05001310500220160072001 · Tribunal de Medellín

TEMA: INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA-Si bien se configuró una falta respecto de una obligación regulada en una preceptiva interna que no resulta lesiva de derechos fundamentales, lo cierto es que la omisión del trabajador no es grave, calificativo inexorable para cimentar una justa causa, y ante su inexistencia lo procedente es el reconocimiento de la indemnización.

HECHOS: Solicitó el demandante el reconocimiento de la indemnización por despido sin justa causa. En sentencia de primera instancia el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Medellín condenó a reconocer y a pagar la suma de $82.234.745, correspondiente a la indemnización por despido sin justa causa. Debe la sala establecer si resulta procedente el reconocimiento de la indemnización por despido injusto.

TESIS: (/) De manera clara, y como insistentemente lo reitera !rcos Dorados Colombia S.!.S., no es en sí misma la existencia de la relación sentimental lo que se reprocha lo que edifica la causal de despido es haber omitido comunicar dicha relación sentimental de cara al surgimiento de un presunto conflicto de interés, tema que sí regula este último manual.

(/) Tal preceptiva se debe concatenar con el art. 46 del Reglamento Interno de Trabajo que enlista las conductas que se prohíben a los trabajadores y que constituyen falta grave, en cuyo numeral 35 se establece el abstenerse de cumplir, o cumplir parcialmente y/o en forma defectuosa, las órdenes e instrucciones impartidas por la empresa, así como no acatar, aun parcialmente, las disposiciones de los manuales, reglamentos y/o políticas.

(/) Pareciese que partir de la idea que existiese o no una eventual relación sentimental, al empleador NO era dable exigir su reporte. Desde temprana jurisprudencia la Corte Constitucional ha reconocido que la intimidad es el «área restringida inherente a toda persona o familia, que solamente puede ser penetrada por extraños con el consentimiento de su titular o mediando orden dictada por autoridad competente, en ejercicio de sus funciones y de conformidad con la Constitución y la ley» (T-696 de 1996) (/) Mutatis mutandis, de acoplar tales lineamientos jurisprudenciales a las relaciones obrero – patronales, habría de concluirse que no se aprecia en Arcos Dorados Colombia S.A.S. un empleador que sin fundamento alguno o de manera arbitraria pretenda inmiscuirse en la intimidad personal o espacio reservado de su subalterno; sólo impuso una exigencia básica de efectuar un reporte ante lo que definió como conflicto de interés entre empleados.

Y justo en este aspecto es que debe cuestionarse si en el desarrollo del rol laboral, la información sobre aspectos sentimentales es absolutamente reservada. La respuesta puede encontrar un fundamento en la finalidad de la empresa cuando conflicto de interés se presenta en una relación jerarquizada. Y es que NO resulta admisible aceptar que quien deba efectuar, dígase, una veeduría, control, auditoría y/o evaluación de desempeñó respecto de una persona bajo su línea de mando, tenga un vínculo afectivo que trascienda a lo laboral.

(/) En este orden de ideas, bajo el panorama ampliamente descrito, a juicio de esta Magistratura, es atendible la finalidad de la obligación consagrada en el manual de normas de conducta en los negocios, según la cual los trabajadores deben poner en conocimiento el potencial conflicto de interés, carga que NO comporta una violación al derecho a la intimidad cuando precisamente la naturaleza de las funciones desempeñadas inmiscuye un importante grado de jerarquización, donde uno efectuó un control del otro, lo audita, vigila y califica.

Ello sumado a que la situación no sólo es manejada bajo un margen de confidencialidad, sino además cuando la norma, por lo menos desde su redacción, no exige un auscultamiento en detalles de ese nexo sentimental, relación que tampoco prohíbe. (/) En dicho contexto, si la norma configurase una limitación a la intimidad, habría de entenderse como leve, razonable y proporcional.

Existe pues una falta en la que incurrió el señor Edwin Ricardo Escobar Gómez. Sin embargo, la misma no es grave. (/) la Sala de Casación Laboral, citando apartes de otra providencia, explicó que la violación de las obligaciones y prohibiciones a que se refieren los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, constituye por sí misma una falta, pero esa violación ha de ser grave para que resulte justa causa de terminación del contrato.

Bajo dicha óptica, parecería que no sería de competencia de la Sala examinar la gravedad de la falta, pues dicho calificativo fue previamente estipulado y posteriormente reiterado por el empleador en la misiva a través de la cual despidió al subalterno. Sin embargo, NO es ajena para la Sala una reciente postura de nuestro órgano de cierre en la jurisdicción ordinaria en su especialidad laboral.

Expresamente se dijo: El consultor de operaciones Edwin Escobar está entablando una relación sentimental con una de sus gerentes llamada IA estos hechos ocurren hace más o menos desde mediados del año pasado, es muy claro el movimiento de influencias que esta regenerado esta relación y que está afectado a todos los demás gerentes ya que es muy notorio el apoyo, preferencia, favoritismo por parte del consultor y donde la gerente Isabel ha incurrido en ciertos hechos de mala conducta como fraude en la legalización de documentos de contratación (/) Todo su trabajo es desmeritado cuando se premia a una gerente que por el contrario no obtuvo unos buenos resultados en el restaurante de los Molinos que ella operaba en el 2015 y que debido a la relación que ha logrado sostener con su consultor obtenga reconocimientos que no amerita.

(/) Destáquese como en los apartes resaltados de aquella queja, se cuestionan malos manejos administrativos, fraude de legalización de documentos, movimiento de influencias, favoritismos, entre otros. El problema surge cuando ninguno de los aspectos que edificó la queja se acreditó, únicamente la relación sentimental. (/) lo cierto es que ello NUNCA afectó la correcta ejecución de las funciones que le competían a cada uno, dígase como consultor de operaciones o gerente de restaurante.

O por lo menos, ello no se acreditó. (/) En este orden de ideas, lo procedente es confirmar la decisión objeto del recurso de alzada por encontrarla ajustada al acervo probatorio y a los antecedentes normativos y jurisprudenciales que se han proferido en torno al tema, por cuando si bien se configuró una falta respecto de una obligación regulada en una preceptiva interna que no resulta lesiva de derechos fundamentales, lo cierto es que la omisión del trabajador no es grave, calificativo inexorable para cimentar una justa causa, y ante su inexistencia lo procedente es el reconocimiento de la indemnización prevista en el art. 64 del CST, como en efecto ocurrió, y como ningún reproche se efectuó frente a su tasación, no le compete a la Sala el estudio de este aspecto.

MP. ORLANDO ANTONIO GALLO ISAZA FECHA: 03/09/2024 PROVIDENCIA: SENTENCIA SALA TERCERA DE DECISIÓN LABORAL AUDIENCIA DE JUZGAMIENTO Medellín, tres (03) de septiembre de dos mil veinticuatro (2024) S19-366 Proceso: ordinario laboral- apelación sentencia Demandante: EDWIN RICARDO ESCOBAR GÓMEZ Demandado: ARCOS DORADOS COLOMBIA S.A.S. Radicado No.: 05001-31-05-002-2016-00720-01 Tema: indemnización por despido sin justa causa Decisión: CONFIRMA CONDENA Link: 05001310500220160072001 expediente digital La Sala Tercera de Decisión Laboral del Tribunal Superior de Medellín, conformada por los Magistrados MARÍA NANCYA GARCÍA GARCÍA, LUZ AMPARO GÓMEZ ARISTIZABAL y como ponente ORLANDO ANTONIO GALLO ISAZA, procede a resolver el RECURSO DE APELACIÓN interpuesto por la demandada en el proceso ordinario laboral de la referencia. El Magistrado de conocimiento, doctor ORLANDO ANTONIO GALLO ISAZA, en acatamiento de lo previsto en el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022, sometió a consideración de los restantes integrantes el proyecto aprobado en Sala virtual mediante ACTA 30 de discusión, que se adopta como sentencia, en los siguientes términos:

1. SÍNTESIS FÁCTICA y ANTECEDENTES

1.1. LO PRETENDIDO Pretende el demandante el reconocimiento de la INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA, la indexación de la condena y las costas del proceso.

