05001310500720220032701 · Tribunal de Medellín

TEMA: JUSTA CAUSA- La conducta reprochada al actor constituye una falta grave a sus obligaciones laborales, al no ceñirse a los procedimientos internos preestablecidos ante el faltante de efectivo al cuadrar la caja. No se requiere adelantar un procedimiento para la terminación del contrato de trabajo con justa causa, si ello no se encuentra expresamente estipulado en el contrato de trabajo.

HECHOS: Solicitó el demandante se declare que la terminación del contrato de trabajo realizada por Bancolombia S.A. el 08 de octubre de 2019 fue ilegal e injusta. En sentencia de primera instancia el Juzgado Sétimo Laboral del Circuito de Medellín absolvió a Bancolombia S.A. de las pretensiones incoadas en su contra. El quid del asunto litigioso se centra en dilucidar: i) ¿Si el despido por parte de la demandada atendió a una justa causa o, por el contrario, lo fue sin que mediara justa causa? De presentarse esto último, ii) ¿Si hay lugar al reintegro? O de manera subsidiaria, iii) ¿Si procede la indemnización por despido sin justa causa establecida en la Convención Colectiva de Trabajo? TESIS: (…) el quid del asunto litigioso radica en primera medida, en establecer si Bancolombia S.A. debía seguir el procedimiento disciplinario contenido en la cláusula 26 de la convención colectiva de trabajo, o que antes del despido debía garantizarse el debido proceso y derecho de defensa (…) Sobre el punto, en reiterada jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, ha decantado que no se requiere adelantar un procedimiento para la terminación del contrato de trabajo con justa causa, si ello no se encuentra expresamente estipulado en el contrato de trabajo, reglamento interno de trabajo o instrumento normativo convencional, allende de que no se puede equiparar la terminación del contrato de trabajo por justa causa con una sanción disciplinaria.

(…) En el mismo sentido, el Reglamento Interno de Trabajo en el capítulo XIV establece la escala de faltas y sanciones disciplinarias, pero en ninguno de su articulado equipara el despido por justa causa a una sanción, ni tampoco que se deba seguir un procedimiento previo para terminar el contrato de trabajo por justa causa; por lo tanto, no tiene vocación de prosperidad la tesis formulada por la apoderada judicial del demandante en el libelo genitor, en tanto que, no era obligación de Bancolombia seguir el mismo procedimiento previsto en el instrumento normativo convencional para la imposición de sanciones disciplinarias, cuando quiera que se presente la terminación unilateral del contrato de trabajo por justa causa.

(…) En síntesis, de lo aquí dicho frente a los puntos controversiales expuestos, tenemos que, la decisión de dar por terminado de manera unilateral el contrato de trabajo no constituye una sanción disciplinaria, como mal lo entiende la parte activa, y que al constatarse que se brindó plena garantía al derecho a la defensa o a ser escuchado con la oportunidad de presentar explicaciones, exculpaciones o descargos, procede la Sala a verificar si la conducta endilgada al señor Alejandro constituye una justa causa para el despido.

(…) (…) Descendiendo al caso bajo estudio, advierte la Sala que el empleador dio por terminado el contrato, decisión que motivó fácticamente con el siguiente tenor: “El pasado 27 de septiembre usted presentó un faltante en el efectivo a su cargo por valor de $45.000, el cual omitió grabar de manera oportuna en el sistema, como era su obligación de acuerdo con lo establecido en el procedimiento.

(…) Adicionalmente, de acuerdo con los requisitos del Banco usted efectuó ese mismo día un retiro por PÍN PAD de su cuenta personal por valor de $45.000 en su propia estación de trabajo, con el fin de reintegrar el faltante de efectivo a su cargo. (…) vale decir que, la empleadora accionada consideró la conducta del trabajador como grave dentro de estipulaciones del reglamento interno de trabajo, lo que desde el punto de vista formal, es atinado; empero, para resolver adecuadamente la controversia, es menester preguntarse sí, la conducta del actor consistente en la omisión de reportar el descuadre de caja conforme el procedimiento interno de la empresa, el posterior retiro de dinero de su cuenta por PIN PAD en su propia estación para cuadrar el faltante, con la finalidad de no perder el incentivo de caja que otorga el banco a sus trabajadores, es de la entidad suficiente para justificar la ruptura del vínculo laboral con justa causa.

(…) el señor ACG el día 27 de septiembre de 2019, ejerciendo su labor de cajero de la sucursal Avenida Junín de Bancolombia, no reportó el “descuadre” de efectivo por valor de $45.000, sino que procedió a realizar un retiro en “su estación de trabajo” de su propia cuenta, con el fin de cuadrar el faltante, con la finalidad de “no afectar el bono de descuadre”, lo que conlleva indubitablemente a dar por sentado que la conducta endilgada como justa causa es reprochable, ya que no puede dejarse de lado que, independientemente de que el valor del descuadre haya sido por un monto menor ($45.000), lo que da lugar a encuadrar la justa causa es “el omitir, aún por primera vez, el aviso inmediato de tal hecho” (literal k del artículo 67 del RIT) (…) En ese orden, considera la Sala que al haber omitido el actor reportar el faltante del efectivo al finalizar su turno ante el superior inmediato, efectivamente desconoció los procedimientos internos del banco demandado, incluso, la entidad empleadora al ingresar al cargo de cajero le comunicó la descripción del cargo y sus funciones, y allí se desprende que debe “realizar el cuadre diario de sus operaciones en caja”, “Participar en el cuadre diario de la sucursal siguiendo los procedimientos definidos por el Banco”, e “informar a su superior inmediato toda irregularidad que observe en su ámbito de trabajo o en el curso normal de los negocios u operaciones bancarias”.

Es decir, el señor ACG era conocedor de sus funciones y lo que debía hacer en caso de presentarse un faltante y, aun así, decidió no reportar ante su superior inmediato el faltante de $45.000, y solucionarlo directamente, contraviniendo el procedimiento preestablecido para tal fin. (…) Con todo lo anterior, no queda otro camino para la Sala diferente a despachar de manera desfavorable las pretensiones del actor, tanto principales como subsidiarias y, por contera, confirmar el fallo de primer grado.

MP. VÍCTOR HUGO ORJUELA GUERRERO FECHA: 24/06/2025 PROVIDENCIA: SENTENCIA Sala Quinta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín Calle 14 No.48-32. Edificio Horacio Montoya Gil. Medellín -Antioquia 1 SALA CUARTA DE DECISIÓN LABORAL Proceso: ORDINARIO LABORAL Radicado: 05001-31-05-007-2022-00327-01 (O2-24-430) Demandante: ALEJANDRO CANO GARCÍA Demandado: BANCOLOMBIA S.A. y OTRO Procedencia: JUZGADO SÉPTIMO LABORAL DEL CIRCUITO DE MEDELLÍN Providencia: SENTENCIA No. 064 Asunto: DESPIDO- JUSTA CAUSA En Medellín, a los veinticuatro (24) días del mes de junio de dos mil veinticinco (2025), la Sala Cuarta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín1, integrada por los magistrados CARLOS ALBERTO LEBRÚN MORALES, MARÍA EUGENIA GÓMEZ VELÁSQUEZ y VÍCTOR HUGO ORJUELA GUERRERO, quien actúa como magistrado sustanciador, procede a decidir el grado jurisdiccional de consulta en favor de la parte demandante respecto de la sentencia del 11 de diciembre de 2024, dentro del proceso ordinario laboral instaurado por ALEJANDRO CANO GARCÍA en contra de BANCOLOMBIA S.A. y PROTECCIÓN S.A., radicado bajo el n.º 05001-31-05-007-2022-00327-01 (O2-24-430).

Se deja constancia que el respectivo proyecto de fallo fue puesto a consideración de la Sala, y estando debidamente aprobado, se procede a dictar la sentencia que en derecho corresponda. 1.

