1 REPÚBLICA DE COLOMBIA RAMA JUDICIAL DEL PODER PÚBLICO TRIBUNAL SUPERIOR DE MANIZALES SALA LABORAL MAGISTRADO PONENTE: WILLIAM SALAZAR GIRALDO Rad: 17001310500120210032101 (19252). DTE: INGRID TATIANA COY OSPINA. DDO: BIOSERVICIOS S.A.S. MANIZALES, TRECE (13) DE FEBRERO DE DOS MIL VEINTICINCO (2025) En la fecha, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Manizales, en cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022, procede a resolver el grado jurisdiccional de consulta frente a la sentencia proferida el 19 de febrero de 2024, por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Manizales, Caldas, dentro del proceso ordinario laboral promovido por Ingrid Tatiana Coy Ospina en contra de Bioservicios S.A.S., previa deliberación de los Magistrados que la integran y de conformidad con el acta de discusión no.005, acordaron la siguiente providencia:
ANTECEDENTES Ingrid Tatiana Coy Ospina llamó a juicio a la sociedad Bioservicios S.A.S., pretendiendo la declaratoria de un contrato de trabajo a término indefinido que se ejecutó entre el 4 de enero de 2018 y el 12 de junio de 2020, cuando fue despedida sin justa causa, gozando de estabilidad laboral reforzada por su condición de salud.
En consecuencia, solicitó el pago de los salarios, prestaciones sociales y aportes al Sistema General de Seguridad Social en Pensiones, Salud y Riesgos Laborales adeudados 2 17001-3105-001-2021-00321-01 (19252) desde la vinculación hasta el “fallo”; así como el pago de la indemnización por despido sin justa causa y la sanción de 180 días de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Como fundamento de esas pretensiones, se afirma en la demanda que laboró al servicio de la sociedad Bioservicios S.A.S. en virtud de un contrato verbal de trabajo desde el 4 de enero de 2018 hasta el 12 de junio de 2020, desempeñándose como aseadora, cumpliendo las labores de limpieza de ventanas, pisos, escritorios, recoger basura, barrer y sacudir, entre otras, en una jornada y horario de trabajo de cinco días a la semana de 6:00 a.m. a 3:30 p.m. y, devengando un salario de $828.016,oo mensuales; dijo que el 6 de mayo de 2020 Bioservicios S.A.S., le comunicó que su contrato de trabajo terminaría el 12 de junio siguiente.
Agregó que fue despedida sin justa causa el 12 de junio de 2020, ya que para entonces padecía de “hernias discales L4-L5, hernia de núcleo pulposo de tipo posterior central y posterior bilateral de L4 -L5 y posee inmovilización de cadera”; además venía siendo objeto de acoso laboral por parte de su jefe inmediato al imponerle una sobre carga de trabajo, lo que le provocó otros problemas en su salud, como “alteraciones de sus nervios y mareos”, por lo que se le diagnóstico un episodio “depresivo moderado, trastorno de ansiedad y dolor intenso y constante en la espalda”.
Añadió que el 6 de mayo de 2020 estuvo hospitalizada; que la historia clínica, incapacidades y restricciones por medicina laboral reposan en la empresa demandada, por lo que su empleador tenía conocimiento de todas las situaciones que sufrió en su salud; que a la terminación del contrato de trabajo se encontraba enferma, por lo que gozaba de una estabilidad laboral reforzada por su condición de salud que no la dejaba desarrollar normalmente las actividades laborales.
Finalmente, expresó que con posterioridad al despido fue hospitalizada en la Clínica San Marcel a causa de su complejo estado de salud. CONTESTACIÓN A LA DEMANDA La sociedad Bioservicios S.A.S., aceptó la vinculación laboral de la demandante, sus extremos, el cargo desempeñado, las funciones 3 17001-3105-001-2021-00321-01 (19252) ejecutadas y el salario devengado.
Expresa que la trabajadora no fue objeto de acoso laboral; que nunca puso en conocimiento de la empresa quejas o hechos que así lo determinaran; que de acuerdo a la historia laboral, no es cierto que sufriera alguna de las enfermedades que refiere padece. Seguidamente aduce que el contrato de trabajo a término fijo se le dio por terminado el 31 de agosto de 2020, por expiración del término fijo pactado, sin que para dicha data estuviera en un estado de indefensión por sus condiciones de salud, ya que no estaba incapacitada y no presentaba pérdida de capacidad laboral, por lo que no gozaba de estabilidad laboral reforzada.