1.2. PARA FUNDAMENTAR SUS PRETENSIONES, EXPUSO LOS SIGUIENTES HECHOS:  Que laboró al servicio de la sociedad ARCOS DORADOS COLOMBIA S.A.S. desde el 2 de marzo de 1998 a través de un contrato de trabajo a término indefinido, hasta que intempestivamente fue fenecido el vínculo sin mediar justa causa, momento para el cual Radicado: 05001-31-05-002-2016-00720-01 Radicado interno: 19-366 2 percibía un salario integral de $8.962.915, conforme se aprecia en la liquidación final de prestaciones.  Que siempre fue una persona responsable y cumplidora de sus funciones, ocupando un cargo de alta responsabilidad, confianza que se veía reflejada en los más de 17 años de antigüedad.  Que lo expresado en la carta de despido NO justifica la fulminación del contrato, misiva que tampoco hace alusión a un hecho específico que lo fundamente, simplemente se aduce la recepción de una queja anónima por una supuesta relación sentimental con una compañera de trabajo, y se transcriben apartes del acta de descargos que en parte alguna trasgrede normas del derecho laboral.  Que la trabajadora Isabel Ángel, involucrada en el proceso disciplinario, con quien en ningún momento existió una relación formal, también le fue terminado su contrato laboral, con la diferencia que pese a ser el mismo hecho, le fue pagada la indemnización por despido injusto, vulnerándose el principio de igualdad, dado que a él se le negó la indemnización por el alto precio de la misma.  Que lo que existió, como comúnmente pasa en las relaciones humanas, fue una amistad entre colegas que infortunadamente fue utilizada como excusa para darle salida a uno de sus trabajadores más antiguos.  Que en ningún momento incurrió en una falta o actuación que pudiera afectar su buena labor como consultor de operaciones, o que pudiera interpretarse como una situación de conflicto de intereses o mala práctica empresarial.  Que en sus casi 18 años en la compañía sólo recibió felicitaciones y premios por su excelente labor.

1.3. CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA Controvirtió la demandada el derecho pretendido e indicó frente a los hechos que eran ciertos los relacionados con la existencia de la relación laboral y el monto del último salario. Defiende la existencia de una justa causa para dar finalizado unilateralmente el vínculo, aduciendo que el trabajador incurrió en una falta grave derivada del incumplimiento de sus funciones, entre otras, derivada de la inobservancia del régimen de conflicto de intereses, y que describió las circunstancias de tiempo, modo y lugar en la carta de despido fechada el 8 de marzo de 2016 y no por episodios de la vida personal de aquel.

Afirma que si bien es respetuosa de la vida íntima y las relaciones personales, afectivas o sentimentales de sus colaboradores, de la cual tuvo conocimiento por una queja, cuyo texto cita, lo cierto es que el actor admitió en la ceremonia de Radicado: 05001-31-05-002-2016-00720-01 Radicado interno: 19-366 3 descargos llevada a cabo el 3 de marzo de 2016 que tenía un vínculo con Isabel Ángel, el que NO informó a su superior ni al área de recursos humanos para tomar las medidas administrativas necesarias, como separarlos o apartarlo, toda vez que se trataba de una subalterna que le reportaba directamente, lo que incidía en la toma de decisiones y afectaba la defensa de los intereses de la empresa sobre los intereses propios.

Aclara que en la prevención del conflicto de intereses, NO se requiere que ocurra una situación particular, pues precisamente lo que se busca es evitar que la misma suceda, que el empleado NO este inmerso en un evento que pueda afectar su juicio e imparcialidad. Destaca la existencia del manual denominado normas de conducta en los negocios, cuya finalidad es velar por la integridad en el desarrollo de las relaciones laborales y evitar que se comprometa el recto juicio o un conflicto de intereses, regulado en el capítulo de ética que estipula la obligación de reportarlo al área corporativa de organización y control de auditoria interna.

Que, en tal sentido, era una obligación del demandante evitar situaciones que pudieran configurarlo, y en caso de presentarse, reportarlo, deber del que era conocedor el trabajador pues ello también lo admitió en los descargos. Precisa que en el perfil de consultor de operaciones que ejercía el demandante, tenía, entre otras funciones, la supervisión y control de actividades desempeñadas por un gerente de restaurante, cargo que tenía Isabel Ángel en el establecimiento de comercio ubicado en las Vegas - Medellín, es decir, debía vigilarla con absoluta imparcialidad y objetividad en la fiel y correcta aplicación de procedimientos empresariales en cuanto a la preparación de alimentos, control de salubridad, etc., es decir, debía verificar, auditar y comprobar la totalidad de dichos procesos, afectándose la imparcialidad, autonomía u objetividad al existir un vínculo afectivo entre el auditor y su auditado.

1.4. DECISIÓN PRIMERA INSTANCIA Mediante sentencia proferida el 13 de noviembre de 2019 por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Medellín, se CONDENÓ a la sociedad ARCOS DORADOS COLOMBIA S.A.S. a reconocer y pagar al demandante la suma de $82.234.745, correspondiente a la indemnización por despido sin justa causa, monto que debía ser indexado desde el 9 de marzo de 2016 hasta el momento del pago.

Absolvió a la demandada de las restantes pretensiones incoadas en su contra. Dentro del término legal, el apoderado de la sociedad demandada interpuso y sustentó el RECURSO DE APELACIÓN. Radicado: 05001-31-05-002-2016-00720-01 Radicado interno: 19-366 4 2. ARGUMENTOS

2.1. DEL JUEZ AL DECIDIR Destacó que en la misiva a través de la cual el empleador dio por terminado el contrato de trabajo con justa causa, endilgó al trabajador el incumplimiento grave de obligaciones por NO reportar una presunta relación sostenida entre el demandante y la señora Isabel Ángel con quien existía un grado de jerarquía, de cara a lo estipulado en el manual de normas de conducta en los negocios frente al potencial conflicto de intereses.

Tras precisarlo, examinó la subordinación bajo la limitante del respeto de los derechos mínimos de los trabajadores, entre ellos, dignidad e intimidad personal y familiar, y la ejecución de un contrato con apego a los postulados de la buena fe, aspecto en el que destacó que NO podía presumirse que la existencia de una relación se tradujera en que los implicados actuaran de una mala manera.

Descendiendo al caso, consideró que probatoriamente NO se acreditó que el demandante hubiese faltado a su obligación de fidelidad, obediencia o lealtad con el empleador por el hecho de NO haber puesto en conocimiento de sus superiores una relación de tipo sentimental, al margen de su titulación, aunque así lo estipulase el manual de la compañía que no podía tener prevalencia sobre la Constitución, toda vez que hacía parte de la esfera privada como ser humano, derecho que no podía ser soslayado o interferido, cosa diferente es que trascendiese al ámbito laboral, lo que NO ocurrió, al ser intangible, ninguna manifestación de cariño o afecto se dio al interior de la compañía, y aclara el fallador que las fotos allegadas donde la pareja departía en un establecimiento comercial sólo reflejaban una intromisión del empleador en la vida privada del demandante al adosarlas al expediente, al margen que provinieran de una queja anónima realizada por una persona con una evidente malquerencia. Que 18 años de servicio del actor denotaban un buen servicio, y en todo caso, sostener una relación con una compañera NO comportaba una justa causa, máxime si no se acreditó que primaran sus intereses, superaran los de la compañía, generara mal ambiente o que ello afectara la toma de decisiones objetivas, donde ambos llegaron por méritos a los cargos ejercidos como consultor y gerente respectivamente.

Destacó que las hipótesis NO eran sancionables. Que si ello NO era de agrado del empleador, bien pudo optar por despedirlo indemnizándolo, como precisamente sucedió en el caso de Isabel Ángel, o modificar la línea de mando a través de traslados de uno u otro, pero NO desproporcionalmente endilgarle una justa causa.

2.2. RECURSO DE APELACIÓN ARCOS DORADOS COLOMBIA S.A.S. Radicado: 05001-31-05-002-2016-00720-01 Radicado interno: 19-366 5 Sostiene que el juez incurrió en evidentes y protuberantes errores al emitir una decisión condenatoria. Entre ellos, igualar el caso de la señora Isabel Ángel con el demandante, presumiendo una supuesta necesidad de aplicar la misma consecuencia indemnizatoria, por lo que, si aquella se le pagaba la misma, ello también debía suceder con el actor.

Emitir aseveraciones que no emanan del manual de ética y conducta, ni del contrato de trabajo, pues su clausulado NO comportaba una violación al derecho a la intimidad del actor, ni la entidad auscultó en preferencias sexuales Destaca que, a voces del manual, únicamente se le exige al subordinado avisar oportunamente una potencial circunstancia o situación que pueda configurar un conflicto de interés, no así detallar la relación íntima porque la empresa ha sido respetuosa de ello, siendo imposible generar un catálogo taxativo de las conductas que lo puedan constituir, pero que, en todo caso, era una obligación que emanaba del reglamento al que se adhirió el actor al vincularse con la compañía. Acepta que el demandante es una persona que llevaba 18 años al servicio de la compañía, que ha ascendido y conoce todos los manuales y procedimientos, inclusive en alguna ocasión le correspondió manejar un conflicto de intereses, conforme se desprendía de la prueba testimonial, cuando la señora Dayana, testigo de este proceso, sin necesidad de contarle con pelos y señales, el desarrollo del vínculo sentimental, acudió al actor.

