TEMA: ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA - Para dar aplicación a la estabilidad laboral reforzada, deben concurrir dos elementos: 1. La deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo. 2. La existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones que los demás. / HECHOS: La parte demandante solicita se declare la existencia de un contrato de trabajo a término fijo celebrado entre las partes; que este terminó por una causal imputable al empleador; también solicita se declare la ineficacia del despido, por encontrarse amparada por el fuero de estabilidad laboral reforzada en situación de discapacidad y debilidad manifiesta, por no demostrar el pago de la últimas tres cotizaciones al SGSS, a la terminación del contrato; que a la demandante le asiste derecho a ser reintegrada al cargo que desempeñaba o uno de igual o superior categoría, desde la fecha en que se produjo la terminación del contrato de trabajo.
En primera instancia se absolvió al Hotel Diez Medellín SAS de las pretensiones incoadas en su contra. Le corresponde a la Sala determinar si hay lugar a revocar la sentencia y en su lugar declarar que la demandante contaba con estabilidad laboral reforzada. TESIS: (…) No es objeto de discusión que desde la fijación del litigio quedó excluido el vínculo laboral que existió entre las partes, fue un contrato de trabajo a término fijo por 3 meses, que inició el 3 de abril de 2014 y se prorrogó hasta su finalización el 2 de abril de 2017 por finalización del plazo fijo pactado.
Está probado en el plenario, que la demandante fue calificada por la ARL SURA el 29 de abril de 2016, oportunidad en que determinó una pérdida de la capacidad laboral del 13.52% de origen profesional y con fecha de estructuración del 13 de abril de 2016 (…) Se aportó al plenario, comunicación del 27 de febrero de 2017, de preaviso de terminación del contrato de trabajo, donde se le informó a la demandante la terminación del contrato a partir del 2 de abril de 2017, y como razón de la terminación se expresó que era el vencimiento o expiración del plazo pactado conforme lo autoriza el art. 61 del CST modificado por el art. 5º de la Ley 50 de 1990 y el parágrafo de los arts. 62 y 63 del CST (…) La sociedad Hotel Diez Medellín S.A.S. aportó comunicación enviada a la demandante el 12 de mayo de 2017 por Servientrega, donde se le informaba que después de considerar su situación en virtud de la comunicación presentada por su abogado, la empresa había decidido reintegrarla en el cargo que desempeñó hasta el 2 de abril de 2017 sin solución de continuidad y la requirió para que se presentara el 16 de mayo de 2017 a retomar sus funciones (…) La demandante elevó derecho de petición a la sociedad Hotel Diez Medellín S.A.S., con fecha de recibido del 25 de febrero de 2019, donde solicitó se expidiera documento de terminación del contrato el 3 de abril de 2014; elevó nuevo derecho de petición que fue recibido por el Hotel demandado el 5 de marzo de 2019, donde solicitó el reintegro dado que el despido fue ineficaz por encontrarse en situación de discapacidad y se le pagaran salarios y prestaciones sociales desde el 2 de abril de 2017 (…) Ahora, según lo dispuesto por la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral entre otras en sentencia STL 3420 de 2020, para que se den los presupuestos de la estabilidad laboral reforzada por fuero de salud se deben cumplir 4 requisitos o condiciones tales como: i) Que el trabajador padezca de un estado de discapacidad en grado moderado, severo o profundo, independientemente de su origen; ii) Que el empleador tenga conocimiento de dicho estado de discapacidad; iii) Que el patrono despida al trabajador de manera unilateral y sin justa causa; y iv) Que el empleador no solicite la correspondiente autorización del Ministerio del Trabajo.
(…) Determinó la Corte Suprema de Justicia, que, para dar aplicación a la estabilidad laboral reforzada, deben concurrir dos elementos: “1. La deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo. 2. La existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones que los demás.” (…) Para el caso bajo estudio, en atención a las cargas procesales contenidas en los artículos 164 y 167 del CGP y después de ser valorada en su conjunto las pruebas aportadas al proceso, con base en las reglas de la sana crítica y la libre formación del convencimiento (art. 61 del CPL), se extrae de la prueba aportada al plenario, que la Sra. Beatriz Elena Úsuga Higuita no contaba con restricciones laborales ni barreras para desempeñar a cabalidad sus funciones a la terminación del contrato de trabajo, ello es, para el 2 de abril de 2017, entendiendo con ello que las dolencias de las que se aqueja la demandante no era una barrera física que limitara el ejercicio efectivo de las funciones, ni ello le generaba una desigualdad frente a las personas que ejecutan las mismas labores o trabajo.
(…) Finalmente, se encuentra probada que la causal objetiva de terminación del contrato de trabajo y que, con ello, la decisión no se debió a su estado de salud, sino que se generó con ocasión al vencimiento del plazo pactado, bajo el entendido que (…) reposa contrato de trabajo a término fijo celebrado por las partes, donde se determinó una duración de 3 meses, desde el 3 de abril al 2 de julio de 2014.
(…) En consideración a lo anterior, se CONFIRMARÁ la sentencia de primera instancia, al estar probado que la Sra. Beatriz Elena Úsuga Higuita no es beneficiaria de la estabilidad laboral reforzada por disminución física, psíquica o sensorial consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. (…) M.P: HUGO ALEXANDER BEDOYA DÍAZ FECHA: 22/08/2024 PROVIDENCIA: SENTENCIA Radicado Único Nacional 05-001-31-05-024-2021-00150-01 Radicado Interno 195-24 REPÚBLICA DE COLOMBIA SALA SEGUNDA DE DECISIÓN LABORAL Medellín, veintidós (22) de agosto de dos mil veinticuatro (2024) DEMANDANTE: BEATRIZ ELENA USUGA HIGUITA DEMANDADO:: HOTEL DIEZ MEDELLÍN S.A.S LITISCONSORTE FACULTATIVO: COLPENSIONES TIPO DE PROCESO: ORDINARIO RADICADO NACIONAL: 05-001-31-05-024-2021-00150-01 RADICADO INTERNO: 195-24 DECISIÓN: CONFIRMA SENTENCIA ABSOLUTORIA ACTA NÚMERO: 236 En la fecha, el TRIBUNAL SUPERIOR DE MEDELLÍN, SALA SEGUNDA DE DECISIÓN LABORAL, procede a emitir sentencia de segunda instancia en la que se estudia el recurso de apelación, en el proceso de la referencia. La Sala, previa deliberación, adoptó el proyecto presentado por el ponente, Doctor HUGO ALEXANDER BEDOYA DÍAZ, que a continuación se traduce en la siguiente decisión: De conformidad con lo dispuesto en el artículo 13 de la ley 2213 del 13 de junio de 2022, la providencia en segunda instancia se profiere escrita.
ANTECEDENTES La parte demandante solicita se DECLARE la existencia de un contrato de trabajo a término fijo celebrado entre las partes, desde el 3 de abril de 2014; que el contrato de trabajo a término fijo terminó por una causal imputable al empleador; también solicita se declare la ineficacia del despido, por encontrarse amparada por el fuero de estabilidad laboral reforzada en situación de discapacidad y debilidad manifiesta, según las disposiciones del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 o conforme el parágrafo 1º del artículo 29 de la Ley 789 del 2002, por no demostrar el pago de la últimas tres cotizaciones al SGSS, a la terminación del contrato; que a la demandante le asiste derecho a ser reintegrada al cargo que desempeñaba o uno de igual o superior categoría, desde el 2 de abril de 2017, fecha en que se produjo la terminación Radicado Único Nacional 05-001-31-05-024-2021-00150-01 Radicado Interno 195-24 del contrato de trabajo; se declare válida, vigente y sin solución de continuidad el contrato de trabajo suscrito entre el Hotel Diez Medellín S.A.S. y la Sra. Beatriz Elena Úsuga Higuita.
Se CONDENE al Hotel Diez Medellín S.A.S, al reconocimiento y pago de salarios, derechos y prestaciones sociales y económicas, derivadas del contrato de trabajo, desde el 2 de abril de 2017, fecha en que se produjo la terminación del contrato de trabajo, hasta la fecha efectiva del reintegro; al reconocimiento y pago de la indemnización y sanción moratoria del artículo 65 del CST y del artículo 99 de la Ley 50 de 1990; a realizar y pagar el cálculo actuarial a Colpensiones, por los aportes a la seguridad social en pensiones, que dejaron de cancelar desde la fecha en que se produjo la terminación del contrato de trabajo y, demás subcuentas de la seguridad social; al pago de la indemnización establecida por el artículo 26 de la Ley 361 de 1997; y la pago de costas procesales.
Como supuestos fácticos con que sustenta sus pretensiones, expone la demandante que laboró mediante contrato de trabajo a término fijo para el Hotel Diez Medellín S.A.S, desempeñando el cargo de camarera desde el 3 de abril de 2014 hasta el 2 de abril de 2017; del 3 de abril de 2016 al 2 de abril de 2017 (último año laborado), la demandante devengo los siguientes factores salariales: Que la demandante sufrió un accidente de origen laboral el 28 de junio de 2014, cuando laboraba para la sociedad demandada, lo que conllevo a que se le diagnosticara ruptura completa insercional del tendón supreaespinoso asociado a edema del hueso subcondral en la tuberosidad mayor, tendinosis Radicado Único Nacional 05-001-31-05-024-2021-00150-01 Radicado Interno 195-24 del infra espinoso con pequeñas rupturas de espesor parcial intrasustancial, osteoartrosis acromioclavicular incipiente a causa del accidente laboral.
El 29 de abril de 2016, la ARL Sura expidió dictamen de pérdida de capacidad laboral Número 1210592882-326806 y asignó a la demandante una pérdida de capacidad laboral del 13.52% de origen profesional; dicho dictamen que fue objeto de apelación y la Junta Regional de Calificación de Invalidez de Antioquia, expidió el dictamen 082152-2019 del 13 de junio de 2019, en donde modificó el dictamen anterior y asignó una pérdida de capacidad laboral de 18.52% - origen profesional.
Que previo conocimiento, por parte del empleador, de los diagnósticos médicos de la Sra. Beatriz Elena Úsuga Higuita y encontrándose en proceso de calificación de pérdida de capacidad laboral a causa de su accidente laboral ocurrido el pasado 28 de junio de 2014, el Hotel Diez Medellín S.A.S unilateralmente dio por terminado el contrato de trabajo el 2 de abril de 2017, argumentando el vencimiento o expiración del plazo pactado.
Asegura que el empleador no le informó por escrito a la demandante el estado de pago de las cotizaciones a seguridad social y parafiscalidad sobre los salarios de los últimos tres meses anteriores a la terminación del contrato ni adjuntó comprobantes de pago que los certifiquen, conforme lo indica el parágrafo 1º del artículo 29 de la Ley 789 del 2002.
El 26 de febrero y 5 de marzo de 2019, la demandante le solicitó al Hotel Diez Medellín S.A.S el documento de terminación del contrato de trabajo y reintegro laboral al cargo que ocupaba al momento del despido, sin embrago, la accionada al dar respuesta aseguró no haber dado por terminado el contrato de trabajo, sino que la Sra. Úsuga Higuita, quien renuncio a su cargo.
El 16 de septiembre de 2019, nuevamente fue elevado derecho de petición por la demandante, sin obtener respuesta, razón por la que la demandante instauró acción de tutela, ante la vulneración de su derecho de petición, siendo conocida por el Juzgado Quinto Municipal de Ejecución de Sentencias, y en sentencia concedió el derecho. Resalta la demandante que cuando la demandada allego la respuesta al juzgado, por error de ellos mismos, se adjuntó la constancia de la terminación el contrato de trabajo.
Radicado Único Nacional 05-001-31-05-024-2021-00150-01 Radicado Interno 195-24 El 25 de junio de 2020, la demandante nuevamente solicitó reintegro laboral y en respuesta del 1º de julio de 2020, aducen que la demandante “decidió dar por terminado unilateralmente el contrato que le ataba con esta empresa”. Que la sociedad demandada da por terminado el contrato de trabajo de forma unilateral y sin justa causa, debido a la condición de discapacidad de la parte accionante, al no poder desempeñar las funciones laborales propias de su cargo; y sostiene que no hubo autorización del Ministerio de Trabajo para hacer eficaz el despido.
En auto del 3 de agosto de 2021, el Juzgado Veinticuatro Laboral del Circuito de Medellín vinculó en calidad de litisconsorte facultativo a Colpensiones (expediente digital 03). RESPUESTAS A LA DEMANDA En la contestación a la demanda dada por COLPENSIONES, manifestó que es cierto el dictamen expedido por la ARL Sura determinando una pérdida de capacidad del 13.52% de origen profesional; que dicho dictamen fue apelado y la Junta Regional de Calificación de Invalidez lo modificó asignando una pérdida de capacidad laboral de 18.52% de origen profesional; las solicitudes elevadas al demandante el 26 de febrero y 5 de marzo de 2019 y la respuesta dada por la sociedad; la solicitud elevada por la demandante al Hotel Diez Medellín S.A.S el 16 de septiembre de 2019, la acción de tutela instaurada por no recibir respuesta y la sentencia emitida por el Juez Constitucional; también acepta como cierto la solicitud de reintegro elevada el 25 de junio de 2020 y la respuesta dada por el Hotel Diez Medellín S.A.S en dicha oportunidad.
Frente a los demás hechos, manifiesta que no le constan. En relación a las pretensiones de la demanda, manifestó que no haría pronunciamiento al ser pretensiones dirigidas a la sociedad Hotel Diez Medellín S.A.S y solicitud de condenar al pago del cálculo actuarial a Colpensiones, señala que no se opone, porque dicha pretensión estará llamada a prosperar en el evento en que las excepciones propuestas por la accionada sean insuficientes para desvirtuar lo alegado en la demanda, pero dichas cotizaciones en pensión deberán hacerse a total satisfacción de Colpensiones y una vez queden en firme las decisiones adoptadas en ambas instancias para evitar detrimentos Colpensiones.
Radicado Único Nacional 05-001-31-05-024-2021-00150-01 Radicado Interno 195-24 Finalmente, propuso las excepciones de falta de legitimación en la causa por pasiva, inexistencia de la obligación, buena fe, prescripción y/o caducidad de la acción, imposibilidad de condena en costas (expediente digital 07). El HOTEL DIEZ MEDELLÍN S.A.S en su contestación, aceptó que la modalidad pactada entre las partes en el contrato de trabajo fue a término inferior a un año (3 meses), del 3 de abril al 2 de julio de 2014 y en adelante sometido a las prórrogas de Ley; que el 27 de febrero de 2017 (con una antelación no inferior a 30 días), el Hotel Diez Medellín S.A.S avisó por escrito a la demandante que el contrato con fecha de finalización del 2 de abril de 2017, no sería prorrogado, aclarando que para esa fecha la demandante no se encontraba bajo incapacidad médica, tampoco estaba sometida a restricción laboral por parte de su EPS ni de su ARL y no se encontraba pendiente de la realización de terapias y para esa fecha, las actividades propias del cargo para el cual fue contratada - camarera, las desarrollaba normalmente dentro de las instalaciones del Hotel Diez Medellín S.A.S; acepta el dictamen realizado por la ARL SURA, precisando que el porcentaje del 13.52% de pérdida de capacidad laboral en la demandante, no fue objeto de objeción alguna por su parte y tampoco imponía a la demandada a solicitar autorización ante el Ministerio de Trabajo para proceder doce meses después, a la terminación del contrato laboral que la ataba a la parte actora.
