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El contenido total y fiel de la decisi�n debe ser verificado en la respectiva Secretar�a. LABORAL INDIVIDUAL / CONTRATO DE TRABAJO / TERMINACI�N DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA TERMINACI�N UNILATERAL DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA � No tiene naturaleza disciplinaria ni sancionatoria. � Se puede concluir de todo lo anterior que el despido con justa causa no tiene naturaleza disciplinaria, ni constituye una sanci�n, en raz�n de lo cual el empleador, en principio, no est� obligado a agotar tr�mite disciplinario alguno para desvincular a trabajadores que hayan incurrido en una o varias causales de despido, salvo que as� lo disponga alg�n instrumento vinculante para las partes, -esto es, el contrato, pacto, laudo, convenci�n o reglamento interno de trabajo-, ni tampoco se aplica en estos casos el art�culo 115 del C.S.T., que se refiere al procedimiento legal m�nimo que se debe observar antes de la aplicaci�n de una sanci�n disciplinaria (suspensi�n o multa) por el empleador, al margen del derecho a ser o�do, de reciente consagraci�n jurisprudencial, que constituye una expresi�n del derecho de defensa, y que debe observarse por el empleador, sin mayores formalismos, antes de adoptar la decisi�n de terminar un contrato de trabajo con invocaci�n de una justa causa, como viene de explicarse.
Radicaci�n No.: 66001-31-05-003-2022-00447-01 Proceso: Ordinario Laboral Demandante: Olga Cardona Herrera Demandado: Cooperativa de Aporte y Cr�dito La Esperanza Ltda. Juzgado: Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Pereira TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE PEREIRA SALA PRIMERA DE DECISI�N LABORAL Magistrada Ponente: Ana Luc�a Caicedo Calder�n � Pereira, Risaralda, trece (13) de enero de dos mil veinticinco (2025)/ / Acta No.�198 del 12 de diciembre de 2024 Radicado: 66001310500320220044701 La Sala Primera de Decisi�n Laboral del Tribunal Superior de Pereira, integrada por las Magistradas ANA LUC�A CAICEDO CALDER�N, como Ponente, y OLGA LUC�A HOYOS SEP�LVEDA, y el Magistrado GERM�N DAR�O G�EZ VINASCO, procede a proferir la siguiente sentencia escrita dentro del proceso ordinario laboral instaurado por OLGA CARDONA HERRERA en contra de la COOPERATIVA DE APORTE Y CR�DITO LA ESPERANZA LTDA. PUNTO A TRATAR Por medio de esta providencia procede la Sala a resolver el recurso de apelaci�n interpuesto por la parte demandante en contra de la sentencia proferida el 10 de julio de 2024 por el Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Pereira.
Para ello se tiene en cuenta lo siguiente: LA DEMANDA Y LA CONTESTACI�N DE LA DEMANDA La demandante solicita que se declare la existencia de un contrato de trabajo a t�rmino indefinido desde el 1 de julio de 2016 hasta el 31 de enero de 2022, fecha en la cual este fue terminado sin justa causa, a pesar de que ella ostentaba la calidad de pre pensionada.
En consecuencia, pide que se condene a la demandada a reintegrarla en un cargo similar o superior al que desempe�aba al momento del despido, junto con el reconocimiento de los aportes al sistema de seguridad social, salarios, prestaciones y vacaciones dejados de percibir, debidamente indexados. Adem�s, solicita el pago de las indemnizaciones previstas en los art�culos 64 y 65 del C�digo Sustantivo del Trabajo, lo que se demuestre bajo las facultades ultra y extra petita y las costas procesales a su favor.
Para sustentar sus pretensiones, se�ala que naci� el 9 de enero de 1967 y que trabaj� para la Cooperativa demandada desde el 1 de junio de 2016 hasta el 31 de enero de 2022, bajo la modalidad de contrato a t�rmino indefinido, percibiendo un salario m�nimo mensual legal vigente. Agrega que tiene 55 a�os y m�s de 1.300 semanas cotizadas, por lo que est� amparada por el fuero de estabilidad laboral reforzada.
Argumenta que, el 31 de enero de 2022, le fue notificada la terminaci�n unilateral del contrato, basada en los siguientes hechos: Continuos descuadres en los arqueos de caja. Errores matem�ticos frecuentes, as� como tachones y borrones en las tarjetas de aporte y en el control de pagos de las asociadas. Toma de decisiones sin previa consulta con la Gerente, espec�ficamente: la compra de un dispositivo para la reparaci�n de la alarma, la afiliaci�n de un grupo familiar a la ofrenda y la organizaci�n aut�noma de un evento para la cena navide�a. Dificultades para la entrega de documentos a una asociada.
Atenci�n a asociados y/o p�blico fuera de las horas laborales, sin respaldo legal o contractual. Por �ltimo, menciona que el 17 de junio de 2022 interpuso una acci�n de tutela, debido a que la Cooperativa demandada no le hab�a pagado la liquidaci�n del contrato de trabajo. En respuesta a la demanda, la Cooperativa de Aporte y Cr�dito La Esperanza Ltda. acept� la existencia del contrato de trabajo a t�rmino indefinido desde el 1 de julio de 2016 hasta el 31 de enero de 2022, as� como el hecho de que la demandante devengaba un salario equivalente al salario m�nimo mensual legal vigente.
Reconoci�, adem�s, que la actora desempe�aba labores de secretar�a, contabilidad y actividades administrativas, y que ten�a a su cargo la venta y recolecci�n de dinero de productos comercializados dentro de la Cooperativa. Igualmente, admiti� que el 31 de enero de 2022 le fue notificada a la demandante la terminaci�n unilateral del contrato de trabajo y que esta acudi� a una acci�n de tutela para reclamar el pago de la liquidaci�n del contrato.
No obstante, neg� que la demandante tuviera la calidad de pre pensionada, afirmando que la gestora de la litis contaba con el n�mero de semanas necesario para acceder a la pensi�n de vejez. Por lo expuesto se opuso a las pretensiones de la demanda y no propuso medios exceptivos. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA La jueza de primera instancia declar� que la se�ora Olga Cardona Herrera no ostenta la condici�n de pre pensionada y, por tanto, no es beneficiaria del fuero de estabilidad laboral reforzada.
En consecuencia, neg� la totalidad de las pretensiones de la demanda y conden� en costas a la demandante a favor de la parte demandada. Para fundamentar su decisi�n, se�al� que en el litigio se acept� que la relaci�n laboral entre la demandante y la Cooperativa de Ahorro y Cr�dito La Esperanza Ltda., finaliz� unilateralmente el 31 de enero de 2022.
Para resolver la petici�n de reintegro, cit� varios apartados de la sentencia SU-003 de 2018 de la Corte Constitucional y determin� que la demandante no ostentaba la condici�n de pre pensionada. Argument� que este fuero es aplicable �nicamente a quienes se encuentran a menos de tres a�os de cumplir con la densidad m�nima de semanas necesarias para pensionarse, y no a quienes est�n �nicamente a menos de tres a�os de alcanzar la edad requerida para obtener la pensi�n, pero ya tienen la densidad m�nima de cotizaciones para acceder a ella.
En consecuencia, desestim� dicha pretensi�n al constatar que, para el momento de la terminaci�n del contrato, la demandante hab�a cotizado m�s de 1,300 semanas al r�gimen de ahorro individual con solidaridad (Protecci�n). Respecto a la terminaci�n del contrato, examin� las pruebas aportadas, incluidas comunicaciones y llamados de atenci�n previos que evidenciaban incumplimientos laborales por parte de la demandante, entre ellos, errores en los arqueos de caja, trato descort�s hacia superiores y terceros, y el incumplimiento de reglamentos internos, que estim� suficientes para que la Cooperativa demandada hubiera puesto fin a la relaci�n de trabajo, conforme a las causales previstas en los art�culos 61 y 62 del C�digo Sustantivo del Trabajo.
RECURSO DE APELACI�N Sin cuestionar que la demandante no ostent� la calidad de pre pensionada, la promotora de la litis interpuso recurso de apelaci�n para insistir en la indemnizaci�n por despido sin justa causa. Con ese fin, argument� que al momento de la citaci�n a descargos no recibi� con suficiente antelaci�n la notificaci�n de los motivos por los cuales deb�a rendirlos, lo que le impidi� preparar su defensa de manera adecuada y presentar pruebas en su favor, ya que la citaci�n se realiz� de un d�a para otro.
Agreg� que, aunque algunos llamados de atenci�n y memorandos pod�an estar fundamentados, como los relacionados con descuadres de caja, otros ten�an un car�cter subjetivo, ya que carec�an de pruebas o testigos que los respaldaran, y se basaban �nicamente en la percepci�n de la gerente al momento de realizar las observaciones. Resalt� que durante el tiempo que labor� en la Cooperativa no tuvo conflictos con otros gerentes ni con los asociados, lo que consider� relevante al cuestionar que estas situaciones surgieran solo tras el cambio de gerente.
Finalmente, afirm� que, aunque la demandante pudiera haber cometido alguna falta, la sanci�n impuesta resultaba desproporcionada, dado que el reglamento interno contemplaba otro tipo de medidas menos severas. ALEGATOS DE CONCLUSI�N/CONCEPTO DEL MINISTERIO P�BLICO Analizados los alegatos presentados por la demandante mismos que obran en el expediente digital y a los cuales nos remitimos por econom�a procesal en virtud del art�culo 280 del C.G.P., la Sala encuentra que los argumentos f�cticos y jur�dicos expresados concuerdan con los puntos objeto de discusi�n en esta instancia y se relacionan con el problema jur�dico que se expresa m�s adelante.
PROBLEMA JUR�DICO Le corresponde a la Sala determinar si la empleadora desconoci� alguna garant�a legal o constitucional con la decisi�n de terminaci�n unilateral del contrato de trabajo de la trabajadora demandante. Puntualmente si exist�a alg�n procedimiento de origen contractual, convencional, reglamentario o legal que se haya pasado por alto antes de la adopci�n del mentado desahucio.
Para ello deber� precisarse si, en ausencia de un procedimiento reglado, existen garant�as m�nimas que deban ser observadas por el empleador en estos casos. Resuelto lo anterior, se establecer� si la Cooperativa demandada las observ� y, de ser as�, si los hechos y conductas esgrimidas por el empleador en la carta de despido comunicada a la actora se subsumen en alguna o alguna de las causales de despido del art�culo 62 del C.S.T. CONSIDERACIONES De la terminaci�n unilateral con justa causa- derecho de defensa.
La terminaci�n unilateral de un contrato laboral con justa causa est� regulada por el art�culo 62 del C�digo Sustantivo del Trabajo, que impone dos tipos de restricciones a la parte que finaliza la relaci�n laboral: una sustancial y otra procedimental. En cuanto al aspecto sustancial, dicho art�culo enumera las razones v�lidas para dar por terminado el contrato.
Para el empleador, se se�alan 15 causales en el literal a), mientras que el trabajador cuenta con 8 causales en el literal b). Por otro lado, desde el punto de vista procedimental, el par�grafo del mismo art�culo exige que, al momento de la terminaci�n, la parte que pone fin al contrato debe informar a la otra el motivo que sustenta su decisi�n. En torno a los requisitos de fondo y de forma del despido, ha indicado la Corte Suprema de Justicia, que adem�s de motivarlo en causal reconocida por la ley, debe probarse su veracidad en el litigio, pues si no se acredita el justo motivo, ser� ilegal intr�nsecamente la causa alegada; sin embargo, ha resaltado que no es necesario citar la norma en la que se subsumen los hechos que justifican la decisi�n (CSJ SL2857-2023).
Asimismo, la norma exige que el hecho que se invoque como motivo de terminaci�n del contrato de trabajo debe ser presente y no pret�rito respecto al conocimiento que de �l tenga el patrono o el trabajador, seg�n sea el caso, lo que se ha denominado como la inmediatez del despido, es decir, que debe mediar un tiempo prudente entre el hecho configurativo de la justa causa y la fecha del despido (CSJ SL18110-2016).
Adicionalmente, la Corte ha precisado que el despido con justa causa no constituye una sanci�n disciplinaria. En general, no requiere el agotamiento de un procedimiento disciplinario, salvo en casos espec�ficos en los que el contrato, el reglamento interno o normas equivalentes establezcan este requisito. As� lo reiter� en la sentencia SL2351-2020, indicando que la terminaci�n unilateral con justa causa no tiene car�cter sancionatorio.
Sin embargo, en providencias posteriores, como la SL679-2021, la Corte introdujo un cambio jurisprudencial al enfatizar que, independientemente de la existencia de un procedimiento disciplinario interno, el empleador debe garantizar el derecho del trabajador a ser escuchado antes del despido, como expresi�n de su derecho de defensa, en palabras de la Corte: �En otros t�rminos, el derecho del trabajador a ser o�do consiste en que �l pueda dar su propia versi�n de los hechos que van a ser invocados por el empleador como justa causa.
La oportunidad para el trabajador de dar su versi�n de lo sucedido en su caso, como una garant�a al �derecho de defensa� y con el fin propiciar un di�logo entre empleador y trabajador previo a la decisi�n de despedir, se concreta dependiendo de las circunstancias f�cticas que configuran la causal (�) La citaci�n a descargos no es la �nica forma de garantizar el derecho de defensa del trabajador.
La garant�a de este derecho de defensa se cumple tambi�n cuando el trabajador, de cualquier forma, tiene la oportunidad de hacer la exposici�n de su caso al empleador con el fin de asegurar que la decisi�n de terminaci�n del contrato vaya precedida de un di�logo, es decir, no es de su esencia cumplir con una forma espec�fica�. (subrayado fuera de texto) En la misma direcci�n, ya la Corte Constitucional, en la sentencia C-299 de 1998, hab�a declarado condicionalmente exequible el numeral 3� del literal a) del art�culo 62 del C.S.T., en el que se establece como justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato trabajo por parte del empleador, �todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador por fuera de servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilante o celadores�, precisando que, para aplicar esta causal �es requisito indispensable que se oiga previamente al trabajador en ejercicio del derecho de defensa� Posteriormente, en la�SU-449 de 2020, la Corte Constitucional reiter� que la terminaci�n unilateral con justa causa se inscribe en la figura de la condici�n resolutoria t�cita, la cual faculta a la parte afectada por el incumplimiento de las obligaciones contractuales a finalizar el contrato y reclamar los perjuicios ocasionados.
Asimismo, subray� que el derecho a ser escuchado debe garantizarse en todas las causales de despido, no solo en la indicada por el legislador en numeral 3 del literal a) del art�culo 62 del C.S.T., con el prop�sito de evitar decisiones arbitrarias por parte de los empleadores y fomentar resoluciones ajustadas a criterios de razonabilidad.
No obstante, aclar� que esta garant�a no implica la obligaci�n de agotar un debido proceso. As� lo explic�: �En consecuencia, no se menoscaba la dignidad humana del trabajador, al permitirle ser escuchado�frente a los supuestos concretos y espec�ficos que permitir�an la configuraci�n de la causal invocada. Este derecho, cuyo fundamento es la dignidad humana y la igualdad de trato y respeto, se erige como una garant�a que integra el derecho del empleado a ser tratado con respeto y en condiciones dignas y justas, en el marco de su relaci�n laboral; y de ninguna manera, puede ser entendido como un escenario de agotamiento del debido proceso, sino como una garant�a del derecho de defensa�.
(�nfasis de la Sala) Se puede concluir de todo lo anterior que el despido con justa causa no tiene naturaleza disciplinaria, ni constituye una sanci�n, en raz�n de lo cual el empleador, en principio, no est� obligado a agotar tr�mite disciplinario alguno para desvincular a trabajadores que hayan incurrido en una o varias causales de despido, salvo que as� lo disponga alg�n instrumento vinculante para las partes, -esto es, el contrato, pacto, laudo, convenci�n o reglamento interno de trabajo-, ni tampoco se aplica en estos casos el art�culo 115 del C.S.T., que se refiere al procedimiento legal m�nimo que se debe observar antes de la aplicaci�n de una sanci�n disciplinaria (suspensi�n o multa) por el empleador, al margen del derecho a ser o�do, de reciente consagraci�n jurisprudencial, que constituye una expresi�n del derecho de defensa, y que debe observarse por el empleador, sin mayores formalismos, antes de adoptar la decisi�n de terminar un contrato de trabajo con invocaci�n de una justa causa, como viene de explicarse.
Por �ltimo, en cuanto a la carga de la prueba, cuando se alega la terminaci�n sin justa causa por parte del empleador, ha sostenido el �rgano de cierre de la jurisdicci�n ordinaria, que al trabajador s�lo le corresponde demostrar el despido, para que recaiga sobre el empleador demandado la acreditaci�n de la justeza del finiquito, en procura de evitar la indemnizaci�n prescrita en el art�culo 64 �dem. 6.2.
Caso concreto. Teniendo en cuenta que en esta instancia procesal solo se discute la procedencia de la indemnizaci�n por despido sin justa causa, con fundamento en la violaci�n del debido proceso y la desproporci�n de la medida adoptada por el empleador, esto es, terminaci�n unilateral por justa causa, procede la Corporaci�n a determinar si el empleador estaba obligado a garantizar alg�n tipo de procedimiento previo a la terminaci�n unilateral del contrato de trabajo y la justeza de la medida.
Como punto de partida, es necesario indicar que no se aprecia prueba documental de la existencia de alg�n acuerdo, pacto, convenci�n o reglamento que se�ale que el empleador demandado estaba obligado a agotar alg�n procedimiento disciplinario previo al despido con justa causa; al contrario, en el reglamento interno de la empresa, cap�tulo XII �escala de faltas y sanciones disciplinarias� se evidencia que para ninguna de las faltas, sean leves o graves, se consagr� como sanci�n disciplinaria el despido, pues como consecuencia de la comisi�n de las conductas all� descritas se consignaron la multa y la suspensi�n, tal como lo permite y regula el art�culo 115 del C.S.T. En esa l�nea, aunque no era forzoso para la empresa el agotamiento de la diligencia de descargos llevada a cabo el 6 de enero de 2022 para despedir a la actora, hizo bien en darle la oportunidad de ser escuchada a la trabajadora, conforme a los pronunciamientos jurisprudenciales a los que atr�s de hizo referencia, como garant�a del derecho de defensa.
Como viene de decirse, en estos precedentes jurisprudenciales, se hizo claridad sobre la informalidad que caracteriza dicho deber del empleador y que se traduce en un derecho del trabajador, pero que no se vincula al derecho al debido proceso, sino al derecho de defensa, que no se agota necesariamente con las formalidades de una diligencia de descargos, sino con la simple oportunidad de que la trabajadora o el trabajador, de cualquier forma puedan exponer su caso al empleador o a su representante, con el fin de asegurar que la decisi�n de terminaci�n del contrato vaya precedida de un escenario dial�gico, sin que sea de su esencia que esto se cumpla bajo alguna forma o procedimiento prestablecido, tal como explic� la Corte Suprema en la aludida sentencia SL679-2021.
Bajo esta �ltima premisa, del an�lisis de la prueba documental, puntualmente de la citaci�n y diligencia de descargos, se puede concluir sin hesitaci�n alguna, que la Cooperativa empleadora le garantiz� a la trabajadora su derecho a ser o�da antes de tomar la decisi�n de despedirla. En efecto, el 3 de enero de 2022 la citaron a la diligencia de descargos que se llevar�a a cabo el 6 de enero de ese a�o a las 2:00 p.m., debido a: 1) continuos descuadres presentados en los Arqueos de Caja, 2) continuos errores matem�ticos, tachones, borrones en las tarjetas de aportes y control de pagos de las asociadas, 3) toma de decisiones sin consultar con la Gerente, entre ellas compra de un dispositivo para reparaci�n de la alarma, afiliaci�n de un grupo familiar a la Ofrenda de la se�ora Sara Luc�a Casta�o Moreno, autonom�a en el manejo del evento de la cena navide�a, 4) trabas para la entrega de documentos a una asociada, 5) atenci�n de asociadas y/o p�blico en horas no laborales.
Resuelto lo anterior, y siendo evidente que para culminar la relaci�n laboral de forma unilateral con justa causa la sociedad empleadora solo deb�a respetar el derecho a ser escuchado, como una garant�a del derecho de defensa, procede la Sala a valorar la proporcionalidad de la medida adoptada por el empleador de acuerdo con las causas que se invocaron en la misiva del despido que se comunic� a la gestora de la litis el 31 de enero de 2022, en los siguientes t�rminos: �Asunto: Terminaci�n unilateral de contrato laboral.
Esta terminaci�n es efectiva a la finalizaci�n de la jornada de trabajo del d�a lunes 31 de enero de 2022. Esta causal tiene fundamento en los siguientes hechos: Memorando enviado el 18 de abril de 2021 con un llamado de atenci�n por falta de respeto y trato descort�s hacia su jefe. (Anexo 1). Memorando enviado el d�a 12 de junio de 2021 con llamado de atenci�n por haber usado una llamada personal con un trato desobligante a una persona ajena a la Cooperativa en presencia del p�blico.
(Anexo 2). Llamado de Atenci�n 16 de julio de 2021 por arqueo de Caja el cual arroj� un excedente de $8.550,00, menciona que tom� de su dinero personal para completar el valor a devolver. El 06 de diciembre de 2021 con el Consejo de le recomienda que debe hacer una carta de compromiso y no volver a reincidir en las mismas faltas, mejorar las relaciones interpersonales, respetar, cumplir y acoger el Reglamento Interno de Trabajo, los estatutos y las decisiones de �rganos directivos.
(Anexo 4). El d�a 03 de enero de 2022 se cita a descargos y el d�a 06 de enero de 2022 se presenta a la cita para la diligencia de descargos. Se le entrega setenta y un folios (71) de esta diligencia. (Anexo 5).� Previo a revisar si las causales esgrimidas como justas se encuentran enlistadas en el art�culo 62 del C.S.T para poner fin a la relaci�n de trabajo, conviene resaltar que, contrario a lo se�alado por la parte activa de la litis, como un acto de persecuci�n desproporcionado, la Cooperativa no adopt� el despido como el primer recurso para poner fin a la relaci�n laboral, pues n�tese como desde julio de 2021, hab�a adoptado medidas menos lesivas para la colaboradora, como lo fue en su momento un llamado de atenci�n; as�, en esa mensualidad, se vislumbra que la trabajadora fue amonestada en los siguientes t�rminos: �Con el fin de mejorar el manejo de Caja General y Caja Menor se hace un Llamado de Atenci�n teniendo en cuenta el arqueo realizado por la Gerencia el d�a 14 de julio a las 9:30 a.m., donde despu�s de terminado el conteo del dinero en la Caja General se encontr� un excedente de $8.550,00 y se le pregunta al respecto, qu� pudo suceder? (sic.) En su respuesta, usted menciona que de pronto fue porque no ten�a cambio al momento para devolver a alguna asociada y tom� de su dinero personal para completar el valor a devolver.
Por lo anterior queda totalmente prohibido mezclar el dinero personal con el dinero de la Caja General y la Caja Menor, en consecuencia, se toma la medida de mantener siempre dinero de todas las denominaciones desde $50,00 en adelante hasta $50.000 para evitar este sucedido� Pese a ello, el error entre el saldo contable de las cuentas de caja en comparaci�n con el dinero de la caja, persisti� de forma semanal, conforme se exhibe en las siguientes actas de arqueo de caja: 5 de noviembre de 2021: $1.800 sobrante caja mayor. 18 de noviembre de 2021: $540 faltante caja mayor 26 de noviembre de 2021: $600 excedente 6 de diciembre de 2021: $362 excedente caja mayor, $50 excedente caja menor. 7 de diciembre de 2021: $350 excedente caja menor, $3.793 excedente caja mayor.
Situaci�n que no fue desconocida por la trabajadora, debido a que el 6 de enero de 2022, que se llev� a cabo la diligencia de descargos la trabajadora se�al� que para ella era muy normal descuadrarse, porque el saldo no era negativo, pues en ese caso ella siempre estaba dispuesta a ajustar el dinero faltante. Se�al� que eso pasaba porque los asociados en ocasiones le quedaban debiendo, y ella para que la caja no se descuadrara colocaba el dinero, que inclusive para el 28 de diciembre no tuvo dinero para devolverle $400 pesos a una asociada, entonces era posible que quedaran como excedente en el arqueo, porque no los devolvi� o que se los quedaran debiendo a ella, porque los pon�a de su peculio.
En cuanto al descuadre de mayor valor manifest�: �No s� que me pas�. No s� qu� me pas� ese d�a�. Lo anterior deja en evidencia que despu�s del llamado de atenci�n realizado en julio de 2021 la demandante incumpli� de forma frecuente las ordenes e instrucciones que de modo particular le imparti� el empleador, pues pese a que le fue prohibido mezclar dinero personal con el de la Cooperativa, persisti� en la pr�ctica prohibida lo que ocasion� inconvenientes con los arqueos de caja, debido a que la gestora de la litis les quedaba debiendo a los clientes o dispon�a de su dinero para devolverles, con lo cual persisti� en desobedecer la clara orden de disponer de dinero de distinta denominaci�n para ese fin, ocasionando inconvenientes contables, que ciertamente compromet�an la relaci�n de la Cooperativa con sus asociados y la veracidad de sus registros contables, dado que el resultado del arqueo deb�a ser registrado en los libros contables.
Adem�s de lo anterior, dentro de los otros hechos que motivaron la diligencia de descargos a la trabajadora se le puso en conocimiento que la empresa hab�a evidenciado errores matem�ticos, tachones, borrones en las tarjetas de aportes y control de pagos de las asociadas, de forma espec�fica, se le precis� que �revisado el k�rdex de la Sra. (�) y los documentos como Pagar� N�263 (Pr�stamo de Libre Inversi�n N� 1262) con fecha de emisi�n 11 de junio de 2019 y vencimiento 10 de junio de 2022, el 20 de diciembre de 2021 la asesora jur�dica hab�a manifestado que este ten�a errores matem�ticos y en el Kardex enmendaduras, tachones y borrones que imped�an o dificultaban el cobro ejecutivo de la obligaci�n. Adem�s, que por el error se hab�a consignado un inter�s en el pr�stamo de libre inversi�n de 28%, que deriva en una tasa de usura, cuando en realidad se debi� colocar 2.8%�.
Una vez se le puso de presente el documento a la trabajadora expuso que en efecto se equivoc� pues consign� en el espacio de los intereses �veintiocho 28 mensuales�, y agreg� que, en todo caso eso no era un problema porque el inter�s se hab�a renegociado al 2.0% y as� se hab�a liquidado la obligaci�n, y, respecto de otros tachones, enmendaduras y borrones contest�: �Si es posible que me equivoque, es de humanos, s� es posible�.
Con base en lo expuesto, la Corporaci�n no encuentra desproporcionada ni injusta la decisi�n de la demandada de poner fin al contrato de trabajo de forma unilateral, debido a que era propio del cargo que ostentaba la trabajadora, entre otras funciones: �elaborar los pagar� para los pr�stamos�, por lo que evidentemente como le inform� la empleadora, los errores en el t�tulo dificultaban o imped�an los cobros ejecutivos de las obligaciones all� dispuestas, afectaban la reputaci�n de la organizaci�n y generaban inseguridad jur�dica y financiera de la empresa con los terceros.
Adem�s, era de su cargo, �alimentar el sistema contable�, �recaudar diariamente los dineros de las asociadas�, �digitar y tener al d�a la contabilidad�, �manejar y controlar la caja menor�, �registrar los movimientos de la caja menor�, por lo que los permanentes errores en los arqueos, esto es, casi de forma semanal, derivados de la desatenci�n de �rdenes expresas, evidentemente constitu�an un incumplimiento grave de las funciones asignadas, m�xime cuando el manejo de los recursos requiere un control riguroso para garantizar el funcionamiento adecuado de la organizaci�n, por lo que los descuadres frecuentes reflejan negligencia, falta de cuidado e inobservancia de las prohibiciones impuestas por el empleador respecto de la ejecuci�n de las tareas asignadas, lo cual se agrava por la especialidad financiera de la empresa donde la actora prestaba sus servicios, conducta grave que encuadra en la justa causa para poner fin a la relaci�n de trabajo prevista en el numeral 6 del art�culo 62 del C�digo Sustantivo del Trabajo en consonancia con el numeral 1 del art�culo 58 ibidem.
Puestas de este modo las cosas, se confirmar� la sentencia de primera instancia y ante el fracaso del recurso de apelaci�n, se le impondr�n las costas de segunda instancia a la se�ora Olga Cardona Herrera en favor de la Cooperativa de Aporte y Cr�dito La Esperanza Ltda., de conformidad con el numeral 1 del art�culo 365 del C�digo General del Proceso.
En m�rito de lo expuesto, el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Pereira - Risaralda, Sala Primera de Decisi�n Laboral, administrando justicia en nombre de la Rep�blica y por autoridad de la ley,
RESUELVE
PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia proferida el 24 de mayo de 2024 por el Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Pereira dentro del proceso ordinario laboral instaurado por OLGA CARDONA HERRERA en contra de la COOPERATIVA DE APORTE Y CR�DITO LA ESPERANZA LTDA.
SEGUNDO: CONDENAR en costas de segunda instancia a la se�ora Olga Cardona Herrera en favor de la Cooperativa de Aporte y Cr�dito La Esperanza Ltda. Liqu�dense por la secretar�a del Juzgado de origen. NOTIF�QUESE Y C�MPLASE / � La Magistrada Ponente,/ � Con firma digital al final del documento ANA LUC�A CAICEDO CALDER�N La Magistrada y el Magistrado,/ Ausencia justificada OLGA LUC�A HOYOS SEP�LVEDA Con firma digital al final del documento GERMAN DARIO G�EZ VINASCO Archivo 04, p�gina 51 cuaderno de primera instancia. Archivo 04, p�gina 10 cuaderno de primera instancia. Archivo 04, p�gina 38 a 39 cuaderno de primera instancia. Archivo 04, p�gina 07 cuaderno de primera instancia. Archivo 15, p�gina 39 cuaderno de primera instancia. Archivo 15, p�gina 45 cuaderno de primera instancia. Archivo 15, p�gina 53 cuaderno de primera instancia. Archivo 15, p�gina 56 cuaderno de primera instancia. Archivo 15, p�gina 62 cuaderno de primera instancia. Archivo 15, p�gina 66 cuaderno de primera instancia. �Art�culo 62.
Terminaci�n del contrato por justa causa: Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo: 6. Cualquier violaci�n grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los art�culos� HYPERLINK "http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/codigo_sustantivo_trabajo_pr001.html" \l "58" 58�y����� @ A B � � � � � � � ������uiu\L@80h��CJaJhu\LCJaJhu\Lhu\L6�CJaJ hu\Lhu\L6�CJaJmH $sH $hu\L6�CJaJmH $sH $hu\Lhu\L5�CJaJhu\Lh��5�CJaJ gd�Q� $ & Fa$gdwݼ 3 � $d����%d����&d����'d����(d����N���������O���������P���������Q���������R���������gd�> 3 � $d����%d����&d����'d����(d����N���������O���������P���������Q���������R���������gdwmy �,�,- - -2-@-�.�.�.�.�.�.�.�0�0���Ƴ����ugXI:+ h�:?h�WDB*mH $phsH $ h�:?h��B*mH $phsH $ h�:?h��B*mH $phsH $ h�:?hMB*mH $phsH $h;�h?y�0J5�\�aJh��h�Y�0J5�\�aJh�HB*aJph$h��0JB*fHphq� ����$hy\M0JB*fHphq� ����$h�> 0JB*fHphq� ����h.N�hL"mH $sH $h.N�h.N�5�\�mH $sH $hwݼ h.N�5�\�mH $sH $$h�> h�=yB*\�aJmH $phsH $�0�0�1�1�1�1!2"2 3 344�4�4�6�6:8����������������'$��dh�`��a$gdp# '$dh�a$gdp#'$��dh�`��a$gdp#'$ & Fdh�a$gd� 4 '$dh�a$gd� 4 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