Recalca que el manual sólo exige avisar. Considera que bastaba con mirar la prueba documental para avizorar dicho conflicto de cara a la posición relevante del accionante frente a Isabel, NO eran pares que compartían dígase el área administrativa u operativa, pues más allá había una influencia, una conexión, que precisamente devenía en la posición de mando de uno respecto del otro, tornándose suficiente mirar el perfil del cargo de consultor de operaciones, cuyas funciones da lectura, y un gerente de restaurante, donde el primero le impartía instrucciones, capacitaba, educaba al segundo, también realizaba evaluaciones de desempeño, además de diversas auditorías para garantizar el cumplimiento de estándares de la compañía. Insiste en que estaba probado ese nexo y/o relación de dependencia pues el actor verificaba el cumplimiento de las obligaciones a cargo de Isabel, y consecuencialmente el conflicto de intereses con la persona que estaba auditando, y respecto de quien tenía la potestad de llamarla a descargos.

Se duele que NO se hubiese auscultado en tal aspecto y el despacho sólo centrase su atención en la presunta intromisión de la empresa en la vida privada de las personas. Radicado: 05001-31-05-002-2016-00720-01 Radicado interno: 19-366 6 Recuerda que el sistema jurídico está plagado de normas relativas a impedimentos, recusaciones, posibles conflictos de intereses, la imposibilidad de decidir una cuestión cuando existe una amistad íntima o enemistad grave, pero sin necesidad de inmiscuirse en la vida íntima de la gente.

Bajo un contexto similar, en un ejercicio de buena fe, pretendía que el subordinado levantase la mano y le comunicara a Arcos Dorados el vínculo, o por lo menos, la imposibilidad de auditar objetivamente cuando se tiene ese vínculo, punto en el que insiste que aquel era absolutamente conocedor de la norma o manual de conducta de la institución, pero omitió su cumplimiento deliberadamente, en palabras de aquel no fue capaz de decirlo.

Que ninguna intromisión realizó en aspectos de índole íntima, ni siquiera lo mencionó en la carta de despido, tampoco el manual. En cuanto al material fotográfico y el contenido del correo contentivo de la queja, que no fueron tachados, considera que sólo comporta un soporte probatorio de la configuración de una justa causa, puesto en conocimiento del juez, pero que ni siquiera fueron mencionados en la carta de despido, en donde tampoco se esbozan eventuales comportamientos inmorales en el sitio de trabajo; anexarlos NO comportaba una violación a ese derecho a la intimidad, ni fue un asunto ventilado por la compañía, incluso precisamente en la seguidilla de correos se apreciaba la siguiente anotación por parte del Director de Recursos Humanos Andrea hagamos la investigación de todos los hechos denunciados que son muy graves, la relación entre ambos, de existir, manejemos el caso con absoluta reserva y cuidado.

Dicho correo contradecía el supuesto escarnio público, exposición frente a terceros o un querer de la entidad de castigar una relación. Por el contrario, considera que manejó el tema con sigilo dado que era una situación delicada en que se inmiscuía un tema personal. La empresa sólo realizó algunas averiguaciones, conforme lo acreditaba la prueba testimonial, y luego llamó a descargos, acta de la que da lectura, aspecto en el que precisa que el cuestionario tampoco invadió la esfera privada del actor.

Considera que el juez se rebela frente a la tesis de la Corte Suprema de Justicia, órgano según el cual lo que convienen las partes NO se puede estimar si es grave o no. Recalca que conforme el manual, la conducta está catalogada como falta grave, calificativo que NO transgredía la Constitución dado que NO prohibía relaciones sentimentales entre los trabajadores, por lo que el despacho estaba desconociendo la autonomía de voluntad de las partes, ya que dicho manual solo exigía visar ante un conflicto de interés y que el hecho de no hacerlo era falta grave.

Radicado: 05001-31-05-002-2016-00720-01 Radicado interno: 19-366 7 Recalca que NO terminó el contrato al actor por tener una relación íntima con alguien, sino porque siendo auditor de Isabel Ángel, nada dijo, y extrañamente, en diciembre de 2015, trasladó a aquella a un restaurante que estaba bajo el dominio o vigilancia del accionante, aspecto cuyo análisis se omitió. En este punto considera que desde otro enfoque debe examinarse la tesis del peligro, pues a juicio del despacho, a título de ejemplo, si un proveedor de un cajero descuidadamente deja una tula de dinero, luego se percata y cuando vuelve afortunadamente continúa en el piso, pues NO habría falta.

Que otro debería ser el análisis, pues hay normas de conducta interna que han convenido las partes calificarlas como falta grave, porque son las que entienden la operación del negocio. La importancia del conflicto de intereses NO es husmear en la vida íntima, sino asegurar que NO haya situaciones que puedan afectar el recto juicio, aspecto que no desaparece en atención a la antigüedad, pues tras 18 años el trabajador puede incurrir en una justa causa.

En dichos términos solicita se revoque la sentencia y se absuelva de las pretensiones incoadas en su contra. 2.3. ALEGATOS

2.3.1. ARCOS DORADOS DE COLOMBIA S.A.S. Inicialmente se pronunció la demandada. Reitera algunos aspectos aludidos en la contestación y considera que se demostró la justa causa de terminación del contrato de trabajo atinente al claro incumplimiento de sus obligaciones laborales como colaborador de la compañía, tal como se demostró no sólo cuando realizó la respectiva diligencia de descargos el 3 de marzo de 2016, sino a través del interrogatorio absuelto en audiencia, donde aquel además reconoció ser conocedor de tal obligación. Aclara que lo reprochado NO fue tener una relación sentimental con la señora Isabel Ángel, la que no prohibió, sino omitir reportar de forma oportuna e inmediata, conforme el Manual de Conducta, cuyos apartes recalca, cualquier situación que generara un conflicto de interés, como lo era tener una relación sentimental con una compañera de trabajo, quien además era su subordinada, para mitigarlo y manejarlo, o tomar medidas como la reubicación, toda vez que, como cualquier relación personal entre humanos, influye a la hora de tomar decisiones, de direccionar y supervisar el trabajo que esta desempeñaba.

Radicado: 05001-31-05-002-2016-00720-01 Radicado interno: 19-366 8 Posteriormente reseña fragmentos de la diligencia de descargos, el interrogatorio absuelto. Luego se ocupa de explicar, de un lado, que el incumplimiento de las obligaciones laborales se generó por la vulneración de la obediencia y fidelidad del empleador, y de otro, que la terminación del contrato de trabajo no era una sanción disciplinaria.

Sumado a ello, refiere las razones del porqué el procedimiento disciplinario garantizó el derecho a la legítima defensa y al debido proceso, de acuerdo a lo establecido por la Corte Constitucional. Finaliza su intervención concluyendo que: “(…) es claro que se configuró la justa causa de terminación del contrato de trabajo, la cual fue oportunamente imputada, comunicada y controvertida por el trabajador, al punto tal que este la confesó y reconoció en la oportunidad para presentar descargos otorgada.

Es por ello que, deberá revocarse la sentencia de primera instancia para en su lugar exonerar a mi representada. De acuerdo con lo anterior, y en la medida que no existe prueba alguna que permita acreditar y concluir que la decisión tomada por la demandada obedeció a una decisión sin justa causa, no puede condenarse a mi procurada a pagar la indemnización prevista en el artículo 64 del Código Sustantivo de Trabajo comoquiera que la relación laboral finalizó con justa causa, tras comprobarse los incumplimientos graves del señor Escobar a sus obligaciones laborales”.

2.3.2. ALEGATOS PARTE ACTORA En su intervención, la parte demandante recalca que la facultad de subordinación NO es absoluta y encuentra su límite en la dignidad humana del empleado y sus derechos fundamentales, entre ellos el derecho a la intimidad y libre desarrollo de la personalidad. Que por ello, en el marco de las relaciones laborales, el empleador es autónomo al diseñar la política empresarial y el reglamento de trabajo.

No obstante, dichas reglas de carácter privado no podían llegar al punto de invadir la órbita personal del trabajador. Y continúa indicando que: En el caso, en la carta de terminación del contrato laboral se argumentó que existía una justa causa de despido derivada de una supuesta relación amorosa entre el señor Edwin Ricardo Escobar y la señora Isabel Ángel Carrillo y que dicha relación per se generaba un conflicto de intereses.

Como lo establece el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Medellín en primera instancia: “(…) Las relaciones sentimentales hacen parte de la esfera privada del ser humano, se trata de la intimidad propiamente dicha que solo compete al conocimiento de la misma persona. Dicho ámbito privado no puede ser interferido, es decir, ese núcleo esencial del derecho a la intimidad y la dignidad humana del trabajador no puede ser penetrado bajo el pretexto de la subordinación ante el empleador al que se le debe fidelidad.