En razón de lo dicho, se opone a la prosperidad de las pretensiones, y propone como excepciones de fondo las que denominó: “Cobro de lo no debido”, “Inexistencia del derecho”, “Temeridad y mala fe”, “Inexistencia de las obligaciones”, “Buena fe del empleador” y “Genérica”. DECISIÓN DE PRIMERA INSTANCIA Mediante sentencia del 19 de febrero de 2024, el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Manizales, determinó que las partes estuvieron vinculadas merced a cinco distintos contratos de trabajo a término fijo cuyos extremos temporales fueron; el primero, del 4 de enero al 31 de agosto de 2018; el segundo; del 1 de septiembre al 31 de diciembre de 2018; el tercero; del 1 de enero al 30 de abril de 2019; el cuarto del 1 de mayo al 31 de agosto de 2019 y, el quinto del 1 de septiembre de 2019 al 31 de agosto de 2020 y declaró probadas las excepciones de “Cobro de lo no debido, Inexistencia del derecho, temeridad y mala fe e inexistencia de las obligaciones”.
En consecuencia, absolvió a Bioservicios S.A.S. de todas y cada una de las pretensiones incoadas en su contra por parte de la accionante. No impuso condena en costas. Para arribar a tal conclusión, la juzgadora de primer grado inicialmente recordó el contenido de los artículos 45 y 46 del C.S.T., indicando que las partes pueden convenir libremente la modalidad contractual que regirá la relación laboral; señaló que cuando la modalidad elegida es a término fijo, solo se puede prorrogar por tres periodos al cabo de los cuales la cuarta prorroga no puede ser inferior a un año; señaló que se 4 17001-3105-001-2021-00321-01 (19252) encuentra probado que entre las partes existió cinco sucesivos contratos de trabajo a término fijo, el último de ellos (1 de septiembre de 2019 al 31 de agosto de 2020) el que se le dio por finalizado dando cumplimiento al preaviso legal de comunicarle a la trabajadora su terminación con más de un mes de antelación. Recordó el contenido de las causales de acoso laboral contenidas en la Ley 1010 de 2006 para concluir que en el proceso no se acreditó que la demandante hubiere sido víctima de él. Finalmente, adujo que a la luz de la nueva jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia (SL1452-2023), la accionante no demostro que estuviera en estado de discapacidad que implicara presentar un estado de debilidad manifiesta, pues si bien presenta una patología en su columna esta no le impedía para desarrollar sus labores.
Al momento de la terminación del contrato de trabajo por vencimiento del término fijo pactado no estaba incapacidad y no tenía ninguna enfermedad que le generara barreras para desarrollar sus labores de manera satisfactoria. TRÁMITE EN SEGUNDA INSTANCIA El recurso fue admitido mediante auto del 15 de abril de 2024, en el que además se dispuso correr traslado a las partes para presentar alegatos de conclusión de acuerdo con lo establecido en el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022.
ALEGATOS DE CONCLUSIÓN Según constancia secretarial del 8 de mayo de 2024, las partes no hicieron uso de ese derecho. CONSIDERACIONES Como el fallo de primer grado resultó adverso a los intereses de la actora, quien no lo apeló, se conocerá de este proceso en el grado jurisdiccional de consulta de que trata el artículo 69 del C.P.L. y de la S.S., debiendo la Corporación determinar si acertó la a quo al absolver a la demandada de todas las pretensiones incoadas en su contra. 5 17001-3105-001-2021-00321-01 (19252) Por ello es importante precisar que la consulta constituye un examen automático de la legalidad del fallo de primer grado, ideado en la legislación procesal laboral para proteger los derechos mínimos, ciertos e indiscutibles de los trabajadores y la defensa de la justicia efectiva, al ser un control integral para corregir los errores en que haya podido incurrir el fallador de primera instancia que, por tanto, no está sujeto al principio de “non reformatio in pejus”, conforme lo precisó la Corte Suprema de Justica en sentencia SL512-2013 y Corte Constitucional en la sentencia C.424 de 2015.