Así mismo acepta que la demandante solicitó su reintegro el 28 de febrero de 2019, pero como la demandante había declinado tiempo atrás de la solicitud de reintegro que hizo el Hotel Diez Medellín S.A.S, y se dio respuesta a la petición en los términos expuestos. Indicó la accionada que vía whatsapp del número 3122800083 la accionante manifestó no poder aceptar el reingreso porque se encontraba fuera de la ciudad y laborando.
Es cierto que el 16 de septiembre de 2019, elevó derecho de petición al Hotel Diez Medellín S.A.S y presentó acción de tutela y la accionada dio respuesta; que el 25 de junio de 2020 la demandante radicó comunicación ante el Hotel Diez Medellín S.A.S. solicitando reintegro laboral. Aclaró la sociedad demandada, que el 12 de mayo de 2017, la demandada mediante correo cotejado de SERVIENTREGA, con la guía 956159361, envió comunicación de reintegro laboral a la hoy demandante, comunicación de reintegro laboral que fue recibida en el domicilio informado en la hoja de vida de la demandante, por una persona de nombre Adiela Marquez V., a la 1:14 pm, y el 15 y 16 de marzo de 2021, la Sra. Maryori Otálvaro Mesa, en calidad de representante legal de Hotel Diez Medellín S.A.S. sostuvo comunicación vía WhatsApp a través del número 312 280 00 83, propiedad de la Radicado Único Nacional 05-001-31-05-024-2021-00150-01 Radicado Interno 195-24 demandante, indagando por el recibido de la comunicación de reintegro, del cual se lee: “Señora Beatriz buenas tardes le deseo, le confirmo entonces por este medio para que se presente mañana en las oficinas de Diez Hotel Categoría Colombia a las 8 de la mañana, para su reintegro a las labores que venía desempeñando en el hotel, el objetivo como le informó es de reintegro a sus labores, aquí entonces le enseñaremos la carta que usted dice no haber recibido” Pero a esa comunicación de reintegro, la demandante indicó que no estaba interesada porque se encontraba fuera de la ciudad laborando; que en una comunicación telefónica que la representante legal hizo a la demandante posteriormente, le indagó por el recibido de la comunicación de reintegro enviada por Servientrega, la cual aceptó haberse recibido por una amiga.
Que si bien la demandada acudió a la causal objetiva de expiración del plazo pactado, previo agotamiento del requisito que trata el artículo 46 del CST, con antelación no inferior a 30 días, que la demandante no presentaba un grado de limitación moderada, esto es, con una pérdida de capacidad laboral entre el 15 y el 25%, que no se encontraba incapacitada, no era sujeto de restricciones laborales, no estaba sometida a la realización de terapias, por consiguiente, no existía obligación para el empleador de acudir a solicitar autorización ante el Ministerio de Trabajo, y la accionada actuando de absoluta buena fe y disposición por conservar en el empleo a la demandante, adelantó las actuaciones, que tuvo como propósito hacerla comparecer al sitio de trabajo a desarrollar sus actividades de camarera, sin solución de continuidad, con el pago de los días transcurridos desde la fecha de expiración del plazo así, como los aportes al SGSS, y la accionada en forma libre y voluntaria optó por negarse a continuar siendo empleada de la sociedad demandada; que transcurridos más de 3 años desde el 2 de abril de 2017 y más de 4 años desde la notificación del dictamen de pérdida de capacidad laboral realizado por la ARP SURA, que arrojó 13.52%, el 25 de junio de 2020 solicitó la demandante el reintegró laboral al que había declinado en mayo de 2017, lo cual evidencia lo improcedente de sus pretensiones.
Frente a los demás hechos, los cataloga de no ser ciertos. En relación a las pretensiones manifiesta que no se opone a que se declare la existencia de un contrato individual de trabajo a término fijo entre las partes, que tuvo como fecha inicial el 3 de abril de 2014, y se opuso a las pretensiones restantes. Propuso las excepciones de prescripción, improcedencia del Radicado Único Nacional 05-001-31-05-024-2021-00150-01 Radicado Interno 195-24 reintegro laboral deprecado, improcedencia de condena al pago de sanción moratoria consagrada en el artículo 65 del CST por el no suministro de comprobantes de pago de aportes a seguridad social y parafiscales correspondientes a los últimos 3 meses; improcedencia de condena al pago de sanción moratoria consagrada en el artículo 99 de la Ley 50 de 1990 por la no consignación de cesantías; buena fe del empleador; mala fe de la demandante; compensación (expediente digital 12).
SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA Mediante sentencia del 2 de julio de 2024, el Juzgado Veinticuatro Laboral del Circuito de Medellín, ABSOLVIÓ al Hotel Diez Medellín SAS de las pretensiones incoadas en su contra por la demandante. Condenó en costas a la demandante, en favor de la sociedad Hotel Diez Medellín S.A.S. La anterior decisión se adoptó al considerar que no se acreditaron los requisitos jurisprudenciales ni legales necesarios para demostrar que la demandante se encontraba en estado de debilidad manifiesta para el momento de la terminación el contrato por vencimiento del plazo fijo pactado.
IMPUGNACIÓN La apoderada de la parte demandante porque considera que existe una indebida valoración de la prueba y una indebida aplicación de la jurisprudencia de la Corte Constitucional y la Corte Suprema de Justicia. Asegura que no está en discusión la condición de salud de la demandante en virtud del accidente laboral y hace referencia a la perdida de la capacidad laboral determinada por la ARL SURA, del 13.52% y por la Junta Regional de Calificación de Invalidez del 18.52%, porcentaje que se encuentra dentro de los parámetros de la limitación moderada del 15 al 25%, establecida en el artículo 7º del Decreto 463 de 2001 y conforme a ello, la demandante acredita la situación de discapacidad conforme al artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pero sostiene, que si bien, ese porcentaje fue determinado con posterior al vencimiento del término del contrato de trabajo a término fijo, no se puede desconocer que el dictamen de pérdida de capacidad tiene plena validez con independencia del tiempo que se haya emitido, ello conforme criterio de la Corte Suprema de Justicia y de la Sala Laboral del Tribunal Superior de Medellín en sentencia del 7 de septiembre de 2023, en el proceso con radicado 05-001-31-05-021-2015-0853 Magistrado Ponente Jairo Alberto Aristizabal Radicado Único Nacional 05-001-31-05-024-2021-00150-01 Radicado Interno 195-24 Gómez en donde se indicó la procedencia del reintegro cuando el dictamen sea posterior a la fecha el despido, siempre las limitaciones fueran conocidas por el empleador antes de la terminación del contrato, y en este caso se demostró el conocimiento que tenía el empleador de las limitaciones pues conocía el dictamen de pérdida de capacidad laboral en donde se asignó una pérdida de la capacidad laboral del 13.52%.
Que existieron dictámenes posteriores, los cuales tienen en común, las secuelas con las que quedó la demandante a raíz del accidente ocurrido en el año 2014; que como no es posible determinar desde la parte médica la relación directa de dichos diagnósticos, si se puede determinar desde las reglas de la experiencia, que todas tienen relación del manguito rotador del hombro derecho, sin que se pueda desconocer que las enfermedades o deficiencias posteriores a 2014 fueron producto de ese accidente laboral donde plenamente era conocido por el empleador.
En segundo lugar, en relación con el despido discriminatorio, reitera el conocimiento que tenía el empleador del dictamen de pérdida de capacidad laboral del 13.52%, y que más que una condición de salud es una discapacidad, por lo que considera que, tratándose de un contrato de trabajo a término fijo, era obligación del empleador demostrar que dicha terminación no se debió a una causa discriminatoria.
Se cuestiona el apoderado, la razón por la que no se dio la prórroga del contrato, cuando el cargo de Camarera hace parte de la naturaleza comercial del hotel demandado, ni contaba con llamados de atención o procesos disciplinarios. Que la jurisprudencia ha manifestado, que, tratándose de condiciones de salud o situaciones de discapacidad, la expiración del término inicial del contrato no se puede considerar una causal objetiva y en ese sentido se debió demostrar la causal objetiva, sin que ello se haya hecho.
Sustenta esta posición invocando la sentencia C 016 de 1998, la cual condiciona la exequibilidad del artículo 46 del CST que busca garantizar la estabilidad en el empleo, principio que se encuentra en el artículo 53 de la CN y estable dos requisitos para dar por terminado un contrato a término fijo: 1º) Que el cargo para el que fue contratado el trabajador deja de existir o sea inexistente: Situación que no se demostró, porque el cargo de camarera es parte de la naturaleza comercial de un hotel. 2º) Que se demuestre una baja productividad o rendimiento por parte de la trabajadora: tampoco se acreditó al no existir llamados de atención ni procesos Radicado Único Nacional 05-001-31-05-024-2021-00150-01 Radicado Interno 195-24 disciplinarios que permitan inferir que la demandante no cumplía cabalmente con sus funciones como camarera.
En tercer lugar, frente a las solicitudes de reintegro, si bien existe prueba de la comunicación de reintegro que presuntamente envió el empleador, considera que mal hizo el Juzgado en valorar las pruebas, al considerar que se hizo la entrega al existir inconsistencias frente a las direcciones que obran en el expediente, en tanto, en la hoja de vida de la demandante se plasmó como dirección inicial la calle 34B #113D-209 interior 108 y en la guía de Servientrega dice en forma manuscrita, interior 209; la guía fue recibida por una persona que no tiene ninguna relación dentro del proceso; también advierte que el empleador aporto como prueba el dictamen de pérdida de capacidad laboral donde se registró la dirección calle 102#70D-86 apartamento 202 torre 89 Robledo, pendiendo realizar él envió a esta dirección. Sostiene que no se puede tener certeza, que del reintegro tuvo conocimiento la demandante, en tanto en el interrogatorio de parte la demandante manifestó que su dirección de residencia era Robledo.
Conforme a lo expresado, la parte demandante solicitó se haga una valoración conjunta de la prueba y se determinar conforme a la jurisprudencia vigente, que la demandante tenía una situación de discapacidad, siendo beneficiaria de todos los requisitos jurisprudenciales para que se diera el reintegro en el presente proceso. ALEGATOS DE CONCLUSIÓN La apoderada del Hotel Diez Medellín SAS, solicita sea confirmada la sentencia en donde se evidenció que no se acreditaron los requisitos jurisprudenciales y legales que permitieran demostrar que la demandante se encontraba en estado de debilidad manifiesta a la terminación del contrato de trabajo por vencimiento del plazo; que se encuentra documentado que por causa de la caída que tuvo el 28 de junio de 2014, la ARL SURA, el 29 de abril de 2016, emitió dictamen que arrojó un PPCL del 13.52%, calificación que quedó en firme;
SURA ARL canceló a la demandante $5.267.051 por concepto de indemnización de que trata el Decreto 2644 de 1994. Al momento de terminarse la relación laboral el 2 de abril de 2017 no existía incapacidad médica, restricción o limitación laboral, terapias ni estaba en proceso de Radicado Único Nacional 05-001-31-05-024-2021-00150-01 Radicado Interno 195-24 rehabilitación, por el contrario, realizaba con normalidad sus labores de camarera.
Que, a la terminación del contrato a término fijo, se permitía legalmente a la accionada no renovar el contrato celebrado; que el 27 de febrero de 2017 la accionada notificó la intención de no prorrogar el contrato. insiste que, al momento de notificar el preaviso, la demandante había salido de alta médica por ortopedia. Reconoce que la terminación del contrato fue por vencimiento del plazo y no puede presumirse que fuera por la condición de salud de la demandante; hace referencia a la nueva calificación realizada por SURA ARL del 17 de octubre de 2018 (un año después de terminado el contrato), donde se otorgó PPCL de 17.12% y donde las Juntas de Calificación de Invalidez lo modificaron por 18.60% que no tiene incidencia en la terminación del contrato de trabajo.
Destaca que en el primer dictamen de la ARL SURA de 2014, se estableció como fecha de estructuración el 13 de abril de 2016 mientras que la fecha de estructuración del dictamen expedido por parte de la Junta Regional de Calificación, cuando ya la demandante se hallaba desvinculada de la sociedad demandada, es del 12 de octubre de 2022.
El apoderado de Colpensiones solicita que la sentencia sea confirmada, aduciendo que considera el A Quo que la relación laboral que existió entre la demandante y el Hotel Diez Medellín Sas rigió bajo la modalidad de contrato de trabajo a término inferior a un año (tres meses), inicialmente del 03 de abril de 2014 hasta el 2 de julio de 2014 y en adelante sometido a prórrogas y la sociedad demandada el 274 de febrero de 2017 avisó por escrito que no sería prorrogado; que a la terminación del contrato, la demandante no se encontraba bajo incapacidad médica, restricción laboral alguna por parte de su EPS ni de su ARL y no se encontraba pendiente de la realización de terapias.
Considera que la actuación de la sociedad empleadora fue acorde a los preceptos legales porque la terminación del vínculo laboral obedeció a la ocurrencia de la causal objetiva de expiración del plazo fijo pactado y se produjo en los términos del literal c) del artículo 61 del C.S.T., por la expiración del plazo fijo pactado, sin la obligación de solicitar autorización del Ministerio de Trabajo.
Radicado Único Nacional 05-001-31-05-024-2021-00150-01 Radicado Interno 195-24 CONSIDERACIONES El problema jurídico en esta instancia se centra en determinar en virtud del recurso de apelación: i) Si hay lugar a revocar la sentencia y en su lugar declarar que la demandante contaba con estabilidad laboral reforzada; ii) Si existió despido discriminatorio y hay lugar a ordenar el reintegro; iii) Si existió indebida valoración de la prueba en relación con la comunicación de reintegro.
No es objeto de discusión que desde la fijación del litigio quedó excluido el vinculo laboral que existió entre las partes, fue un contrato de trabajo a término fijo por 3 meses, que inició el 3 de abril de 2014 y se prorrogó hasta su finalización el 2 de abril de 2017 por finalización del plazo fijo pactado. Está probado en el plenario, que la demandante fue calificada por la ARL SURA el 29 de abril de 2016, oportunidad en que determinó una pérdida de la capacidad laboral del 13.52% de origen profesional y con fecha de estructuración del 13 de abril de 2016 (fls. 30 a 34 del expediente digital 02).
Existió una nueva calificación emitida por la ARL SURA el 17 d octubre de 2018, donde se determinó una pérdida de la capacidad laboral del 17.11% de origen profesional y con fecha de estructuración del 28 de septiembre de 2018 (fls. 44 del expediente digital 12). Conforme respuesta dada por la ARL SURA a requerimiento del juzgado de conocimiento, se informó que el dictamen por ellos emitido el 29 de abril de 2016 se encuentra en firme y la ARL SURA le reconoció a la trabajadora en junio de 2016, una prestación económica por un valor de $5.267.051 y frente a la razón por la que se expidió un segundo dictamen el 17 de octubre de 2018, se indicó que el art. 2.2.5.1.53 del Decreto 1072 de 2015 permite la revisión de la calificación de incapacidad permanente parcial o de la calificación de invalidez de las patologías que tengan carácter de progresivo y la Sra. Beatriz Elena Úsuga Higuita en septiembre de 2018 había solicitado “cita con medicina laboral ya que no estoy de acuerdo con la anterior valoración” (expediente digital 23).
Contra el dictamen emitido por la ARL SURA, la demandante interpuso recurso de apelación y la Junta Regional de Calificación profirió dictamen el 13 de junio de 2019, fijando una pérdida de la capacidad laboral del 18.52% de origen profesional y con fecha de estructuración del 28 de septiembre de 2018 (fls. 37 a 40 del expediente digital 02).
Se aportó al plenario, comunicación del 27 de febrero de 2017, de preaviso de terminación del contrato de trabajo, donde se le informó a la demandante la Radicado Único Nacional 05-001-31-05-024-2021-00150-01 Radicado Interno 195-24 terminación del contrato a partir del 2 de abril de 2017, y como razón de la terminación se expresó que era el vencimiento o expiración del plazo pactado conforme lo autoriza el art. 61 del CST modificado por el art. 5º de la Ley 50 de 1990 y el parágrafo de los arts. 62 y 63 del CST (fl. 69 del expediente digital 12).
La sociedad Hotel Diez Medellín S.A.S. aportó comunicación enviada a la demandante el 12 de mayo de 2017 por Servientrega, donde se le informaba que después de considerar su situación en virtud de la comunicación presentada por su abogado, la empresa había decidido reintegrarla en el cargo que desempeñó hasta el 2 de abril de 2017 sin solución de continuidad y la requirió para que se presentara el 16 de mayo de 2017 a retomar sus funciones (fl. 37 a 38 del expediente digital 12).
La demandante elevó derecho de petición a la sociedad Hotel Diez Medellín S.A.S., con fecha de recibido del 25 de febrero de 2019, donde solicitó se expidiera documento de terminación del contrato el 3 de abril de 2014 (fls. 75 y 76 del expediente digital 2); elevó nuevo derecho de petición que fue recibido por el Hotel demandado el 5 de marzo de 2019, donde solicitó el reintegro dado que el despido fue ineficaz por encontrarse en situación de discapacidad y se le pagaran salarios y prestaciones sociales desde el 2 de abril de 2017 (fls. 77 y 78); en comunicación del 6 de marzo de 2019 el Hotel Diez Medellín S.A.S. dio respuesta a los derechos de petición, manifestando que no existe el documento solicitado porque fue la demandante quien decidió dar por terminado unilateralmente el contrato por irse a trabajar a otro lugar (fl. 79); la demandante presentó nuevo derecho de petición recibido por el Hotel Diez Medellín S.A.S. el 16 de septiembre de 2019, requiriendo colillas de pago, copia de la terminación del contrato, de exámenes médicos, del programa de seguridad y salud en el trabajo de la empresa, del reglamento de higiene y seguridad en la empresa, de la conformación del Comité Paritario de seguridad y salud en el trabajo y las reuniones realizadas por el mismo en los años 2014 a 2017, entre otros y en esa oportunidad le aportó a la empresa historia clínica de la fecha que tuvo el accidente de trabajo, copia de los dictámenes de pérdida de la capacidad laboral de la ARL SURA y de la Junta Regional de Calificación de Invalidez (fl. 80 a 82).
La demandante interpuso acción de tutela el 24 de octubre de 2019 solicitando se protegiera el derecho fundamental de petición (fls. 83 a 85); el Hotel Diez Medellín S.A.S. dio respuesta a la solicitud el 29 de octubre de 2019, la cual fue remitida a la dirección que aparece en los derechos de petición (fl. 52 expediente Radicado Único Nacional 05-001-31-05-024-2021-00150-01 Radicado Interno 195-24 digital 12); en sentencia del 5 de noviembre de 2019, el Juzgado Quinto Civil Municipal de Ejecución de Sentencias, declaró la carencia actual de objeto como consecuencia del hecho superado (fls. 58 a 68 del expediente digital 12).
La parte accionante elevó nuevo derecho de petición, que fue recibido por la empresa el 30 de junio de 2020 solicitando el reintegro laboral (fls. 87 a 88 del expediente digital 02); en respuesta dada por el Hotel Diez Medellín S.A.S. el 1º de julio de 2020 se negó la solicitud aduciendo que la demandante fue quien decidió dar por terminado unilateralmente el contrato (fl. 89).
Finalmente, la sociedad demandada aportó planillas de pago de aportes al sistema de seguridad social en los periodos de enero a abril de 2017 (fls. 76 a 79 del expediente digital 12). Partiendo de lo anterior el problema jurídico se resolverá en el siguiente orden: 1. Frente a la estabilidad laboral reforzada Para la Sala existe diferencia entre la discapacidad y la incapacidad, toda vez que la Incapacidad hace relación a estar impedido transitoriamente para alguna de las actividades cotidianas consideradas normales, por alteración de las funciones intelectuales o físicas.
La discapacidad es un estado temporal prolongado o permanente de una persona que, por accidente o enfermedad, queda mermada en su capacidad laboral. Con base en esa distinción debe estudiarse este asunto o como lo señala la Sentencia T 936 de 2009 “… de tal suerte que no toda incapacidad genera discapacidad, solo lo hará aquella incapacidad que por su gravedad y continuidad en el tiempo se torne como un obstáculo para la realización de trabajos, producto de la disminución o pérdida total de la capacidad laboral que genera”.
De manera general se puede decir que la Constitución Nacional en sus artículos 25, 47, 48, 49 y 54 garantizan a los discapacitados el derecho al trabajo en condiciones dignas y acorde con sus condiciones de salud. La Ley 361 de 1997, estableció mecanismos de integración social de las personas con limitación, buscando la normalización social plena y la total integración de las personas con limitación basada en convenios y tratados internacionales sobre la materia como la Declaración de los Derechos Humanos proclamada por las Naciones Unidas en el año 1948, la Declaración de los Derechos del Deficiente Mental aprobada por la ONU el 20 de diciembre Radicado Único Nacional 05-001-31-05-024-2021-00150-01 Radicado Interno 195-24 de 1971, la Declaración de los Derechos de las Personas con Limitación, aprobada por la Resolución 3447 de la misma organización, del 9 de diciembre de 1975, el Convenio 159 de la OIT, la Declaración de Sund Berg de Torremolinos, UNESCO 1981, la Declaración de las Naciones Unidas concerniente a las personas con limitación de 1983 y la recomendación 168 de la OIT de 1983.
El artículo 26 de la ley 361 de 1997, reza: “En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.” Ahora, según lo dispuesto por la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral entre otras en sentencia STL 3420 de 2020, para que se den los presupuestos de la estabilidad laboral reforzada por fuero de salud se deben cumplir 4 requisitos o condiciones tales como: i) Que el trabajador padezca de un estado de discapacidad en grado moderado, severo o profundo, independientemente de su origen; ii) Que el empleador tenga conocimiento de dicho estado de discapacidad; iii) Que el patrono despida al trabajador de manera unilateral y sin justa causa; y iv) Que el empleador no solicite la correspondiente autorización del Ministerio del Trabajo.
Concordado con lo anterior, debe precisarse que la Corte Constitucional ha expresado en la reiteración de su jurisprudencia que para que opere la protección en mención deben cumplirse los siguientes presupuestos: (i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades;
(ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y (iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación, tal y como se ha sostenido en las sentencias SU-049 de 2017 y SU-040 de 2018, y en la SU 087 de 2022.
Y más recientemente han indicado las dos altas Corporaciones de forma concordante, que corresponde al trabajador probar la condición de salud que le impide desarrollar sus labores en condiciones normales y el conocimiento que de esta tenía el empleador, para a partir del cumplimiento de estas dos Radicado Único Nacional 05-001-31-05-024-2021-00150-01 Radicado Interno 195-24 cargas, activar la presunción de discriminación que hace que el empleador deba demostrar las razones objetivas para terminar el vínculo, pues de no demostrarla procede el reintegro del trabajador, tal y como se describe en las siguientes providencias: Corte Suprema de Justicia Corte Constitucional Sentencia SL-4632-2021 Sentencia T-195-2022 Por ende, el trabajador debe demostrar que fue despedido y que se encontraba limitado en su salud en los grados previstos por el legislador, para que surja en su favor la protección legal, que conlleva a que sea el empleador quien deba probar que las razones invocadas para prescindir de los servicios del trabajador no fueron las concernientes a su limitación y, por consiguiente, ante esa situación acreditada, no se le podía exigir el agotamiento del permiso ministerial.
(…) el juez debe constatar el “deterioro significativo de [la] salud” del trabajador. Esta condición se verifica “siempre que el sujeto sufra de una condición médica que limite una función propia del contexto en que se desenvuelve, de acuerdo con la edad, el sexo o factores sociales y culturales”. Esta Corte ha aclarado que dicha condición puede ser probada mediante la historia clínica y las recomendaciones del médico tratante, no es necesario que el accionante haya sido calificado con una pérdida de capacidad laboral “moderada, severa o profunda”, o aporte un certificado que acredite un porcentaje específico de pérdida de capacidad laboral.
De los anteriores apartes jurisprudenciales que guardan diferencia en cuanto al criterio de identificación de la persona beneficiada con la protección del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, lo destacable es la necesidad de que la persona que reclama la protección demuestre que al momento en que fue terminado su contrato de trabajo se encontraba en una condición de salud que impedía realizar sus labores en condiciones regulares, siguiéndose por esta Sala el criterio establecido por la jurisprudencia constitucional para la identificación de la persona titular del denominado “fuero de salud”, criterio ampliamente reiterado y que en la actualidad se recoge en la sentencia SU- 087 de 2022 en la que de forma enunciativa se consignó una tabla para servir de criterio orientativo a los jueces para identificar aquellos casos en los que se esté en presencia de una estabilidad laboral reforzada por motivos de salud, la cual se transcribe para mejor ilustración así: Supuesto Eventos que permiten acreditarlo Condición de salud que impide significativamente el normal desempeño laboral (a) En el examen médico de retiro se advierte sobre la enfermedad o al momento del despido existen recomendaciones médicas o se presentó incapacidad médica durante días antes del despido.
(b) Existe incapacidad médica de varios días vigente al momento de la terminación de la relación laboral. Radicado Único Nacional 05-001-31-05-024-2021-00150-01 Radicado Interno 195-24 (c) Se presenta el diagnóstico de una enfermedad y el consecuente tratamiento médico. (d) Existe el diagnóstico médico de una enfermedad efectuado durante el último mes del despido, dicha enfermedad es causada por un accidente de trabajo que genera consecuentes incapacidades médicas anteriores a la fecha de terminación de la vinculación, y la calificación de PCL tiene lugar antes del despido.
Afectación psicológica o psiquiátrica que impida significativamente el normal desempeño laboral (a) El estrés laboral genere quebrantos de salud física y mental. (b) Al momento de la terminación de la relación laboral el actor se encuentre en tratamiento médico y presente diferentes incapacidades, y recomendaciones laborales.
Cuando, además, el accionante informe al empleador, antes del despido, que su bajo rendimiento se debe a la condición de salud, y que después de la terminación de la vinculación continúe la enfermedad. (c) El estrés laboral cause quebrantos de salud física y mental y, además, se cuente con un porcentaje de PCL. Inexistencia de una condición de salud que impida significativamente el normal desempeño laboral (a) No se demuestra la relación entre el despido y las afecciones en salud, y la PCL es de un 0%.
(b) El accionante no presenta incapacidad médica durante el último año de trabajo, y solo debe asistir a controles por un antecedente médico, pero no a un tratamiento médico en sentido estricto. Para acreditar el requisito del conocimiento del estado de Salud del trabajador que debe tener el empleador, la Corte Constitucional en la sentencia precitada, ha adoptado algunos criterios o casos a tenerse en cuenta para acreditar este conocimiento tales como: “1) La enfermedad presenta síntomas que la hacen notoria. 2) El empleador tramita incapacidades médicas del funcionario, quien después del periodo de incapacidad solicita permisos para asistir a citas médicas, y debe cumplir recomendaciones de medicina laboral. 3) El accionante es despedido durante un periodo de incapacidad médica de varios días, por una enfermedad que generó la necesidad de asistir a diferentes citas médicas durante la relación laboral. 4) El accionante prueba que tuvo un accidente de trabajo durante los últimos meses de la relación, que le generó una serie de incapacidades y la calificación de un porcentaje de PCL antes de la terminación del contrato. 5) El empleador decide contratar a una persona con el conocimiento de que tiene una enfermedad diagnosticada, que al momento de la terminación del contrato estaba en tratamiento médico y estuvo incapacitada un mes antes del despido.
Radicado Único Nacional 05-001-31-05-024-2021-00150-01 Radicado Interno 195-24 6) No se le puede imponer al trabajador la carga de soportar las consecuencias de que en razón a un empalme entre una antigua y nueva administración de una empresa no sea posible establecer si esa empresa tenía conocimiento o no del estado de salud del actor.
Por tanto, se da prevalencia a las afirmaciones y pruebas del accionante, y no a las de la demandada en la contestación de la tutela. 7) Los indicios probatorios evidencian que durante la ejecución del contrato, el trabajador tuvo que acudir en bastantes oportunidades al médico, presentó incapacidades médicas, y en la tutela afirma que le informó de su condición de salud al empleador”1 (Resalto de la Sala) Precisándose que, por el contrario, este conocimiento no se acredita cuando (i) ninguna de las partes prueba su argumentación;
(ii) la enfermedad se presenta en una fecha posterior a la terminación del contrato; (iii) el diagnóstico médico se da después del despido; y (iv) pese a la asistencia a citas médicas durante la vigencia de la relación, no se presentó incapacidad o recomendaciones laborales como consecuencia de dichas citas médicas. Y recientemente en sentencias SL 1152 y 1154 de 2023, consideró necesario tener en cuenta al momento de analizar la estabilidad laboral reforzada, los alcances de la CONVENCIÓN SOBRE LOS DERECHOS DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD, señalando que el concepto de discapacidad se genera cuando se presenta una interacción entre “personas con deficiencia y las barreras externas” que impiden al trabajador que actúe en forma igualitaria a nivel social, político, económico y cultural.
Determinó la Corte Suprema de Justicia, que, para dar aplicación a la estabilidad laboral reforzada, deben concurrir dos elementos: “1. La deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo. 2. La existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones que los demás.”, y determina como barreras de acceso, las actitudinales, comunicativas, y físicas.
Estas últimas (las físicas) entendidas como “obstáculos materiales, tangibles o construidos que impiden o dificultan el acceso y el uso de espacios, objetos y servicios de carácter público y privado, en condiciones de igualdad por parte de las personas con discapacidad.”. Y concluyó reiterando la necesidad de solicitar permiso del Ministerio del Trabajo para despedir a una persona con una discapacidad, de no hacerlo, se presumiría que la terminación fue discriminatoria, estando en cabeza del empleador demostrar lo contrario, y en caso de iniciarse un proceso laboral señaló: 1 T-434 de 2020.
Reiterando las sentencias: T-383 de 2014, T-419 de 2016, T- 589 de 2017, T-118 de 2019, T-284 de 2019, T-144 de 2017 y T-040 de 2016. Radicado Único Nacional 05-001-31-05-024-2021-00150-01 Radicado Interno 195-24 “… a las partes les concierne lo siguiente: Para solicitar el amparo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el trabajador debe demostrar que tenía una discapacidad (deficiencia más barrera laboral, en los términos previamente descritos) y que el empleador conocía tal situación al momento del retiro o que era notoria. Para desestimar la presunción de despido discriminatorio, al empleador le corresponde probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabajador.
Igualmente, puede acreditar que se cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador.” Para el caso bajo estudio, en atención a las cargas procesales contenidas en los artículos 164 y 167 del CGP y después de ser valorada en su conjunto las pruebas aportadas al proceso, con base en las reglas de la sana crítica y la libre formación del convencimiento (art. 61 del CPL), se extrae de la prueba aportada al plenario, que la Sra. Beatriz Elena Úsuga Higuita no contaba con restricciones laborales ni barreras para desempeñar a cabalidad sus funciones a la terminación del contrato de trabajo, ello es, para el 2 de abril de 2017, entendiendo con ello que las dolencias de las que se aqueja la demandante no era una barrera física que limitara el ejercicio efectivo de las funciones, ni ello le generaba una desigualdad frente a las personas que ejecutan las mismas labores o trabajo.
Lo anterior con fundamento en las siguientes pruebas: - El accidente de trabajo tuvo lugar el 28 de junio de 2014 (según se extrae de los dictámenes de pérdida de la capacidad laboral). - La demandante fue calificada por la ARL SURA calificó en primera oportunidad a la demandante el 29 de abril de 2016, fijando una pérdida de la capacidad laboral del 13.52% de origen profesional y con fecha de estructuración del 13 de abril de 2016.
En el dictamen se plasmó que, luego del accidente de trabajo sufrido por la demandante, ésta tuvo una intervención quirúrgica el 24 de agosto de 2015 y posteriormente tuvo plan de terapias y rehabilitación, y el 13 de abril de 2015 fue dada de alta por ortopedia; que la demandante se reintegró a laboral el 16 de diciembre de 2015 Y en dicha oportunidad, el diagnostico de la demandante era “ruptura del manguito rotador derecho”, y se calificó la deficiencia de “dolor crónico Radicado Único Nacional 05-001-31-05-024-2021-00150-01 Radicado Interno 195-24 postraumático”, para lo que se tuvo en cuenta la Tabla 12.13 del Decreto 1507 de 2014 (fls. 30 a 34 del expediente digital 02).
Con esta prueba se logra determinar con claridad, que la calificación de pérdida de la capacidad laboral emitida por la ARL SURA se encontraba en firme para el 2 de abril de 2017, al no haber sido apelada y aunado a ello, para la terminación del contrato, la Sra. Beatriz Elena Úsuga Higuita no se encontraba con restricciones, incapacidades ni terapias con ocasión al accidente de trabajo sufrido el 28 de junio de 2014, por el contrario, se reintegró a ejercer sus labores de Camarera en el Hotel Diez Medellín S.A.S. el 16 de diciembre de 2015 y fue dada de alta por la especialidad de ortopedia el 13 de abril de 2016, con lo que se puede concluir que, entre el 16 de diciembre de 2015 al 2 de abril de 2017, esto es, por 1 año, 3 meses y 26 días la demandante ejecutó sus labores en las mismas condiciones que sus compañeros de trabajo, sin que se presentaran obstáculos en la prestación del servicio, toda vez que no se aportó historia clínica que determinara en ese periodo lo contrario. - Ante requerimiento realizado por la demandante a la ARL SURA, la entidad procedió a realizar una nueva calificación el 17 de octubre de 2018 (1 año, 6 meses y 16 días después de la terminación del contrato de trabajo), donde se determinó una pérdida de la capacidad laboral del 17.11% de origen profesional y con fecha de estructuración del 28 de septiembre de 2018 (fls. 44 del expediente digital 12). - Contra el dictamen emitido por la ARL SURA, la demandante interpuso recurso de apelación y la Junta Regional de Calificación profirió dictamen el 13 de junio de 2019, fijando una pérdida de la capacidad laboral del 18.52% de origen profesional y con fecha de estructuración del 28 de septiembre de 2018 (fls. 37 a 40 del expediente digital 02). - Por otro lado, en el interrogatorio de parte absuelto por la demandante manifestó que tuvo un accidente laboral y le dieron el 18.56% de discapacidad, que no podía hacer sus labores en el Hotel pero ellos le dijeron que tenía que seguir generando el mismo desempeño de camarera, pero ella estaba bajo restricciones y por no generar las horas extras que generaba le dijeron que no la podían tener en el Hotel y cuando cumplió la fecha le dieron el contrato por terminado; que el accidente de trabajo fue el 28 de junio de 2014; no recuerda la fecha en que se reintegró a laborar pero estuvo por fuera entre 4 o 5 meses por fuera, que en el 2015 después de operada le dieron 4 meses de Radicado Único Nacional 05-001-31-05-024-2021-00150-01 Radicado Interno 195-24 incapacidad y regresó a laborar con restricciones, cree que regresó a laborar en diciembre de 2015; que como no le dieron la posibilidad de saber si era capaza de hacer la labor, recayó y cada 15 días o cada mes iba a la ARL y le mandaban a laborar con restricciones pero esas restricciones nunca las pudo tener, y al salir empezó con dolencias en hombro izquierdo el cual le operó la EPS; aceptó que ella siguió haciendo lo que hacía porque ella lo hacía bien hecho y advirtió que nunca tuvo llamados de atención, pero asegura que la terminación del contrato se dio por la enfermedad laboral; que ella siempre tuvo restricciones y se las entregaba a la Sra. Marta (jefe de personal), porque al terminar la terapia le entregaba la orden de restricciones y también le hacía la entrega de las incapacidades; que las restricciones eran ordenes de no levantar peso ni llevar la mano al aire; que solicitó nuevo dictamen porque tuvo un accidente en el sistema de transporte metro y tuvo una incapacidad y al Hotel Diez Medellín S.A.S. no llevó eso; que ella no solicitó reintegro a ala empresa solo una persona del hotel le dijo en el año 2019 que estaba necesitando personal en el Hotel y ella dijo que no le interesaba porque la habían retirado y esta persona le dijo que no la podían retirar por el accidente laboral; no es cierto que le hayan enviado comunicación donde le informaban que el Hotel Diez Medellín S.A.S. la iba a reintegrar en el mismo cargo y con el mismo salario; que la demandante no tuvo comunicación con la Sra. Maryori Otalvaro (representante legal); en el año 2017 ella residía en la calle 102 carrera 70D-86 apto 202 torre 89; que no recibió la comunicación donde el Hotel Diez Medellín S.A.S. le informaba que iban a reintegrarla; que la última incapacidad que tuvo fue en el año 2015 que la operaron, le dieron 6 meses de la cirugía y después la incapacitaron hasta diciembre o enero de 2016, y ella asistía a las terapias después que salía de laborar; no recuerda cuando fue la última terapia pero ella siempre permaneció con terapias y a la terminación del vinculo tenía terapias; ella enteró a la jefe de personal Marta Prado del tratamiento en que estaba.
De esta declaración se destaca que la misma demandante aceptó que para el momento de la terminación del contrato se encontraba ejecutando sus labores y nunca tuvo llamados de atención y su última incapacidad fue en el año 2015, prueba con la que se refuerza la carencia de obstáculos en la ejecución de las labores desempeñadas en las mismas condiciones de igualdad frente a otros empleados del Hotel Diez Medellín S.A.S. a la terminación del contrato de trabajo.
Aunado a lo anterior, la demandante hizo referencia a existencia de restricciones, las cuales no fueron demostradas en el plenario, pero adicional Radicado Único Nacional 05-001-31-05-024-2021-00150-01 Radicado Interno 195-24 a ello, la Sra. Beatriz Elena Úsuga Higuita aseguró que ellas se le entregaban a la terminación de la terapia, y en ese sentido, se tiene que en el dictamen de la ARL SURA reposa que las terapias fueron ejecutadas una vez la demandante tuvo el procedimiento quirúrgico el 24 de agosto de 2015 y fue en 13 de abril de 2016 que ortopedia le dio de alta ordenando citas de seguimiento.
En consecuencia, en el hipotético caso que la demandante haya presentado restricciones para laboral al Hotel Diez Medellín S.A.S., las mismas fueron con anterioridad al 13 de abril de 2016, es decir, 11 meses y 19 días antes de darse por finalizado el vinculo laboral (2 de abril de 2017). - De la declaración de la Sra. Isabel Cristina Retrepo Marín (testigo parte demandada) es tecnóloga en seguridad y salud en el trabajo; conoció a la demandante entre 2015 a 2017; la testigo ingresó al área de nómina de la empresa y el accidente de la demandante ya había ocurrido y conoce la trazabilidad del accidente; la demandante tuvo incapacidades y terapias a raíz del accidente y tuvo una cirugía; cuando se finalizó el contrato con el Hotel Diez Medellín S.A.S. que era término fijo de un año, se dieron cuenta que había una carta de una calificación con una pérdida de la capacidad laboral en 13.52%; después que se terminó el contrato la demandante fue nuevamente valorada; que la pérdida de la capacidad laboral del 13.52% no fue a causa del accidente del Hotel; se enteró que después del accidente profesional, la demandante tuvo un accidente en el metro y estuvo incapacitada un día por ese evento y de ese accidente de se enteró una compañera de ella Diana; en el año 2017 a la terminación del contrato, la demandante solicitó reintegro porque se había hecho calificar después de salir del Hotel y el Hotel le aceptó la solicitud de reintegro; esto lo sabe porque enviaron la comunicación por correo certificado y después d esa carta la Sra. Maryori se comunicó con ella por Whatsapp pero según la testigo vio las conversaciones, la demandante había rechazado el reintegro porque estaba laborando; el cargo de camarera existen en el hotel y no se le renovó el contrato a la demandante porque los contratos de camarera son a 3 meses y cuando llega al año se prorrogan pero siempre se entrega un preaviso un mes antes, a ella se le entregó esa carta de vencimiento del término del contrato.
Al analizar la prueba testimonial y documental aportada el plenario, es claro que la demandante al momento a la terminación del contrato de trabajo el 2 de abril de 2017: 1º) Tuvo un accidente de trabajo el 28 de junio de 2014, le realizaron un procedimiento quirúrgico 24 de agosto de 2015 y posterior a ello tuvo plan de Radicado Único Nacional 05-001-31-05-024-2021-00150-01 Radicado Interno 195-24 terapias físicas y rehabilitación, se reintegró a ejercer sus labores de Camarera en el Hotel Diez Medellín S.A.S. el 16 de diciembre de 2015 y fue dada de alta por la especialidad de ortopedia el 13 de abril de 2016. 2º) No tuvo incapacidades al momento de la terminación del contrato de trabajo, ni se encontraba en terapias físicas, porque con posterioridad al concepto medio de ortopedia, con lo que se puede concluir que, entre el 16 de diciembre de 2015 al 2 de abril de 2017, transcurrió 1 año, 3 meses y 26 días la demandante ejecutó sus labores sin que se hayan demostrado incapacidades. 3º) No contaba con recomendaciones laborales. 4º) No hay prueba testimonial ni documental en la que se evidencie las barreras de la Sra. Beatriz Elena Úsuga Higuita para ejercer sus funciones en las mismas condiciones de sus compañeros, por el contrario, la misma demandante aceptó haber realizado sus funciones en forma normal.
Finalmente, se encuentra probada que la causal objetiva de terminación del contrato de trabajo y que, con ello, la decisión no se debió a su estado de salud, sino que se generó con ocasión al vencimiento del plazo pactado, bajo el entendido que a fl 18 del expediente digital 02, reposa contrato de trabajo a término fijo celebrado por las partes, donde se determinó una duración de 3 meses, desde el 3 de abril al 2 de julio de 2014.
En ese sentido, las prorrogas serían en el siguiente tenor: Fecha inicial Fecha final Contrato 3 de abril de 2014 2 de julio de 2014 Prorroga 1 3 de julio de 2014 2 de octubre de 2014 Prorroga 2 3 de octubre de 2014 2 de enero de 2015 Prorroga 3 3 de enero de 2015 2 de abril de 2015 1 año 3 de abril de 2016 2 de abril de 2017 En consideración a lo anterior, se CONFIRMARÁ la sentencia de primera instancia, al estar probado que la Sra. Beatriz Elena Úsuga Higuita no es beneficiaria de la estabilidad laboral reforzada por disminución física, psíquica o sensorial consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. 2.
De las solicitudes de reintegro de la demandante y la comunicación de reintegro de la parte accionada Radicado Único Nacional 05-001-31-05-024-2021-00150-01 Radicado Interno 195-24 Se encuentra probado en el plenario que la demandante elevó solicitudes de reintegro a la sociedad Hotel Diez Medellín S.A.S. e interpuso acción de tutela ante la falta de respuesta por la accionada y también existe prueba de la comunicación emitida por la sociedad Hotel Diez Medellín S.A.S. el 12 de mayo de 2017, donde manifestó su decisión de reintegrar a la demandante “después de considerar su situación particular en virtud de la comunicación recibida por el profesional designado por usted…”.
En su tenor literal se indicó (fl. 27 del expediente digital 12): Decisión que para esta Sala corresponde a una decisión deliberada del Hotel Diez Medellín S.A.S. que en ningún momento tiene incidencia en el presente asunto, teniendo en cuenta que, al ser analizadas las pruebas testimoniales y documentales, se determinó que la Sra. Beatriz Elena Úsuga Higuita para el 2 de abril de 2017 no es beneficiaria de la estabilidad laboral reforzada.
En consecuencia, la discusión tendiente a la debida o indebida notificación de la misiva en mención, en nada influye en la decisión adoptada y no daría lugar a que se condenará a la hoy accionada al reintegro de la demandante, pues se repite, al no ser la demandante beneficiaria de la estabilidad laboral reforzada, el actuar del Hotel Diez Medellín S.A.S. al pretender comunicarle a la Sra. Beatriz Elena Úsuga Higuita su interés de reintegrarla al cargo, se debió a una decisión autónoma, porque no existía obligación legal para ello.
Sin costas en esta instancia. Radicado Único Nacional 05-001-31-05-024-2021-00150-01 Radicado Interno 195-24 DECISIÓN En mérito de lo expuesto, y administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, el TRIBUNAL SUPERIOR DE MEDELLÍN, EN SALA SEGUNDA DE DECISIÓN LABORAL, RESUELVE:
PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia proferida por el Juzgado Veinticuatro Laboral del Circuito de Medellín, por las razones expuestas en la parte motiva de esta providencia.
SEGUNDO: Sin costas en esta instancia.
TERCERO: Las anteriores decisiones se notifican por EDICTO, conforme lo dispuesto en la providencia AL 2550, radicación 89628 del 23 de junio de 2021 de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia. Los Magistrados. HUGO ALEXANDER BEDOYA DÍAZ CARMEN HELENA CASTAÑO CARDONA MARTHA TERESA FLÓREZ SAMUDIO Radicado Único Nacional 05-001-31-05-024-2021-00150-01 Radicado Interno 195-24 SECRETARÍA SALA LABORAL EDICTO El secretario de la Sala Laboral del Tribunal Superior de Medellín: HACE SABER: Que se ha proferido sentencia en el proceso que a continuación se relaciona: DEMANDANTE: BEATRIZ ELENA USUGA HIGUITA DEMANDADO:: HOTEL DIEZ MEDELLÍN S.A.S LITISCONSORTE FACULTATIVO: COLPENSIONES TIPO DE PROCESO: ORDINARIO RADICADO NACIONAL: 05-001-31-05-024-2021-00150-01 RADICADO INTERNO: 195-24 DECISIÓN: CONFIRMA SENTENCIA ABSOLUTORIA Magistrado Ponente HUGO ALEXANDER BEDOYA DÍAZ El presente edicto se fija por el término de un (01) día hábil, con fundamento en lo previsto en el artículo 41 del CPTSS, en concordancia con el artículo 40 ibidem.
La notificación se entenderá surtida al vencimiento del término de fijación del edicto. Se fija hoy 23 de agosto de 2024 desde las 08:00 am. y se desfija a las 05:00 pm. RUBÉN DARÍO LÓPEZ BURGOS Secretario