Dicha obligación está sometida estrictamente al ámbito laboral y no personal. En el caso, se está hablando de una relación sentimental intangible para la empresa, puesto que nunca hubo una manifestación de dicha relación (…)” Radicado: 05001-31-05-002-2016-00720-01 Radicado interno: 19-366 9 De acuerdo a lo establecido por la Corte Suprema de Justicia en sentencia con radicado número 39639 del 22 de julio de 2015, solo en aquellos casos en los que el ambiente laboral se enrarece y genera conflictos que no permiten a los implicados el desarrollo pleno, cabal y satisfactorio de sus actividades, se lleva a colegir que la conducta imputada al trabajador es constitutiva de justa causa para terminar el contrato de trabajo.

Sin embargo, una relación semejante per se no es una justa causa de despido sino únicamente cuando trasciende y desmejora el ámbito laboral en una empresa, por lo que una relación sentimental que ocurra entre compañeros de trabajo de por sí no puede catalogarse como una falta grave que pueda dar lugar a la terminación del contrato de trabajo.

La única justa causa sería entonces que la relación laboral, en virtud de la trascendencia de tales hechos se vuelva insoportable o intorelable, más no el hecho per se de que una persona tenga una relación con una de sus compañeras de trabajo. Lo que importa para efectos de evaluar la terminación de un vínculo laboral en razón de las relaciones sexuales o amorosas entre dos personas en la empresa, es que perjudique o imposibilite la ejecución normal del contrato de trabajo.

En este sentido, el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Medellín en primera instancia estableció que no existió prueba alguna que evidenciara que mi poderdante haya faltado a su obligación de obediencia y fidelidad con la compañía o que se acreditara que tal relación hubiese afectado una toma de decisiones objetiva. Tampoco se demostró que el señor Edwin Ricardo Escobar haya puesto sus intereses por encima de los intereses de la compañía como lo expresa la carta de terminación, ni que se hubiese visto afectado su desempeño o que hubiese existido un perjuicio o detrimento para la empresa.

Por el contrario, se evidenció que el demandante era un buen trabajador, de ello da cuenta la relación laboral que tuvo con la empresa durante 18 años. Es preciso señalar que una compañía tiene la facultad para tomar decisiones frente a su personal. Sin embargo, como se mencionó, el hecho que la empresa tenga una sospecha de una supuesta relación amorosa no es una justa causa para despedirlo, esto en razón a que tal situación es propia de la esfera privada y en nada incumbe al empleador, quien no puede despedir a un trabajador basándose en su vida personal o amorosa.

De hacerlo se configuraría un despido injustificado y por ello el empleador deberá realizar el pago de la indemnización que habla el artículo 64 del Código Laboral, tal y como sucedió con la testigo presentada en juicio la señora Isabel Ángela Carrillo. En el caso se demostró que la compañía ARCOS DORADOS COLOMBIA S.A.S. tuvo una ingerencia indebida en la vida privada de mi poderdante y tomó una decisión basada únicamente en una supuesta relación sentimental que incumbía solo al trabajador y que en ningún momento influyó en su desempeño o perjudicó a la empresa.

En consecuencia, el despido del mi representado fue injustificado dando lugar a la indemnización contemplada en nuestro ordenamiento jurídico, indemnización a la que fue condenada la compañía en primera instancia.

3. PROBLEMA JURÍDICO EN ESTA INSTANCIA Consiste en determinar si la obligación estipulada en el manual denominado normas de conducta en los negocios ubicada en el acápite de conflicto de interés relacionada con comunicar la relación sentimental existente con la gerente de un punto de venta, transgrede el derecho a la intimidad del trabajador, y en caso negativo, si constituye una falta grave y consecuencialmente una justa causa, para efectos de establecer si resulta procedente el reconocimiento de la indemnización por despido injusto, examinando además si a través de los medios de prueba Radicado: 05001-31-05-002-2016-00720-01 Radicado interno: 19-366 10 allegados se acreditó la existencia la conducta esgrimida por el empleador relacionada con el incumplimiento de las obligaciones a su cargo en los términos identificados en la carta de despido. 4.

CONSIDERACIONES Sea lo primero señalar que no existe discusión alguna en los hechos relacionados con la vinculación laboral que unió a las partes del presente litigio, los extremos temporales y el cargo desempeñado por el trabajador al momento del despido, siendo tal el CONSULTOR DE OPERACIONES, y cuyo perfil esta detallado a folio 81 del archivo 06.

Entre muchas otras, de tal documento, se extractan las siguientes funciones: Capacitar y asesorar a los gerentes de restaurantes (los que en el organigrama ocupan un grado jerárquico inferior), en múltiples aspectos como políticas internas, sistemas críticos, leyes laborales, seguridad ocupacional, seguridad industrial, cumplimiento de metas, recursos humanos, ejecución de promociones, planes de mercadeo, etc.

Terminar y presentar evaluaciones de desempeño basadas en metas y objetivos definidas para cada gerente de restaurante. Efectuar auditorias para garantizar que cada restaurante cumpla con las prácticas y procedimientos en disímiles áreas. Supervisar planes de reinversión. Brindar asesoría y asumir responsabilidad por crear un ambiente de trabajo positivo, mientras trabaja hombro a hombro con los gerentes de restaurante para desarrollar y lograr la planificación de objetivos empresariales y la rentabilidad.

Aclarado lo anterior, tenemos que cuando se pretende la declaratoria de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa y el consecuente pago de una indemnización, cada una de las partes tiene una carga probatoria distinta. El demandante, quién afirma haber sido despedido, debe probarlo, aspecto cuya existencia en este caso no se controvierte.

A su turno, habiéndose demostrado el despido, es el empleador quién tiene la carga de acreditar que su conducta estuvo amparada en una justa causa. A esta conclusión se arriba, no sólo en virtud a la aplicación de los artículos 164 y 167 del Código General del Proceso sino también en lo expresado en múltiples ocasiones por nuestro órgano de cierre.

Así mismo, prescribe el art. 66 del CST que la parte que da por terminado el contrato unilateralmente, debe señalar la causa que motivó su decisión, ya que posteriormente no podrá invocar una diferente. Radicado: 05001-31-05-002-2016-00720-01 Radicado interno: 19-366 11 Al respecto la Corte constitucional en la sentencia C- 594 de 1997, señaló que no basta con invocar para el despido las causales genéricas expresadas en la ley, es necesario, además, señalar los hechos en que se sustenta tal decisión, ya que el sentido de la norma lo que pretende es que la parte afectada conozca las razones que pusieron fin a la relación laboral.

Descendiendo al caso concreto, se observa que los hechos que motivaron el fenecimiento del vínculo, de acuerdo con el contenido de la carta de terminación del contrato de trabajo que data del 8 de marzo de 20151 hacen referencia a que el demandante incumplió gravemente las obligaciones legales, contractuales y/o reglamentarias que lo regían.

Expresamente, además de extractar apartes de la diligencia de descargos, el empleador señaló que: Por ello decidió dar por terminado el contrato de trabajo en forma unilateral con justa causa y como fundamento acudió al numeral 6 del literal A) del art. 7 del Decreto 2351 de 1965. La norma es la que hoy conocemos como el art. 62 del Código Sustantivo del Trabajo, cuyo tenor es: 6.

Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. A su turno los artículos 58 y 60 del mismo estatuto, enlistan las obligaciones especiales del trabajador, así como las prohibiciones de los mismos, respectivamente.

Empero, el art. 60 nada tiene que ver con el caso, el 58 podría encasillarse el disgusto del empleador respecto del incumplimiento del numeral primero, según el cual le compete al subordinado observar los 1 Cuya copia reposa a folios 99 a 101 del archivo 06 del expediente digital. Radicado: 05001-31-05-002-2016-00720-01 Radicado interno: 19-366 12 preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular la impartan el empleador o sus representantes, según el orden jerárquico establecido.

En tal contexto, se observa que la demandada no sólo señaló las normas legales que respaldaron su decisión, sino además los hechos que dieron origen al mismo, cumpliendo así con la formalidad exigida tendiente a manifestar en el momento de despido, la causal o motivo determinante de esa decisión. Ahora, si atendemos a la literalidad de la misiva, el incumplimiento que le reprocha el empleador al señor Edwin Ricardo Escobar en su condición de consultor, únicamente es la inexistencia del reporte de la relación sentimental que a la fecha sostenía con la gerente de restaurante Isabel Ángel, lo que a su juicio afectaba la toma de decisiones objetivas, primando los intereses propios por encima de los de la compañía. Destáquese el verbo rector utilizado: reportar.

De manera clara, y como insistentemente lo reitera Arcos Dorados Colombia S.A.S., NO es en sí misma la existencia de la relación sentimental lo que se reprocha, relación que en parte alguna está prohibida, bajo el entendimiento o titulación que los involucrados le quisiere dar. De ser así, otras serían las consideraciones a abordar de índole constitucional, de cara a la eficacia de tal restricción, pero nada de ello es lo que ocurre.