Sea lo primero advertir que, aunque la demanda no es propiamente un modelo a seguir, lo cierto es que de su lectura integral aflora que de manera principal la parte activa de la litis solicita el reintegro y el consecuente pago de los salarios y prestaciones sociales adeudadas; así como la afiliación al sistema de Seguridad Social Integral y la indemnización de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997; como pretensión subsidiaria, reclama el reconocimiento de la indemnización por despido sin justa causa.
Vistas así las cosas, los problemas jurídicos que debe desatar este Juez Colegiado se contraen a determinar: i) la existencia de la relación laboral, su modalidad y extremos; ii) si para el momento de la terminación del contrato de trabajo, Ingrid Tatiana Coy Ospina era titular de estabilidad laboral reforzada y por consiguiente le asiste derecho a ser reintegrada y a que se le cancele los créditos labores e indemnización reclamada; iii) de no encontrarse prospero el anterior punto, se deberá establecer si fue despedida sin justa causa y le asiste derecho a la indemnización por despido sin justa causa. 1.
De la existencia del contrato de trabajo, modalidad y extremos. Se recuerda que la sentenciadora de primer grado, luego de estudiar el material probatorio acopiado, concluyó que las partes estuvieron vinculadas merced a cinco contratos de trabajo a término fijo cuyos extremos temporales fueron; el primero, del 4 de enero al 31 de agosto 6 17001-3105-001-2021-00321-01 (19252) de 2018; el segundo; del 1 de septiembre al 31 de diciembre de 2018; el tercero; del 1 de enero al 30 de abril de 2019; el cuarto del 1 de mayo al 31 de agosto de 2019 y, el quinto del 1 de septiembre de 2019 al 31 de agosto de 2020.
Pues bien, la Colegiatura no advierte yerro jurídico alguno por parte de la a quo, al considerar que las partes estuvieron atadas a través de 5 contratos de trabajo a término fijo, entre el 4 de enero de 2018 y el 31 de agosto de 2019, pues pese a que la actora afirma desde el escrito primigenio de la demanda que su relación laboral estuvo mediada por un contrato de trabajo a término indefinido del 4 de enero de 2018 al 12 de junio de 2020, lo cierto es que ninguna prueba acompaña dicha afirmación y, por el contrario, los distintos contratos individuales de “trabajo a término fijo inferior a un año”, la carta de preaviso, las planillas de aportes al Sistema de Seguridad Social Integral y el documento de liquidación de prestaciones sociales, aportados como prueba documental por la parte accionada, visibles en el archivo 15, dan cuenta de los verdaderos nexos contractuales laborales que existieron entre ellos. 2.
De la estabilidad laboral reforzada. La promotora del pleito ancla su petición de que gozaba de estabilidad laboral reforzada, ya que para la fecha de la terminación de la relación laboral padecía de “hernias discales L4-L5, hernia de núcleo pulposo de tipo posterior central y posterior bilateral de L4 -L5 e inmovilización de cadera”; además, sufría de “episodio depresivo moderado, trastorno de ansiedad y dolor intenso y constante en la espalda”.
La estabilidad laboral reforzada por razones de salud, se encuentra regulada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en el que se establece lo siguiente: “En ningún caso la limitación <discapacidad> de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación <discapacidad> sea claramente 7 17001-3105-001-2021-00321-01 (19252) demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar.
Así mismo, ninguna persona limitada <en condición de discapacidad>, salvo que medio autorización de oficina de trabajo. No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación <discapacidad>, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrá derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días de salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás norma que lo modifiquen, complemente o aclaren” 1.
De manera preliminar este Juez Colegiado debe precisar que, en principio, la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia en su Sala especializada laboral consideraba que para que se diera la protección de estabilidad laboral reforzada consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no era suficiente con que al momento del despido el trabajador sufriera quebrantos de salud, estuviera en tratamiento médico o se le hubieran concedido incapacidades médicas.
Se exigía la acreditación, al menos, de una limitación física, psíquica o sensorial con el carácter de moderada; esto es, que implicara un porcentaje de pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15%, en los términos del artículo 7 del Decreto 2463 de 2001 (CSJ SL11411-2017, CSJ SL4609-2020, CSJSL3733-2020, CSJ SL058-2021 y CSJ SL497-2021).
