TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE BOGOTÁ D.C. SALA LABORAL Magistrada Ponente: DIANA MARCELA CAMACHO FERNÁNDEZ Proceso: ORDINARIO LABORAL Demandante: OTTO HELBER GARZÓN PEÑALOZA Demandadas: PTA S.A.S. Y OTRAS Radicado No.: 26-2023-00173-01 Tema: CONTRATO DE TRABAJO – REVOCA PARCIALMENTE Bogotá D.C., treinta (30) de octubre del dos mil veinticuatro (2024) En virtud de lo establecido en el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022, y vencido el término otorgado para alegar de conclusión, se procede a proferir la siguiente, SENTENCIA ANTECEDENTES RELEVANTES 1.
Demanda. Otto Helbert Garzón Peñaloza presentó demanda ordinaria contra Personal Temporal & Asesorías PTA S.A.S., Cemex Colombia S.A. y ARG Abogados S.A.S., con el fin de que se declare la existencia de una relación laboral entre las partes, de conformidad con lo dispuesto en la Ley 50 de 1990, dentro de los siguientes extremos temporales: - Desde el 4 de septiembre de 2017 hasta el 10 de febrero de 2023 con Personal Temporal & Asesorías PTA S.A.S. y Cemex Colombia S.A. - Entre 22 noviembre de 2021 hasta el 10 de febrero de 2023 con ARG Abogados S.A.S. Así mismo, pidió que se declare que el accidente que sufrió el 10 de septiembre de 2017 tiene un origen laboral y que del mismo son solidariamente responsables las demandadas Personal Temporal & Asesorías PTA S.A.S. y Cemex Colombia S.A. En consecuencia, solicitó que se dispusiera a su favor el pago de auxilio de cesantía y sus intereses, prima de servicios, vacaciones, aportes al sistema de seguridad social, salarios dejados de laborar por culpa del empleador, auxilio de transporte, indemnización por despido sin justa causa, indemnización moratoria, indemnización prevista en el artículo 180 de la Ley 361 de 1997, indexación, perjuicios morales causados por culpa patronal, lo que corresponda a las facultades ultra y extra petita y costas del proceso.
Como fundamento fáctico de sus pretensiones relató en síntesis que el 4 de septiembre de 2017, fue vinculado por la empresa Personal Temporal & Asesorías PTA S.A.S. mediante un contrato individual de trabajo como conductor de tractomula, devengando un salario inicial de $1.324.100, que aumentó a $1.374.415 en 2022. Indicó que fue asignado en misión a la empresa Cemex y mientras realizaba un traslado de vehículo entre las sedes de la empresa usuaria, sufrió un accidente laboral que le causó dolor Radicación: 110013105-026-2023-00173-01 Ordinario: Otto Helbert Garzón Peñaloza Vs PTA SAS. y otras Sentencia Decisión: Revoca parcialmente 2 lumbar al ajustar el automotor.
El incidente no fue reportado debido a la falta de capacitación en el Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo. Destacó que el accidente laboral le produjo cinco hernias discales y una fractura en la columna, requiriendo de intervenciones quirúrgicas; adicionalmente, le causó una pérdida de capacidad laboral del 42.8% dictaminada por la Junta Regional de Calificación de Invalidez.
Sostuvo que la Empresa de Servicios Temporales lo reubica en el cargo de auxiliar administrativo en ARG Abogados S.A.S., sin formalizar un contrato laboral, además que, desde julio de 2022, dejó de percibir salario, ya que le era imposible desplazarse a su nuevo lugar de trabajo por su condición de salud. Precisó que el 11 de noviembre de 2022, la empresa realizó un procedimiento disciplinario en su contra sin garantizar el derecho a la defensa adecuada, lo que vulnera sus derechos y que, tras solicitar su reubicación laboral, la empresa comunicó que no se realizaría. Agregó que el 6 de febrero de 2023, presentó renuncia motivada, la cual fue aceptada el 10 de febrero de 2023, aunque los empleadores no reconocieron los motivos de esta; además, el 13 de febrero del mismo año, recibió un pago por su liquidación, que resultó incorrecta.
(Expedite electrónico, PDF04SubsanaciónDemanda) 2. Contestación de la demanda 2.1. Personal Temporal & Asesorías PTA S.A.S. Al contestar la demanda se opuso a las pretensiones esbozadas en esta. Expuso que la vinculación del trabajador se hizo mediante un contrato por obra o labor, desempeñándose como conductor de tractomula en misión para Cemex Colombia S.A., donde realizaba sus funciones directamente.
Indicó que el mantenimiento de los vehículos era responsabilidad del personal especializado; además, le informó al trabajador que debía reportar inmediatamente cualquier anomalía, lo cual no hizo, de manera que, a pesar de haber recibido una inducción en seguridad y salud en el trabajo, no reportó ningún incidente ni solicitó información adicional.
Destacó que, antes de iniciar la relación laboral, el trabajador ya padecía las patologías, las cuales ocultó de mala fe durante el examen de ingreso. Al analizar la calificación de pérdida de capacidad laboral realizada por la Junta Regional de Calificación de Invalidez mediante el dictamen No 79803874-2090 del 9 de marzo de 2020, observó que para el 2 de noviembre de 2017 presenta discopatía en los segmentos L2-L3, L3-L4, L4-L5 y L5-S1, y que desde el 2 de noviembre de 2011 tenía una disminución de la señal en los discos intervertebrales de esas mismas áreas.
Tanto la Junta Regional como la Junta Nacional de Calificación de Invalidez calificaron las patologías como de origen común, lo que fue ratificado en ambas instancias y se encuentra debidamente ejecutoriado. Con base en esto, sostiene que, al tratarse de patologías de origen común, las EPS y las AFP son responsables de las prestaciones económicas y asistenciales correspondientes.
Indicó que el demandante se incapacita desde el 26 de septiembre de 2017, apenas 22 días después de iniciar la relación laboral, y permaneció así hasta el 22 de noviembre de 2021. Posteriormente, fue reintegrado a la empresa usuaria ARG Abogados como auxiliar administrativo con un salario de $1.374.415. Esta reubicación se hizo tras una prueba de trabajo realizada por CEMEX Colombia S.A. y PTA SAS, relacionada con su estado de salud y el proceso de rehabilitación integral, ajustándose a las restricciones y recomendaciones médicas.
Argumentó que no hubo perjuicio alguno en la firma de un contrato laboral directo con la empresa usuaria, ya que la relación laboral con PTA continuaba desde 2017. La relación laboral finalizó el 6 de febrero de 2023, cuando el demandante presentó su carta de renuncia a través de su apoderado. Por tanto, liquidó el contrato ese mismo día. Sostuvo Radicación: 110013105-026-2023-00173-01 Ordinario: Otto Helbert Garzón Peñaloza Vs PTA SAS. y otras Sentencia Decisión: Revoca parcialmente 3 que no tiene derecho al pago de salarios ni prestaciones sociales correspondientes a los años 2022 y 2023, ya que no se presentó a trabajar durante ese tiempo.
En cuanto a los hechos aceptó los enlistados en los numerales 1° a 3°, 11°, 12°, 14°, 15° y 20° y, respecto de los demás señaló no ser ciertos o no constarle. En su defensa formuló excepciones de fondo que denominó inexistencia de la obligación laboral, c obro de lo no debido, inexistencia de la mala fe, prescripción de las acciones, compensación y genérica.
(Expediente electrónico, PDF10MemorialdeContestación) 2.2. Cemex Colombia S.A. Al momento de descorrer el término de traslado se opuso a la totalidad de pretensiones formuladas. Destacó la inexistencia de relación laboral con el actor, pues éste prestó sus servicios entre 4 de septiembre al 25 de septiembre de 2017 en calidad de trabajador en misión. Sostuvo que presentó incapacidades ante PTA S.A.S, con lo cual, cesó toda prestación de servicios a su favor.
Aceptó el hecho enlistado en el numeral 7° y respecto de los demás señaló no ser ciertos o no constarle. Formuló excepciones que denominó cobro de lo no debido por inexistencia de causa u obligación, prescripción, buena fe y genérica. (Expediente electrónico PDF 11ContestaciónCemexColombia) 2.3. ARG Abogados S.A.S. En la contestación de demanda se opuso a las pretensiones de esta.