Basta con apreciar el clausulado del contrato de trabajo, Reglamento Interno de Trabajo o el compilado de Normas de Conducta en los Negocios. Y es que lo que edifica la causal de despido es haber omitido comunicar dicha relación sentimental de cara al surgimiento de un presunto conflicto de interés, tema que sí regula este último manual2.

Aquel documento comienza recordando que quienes forman parte de la compañía, tienen el compromiso de regirse por los principios de comportamiento ético, pues representan el nombre de Arcos Dorados a través de las acciones cotidianas. Que además tiene por finalidad, orientar acciones, guiar decisiones y contribuir a detectar comportamientos lejanos a estos lineamientos.

Justamente en el acápite de ética se analiza el asunto de conflictos de interés, así: 2 Visible a folios 42 a 72 del archivo 06. Radicado: 05001-31-05-002-2016-00720-01 Radicado interno: 19-366 13 Al detallar los ejemplos, en lo que interesa a la Sala, la compañía se ocupa de especificar aquellos conflictos de interés entre empleados de Arcos Dorados, y señala que quien tenga conocimiento de un potencial conflicto de interés por la posición que ocupa en la compañía su cónyuge, pariente, familiar u otro, debe reportarlo al Área Corporativa de Organización y Control de Auditoría Interna.

Esto también incluye las relaciones sentimentales. Desde su redacción, pareciese imponer dicha obligación NO sólo a los sujetos participes, sino además a todos aquellos que, por algún motivo, advirtiesen su existencia. Destáquese en este punto que, a voces de la empresa, para el caso que nos ocupa, dicho conflicto incluso podía surgir cuando los intereses del empleado parecieran interferir con los intereses de la compañía con ocasión de esa relación sentimental, reprochándole la línea de mando que existía con la gerente de restaurante, de cara a la efectividad del cumplimiento de sus obligaciones como auditor y calificador, entre muchas otras a su cargo que requerían objetividad, imparcialidad.

Tal preceptiva se debe concatenar con el art. 46 del Reglamento Interno de Trabajo que enlista las conductas que se prohíben a los trabajadores y que constituyen falta grave, en cuyo numeral Radicado: 05001-31-05-002-2016-00720-01 Radicado interno: 19-366 14 35 se establece el abstenerse de cumplir, o cumplir parcialmente y/o en forma defectuosa, las órdenes e instrucciones impartidas por la empresa, así como no acatar, aun parcialmente, las disposiciones de los manuales, reglamentos y/o políticas.

Bajo una mirada irrestricta de este artículo cualquier incumplimiento configura una justa causa de despido, dado que expresamente se estipuló como falta grave, permitiéndole al empleador finiquitar el vínculo casi que por cualquier circunstancia. Del análisis de tal asunto nos ocuparemos más adelante. Lo hasta aquí reseñado simplemente nos permite entender el contexto de la situación. Ahora, NO es ajeno a la Sala que uno de los enfoques en que el demandante edificó la prosperidad de su súplica, se centró en la inexistencia de una relación sentimental con la gerente Isabel Ángel, para sostener que NO era dable endilgarle el incumplimiento de ninguna obligación en cuanto a reportar el potencial conflicto de interés, pues aquel no se había configurado.

Sin embargo, tal tesis no sólo resulta forzada sino además desacertada si tenemos en cuenta que, desde la diligencia de descargos, en una versión desprevenida y más genuina (a la reseñada por ambos en el interrogatorio absuelto y el testimonio rendido en audiencia), las partes involucradas aceptaron su existencia. Y es que en la diligencia de descargos llevada a cabo días antes del despido3, cuya acta también allega el actor al incoar esta acción, aquel adujo que era cierto que tenía una relación con una gerente de aquí… no es un tema formal, esta empezando.

Yo le iba a contar. Empezó despacio, tengo problemas con mi esposa y han ido pasando cosas que uno no quiere, alejándose y luego acercándose. Es luchar contra lo que no se puede. Comentarlo no es fácil. Reconoce la posición de la compañía frente al conflicto de intereses, además de que tenía que informarlo, pero indica que no había sido capaz.

Le preguntan si actualmente tiene una relación con ella, a lo que responde que no es formal, hemos salido, han pasado cosas. Advierte que ella le reporta desde diciembre (es decir, aproximadamente dos meses atrás) y que no lo informó porque esperaba que se acabara y las cosas no crecieran. Culmina su intervención aclarando que eso nunca afectó el trabajo. 3 Véase folios 61 a 62 del archivo 02, contentivo de los anexos de la demanda.

Radicado: 05001-31-05-002-2016-00720-01 Radicado interno: 19-366 15 Por su parte la señora Isabel Ángel4, en la diligencia de descargos, comenzó indicando que no era verdad que tuviera algo con Edwin, que sólo sucedió algo, que no fue relevante, el día 31 de diciembre cuando salieron de rumba, pero que ella ya estaba saliendo con otra persona.

Luego aceptó que la relación fue más allá de ese día, que era mejor decir la verdad, que existía algo que no fue planeado y que sostenía una relación con Edwin desde agosto o septiembre, que fue algo que nadie se lo esperaba, ni él ni yo. Yo no pensé que iba a resultar enredada en algo así. Aceptó que aún seguía en una relación con Edwin, que no fue coaccionada y fue su decisión mantenerla, la cual nunca informó, aunque tenía que hacerlo por trabajar juntos y tener una relación interpersonal.

Ninguna duda genera una lectura, incluso desprevenida o ligera, de aquellas actas. De las mismas claramente se desprende la existencia de una relación sentimental entre el consultor y la gerente, incluso con antelación a la línea jerárquica que entre ambos se configuró cuando en diciembre de 2015 aquella fue trasladada al establecimiento de comercio ubicado en la Av.

Las Vegas de la Ciudad de Medellín, proveniente del CC Los Molinos donde otro era el consultor que la supervisaba, pasando a ser auditada por Felipe Cárdenas al señor Edwin Escobar. Desde esta óptica, tanto en el interrogatorio absuelto por el señor Edwin, como en la declaración rendida por la señora Isabel, se aprecia un ánimo de ocultamiento, o por lo menos minimización de vínculo que pervivía entre ambos para aquella época y que sí transcendía lo laboral.

El primero señala que NO tenía una relación sentimental, sólo una amistad muy fuerte, profunda. La segunda aduce que era supuesta esa relación amorosa porque nunca se comprobó, y que cuando la despidieron, es decir, cinco días después de la diligencia de descargos, eran netamente amigos, lo que nunca afectó el ejercicio de sus funciones y que nunca hubo conflicto de interés. Al ser confrontada de cara a las afirmaciones plasmadas en los aludidos descargos, se percibe evasiva, luego indica que se sintió presionada, que estaba en shock, que si había mucho más que una relación de empleado-jefe, pero no pasó más allá, y que desde agosto se había presentado una amistad más cercana, pero porque necesitaba más ayuda en cuanto al manejo de los restaurantes.

Que la relación NO fue sentimental, pero sí más allá de lo laboral. Que a las Vegas llegó en diciembre y como era un local con tantos problemas, encontró en Edwin una persona que podía ayudarle con todos los temas. Comprensible resulta la eventual incomodidad de aquellos de cara al auscultamiento de aspectos que ciertamente suelen ser de la esfera privada.

Ello lo reprocha altamente el fallador, considerando que incluso el manual de normas de conducta en los negocios que regulaba el 4 Consúltese folios 69 a 71 del archivo 02. Radicado: 05001-31-05-002-2016-00720-01 Radicado interno: 19-366 16 asunto del potencial conflicto de interés, configuraba una transgresión al derecho intimidad.

Pareciese partir de la idea que existiese o no una eventual relación sentimental, al empleador NO era dable exigir su reporte. Según el artículo 15 de la Constitución Política de Colombia, toda persona tiene derecho a su intimidad personal y familiar, correspondiéndole al Estado respetarlo y hacerlo respetar. Desde temprana jurisprudencia la Corte Constitucional ha reconocido que la intimidad es el «área restringida inherente a toda persona o familia, que solamente puede ser penetrada por extraños con el consentimiento de su titular o mediando orden dictada por autoridad competente, en ejercicio de sus funciones y de conformidad con la Constitución y la ley» (T-696 de 1996).

También ha entendido el derecho a la intimidad como “la esfera de protección del ámbito privado del individuo y de su familia, la cual se traduce en una abstención de conocimiento e injerencia en aquella órbita reservada que le corresponde a la persona y que escapa al conocimiento público y, que por tanto, no debe ser materia de información suministrada a terceros ni de intervención o análisis de grupos ajenos, ni de divulgaciones o publicaciones”5.