Y era a partir de ese porcentaje que se definía si la situación de discapacidad era o no relevante. No obstante, el anterior criterio varió luego de que ese Alto Tribunal realizara un nuevo análisis a la Convención Sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y su protocolo facultativo; concluyendo que por ser disposiciones que hacen parte del bloque de constitucionalidad en relación con los derechos de las personas en situación de 1 En orden a la exequibilidad condicionada declarada por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-458- 15 de 22 de julio de 2015, Magistrada Ponente Dra. Gloria Stella Ortiz Delgado, se reemplazan las siguientes expresiones: - Las expresiones “personas con limitación”, “personas con limitaciones”, “persona con limitación”, “población con limitación” o “personas limitadas físicamente”, “población limitada” contenidas en el título y en los artículos 1º, 3º, 5º, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 18, 19, 20, 22, 23, 24, 25, 27, 28, 29, 30, 34, 35, 37, 38, 39, 40, 41, 43, 49, 54, 59, 66, 69 y 72, en el entendido de que deberán reemplazarse por “persona o personas en situación de discapacidad. - “limitación”, “limitaciones” o “disminución padecida” contenidas en los artículos 5º, 7º, 8º, 9º, 11, 12, 14, 18, 22, 26, 27, 31, 34, 35, 36, 43, 45, 50, 51, 59, 60, 63, 67 de la Ley 361 de 1997, en el entendido de que deberán reemplazarse por las expresiones “discapacidad” o “en situación de discapacidad”. - “limitados” o “limitada” contenidas en los artículos 13, 18, 19, 21, 26, 33, 40 y 42 de la Ley 361 de 1997, en el entendido de que deberán reemplazarse por la expresión “personas en situación de discapacidad”. 8 17001-3105-001-2021-00321-01 (19252) discapacidad, debían considerarse no sólo para entender en qué consiste el concepto de discapacidad, sino para darle contenido a la protección consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Así, en la sentencia hito en la que cambió de jurisprudencia, esto es, la SL1152-2023, adoctrinó: “La Convención adoptó el «enfoque de los derechos humanos», por cuanto, con base en el «modelo social» de concepción de la discapacidad, se fijó como propósito «promover, proteger y asegurar el goce pleno y en condiciones de igualdad de todos los derechos humanos y libertades fundamentales por todas las personas con discapacidad, y promover el respeto de su dignidad inherente», artículo 1.
Dicha convención «configura el estándar global más reciente y garantista de los derechos de las personas en situación de discapacidad» (CC C066-2013) y, en particular para Colombia, al ser aprobada a través de la Ley 1346 de 2009 que entró en vigor desde el 10 de junio de 2011 (CSJ SL3610- 2020). En vigencia de dicho instrumento, las sentencias CSJ SL711-2021 y CSJ SL572-2021 reiteraron el criterio de la Sala referido con anterioridad y, en esta última decisión se amplió y señaló que, si bien ante el carácter técnico científico de la condición de discapacidad era relevante contar con una «calificación técnica descriptiva», en el evento en que esta no obrara en el proceso, bajo el principio de libertad probatoria, la limitación podía inferirse: […] del estado de salud en que se encuentra, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección, como cuando el trabajador viene regularmente incapacitado, se encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabilitación. Pues bien, según el inciso 2 del artículo 1 de la convención, «Las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás».
Así mismo, señala: Por “discriminación por motivos de discapacidad” se entenderá cualquier distinción, exclusión o restricción por motivos de discapacidad que tenga el propósito o el efecto de obstaculizar o dejar sin efecto el reconocimiento, goce o ejercicio, en 9 17001-3105-001-2021-00321-01 (19252) igualdad de condiciones, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales en los ámbitos político, económico, social, cultural, civil o de otro tipo.
Incluye todas las formas de discriminación, entre ellas, la denegación de ajustes razonables (Inc. 4, art. 2). Este concepto también concuerda con lo establecido en la Ley 1618 de 2013, que incluso lo amplió a las deficiencias de mediano plazo, en tanto establece: ARTÍCULO 2o. DEFINICIONES. Para efectos de la presente ley, se definen los siguientes conceptos: 1.
Personas con y/o en situación de discapacidad: Aquellas personas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano y largo plazo que, al interactuar con diversas barreras incluyendo las actitudinales, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás. Destaca la Sala.