Alegó que no existió relación laboral alguna con el actor, ya que prestó sus servicios en calidad de trabajador en misión. Frente a los hechos aceptó los enlistados en los numerales 11° y 13° y respecto de los demás indicó no constarle o ser ciertos. En su defensa propuso las excepciones que rotuló: inexistencia de la obligación laboral, inexistencia de los elementos esenciales del contrato de trabajo, cobro de lo no debido, frente a las indemnizaciones solicitadas por la parte demandante, prescripción de las acciones y genérica.
(Expediente electrónico, PDF 13Escritocontestacióndemand) 3. Fallo de Primera Instancia. Terminó la instancia con sentencia del 24 de julio de 2024, en la que la falladora ordeno absolver a las demandadas de todas y cada una de las pretensiones incoadas, y declaró probadas las excepciones de inexistencia de la obligación laboral, cobro de lo no debido e inexistencia de los elementos esenciales del contrato de trabajo y cobro de lo no debido.
Finalmente condenó en costas al demandante Para los fines que interesan al recurso de apelación, la decisión se centró en la interpretación y aplicación de la normativa laboral para determinar la existencia de un contrato de trabajo en el caso en cuestión. En particular, se destacan los elementos esenciales para configurar un contrato de trabajo según el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo (CST), que incluyen la prestación personal del servicio, la subordinación y la remuneración. Además, se hace referencia a la presunción establecida en el artículo 24 del CST, según la cual toda relación de trabajo está regida por un contrato de trabajo.
Sostuvo que, en el caso de las empresas de servicios temporales, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha establecido que la empresa usuaria asume la subordinación delegada del empleador. Además, cuando actúa como intermediaria, se considera que la empresa usuaria es el verdadero empleador. Las empresas de servicios temporales contratan personal para colaborar temporalmente en las actividades de la empresa usuaria, actuando como empleadores de los trabajadores en misión. Hizo referencia a la Ley 50 de 1990 y al Decreto 4369 de 2006, los cuales prohíben prorrogar los contratos más allá de seis meses, con posibilidad de una única prórroga por el mismo período.
Cualquier extensión mayor desvirtúa la naturaleza temporal de la contratación, lo que pone de manifiesto la necesidad de permanencia del trabajador en la empresa usuaria, obligando a la creación de una posición permanente. Radicación: 110013105-026-2023-00173-01 Ordinario: Otto Helbert Garzón Peñaloza Vs PTA SAS. y otras Sentencia Decisión: Revoca parcialmente 4 Destacó que, según el acervo probatorio presentado, el actor suscribió contrato de trabajo por duración de la obra o labor contratada con la EST demandada, cuyos extremos temporales se extendieron desde 4 de septiembre de 2017 a 6 de febrero de 2023, desempeñando inicialmente el cargo de tractomula en misión a favor de Cemex Colombia S.A. Además, el demandante se reintegró a partir del 20 de noviembre de 2021 al cargo de auxiliar administrativo en la empresa usuaria ARG Abogados S.A.S. Afirmó que se cumplen los presupuestos para la vinculación a través de la empresa de servicios temporales PTA SAS.
Aunque la relación laboral excedió el límite temporal establecido en el artículo 77 de la Ley 50 de 1990, esto ocurrió debido a las incapacidades médicas y el estado de salud del demandante, circunstancias que no dependían de la voluntad de PTA SAS. Por lo tanto, no se puede afirmar que CEMEX Colombia S.A. haya intentado cubrir una necesidad permanente mediante dicho contrato.
Atinente al despido indirecto sostuvo que cuando un trabajador termina un contrato de trabajo por justa causa imputable al empleador, se configura lo que la doctrina denomina "despido indirecto". Según los artículos 165 y 167 del C.G.P., es el trabajador quien debe probar la justa causa de la terminación. Si no lo hace, se considera como una simple renuncia. En este caso, aunque se presentó la carta de renuncia por parte del demandante, no se demostraron las causas invocadas como justa causa.
Por ello, no reconoció la indemnización solicitada, considerando una renuncia voluntaria. Como no fue un despido proveniente del empleador, tampoco habría lugar a la indemnización prevista en la Ley 361 de 1997. (Expediente electrónic, audio 22GrabacionAudienciaFalloParte2) 4. Impugnación y límites del ad quem. Inconforme con la decisión el demandante, interpuso recurso de apelación. Sostuvo que la A quo no tuvo en cuenta su situación de debilidad manifiesta y la especial protección que le asiste, la cual fue reconocida por la pasiva durante todo el proceso.
Esta condición requiere que se le brinde un trato diferencial, conforme al principio de igualdad material, ya que padece una enfermedad grave, debidamente respaldada por dictámenes de pérdida de capacidad laboral. Sostuvo que está plenamente probado que se han cumplido los elementos constitutivos del contrato de trabajo, lo que lleva a la conclusión de que, efectivamente, se superó el término de seis meses que permite este tipo de contratos con empresas de servicios temporales.
Refirió que, aunque se presentaron incapacidades médicas, estas no fueron la constante durante toda la relación laboral de cinco años, sino que se restringieron a un período aproximado de dos años. Por lo tanto, queda claro que debió haberse llevado a cabo la prórroga del contrato. Sostuvo que los servicios prestados por el demandante con Arga Abogados S.A.S. no se encuadran dentro de las causales que permiten la utilización de contratos de trabajo temporales, puesto que no corresponden a los ítems establecidos en la normativa correspondiente, como el transporte y otros.
Reiteró que las pruebas documentales presentadas demuestran su condición de salud y cómo ésta afectó su desempeño laboral. A pesar de que la parte demandada sugirió que actuó de manera negligente al intentar realizar el mantenimiento del vehículo, estas maniobras, eran prácticas comunes entre todos los conductores de Cemex, lo que significa que la carga de realizar este tipo de labores era implícitamente asumida por ellos.
(Expediente electrónico, audio 22GrabacionAudienciaFalloParte2) 5. Alegatos de conclusión 5.1. Cemex Colombia S.A. Alegó en su favor solicitando que se confirme la decisión de primer grado dado que nunca sostuvo relación laboral alguna con el actor y si bien Radicación: 110013105-026-2023-00173-01 Ordinario: Otto Helbert Garzón Peñaloza Vs PTA SAS. y otras Sentencia Decisión: Revoca parcialmente 5 prestó servicios a su favor, esto fue entre 4 al 25 de septiembre de 2017, en calidad de trabajador en misión. 5.2.
Personal Temporal & Asesorías PTA S.A.S. Sostuvo que las causas del despido no obedecieron al estado de salud del ex trabajador, sino a la renuncia que presentó al no acceder a su proceso de rehabilitación integral con la reubicación que se realizó en la empresa ARG Abogados SAS. Destacó que no llegó incapacidad alguna que excusara su ausencia en trabajo entre el 4 de julio de 2022 al 6 de febrero de 2023. 5.3.
ARG Abogados S.A.S. Señaló que el demandante fue enviado como trabajador en misión por la temporal PTA SAS, sin que la subordinación que ejerció genere vínculo laboral alguno. CONSIDERACIONES DE LA SALA 1. Apelación de sentencia y principio de consonancia. El recurso de apelación interpuesto por el demandante se estudiará de acuerdo con las directrices establecidas en el artículo 66 A del CPT y SS que consagra el principio de consonancia, esto es, teniendo en cuenta los puntos y materias objeto de inconformidad, expuesto por el recurrente. 2.
Problemas jurídicos. Corresponde a la sala dilucidar los siguientes: (i) ¿La A quo erró no al colegir la existencia de una relación laboral regida por un contrato de trabajo a término indefinido entre el actor y Cemex Colombia S.A. y ARG Abogados S.A.S., fungiendo la empresa de servicios temporales como simple intermediaria?; (ii) o, por el contrario, ¿Se cumplieron los presupuestos establecidos para la contratación de trabajadores en misión?;
(iii) ¿A la fecha de terminación del vínculo laboral el accionante se encontraba amparado por la estabilidad laboral reforzada a causa de su condición de salud y, por ende, la finalización del contrato se torna ineficaz al no contar con el aval del Ministerio del Trabajo?; en caso positivo, (iv) ¿Tiene derecho al pago la indemnización prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997? 3.
Supuestos fácticos no controvertidos por el demandante en la alzada. La Sala precisa que no están sujetos a debate en esta instancia, ya que no fueron impugnados por el promotor del litigio, los siguientes supuestos fácticos determinados por la A quo: (i) No hay lugar al pago de las prestaciones sociales y salarios reclamados por el trabajador, debido a que no prestó el servicio para el período comprendido entre julio de 2022 y el 6 de febrero de 2023 sin justificación alguna, ni se acreditó el cumplimiento de los requisitos establecidos en el artículo 140 del C.S.T.;
(ii) No se configuró el despido indirecto, ya que el actor no probó las causas que alegaba en la carta de finalización del contrato de trabajo con fecha 6 de febrero de 2023. El contrato terminó por renuncia simple y voluntaria por parte del trabajador, lo que descarta el derecho a la indemnización por despido sin justa causa; y (iii) No procede el pago de la indemnización plena de perjuicios, puesto que no se acreditó que el accidente que padeció el accionante tuviera un origen laboral.
Las patologías del trabajador fueron calificadas por la Junta Nacional de Calificación de Invalidez como de origen común, lo que excluye la responsabilidad del empleador en este aspecto de conformidad con el artículo 216 del C.S.T. 4. Relación laboral. El recurrente sostiene que se encuentra plenamente probado el cumplimiento de los elementos constitutivos del contrato de trabajo.
Para resolver este problema jurídico, es preciso aclarar la relación entre el demandante y las sociedades Cemex Colombia S.A. y ARG Abogados S.A.S., pues contrario a lo sostenido por el actor, las sociedades en mención aducen que no fue vinculado de manera directa sino como Radicación: 110013105-026-2023-00173-01 Ordinario: Otto Helbert Garzón Peñaloza Vs PTA SAS. y otras Sentencia Decisión: Revoca parcialmente 6 trabajador en misión, enviado por la empresa de servicios temporales (EST) Personal Temporal & Asesorías PTA S.A.S. De acuerdo con el Decreto 4639 de 2006, consolidado en el Decreto 1072 de 2015 (Decreto Único Reglamentario del Sector del Trabajo), y en concordancia con el artículo 71 de la Ley 50 de 1990, las empresas de servicios temporales (EST) "son aquellas que contratan la prestación de servicios con terceros beneficiarios para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus actividades, mediante la labor desarrollada por personas naturales, contratadas directamente por la empresa de servicios temporales, la cual tiene con respecto de éstas (sic) el carácter de empleador".
En este contexto, el propósito de las empresas de servicios temporales es proporcionar mano de obra para ser puesta a disposición de una tercera persona, natural o jurídica (empresa usuaria), que se encarga de asignar las tareas y supervisar su ejecución. Aunque los trabajadores en misión son considerados empleados de la empresa de servicios temporales, es la empresa usuaria quien, por delegación, ejerce la subordinación material sobre ellos.
El artículo 77 de la Ley 50 de 1990, dispone que sólo puede acudirse a esta figura de intermediación laboral para algunos eventos específicos y excepcionales, como son el desempeño de las labores ocasionales, accidentales o transitorias a que se refiere el artículo 6 del Código Sustantivo del Trabajo; cuando se requiere reemplazar personal en vacaciones, en uso de licencia, en incapacidad por enfermedad o maternidad, y para atender incrementos en la producción, el transporte, las ventas de productos o mercancías, los períodos estacionales de cosechas y en la prestación de servicios, por un término de seis (6) meses prorrogables hasta por seis (6) meses más. En sentencia de radicación SL4330-2020, la Corte reiteró que: “En efecto, en el marco constitucional (art. 53 CP) y legal existe una preferencia hacia las relaciones laborales estables y duraderas.
Por ello, este tipo de vinculaciones fueron concebidas con un carácter netamente transitorio, excepcional y taxativo. Transitorio porque el servicio es, por definición, temporal; es decir, para satisfacer necesidades puntuales y transitorias, que bien pueden ser o no del objeto social de las empresas. Excepcional porque debe enmarcarse en una o varias de las situaciones enunciadas en el artículo 77 de la Ley 50 de 1990, y taxativo porque no está previsto para colmar cualquier requerimiento temporal, sino aquellos de los descritos en la norma en cita.” De los medios de convicción adosados al informativo, no se extrae que las labores desempeñadas por el señor Garzón Peñaloza correspondieran a actividades temporales, justificadas en alguna de las circunstancias que prevé la normativa antes enunciada.
Lo anterior se explica debido a que, en el texto del contrato de trabajo por obra o labor determinada, no se plasmó con precisión ni claridad alguna las causales establecidas en el artículo 77 de la Ley 50 de 1990. Además, ninguna de las accionadas mencionó en sus contestaciones de demanda cuál fue el motivo que originó la contratación bajo esta modalidad.
Tampoco se aportaron los contratos comerciales relacionados con el servicio de suministro de personal en misión, que eventualmente justificaran la vinculación temporal y su envío a las “empresas usuarias”. Además, la prueba testimonial incorporada al proceso no esclarece esta exigencia, pues aunque las declarantes Diana Marcela Veloza Gómez, Leivy Fernanda Sánchez Laguna, Karen Sofia Urrea Bello, Martha Cecilia Pulido Herrera confirmaron que el demandante fue trabajador en misión de Cemex Colombia S.A. desde 2017, desempeñándose como conductor y recibiendo una inducción para prestar ese tipo de servicio, ninguna aportó Radicación: 110013105-026-2023-00173-01 Ordinario: Otto Helbert Garzón Peñaloza Vs PTA SAS. y otras Sentencia Decisión: Revoca parcialmente 7 información que justificara la contratación del trabajador bajo un contrato temporal, ni explicó la necesidad específica que motivó dicha forma de vinculación. Idéntica situación ocurre frente a la accionada ARG Abogados S.A.S., ya que las testigos tampoco brindaron elementos tendientes a demostrar que la vinculación del actor se efectuó con el fin de satisfacer aumentos temporales en la producción, ventas o prestación de servicios de la citada empresa, o que su contratación se hubiese efectuado para desempeñar labores ocasionales, accidentales o transitorias, o para reemplazar personal en vacaciones, en uso de licencia, en incapacidad por enfermedad o maternidad.
Al no encontrarse acreditada ninguna de las causales previstas en la ley para efectuar contratación a través de una empresa de servicio temporal y remitir al trabajador en misión, no se es posible aceptar los argumentos presentados por las accionadas, dirigidos a enervar la existencia de una verdadera relación laboral entre estas empresas y el demandante.
De esta manera, se genera la ilegalidad del contrato de obra o labor suscrito entre el actor y la Empresa de Servicio Temporal, y se concluye que las labores por él desempeñadas a favor de Cemex Colombia S.A. y ARG Abogados S.A.S. eran permanentes y no transitorias, no solo por lo antedicho, sino porque la labor ejecutada como conductor de tractocamión y auxiliar de oficina, respectivamente, se acompasa con el objeto social de las sociedades demandadas, en el caso de Cemex Colombia S.A. en tanto se dedica la distribución, venta y transporte por cuenta propia o de terceros, de toda clase de cementos (Expediente electrónico, Escrito contestación de demanda, Certificado de Existencia y representación legal, pag. 29), y con respecto a ARG Abogados S.A.S., al desarrollar una amplia gama de actividades jurídicas para las que sin duda requiere del ejercicio de labores administrativas, dentro de las que se encuentran, las de oficina relacionadas con archivo, escaneo de demandas y organización de expedientes, ejecutadas por el accionante (Expediente electrónico, Escrito contestación de demanda, Certificado de Existencia y representación legal, pag. 20), lo que implica que la vinculación debió haberse realizado directamente por las mencionadas empresas, ya que no pueden cubrir necesidades permanentes de la empresa, ni pueden sustituir personal permanente (CSJ SL2435-2022).
A lo anterior se suma que está demostrado en el proceso que Cemex Colombia S.A. violó los límites de temporalidad y causalidad establecidos en la normativa aplicable para este tipo de vinculaciones laborales. En particular, se observa que, para el 20 de noviembre de 2021, la empresa aún mantenía una relación de vinculación con la Empresa de Servicios Temporales demandada.
Esta circunstancia se desprende de una comunicación enviada al trabajador en esa fecha, en la cual se le informaba sobre la imposibilidad de continuar prestando su servicio con Cemex Colombia S.A., debido a: Radicación: 110013105-026-2023-00173-01 Ordinario: Otto Helbert Garzón Peñaloza Vs PTA SAS. y otras Sentencia Decisión: Revoca parcialmente 8 Este hecho evidencia que Cemex Colombia S.A. excedió los límites temporales y causales que justifican la contratación de personal bajo la modalidad de trabajo en misión, ya que la relación comercial con la EST se mantuvo en el tiempo, sin que cumpliera con los requisitos de transitoriedad, ni respondiera a necesidades excepcionales y específicas de la empresa usuaria, como lo exige la Ley 50 de 1990.
Esto ratifica, que era una necesidad imperativa de la empresa usuaria contar con las labores realizadas por el actor – cargo de conductor tractomula, de allí que se hayan quebrantado las disposiciones que rigen la intermediación laboral. Tampoco es aceptable el argumento de la E.S.T y de ARG Abogados S.A.S., avalado por la juez primigenia, según el cual la remisión a esta última obedeció al estado de salud del actor, quien debió ser reubicado en labores administrativas dadas las restricciones médicas que le impedían ejercer la labor de conductor, pues si bien, esta Sala no controvierte la existencia del concepto médico ni la obligación del empleador de procurar la reinstalación del trabajador en un cargo acorde a su estado actual de salud, lo cierto es que, ello no constituye una excepción o una nueva causal para remitir trabajadores en misión. En este caso ARG Abogados S.A.S. debía comprobar la causal legal que dio lugar a la contratación del accionante a través de una empresa temporal, y esta última, tenía igual carga probatoria debiendo demostrar que el envío del trabajador se sujetaba a las previsiones legales, probanzas que brillan por su ausencia. A este respecto, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, precisamente en sentencia SL3520-2018 señaló lo siguiente: “Conforme a lo anterior, las EST tienen a su cargo la prestación de servicios transitorios en la empresa cliente, en actividades propias o ajenas al giro habitual de la misma por tiempo limitado.
Suele pensarse que las usuarias pueden contratar con las EST cualquier actividad permanente siempre que no exceda el lapso de 1 año; sin embargo, esta visión es equivocada dado que solo puede acudirse a esta figura de intermediación laboral para el desarrollo de labores netamente temporales, sean o no del giro ordinario de la empresa, determinadas por circunstancias excepcionales tales como trabajos Radicación: 110013105-026-2023-00173-01 Ordinario: Otto Helbert Garzón Peñaloza Vs PTA SAS. y otras Sentencia Decisión: Revoca parcialmente 9 ocasionales, reemplazos de personal ausente o incrementos en la producción o en los servicios.” Así las cosas, la juez de primer grado incurrió en error al no percatarse que las actividades desarrolladas por el promotor de la Litis, no correspondían a labores temporales determinadas por circunstancias específicas, como trabajos ocasionales, reemplazos de personal ausente o incrementos en la producción o en los servicios.
En consecuencia, al ser un requerimiento permanente en las entidades usuarias debió ser atendido con un trabajador directamente vinculado por ellas, de tal manera, no podían ser gobernadas bajo cuestionado rito normativo. En ese contexto, la demandada Empresa de Servicios Temporales pasa a ser un empleador aparente y un verdadero intermediario que oculta su calidad en los términos del artículo 35-2 del Código Sustantivo del Trabajo, de modo, que el usuario ficticio, es decir, Cemex Colombia S.A. y ARG Abogados S.A.S., se considerarán su empleador y, por ende, la temporal, pasará a responder solidariamente, misma que nace por mandato legal (CSJ SL467-2019).
Lo anterior resulta suficiente para revocar parcialmente la sentencia de primer grado, y en su lugar, se DECLARARÁ que Cemex Colombia S.A. y ARG Abogados S.A.S. son las verdaderas empleadoras del aquí demandante y la empresa de servicio temporal actuó como simple intermediaria, la cual está obligada a responder solidariamente por las acreencias laborales del trabajador. 5.
Extremos temporales de la relación laboral. Esclarecido que entre las partes se verificó una verdadera relación laboral, le compete a la Sala dilucidar los extremos temporales del citado nexo contractual. Como se advirtió precedentemente, no se discutió que el convocante a juicio prestó el servicio de manera permanente e ininterrumpida a favor de las demandadas de la siguiente forma: - Cemex Colombia S.A. del 4 de septiembre de 2017 al 30 de noviembre de 2021. - ARG Abogados S.A.S. del 1° de diciembre de 2021 hasta el 6 de febrero de 2023.
Es importante aclarar que, aunque Otto Helbert Garzón Peñaloza desempeñó sus labores para Cemex Colombia S.A. desde el 4 hasta el 25 de septiembre de 2017, dicha vinculación se vio interrumpida a partir de esa fecha debido a que el trabajador fue incapacitado laboralmente por diversas enfermedades diagnosticadas por sus médicos tratantes.
Durante ese tiempo, además de las incapacidades, también le fueron concedidas licencias no remuneradas, tal y como lo confirmó la prueba testimonial allegada al proceso. A pesar de la interrupción en la prestación efectiva del servicio, el vínculo laboral entre el trabajador y Cemex Colombia S.A. perduró hasta el 30 de noviembre de 2021.
Esta continuidad en la relación laboral se fundamenta en que, hasta esa fecha, el trabajador no había sido desvinculado formalmente, y a partir del 1° de diciembre de 2021 fue “reintegrado” para prestar servicios a ARG Abogados S.A.S. hasta 6 de febrero de 2023, fecha en que el trabajador presentó su renuncia, tal y como lo determinó la juez de primer grado, sin que se presente reparo alguno sobre esta conclusión. Se destaca que, aunque el trabajador prestó sus servicios para ARG Abogados S.A.S. hasta el 4 de julio de 2022, su ausencia en el trabajo a partir de esa fecha no implicó la finalización formal de la relación laboral.
El trabajador dejó de presentarse a laborar, pero no se demostró que la relación contractual haya sido finalizada de manera formal y legal Radicación: 110013105-026-2023-00173-01 Ordinario: Otto Helbert Garzón Peñaloza Vs PTA SAS. y otras Sentencia Decisión: Revoca parcialmente 10 por alguna de las partes en la citada fecha. Por tanto, la relación laboral se mantuvo vigente hasta 6 de febrero de 2023, a pesar de la falta de asistencia del actor.
En consecuencia, se declara que, entre Otto Helbert Garzón Peñaloza y Cemex Colombia S.A., y entre Otto Helbert Garzón Peñaloza y ARG Abogados S.A.S. existió un contrato de trabajo a término indefinido dentro de los extremos temporales ya definidos. 6. Salario. En orden de verificar el salario devengado durante el tiempo en que el actor prestó sus servicios a favor de las enjuiciadas, se debe tener en cuenta que no fue un hecho controversial por las partes, siendo además aceptado por Personal Temporal & Asesorías PTA S.A.S. (contestación al hecho 2°), que el trabajador devengó al inició de la relación laboral la suma de $1.324.100, mismo que fue aumentado en el mes de julio de 2020 a la suma $1.374.415 y para enero del año 2023 en la suma de $1.554.738. 7.
Estabilidad Laboral Reforzada 7.1. Discriminación en la terminación de la relación laboral. Para resolver el recurso de apelación del demandante y establecer si el empleador actuó de manera discriminatoria al terminar la relación laboral con el trabajador, es fundamental recordar que respecto del alcance de la Ley 361 de 1997, es clara la desaparición en el sistema jurídico de la determinación de la discapacidad por grados, según las limitaciones moderada, severa y profunda, quiere ello decir que, no podía acudirse a estas escalas para determinar la protección de la estabilidad laboral reforzada por discapacidad, en atención a que el Decreto 1352 del 26 de junio de 2013, en su artículo 61 derogó el Decreto 2463 de 2001, que precisamente en su artículo 7º establecía los grados de severidad de la limitación. Luego no resulta plausible acudir a dichos grados para determinar la limitación, máxime cuando se evidencia que la terminación del vínculo contractual es posterior a la fecha en que ya había entrado a regir el Decreto 1352 de 2013 (26-06-2013), pues la finalización se produjo el 6 de febrero de 2023. 7.2.
Interpretación de la Protección de Estabilidad Laboral Reforzada. Al perder sustento legal la tesis jurisprudencial que exigía la determinación de los grados de moderada, severa y profunda para la protección especial por la discapacidad, merced a la derogatoria del artículo 7º del Decreto 2463 de 2001, por lo menos, desde su derogatoria expresa, estamos ante una circunstancia normativa que obliga a acudir a otra forma de interpretación para establecer si la limitación en la salud del trabajador es o ha sido la causa del finiquito del vínculo laboral, que no puede ser otra que la definida por la Corte Constitucional en la sentencia SU-049 de 2017 (M. P. María Victoria Calle), en la cual se determinó que una vez las personas contraen una enfermedad o presentan, por cualquier causa (accidente de trabajo o enfermedad común o laboral) una afectación médica de sus funciones que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares, experimentan una situación constitucional de debilidad manifiesta y se exponen a la discriminación, lo cual se buscó proteger con la expedición de la Ley 361 de 1997. 7.3.
Reglas para identificar si la condición de salud impide significativamente el normal desempeño laboral. La Corte Constitucional, fundamentándose en referida sentencia y en pronunciamientos de las diferentes salas de revisión de esa misma Corporación, en sentencia SU-087 de 2022 fijó algunas reglas, aunque no taxativas, que permiten identificar si el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades, así: Supuesto Eventos que permiten acreditarlo Radicación: 110013105-026-2023-00173-01 Ordinario: Otto Helbert Garzón Peñaloza Vs PTA SAS. y otras Sentencia Decisión: Revoca parcialmente 11 Condición de salud que impide significativamente el normal desempeño laboral (a) En el examen médico de retiro se advierte sobre la enfermedad o al momento del despido existen recomendaciones médicas o se presentó incapacidad médica durante días antes del despido.
(b) Existe incapacidad médica de varios días vigente al momento de la terminación de la relación laboral. (c) Se presenta el diagnóstico de una enfermedad y el consecuente tratamiento médico. (d) Existe el diagnóstico médico de una enfermedad efectuado durante el último mes del despido, dicha enfermedad es causada por un accidente de trabajo que genera consecuentes incapacidades médicas anteriores a la fecha de terminación de la vinculación, y la calificación de PCL tiene lugar antes del despido.
Afectación psicológica o psiquiátrica que impida significativamente el normal desempeño laboral (a) El estrés laboral genere quebrantos de salud física y mental. (b) Al momento de la terminación de la relación laboral el actor se encuentre en tratamiento médico y presente diferentes incapacidades, y recomendaciones laborales. Cuando, además, el accionante informe al empleador, antes del despido, que su bajo rendimiento se debe a la condición de salud, y que después de la terminación de la vinculación continúe la enfermedad.
(c) El estrés laboral cause quebrantos de salud física y mental y, además, se cuente con un porcentaje de PCL. Inexistencia de una condición de salud que impida significativamente el normal desempeño laboral (a) No se demuestra la relación entre el despido y las afecciones en salud, y la PCL es de un 0%. (b) El accionante no presenta incapacidad médica durante el último año de trabajo, y solo debe asistir a controles por un antecedente médico, pero no a un tratamiento médico en sentido estricto. 7.4.
Conocimiento del Empleador sobre la Condición de Salud – Presunción. En la citada sentencia de unificación, se estableció que como la garantía de la estabilidad laboral reforzada constituye un medio de protección frente a la discriminación, es necesario que el empleador conozca la situación de salud del trabajador al momento de la terminación de laborío; conocimiento que se acredita, cuando, por ejemplo: “1) La enfermedad presenta síntomas que la hacen notoria. 2) El empleador tramita incapacidades médicas del funcionario, quien después del periodo de incapacidad solicita permisos para asistir a citas médicas, y debe cumplir recomendaciones de medicina laboral. 3) El accionante es despedido durante un periodo de incapacidad médica de varios días, por una enfermedad que generó la necesidad de asistir a diferentes citas médicas durante la relación laboral. 4) El accionante prueba que tuvo un accidente de trabajo durante los últimos meses de la relación, que le generó una serie de incapacidades y la calificación de un porcentaje de PCL antes de la terminación del contrato. 5) El empleador decide contratar a una persona con el conocimiento de que tiene una enfermedad diagnosticada, que al momento de la terminación del contrato estaba en tratamiento médico y estuvo incapacitada un mes antes del despido.
Radicación: 110013105-026-2023-00173-01 Ordinario: Otto Helbert Garzón Peñaloza Vs PTA SAS. y otras Sentencia Decisión: Revoca parcialmente 12 6) No se le puede imponer al trabajador la carga de soportar las consecuencias de que en razón a un empalme entre una antigua y nueva administración de una empresa no sea posible establecer si esa empresa tenía conocimiento o no del estado de salud del actor.
Por tanto, se da prevalencia a las afirmaciones y pruebas del accionante, y no a las de la demandada en la contestación de la tutela. 7) Los indicios probatorios evidencian que durante la ejecución del contrato, el trabajador tuvo que acudir en bastantes oportunidades al médico, presentó incapacidades médicas, y en la tutela afirma que le informó de su condición de salud al empleador”.
Asimismo, la Corte Constitucional en la sentencia T-041 del 2019 estableció que la estabilidad laboral reforzada representa para el empleador que conoce del estado de salud del empleado un deber que se concreta en su reubicación atribuyéndole otras labores. Si en lugar de reasignarle funciones lo despide, se presume que la desvinculación se fundó en la condición del trabajador, y como consecuencia, dicha determinación se torna ineficaz. 7.5.
Despido por causal objetiva. No obstante, señaló que el trabajador en condición de discapacidad o que tiene limitaciones físicas, psíquicas o sensoriales que le impiden o dificultan sustancialmente el desarrollo de sus funciones puede ser despedido cuando incurre en una causal objetiva para la terminación del contrato; pues de no existir dicha causal el empleador tiene el deber ineludible de contar con la autorización previa del Inspector del trabajo para dar por culminado el vínculo laboral. 7.6.
Autorización previa del Inspector de Trabajo – Presunción. Concluye la Corte que cuando el despido se hace sin previa autorización del inspector del trabajo, se aplica “la presunción de desvinculación laboral discriminatoria”, entendiéndose que la ruptura del vínculo laboral se fundó en el deterioro de salud del trabajador; evento en el cual le corresponde al empleador utilizar los medios probatorios a su alcance con el objetivo de desvirtuar dicha presunción. Al respecto en la sentencia T-320 de 2016, se dijo que: “en razón al estado de vulnerabilidad en que se encuentra un trabajador con alguna discapacidad física, sensorial o psíquica esta Corporación ha invertido la carga de la prueba de manera que sea el empleador quien deba demostrar que la terminación unilateral del contrato tuvo como fundamento motivos distintos a la discriminación basada en la discapacidad del trabajador.” 7.7.
Conclusión. Colofón de lo expuesto, es claro para la Corporación que el demandante debe acreditar que contaba con circunstancias de salud física o mental que le impidieran o dificultaran ejecutar la labor de manera trascendental, y que el empleador conocía de ellas previo al momento de la terminación del contrato de trabajo, para que entre a operar el ámbito de protección de la Ley 361 de 1997.
Una vez probada la circunstancia de salud le corresponde al empleador demostrar la justa causa que tuvo para dar por terminado el contrato de trabajo y por la cual no era necesario solicitar autorización al Ministerio de Trabajo. Posición que no resulta ser contradictoria a la nueva postura que ha sido acogida en el seno de la máxima corporación de la Jurisdicción Ordinaria, en su especialidad laboral, entre otras, en la sentencia CSJ SL1152-2023, criterio que fue reiterado en las CSJ SL1154-2023, CSJ SL1181-2023, CSJ SL1184-2023, CSJ SL1259-2023 y CSJ SL1268-2023, en donde se ha señalado lo siguiente: “En suma, la protección de estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la convención analizada, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos: Radicación: 110013105-026-2023-00173-01 Ordinario: Otto Helbert Garzón Peñaloza Vs PTA SAS. y otras Sentencia Decisión: Revoca parcialmente 13 a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo.
Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida»; b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso”.
Más adelante refirió la alta corporación: “Así, a juicio de la Sala, sin que esto implique un estándar probatorio, sí es conveniente anotar que al momento de evaluar la situación de discapacidad que conlleva a la protección de estabilidad laboral reforzada, es necesario establecer, por lo menos, tres aspectos: (i) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano-;
(ii) El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y (iii) La contrastación e interacción entre estos dos factores -interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral”. 7.8. Caso en concreto. Teniendo en cuenta que la Sala, aplicando el principio de la primacía de la realidad sobre las formas, declaró la existencia de dos contratos de trabajo con las accionadas de manera individual, se procederá a analizar la procedencia de la garantía de estabilidad laboral en relación con cada vínculo laboral para evaluar si tiene o no derecho a la indemnización que reclama el apelante. 7.8.1.
Vinculación laboral con Cemex Colombia S.A. Es importante señalar que, en el expediente, se adjuntó la historia clínica del demandante, en la que se evidencia que desde el año 2015 fue diagnosticado con diabetes mellitus insulinodependiente sin complicación, gota no especificada y trastorno de disco lumbar con radiculopatía. Estas patologías fueron evaluadas por las Juntas de Calificación de Invalidez, las cuales determinaron una pérdida de capacidad laboral del 42.87%, con fecha de estructuración del 23 de abril de 2019 y de origen común (Expedite electrónico, PDF04SubsanaciónDemanda, págs. 13 y s.s.).
La mengua laboral determinada por las entidades evaluadoras puso en evidencia la afectación real del estado de salud del demandante, lo que le impidió o dificultó desempeñar su labor en condiciones normales o habituales en su oficio de conductor de tractomula, situación reflejada en las múltiples incapacidades laborales que le fueron expedidas y en las restricciones médicas de septiembre de 2020 y 10 de junio de 2022 que establecieron que no podía continuar ejerciendo el cargo para el cual fue originalmente contratado.
(Expedite electrónico, PDF01DemandayAnexos, págs. 105 y s.s.). Además, es relevante señalar que, al cesar las incapacidades y emitirse la orden de reintegro por parte de la EPS Famisanar en septiembre de 2020, se llevó a cabo una prueba de trabajo el 12 de octubre en las instalaciones de Cemex Colombia S.A., la cual resultó negativa, ya que, debido a la restricción médica del trabajador, no estaba en condiciones de ejercer su labor como conductor, circunstancia que se dejó anotado en la misiva del 20 de noviembre de 2021 que fue traída a colación por la Sala precedentemente.
De hecho, se destaca que tal restricción médica del trabajador se ratificó con el Certificado de Aptitud Laboral – Consulta de Valoración Salud Ocupacional POST Incapacidad Radicación: 110013105-026-2023-00173-01 Ordinario: Otto Helbert Garzón Peñaloza Vs PTA SAS. y otras Sentencia Decisión: Revoca parcialmente 14 efectuado el 10 de junio de 2022 (Expedite electrónico, PDF01DemandayAnexos, págs. 105 y s.s.)., en el que se dispuso: El legajo revela la restricción laboral definitiva para desempeñar el cargo de conductor.
También muestra que el empleador y trabajador debían seguir las recomendaciones laborales vigentes durante un período de dos meses, a fin de garantizar que pudiera desempeñar nuevas funciones conforme a las condiciones y aptitudes identificadas durante la evaluación médica. Estas recomendaciones tienen como objetivo asegurar que el trabajador no sufriera ningún deterioro en su salud, quien debía posteriormente ser valorado por medicina laboral.
Esto permite concluir: (i) Las patologías sufridas por el actor le impedían o dificultaban de manera significativa la ejecución de su labor; (ii) Al momento de la terminación del contrato laboral, el actor se encontraba en tratamiento médico debido a su condición de salud. Se le determinó Radicación: 110013105-026-2023-00173-01 Ordinario: Otto Helbert Garzón Peñaloza Vs PTA SAS. y otras Sentencia Decisión: Revoca parcialmente 15 una pérdida de capacidad laboral del 42.87%, según el dictamen núm. 79803874-1335, expedido por la Junta Nacional de Calificación de Invalidez el 21 de enero de 2021, que confirmó el dictamen de la Junta Regional de Calificación de Invalidez de Bogotá D.C., emitido el 9 de marzo de 2020.
Esto evidencia que, desde esa fecha, el trabajador presentaba dificultades para desempeñar sus funciones; (iii) Del análisis del historial clínico, incapacidades, restricciones y recomendaciones laborales otorgadas al actor, se concluye que la EST y Cemex Colombia S.A. tenían pleno conocimiento de la situación médica del trabajador, dado que estas evaluaciones se realizaron con el propósito de determinar las condiciones en las que podía desempeñar su labor como conductor; sin embargo, dicha actividad fue eliminada debido a las valoraciones médico-laborales de septiembre de 2020 y del 10 de junio de 2022.
Este hecho fue reconocido por las demandadas al contestar la demanda, y evidencia que las condiciones de salud del actor afectaron de manera significativa su capacidad para ejecutar las funciones asignadas. De lo hasta aquí analizado, es posible deducir que las labores otrora desempeñadas por el demandante sí se vieron afectadas por su patología, lo que de plano deja en evidencia que el estado de discapacidad fue la verdadera causa de finalización del contrato de trabajo con Cemex Colombia S.A. Aunque las demandadas argumentan que, debido a la imposibilidad de continuar con sus funciones como conductor, el demandante fue reubicado en ARG Abogados S.A.S., lo que supuestamente concluyó la relación laboral, esta situación confirma que Cemex Colombia S.A. actuaba como el verdadero empleador, quien utilizó a la EST como un simple intermediario, en los términos del artículo 35 del C.S.T., ya que con su conducta determinó el destino del trabajador.
El hecho de que la demandada justificara la terminación del contrato argumentando que no se encontraba en condiciones médicas para ejecutar el cargo de conductor de tractomula en virtud de las recomendaciones médicas, corrobora que se transgredió el presupuesto normativo señalado en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, que prohíbe el despido de una persona debido a su estado de salud sin la previa autorización de la oficina del trabajo.
Es claro que la empleadora tenía la obligación de brindarle al demandante un trato preferencial, propio de estos sujetos de especial protección, tomando medidas de diferenciación positiva que sólo se predican de aquellas personas que, debido a su condición de salud grave, enfrentan mayores dificultades para realizar actividades cotidianas, como el trabajo.
Por consiguiente, dado que el padecimiento de salud del demandante afectó de manera ostensible y sustancial su desempeño laboral, la empleadora Cemex Colombia S.A. debió reubicarlo dentro de su propia planta de personal, asignándole funciones que fueran acordes con su condición física disminuida debido a la enfermedad, mientras lograba una recuperación plena, con el objetivo de potenciar su capacidad productiva y permitir su realización laboral.
En lugar de esto, la empleadora decidió culminar el contrato de trabajo o enviar al trabajador a otra empresa a través de una intermediaria, lo cual fue un acto basado en su discapacidad, y no la respuesta adecuada para un trabajador que goza de estabilidad laboral reforzada. En ese orden de ideas, al no presentarse por parte de la accionada una causal distinta para la finalización de la relación laboral que su propia condición de discapacidad física y, además, al subsistir la labor para la que fue contratado -pues no fue acreditado lo contrario-, le era determinante mantener al promotor del proceso en el empleo, asignándole un cargo de igual o superior jerarquía acorde con sus condiciones médicas, recomendaciones y restricciones laborales expedidas por el médico tratante, así como de brindarle capacitación para el desarrollo de las nuevas funciones, con el ánimo de proteger el derecho a la reubicación laboral.
Radicación: 110013105-026-2023-00173-01 Ordinario: Otto Helbert Garzón Peñaloza Vs PTA SAS. y otras Sentencia Decisión: Revoca parcialmente 16 Con todo lo anterior se halla razón a la censura cuando asegura que dichas evidencias no fueron apreciadas por la sentenciadora de primer grado, mismas que daban cuenta que el estado de discapacidad fue la verdadera causa de la finalización del contrato, quien no contó con el aval de la autoridad administrativa correspondiente.
Por tanto, como se solicitó en la demanda únicamente el pago de la indemnización de los 180 días por situación de discapacidad prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, se entrará a cuantificar la misma, previo a resolver la excepción de prescripción propuesta por la demandada. 7.8.2. Excepción de prescripción. El artículo 151 del CPT y de la SS, como los artículos 488 y 489 CST establecen que las acciones que emanen de las leyes sociales prescriben en tres años, término que podrá interrumpirse por una sola vez con el simple reclamo del trabajador.
En el caso de marras la Sala observa que la indemnización de los 180 días por situación de discapacidad prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 se hizo exigible a la terminación del contrato de trabajo, es decir, 30 de noviembre de 2021. Como quiera que no obra prueba de reclamación ante su empleador y la demanda fue interpuesta el 10 de abril de 2023, conforme da cuenta acta de reparto con secuencia núm. 5055, es claro que no opera el fenómeno jurídico de la prescripción. En consecuencia, se declarará no probada. 7.8.3.
Indemnización de los 180 días por situación de discapacidad (artículo 26 de la Ley 361 de 1997). Sobre este tópico debe señalar la Sala que esta procede por el hecho de habérsele terminado la relación laboral a una persona en situación de debilidad manifiesta, “sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren”.
En ese sentido, basta con traer colación el criterio que la Corte Constitucional ha unificado en materia de la indemnización equivalente a 180 días de salario: “5.14. Una vez las personas contraen una enfermedad, o presentan por cualquier causa (accidente de trabajo o común) una afectación médica de sus funciones, que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares, se ha constatado de manera objetiva que experimentan una situación constitucional de debilidad manifiesta, y se exponen a la discriminación. La Constitución prevé contra prácticas de esta naturaleza, que degradan al ser humano a la condición de un bien económico, medidas de protección, conforme a la Ley 361 de 1997.
En consecuencia, los contratantes y empleadores deben contar, en estos casos, con una autorización de la oficina del Trabajo, que certifique la concurrencia de una causa constitucionalmente justificable de finalización del vínculo.[95] De lo contrario procede no solo la declaratoria de ineficacia de la terminación del contrato, sino además el reintegro o la renovación del mismo, así como la indemnización de 180 días de remuneración salarial o sus equivalentes.” (SU-049 de 2017) Situación que guarda similitud con la doctrina de la Sala de Casación Laboral de la C.S.J, en sentencia SL6850-2016.
En esas condiciones, se condenará a Cemex Colombia S.A. y solidariamente a Personal Temporal & Asesorías PTA S.A.S. a pagar a título de indemnización prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, la suma de $8.246.490, teniendo como salario la suma de $1.374.415, conforme lo dicho en el numeral 6 de esta sentencia. Radicación: 110013105-026-2023-00173-01 Ordinario: Otto Helbert Garzón Peñaloza Vs PTA SAS. y otras Sentencia Decisión: Revoca parcialmente 17 Indemnización 180 días de salario Año Salario Días Valor 2021 $ 1.374.415 180 $8.246.490 7.8.4.
Indexación. El valor hasta aquí ordenado deberá ser indexado desde la fecha de su exigibilidad, hasta aquella en la que se produzca el pago efectivo, esto es, teniendo como IPC inicial el 30 de noviembre de 2021 y como IPC final al momento de su pago. Ello en atención a la devaluación monetaria. 7.9. Vinculación laboral con ARG Abogados S.A.S. Al inicio de la relación laboral con la demandada, es claro que el actor se encontraba en una condición de discapacidad, habiéndosele determinado una pérdida de capacidad laboral del 42.87%.
Lo cual se ratifica con el historial clínico arrimado y las incapacidades laborales que le fueron otorgadas, cuyas condiciones médicas eran pleno conocimiento de su empleador. Sin embargo, para la Sala no existe prueba concluyente que demuestre que dichas condiciones de salud del actor hubiesen afectado de manera trascendental su capacidad para realizar funciones administrativas, tales como el archivo, escaneo de demandas y organización de expedientes.
Aunque el gestor de la litis, en su petición del 11 de noviembre de 2022, manifestó su imposibilidad de realizar las labores asignadas debido a que su movilidad hacia el lugar de trabajo afectaba gravemente su estado de salud, lo cierto es que la restricción médica aplicaba específicamente a su cargo de conductor de tractomula. No se probó que el desplazamiento al lugar de trabajo haya sido considerado como una restricción médica por parte de medicina ocupacional.
Esto indica que, aunque presentaba limitaciones de salud, estas no se extendieron a tareas administrativas en el contexto laboral mencionado, lo cual es indicativo de que las patologías no le impidieron o dificultaron de manera significativa la ejecución de su labor. En gracias de discusión, aunque fuese cierto que la discapacidad del actor le impedía sustancialmente la ejecución de esas labores, la Sala no encuentra probado que el estado de salud haya sido la verdadera causa de la finalización del contrato, dado que no existe manifestación alguna por parte de ARG Abogados S.A.S. para dar por terminado el vínculo laboral.
Lo que sí se observa es que la finalización del contrato obedeció a la voluntad del trabajador, esto debido a que la falladora de primer grado no encontró pruebas suficientes que acrediten que el despido indirecto (terminación por justa causa imputable al empleador) fue la razón por la que el accionante decidió poner fin al laborío. Al no haberse controvertido este aspecto por el apelante, que constituye el pilar de la decisión, se mantiene intacta la conclusión de que el trabajador presentó una renuncia simple y voluntaria.
Frente a los casos en que un trabajador ha presentado una renuncia pese a la estabilidad laboral reforzada que mantiene, la Corte Constitucional en sentencia T-438 de 2020 señaló lo siguiente: “38. Para los efectos del caso de la accionante (…)es oportuno indicar que la expresión de una renuncia no tiene formalidad alguna en las previsiones del C.S.T. y, por ende, esta puede ser verbal o escrita, motivada o no. Cuando el contrato de trabajo termina en el contexto de una renuncia y se presenta una acción de tutela sobre la protección del fuero de maternidad, el juez constitucional puede identificar alguno de los siguientes dos escenarios: (i) que la accionante no haya debatido o cuestionado la voluntariedad o veracidad de la renuncia, ya sea de forma directa o indirecta, según lo que se afirme en Radicación: 110013105-026-2023-00173-01 Ordinario: Otto Helbert Garzón Peñaloza Vs PTA SAS. y otras Sentencia Decisión: Revoca parcialmente 18 todas las intervenciones que la actora presente durante el trámite de tutela.[54] o (ii) que, por el contrario, la accionante, de alguna manera y en algún momento durante el proceso de tutela, sí haya debatido o cuestionado la voluntariedad o veracidad de la renuncia.[55] 39.
Así las cosas, frente al primer escenario, en la Sentencia T-715 de 2013[56] se recordó que el fuero de maternidad aplica solo para casos en los cuales el empleador despide a su trabajadora. Por tanto, el hecho de que un accionante no cuestione o niegue el acto de la renuncia permite ratificar que no se trató de un caso de despido. Esto indica que ante una renuncia voluntaria, libre, espontánea y unilateral no cuestionada no aplica la estabilidad laboral reforzada por maternidad, debido a que esta protección es para los casos de despido.