Sin perjuicio de ello, también ha sido enfática al indicar que su protección no es absoluta, dado que es susceptible de ser limitada atendiendo a criterios de razonabilidad y proporcionalidad y siempre que no se desconozca su núcleo esencial, entre ellas, cuando el interés general se ve comprometido, se perjudica la convivencia pacífica, se amenaza el orden justo y acepta que en la cotidianidad las personas se pueden ver impelidas a sacrificar parte de su intimidad como consecuencia de las relaciones interpersonales que las involucran (C-030 de 2024).

Mutatis mutandis, de acoplar tales lineamientos jurisprudenciales a las relaciones obrero – patronales, habría de concluirse que NO se aprecia en Arcos Dorados Colombia S.A.S. un empleador que sin fundamento alguno o de manera arbitraria pretenda inmiscuirse en la intimidad personal o espacio reservado de su subalterno; sólo impuso una exigencia básica de efectuar un reporte ante lo que definió como conflicto de interés entre empleados.

Radicado: 05001-31-05-002-2016-00720-01 Radicado interno: 19-366 17 Entendible se torna esa interferencia en asuntos que, por regla general, pertenecen a la esfera privada de cada individuo, para derruir cualquier afectación o mancha a la transparencia, rectitud, objetividad. Justamente, el recurrente atina al realizar un símil cuando advierte que incluso a un sentenciador, diversos aspectos de la vida personal, también pueden impedirle avocar el conocimiento de un asunto, rememorando el deber del juez de declarar su impedimento ante la configuración de una causal de recusación (artículos 140 y 141 del CGP).

Lo mismo puede ocurrir en el ámbito laboral, especialmente cuando existe una escala jerarquizada, circunstancias en que la empresa contempla correctivos como el resquebrajamiento de esa línea de mando, o incluso la modificación de la sede de trabajo cuando se presenta entre pares. De ello da cuenta la prueba testimonial. Concretamente la señora Dayana Zea Palacio, quien también era gerente de restaurante al interior de la compañía en otros puntos (San Diego), aceptó ser conocedora de la norma de conflicto de intereses, precisa que antes entregaban el manual físico, pero que ahora está en un sistema denominado CAMPUS que recopila otra gran cantidad de información de interés de los trabajadores, y rememoró que estando en un local se enamoró de un empleado, se lo notificó al hoy demandante, encargado de asumir su manejo, quien no vio ningún inconveniente y a la persona simplemente la movieron del sitio porque estaba trabajando con ella.

En similar sentido, Andrea Carolina Galvis Gallego acepta que esta era una de las alternativas que implementaba la empresa, pues era que común que se presentaran relaciones entre el personal. Adviértase en este punto que los establecimientos que manejaba la compañía se trataba de los locales donde funcionaban los diferentes puntos de servicio de McDonald’s, tornándose entendible porque podía ser de usanza la existencia de conformaciones de vínculos sentimentales de diferente índole.

En su versión, quien ocupaba el cargo de Gerente Nacional de Recursos Humanos aduce que NO existe restricción en cuanto a relaciones afectivas, que lo que hay es un manual de normas de conducta, el cual conocen los empleados, donde se consigna la obligación de declarar un eventual vínculo o conflicto de intereses, pero que el demandante NO lo reportó pese a que era jefe directo en términos de evaluación de desempeño y parte disciplinaria, que éste aceptó en descargos que tenía miedo de hablar de esa relación por temas personales.

Y añade que el conflicto de interés se hubiese eliminado al pasar a Isabel bajo la dirección de otro consultor, pues dos eran las personas que ocupaban ese cargo en Medellín. Considera que el potencial conflicto de interés se presenta cuando la relación trasciende de lo laboral y pasa a ser emocional o afectiva. Le preguntan porque NO se optó por anular el conflicto de intereses en Radicado: 05001-31-05-002-2016-00720-01 Radicado interno: 19-366 18 el caso del actor, a lo que responde que fue por la desinformación, el no haber notificado la relación y haber estado bajo una subordinación, sostiene que ello causó un mal ambiente entre los empleados y obviaron que tenían una relación cuando ello podía manejarse a través de la confidencialidad.

Enfatiza que la razón por la que se despidió al demandante NO fue por la relación, SINO por no haber cumplido las normas que conocía, precisando que como no era a Isabel la que tenía la obligación de reportar el conflicto, también la despidieron, pero indemnizándola. Cuestionable es su última apreciación, de cara a la forma en como esta redactada la norma.

Cosa diferente es que sea más reprochable su ocultamiento a quien está encima y no debajo de la línea de mano. En todo caso, en su intervención, la testigo expuso que el conocimiento de la empresa provino de dos quejas, una de ellas anónima en donde se anexó un material fotográfico, dando apertura a una investigación a través de la cual se validó información con otros empleados en cuanto a la inconformidad por la percepción de favoritismo del consultor respecto de la gerente implicada, pero finalmente decidieron consultar con la fuente citándolos a descargos, donde aquellos aceptaron la existencia de la relación sentimental, consecuencialmente configurándose el conflicto y con ello la justa causa.

Precisamente la testigo Dayana Zea acepta que fue una de las personas a las que consultaron para validar información, aquella refirió que era conocedora de los rumores pero que nada le constaba pues entre aquellos no había manifestaciones de afecto en reuniones, no había gestos de cercanía sentimental, tampoco se dio cuenta de favoritismo.

Califica el desempeño del demandante como bueno, aduce que lo llamaba ante cualquier situación y me brindaba soporte y ayuda. Similar calificativo le otorga otra testigo de la empresa. Se trata de la señora Rosa María Santa Cano, coordinadora de GENTE (recursos humano y entrenamiento) en Arcos Dorados Colombia S.A.S. quien junto con Andrea Carolina (gerente nacional de recursos humanos) entrevistó a Dayana (gerente de restaurante) en la investigación que se adelantó tras la presentación de la queja.

Aduce que el desempeño del actor era excelente, no tiene queja, ni conocimiento de favoritismo o de posición de privilegio de aquel respecto de Isabel, última frente a quien precisa que ascendió por sus propios méritos. También acepta que es común ver relaciones sentimentales entre el personal y que se da la opción de traslado para que las personas no trabajen en el mismo local.

Radicado: 05001-31-05-002-2016-00720-01 Radicado interno: 19-366 19 El señor Nelson Enrique Sanjuanero Maldonado, otro testigo en este proceso, quien para la época era supervisado por el accionante, también predica el desconocimiento de una situación anómala respecto de las funciones que le correspondía ejercer al consultor de cara a Isabel en su condición de gerente de restaurante.

En lo demás, replica las funciones de ambos cargos, así como la obligación que estatuye el manual de conducta de reportar conflicto de intereses. En este orden de ideas, bajo el panorama ampliamente descrito, a juicio de esta Magistratura, es atendible la finalidad de la obligación consagrada en el manual de normas de conducta en los negocios, según la cual los trabajadores deben poner en conocimiento el potencial conflicto de interés, carga que NO comporta una violación al derecho a la intimidad cuando precisamente la naturaleza de las funciones desempeñadas inmiscuye un importante grado de jerarquización, donde uno efectuó un control del otro, lo audita, vigila y califica.

Ello sumado a que la situación no sólo es manejada bajo un margen de confidencialidad, sino además cuando la norma, por lo menos desde su redacción, no exige un auscultamiento en detalles de ese nexo sentimental, relación que tampoco prohíbe. Atendible es que en el ámbito laboral se propenda por un máximo de transparencia en la ejecución del negocio, desde cualquiera de sus ámbitos, con la implementación de políticas encaminadas a obtener una actuación del personal con absoluta probidad.

En dicho contexto, si la norma configurase una limitación a la intimidad, habría de entenderse como leve, razonable y proporcional. Existe pues una falta en la que incurrió el señor Edwin Ricardo Escobar Gómez. Sin embargo, la misma NO es grave. Una primigenia teoría estipulaba que cuando el empleador expresamente NO había calificado la falta como grave, el juez se encontraba facultado para evaluar la conducta del trabajador y consecuencialmente analizar su gravedad, de lo contrario estaría vedada tal posibilidad.

Comportaba esta la posición que de antaño había sentado nuestro órgano de cierre, que en sentencias como la de radicación 60.104 de 2019, rememoró que eran las partes las inicialmente llamadas a calificar la gravedad de una conducta en los términos del numeral 6º del literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, excluyendo automáticamente la competencia judicial.

Caso contrario, si las partes guardaban silencio sobre ello, el fallador se encontraba habilitado para valorar si una determinada conducta imputada a un trabajador, reviste verdaderamente la gravedad para justificar la finalización de un contrato de trabajo. Radicado: 05001-31-05-002-2016-00720-01 Radicado interno: 19-366 20 En tal oportunidad, la Sala de Casación Laboral, citando apartes de otra providencia, explicó que la violación de las obligaciones y prohibiciones a que se refieren los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, constituye por sí misma una falta, pero esa violación ha de ser grave para que resulte justa causa de terminación del contrato.