Además, la Ley 1618 de 2013 también definió que las «acciones afirmativas son políticas, medidas o acciones dirigidas a favorecer a personas o grupos con algún tipo de discapacidad, con el fin de eliminar o reducir las desigualdades y barreras de tipo actitudinal, social, cultural o económico que los afectan». A juicio de la Sala, sin duda estas disposiciones tienen un impacto en el ámbito laboral y se orientan a precaver despidos discriminatorios fundados en una situación de discapacidad que pueda surgir cuando un trabajador con una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo, al interactuar con el entorno laboral vea obstaculizado el efectivo ejercicio de su labor en igualdad de condiciones que los demás. De acuerdo con lo expuesto, para la aplicación de la protección de estabilidad laboral reforzada establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, la Sala considera que, aquella se configura cuando concurren los siguientes elementos: 1-La deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo. 2-La existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones que los demás”.
Atendiendo a los nuevos lineamientos jurisprudenciales trazados, se tiene que, la procedencia de la garantía de estabilidad laboral reforzada establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 se debe determinar conforme a los siguientes parámetros objetivos: i) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo.
Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, “los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación 10 17001-3105-001-2021-00321-01 (19252) significativa o una pérdida”. ii) La presencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás. iii) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.
Así mismo, la Corte Suprema, ha señalado que el empleador tiene la obligación de realizar los ajustes razonables para procurar la integración del trabajo que presenta barreras, en iguales condiciones que las demás, es decir tomar acciones para eliminar o mitigar esas barreras y permitir la plena participación de las personas con discapacidad en el trabajo.
Al respecto, así se dijo en la sentencia SL1152-2023: “En cuanto a las barreras, el artículo 2.5 de la Ley 1618 de 2013 señala que son «cualquier tipo de obstáculo que impida el ejercicio efectivo de los derechos de las personas con algún tipo de discapacidad». La Sala destaca que el término discapacidad empleado en este precepto debe entenderse como «algún tipo de deficiencia a mediano y largo plazo.
Dicha disposición, sin pretender realizar un listado exhaustivo, señala que las barreras pueden ser: a) Actitudinales: Aquellas conductas, palabras, frases, sentimientos, preconcepciones, estigmas, que impiden u obstaculizan el acceso en condiciones de igualdad de las personas con y/o en situación de discapacidad a los espacios, objetos, servicios y en general a las posibilidades que ofrece la sociedad; b) Comunicativas: Aquellos obstáculos que impiden o dificultan el acceso a la información, a la consulta, al conocimiento y en general, el desarrollo en condiciones de igualdad del proceso comunicativo de las personas con discapacidad a través de cualquier medio o modo de comunicación, incluidas las dificultades en la interacción comunicativa de las personas. c) Físicas: Aquellos obstáculos materiales, tangibles o construidos que impiden o dificultan el acceso y el uso de espacios, objetos y servicios de carácter 11 17001-3105-001-2021-00321-01 (19252) público y privado, en condiciones de igualdad por parte de las personas con discapacidad.
Al respecto, debe destacarse que en el ámbito laboral, el trabajador tiene el derecho a que esas barreras comunicadas o conocidas por el empleador, sean mitigadas mediante los ajustes razonables en el trabajo que, según los define la convención en el artículo 2, consisten en: […] las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular, para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales.
Por tanto, el empleador tiene la obligación de realizar los ajustes razonables para procurar la integración al trabajo regular y libre (artículo 27 de la convención), en iguales condiciones que las demás. Para tales efectos la Sala entiende por ajustes razonables, una lista no cerrada de medidas o adaptaciones que los empleadores pueden implementar para eliminar o mitigar esas barreras y permitir la plena participación de las personas con discapacidad en el trabajo.
Asimismo, los ajustes razonables deben fundarse en criterios objetivos y no suponer «una carga desproporcionada o indebida» para el empleador. La determinación de la razonabilidad o proporcionalidad de los ajustes requeridos podrían variar, según cada situación, lo que implica para los empleadores hacer un esfuerzo razonable para identificar y proporcionar aquellos que sean imprescindibles para las personas con discapacidad.