En efecto, el acto de la renuncia voluntaria por sí mismo no implica una afectación de los derechos de la mujer en estado de embarazo, pues puede tener, entre otras cosas, el propósito de mejorar las condiciones de quien renuncia, tal y como se indicó en la Sentencia T-990 de 2010,[57] o, en todo caso, ser la manifestación unilateral de la trabajadora de no querer seguir prestando un servicio para el cual fue contratada, ante lo cual, como es lógico, no puede ser obligada a laborar. 40.
La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia también ha considerado que en los casos en que no se discute ni se cuestiona el hecho de la renuncia, o que esta ha sido expresamente reconocida por la parte accionante, se debe entender que “surte todos sus efectos independientemente de su estado materno, en el entendido que las disposiciones en comento no consagran prohibición alguna para la empleada, sino que establecen, para el empleador, la imposibilidad de despedirla.”[58] 41.
En el segundo escenario, relativo a que la accionante cuestiona la renuncia, en la Sentencia SU-070 de 2013[59] se afirmó que hay casos en los que el juez de tutela podría inferir que no existió voluntad de renunciar y, por ende, sería pertinente ordenar el reintegro,[60] y el pago de lo dejado de percibir. En dicha oportunidad, la situación consistió en que la actora alegó que la renuncia aportada había sido elaborada por la empresa, pues le había hecho firmar una hoja en blanco.
La Sala Plena consideró que “atendiendo a que la accionante se encontraba en estado de gravidez y que en el escrito de tutela, además de manifestar bajo la gravedad del juramento que nunca había presentado una carta de renuncia, reclamó los derechos laborales derivados del embarazo, se puede inferir que no existía ninguna voluntad de retiro.
Adicionalmente, el empleador no aportó elementos probatorios que permitan inferir que hubo tal renuncia voluntaria.” 42. Dentro de la argumentación que se presentó en la mencionada sentencia de unificación, la Corte recordó que en el caso de la Sentencia T-990 de 2010[61] se indicó que “ninguna otra razón se percibía para dar lugar a tan abrupta determinación o a la finalización del contrato por parte de la accionante, a sabiendas que ella iba a necesitar aún más su trabajo, del cual derivaba el único ingreso, con mayor razón indispensable para subsistir a raíz del embarazo.” En este caso la allí accionante aportó al proceso la carta de renuncia y no cuestionó que sí la hubiera firmado, pero explicó que la empresa accionada le informó que iban a reducir personal y que sus servicios finalizarían el 22 de noviembre de 2007 (misma fecha que se reporta en la renuncia), ante lo cual la accionante le manifestó que se encontraba en estado de embarazo. 43.
Aunado a lo anterior, se destaca que en la Sentencia T-900 de 2004[62] se estudió un caso similar al de la citada sentencia de unificación. En dicha oportunidad también se concluyó que en ciertas circunstancias es posible inferir que la renuncia no fue voluntaria y, en consecuencia, se puede ordenar el amparo a la estabilidad laboral reforzada por maternidad.
El caso consistió en que se aportó una renuncia con la firma de la actora, pero ella alegó que no tenía conocimiento de tal documento. Al resolverse de fondo se encontró que, pese a la postura contraria de las partes, las pruebas indicaban que la peticionaria no había presentado renuncia voluntaria. Cuatro razones llevaban a tal conclusión: (a) la accionante se encontraba incapacitada, por amenaza de aborto, para el momento en que supuestamente renunció, motivo por el cual su intención era radicar la respectiva incapacidad, lo que, finalmente, tuvo que hacer por correo certificado, Radicación: 110013105-026-2023-00173-01 Ordinario: Otto Helbert Garzón Peñaloza Vs PTA SAS. y otras Sentencia Decisión: Revoca parcialmente 19 debido a que se comprobó que en las instalaciones de la empresa no le quisieron recibir la incapacidad.
(b) La peticionaria afirmó bajo la gravedad de juramento que no firmó la supuesta renuncia. (c) no era razonable que la tutelante, consiente de su dependencia económica del salario, su avanzado estado de embarazo, y riesgo de aborto, acudiera personalmente a la empresa con el único fin de renunciar. y (d) no era lógico que la accionante hubiera radicado la supuesta renuncia y al siguiente día hubiera presentado la incapacidad médica en comento. 44.
La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia también ha analizado casos en los que la parte actora ha cuestionado o debatido el hecho de la renuncia, y ha establecido que esta no correspondió a un acto voluntario de la trabajadora beneficiaria del fuero de maternidad.[63]” Si bien la sentencia de tutela se enfoca en la protección constitucional de una trabajadora en estado de gravidez, su fundamentación, basada en la renuncia, es aplicable a esta causa, ya que también estamos ante un trabajador que, pese a su condición de salud, presentó renuncia. La situación de Otto Helbert Garzón Peñaloza se encuadra en el primer escenario esbozado por la Corte Constitucional.
Aunque el accionante cuestionó en este proceso la terminación de su contrato de trabajo, alegando una renuncia motivada o despido indirecto, la jueza de primera instancia concluyó que fue voluntaria, libre, espontánea y unilateral, ya que no se encontraron pruebas tendientes a demostrar las causas alegadas para justificar el despido indirecto, decisión que como se dijo no fue objeto de reparo en la alzada.
Dado que se probó la renuncia voluntaria del trabajador, es claro que tampoco existía la obligación para el empleador de solicitar autorización al inspector del trabajo. Esto impide la procedencia de la indemnización prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Por lo tanto, se debe confirmar en lo que hace a este punto de apelación la sentencia de primer grado. 8.
Costas. En ambas instancias a cargo de Cemex Colombia S.A. y Personal Temporal & Asesorías PTA S.A.S., en los términos del artículo 365 del C.G.P. Las de primera tásense. Sin costas en ambas instancias en contra de ARG Abogados S.A.S. En mérito de lo expuesto, la Sala de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley,
RESUELVE
PRIMERO: REVOCAR PARCIALMENTE la sentencia proferida el 24 de julio de 2024, por el Juzgado Veintiséis Laboral del Circuito de Bogotá, conforme a la parte motiva de esta providencia. En su lugar, DECLARAR que, bajo el principio de la primacía de la realidad sobre las formas entre Otto Helbert Garzón Peñaloza, Cemex Colombia S.A. y ARG Abogados S.A.S., existió un verdadero contrato de trabajo, dentro de los siguientes periodos: - Cemex Colombia S.A. del 4 de septiembre de 2017 al 30 de noviembre de 2021. - ARG Abogados S.A.S. del 1° de diciembre de 2021 hasta el 6 de febrero de 2023.
SEGUNDO: DECLARAR que la sociedad Personal Temporal & Asesorías PTA S.A.S., actuó como simple intermediaria, la cual está obligada a responder solidariamente por las acreencias laborales del actor. Radicación: 110013105-026-2023-00173-01 Ordinario: Otto Helbert Garzón Peñaloza Vs PTA SAS. y otras Sentencia Decisión: Revoca parcialmente 20 TERCERO: CONDENAR a Cemex Colombia S.A. y solidariamente a Personal Temporal & Asesorías PTA S.A.S., la suma de $8.246.490, por concepto de indemnización prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, suma que deberá ser indexada al momento del pago teniendo como IPC inicial el 30 de noviembre de 2021 y como IPC final el que corresponda al momento del pago.
CUARTO: En lo demás, MANTENER incólume la sentencia apelada.
QUINTO: REVOCAR el numeral 3° de la sentencia confutada, para en su lugar CONDENAR en costas en costas en ambas instancias. Las de primera tásense por la A quo. Sin costas en ambas instancias en contra de ARG Abogados S.A.S. La presente providencia se notifica a las partes mediante edicto, DIANA MARCELA CAMACHO FERNÁNDEZ Magistrada CARLOS ALBERTO CORTES CORREDOR Magistrado CARMEN CECILIA CORTÉS SÁNCHEZ Magistrada AUTO PONENTE Costas en segunda instancia fijándose como agencias en derecho en favor de OTTO HELBER GARZÓN PEÑALOZA y a cargo de cada una de las demandadas PERSONAL TEMPORAL & ASESORÍAS PTA S.A.S. y CEMEX COLOMBIA S.A. en la suma de $4.000.000.
DIANA MARCELA CAMACHO FERNÁNDEZ Magistrada