Bajo dicha óptica, parecería que NO sería de competencia de la Sala examinar la gravedad de la falta, pues dicho calificativo fue previamente estipulado y posteriormente reiterado por el empleador en la misiva a través de la cual despidió al subalterno. Sin embargo, NO es ajena para la Sala una reciente postura de nuestro órgano de cierre en la jurisdicción ordinaria en su especialidad laboral.

Se trata de la sentencia SL2857-2023, M.P. Gerardo Botero Zuluaga, según la cual la gravedad de la justa causa o la falta debe estar precedida del juicio valorativo realizado por el juez, máxime cuando las conductas consignadas en el contrato de trabajo, RIT o convención, son genéricas, oscuras o abstractas. Esto señaló: Así se afirma, por cuanto admitir como falta grave aquella que se haya prevista como tal en el reglamento, sin miramiento de ninguna naturaleza, sería tanto como aceptar un tipo de responsabilidad objetiva proscrita en nuestro ordenamiento jurídico para estas materias, en las que se le priva al asalariado de su fuente de ingresos con la drástica decisión del despido, pues en función de determinar la entidad jurídica de la conducta bien por acción o por omisión del asalariado, el operador jurídico ha de constatar no solo si efectivamente el trabajador incurrió en ella, sino además, auscultar las circunstancias de tiempo, modo y lugar de ocurrencia de los hechos, para de esa forma inferir si eventualmente existen razones que justifiquen el proceder del trabajador, o que le puedan restar la entidad jurídica de grave, atendiendo las particularidades especiales en cada caso, según la afectación que provoque la conducta.

Conforme a lo advertido, la Corte recoge cualquier criterio en contrario donde se haya indicado, que al juez no le es dable juzgar la gravedad de la falta, cuando esta ha sido previamente convenida por las partes, bien en el contrato de trabajo, la convención colectiva o el reglamento interno, pues al juez laboral no se le puede privar de esa función bien por acuerdo entre las partes o por decisión unilateral del patrono, en tanto las consecuencias que puede tener una estipulación en ese sentido, puede conllevar a la renuncia de derechos sociales, en virtud de las consecuencias jurídicas que encarna la terminación del contrato de trabajo.

De ahí que siempre la gravedad de la falta deberá estar precedida de un juicio valorativo por parte del juez, en el que se avale la entidad jurídica de la conducta allí prevista como justa causa de despido, o se descalifique la misma, atendiendo las circunstancias o características particulares de cada caso. (Resaltos de la Sala) Ya lo advertía la Sala, cuando desde la redacción del artículo del Reglamento Interno de Trabajo que enlista las faltas graves, advirtió que quedó abarcado con dicha titulación cualquier incumplimiento de las funciones, por minúsculo que fuere, mirada bajo la cual sería potestativo del empleador calificar una falta como leve y optar por la imposición de una sanción, o por el contrario endilgarle el calificativo de grave y despedir con justa causa, margen de movilidad muy Radicado: 05001-31-05-002-2016-00720-01 Radicado interno: 19-366 21 amplio y sin restricciones, dado que, se insiste, inicialmente todo lo ocurrido bajo el ropaje de incumplimiento, fue estipulado como grave.

Pero hoy nuestro órgano de cierre hace un llamado al operador, al avizorar la necesidad de que la gravedad de una conducta u omisión, según fuere el caso, este precedida por un juicio valorativo. Comenzamos por rememorar el escrito de queja que alertó al empleador. Expresamente se dijo: Por medio de esta página queremos exponer nuestra inconformidad en la ciudad de Medellín donde se están presentando hechos que afectan la ética y la moral de la compañía. El consultor de operaciones Edwin escobar está entablando una relación sentimental con una de sus gerentes Llamada Isabel Ángel estos hechos ocurren hace más o menos desde mediados del año pasado, es muy claro el movimiento de influencias que esta regenerado esta relación y que está afectado a todos los demás gerentes ya que es muy notorio el apoyo, preferencia, favoritismo por parte del consultor y donde la gerente Isabel ha incurrido en ciertos hechos de mala conducta como fraude en la legalización de documentos de contratación y puntualmente se pudo evidenciar que cuando ella se encontraba en el restaurante de los molinos obligaba a sus empleados que para vender un combo con tapa de Coca-Cola si el cliente no lo llevaba agrandado no hacia efectiva la promoción, poniendo en riesgo el nombre de la compañía ya que esto no era restricción en los legales de la promoción. Con muchos hechos similares a muchos gerentes les terminaron su contrato por malos manejos y en este caso no paso a mayores, quedando demostrado en esta compañía el favoritismo que hay para sancionar.

Es de muy poca Ética que una empleada con todo es tipo de conductas la compañía la premie sin tener mérito alguno solo porque se movieron influencias al tener una relación con su consultor. Esto lo que genera una inconformidad por parte de los Gerentes de negocio que se esforzaron día a día por unos muy excelentes resultados y que levantaron restaurantes con gran dificultad dejando unos muy buenos números para el año 2015.

Todo su trabajo es desmeritado cuando se premia a una gerente que por el contrario no obtuvo unos buenos resultados en el restaurante de los Molinos que ella operaba en el 2015 y que debido a la relación que ha logrado sostener con su consultor obtenga reconocimientos que no amerita. La mayaría de la ciudad tiene claro esta situación que se está presentando pero solo por miedo a represarías simplemente callan.

Adicional se dejan unas fotos donde se puede observar la relación que los dos sostienen. (Resaltos de la Sala) En la trazabilidad del mensaje, se advierte como un funcionario de la compañía le solicita a Andrea Galvis Gallego, la Gerente Nacional de Recursos Humanos, que hiciera la investigación de todos los hechos denunciados, que son muy graves, la relación entre ambos, de existir y los demás hechos.

Manéjenos el caso con absoluta reserva y cuidado. Radicado: 05001-31-05-002-2016-00720-01 Radicado interno: 19-366 22 Destáquese como en los apartes resaltados de aquella queja, se cuestionan malos manejos administrativos, fraude de legalización de documentos, movimiento de influencias, favoritismos, entre otros. El problema surge cuando ninguno de los aspectos que edificó la queja se acreditó, únicamente la relación sentimental.

Recuérdese en este punto como a través de la prueba testimonial, conformada en su mayoría por declarantes convocados por la empresa, y con vínculos laborales vigentes, aseveraron que cada uno de los implicados en la queja ascendió por mérito, NO se tachó su conducta, ni se exteriorizaron errados manejos administrativos. En cuanto al cumplimiento de obligaciones, sólo se le reprocha al señor Edwin Ricardo Escobar que, en casi 18 años de trayectoria en la compañía (a la que ingresó haciendo parte del personal de cocina) NO reportase un conflicto de intereses respecto de una naciente relación, pues mínimamente dos meses habían transcurrido entre la primigenia salida que rememoró la señora Isabel Ángel aquel 31 de diciembre de 2015, y el 3 de marzo que se llevó a cabo la diligencia de descargos.

Ahora, aquella acepta que, desde agosto o septiembre, habían tenido mayor cercanía a la usual, pero en todo caso, aunque el vínculo sentimental fuese unos meses más antiguo, lo cierto es que ello NUNCA afectó la correcta ejecución de las funciones que le competían a cada uno, dígase como consultor de operaciones o gerente de restaurante.

O por lo menos, ello NO se acreditó. Y este es el aspecto que se le reprocha al empleador, pues bien pudo tomar, ante la noticia del suceso o comprobación de la falta, alguna medida correctiva de las usuales, como modificar el consultor de la gerente y ponerla al mando de Felipe Cárdenas, y no derruir una antigüedad ante el matiz del encubrimiento que ciertamente tenía tintes de clandestinidad por asuntos que no son de incumbencia de la Sala.

Sumado a lo expuesto, tampoco se aprecia que tal relación oculta, lesionase o comprometiese el interés general del restante personal, o una indisposición de los otros gerentes de restaurante, o que perjudicase la convivencia pacífica. Claramente tales aspectos NO fueron reprochados en la misiva de despido, pero si es necesarios destacarlos en el ámbito atinente a la calificación de la gravedad.

Ilustrativo se torna el razonamiento plasmado por la Sala de Casación Laboral cuando mediante sentencia SL10137 de 2015 consideró que: De otro lado, debe advertir la Corte que si bien una relación sexual extramatrimonial que ocurra entre el empleado o empleada de una compañía con la esposa, esposo, compañera o compañero de otro empleado o empleada de esa misma compañía, de por si no puede catalogarse como una falta grave que pueda dar lugar a la Radicado: 05001-31-05-002-2016-00720-01 Radicado interno: 19-366 23 terminación del contrato de trabajo, lo cierto es que cuando ese tipo de relaciones se hacen públicas o notorias y afectan el buen ambiente laboral que debe observarse dentro de un sitio de trabajo, la situación es distinta, pues en ese caso y justamente como en el que aquí se ventila, la relación amorosa que tuvo el demandante y que ya ha quedado referenciada, y como bien lo dijo el Tribunal, acogiendo la posición expuesta por la empresa, trascendió de la órbita privada de los vinculados en ella, para entrar a formar parte de una opinión generalizada entre el resto de empleados, agravada con el hecho de que el esposo de la empleada protagonista de la relación extramatrimonial, y quien era subalterno del demandante, puso en conocimiento de la sociedad la relación que había sostenido su esposa con quien era su jefe inmediato, lo cual puede poner en entredicho la paz laboral que debe reinar en una comunidad de trabajo, en tanto pueden generarse diversas circunstancias de las cuales puedan también desprenderse ambientes negativos de trabajo, que deben ser conjurados con medidas como la adoptada por la demandada en el caso bajo examen.

(Resaltos propios) Y es que ninguna duda generaría en la Sala la gravedad del ocultamiento, si tal omisión en la obligación de reportar el potencial conflicto de interés, estuviese acompañado de por lo menos la comprobación de alguna de las situaciones que se exteriorizan en la queja, o incluso, la realización de alguna calificación, evaluación de desempeño o auditoría que ocultase las falencias de la gerente.

Pero, se insiste, ello no sucedió. Conforme la prueba testimonial, tampoco afectó o perturbó el ambiente de trabajo. Incluso, en gracia de discusión, podría aseverarse que otro bemol tendría dicha denuncia, y un menor impacto en el área de recursos humanos, si en aquella oportunidad el denunciante anónimo tan sólo reseñase la desavenencia con la existencia de la relación sentimental.

Y es que precisamente esa gravedad que alertó al Director de Recursos Humanos y que comportó la génesis de la apertura del proceso de investigación, claramente se edificó en los favoritismos que allí se relatan, en esos malos manejos financieros y/o administrativos; empero, sí ello NO sucedió, inexorablemente pierde la gravedad endilgada por la compañía al comportamiento del trabajador. de cara a la extensa conducta intachable que precedió. Así pues, la falta NO es grave.

De otro lado, en los alegatos radicados ante esta instancia, el empleador asimila el incumplimiento de la obligación, a una vulneración a los deberes de fidelidad y obediencia. Para el caso, resultan ilustrativos los razonamientos plasmados por la Corte Suprema de Justicia en la sentencia de radicación 28.169 de 2017 según la cual existe un deber de fidelidad, entendido como sinónimo de probidad, lealtad, honradez y buena fe, la que a su vez se refiere a la conducta de la persona que considera cumplir realmente con su deber en un sentido ético o moral.

Considera que la lealtad obliga al trabajador a colaborar con el empleador y contribuir a que se obtengan los fines laborales de la empresa. El deber de fidelidad lo entiende como Radicado: 05001-31-05-002-2016-00720-01 Radicado interno: 19-366 24 obligaciones tanto de hacer como no hacer. En el primer caso, por ejemplo, enmarca el deber de comunicar al empleador irregularidades, inminencia de daños, además de prevenirlos, incluso realizar trabajos extraordinarios en situaciones excepcionales.

Entre las obligaciones de no hacer menciona las relativas a la discreción en cuanto a secretos de la empresa, a la no aceptación de sobornos, entre otras. También considera que el deber fidelidad se determina en gran parte, por la formación y la naturaleza de las tareas que ejerce el trabajador. Así, cuanto más alta es esta función mayor también el deber de fidelidad.

Consideró que era dable exigir a un trabajador comunicar oportunamente al patrono las observaciones que estimara conducente a evitarle daños y perjuicios, materializándose así el deber de lealtad o de obediencia, como expresión de una dependencia jurídica- personal, aclarando que ello no implicaba que el trabajador estuviera siempre y en todo de acuerdo con sus superiores.

La Corte reconoció que la lealtad encerraba una noción de contenido ético tanto subjetivo como objetivo. Suponía una posición de honestidad y honradez que llevaba implícita la plena conciencia de no engañar, ni perjudicar, ni dañar. También implica la convicción de actuar sin trampas, ni abusos, con una actitud consciente, responsable y recta, con una conciencia axiológica en cuanto a la forma de obrar, asociado en la terminología tradicional, con el obrar de un buen padre de familia.

Incluso, la Sala de Casación Laboral también ha resaltado que la obligación de fidelidad para con el patrono, no es más que una natural consecuencia de la ejecución de buena fe del contrato de trabajo, prevista explícitamente en el artículo 55 del Código Sustantivo del Trabajo, entendido no sólo como un principio sino además como un precepto legal de carácter imperativo que debía presidir la ejecución del contrato de trabajo, buena fe que imponía una obligación general de los trabajadores, la de "fidelidad para con el patrono", lo que a su vez conllevaba ajustar la conducta a una regla ética reflejada en el cumplimiento de las obligaciones.

Sin embargo, aún bajo este nuevo enfoque que propone la empresa, a juicio de esta Magistratura, tampoco sería darle endilgarle el calificativo de grave a la conducta del trabajador, que ciertamente NO implicó una transgresión a ese deber de lealtad, únicamente omitió exteriorizar un asunto novel y delicado de su vida íntima, que NO afectó o perjudicó a la empresa en ningún ámbito, tampoco privilegió sus intereses con ánimo dañoso o doloso para aprovecharse de una posición jerárquica privilegiada y favorecer una subalterna, u omitiese la toma de decisiones objetivas que resquebrajasen la confianza con el subalterno. Radicado: 05001-31-05-002-2016-00720-01 Radicado interno: 19-366 25 En este orden de ideas, lo procedente es confirmar la decisión objeto del recurso de alzada por encontrarla ajustada al acervo probatorio y a los antecedentes normativos y jurisprudenciales que se han proferido en torno al tema, por cuando si bien se configuró una falta respecto de una obligación regulada en una preceptiva interna que no resulta lesiva de derechos fundamentales, lo cierto es que la omisión del trabajador no es grave, calificativo inexorable para cimentar una justa cusa, y ante su inexistencia lo procedente es el reconocimiento de la indemnización prevista en el art. 64 del CST, como en efecto ocurrió, y como ningún reproche se efectuó frente a su tasación, no le compete a la Sala el estudio de este aspecto.

Se CONDENARÁ en costas en esta instancia a la demandada por no haber tenido éxito en el recurso. Se fijará como agencias en derecho la suma de $1.300.000.

5. DECISIÓN DEL TRIBUNAL Por lo expuesto, el Tribunal Superior de Medellín, Sala Tercera de Decisión Laboral, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, DECIDE PRIMERO: CONFIRMA la sentencia proferida el 13 de noviembre de 2019 por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Medellín, dentro del proceso ordinario laboral promovido el señor EDWIN RICARDO ESCOBAR GÓMEZ identificado con la cédula de ciudadanía Nro. 80.069.492 contra la sociedad ARCOS DORADOS COLOMBIA S.A.S. conforme lo expuesto en la parte motiva de esta providencia.

SEGUNDO: costas en esta instancia a cargo de la demandada por no haber tenido éxito en el recurso. Se fija como agencias en derecho la suma de $1.300.000. Lo anterior se notificará por EDICTO que se fijará por la Secretaría por el término de un día. Radicado: 05001-31-05-002-2016-00720-01 Radicado interno: 19-366 26 REPÚBLICA DE COLOMBIA RAMA JUDICIAL DEL PODER PÚBLICO SALA LABORAL SECRETARÍA EDICTO El Secretario de la Sala Laboral del Tribunal Superior de Medellín: HACE SABER: Que se ha proferido sentencia en el proceso que a continuación se relaciona: Proceso: ordinario laboral- apelación sentencia Demandante: EDWIN RICARDO ESCOBAR GÓMEZ Demandado: ARCOS DORADOS COLOMBIA S.A.S. Radicado No.: 05001-31-05-002-2016-00720-01 Tema: indemnización por despido sin justa causa Decisión: CONFIRMA CONDENA Fecha de la sentencia: 03/09/2024 El presente edicto se fija en la página web institucional de la Rama Judicial por el término de un (01) día hábil, con fundamento en lo previsto en el artículo 41 del CPTSS, en concordancia con el artículo 40 ibidem.

La notificación se entenderá surtida al vencimiento del término de fijación del edicto. Se fija hoy 04/09/2024 desde las 08:00 am. y se desfija a las 05:00 pm. RUBÉN DARÍO LÓPEZ BURGOS Secretario