Y en caso de no poder hacerlos debe comunicarle tal situación al trabajador. Los ajustes razonables cobran relevancia al momento de lograr la integración laboral de las personas con discapacidad, máxime si se tiene en cuenta que el Comité sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad en las Observaciones finales sobre el informe inicial de Colombia del año 2016, recomendó al Estado que «adopte normas que regulen los ajustes razonables en la esfera del empleo”. 12 17001-3105-001-2021-00321-01 (19252) Así, se tiene que cuando se reclama el fuero de discapacidad le corresponde al trabajador demostrar que al momento de la finalización tenía una discapacidad y que el empleador tenía conocimiento de esa situación o que era evidente, mientras que al patrono le corresponde desvirtuar la presunción de despido, para lo cual debe demostrar que la terminación del contrato se basó en una causal objetiva o que hubo mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria (SL1152 de 2023, SL-1154 de 2023, SL-1259 de 2023, SL-1268 de 2023, SL-1817 de 2023, SL-1818 de 2023, SL-1503 de 2023, SL-1504 de 2023, SL-1508 de 2023, SL-1491 de 2023, SL-1184 de 2023, SL-1181 de 2023 y SL-1183 de 2023).
Teniendo en cuenta lo antes expuesto, procede este Juez Plural a estudiar el haz probatorio recaudado con el fin de establecer si la promotora del pleito cumplió con la carga que le correspondía y acreditó que para el momento del finiquito contractual padecía una condición de salud que implicara “deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo” que al interactuar con “barreras actitudinal, social, cultural o económico” le impedían su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás y, que ambos eventos sean “conocidos” por el empleador, lo que la haría merecedora de la garantía que aquí reclama.
Así se tiene que sobre el estado de salud de la actora se aportaron los siguientes elementos de convicción: Milita en el archivo 4 digital la historia clínica de la actora en donde se lee: - El 6 de junio de 2018, acudió a urgencias a la Clínica San Marcel por un dolor de espalda, determinándose como diagnostico “lumbago no especificado”, “RXS.
No traumas en columna o mala posición, es primera vez con este síntoma”, por lo que le dieron una incapacidad de 4 días. - El 10 de julio de 2018, se le realizó una tomografía computarizada de columna Lumbosacra, donde se concluyó que tiene dos hernias del núcleo pulposo de tipo posterior central y posterolateral bilateral más severa al lado izquierdo, en L4 y L5. - El 17 de septiembre 2018, el fisiatra le da recomendaciones a la 13 17001-3105-001-2021-00321-01 (19252) paciente sobre posturas, pausas activas y terapia física. - El 7 noviembre de 2018, Ingrid Tatiana acudió a consulta externa por medicina laboral, en donde informa dolor lumbar; y descartan accidente de trabajo. - El 26 de marzo de 2019, asiste a consulta médica por “Dolor lumbar remitida por ortopedista”, se le dan recomendaciones generales. - El 12 de abril de 2019, se le realizó un “Electro diagnóstico”, en donde se indicó que los potenciales de “latencia, duración y amplitud” están dentro de los parámetros normales. - El 15 de julio de 2019, el Neurocirujano, estable que el examen neurológico está dentro de los límites normales y que la resonancia de columna descarta compresión radicular.
Se le dan recomendaciones generales sobre cuidado de la columna. - El 30 enero 2020, la trabajadora acudió a urgencias a la Clínica la Presentación por un accidente de tránsito en motocicleta, en el que sufrió fractura de clavícula, por lo que le dieron una incapacidad de 30 días hasta el 28 de febrero de 2020, misma que se prorrogó por 30 días más hasta el 30 de marzo. - El 18 de agosto de 2020, consulta por dolor de espalda y brazo izquierdo y, manifiesta que desde hacía más o menos unas dos semanas había presentado dolor en el brazo izquierdo y la zona lumbar. - El 1 de junio y el 31 de agosto de 2020, la empresa Serviso S.A.S., le realizó valoración médica Pos- incapacidad del hombro, en donde determinó buenas condiciones generales de salud y formuló algunas recomendaciones y restricciones, como no levantar cargas mayores a 10 kilos en ambos miembros superiores y hacer pausas activas cada 2 horas, entre otras.
En ese contexto probatorio, resulta imperativo señalar que el vínculo contractual finalizó el 31 de agosto de 2020 y para esa data no hay evidencia que reuniera los requisitos necesarios para acceder al fuero de estabilidad laboral reforzada a que hace alusión la Corte Suprema de Justicia, pues de ninguna manera Ingrid Tatiana Coy Ospina acreditó “una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo” que al interactuar con el entorno laboral le generara 14 17001-3105-001-2021-00321-01 (19252) “barreras actitudinal, social, cultural o económico”, que le impidieran su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás, pues si bien la parte activa de la litis presenta dos hernias discales de “núcleo pulposo de tipo posterior central y posterolateral bilateral más severa al lado izquierdo, en L4 y L5”, tal evento no le generó una barrera en su entorno laboral que le impidiera que desempeñar su función en la empresa, en igualdad de condiciones que los demás trabajadores, por no hay presencia de ausentismo laboral por razones de salud, salvo las incapacidades causadas por el accidente de tránsito que padeció; tampoco presentaba incapacidades, no estaba en un tratamiento médico, no se le había determinado pérdida de la capacidad laboral con impactó directo en el desempeño de sus funciones, por lo que en esta medida la indemnización del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, tampoco está llamada a prosperar.
Recuérdese que la discapacidad no se constituye por la existencia de la deficiencia, ni su plazo, o su recuperación, sino que esta solo puede configurarse por la interacción con el entorno, es decir, de las barreras que el trabajador enfrenta, que hace que no pueda desempeñar sus funciones en igualdad con los demás (CSJ SL1696-2024). Si bien los elementos constitutivos de la estabilidad laboral reforzada pueden acreditarse a través de cualquier otro medio de prueba, distinto a las referencias médicas o dictámenes de pérdida de la capacidad laboral (SL3088-2024), se tiene que en el proceso no existe ningún medio de convicción que de referencia del estado de salud o patologías médicas que pudo padecer la demandante en el tiempo inmediato a la terminación del contrato de trabajo, pues ni el interrogatorio de parte al que estuvo sometido el representante legal de la sociedad demandada ni del testimonio de Gloría Patricia Martínez Álvarez dan evidencia de ello.
Con todo, huelga destacar que de conformidad con el literal c) del numeral 1 del artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, el contrato de trabajo termina “por expiración del plazo fijo pactado”, razón por la cual, de conformidad con lo adoctrinado en la sentencia SL-1797 de 2024, cuando el contrato finaliza con fundamento en una causa objetiva, 15 17001-3105-001-2021-00321-01 (19252) no hay lugar a aplicar el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
En lo que se refiere a la pretensión subsidiaria del pago de la indemnización por despido sin justa causa, la misma también esta llamada al fracaso, pues se encuentra acreditado (Archivo 15ContestaciónDemanda- folio 55), que el empleador el 28 de julio de 2020, le comunicó a la trabajadora que su contrato individual de trabajo a término fijo con vigencia hasta el 31 de agosto de 2020, terminaba en esa data y no sería prorrogado, por lo que con dicho preaviso se dio estricto cumplimiento a la previsto en el numeral 1º del artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, es decir se le informó con no menos de 30 días de antelación que su contrato de trabajo no iba hacer renovado.
Por lo expuesto, se confirmará la sentencia consultada. Sin costas de segunda instancia, dado que se conoce de este proceso en el grado jurisdiccional de consulta. Por lo expuesto, la SALA LABORAL DEL TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE MANIZALES, administrando Justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, F A L L A PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia proferida en primera instancia el 19 de febrero de 2024, por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Manizales, Caldas, en el proceso promovido por Ingrid Tatiana Coy Ospina en contra de Bioservicios S.A.S.
SEGUNDO: SIN COSTAS en esta instancia.
NOTIFÍQUESE Y CÚMPLASE WILLIAM SALAZAR GIRALDO Magistrado Ponente 16 17001-3105-001-2021-00321-01 (19252) MARÍA DORIAN ÁLVAREZ SARAY NATALY PONCE DEL PORTILLO Magistrada Magistrada Firmado Por: 17 17001-3105-001-2021-00321-01 (19252) William Salazar Giraldo Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 002 Laboral Tribunal Superior De Manizales - Caldas Maria Dorian Alvarez De Alzate Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 001 Laboral Tribunal Superior De Manizales - Caldas Saray Nataly Ponce Del Portillo Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 003 Laboral Tribunal Superior De Manizales - Caldas Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Código de verificación: bae0642b5a77bc94ebcb07312756d62fd1736e4c45c8719f1eae dc30f926d953 Documento generado en 13/02/2025 01:42:45 PM Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://procesojudicial.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica