S2(2023-279)73408310300120220001101 República de Colombia Rama Judicial Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué Sala Segunda de Decisión Laboral Ibagué, primero de agosto de 2024. Clase de proceso: Ordinario Laboral. Juzgado de origen: Juzgado Civil del Circuito de Lérida Parte demandante: Wilmer Hernández González Parte demandada: Luis Enrique Martínez Barrios, Desarrollo Empresarial Alianza S.A.S. y Arrocera Boluga Ltda. Radicación: (2023-279)73408310300120220001101 Fecha de decisión: Sentencia del 21 de septiembre de 2023 Motivo: Recurso de apelación parte demandante Tema: Reintegro / estabilidad laboral reforzada por salud / culpa patronal M. Sustanciador: Jair Enrique Murillo Minotta Fecha de admisión: 18/10/2023.
Fecha de registro: 25/07/2024. ACTA: 25S2DL-01/08/2024 El asunto. Procede la Sala a resolver el recurso de apelación formulado por el demandante contra la sentencia del 21 de septiembre de 2023, proferida en el proceso de la referencia por el Juzgado Civil del Circuito de Lérida. I.
ANTECEDENTES. 1. Síntesis de la demanda y de la contestación. A través de apoderado judicial, Wilmer Hernández González, Alba Luz González y Dora Elsy Diaz Muñetón, en su nombre y representación de sus hijas Laura Juliana Hernández Díaz y María José Hernández Díaz, en esencia reclaman de la judicatura y en contra de Luis Enrique Martínez Barrios, se declare la existencia del contrato de trabajo con el actor Wilmer Hernández González desde el 05 de junio de 2015 hasta el 30 de julio de 2018, cuando finalizó de manera unilateral y sin justa causa mientras se encontraba en situación de debilidad manifiesta por su estado de salud, y en el que la demandada Desarrollo Empresarial Alianza S.A.S. fungió como intermediaria para el pago de la seguridad social y la Arrocera Boluga Ltda. como S2(2023-279)73408310300120220001101 beneficiaria de la labor por él desarrollada.
Consecuencialmente solicitan el pago de los salarios de percibir por el señor Wilmer Hernández González desde el momento del despido, así como las cesantías y sus intereses, primas de servicios y vacaciones causadas desde el inicio de la relación laboral hasta el momento del despido. Adicionalmente, solicitan se condene a los demandados al pago de las sanciones por la no consignación de las cesantías en un fondo, por falta de pago de salarios y prestaciones sociales, así como la indemnización total y plena de los perjuicios (materiales y morales) ocasionados por el accidente de trabajo que sufrió el 04 de agosto de 2015, las costas procesales y todo lo que resulte probado en virtud de las facultades extra y ultrapetitta.
Soporta sus pretensiones, en síntesis, en que: con fecha 05 de junio del año 2015, entre los señores Wilmer Hernández González y Luis Enrique Martínez Barrios como persona natural y contratista, la sociedad Desarrollo Empresarial Alianza S.A.S. como empresa intermediaria en la afiliación en salud y pensión, y la Arrocera Boluga Ltda., como beneficiaria de la labor, se inició un contrato de trabajo verbal, el cual tuvo vigencia hasta el 30 de julio de 2018, cuando el señor Luis Enrique Martínez Barrios lo despidió de manera unilateral y sin justa causa; fue vinculado para desempeñar funciones de obrero, cuya actividad principal fue la de pintor de las estructuras metálicas y cerchas de la cubierta del techo en las instalaciones de la Arrocera Boluga Ltda.; el horario que le fue impuesto por el señor Luis Enrique Martínez Barrios y la Arrocera Boluga Ltda. fue de lunes a viernes de 7:00 am a 12:00 pm y de 1:00 pm a 5:00 pm, y los sábados de 7:00 am a 3:00 pm; asistió y aprobó el curso de REENTRAMIENTO TRABAJO EN LAS ALTURAS con una duración de 20 horas, para poder trabajar con las demandadas, cuyo diploma tiene fecha de expedición el día 7 de junio de 2015; fue afiliado a salud y pensión a través de la sociedad Desarrollo Empresarial Alianza S.A.S.; el salario se pactó verbalmente en el equivalente a un SMLMV pagaderos en dos quincenas; el señor Luis Enrique Martínez Barrios fue contratado por la Arrocera Boluga Ltda para efectuar varias funciones de arreglos locativos y era este quien revisaba diariamente la entrada de sus trabajadores a la Arrocera Boluga Ltda.; los implementos, materiales y herramientas con los que prestaba sus servicios personales eran suministrados directamente por el ALMACEN- BODEGA de la Arrocera Boluga Ltda, que era la que se beneficiaba de la obra o servicio; la dotación de trabajo junto con los implementos de seguridad industrial le fueron suministrados directamente por la Arrocera Boluga Ltda, por intermedio de su SISO encargada de la seguridad industrial y salud ocupacional, (tapa oídos, gafas, tapabocas, casco); el día cuatro de agosto 2015 mientras se encontraba ejecutando labores de trabajo de pintura, perdió el equilibrio y cayó desde una altura nueve metros; nunca le suministraron un arnés, por lo que llevaba el de su propiedad, el cual a la hora de iniciar labores S2(2023-279)73408310300120220001101 de pintura en altura, lo anclaba al mismo andamio, ya que sus empleadores jamás le suministraron una línea de vida a pesar de él solicitarla para poder sujetarse para prevenir la caída en altura; en razón al accidente sufrió fractura de la diáfisis del fémur izquierdo, fractura de epífisis inferior del fémur derecho, fractura pertrocanteriana izquierda, fractura de la rótula izquierda, fractura de metatarsianos pie izquierdo, fractura piso orbita, fractura malar, fractura en tabique nasal, traumatismo no espeficado de la cadera; el accidente fue reportado ante la EQUIDAD RIESGOS LABORALES, ARL en la que se registró como empleador Desarrollo Empresarial Alianza S.A.S., donde reportaron su ingreso a la empresa desde el 5 de junio de 2015, con salario de $644.350 pesos, accidente sucedido el día martes 4 de agosto de 2015, en jornada normal y habitual, con tipo de accidente propio del trabajo, pero con el error de que sucedió fuera de la empresa en áreas comunes, situación que no es cierta, pues el accidente se dio dentro de las instalaciones del molino de la Arrocera Boluga Ltda en Venadillo – Tolima; le fueron expedidas incapacidades médicas por un lapso de tres (3) años y medio, hasta el año 2019 mes de agosto, calenda desde la que continuó con terapias físicas y emocionales dada su actual condición de irritabilidad; conforme lo indica documento emitido por Desarrollo Empresarial Alianza S.A.S. el 12 de junio de 2018, la señora SANDRA LUCIA MORENO ZARATE (GERENTE) le notificó que, de acuerdo con la reunión del 8 de junio de 2018 en las instalaciones del MOLINO BOLUGA, sería reintegrado laboralmente; fue reintegrado a labores por el lapso de un mes hasta el 30 de julio de 2018, calenda en la que Luis Enrique Martínez Barrios le dio nuevamente por terminado el contrato laboral; el diecinueve del mes de febrero de 2019, el señor Luis Enrique Martínez Barrios lo contactó con el fin de llegar a un acuerdo sobre la liquidación de prestaciones sociales, vacaciones y terminación de contrato por mutuo acuerdo, el cual se suscribió por ambos el mismo 19 de febrero de 2019 y en el que se pactó el pago de la suma de cinco millones de pesos $5’000.000; con la firma del señor Luis Enrique Martínez Barrios, éste reconoce expresamente los lazos jurídicos que lo obligan a repararlo, además que se interrumpió la prescripción; el señor Luis Enrique Martínez Barrios no cumplió con lo pactado, pues no le pagó la suma acordada; el día 21 de marzo de 2019, el señor Luis Enrique Martínez Barrios se presentó ante el Ministerio de Trabajo- Dirección Territorial Tolima, para citarlo para el 6 de mayo de 2019 a las 8:25 de la mañana, oportunidad en la que no llegaron a acuerdo alguno; de acuerdo con el documento emitido por la ADMINISTRADORA DE RIESGOS LABORALES DE LA EQUIDAD SEGUROS DE VIDA el 19 de noviembre de 2019, dicha entidad reporta las incapacidades radicadas, liquidadas, autorizadas y pagadas, con lo que se evidencia que para el momento del despido se encontraba incapacitado, sin embargo, no solicitó autorización al Ministerio del trabajo; pese a que se indicó en el contrato de transacción la finalización de las incapacidades, ello es contrario a lo S2(2023-279)73408310300120220001101 certificado por la ARL; el 10 de julio de 2018 el ortopedista ordenó la continuación de las terapias físicas integrales; la labor encomendada la ejecutó de manera personal, desarrollando siempre las funciones establecidas por el señor Luis Enrique Martínez Barrios, en calidad de jefe inmediato, atendiendo las instrucciones impartidas por su empleador a través de la SISO del MOLINO ARROCERA EL BOLUGA y cumpliendo con el horario de trabajo señalado por éste, sin que se llegara a presentar queja alguna o llamado de atención en su contra; la terminación de su contrato de trabajo fue injusta y discriminatoria, al encontrarse en condición de debilidad manifiesta por su estado de salud aminorado por el accidente de trabajo; existió culpa patronal en el accidente de trabajo, en razón a que Luis Enrique Martínez Barrios como persona natural y contratista, Desarrollo Empresarial Alianza S.A.S. como empresa intermediaria en la afiliación en salud y pensión, y la Arrocera Boluga Ltda, empresa que se beneficiaba de la labor, no le suministraron la dotación necesaria para evitar el accidente; las demandadas incumplieron culposamente el deber de protección y seguridad a que estaban obligadas como empleadores solidarios, toda vez que él no contaba con la dotación de seguridad con que debía estar capacitado para ejercer funciones de altura sin línea de vida y la protección personal necesaria para realizar esta actividad a nueve metros de altura (06-08).
La demanda fue presentada el 11 de febrero de 2022 (03); luego de subsanadas las falencias advertidas con auto del 23 de marzo de 2022 (04), fue admitida con auto del 19 de abril de 2022 (09), en el que se ordenó la notificación personal de los demandados. La Arrocera Boluga Ltda en su respuesta a la demanda se opone a la prosperidad de las pretensiones incoadas en su contra, por cuanto nunca fungió como empleador del demandante Wilmer Hernández González.
Explica que el empleador del referido demandante fue el señor Luis Enrique Martínez Barrios, con quien esa arrocera celebró contrato de obra civil para la realización de mantenimientos locativas a sus instalaciones, actividad ajena a su objeto social, por lo que no hay lugar a declarar la solidaridad, máxime, cuando el contratista Luis Enrique Martínez Barrios siempre tuvo autonomía directiva, técnica, administrativa y financiera, de manera que esa compañía nunca le impuso horario ni realizó seguimiento al cumplimiento del horario por parte del personal del citado contratista.
Así mismo, precisó que, como veedor del sistema de gestión en sus instalaciones por intermedio de su personal se encargaba de velar por la seguridad de las personas designadas en la obra civil por el contratista Luis Enrique Martínez Barrios, para lo cual verificaba que utilizaran los elementos de protección personal, así como velar por las garantías mínimas de seguridad, sin que en ningún momento le fuera S2(2023-279)73408310300120220001101 suministrada dotación ni implementos de seguridad industrial, toda vez que la Arrocera Boluga Ltda nunca actuó como empleador y, por ende, no le correspondían dichas obligaciones.
Agrega que, la Arrocera Boluga Ltda no le constan las condiciones de modo, tiempo y lugar del supuesto accidente que menciona el demandante. Resalta que la Arrocera Boluga Ltda fue totalmente ajena a la relación que pudo haber existido entre el contratista Luis Enrique Martínez Barrios y el accionante. Además, que no es cierto que la SISO de la Arrocera Boluga Ltda fungiera como jefe inmediato del demandante, toda vez que quién ostentaba dicha calidad era su empleador el contratista Luis Enrique Martínez Barrios, por lo que en ningún momento esa sociedad ni su personal emitieron órdenes ni llamados de atención al actor.
Adujo que tampoco le constan as circunstancias de modo, tiempo y lugar en las que se suscribió el contrato de transacción entre el señor Wilmer Hernández González y el contratista Luis Enrique Martínez Barrios, toda vez que la Arrocera Boluga Ltda jamás actuó como empleador del accionante, pero atendiendo la transacción aportada por éste, se evidencia la inexistencia de vicios de consentimiento, por lo que las partes terminaron válidamente el contrato de trabajo de mutuo acuerdo.
Finalmente, señala que la Arrocera Boluga Ltda no le constan las condiciones de modo, tiempo y lugar del accidente que menciona el demandante. Aunado a ello, en la versión emitida por el contratista Luis Enrique Martínez Barrios se evidencia la existencia de eximente de responsabilidad referente a la culpa exclusiva de la víctima, teniendo en cuenta que, de las manifestaciones de los otros trabajadores asignados por el contratista, el accionante actúo de forma negligente ocasionando por culpa suya el evento, rompiendo de esa forma el nexo causal necesario para predicar culpa patronal.
Por último, señala que el accionante se contradice reiteradamente, dado que en algunos hechos menciona que sí tenía elementos de protección de su propiedad y en otros lo niega, además Arrocera Boluga Ltda al no actuar como empleador y teniendo en cuenta que no se cumplen los presupuestos para que la solidaridad esté llamada a prosperar, no tenía obligación de entregar dotación ni elementos de seguridad.
Formula las excepciones de mérito que denominó Validez legal de la figura de contratista independiente, Inexistencia de la solidaridad en la figura de contratista independiente, Inexistencia de culpa patronal, Cobro de lo no debido, Inexistencia de la obligación y compensación, cosa juzgada y prescripción (13). En su respuesta a la demanda el señor Luis Enrique Martínez Barrios se opone a las pretensiones de la demanda, pues si bien acepta la existencia del contrato de trabajo, manifiesta que el mismo finalizó en virtud de una causa objetiva y legal como lo fue terminación de la obra para la cual fue contratado.
Aunado a ello, la terminación del contrato fue de mutuo acuerdo de conformidad a la transacción allegada por el mismo demandante. Adujo que el accidente de trabaojo fue S2(2023-279)73408310300120220001101 generado por el mismo demandante Wilmer Hernández González, quien no acató las recomendaciones de la SISO, no aplicó lo aprendido en el curso de alturas y mucho menos escucho a sus compañeros de trabajo, que se debía sujetar con el arnés, que debía bajarse del andamio y correrlo el mismo, y a pesar de ello, no aseguró el arnés, no acató la recomendación de los compañeros, a quienes les pidió el favor de que empujaran el andamio para continuar otro tramo de pintura, y es a penas lógico que al correr el andamio de esa manera se debe soltar el arnés de una base segura y debe quedar suelto para poder correr el andamio.
Que sus mismos compañeros le advirtieron y el demandante manifestó “yo soy un experto en esto” eso no pasa nada, y omitiendo las recomendaciones y lo aprendido en el curso de alturas, decidió de manera unilateral que corrieran el andamio, esto es, sin autorización de la SISO, sin autorización del jefe inmediato y por lo tanto dichas omisiones son atribuibles a la culpa misma del demandante.
Propone las excepciones de mérito que denomina FINALIZACIÓN DE LA LABOR CONTRATADA DE MANERA LEGAL, CULPA EXCLUSIVA DEL DEMANDANTE Y OMISIÓN DEL MISMO, EXONERACIÓN DE RESPONSABILIDAD DEL DEMANDADO LUIS ENRIQUE MARTINEZ BARRIOS y TRANSACCIÓN Y COMPROMISO PREVIO (17-19). Con auto del 05 de julio de 2023 se tuvo por contestada la demanda por los accionados Luis Enrique Martínez Barrios y Arrocera Boluga Ltda. Además, se requirió al demandante para que agotara la notificación personal de la demandada Desarrollo Empresarial Alianza S.A.S. Agotado el trámite de notificación de la demandada Desarrollo Empresarial Alianza S.A.S., esta no efectuó pronunciamiento alguno, por lo que, mediante proveído del 28 de julio de 2023 se citó a la audiencia obligatoria de conciliación, decisión de excepciones previas, saneamiento, fijación del litigio y decreto de pruebas -Art. 77 del CPTSS (30).
Acto que se surtió el 11 de agosto de 2022, oportunidad en la que no fue posible la solución concertada del asunto, por lo que se declaró fracasada la conciliación; no había excepciones previas que resolver ni medidas de saneamiento que decretar; se fijó el litigio y se decretaron las pruebas pedidas por las partes. Seguidamente se fijó fecha y hora para llevar a cabo la audiencia de trámite y juzgamiento de que trata el artículo 80 del CPTSS (31).
El 21 de septiembre de 2023 se instaló la audiencia de trámite y juzgamiento donde se recepcionó el interrogatorio de parte al señor Luis Enrique Martínez Barrios y el representante legal de la Arrocera Boluga Ltda. Así mismo la declaración de los testigos Efrén Téllez Moreno, Diego Omar Cruz Martínez y Yamid Ortegón Prado. Cerrado el debate probatorio, se oyeron las alegaciones de conclusión y finalmente se dictó la correspondiente sentencia (33).
S2(2023-279)73408310300120220001101 La decisión. El juez de primer grado resolvió: “PRIMERO: Declarar probadas las excepciones que denominaron “culpa exclusiva del demandante en el accidente referido”, “inexistencia de la solidaridad en la figura del contratista independiente” y “cobro de lo no debido”.
SEGUNDO: En consecuencia, desestimar las pretensiones de la demanda.
TERCERO: Condenar en costas a la parte demandante, fijándose como agencias en derecho la suma de (1) salario mínimo mensual legal vigente.
CUARTO: conceder el grado jurisdiccional de consulta ante la Sala de Decisión Laboral del honorable Tribunal Superior de Ibagué.” La impugnación Inconforme con la anterior decisión, la apoderada judicial del demandante la impugnó, primeramente, solicitando se practique el interrogatorio de parte del señor Wilmer Hernández González, por cuanto que, quien solicitó el recaudo de dicha prueba no fue quien la solicitó. En segundo lugar, como motivo de inconformidad señala que los testigos convocado al juicio por los demandados, dieron cuenta de la existencia del contrato realidad entre el señor Wilmer Hernández González y la Arrocera Boluga Ltda., entidad que le suministraba los elementos y herramientas para la ejecución de la labor contratada al señor Luis Enrique Martínez Barrios, además que la HSE y el gerente supervisaban la realización de la labor.
Así mismo, sostiene que la declaración rendida por el señor Yamid Ortegón Prado carece de veracidad, en la medida que se encontraba distanciado del lugar del accidente de trabajo, y además se contradice notoriamente en sus afirmaciones, de manera que no quedaran probadas las circunstancias que se indicó ocurrió el siniestro en el que resultó lesionado el señor Wilmer Hernández González.
Arguye que el contrato de transacción suscrito entre los señores Wilmer Hernández González y Luis Enrique Martínez Barrios, en tanto que, allí se incluyó el pago de prestaciones sociales. La responsabilidad de los demandados en la ocurrencia del accidente de trabajo se deriva de su omisión para brindarle los elementos de seguridad, como la línea de vida.
Las alegaciones. Dentro del término concedido para tal fin, las partes guardaron silencio (05 C2). II. MOTIVACIÓN S2(2023-279)73408310300120220001101 1. Los presupuestos procesales. Esta Corporación es competente para resolver el recurso de apelación atendiendo el origen de la decisión y lo dispuesto en los artículos 15 literal B numeral 1, 66 y 66A del CPTSS.
No se atisba la existencia de causas de nulidad o que conduzcan a decisión inhibitoria, por tanto, procede decisión de fondo. 2. Sobre el problema a resolver. Precisa la Sala determinar la naturaleza del contrato de trabajo reclamado en la demanda. Además, si debe ordenarse el reintegro del señor Wilmer Hernández González a un puesto de trabajo acorde con su condición de salud, al haber sido despedido encontrándose en una condición de salud que lo hace beneficiario de la estabilidad laboral reforzada.
Finalmente, debe establecerse si debe condenarse a los demandados al pago de la indemnización plena de perjuicios, por su responsabilidad en la ocurrencia del accidente de trabajo que sufrió el señor Wilmer Hernández González. Para juez a quo no fue materia de discusión la existencia del contrato de trabajo entre el señor Wilmer Hernández González y Luis Enrique Martínez Barrios, de tal manera que fue este último quien fungió como su empleador, sin que haya lugar a declarar la solidaridad de las demandadas Arrocera Boluga Ltda y Desarrollo Empresarial Alianza S.A.S., dado que la labor desarrollada por el actor es ajena, extraña o no hace parte del giro ordinario de los negocios de esas sociedades mercantiles, de acuerdo con el artículo 34 del CST.
Por otro lado, advierte que la prueba testimonial dio cuenta que el accidente de trabajo acaeció por un actuar imprudente del propio demandante, por lo que no quedó acreditada la culpa comprobada del empleador demandado en la ocurrencia del accidente de trabajo. Finalmente, haciendo alusión a la suscripción del contrato de transacción suscrito entre los señores Wilmer Hernández González y Luis Enrique Martínez Barrios advierte la prosperidad de las excepciones propuestas por los demandados.
Para la censura de la pasiva debe declararse la existencia del contrato de trabajo con la Arrocera Boluga Ltda., pues los testigos traídos por la pasiva dieron cuenta que fue esa sociedad la que fungió como el verdadero empleador. Además, debe accederse a las pretensiones de la demanda, en la demanda que el contrato de transacción suscrito entre él y Luis Enrique Martínez Barrios no es válido, en la medida que allí se planteó el pago de derechos ciertos como las prestaciones sociales.
Finalmente, los demandados deben ser condenados al pago de la S2(2023-279)73408310300120220001101 indemnización plena de perjuicios, pues incumplieron su deber de protección al no brindarle la línea de vida. Para la Sala la decisión impugnada se halla conforme con lo demostrado, la legislación y la jurisprudencia, en consecuencia, se confirmará. Cuestión previa – practica de pruebas en la segunda instancia En su censura, con fundamento en el artículo 327 del CGP, solicita la apoderada de la parte actora que se practique en esta instancia el interrogatorio de parte del señor Wilmer Hernández González, del cual desistió un sujeto procesal que no lo había solicitado.
Al respecto, el artículo 83 del CPTSS, enseña que, las partes no podrán solicitar del Tribunal la práctica de pruebas no pedidas ni decretadas en primera instancia. Pero, cuando en la primera instancia y sin culpa de la parte interesada se hubieren dejado de practicar pruebas que fueron decretadas, podrá el tribunal, a petición de parte, ordenar su práctica y la de las demás pruebas que considere necesarias para resolver la apelación o la consulta.
Bajo tal premisa normativa, prontamente advierte la Sala que la petición formulada por la parte demandante no tiene vocación de éxito, por cuanto que, además de que no fue quien solicitó la práctica de dicho medio de prueba, quienes finalmente la solicitaron desistieron de ella al momento que se estaban recaudando los medios de convicción. En efecto, en la audiencia del 21 de septiembre de 2023, una vez indagó la apoderada del actor sobre la práctica del interrogatorio de parte al señor Wilmer Hernández González, el apoderado judicial del demandado Luis Enrique Martínez Barrios manifestó que desistía de dicho medio de prueba.
Posteriormente, y en aras de evitar circunstancia alguna que invalidara lo actuado, al iniciar sus alegaciones de conclusión el apoderado judicial de la demandada Arrocera Boluga Ltda manifestó que desistía del interrogatorio de parte al demandante. Así las cosas, no encuentra esta Colegiatura reunidos los presupuestos del artículo 83 del CPTSS para disponer la práctica de pruebas en esta instancia, específicamente el interrogatorio de parte al demandante Wilmer Hernández González, puesto que se itera, quienes la solicitaron desistieron de ella.
No está demás señalar que, de acuerdo con el artículo 59 del CPTSS, el juez puede ordenar la comparecencia de las partes a las audiencias a fin de interrogarlas libremente sobre los hechos controvertidos, sin embargo, pese a la insistencia de la S2(2023-279)73408310300120220001101 procurado judicial del demandante, el juez de primer grado no advirtió la necesidad de recepcionar la declaración del mismo accionante.
Definido lo anterior, procede la Sala a estudios los demás puntos de inconformidad planteados por la parte actora. Sobre la naturaleza de la relación de trabajo sometida al juicio y el principio de congruencia Dispone el artículo 22 de CST1, que trabajador es la persona natural que presta un servicio personal y empleador, la persona natural o jurídica que lo recibe y remunera; y sus elementos, según el artículo 23 del CST2, son: la actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo; la continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, y; un salario como retribución del servicio.
Según el artículo 24 del CST3, toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo; lo que significa que el trabajador debe demostrar la prestación personal del servicio, de no hacerlo, deviene el fracaso de la pretensión de declarativa de la existencia de una relación de trabajo regida por un contrato de trabajo - CSJ SL14850-2014, SL8159-2016 y SL2480-20184, y para acceder a las condenas, debe acreditar, los extremos temporales y el salario, que son los factores 1 ARTÍCULO 22.
DEFINICIÓN. 1. Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración. 2. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, empleador, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario. 2 ARTÍCULO 23.
ELEMENTOS ESENCIALES. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales: a. La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo; b. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato.
Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país; y c. Un salario como retribución del servicio. 2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen. 3 ARTÍCULO 24.
PRESUNCIÓN. Se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo. 4 >>>Sea lo primero recordar que tal y como lo ha reiterado esta Sala, para la configuración del contrato de trabajo se requiere que esté demostrada la actividad personal del trabajador a favor del demandado, y en lo que respecta a la continuada subordinación jurídica –que es el elemento característico y diferenciador de toda relación de carácter laboral-, no es menester su acreditación cuando la primera se hace manifiesta, pues en tal evento, lo pertinente es hacer uso de la prerrogativa legal prevista en el artículo 24 del Código Sustantivo de Trabajo modificado por el artículo 2.º de la Ley 50 de 1990, según el cual «se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo».
De acuerdo con lo anterior, al actor le basta con probar en el curso de la litis su actividad personal, para que se presuma en su favor el vínculo laboral, y es al empleador a quien le corresponde desvirtuar dicha presunción, evidenciando que la relación fue independiente y no subordinada. <<< S2(2023-279)73408310300120220001101 que permiten efectuar la liquidación de las prestaciones patronales – CSJ SL12609- 20175.
Por otro lado, De acuerdo con el artículo 281 del Código General del Proceso, aplicable por remisión del artículo 145 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, la sentencia deberá estar en consonancia con los hechos y las pretensiones aducidos en la demanda y en las demás oportunidades que el código contempla y con las excepciones que aparezcan probadas y hubieren sido alegadas si así lo exige la ley.
No podrá condenarse al demandado por cantidad superior o por objeto distinto del pretendido en la demanda ni por causa diferente a la invocada en esta. Si lo pedido por el demandante excede de lo probado se le reconocerá solamente lo último. En la sentencia se tendrá en cuenta cualquier hecho modificativo o extintivo del derecho sustancial sobre el cual verse el litigio, ocurrido después de haberse propuesto la demanda, siempre que aparezca probado y que haya sido alegado por la parte interesada a más tardar en su alegato de conclusión o que la ley permita considerarlo de oficio.
No obstante, según el artículo 50 del CPTSS, enseña que, el Juez podrá ordenar el pago de salarios, prestaciones o indemnizaciones distintos de los pedidos, cuando los hechos que los originen hayan sido discutidos en el proceso y estén debidamente probados, o condenar al pago de sumas mayores que las demandadas por el mismo concepto, cuando aparezca que éstas son inferiores a las que corresponden al trabajador, de conformidad con la ley, y siempre que no hayan sido pagadas.
Es así que, el principio procesal de congruencia establecido en el artículo 281 del CGP, aplicable a los litigios del trabajo por autorización expresa del precepto 145 del CPTSS, es una expresión del debido proceso y el derecho de defensa, que se manifiesta en la obligación del juez de adecuar la definición del juicio a las pretensiones y hechos planteados en la demanda inicial, a las excepciones y circunstancias fácticas presentadas por la contraparte, así como a lo alegado por las partes en las oportunidades procesales pertinentes.
Dichas actuaciones limitan la autonomía judicial del juez, quien debe obrar dentro de ese marco trazado por las partes, dado que es lo que edifica la relación jurídica sustancial y procesal de estas en el espacio jurisdiccional. Ahora bien, ello no es obstáculo para que el juez, 5 >>>De lo anterior se establece que el Tribunal no incurrió en la equivocación jurídica endilgada por el censor, como quiera que al referirse a la presunción prevista en el artículo 24 del CST, conforme al cual se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato laboral, consideró que podría aplicarla, en virtud de las actividades personales demostradas, pero que a pesar de ello no habría lugar a la prosperidad de las pretensiones del actor, pues no era conocido con certeza el beneficiario de dichas labores, ni la vigencia en que fueron ejecutadas, entre otras circunstancias.
Carga probatoria que incumbía al actor y que, al incumplirse, impedía hacerle producir efectos a la referida presunción. <<< S2(2023-279)73408310300120220001101 eventualmente pueda interpretar la demanda, pues constituye su deber dado que está en la obligación de referirse a todos los hechos y asuntos planteados en el proceso por los sujetos procesales, de manera que su decisión involucre las peticiones del escrito inicial en armonía con los hechos que le sirven de fundamento.
En ese orden, ha dicho el órgano de cierre de la especialidad que, si el ad quem desborda los límites de la congruencia y decide pretensiones ajenas al debate procesal, puede incurrir en el quebrantamiento de dicho principio y comprometer la legalidad de la sentencia si: (i) la transgresión es relevante; (ii) afecta el derecho de defensa de alguna de las partes involucradas, y (iii) esto incide o sirve de medio para la infracción de una disposición sustancial (CSJ SL911-2016, CSJ SL2808- 2018 Y CSJ SL2604-2021).
También ha dicho la Sala de casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia que el principio de congruencia tiene excepciones precisas en el ordenamiento jurídico, como cuando: (i) el juez advierte fraude, colusión o una situación abiertamente ilegal que amerite una intervención excepcionalísima en aras de proteger los derechos fundamentales de las partes, según lo previsto en el artículo 48 del CPTSS (CSJ SL466-2013;
(ii) existen hechos sobrevinientes (CSJ SL3844-2015 y CSJ SL2808- 2018); y (iii) la posibilidad del juez en materia laboral de decidir por fuera de lo pedido “extra petita”, o más allá de lo suplicado “ultra petita, conforme lo prevé el artículo 50 ibídem. Sobre el particular, la citada Corporación en sentencia CSJ SL17741-2015, rememorada en la sentencia CSJ SL3209-2020, explicó que: […] bien cabe recordar que la congruencia de la sentencia judicial hace referencia a la relación que debe mediar entre la providencia y los sujetos, el objeto y la causa del proceso, pues en últimas, el juez debe fallar entre los límites de lo pedido y lo controvertido, y excepcionalmente, sobre materias que importan al interés general y social por constituir bienes superiores como los son el trabajo, la familia, las relaciones de equidad, etc.
No empece, tal directriz normativa no puede sopesarse desde una perspectiva meramente literal, pues si bien es cierto que a ella llega el legislador desde la aplicación a los procesos nacidos a instancia de parte --como los procesos del trabajo- - del llamado ‘principio dispositivo’, el cual impone al demandante promover la correspondiente acción judicial y aportar los materiales sobre los que debe versar la decisión, esto es, el tema a decidir, los hechos y las pruebas que los acrediten, elementos con los cuales el juez queda supeditado a la voluntad de las partes a través de lo que la doctrina denomina ‘disponibilidad del derecho material’, que permite a éstas ejercer fórmulas procesales tendientes a su creación, modificación o extinción, con las salvedades propias de ciertas materias como lo es la atinente a derechos ciertos e indiscutibles en el campo laboral, por ejemplo, también lo es que ello no se traduce en el desconocimiento del principio universal que rige la estructura dialéctica del proceso y que reza: ‘Venite ad factum.
Iura novit curiae’, o lo que es tanto como decir, que la vinculación del juez lo es a los hechos del proceso, que son del resorte de las partes, en tanto que de su cargo es la determinación del derecho que gobierna el caso, aún con prescindencia del invocado por las partes, por ser el llamado a subsumir o adecuar los hechos acreditados en el proceso a los supuestos de hecho de la norma que los prevé para de esa manera resolver el conflicto.
S2(2023-279)73408310300120220001101 Esa la razón de ser para que el artículo 305 del Código de Procedimiento Civil expresamente indique que «la sentencia deberá estar en consonancia con los hechos y las pretensiones aducidos en la demanda y en las demás oportunidades que este código contempla, y con las excepciones que aparezcan probadas y hubieren sido alegadas si así lo exige la ley.
No podrá condenarse el demandado por cantidad superior o por objeto distinto del pretendido en la demanda, ni por causa diferente a la invocada en ésta (…)» (ídem artículo 281 C.G.P.), pues como se ve, allí no se hace mención a los fundamentos de derecho de la demanda sino al aspecto fáctico de la misma, de donde fácil es colegir que el elemento que identifica la causa de la pretensión del demandante no es la fundamentación jurídica del petitum sino la exposición de los hechos que al lado de la petición haga el demandante.
Luego, no es la calificación jurídica que el demandante hace en su libelo de la relación jurídica sustancial en disputa la que demarca el objeto del proceso, sino que lo es la exposición y alegación de los hechos jurídicamente relevantes los que la precisan, con lo cual se cumple con el viejo aforismo latino que regla la actividad judicial ‘mihi factum, dabo tibi ius’ (dadme los hechos, yo te daré el derecho), connatural con los principios constitucionales de prevalencia del derecho sustancial (artículo 228) y autonomía judicial (artículo 230).
Lo anterior no quiere decir que la calificación jurídica alegada por el demandante no pueda resultar trascendente para efectos de delinear o identificar en ciertas ocasiones la naturaleza de la acción propuesta, como cuando se discute en el proceso laboral la relación jurídica material que unió a las partes, o cuando lo que se persigue por el actor no es la declaración del derecho sino su efectividad por reposar éste en un título ejecutivo, pues en los casos citados; como en los que es dable tener como presupuesto de la declaración o condena judicial la afirmación y determinación de particulares hechos exigidos para la creación, modificación o extinción de la relación material discutida, llamadas por alguna porción de la doctrina como ‘pretensiones constitutivas’, a través de dicha calificación el juez avizora in límine tanto el procedimiento a seguir como el objeto del proceso.
En suma, la determinación del objeto del proceso se rige, por regla general, por el conjunto de los hechos jurídicamente relevantes que interesan al proceso o ‘causa petendi’ de la demanda, respecto de los cuales el juez está limitado no a su literalidad sino a su alegación por parte del demandante; en tanto, por excepción, dicha determinación lo está por aquellos hechos que la norma material exige como presupuestos esenciales para la creación, modificación o extinción de una situación jurídica y cuya titularidad indiscutida es de cargo del actor.
En sentido inverso, la calificación jurídica contenida en el petitum de la demanda, si bien puede ser relevante para la delimitación de la acción intentada, no desconoce el deber del juzgador de resolver la controversia con base, además del examen de las pruebas, en «los razonamientos legales, de equidad y doctrinarios estrictamente necesarios para fundamentar las conclusiones, exponiéndolos con brevedad y precisión, y citando los textos legales que se apliquen», tal cual lo ordena el artículo 304 del Código de Procedimiento Civil, aplicable a los procesos del trabajo por la remisión de que trata el artículo 145 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, lo que es tanto como decir que al juez compete resolver la controversia en conformidad con las normas que la regulan, a pesar de que no hayan sido citadas o acertadamente alegadas por las partes, por no estar el juzgador atado a éstas, sino, se repite, sólo a sus alegaciones fácticas.
Quedando definido que la congruencia de la sentencia judicial refiere es un desajuste claro e inequívoco entre lo pedido y lo concedido en el proceso desde el concepto de las alegaciones de hecho de la demanda con repercusión directa en la relación jurídica sustancial de las partes, lo cual, obviamente, violenta el derecho de éstas a la contradicción y a la defensa, conviene recordar que en los procesos del trabajo, por razón de la teleología tuitiva del proceso, el legislador ha previsto que no hay lugar al vicio procesal anunciado cuando quiera que el juez ordene el pago de salarios, prestaciones e indemnizaciones distintos de los pedidos, cuando los hechos que los originen hayan sido discutidos en el proceso y estén debidamente probados, o condena al pago de sumas mayores que las demandadas por el mismo concepto, cuando aparezca que éstas son inferiores a las que corresponden al trabajador, de conformidad con la ley, y siempre que no hayan sido pagadas.
Tales facultades son las que la doctrina y la jurisprudencia reconocen como extra y ultra petita, y que se S2(2023-279)73408310300120220001101 hayan contempladas por el artículo 50 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social.” Bajo ese contexto, fácilmente advierte la Sala que la censura formulada por el demandante no tiene vocación de éxito, por cuanto no puede esta Colegiatura pronunciarse sobre la eventual existencia del contrato de trabajo entre el señor Wilmer Hernández González y la Arrocera Boluga Ltda, pues lo contrario significaría quebrantar el citado principio de congruencia y, por efecto, el derecho de defensa y contradicción de la referida sociedad, comoquiera tal pretensión no fue formulada desde la demanda, sino que lo fue al momento de promoverse la correspondiente impugnación, de tal manera que no hizo parte del debate probatorio, en la medida que la Arrocera Boluga Ltda fue convocada a juicio responsable solidaria de las condenas que eventualmente se impusieran al señor Luis Enrique Martínez Barrios, quien fue llamado a la litis en su condición de empleador, la que aceptó al momento de contestar el libelo inicial.
Nótese que, de la interpretación de la situación fáctica planteada por la parte activa, como de sus pretensiones, se desprende que la Arrocera Boluga Ltda fue demandada por haberse beneficiado de la labor del señor Wilmer Hernández González, más no, porque fuera esta sociedad la que ejerciera los actos de subordinación. Sobre la Estabilidad Laboral Reforzada -ELR.
Sobre la procedencia de la estabilidad laboral reforzada o sobre el sentido y alcance del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, se tiene que hay divergencias en la jurisprudencia constitucional y laboral. Para el caso, esto es para la procedencia de la protección que subyace en la referida disposición, la jurisprudencia constitucional reitera: …Alcance y contenido de la estabilidad laboral reforzada.
Reiteración jurisprudencial[89] 66. El trabajo, en todas sus modalidades, está protegido constitucionalmente y se reconoce su carácter de derecho fundamental. Su centralidad en la sociedad es indiscutible, pues permite la redistribución de la riqueza. Las personas pueden alcanzar, a través de él, acceso a otros derechos, algunos de ellos también fundamentales. 67.
Desde distintas dimensiones, se ha considerado que el trabajo debe estar dotado de una serie de principios para tener la condición de ser digno y justo. Uno de ellos es la estabilidad en el empleo[90], a partir de allí se han abordado diferentes problemáticas, unas relativas a fijar su alcance en relaciones entre particulares, o entre servidores públicos, y otras en las que se ha analizado qué sucede cuando el retiro de un empleo se produce por causas discriminatorias. 68.
En la regulación del trabajo, desde sus orígenes, se establecieron dispositivos de protección contra la discriminación. Por ejemplo, en los primeros Convenios de la OIT sobre maternidad,[91] asociación sindical y negociación colectiva[92] que preceden a la regulación autónoma laboral que S2(2023-279)73408310300120220001101 existe actualmente, se consideró necesario que, dadas las especiales circunstancias en las que podía encontrarse una persona en relación con su empleador – entre ellas las mujeres ante el embarazo o la lactancia o cualquier trabajador o trabajadora que decidiera conformar y dirigir un sindicato- era necesario contar con mecanismos previos al despido, que permitieran que una autoridad, bien judicial o administrativa, pudiera definir si el despido era viable o si no se autorizaba al fundarse en un criterio odioso e injustificado de discriminación. 69.
No contar con dicha autorización, en los eventos previstos para ello, no es una simple infracción a una formalidad que sea posible ponderar, sino una verdadera afectación al principio de no discriminación y al de estabilidad laboral que, en esos eventos es reforzada.[93] Esta ha sido la posición invariable de esta Corte Constitucional, que además la ha justificado a partir de los contenidos de la Constitución Política y del bloque de constitucionalidad.[94]. 70.
La Ley 361 de 1997 introdujo en su artículo 26, similar dispositivo, esta vez por razones de salud. Así determinó que la terminación de una relación laboral de una persona que tuviera afectaciones en su salud, debía contar con la autorización de la oficina de Trabajo, esto es quien debe evaluar si el retiro se encuentra o no justificado por razones objetivas.[95] 71.
Pese a tal previsión legal esta corporación ha señalado que la estabilidad laboral por razones de salud no deriva exclusivamente de aquella sino que encuentra su amparo, como se explicó al inicio de este apartado, en otros derechos y principios fundamentales como la estabilidad en el empleo (Art. 53, CP); el derecho de las personas que se encuentren en situaciones de debilidad manifiesta a ser protegidas en aras de hacer efectiva la igualdad real (Arts. 13 y 93, CP), el trabajo, en todas sus modalidades y en condiciones dignas y justas que esta también ligado a contar con un mínimo vital para satisfacer las propias necesidades humanas (Arts. 25 y 53, CP), en el deber del Estado de adelantar políticas de integración social de las personas con capacidades diversas (Art. 47, CP) y en uno transversal a todas las relaciones sociales, el de la solidaridad (Arts. 1, 48 y 95, CP). 72.
A partir de ese contenido constitucional y del alcance fijado, esta Corporación ha unificado las siguientes reglas jurisprudenciales[96] que se utilizarán para resolver el presente asunto.[97] 73. Sobre la titularidad de este derecho la jurisprudencia constitucional[98] ha sostenido que son titulares de la estabilidad laboral reforzada por razones de salud las personas que han padecido una disminución física, psíquica o sensorial en vigencia de una relación de trabajo.
Dentro de este grupo de sujetos se encuentran no solo los trabajadores que han sufrido pérdida de capacidad laboral calificada, sino también aquellos que tienen una afectación en su salud que les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares. 74. En punto al contenido que se protege[99] la Corte ha considerado que el fuero de salud está compuesto principalmente por cuatro garantías: (i) la prohibición general de despido discriminatorio,[100] (ii) el derecho a permanecer en el empleo,[101] (iii) la obligación a cargo del empleador de solicitar autorización al Inspector del Trabajo para desvincular al trabajador[102] y (iv) la presunción de despido discriminatorio.[103] 75.
Ahora bien, en la sentencia SU-049 de 2017[104], la Corte unificó su jurisprudencia en lo relativo a la aplicación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Las salas de Revisión de la Corte Constitucional han aplicado las reglas allí dispuestas tanto para casos de estabilidad ocupacional como para estabilidad laboral reforzada. En la Sentencia SU 087 de 2022[105] se advierten cuatro conclusiones:[106] i) La norma se aplica a todas las personas en situación de discapacidad, sin que esto implique agravar las condiciones de acceso a los beneficios que traía la Ley en su versión original, que utilizaba la expresión personas con “limitación” o “limitadas”;[107] ii) Se extiende a todas las personas en situación de discapacidad, así S2(2023-279)73408310300120220001101 entendida, “sin entrar a determinar ni el tipo de limitación que se padezca, ni el grado o nivel de dicha limitación”;[108] iii) Para exigir la extensión de los beneficios contemplados en la Ley es útil, pero no necesario, contar con un carné de seguridad social que indique el grado de pérdida de capacidad laboral;[109] y iv) “No es la Ley expedida en democracia la que determina cuándo una pérdida de capacidad es moderada, severa o profunda, pues esta es una regulación reglamentaria.”[110] 76.
De forma que, para determinar si una persona es beneficiaria o no de la garantía de estabilidad laboral reforzada no es perentoria la existencia de una calificación de pérdida de capacidad laboral. 77. Esta Corporación ha concluido que la protección depende de tres supuestos: (i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades;
(ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y (iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación.[111] A continuación, se desarrolla cada uno de ellos. i) Que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades.
Sobre este supuesto la Corte ha establecido, no un listado taxativo, pero sí ha identificado algunas reglas sobre la materia que se condensan así:[112] Supuesto Eventos que permiten acreditarlo Condición de salud que impide significativamente el normal desempeño laboral (a) En el examen médico de retiro se advierte sobre la enfermedad o al momento del despido existen recomendaciones médicas o se presentó incapacidad médica durante días antes del despido.[113] (b) Existe incapacidad médica de varios días vigente al momento de la terminación de la relación laboral.[114] (c) Se presenta el diagnóstico de una enfermedad y el consecuente tratamiento médico.[115] (d) Existe el diagnóstico médico de una enfermedad efectuado durante el último mes del despido, dicha enfermedad es causada por un accidente de trabajo que genera consecuentes incapacidades médicas anteriores a la fecha de terminación de la vinculación, y la calificación de PCL tiene lugar antes del despido.[116] Afectación psicológica o psiquiátrica que impida significativamente el normal desempeño laboral (a) El estrés laboral genere quebrantos de salud física y mental.[117].
(b) Al momento de la terminación de la relación laboral el actor se encuentre en tratamiento médico y presente diferentes incapacidades, y recomendaciones laborales. Cuando, además, el accionante informe al empleador, antes del despido, que su bajo rendimiento se debe a la condición de salud, y que después de la terminación de la vinculación continúe la enfermedad.[118] (c) El estrés laboral cause quebrantos de salud física y mental y, además, se cuente con un porcentaje de PCL.[119] Inexistencia de una condición de salud que impida significativamente el (a) No se demuestra la relación entre el despido y las afecciones en salud, y la PCL es de un 0%.[120] (b) El accionante no presenta incapacidad médica durante el último año de trabajo, y solo debe asistir S2(2023-279)73408310300120220001101 normal desempeño laboral a controles por un antecedente médico, pero no a un tratamiento médico en sentido estricto.[121] ii) Que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido.
Dado que la garantía de la estabilidad laboral reforzada constituye un medio de protección frente a la discriminación, es necesario que el despido sea en razón a la discapacidad del trabajador para que opere esta garantía. Por lo mismo, se hace necesario que el empleador conozca la situación de salud del trabajador al momento de la terminación del vínculo.
Este conocimiento se acredita en los siguientes casos: 1) La enfermedad presenta síntomas que la hacen notoria. 2) El empleador tramita incapacidades médicas del funcionario, quien después del periodo de incapacidad solicita permisos para asistir a citas médicas, y debe cumplir recomendaciones de medicina laboral. 3) El accionante es despedido durante un periodo de incapacidad médica de varios días, por una enfermedad que generó la necesidad de asistir a diferentes citas médicas durante la relación laboral. 4) El accionante prueba que tuvo un accidente de trabajo durante los últimos meses de la relación, que le generó una serie de incapacidades y la calificación de un porcentaje de PCL antes de la terminación del contrato. 5) El empleador decide contratar a una persona con el conocimiento de que tiene una enfermedad diagnosticada, que al momento de la terminación del contrato estaba en tratamiento médico y estuvo incapacitada un mes antes del despido. 6) No se le puede imponer al trabajador la carga de soportar las consecuencias de que en razón a un empalme entre una antigua y nueva administración de una empresa no sea posible establecer si esa empresa tenía conocimiento o no del estado de salud del actor.
Por tanto, se da prevalencia a las afirmaciones y pruebas del accionante, y no a las de la demandada en la contestación de la tutela. 7) Los indicios probatorios evidencian que, durante la ejecución del contrato, el trabajador tuvo que acudir en bastantes oportunidades al médico, presentó incapacidades médicas, y en la tutela afirma que le informó de su condición de salud al empleador[122].
En oposición no se puede tener por acreditado ese conocimiento cuando: (i) Ninguna de las partes prueba su argumentación. (ii) La enfermedad se presenta en una fecha posterior a la terminación del contrato. (iii) El diagnóstico médico se da después del despido. (iv) Pese a la asistencia a citas médicas durante la vigencia de la relación, no se presentó incapacidad o recomendaciones laborales como consecuencia de dichas citas médicas.[123] iii) Que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación. Para proteger a la persona en situación de discapacidad, se presume que el despido se dio por causa de esta.
Sin embargo, esta es una presunción que puede desvirtuarse pues la carga de la prueba le corresponde al empleador, para mostrar que el despido obedece a una justa causa.[124] 78. Los remedios para conjurar la vulneración del derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada son variados[125] principalmente se ha estimado que al producirse la ineficacia del despido opera el reintegro del trabajador[126] con el consecuente pago de sus acreencias laborales y de seguridad social y el pago de una indemnización equivalente a 180 días de salario.
Su reincorporación en el empleo debe estar acorde con sus capacidades y habilidades. 79. Fijadas los aspectos centrales de la protección foral por salud, se hace necesario profundizar en la jurisprudencia que ha considerado que opera independientemente de la calificación de pérdida de capacidad laboral. 80. En la Sentencia T-1041 de 2001[127] la Corte resolvió el caso de una mujer trabajadora que empezó a tener dificultad de movilidad en sus piernas y que S2(2023-279)73408310300120220001101 informó a su empleador sobre sus incapacidades y recomendaciones médicas.
Luego de ser reubicada en distintos puestos de trabajo, el empleador decidió despedirla sin la correspondiente autorización. Uno de los problemas jurídicos a resolver allí tenía que ver con si el fuero aplicaba aun cuando la trabajadora no estuviera calificada con pérdida de capacidad laboral. La sentencia determinó que el fuero por salud no se agota en las personas calificadas con pérdida de capacidad laboral, pues alcanza a todas aquellas que, dados sus quebrantos de salud, presentan serias dificultades que le impiden ejecutar su trabajo como lo hacía habitualmente.[128] 81.
Estas mismas consideraciones se aplicaron, tiempo después en la Sentencia T-519 de 2003[129] al resolver el caso de un trabajador que debido a su trabajo con alta exposición solar adquirió un carcinoma basocelular en su rostro y fue despedido, otra vez la Corte determinó que para que se aplicara el fuero no se requería que el accidente o la enfermedad fuesen de origen laboral, como tampoco que existiera o no una calificación de pérdida de capacidad.[130] 82.
En la Sentencia T-141 de 2016[131] se definieron dos casos, en uno de ellos se discutía que una persona desvinculada de su trabajo, que contaba con una calificación de pérdida de capacidad laboral del 13% y frente a quien no se surtió autorización para el retiro estaba amparada por la estabilidad laboral reforzada. Esta Corporación destacó que como el fuero de salud no depende de la calificación, ni de su grado, sino de la demostración de una situación especial de vulnerabilidad ante la enfermedad o el quebrantamiento de salud, cuando quiera que esta se encuentre demostrada procede su amparo lo determinante era su acreditación y al hallarla dispuso la reinstalación el empleo con las demás consecuencias que le son inherentes. 83.
Cuando se dictó la Sentencia SU-049 de 2017[132] la Corte amplió el concepto de estabilidad reforzada por salud, al recoger los distintos pronunciamientos de las salas de Revisión, recordó que aquella procedía no únicamente ante vínculos laborales, sino ante cualquier otra ocupación e insistió al resolver el caso de una persona vinculada por prestación de servicios, que uno de los fundamentos esenciales de dicha garantía es la solidaridad social.
También reiteró que no era necesario que la persona contara con una calificación de pérdida para que se le aplicara el fuero como se explicó en las reglas previas. 84. En la Sentencia SU-380 de 2021[133] la Corte manifestó que tanto en sede de revisión, como en unificación de jurisprudencia y control abstracto, la Corporación es uniforme en considerar que la interpretación conforme del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, ordena su aplicación no solo a las personas con una pérdida de capacidad laboral calificada como moderada, severa o profunda, por una autoridad competente, y de acuerdo con las normas reglamentarias que definen tales conceptos en términos numéricos, sino que se extiende a toda persona en condición de salud que impide o dificultada el normal ejercicio de sus funciones. 85.
Para ese momento ya quedaba claro que sujetar el contenido de una garantía constitucional a una calificación médica, no solo era contrario a la Constitución, sino que además reflejaba un enfoque médico y no un enfoque social. En ese sentido, esta Corporación en una nueva sentencia de unificación, la SU-087 de 2022,[134] recabó que las medidas de integración son más eficaces para eliminar barreras sociales y culturales, a la par que maximiza la autonomía y la participación de las personas con capacidades diversas quienes, con ajustes razonables, pueden llevar a cabo su propio proyecto de vida, que incluye el trabajo en condiciones dignas y justas y recopiló algunas reglas, ya referidas en esta sentencia en los párrafos previos que dan cuenta además de que, desde el inicio, ha existido un precedente pacífico, uniforme y sólido relacionado con esta garantía.[135]… CC SU 061- 2023.
Para la jurisprudencia laboral, es: S2(2023-279)73408310300120220001101 “…Sobre los criterios de la Sala respecto a la definición de discapacidad y a la protección de estabilidad laboral establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 La jurisprudencia vigente de la Sala, por mayoría, tiene asentado que para la concesión de la protección de estabilidad laboral reforzada contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no es suficiente que, al momento del despido, el trabajador sufra quebrantos de salud, esté en tratamiento médico o se le hubieran concedido incapacidades médicas, sino que debe acreditarse, al menos, una limitación física, psíquica o sensorial con el carácter de moderada; esto es, que implique un porcentaje de pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15%, en los términos del artículo 7. º del Decreto 2463 de 2001 e independientemente del origen que tenga y sin más aditamentos especiales, como que obtenga un reconocimiento y una identificación previa (CSJ SL, 28 ag. 2012, rad. 39207, reiterada en las decisiones CSJ SL14134-2015, CSJ SL10538-2016, CSJ SL5163-2017, CSJ SL11411-2017, CSJ SL4609-2020, CSJSL3733-2020, CSJ SL058-2021 y CSJ SL497-2021).
A partir de ese porcentaje, se ha considerado que la condición o situación de discapacidad es relevante o de un grado significativo, de carácter considerable y prolongado en el tiempo que afecta el desarrollo de las funciones del trabajador en el ejercicio del derecho al trabajo en igualdad de oportunidades, por lo que merece la protección legal.
Adicionalmente, la Sala ha precisado que, para acreditar la discapacidad, no se requiere de prueba solemne y concomitante a la terminación del vínculo laboral, toda vez que, por el carácter finalista de la norma, lo importante es que el empleador tenga conocimiento de la condición del trabajador, para asumir con cuidado la potestad de prescindir de sus servicios, bien sea logrando su calificación o esperando el resultado de aquella.
Entre tanto, el contenido y los alcances del concepto de discapacidad han sido tópicos en constante discusión y desarrollo, de manera que son varios los instrumentos que impactan el entendimiento que debe asumir esta Sala, específicamente en lo que concierne al ámbito del trabajo y a la estabilidad que consagra el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
En efecto, el concepto de discapacidad no ha sido estático, pues ha evolucionado como consecuencia de diferentes factores de acuerdo con las realidades sociales. Desde la década de los años 60 se propuso un concepto de modelo social de discapacidad, tal como puede notarse de la aprobación del Programa de Acción Mundial para la Discapacidad por la Asamblea General de las Naciones Unidas, que buscaba el mejoramiento de las condiciones de vida de las personas en situación de discapacidad, enfocado no solo en medidas de rehabilitación, sino de prevención y equiparación de oportunidades.
Tal objetivo también puede advertirse en la Resolución n.º 48/1996 del 20 de diciembre de 1993 emanada de la Asamblea de las Naciones Unidas relativa a las «Normas uniformes sobre la igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad», que puso de presente los «obstáculos que impiden que las personas con discapacidad ejerzan sus derechos y libertades y dificultan su plena participación en las actividades de sus respectivas sociedades», y la necesidad de «centrar el interés en las deficiencias de diseño del entorno físico y de muchas actividades organizadas de la sociedad, por ejemplo, información, comunicación y educación, que se oponen a que las personas con discapacidad participen en condiciones de igualdad».
Posteriormente, con la expedición de la «Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad» y su «Protocolo Facultativo» de 2006, se enfatizó en un modelo con enfoque social y de derechos humanos, y se reafirmó que la discapacidad resulta de la interacción entre las personas con deficiencias y las barreras externas, incluidas las actitudinales, las cuales finalmente evitan o impiden la participación igualitaria del individuo en el S2(2023-279)73408310300120220001101 ámbito social, político, económico y cultural del Estado.
La Convención adoptó el «enfoque de los derechos humanos», por cuanto, con base en el «modelo social» de concepción de la discapacidad, se fijó como propósito «promover, proteger y asegurar el goce pleno y en condiciones de igualdad de todos los derechos humanos y libertades fundamentales por todas las personas con discapacidad, y promover el respeto de su dignidad inherente», artículo 1.º.
Dicha convención «configura el estándar global más reciente y garantista de los derechos de las personas en situación de discapacidad» (CC C066-2013) y, en particular para Colombia, al ser aprobada a través de la Ley 1346 de 2009 que entró en vigor desde el 10 de junio de 2011 (CSJ SL3610-2020). En vigencia de dicho instrumento, las sentencias CSJ SL 711-2021 y CSJ SL 572-2021 reiteraron el criterio de la Sala referido con anterioridad y, en esta última decisión se amplió y señaló que, si bien ante el carácter técnico científico de la condición de discapacidad era relevante contar con una «calificación técnica descriptiva», en el evento en que esta no obrara en el proceso, bajo el principio de libertad probatoria, la limitación podía inferirse: […] del estado de salud en que se encuentra, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección, como cuando el trabajador viene regularmente incapacitado, se encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabilitación. Por ello, la Sala reexamina la composición del bloque de constitucionalidad con relación a los derechos de las personas en situación de discapacidad y concluye que la mencionada Convención es vinculante no solo para el entendimiento del concepto de discapacidad, sino de la protección de estabilidad contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997; o en otros términos, que constituye el parámetro para interpretar los derechos humanos de las personas con discapacidad contenidos en la Constitución, especialmente, en lo que concierne a las medidas de integración social en igualdad de oportunidades con las demás personas.
Pues bien, según el inciso 2.º del artículo 1.º de la convención, «Las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás» Así mismo, señala: Por “discriminación por motivos de discapacidad” se entenderá cualquier distinción, exclusión o restricción por motivos de discapacidad que tenga el propósito o el efecto de obstaculizar o dejar sin efecto el reconocimiento, goce o ejercicio, en igualdad de condiciones, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales en los ámbitos político, económico, social, cultural, civil o de otro tipo.
Incluye todas las formas de discriminación, entre ellas, la denegación de ajustes razonables (Inc. 4, art. 2). Este concepto también concuerda con lo establecido en la Ley 1618 de 2013, que incluso lo amplió a las deficiencias de mediano plazo, en tanto establece: ARTÍCULO 2o. DEFINICIONES. Para efectos de la presente ley, se definen los siguientes conceptos: 1.
Personas con y/o en situación de discapacidad: Aquellas personas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano y largo plazo que, al interactuar con diversas barreras incluyendo las actitudinales, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás. Destaca la Sala.
Además, la Ley 1618 de 2013 también definió que las «acciones afirmativas son políticas, medidas o acciones dirigidas a favorecer a personas o grupos con algún tipo de discapacidad, con el fin de eliminar o reducir las desigualdades y barreras de tipo actitudinal, social, cultural o económico que los afectan». A juicio de la Sala, sin duda estas disposiciones tienen un impacto en el S2(2023-279)73408310300120220001101 ámbito laboral y se orientan a precaver despidos discriminatorios fundados en una situación de discapacidad que pueda surgir cuando un trabajador con una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo, al interactuar con el entorno laboral vea obstaculizado el efectivo ejercicio de su labor en igualdad de condiciones que los demás. Realizado el estudio del ordenamiento jurídico vigente, la Corte debe concluir que la identificación de la discapacidad a partir de los porcentajes previstos en el artículo 7. º del Decreto 2463 de 2001 es compatible para todos aquellos casos ocurridos antes de la entrada en vigor de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, el 10 de junio de 2011 para deficiencias de largo plazo, y el 7 de febrero de 2013 para aquellas de mediano y largo plazo, conforme a la Ley Estatutaria 1618 de ese año. Alcance del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la Convención sobre los derechos de las personas en situación de discapacidad De acuerdo con lo expuesto, para la aplicación de la protección de estabilidad laboral reforzada establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, la Sala considera que la discapacidad se configura cuando concurren los siguientes elementos: (i) La deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo.
(ii) La existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones con los demás. En cuanto a las barreras, el artículo 2.5 de la Ley 1618 de 2013 señala que son «cualquier tipo de obstáculo que impida el ejercicio efectivo de los derechos de las personas con algún tipo de discapacidad».
La Sala destaca que el término discapacidad empleado en este precepto debe entenderse como «algún tipo de deficiencia a mediano y largo plazo». Dicha disposición, sin pretender realizar un listado exhaustivo, señala que las barreras pueden ser: a) Actitudinales: Aquellas conductas, palabras, frases, sentimientos, preconcepciones, estigmas, que impiden u obstaculizan el acceso en condiciones de igualdad de las personas con y/o en situación de discapacidad a los espacios, objetos, servicios y en general a las posibilidades que ofrece la sociedad; b) Comunicativas: Aquellos obstáculos que impiden o dificultan el acceso a la información, a la consulta, al conocimiento y en general, el desarrollo en condiciones de igualdad del proceso comunicativo de las personas con discapacidad a través de cualquier medio o modo de comunicación, incluidas las dificultades en la interacción comunicativa de las personas. c) Físicas: Aquellos obstáculos materiales, tangibles o construidos que impiden o dificultan el acceso y el uso de espacios, objetos y servicios de carácter público y privado, en condiciones de igualdad por parte de las personas con discapacidad.
Al respecto, debe destacarse que en el ámbito laboral, el trabajador tiene el derecho a que esas barreras comunicadas o conocidas por el empleador, sean mitigadas mediante los ajustes razonables en el trabajo que, según los define la convención en el artículo 2, consisten en: […] las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular, para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales.
Por tanto, el empleador tiene la obligación de realizar los ajustes razonables para procurar la integración al trabajo regular y libre (artículo 27 de la convención), en iguales condiciones que las demás. Para tales efectos la Sala entiende por ajustes razonables, una lista no cerrada de medidas o adaptaciones que los empleadores pueden implementar para eliminar o mitigar esas barreras y permitir la plena participación de las personas con discapacidad en el trabajo.
S2(2023-279)73408310300120220001101 Asimismo, los ajustes razonables deben fundarse en criterios objetivos y no suponer «una carga desproporcionada o indebida» para el empleador. La determinación de la razonabilidad o proporcionalidad de los ajustes requeridos podrían variar, según cada situación, lo que implica para los empleadores hacer un esfuerzo razonable para identificar y proporcionar aquellos que sean imprescindibles para las personas con discapacidad.
Y en caso de no poder hacerlos debe comunicarle tal situación al trabajador. Los ajustes razonables cobran relevancia al momento de lograr la integración laboral de las personas con discapacidad, máxime si se tiene en cuenta que el Comité sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad en las Observaciones finales sobre el informe inicial de Colombia del año 2016, recomendó al Estado que «adopte normas que regulen los ajustes razonables en la esfera del empleo».
En suma, la protección de estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la convención analizada, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos: a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructuras corporales tales como una desviación significativa o una pérdida».
Por tanto, no cualquier contingencia de salud por sí misma puede ser considerada como discapacidad. b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.
Lo anterior puede acreditarse mediante cualquier medio probatorio, atendiendo al principio de necesidad de la prueba y sin perjuicio de que, para efectos de dar por probados los hechos constitutivos de la discapacidad y los ajustes razonables, de acuerdo con los artículos 51 y 54 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, el juez oficiosamente decrete y practique los medios de convicción que estime pertinentes en búsqueda de la verdad real por encima de la meramente formal.
En el anterior contexto, la determinación de una situación de discapacidad analizada al amparo de la convención no depende de un factor numérico, pues mirarlo así sería mantener una visión que se enfoca en la persona y sus limitaciones. El baremo establecido en el manual de calificación de pérdida de capacidad laboral tiene vocación de ser aplicado en los campos de la seguridad social, para fines principales de aseguramiento, rehabilitación y prestacionales.
En este punto la Corte destaca que en el 2001 la Asamblea Mundial de la Salud aprobó la Clasificación Internacional del Funcionamiento, de la Discapacidad y de la Salud -CIF- de la OMS, que tiene por objetivo ser una herramienta descriptiva en la medición de la salud y la discapacidad en el contexto de la atención e investigación médica y en políticas públicas sanitarias compatible con el modelo social de la discapacidad.
Con todo, este último documento no puede utilizarse por sí solo para determinar la estabilidad laboral reforzada para las personas con discapacidad, sino que debe leerse en armonía con otros instrumentos normativos de aplicación obligatoria en nuestro ordenamiento jurídico que han abordado el concepto de la discapacidad desde un enfoque de derechos humanos. Así, a juicio de la Sala, sin que esto implique un estándar probatorio, sí es conveniente anotar que al momento de evaluar la situación de discapacidad que conlleva a la protección de estabilidad laboral reforzada, es necesario establecer, por lo menos, tres aspectos: (i) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano-;
(ii) El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno S2(2023-279)73408310300120220001101 laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y (iii) La contrastación e interacción entre estos dos factores -interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral-. Si del análisis referido se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral no se funda en una causa objetiva o justa, tal decisión se considera discriminatoria y, por ello, es preciso declarar su ineficacia, acompañada de la orden de reintegro y el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Ahora, el empleador conserva en todo caso la facultad de terminar el contrato de trabajo con sustento en una causa justa u objetiva y, para tal efecto, no es necesario que solicite autorización ante el Ministerio de Trabajo. El referido trámite administrativo se requerirá cuando el despido tenga una relación directa con la situación de discapacidad y no fue posible implementar ajustes razonables.
Por último, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en su función de unificación de la jurisprudencia, se aparta de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración toda vez que, conforme se explicó, la Convención y la ley estatutaria previeron tal protección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás. Aquí, vale precisar que las diferentes afectaciones de salud per se no son una discapacidad, pues solo podrían valorarse para efectos de dicha garantía si se cumplen las mencionadas características… (CSJ SL1154-2023) Finalmente, es importante rememorar que en sentencia SU-087 de 2022, la Corte Constitucional reiteró la obligatoriedad de aplicar el precedente jurisprudencial que se ha construido alrededor del derecho a la estabilidad laboral reforzada, de aquellos trabajadores despedidos en situación de debilidad manifiesta derivada su estado de salud, salvo que la autoridad judicial decida apartarse del precedente de esa corporación cumpliendo con las cargas exigidas para separarse de dicho precedente, esto es, exponiendo “(a) en qué consiste el precedente del que se va a separar, (b) las providencias que lo han desarrollado y (c) el modo en que ha tenido lugar su aplicación.” Reitera: …“57.
Como puede verse, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia exigió al trabajador despedido demostrar una PCL de al menos el 15% para que opere la estabilidad laboral reforzada. 58. La Sala Plena de la Corte Constitucional considera que, en este caso concreto, se desconoció el precedente de la Corte Constitucional en materia de estabilidad laboral reforzada de trabajadores en debilidad manifiesta, sin el cumplimiento de las cargas establecidas para del mismo. 59.
Tal como se desprende de las consideraciones anteriores -supra 30 a 50-, la jurisprudencia constitucional no ha exigido como elemento indispensable para reconocer la garantía de estabilidad reforzada la existencia de una calificación de pérdida de capacidad laboral. Menos aún exige cierto porcentaje para acceder a la protección. A partir del análisis del precedente constitucional, derivado de la sentencia SU-049 de 2019 y reiterado en las sentencias T-052 de 2020, T-099 de 2020, T-386 de 2020, T-187 de 2021 y, especialmente, la sentencia T-434 de 2020 hasta la SU-380 de 2021, puede afirmarse que la regla de este Tribunal sobre estabilidad laboral reforzada S2(2023-279)73408310300120220001101 indica lo siguiente: <<Gozan de la garantía de estabilidad laboral reforzada las personas que, al momento del despido, no se encuentran incapacitadas ni con calificación de pérdida capacidad laboral, pero que su patología produce limitaciones en la salud del trabajador para desarrollar su labor.
La acreditación de dicho impacto en sus funciones puede tener lugar a partir de varios supuestos i) la pérdida de capacidad laboral es notoria y/o evidente, ii) el trabajador ha sido recurrentemente incapacitado, o iii) ha recibido recomendaciones laborales que implican cambios sustanciales en las funciones laborales para las cuales fue inicialmente contratado.
La comprobación de alguno de dichos escenarios activa la garantía de estabilidad laboral reforzada en tanto para demostrar que la disminución en la capacidad de laborar del trabajador impacta directamente en el oficio para el cual fue contratado. En este escenario es deber del empleador acudir a la autoridad laboral para obtener el permiso de despido, asegurando así que el despido no se funde en razones discriminatorias y efectivamente responda a una causal objetiva.>>… Es decir que, para determinar si una persona es beneficiaria o no de la garantía de estabilidad laboral reforzada no es perentoria la existencia de una calificación de pérdida de capacidad laboral, pues la protección depende de tres supuestos (i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades;
(ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y (iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación. Todo lo expuesto, permite concluir sin dudas que, para el trabajador demandante es más favorable aplicar la jurisprudencia constitucional, en cumplimiento al principio mínimo fundamental de situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales del derecho, establecido en el artículo 53 de la C.P., pues en la determinación del sujeto de protección es mucho más amplio.
En el presente asunto, al analizar la situación fáctica planteada por el demandante, y confrontada ésta con los medios de prueba oportunamente incorporados al expediente, así como con la jurisprudencia citada, emerge evidente que no hay lugar a ordenar el reintegro laboral del demandante Wilmer Hernández González, en tanto que, se logró corroborar que su desvinculación laboral obedeció al acuerdo celebrado entre las partes en contienda luego de la terminación de la obra para la cual fue contratado Wilmer Hernández González.
En efecto, desde el escrito de demanda el accionante manifestó que fue vinculado laboralmente por el contratista Luis Enrique Martínez Barrios, para la realización de los arreglos locativos que éste ultimo contrató con la Arrocera Boluga Ltda. S2(2023-279)73408310300120220001101 Ahora, con la contestación de la demanda se allegó por el señor Luis Enrique Martínez Barrios copia de la cotización y del CONTRATO CIVIL DE OBRA suscrito con la Arrocera Boluga Ltda el 01 de junio de 2015, el cual tenía por objeto la aplicación de pintura sintética sobre la estructura metálica de la bodega nueva, por un valor de $16’490.760.
Igualmente, se allegó copia del acta de recibo final fechada 31 de agosto de 2015, suscrita por el señor Luis Enrique Martínez Barrios con los representantes de la Arrocera Boluga Ltda, en la que se deja constancia de la ejecución del contrato suscrito el 01 de junio de 2015. También, se allegó copia de la factura de venta No. 11 del 09 de julio de 2015, en la que se dejó constancia del pago realizado por la Arrocera Boluga Ltda al señor Luis Enrique Martínez Barrios por la ejecución del contrato civil de obra (carpetas 17- 19 expediente primera instancia).
Aunado a lo anterior, con el escrito de demanda se allegó copia del documento suscrito entre los señores Wilmer Hernández González y Luis Enrique Martínez Barrios el 19 de febrero de 2019, que denominaron transacción, en el que se dejó constancia del pago de las prestaciones sociales adeudadas al actor por la suma $5’909.518, así como de la decisión de este último de finalizar el contrato de trabajo de mutuo acuerdo.
En este punto resulta imperioso destacar que, además de que con la demanda no se pretendió la declaratoria de nulidad del referido acuerdo directo suscrito entre las partes en contienda, en el plenario quedó acreditado que la obra para la cual fue vinculado laboralmente terminó el 31 de agosto de 2015, fecha en la que se suscribió el acta de recibo final por el señor Luis Enrique Martínez Barrios y los representantes de la Arrocera Boluga Ltda, en la que se dejó constancia de la ejecución del contrato suscrito el 01 de junio de 2015.
Bajo tales derroteros, cavila esta Colegiatura que la desvinculación laboral del señor Wilmer Hernández González no obedeció a un trato discriminatorio por su estado de salud, sino que tuvo lugar al acuerdo celebrado entre las partes, luego de finalizada la obra o labor que dio lugar a la vinculación del actor. En consecuencia, se itera que la censura formulada por el demandante no prospera, al no darse los presupuestos del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues como viene indicado, no se trató de un despido sino a la existencia de una causal objetiva prevista en el literal b) del artículo 61 del CST.
De la indemnización plena de perjuicios- Culpa patronal S2(2023-279)73408310300120220001101 En lo que tiene ver con la indemnización de perjuicios, conviene recordar que para efectos del artículo 216 del CST, el demandante de los perjuicios debe demostrar que la acción o la omisión del empleador que da lugar al incumplimiento del deber de protección y seguridad en el trabajo tiene nexo de causalidad con el siniestro laboral generador de los perjuicios a ser reparados (CSJ SL2336-20206, CSJ SL1897-2021 y SL2981-2023).
Dicho de otra forma, en los casos en los que se pretende el pago de la indemnización plena de perjuicios, le corresponderá, en principio, a la víctima o a sus beneficiarios, demostrar la culpa del empleador en la ocurrencia del accidente de trabajo como fuente de la responsabilidad prevista en el artículo 216 del Código Sustantivo del Trabajo.
No obstante, si el dador del empleo pretende deshacerse de dicha carga, debe acreditar que obró en forma diligente en el cumplimiento y ejecución de las medidas de seguridad propias de su actividad o, que los daños o afectaciones alegados no guardan relación de causalidad con la conducta, activa o pasiva que se le endilga, bien sea porque se interpone la culpa exclusiva de la víctima o de un tercero, el caso fortuito o la fuerza mayor (CSJ SL1456-2023).
Ahora bien, para deducir la responsabilidad por culpa del empleador, deben reunirse los siguientes elementos (i) un hecho imputable o hecho generador, (ii) un daño, y (iii) un nexo o relación de causalidad entre aquel y éste. En el caso objeto, sea lo primero señalar que, con independencia del análisis probatorio, el cual parece orientar el convencimiento a la inexistencia de la culpa patronal, debe advertirse que no hay lugar a proferir condena alguna en contra de los demandados por concepto de la indemnización plena de perjuicios reclamada por los demandantes, pues si bien es cierto quedó acreditada la ocurrencia del accidente de trabajo que sufrió el actor Wilmer Hernández González 04 de agosto de 2015, por el cual le expidieron sendas incapacidades médicas desde el 06 de agosto de 2015 hasta el 01 de agosto de 2019, al expediente no se allegó prueba de los perjuicios ocasionados al actor, los cuales deban ser indemnizados.
No puede perderse de vista que, no obra en el expediente dictamen rendido por las entidades autorizadas en el artículo 41 de la Ley 100 de 1993, modificado por el 6 […] menester se exhibe memorar lo expuesto en la providencia CSJ SL14420-2014 en cuanto a que para que se cause la indemnización ordinaria y plena de perjuicios consagrada en el literal b), artículo 12 de la Ley 6ª de 1945 (sector oficial) y en el Art. 216 CST (sector particular), debe encontrarse suficientemente comprobada la culpa del empleador en la ocurrencia del accidente de trabajo o la enfermedad profesional, de modo que su establecimiento amerita, además de la demostración del daño originado en una actividad relacionada con el trabajo, la prueba de que la afectación a la integridad o salud fue consecuencia o efecto de la negligencia o culpa del empleador en el acatamiento de los deberes que le corresponden de velar por la seguridad y protección de sus trabajadores.
La causalidad, es decir, la relación de causaefecto que debe existir entre la culpa patronal y el daño, a más de ser un elemento sine qua non de la responsabilidad plena y ordinaria de perjuicios del empleador, es una pauta de justicia, en la medida que, nadie está obligado a resarcir un daño sino cuando ha dado causa o contribuido a él. De allí que la culpa exclusiva de la víctima o de un tercero, y el caso fortuito y la fuerza mayor (denominados por la doctrina causas ajenas), sean considerados en el derecho común como eximentes de responsabilidad, en tanto que, con su determinación, el nexo causal se rompe o quiebra, ante la imposibilidad de imputar el resultado dañino a quien se afirma lo cometió por acción u omisión culposa.
S2(2023-279)73408310300120220001101 artículo 142 del Decreto 019 de 2012, para calificar y determinar el origen, fecha de estructuración y porcentaje de la pérdida de capacidad laboral, con el cual, se pudiese corroborar que el supra mencionado generó al demandante unos perjuicios que no estaba en la obligación de soportar. En esos términos, la censura del demandante no prospera, razón por la cual, se confirmará la decisión de primer grado.
Las costas. Atendida la suerte del recurso formulado por el demandante se le condenará al pago de las costas causadas en esta instancia. Se fijan como agencias en derecho el equivalente a un SMMLV, esto es, $1’300.000. III. DECISIÓN. En mérito de lo expuesto el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué Sala Segunda de Decisión Laboral administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, RESUELVE:
PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia del 21 de septiembre de 2023, proferida en el proceso de la referencia por el Juzgado Civil del Circuito de Lérida, por lo expuesto en la parte motiva de esta providencia.
SEGUNDO: CONDENAR en costas de la segunda instancia al demandante Wilmer Hernández González, y a favor de Luis Enrique Martínez Barrios y la Arrocera Boluga Ltda. Se fijan como agencias en derecho el equivalente a un SMMLV, esto es, $1’300.000.
TERCERO: En oportunidad, devuélvase el expediente al juzgado de origen. Notifíquese y cúmplase. (En permiso) AMPARO EMILIA PEÑA MEJÍA Magistrada MONICA JIMENA REYES MARTÍNEZ Magistrada S2(2023-279)73408310300120220001101 JAIR ENRIQUE MURILLO MINOTTA Magistrado Sustanciador Firmado Por: Jair Enrique Murillo Minotta Magistrado Sala 002 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Monica Jimena Reyes Martinez Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 2 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Código de verificación: acaffc0aeabc9ea318e564d8419bee3743e6481d2d11427106826390bbc4734b Documento generado en 01/08/2024 10:54:23 AM Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://procesojudicial.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica