentencia de primera instancia. 2. DECLARAR que entre la demandante NORA NINFA GONZÁLEZ MUÑOZ y FULLER MANTENIMIENTO S.A.S, existió un contrato de trabajo a término indefinido desde el 22 de enero del 2008 al 13 de julio 2021.
En consecuencia, CONDENAR a la demandada FULLER MANTENIMIENTO S.A.S al pago de: a. Indemnización por despido sin justa causa: $8.464.433,90 b. Cesantías 2020: $877,803 c. Intereses a las cesantías 2020: $292,601 d. Cesantías 2021: $259,939 e. Intereses a las cesantías 2021: $86,646 f. Vacaciones año 2019: $414,058 g. Vacaciones año 2020: $438,901 16 EXP. 04 2021 00435 01 Nora Ninfa González Muñoz contra Fuller Mantenimiento S.A.S. h. Prima de servicio (1° semestre): $8.664 3.
Condenar a la demandada a pagar, a título de indemnización moratoria, $30.285,oo por cada día que transcurra desde 14 de agosto de 2021 hasta cuando pague lo adeudado a la demandante por salarios y prestaciones sociales. 4. COSTAS en esta instancia a cargo de la demandada.
NOTIFÍQUESE Y CÚMPLASE. MANUEL EDUARDO SERRANO BAQUERO Magistrado HUGO ALEXANDER RÍOS GARAY MARLENY RUEDA OLARTE Magistrado Magistrada INCLÚYASE en la liquidación de costas la suma de QUINIENTOS MIL PESOS MCTE ($500.000), como agencias en derecho de segunda instancia. MANUEL EDUARDO SERRANO BAQUERO Magistrado