ANTECEDENTES 1. 1 Demanda. El señor ALEJANDRO CANO GARCÍA, actuando por intermedio de apoderado judicial, promovió demanda ordinaria laboral en contra de BANCOLOMBIA S.A., encaminada a que se declare que la terminación del contrato de trabajo realizada el 08 de octubre de 2019 fue ilegal e injusta; en consecuencia, que se condene al reintegro al cargo que desempeñaba o a uno de igual o superior categoría, junto con el pago de los salarios, prestaciones legales y extralegales y demás conceptos dejados de percibir desde el momento del despido hasta que se realice el reintegro efectivo, sin solución de continuidad; que se condene al pago de 150 SMLMV por concepto de perjuicios morales; la indexación, y las costas del proceso.

De manera subsidiaria, pretende el reconocimiento y pago de la indemnización por despido sin justa causa 1 En cumplimiento de lo preceptuado en el artículo 15 de la Ley 2213 de 2022. Alejandro Cano García Vs. Bancolombia y Otro. Radicado Nacional 05001-31-05-007-2022-00327-01 Radicado Interno O2-24-430 Sala Cuarta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín Calle 14 No.48-32.

Edificio Horacio Montoya Gil. Medellín -Antioquia 2 en la forma establecida en la Convención Colectiva de Trabajo, la indexación, el pago de 150 SMLMV por concepto de perjuicios morales; la indexación, y las costas del proceso. Soportó factualmente sus súplicas en que laboró al servicio de Bancolombia desde el 17 de febrero de 2016 a través de un contrato a término indefinido y en el cargo de cajero, con una remuneración mensual de $1.950.927; que el contrato finalizó el 08 de octubre de 2019; que mediante comunicación remitida a su correo electrónico, fue citado para el 04 de octubre de 2019 a una reunión para dar aplicación al debido proceso del artículo 26 de la Convención Colectiva; que las conductas sobre las cuales debía rendir explicaciones fueron las de “conocer los hechos sobre el descuadre presentando el viernes 27 de septiembre y el retiro de dinero realizado en su estación de trabajo”; que el 04 de octubre de 2019 se llevó a cabo la diligencia de descargos; que debido a que la citación a descargos fue con dos días de anticipación, y que el sindicato no fue notificado, solo pudo estar asistido por una persona de la organización sindical; que en la diligencia de descargos manifestó que se descuadró, informando inmediatamente tanto a la Coordinadora de horario extendido como al asesor de PIMES, y este le indicó, luego de hacer una consulta, que podría reponer el dinero.

Adicionalmente, expuso que le había informado sobre lo sucedido a su jefe inmediato; que fue acusado de llevar a cabo procedimientos incorrectos, sin que ello fuera cierto; que en la citación a descargos no se le dio la posibilidad de pedir o presentar pruebas; que en la carta de despido se le endilgo la conducta de presentar un faltante de $45.000, el cual omitió grabar de manera oportuna en el sistema, adicional a esto, efectuó ese mismo día un retiro por PIN PAD de su cuenta personal por $45.000, con el fin de reintegrar el faltante; que la conducta que llevó a cabo el actor fue bajo directriz dada por un superior; que la conducta no corresponde a los preceptos normativos imputados; que el despido no fue con justa causa; que no se respetó el debido proceso, la segunda instancia y el ejercicio del derecho de defensa; que no se siguió el trámite establecido en la Convención Colectiva de Trabajo; que el empleador no sufrió perjuicio alguno por las supuestas conductas atribuidas al demandante; que durante la vigencia de la relación laboral no tuvo quejas o procesos disciplinarios en su contra; que el demandante se encuentra afiliado a SINTRABANCOL y UNEB, por lo que es beneficiario de la convención colectiva de trabajo; que el despido le ha causado perjuicios patrimoniales y extrapatrimoniales2. 1.2 Trámite de Primera Instancia y contestaciones.

La demanda se admitió mediante auto el 20 de octubre de 20223, proveído con el que se ordenó la notificación y el traslado a la demandada, al igual que se vinculó al proceso a PROTECCIÓN S.A. 2 Fol. 1 a 10 archivo No 04SubsanacióDemanda 3 Fol. 1 a 3 archivo No 05AutoAdmisorio Alejandro Cano García Vs. Bancolombia y Otro. Radicado Nacional 05001-31-05-007-2022-00327-01 Radicado Interno O2-24-430 Sala Cuarta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín Calle 14 No.48-32.

Edificio Horacio Montoya Gil. Medellín -Antioquia 3 1.2.1 Bancolombia: Una vez notificado4, contestó la demanda el 10 de noviembre de 20225, oportunidad en la cual acepta la existencia de una relación laboral, pero disiente en que la terminación de la misma haya sido ilegal y/o sin justa causa, dado que, la terminación del contrato obedeció a la violación grave de sus obligaciones, en vista a que faltó a la diligencia y cuidado debidos para su cargo y funciones, contrariando las órdenes e instrucciones impartidas por el Banco; que no realizó el procedimiento, omitiendo grabar en el sistema de faltante del efectivo, como era su obligación, aunado a que, efectuó ese mismo día un retiro por PIN PAD de su cuenta personal, en su propia estación de trabajo, con el fin de reintegrar el faltante de efectivo, siendo prohibida tal conducta, y por lo tanto, la decisión adoptada por la compañía se encuentra amparada y ajustada a derecho; asimismo, que la citación a descargos con el procedimiento de la convención colectiva es propio de procesos disciplinarios, pero no para la terminación del contrato de trabajo con justa causa.

Propuso como excepciones de mérito las que denominó ausencia de causa para pedir- no vulneración del debido proceso; existencia de justa causa para terminar el contrato laboral; improcedencia de indemnización por despido sin justa causa; improcedencia del reintegro; improcedencia de reconocimiento de perjuicios morales; pago; compensación; y prescripción. 1.2.2 Protección S.A.: Una vez notificada6, contestó la demanda el 18 de enero de 20237, oportunidad en la cual manifiesta que no efectuará ningún pronunciamiento frente a las pretensiones, dado que tal entidad no tuvo injerencia ni participación en los hechos que se invocan como soporte fáctico de las pretensiones; que el actor se encuentra afiliado a Protección S.A., por ende, ante una eventual condena por aportes pensionales, no se opone a que se realicen ante tal entidad, siempre que se reconozcan los intereses de mora hasta la fecha efectiva del pago.

Propuso como excepciones de mérito las que denominó buena fe y hecho exclusivo de un tercero. 1.3 Decisión de primera instancia. La controversia se dirimió a través de sentencia del 11 de diciembre de 20248, mediante la cual la cognoscente de instancia declaró probadas las excepciones de improcedencia de indemnización por despido sin justa causa e improcedencia del reintegro; en consecuencia, absolvió a BANCOLOMBIA S.A. de las pretensiones incoadas en su contra por ALEJANDRO CANO GARCÍA, gravándolo en costas procesales. 4 Fol. 1 a 2 archivo No 07AutoConductaConcluyente 5 Fol. 1 a 24 archivo No 08ContestaciónBancolombia 6 Fol. 1 a 6 archivo No 11NotificaciónProtección 7 Fol. 1 a 22 archivo No 12ContestaciónProtección 8 Fol. 1 a 4 archivo No 25ActaAudienciaSentencia y archivo de audiencia virtual No 24.

Alejandro Cano García Vs. Bancolombia y Otro. Radicado Nacional 05001-31-05-007-2022-00327-01 Radicado Interno O2-24-430 Sala Cuarta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín Calle 14 No.48-32. Edificio Horacio Montoya Gil. Medellín -Antioquia 4 1.4 Grado jurisdiccional de consulta. En razón a que la decisión no fue recurrida, se envió el expediente a este tribunal para el trámite del grado jurisdiccional de consulta en favor de la parte demandante. 1.5 Trámite de Segunda Instancia. El grado jurisdiccional de consulta fue admitido por ésta corporación el 16 de enero de 20259, y mediante el mismo proveído se corrió traslado a las partes para que, de conformidad con lo previsto en el artículo 13 de la ley 2213 de 2022, presentaran alegatos de conclusión por escrito, de estimarlo del caso, siendo que el apoderado judicial de la parte demandada al descorrer el traslado, arguyó que el demandante incurrió en justa causa de terminación del contrato, y por ende, debe confirmarse la sentencia absolutoria de primera instancia.

2. ANÁLISIS DE LA SALA 2.1 Grado jurisdiccional de consulta. Surtido el trámite en esta instancia, sin observar causal de nulidad que invalide lo actuado, procede la Sala a resolver el grado jurisdiccional de consulta en favor de la parte demandante, por haber sido la sentencia totalmente adversa a sus intereses, de conformidad con lo consagrado en el artículo 69 del C.P.L. y S.S., para lo cual se plantea el estudio de los siguientes: 2.2 Problemas Jurídicos.

El quid del asunto litigioso se centra en dilucidar: i) ¿Si el despido por parte de la demandada atendió a una justa causa o, por el contrario, lo fue sin que mediara justa causa? De presentarse esto último, ii) ¿Si hay lugar al reintegro? O de manera subsidiaria, iii) ¿Si procede la indemnización por despido sin justa causa establecida en la Convención Colectiva de Trabajo? 2.3 Tesis de la sala y solución a los problemas jurídicos planteados.

El sentido del fallo de esta Corporación será CONFIRMATORIO, siguiendo la tesis según la cual, el contrato de trabajo que ligó a las partes finalizó con justa causa, en razón de que la conducta reprochada al actor constituye una falta grave a sus obligaciones laborales, al no ceñirse a los procedimientos internos preestablecidos ante el faltante de efectivo al cuadrar la caja, lo que deviene en la improcedencia del reintegro pretendido o, subsidiariamente, la indemnización por despido sin justa causa, de acuerdo con los planteamientos que pasan a exponerse: 2.4 Relación laboral que ligó a las partes.

No existe controversia respecto a que el señor ALEJANDRO CANO GARCÍA prestó sus servicios para la demandada BANCOLOMBIA S.A. 9 Fol. 1 a 2 archivo No 02AdmiteApelaciónTraslado- SegundaInstancia Alejandro Cano García Vs. Bancolombia y Otro. Radicado Nacional 05001-31-05-007-2022-00327-01 Radicado Interno O2-24-430 Sala Cuarta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín Calle 14 No.48-32.

Edificio Horacio Montoya Gil. Medellín -Antioquia 5 desde el 02 de marzo de 2016 hasta el 08 de octubre de 2019, en el cargo de cajero, tal como se desprende del contrato de trabajo que celebró con la accionada10, carta de terminación del contrato11, y liquidación del mismo12. Igualmente, que el 08 de octubre de 2019, le fue comunicada la terminación del contrato de trabajo aduciendo una justa causa13, lo cual implica que el quid del asunto litigioso radica en primera medida, en establecer si BANCOLOMBIA S.A. debía seguir el procedimiento disciplinario contenido en la cláusula 26 de la convención colectiva de trabajo, o que antes del despido debía garantizarse el debido proceso y derecho de defensa, y, si la respuesta a primer interrogante es negativa, lo que sigue es establecer, sí la terminación del contrato lo fue con o sin justa causa, y de presentarse este último evento, sí es procedente el reintegro o, sucedáneamente, la indemnización por despido. 2.5 Procedimiento disciplinario para la terminación de contrato de trabajo por justa causa.

Sobre el punto, en reiterada jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia14, ha decantado que no se requiere adelantar un procedimiento para la terminación del contrato de trabajo con justa causa, si ello no se encuentra expresamente estipulado en el contrato de trabajo, reglamento interno de trabajo o instrumento normativo convencional, allende de que no se puede equiparar la terminación del contrato de trabajo por justa causa con una sanción disciplinaria.

Dentro de dicho contexto, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia15, se ha pronunciado sobre esta especial temática, relievando que: “la existencia de un trámite o procedimiento para despedir, convencional o reglamentario, de obligatorio cumplimiento para el patrono es un hecho que, como tal, deberá acreditarse con los medios idóneos dentro del proceso.

La carga de la prueba de ese hecho incumbirá, naturalmente, a la parte que lo afirme con el propósito de obtener su efecto jurídico (art.177 del C. de P.C). Establecido ese trámite o procedimiento, el empleador obligado por él deberá acreditar su observancia so pena que el despido sea calificado como ilegal. (…) de este modo, si el trabajador pretende que su despido, además de injusto fue ilegal, tendrá que indicarlo así en su demanda, y si esa ilegalidad se fundamenta en el incumplimiento de un trámite convencional o reglamentario será suya la carga de la prueba de la existencia de dicho trámite.

Solo entonces el patrono deberá, si pretende quedar liberado de las indemnizaciones correspondientes demostrar que también cumplió a cabalidad dicho procedimiento o tramite”. 10 Fol. 96 a 102 archivo No 02Demanda 11 Fol. 103 a 104 archivo No 02Demanda 12 Fol. 223 archivo No 02Demanda 13 Fol. 103 a 104 archivo No 02Demanda 14 CSJ Sala de Casación Laboral, radicado No 4392 del 21 de julio de 1991. 15 CSJ Sala de Casación Laboral, radicado No 4392 del 21 de julio de 1991.

Sobre el punto particular de BANCOLOMBIA S.A., en procesos donde se discute lo relativo a sí debe adelantarse un procedimiento previo para el despido como el establecido en la Convención Colectiva para las sanciones disciplinarias, y cuál es la incidencia del debido proceso y derecho de defensa, en la manera o forma como se da por terminado un contrato de trabajo por parte del empleador, específicamente como lo ha venido haciendo Bancolombia, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en nutrida jurisprudencia17, frente a la postura de la parte actora de que se debía adelantar un proceso previo como el establecido en la Convención Colectiva, o que la terminación del contrato de trabajo vulneró el debido proceso y derecho de defensa, asentó lo siguiente: “la Sala estima suficientes las apreciaciones y los argumentos esgrimidos en sede casacional, en el sentido de que el despido no es en sí mismo una sanción disciplinaria que requiera de un procedimiento previo, a menos que el empleador así lo contemple o que las partes lo convengan a través de la negociación colectiva, reglamento, contrato de trabajo o cualquier otro pacto expreso, que no es el caso que nos ocupa al no haberse acreditado tal acuerdo o estipulación; razón por la cual Bancolombia S.A. no tenía la obligación legal ni convencional de atender el trámite consagrado en la cláusula 26 de la convención colectiva de trabajo 2005-2008, referente exclusivamente a la aplicación de las sanciones disciplinarias, para poder proceder a dar por terminado el contrato laboral suscrito con el accionante y, en ese sentido, no es posible atribuirle a la entidad demandada una violación al debido proceso, tal y como lo señala la parte actora repetidamente en el escrito de apelación. Al respecto, la Sala ha explicado que el derecho al debido proceso, consagrado en el artículo 29 de la CN, se ve vulnerado cuando, existiendo un procedimiento previo para la terminación del contrato con justa causa, por haberlo dispuesto así las partes, este es obviado o desconocido por el empleador.

En estos términos se dejó sentado en la sentencia CSJ SL15245-2014, en donde, de forma clara y precisa, se expuso que las 16 CSJ Sala de Casación Laboral, radicado No 30612 y 32422 del año 2008. 17 CSJ SL21786 de 2017, SL20778 de 2017, SL20079 de 2017, SL18442 de 2017, SL8307 de 2017, SL565 de 2018, SL 670 de 2018, SL1650 de 2018, SL 1672 de 2018, SL 4773 de 2018, y SL8307 de 2018.

Alejandro Cano García Vs. Bancolombia y Otro. Radicado Nacional 05001-31-05-007-2022-00327-01 Radicado Interno O2-24-430 Sala Cuarta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín Calle 14 No.48-32. Edificio Horacio Montoya Gil. Medellín -Antioquia 7 garantías para el trabajador, que comporta el citado artículo 29 frente a la finalización de la relación laboral bajo una justa causa y que realizan el derecho al debido proceso, se enmarcan en: i) que la terminación del vínculo debe ser explícita y concreta, es decir, se debe comunicar al trabajador la causal o motivo por el cual se culmina el contrato de trabajo, sin que pueda posteriormente variarse; ii) debe ser oportuna, esto es, que la determinación se adopte dentro de un término prudencial al conocimiento de los hechos que dan lugar al despido; iii) que la causal enrostrada se enmarque en las previstas como justas causas por el legislador; y iv) que en el evento de haberse contemplado un procedimiento previo, este se cumpla”.

(SL4773-2018). Así las cosas, la tesis de la parte actora relacionada con la vulneración al debido proceso y el acatamiento de un trámite previo consagrado en la Convención Colectiva, no sale avante, máxime que en el sub examine, se cumplen los presupuestos atrás esbozados, esto es: i) que la terminación del vínculo debe ser explícita y concreta, por cuanto en la carta de terminación18, se le expresa y detalla al actor lo acaecido el 27 de septiembre de 2019, y se le expone que la conducta por la cual se termina su contrato fue el haber presentado un faltante en el efectivo, omitiendo “grabar de manera oportuna en el sistema”, además de efectuar “ese mismo día un retiro por PIN PAD de su cuenta personal por valor de $45.000 en su propia estación de trabajo, con el fin de reintegrar el faltante de efectivo a su cargo”; ii) debe ser oportuna, aspecto que no se discute y está acreditado, pues la irregularidad endilgada se presentó el 27 de septiembre de 2019 y la comunicación de la terminación del contrato lo fue el 08 de octubre del mismo año, esto es, dentro de un término prudencial al conocimiento de los hechos que dan lugar al despido19; iii) que la causal enrostrada se enmarque en las previstas como justas causas por el legislador, pues en la comunicación de despido20 se le enrostra que, con fundamento en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 7° del Decreto Ley 2351 de 1965, literales a), numeral 6°, en concordancia con el artículo 67, literales d), k), y m) del reglamento interno de trabajo y el Código de Ética, el motivo o causal endilgada consistió en la comisión de faltas graves por parte de la demandante, calificadas como tales en el reglamento interno de trabajo, y iv) que en el evento de haberse contemplado un procedimiento previo, este se cumpla, como se dejó sentado en líneas anteriores.

Así, BANCOLOMBIA S.A. no tenía obligación de ceñirse al procedimiento establecido en la Convención Colectiva de Trabajo en lo relativo a las sanciones disciplinarias; no obstante, debe precisarse que conforme se estipula en la citación a rendir explicaciones21 18 Fol. 37 a 38 archivo No 08ContestaciónBancolombia 19 CSJ SL8463-2015 20 Fol. 37 a 38 archivo No 08ContestaciónBancolombia 21 Fol. 105 archivo No 02Demanda Alejandro Cano García Vs. Bancolombia y Otro.

Radicado Nacional 05001-31-05-007-2022-00327-01 Radicado Interno O2-24-430 Sala Cuarta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín Calle 14 No.48-32. Edificio Horacio Montoya Gil. Medellín -Antioquia 8 y el acta de explicaciones22, se le dio oportunidad para que presentara los descargos con el acompañamiento de un representante de la organización sindical.

Todo lo anterior conduce a establecer que no se vulneró ninguna garantía de orden constitucional referida al debido proceso y derecho de defensa en la terminación unilateral del contrato de trabajo por justa causa. En el mismo sentido, el Reglamento Interno de Trabajo23 en el capítulo XIV establece la escala de faltas y sanciones disciplinarias, pero en ninguno de su articulado equipara el despido por justa causa a una sanción, ni tampoco que se deba seguir un procedimiento previo para terminar el contrato de trabajo por justa causa; por lo tanto, no tiene vocación de prosperidad la tesis formulada por la apoderada judicial del demandante en el libelo genitor, en tanto que, no era obligación de BANCOLOMBIA seguir el mismo procedimiento previsto en el instrumento normativo convencional para la imposición de sanciones disciplinarias, cuando quiera que se presente la terminación unilateral del contrato de trabajo por justa causa.

Ahora bien, en lo atañedero a los descargos, viene a propósito traer a colación lo decantado por la Corte Constitucional24, en cuanto que, fijó una regla de unificación frente a las garantías mínimas de los trabajadores cuando se ejerce la facultad de terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador, de la siguiente manera: “En conclusión, mientras solo una sentencia de constitucionalidad ha exigido la aplicación del derecho de defensa, para efectos de darle validez a la terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador (C-299 de 1998), el resto no ha incorporado su examen, por lo que dicha alternativa no se halla cobijada con una determinación que haya tránsito a cosa juzgada constitucional, con la salvedad de la causal prevista en el numeral 3°, literal a), del artículo 62 del CST.

A ello se agrega que, en materia de tutela, coexisten dos aproximaciones, una que restringe el derecho de la defensa a la causal previamente mencionada, y otra que la extiende a todas las causales del artículo 62 del CST. Esta última solo ha sido planteada, como ratio decidendi, en tres sentencias de amparo. Por consiguiente, pese al mayor número de providencias que existen frente a esta alternativa, es claro que todavía no se ha asumido un criterio interpretativo uniforme por parte de la Corte que se considere jurisprudencia en vigor, y que, precisamente, por la falta de un fallo de unificación no ha permitido realizar una lectura integral de la materia”. 22 Fol. 106 archivo No 02Demanda 23 Fol. 96 a 138 archivo No 08ContestaciónBancolombia 24 Corte Constitucional SU449-2020 Alejandro Cano García Vs. Bancolombia y Otro.

Radicado Nacional 05001-31-05-007-2022-00327-01 Radicado Interno O2-24-430 Sala Cuarta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín Calle 14 No.48-32. Edificio Horacio Montoya Gil. Medellín -Antioquia 9 En sentido similar, en la citada providencia se rememora el criterio que ha venido sosteniendo la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema a este respecto, y plasmado en los siguientes apartes: “En conclusión, a partir de la expedición de la sentencia SL2351 del 8 de julio de 2020, se advierte que la Corte Suprema de Justicia adicionó al conjunto de garantías que se otorgan al trabajador, cuando se busca terminar el contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador, el derecho a ser oído o de poder dar la versión sobre los hechos, el cual había sido previamente enunciado por esta corporación en la sentencia C-299 de 1998 y respecto del cual no existe una posición uniforme en sede de tutela (como ya se advirtió, en algunos casos se ha restringido a la causal prevista en el numeral 3° del literal a) del artículo 62 y en otros se ha considerado que aplica para todas las causales consagradas en ese artículo).

Por su parte, para el máximo tribunal de la justicia ordinaria, su alcance se predica de las causales estipuladas en el numeral 3°, y en los numerales 9 a 15, y respecto del resto, si las circunstancias así lo ameritan. Ello así, frente a la disparidad de criterios, la Corte Constitucional procedió a unificar la jurisprudencia y estableció que entre las garantías obligatorias con que cuenta el trabajador cuando se ejerce la facultad unilateral de terminación del contrato con justa causa por el empleador, se encuentra el “respeto debido en la relación laboral”, que consiste en que: “A partir de esta sentencia, y como resultado de la unificación jurisprudencial, se debe garantizar al trabajador el respeto debido como sujeto de la relación laboral, esto es, el derecho a ser escuchado y a no ser menospreciado por el empleador, antes de que éste ejerza su potestad unilateral de terminación. En consecuencia, no se menoscaba la dignidad humana del trabajador, al permitirle ser escuchado frente a los supuestos concretos y específicos que permitirían la configuración de la causal invocada.

Este derecho, cuyo fundamento es la dignidad humana y la igualdad de trato y respeto, se erige como una garantía que integra el derecho del empleado a ser tratado con respeto y en condiciones dignas y justas, en el marco de su relación laboral; y de ninguna manera, puede ser entendido como un escenario de agotamiento del debido proceso” (negrilla de la Sala).

Seguidamente la Corte Constitucional, destaca que: “Esta última garantía, entiende la Corte, y así se unificará en esta sentencia, se extiende para todas las causales de terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador, como se había expuesto con anterioridad en varias sentencias de este tribunal (como se explicó supra en el numeral 204), y como lo había ampliado la Corte Suprema de Justicia para las causales Alejandro Cano García Vs. Bancolombia y Otro.

Radicado Nacional 05001-31-05-007-2022-00327-01 Radicado Interno O2-24-430 Sala Cuarta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín Calle 14 No.48-32. Edificio Horacio Montoya Gil. Medellín -Antioquia 10 contempladas en los numerales 9 a 15 del literal a), del artículo 62, del CST (sentencia SL2351 de 2020)”.

Así las cosas, descendiendo al caso concreto, tenemos que la entidad demandada citó al señor Alejandro Cano García a descargos o, simplemente, a ofrecer explicaciones25, y tal diligencia se llevó a cabo el 04 de octubre de 201926, en la que estuvo acompañado de un representante de la organización sindical. Además, como ya se dijo, al no estar demostrada la existencia de un procedimiento disciplinario previo para dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa, no es dable para la Sala abordar el análisis de los efectos jurídicos establecidos en el artículo 115 del CST, esto es, sí existió alguna vulneración al debido proceso por no estar acompañado de dos representantes de la organización sindical sino sólo de uno. En todo caso, sobre el tema, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia27, entró a precisar que: “Y es pertinente recordar que la Sala, analizando el tema de que se trata bajo el rigor del artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo, en fallo del 11 de diciembre de 1998, radicación 11250, dijo: “El patrono cumple con su deber legal al darle la oportunidad de ser oídos tanto el trabajador inculpado como a dos representantes del sindicato al que éste pueda pertenecer; pero si el trabajador renuncia a este derecho, o los miembros de la organización sindical no comparecen para que se les escuche, no es dable por ello invalidar la sanción disciplinaria o considerar ineficaz o ilegal la decisión unilateral de terminar el contrato de trabajo, el cual podría igualmente finalizar sin que se adujera una justa causa de terminación del contrato o se invocara la comisión de una falta contra la disciplina de la empresa".

En el presente asunto, tenemos que el ex-trabajador estuvo acompañado del señor Carlos Esteban Muñoz Uribe como miembro del sindicato Sintrabancol, sin que obre en el expediente que la entidad empleadora haya negado la asistencia de otro representante de la organización sindical o que no le haya permitido estar acompañado de otro miembro del sindicato.

Por consiguiente, tal postura de la parte actora se debe desestimar. 25 Fol. 105 archivo No 02Demanda 26 Fol. 139 a 141 archivo No 08ContestaciónBancolombia 27 CSJ Sentencia del 22 de julio de 1999, radicación No 11872. Alejandro Cano García Vs. Bancolombia y Otro. Radicado Nacional 05001-31-05-007-2022-00327-01 Radicado Interno O2-24-430 Sala Cuarta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín Calle 14 No.48-32.

Edificio Horacio Montoya Gil. Medellín -Antioquia 11 Por otra parte, refiere el propulsor del proceso que no se le dio la oportunidad de controvertir pruebas y entregar las que considerara pertinentes, aspecto que es propio de un proceso disciplinario o reglado, pero como se dijo, en el sub examine, no se demostró que el empleador debía ceñirse a un procedimiento previo para ejercer de manera unilateral la potestad de terminar el contrato de trabajo con justa causa, a la par de que la respuesta a tal interrogante la podemos encontrar en la sentencia SU-449/2020, cuando la Corte Constitucional dijo que el derecho a ser escuchado en descargos: “opera como una garantía del derecho de defensa y no como un escenario de agotamiento del debido proceso, implica que, si bien estos últimos tienen la facultad de debatir y de exponer los motivos que permitan enervar la causal de terminación alegada, y tal alternativa debe ser garantizada por los empleadores, ello no significa que tenga que establecerse un proceso reglado para tal fin (salvo que las partes así lo acuerden), con etapas de contradicción, pruebas y definición respecto de la validez de la causal alegada”.

En síntesis, de lo aquí dicho frente a los puntos controversiales expuestos, tenemos que, la decisión de dar por terminado de manera unilateral el contrato de trabajo no constituye una sanción disciplinaria, como mal lo entiende la parte activa, y que al constatarse que se brindó plena garantía al derecho a la defensa o a ser escuchado con la oportunidad de presentar explicaciones, exculpaciones o descargos, procede la Sala a verificar si la conducta endilgada al señor Alejandro Cano García constituye una justa causa para el despido. 2.6 Justa causa para la terminación del contrato de trabajo.

El artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 7o. del Decreto 2351 de 1965, regula la terminación del vínculo laboral con justa causa, la cual prevé dos obligaciones para quien lo dé por terminado; la primera es subjetiva y versa sobre las causales contempladas en sus literales a) y b); la segunda tiene que ver con la forma en que se da por terminado el contrato, pues impone la carga de expresar al momento de la terminación del vínculo la causa por la que opta por el despido y los fundamentos fácticos que sustentan esa determinación, tal y como de manera pretérita lo ilustra la Corte Constitucional en la sentencia C-299 de 1998.

Sobre este tópico, la Sala ha señalado en diversas ocasiones que le corresponde al trabajador que afirma que el finiquito de su vínculo laboral obedeció a un despido, demostrar su ocurrencia, en tanto que al empleador, le atañe la justificación del mismo, pues para que el despido sea justo se debe motivar en causal reconocida por la ley o calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos internos de trabajo, probando en el proceso su existencia u ocurrencia y el cumplimiento de Alejandro Cano García Vs. Bancolombia y Otro.

Radicado Nacional 05001-31-05-007-2022-00327-01 Radicado Interno O2-24-430 Sala Cuarta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín Calle 14 No.48-32. Edificio Horacio Montoya Gil. Medellín -Antioquia 12 las formalidades preestablecidas, según lo estipulado en el parágrafo del artículo 62 del C. S. del T. Así las cosas, conforme lo anterior y tras la lente del principio de la carga de la prueba contenido en el artículo 177 del C de P.C, hoy 167 del C.G.P, procederá la Sala a estudiar el caso en concreto.

Lo primero que resalta la Sala es que mediante comunicación del 08 de octubre de 201928 le fue notificado al trabajador que su contrato de trabajo se daría por terminado unilateralmente con justa causa. Conforme lo expuesto, en la comunicación de terminación unilateral con justa causa, la entidad empleadora BANCOLOMBIA S.A. sí previno o apercibió al demandante de la falta o conducta que da lugar al finiquito del vínculo, la cual consistió en síntesis en que: “El pasado 27 de septiembre usted presentó un faltante en el efectivo a su cargo por valor de $45.000, el cual omitió grabar de manera oportuna en el sistema, como era su obligación de acuerdo con lo establecido en el procedimiento. - Adicionalmente, de acuerdo con los requisitos del Banco usted efectuó ese mismo día un retiro por PÍN PAD de su cuenta personal por valor de $45.000 en su propia estación de trabajo, con el fin de reintegrar el faltante de efectivo a su cargo. - Con el fin de darle la oportunidad de ser escuchado y así garantizarle su derecho de defensa, usted fue citado a una reunión el 04 de octubre de 2019 en la que también participó CÉSAR AUGUSTO LÓPEZ ARTEAGA (Director de servicio) y un representante de Sintabancol, para que rindiera las explicaciones correspondientes.

En la misma usted aceptó no haber reportado el descuadre para no perder el beneficio del Incentivo de Caja, y haber efectuado el retiro en su propia Estación de Trabajo a pesar de estar prohibido. - Los hechos anteriormente descritos constituyen una clara y ostensible violación de las normas y procedimientos establecidos por el Banco y en consecuencia dan lugar a la terminación unilateral y con justa causa del contrato de trabajo, razón por la cual se procede en ese sentido”. 28 Fol. 37 a 38 archivo No 08ContestaciónBancolombia Alejandro Cano García Vs. Bancolombia y Otro.

Radicado Nacional 05001-31-05-007-2022-00327-01 Radicado Interno O2-24-430 Sala Cuarta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín Calle 14 No.48-32. Edificio Horacio Montoya Gil. Medellín -Antioquia 13 Dicho lo anterior, la cognoscente de instancia consideró que tal conducta se enmarca en los literales d), k) y m) del artículo 67 del RIT, al haber quedado demostrado que no reportó el faltante de efectivo conforme el procedimiento preestablecido en la entidad empleadora, para lo cual, pese a que el hecho de que la suma de dinero faltante no sea muy elevada, lo que configura la justa causa es la omisión en el cumplimiento de sus obligaciones laborales, calificada como grave en el reglamento interno de trabajo.

Así las cosas, lo primero que se advierte es que, en efecto, en la carta de despido se le enrostra que la conducta del actor encaja como falta grave dispuesta en los literales d), k) y m) del artículo 67 del reglamento interno de trabajo, y lo establecido en el artículo 62 del CST, literal a) numeral 6°. Así pues, una vez revisado el reglamento interno de trabajo29, se tiene que el Capítulo XI establece las “Justas causas de terminación del contrato de trabajo calificadas en el reglamento interno de trabajo”, y en particular, en las que fueron enrostradas al actor, se señala:

ARTÍCULO 67. Se califican como graves y dan, por tanto, lugar a la terminación del contrato por decisión unilateral del Banco, por justa causa, además de las establecidas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo o en el contrato de trabajo, las siguientes: (…) d) No cumplir oportunamente las prescripciones que para la seguridad de los locales, los equipos, las operaciones o los dineros y/o valores de la empresa o que en ella se manejen, impartan las autoridades del Banco.

(…) k) Descuadrarse en caja, cuando en ese evento el Banco sufra perjuicio de carácter económico grave, u omitir, aún por la primera vez, el aviso inmediato de tal hecho. (…) m) Engañar al Banco para la obtención de prestamos o beneficios que otorga a los empleados, o hacer uso indebido o dar destinación diferente a los prestamos concedidos en consideración a su condición de trabajador. 29 Fol. 96 a 138 archivo No 08ContestaciónBancolombia Alejandro Cano García Vs. Bancolombia y Otro.

Radicado Nacional 05001-31-05-007-2022-00327-01 Radicado Interno O2-24-430 Sala Cuarta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín Calle 14 No.48-32. Edificio Horacio Montoya Gil. Medellín -Antioquia 14 Así las cosas, desde el ámbito netamente formal, debe decirse que las partes convinieron elevar al nivel de falta grave cualquiera de las conductas contenidas en el artículo 67 del reglamento interno de trabajo, razón por la cual lo procedente ahora es analizar si la conducta desplegada por el actor se encuadra en las referidas faltas graves estipuladas en el literal d), k) y m) del artículo 67 ejusdem.

Previo al referido análisis, vale traer a colación el criterio sostenido por la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral30, respecto de la consagración de las faltas graves en los reglamentos internos de trabajo o contratos de trabajo, según el cual, “las cláusulas o normas que sirvan al despido justificado deben, en principio, evitar situaciones genéricas, oscuras e imprecisas”.

A la vez, de variar su jurisprudencia en lo tocante a la función del juez en tratándose de la gravedad de las justas causas que dan lugar a la extinción del vínculo laboral, en los siguientes términos: Conforme a lo advertido, la Corte recoge cualquier criterio en contrario donde se haya indicado, que al juez no le es dable juzgar la gravedad de la falta, cuando esta ha sido previamente convenida por las partes, bien en el contrato de trabajo, la convención colectiva o el reglamento interno, pues al juez laboral no se le puede privar de esa función bien por acuerdo entre las partes o por decisión unilateral del patrono, en tanto las consecuencias que puede tener una estipulación en ese sentido, puede conllevar a la renuncia de derechos sociales, en virtud de las consecuencias jurídicas que encarna la terminación del contrato de trabajo.

De ahí que siempre la gravedad de la falta deberá estar precedida de un juicio valorativo por parte del juez, en el que se avale la entidad jurídica de la conducta allí prevista como justa causa de despido, o se descalifique la misma, atendiendo las circunstancias o características particulares de cada caso. Descendiendo al caso bajo estudio, advierte la Sala que el empleador dio por terminado el contrato, decisión que motivó fácticamente con el siguiente tenor: “El pasado 27 de septiembre usted presentó un faltante en el efectivo a su cargo por valor de $45.000, el cual omitió grabar de manera oportuna en el sistema, como era su obligación de acuerdo con lo establecido en el procedimiento.

(…) Adicionalmente, de acuerdo con los requisitos del Banco usted efectuó ese mismo día un retiro por PÍN PAD de su cuenta personal por valor de $45.000 en su propia estación de trabajo, con el fin de reintegrar el faltante de efectivo a su cargo. (…) En la misma usted aceptó no haber reportado el descuadre para no perder el beneficio del Incentivo de Caja, 30 CSJ SL2857-2023 Alejandro Cano García Vs. Bancolombia y Otro.

Radicado Nacional 05001-31-05-007-2022-00327-01 Radicado Interno O2-24-430 Sala Cuarta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín Calle 14 No.48-32. Edificio Horacio Montoya Gil. Medellín -Antioquia 15 y haber efectuado el retiro en su propia Estación de Trabajo a pesar de estar prohibido31, vale decir que, la empleadora accionada consideró la conducta del trabajador como grave dentro de estipulaciones del reglamento interno de trabajo, lo que desde el punto de vista formal, es atinado; empero, para resolver adecuadamente la controversia, es menester preguntarse sí, la conducta del actor consistente en la omisión de reportar el descuadre de caja conforme el procedimiento interno de la empresa, el posterior retiro de dinero de su cuenta por PIN PAD en su propia estación para cuadrar el faltante, con la finalidad de no perder el incentivo de caja que otorga el banco a sus trabajadores, es de la entidad suficiente para justificar la ruptura del vínculo laboral con justa causa.

La respuesta es positiva, por las siguientes razones: En el acta de explicaciones32 se detalla los descargos y razones por las cuales el 27 de septiembre de 2019 el señor Alejandro Cano García no reportó el “efectivo” faltante al finalizar su turno de trabajo, así: De allí se desprende que el señor Alejandro Cano García el día 27 de septiembre de 2019, ejerciendo su labor de cajero de la sucursal Avenida Junín de Bancolombia, no reportó el 31 Fol. 103 archivo No 02Demanda 32 Fol. 139 a 140 archivo No 08ContestaciónBancolombia Alejandro Cano García Vs. Bancolombia y Otro.

Radicado Nacional 05001-31-05-007-2022-00327-01 Radicado Interno O2-24-430 Sala Cuarta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín Calle 14 No.48-32. Edificio Horacio Montoya Gil. Medellín -Antioquia 16 “descuadre” de efectivo por valor de $45.000, sino que procedió a realizar un retiro en “su estación de trabajo” de su propia cuenta, con el fin de cuadrar el faltante, con la finalidad de “no afectar el bono de descuadre”, lo que conlleva indubitablemente a dar por sentado que la conducta endilgada como justa causa es reprochable, ya que no puede dejarse de lado que, independientemente de que el valor del descuadre haya sido por un monto menor ($45.000), lo que da lugar a encuadrar la justa causa es “el omitir, aún por primera vez, el aviso inmediato de tal hecho” (literal k del artículo 67 del RIT), lo que condujo también a “No cumplir oportunamente las prescripciones que para (…) las operaciones o los dineros y/o valores de la empresa o que en ella se manejen, impartan las autoridades del Banco” (literal d del artículo 67 del RIT), pues en las explicaciones o descargos manifestó que era consciente de que los faltantes o sobrantes en el cuadre de caja se debían reportar en el sistema, y que ante un faltante “se debe hacer el procedimiento de hacer los faltantes y sobrantes”.

Así las cosas, el actor al haber omitido el reporte del faltante ante su superior inmediato trasgredió sus obligaciones laborales de ceñirse al procedimiento interno. Ahora, esgrime el actor en las explicaciones que ante el descuadre del efectivo en la caja “levantó la mano para ver que se podía hacer”, y que “Juan Felipe le dijo que iban a revisar el tema y al final quedó la autorización”; empero, no obra en el paginario quién era Juan Felipe, ni mucho menos se trajo como prueba testimonial para demostrar la solidez y consistencia en la versión del actor, aunado a que, en la misma carta de explicaciones se contradice el demandante, puesto que afirma que le comunicó de la situación a Juan Felipe, y a renglón seguido dijo que, “Nadie sabia de la transacción que se realizó, todos estaban cuadrados, y yo lo que hice fue que no levante la mano, me sentí saturado y con la cabeza caliente, (…) al ver que no podía recurrir a nadie por no retrasar.

Retiré la plata y la repuse, de inmediato envíe el remanente, y no le informe a nadie. (…) pase todo el fin de semana y el lunes a las 9 de la mañana lo que fue contarle todo al director con el fin de contar lo ocurrido”. Es decir, en efecto el actor ante el descuadre del efectivo, procedió en contravía del procedimiento preestablecido para tal fin, sin dar aviso a su superior inmediato, ni mucho menos reportar la novedad, procedimiento que expresó conocer.

Además, la entidad demandada allega al proceso un acta en la que al ingreso del actor a la entidad le pone a disposición la “información corporativa de obligatorio conocimiento para empleados del grupo Bancolombia”33, entre las cuales se encuentra el reglamento interno de trabajo, el código de ética, el estatuto de beneficios, las normas sobre cuentas y servicios bancarios para empleados del grupo Bancolombia, y la descripción del cargo, lo que es 33 Fol. 32 archivo No 08ContestaciónBancolombia Alejandro Cano García Vs. Bancolombia y Otro.

Radicado Nacional 05001-31-05-007-2022-00327-01 Radicado Interno O2-24-430 Sala Cuarta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín Calle 14 No.48-32. Edificio Horacio Montoya Gil. Medellín -Antioquia 17 indicativo que el actor era conocedor del procedimiento interno que debía realizar ante la existencia de un faltante en el cuadre de caja, por demás, que ello fue aceptado al rendir los descargos, pero que motu proprio decidió no dar aviso a su superior, y proceder a retirar dinero de su cuenta personal para cuadrar el faltante.

Igualmente, Bancolombia trajo al expediente las “Políticas faltantes de efectivo en sucursales”34, y de allí se desprende que se debe activar un protocolo interno, previo el reporte del empleado, y que, luego de la investigación respectiva, de encontrarse que el faltante es atribuible al empleado, se procede a realizar un acuerdo de pago dependiendo el valor faltante, así: En ese orden, considera la Sala que al haber omitido el actor reportar el faltante del efectivo al finalizar su turno ante el superior inmediato, efectivamente desconoció los procedimientos internos del banco demandado, incluso, la entidad empleadora al ingresar al cargo de cajero le comunicó la descripción del cargo y sus funciones35, y allí se desprende que debe “realizar el cuadre diario de sus operaciones en caja”, “Participar en el cuadre diario de la sucursal siguiendo los procedimientos definidos por el Banco”, e “informar a su superior inmediato toda irregularidad que observe en su ámbito de trabajo o en el curso normal de los negocios u operaciones bancarias”.

Es decir, el señor Alejandro Cano García era conocedor de sus funciones y lo que debía hacer en caso de presentarse un faltante, y aún así, decidió no reportar ante su superior inmediato el faltante de $45.000, y solucionarlo directamente, contraviniendo el procedimiento preestablecido para tal fin. 34 Fol. 231 a 240 archivo No 08ContestaciónBancolombia 35 Fol. 33 a 34 archivo no 08ContestaciónBancolombia Alejandro Cano García Vs. Bancolombia y Otro.

Radicado Nacional 05001-31-05-007-2022-00327-01 Radicado Interno O2-24-430 Sala Cuarta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín Calle 14 No.48-32. Edificio Horacio Montoya Gil. Medellín -Antioquia 18 Ahora, la conducta asumida de cuadrar el faltante con la transacción realizada de su propia cuenta, conllevó a incumplir otras de sus obligaciones laborales, pues en las explicaciones se le puso de presente que hacer un retiro PIN PAD internamente de su cuenta personal en su propia estación de trabajo está prohibido en el Banco, ante lo cual respondió que “tengo claridad que no lo podía hacer ya que esta en los reglamentos de trabajo”, “solo que me sentí desesperado y lo realicé”.

Ello indica que, incumplió sus funciones como cajero de la entidad bancaria, ya que, no solo no reportó la novedad del faltante ante su superior conforme los procedimientos internos, sino que, decidió subsanar el faltante con un retiro PIN PAD de su cuenta bancaria, siendo conocedor de la prohibición de realizar tal movimiento financiero, es decir, contravino el procedimiento interno en los eventos de faltantes de efectivo al cuadrar la caja, y procedió por su propia iniciativa a darle una solución alejada del procedimiento y de sus funciones como cajero, aspecto que, más allá del valor del descuadre de caja ($45.000), lo que quedó en evidencia es el incumplimiento de sus deberes principales para lo cual fue contratado, situación que repercute en que, siendo consciente del procedimiento en caso de faltantes no obró con apego a las directrices o protocolo que el empleador debe acatar para esos eventos, sino que, actuó de manera irregular e inconsulta con la única finalidad de no perder el incentivo o “bono de descuadre” que otorga el banco a los cajeros.

Y aquí, se configura la otra causal por la cual se le terminó el contrato de trabajo con justa causa al actor, esto es, “m) Engañar al Banco para la obtención de préstamos o beneficios que otorga a los empleados” (Artículo 67, literal m) del RIT), pues fue el mismo actor al rendir sus descargos confesó que repuso el valor del descuadre de $45.000 con el retiro que hizo de su cuenta bancaria, con el fin de no afectar “el bono de descuadre”.

Tal conducta no puede ser exculpatoria del actuar indebido del actor en su labor como cajero, ya que al haber incurrido en dicha conducta omisa, dejó a un lado los procedimientos internos del banco en los eventos de faltantes de efectivo, y por más que la solución asumida por el actor sea de alguna manera encomiable, y que se trató de una suma no significativa, lo cierto es que, al haber sido instruido el actor desde el preludio de sus labores sobre las funciones específicas del cargo, como de la violación de las prohibiciones en relación con el procedimiento en caso de faltantes, como el código de ética, lo mínimo que espera el empleador es un actuar correcto acorde a tales disposiciones, más no como aconteció en el sub examine, porque al haber dispuesto cubrir el faltante de efectivo con dinero de su cuenta bancaria con el fin de no afectar su “bono de descuadre”, perfectamente la conducta endilgada puede encuadrarse como grave por razón de: “Engañar al Banco para la obtención de (…) beneficios que otorga a los empleados”.

Otro de los aspectos que reprocha el actor, es que no se generó ningún perjuicio, ya que la suma faltante fue tan sólo de $45.000, la que a la postre cubrió con dinero de su cuenta Alejandro Cano García Vs. Bancolombia y Otro. Radicado Nacional 05001-31-05-007-2022-00327-01 Radicado Interno O2-24-430 Sala Cuarta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín Calle 14 No.48-32.

Edificio Horacio Montoya Gil. Medellín -Antioquia 19 bancaria. Para encontrar solución adecuada a este ítem, vale rememorar lo asentado por la Sala de Casación Laboral, de la Corte Suprema de Justicia36, en la sentencia del 7 de julio de 1958 del extinto Tribunal Supremo de Trabajo, la que en lo que interesa al asunto litigioso, destaca: “La conexidad entre el hecho grave y los perjuicios no puede erigirse en predicado universal.

Lo que es grave no siempre produce perjuicios, y en cambio lo que es leve o insignificante a veces puede producirlos. La gravedad - cuyo neto sentido etimológico es peso - y que resulta de tan difícil mesura para el juzgador, suele ser, como en el caso del acuerdo 8° del art. 62 del C.S. del T., el énfasis y encarecimiento con el cual el legislador ha querido rodear los hechos generadores de efectos jurídicos: la mala conducta del trabajador como causante de la terminación del contrato, etc., sin que ello necesariamente envuelva que tal hecho (mala conducta) haya producido perjuicios al patrono. Quiere la ley que circunstancias baladíes no se erijan por las partes contratantes en causales eximentes de cumplir el contrato, ni que puedan usarse por una de ellas en su exclusiva conveniencia y como instrumentos lesivos de los intereses de la otra.

Y por ello ha ocurrido a la calificación de graves, sin atender a los efectos dañosos que hayan producido. Pero en la apreciación de la gravedad o levedad es natural que deje un amplio margen el juzgador; a este respecto, lo que objetivamente puede dejar de ser grave, subjetivamente puede llegar a serlo, y viceversa. En casos como los referentes a las obligaciones y prohibiciones especiales del trabajador a que aluden los arts. 58 y 60 del C. S. del T., y su violación grave, expresada así por el ord. 8° del art. 62 ibídem, el juzgador califica, con plena libertad, pero mediante el justiprecio de las circunstancias concurrentes, la gravedad de los hechos." (GJ.

LXXXVIII, números. 2199, 2200, 2a parte, página 819). En ese contexto, debe decirse que en el sub lite lo que origina la ruptura del vínculo laboral con justa causa es el incumplimiento de las directrices y procedimientos preestablecidos por la entidad financiera, que estaba obligado a atender en el desempeño de su cargo como cajero de la entidad bancaria, esto es, no reportar el faltante de dinero su superior inmediato ciñéndose al procedimiento previamente establecido; allende que la conducta asumida por el actor de completar el faltante con dinero de su propia cuenta bancaria para no afectar el bono de descuadre constituye un engaño al banco a propósito de obtener tal beneficio, sin importar que 36 CSJ SL21786-2017 Alejandro Cano García Vs. Bancolombia y Otro.

Radicado Nacional 05001-31-05-007-2022-00327-01 Radicado Interno O2-24-430 Sala Cuarta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín Calle 14 No.48-32. Edificio Horacio Montoya Gil. Medellín -Antioquia 20 la suma de dinero faltante haya sido de $45.000 y que ello no haya generado algún perjuicio a la entidad financiera, es decir, la gravedad de la falta se presenta por el incumplimiento de sus obligaciones y deberes, y violación de sus prohibiciones como cajero, contrariando los procedimientos internos y, en ese entendido, independientemente de que la suma de dinero sea de poca monta, no se desfigura la causal endilgada, ni tampoco atenúa la gravedad de la falta como lo aduce la apoderada judicial en los alegatos de conclusión. Del mismo modo, lo anterior sirva de fundamento para despachar de manera negativa lo argumentado conque no se colocó en peligro al banco, ni se puso en riesgo los intereses de la entidad financiera, pues ha considerado la jurisprudencia laboral de la H. Corte Suprema de Justicia que en materia de terminación del contrato de trabajo con justa causa, es intrascendente si se generó un perjuicio con la conducta, en la medida en que lo que se reprocha es el incumplimiento de una obligación proscrita para el trabajador, esto es, en el caso concreto, omitir la aplicación de los procedimientos internos ante un faltante de efectivo al cuadrar la caja y engañar al banco para obtener un beneficio, y así lo ha pregonado la Corte37 en un caso contra la misma entidad bancaria aquí demandada, en los siguientes términos: “En el asunto decidido debe resaltarse que las acciones y omisiones descritas por el empleador en la carta de finalización del vínculo fueron oportunamente por las partes -de forma previa- calificadas como graves, lo que bastó para configurar la consabida terminación justa del contrato.

Ahora, la inexistencia de un perjuicio económico al empleador resulta siendo intrascendente cuando se ha demostrado el incumplimiento reprochado o la omisión proscrita, de forma que aquello es suficiente para finalizar el contrato como efectivamente tuvo ocurrencia. De allí que no se haya equivocado el ad quem en las conclusiones que fundaron su fallo”.

Sobran razones, entonces, para confirmar la sentencia de primera instancia, pues el debate propuesto por el actor, estuvo encaminado a la declaración de ilegal e injusta de la terminación del contrato con fundamento en un asunto netamente procedimental por vulneración del derecho de defensa y debido proceso, al no ceñirse, a su parecer, al procedimiento establecido en la Convención Colectiva de Trabajo, situación que quedó definida en precedencia, momento para el cual se detalló con suficiente claridad que BANCOLOMBIA no estaba obligado a seguir el procedimiento convencional para dar por terminado el contrato de trabajo de manera unilateral y con justa causa, en la medida en que la Convención Colectiva de Trabajo, así como el reglamento interno establecen un procedimiento para disciplinar a los trabajadores de la 37 CSJ SL21786-2017 Alejandro Cano García Vs. Bancolombia y Otro.

Radicado Nacional 05001-31-05-007-2022-00327-01 Radicado Interno O2-24-430 Sala Cuarta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín Calle 14 No.48-32. Edificio Horacio Montoya Gil. Medellín -Antioquia 21 institución y no para producir su despido, mismo que, en tales circunstancias, no se puede equiparar con una sanción disciplinaria.

Asimismo, se logró acreditar que el actor incurrió en las justas causas contenidas en los literales d), k) y m) del artículo 67 del RIT, que a la postre fueron calificadas como graves, y que de todo el análisis del material probatorio recaudado y con base en lo establecido en el artículo 61 del CPTSS, considera la Sala que la conducta omisa del actor de desconocer los procedimientos internos ante el descuadre de caja, el posterior cuadre del efectivo con dinero de su propia cuenta, con la finalidad de no afectar el beneficio del bono de descuadre que otorga la entidad, si resultan ser de la entidad suficiente para encuadrar sus conductas en las faltas graves aducidas por el empleador, que a la postre, también tienen la connotación de graves para esta judicatura, independientemente de que el valor haya sido en una suma que podría considerarse poco significativa.

Con todo lo anterior, no queda otro camino para la Sala diferente a despachar de manera desfavorable las pretensiones del actor, tanto principales como subsidiarias y, por contera, confirmar el fallo de primer grado. 2.11 Costas. Sin costas en esta instancia, por revisarse la sentencia en el grado jurisdiccional de consulta en favor de la parte demandante.

Las de primera se confirman. 3. DECISIÓN En mérito de lo expuesto el TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE MEDELLIN, Sala Cuarta de Decisión Laboral, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley,

RESUELVE

PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia proferida el 11 de diciembre del 2024, por el Juzgado Séptimo Laboral del Circuito de Medellín, según y conforme lo expuesto en la parte considerativa de la presente sentencia.

SEGUNDO: SIN COSTAS en esta instancia. Las de primera se confirman. Alejandro Cano García Vs. Bancolombia y Otro. Radicado Nacional 05001-31-05-007-2022-00327-01 Radicado Interno O2-24-430 Sala Cuarta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín Calle 14 No.48-32. Edificio Horacio Montoya Gil. Medellín -Antioquia 22 Lo resuelto se notifica mediante EDICTO38.

Déjese copia de lo decidido en la Secretaría de la Sala, previa anotación en el registro respectivo, DEVUÉLVASE el expediente al juzgado de origen. Se declara así surtido el presente acto y en constancia se firma por los que en ella intervinieron.

NOTIFÍQUESE Y CÚMPLASE 38 Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, providencia AL 2550 de fecha 23 de junio de 2021, M.P. Omar Ángel Mejía Amador.