1 REPÚBLICA DE COLOMBIA RAMA JUDICIAL DEL PODER PÚBLICO TRIBUNAL SUPERIOR DE MANIZALES SALA LABORAL MAGISTRADO PONENTE: WILLIAM SALAZAR GIRALDO Rad: 17001-3105-002-2018-00525-02 (18671). DTE: ELIANA MARÍA ORDÓÑEZ FLÓREZ. DDO: COLOR SIETE S.A.S. EN VALIDACIÓN JUDICIAL DE UN ACUERDO EXTRAJUDICIAL DE REORGANIZACIÓN MANIZALES, DIECISIETE (17) DE MAYO DE DOS MIL VEINTICUATRO (2024) En la fecha, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Manizales en cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022, se reunió con el fin de resolver el recurso de apelación interpuesto por la parte demandante, frente a la sentencia proferida el 1° de agosto de 2023, por el Juzgado Cuarto laboral del Circuito de Manizales, Caldas; previa deliberación de los Magistrados que la integran y de conformidad con el acta de discusión nro.114, acordaron la siguiente providencia:
ANTECEDENTES Para lo que interesa a la resolución del recurso de apelación en esta instancia, la accionante, Eliana María Ordóñez Flórez, asevera que fue contratada por la sociedad Color Siete S.A.S. el 5 de octubre de 2012, para desempeñar inicialmente el cargo de supernumeraria; que posteriormente ascendió al cargo de administradora de punto de venta. 2 17380-3112-002-2021-00567-02 (18546) Añade que, a lo largo de la relación laboral, la empleadora le efectuó descuentos no permitidos por pérdida de mercancías, que sumaron más de veinte millones de pesos ($20.000.000) y que el contrato terminó por decisión unilateral e injusta del empleador expresada el 13 de junio de 2018, bajo alegaciones falsas de hurto y otras faltas inexistentes o no comprobadas, con clara violación al debido proceso.
Por lo anterior, pretende que se ordene su reintegro a la empresa a un cargo equivalente o similar al que desempeñaba al momento de su despido, el pago de los salarios y prestaciones sociales que ha dejado de percibir desde el despido hasta el momento del reintegro judicial, como si nunca hubiese sido despedida, la compensación o reembolso de los descuentos indebidos durante la relación laboral, cuyo monto calcula en la suma de treinta millones de pesos ($30.000.000), la indemnización por los daños morales sufridos debido a la violación de su derecho fundamental al debido proceso y las costas del proceso.
Subsidiariamente, en caso de que no se acceda al reintegro, se condene al pago de la indemnización por despido injusto y a la indemnización por los perjuicios derivados de la violación de sus derechos fundamentales al debido proceso, el buen nombre y el trabajo en condiciones dignas. CONTESTACIÓN A LA DEMANDA En respuesta a la demanda, la enjuiciada se opuso a todas las pretensiones incoadas en su contra, señalando que la causa alegada no tiene fundamento legal ni fáctico.
En consecuencia, solicitó que se absolviera a la empresa de todas las suplicas de la demandante y se le impusiera el pago de las costas. En su defensa, argumenta que el contrato de trabajo se terminó por justa causa, en apoyo de lo cual citó varios artículos del Código Sustantivo del Trabajo y del Reglamento Interno de la empresa, que, a su juicio, justifican la terminación del contrato de la señora Ordóñez, por incumplimientos graves que le son atribuibles solo a ella, tales como mala gestión de inventarios y desobediencia injustificada de las normas y directrices de la empresa, 3 17380-3112-002-2021-00567-02 (18546) conductas y comportamientos que esta no desvirtuó sino que en muchos puntos ratificó en la respectiva diligencia de descargos que se llevó a cabo con antelación al despido.
Adicionalmente, advierte que el contrato de trabajo inició el 6 de octubre de 2017 y no el 5 de octubre de 2012, como equívocamente se plantea en la demanda. Además, discute los montos y las fechas relacionadas con los descuentos y pagos a los que se alude en la demanda y propuso como excepciones de fondo las denominadas: “inexistencia de las obligaciones reclamadas, pago, carencia de derecho reclamado, falta de causa, cobro de lo no debido, buena fe, prescripción, compensación y genérica”.
SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Manizales, en providencia del 1° de agosto de 2023, declaró no probadas las excepciones formuladas, salvo la de prescripción, la cual dio por probada parcialmente (numeral 1). Seguidamente declaró que entre la actora y la empresa demandada existieron dos contratos de trabajo a término indefinido: del 1° de septiembre de 2012 al 30 de septiembre de 2017 y del 6 de octubre de 2017 al 13 de junio de 2018 y que este último “terminó con justa causa imputable a la trabajadora” (numeral 2); en consecuencia, condenó a la demandada a pagarle la suma de $2.065.407 por concepto de reembolso de deducciones salariales y $38.562.336 por concepto de sanción moratoria y, a partir del 13 de junio de 2020 (iniciación del mes 25) y hasta que se haga efectivo el cumplimiento de la obligación, al pago de los intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación, sobre las sumas adeudadas por concepto de prestaciones sociales.
Para arribar a esa determinación, empezó por señalar que los litigantes estuvieron atados por dos contratos laborales, no por uno, como se afirma en la demanda, pues el primer vínculo, esto es, el ejecutado del 1° de septiembre de 2012 al 30 de septiembre de 2017, finalizó por mutuo acuerdo entre las partes y la empleadora le pagó la respectiva liquidación a la trabajadora, y, aunque el contrato siguiente se suscribió apenas 6 días después de la finalización del primero, lo cierto es no hubo 4 17380-3112-002-2021-00567-02 (18546) continuidad en el objeto contractual, dado que en este último la actora ascendió al cargo de administradora y se incrementó su salario y las responsabilidades asignadas y en todo caso, medió liquidación entre uno y otro contrato.
Seguidamente, aclaró que la diligencia de descargos no es estrictamente obligatoria en este tipo de casos, esto es, cuando el empleador juzgue que la conducta del trabajador da lugar al despido con justa causa, salvo que este se conciba como una sanción disciplinaria en el contrato, reglamento, convención, pacto o laudo arbitral o que en cualquiera de estos instrumentos se establezca un procedimiento reglado como paso previo al finiquito por parte del empleador, caso en el cual debe agotarse el respectivo procedimiento, como garantía del debido proceso, so pena de la ilegalidad de la desvinculación. En ese orden de ideas, advirtió que, en el Reglamento Interno de la empresa, aportado con la contestación a la demanda, no se estableció ningún tipo de procedimiento previo al despido con justa causa.
No obstante, la empleadora, de buena fe y sin estar obligada a ello, le brindó a la trabajadora la oportunidad de ser escuchada en descargos, diligencia en la que reconoció la mayoría de las conductas que se endilgan en la carta de terminación del contrato, las cuales encuadran como justas causas para el despido, por lo que no hay lugar a la indemnización por despido injusto y mucho menos al reintegro laboral deprecado.
De otra parte, señaló que la accionada incurrió en una práctica prohibida expresamente por la ley al descontar del salario de la empleada las sumas por faltantes o descuadres de caja, así estos hayan sido autorizados por escrito por aquella, pues estos acuerdos son ineficaces a la luz del artículo 43 del C.S.T., en la medida desmejoran la situación de la prestadora del servicio en relación con lo establecido en la legislación del trabajo, teniendo en cuenta que el artículo 28 ídem, indica claramente que “el trabajador puede participar de las utilidades o beneficios de su empleador, pero nunca asumir sus riesgos o pérdidas”, en armonía con lo explicado por la Corte Suprema de Justicia en la sentencia SL5434 de 5 17380-3112-002-2021-00567-02 (18546) 2021, en razón de lo cual ordenó que se reintegrara a la demandante el monto total de esos descuentos, que calculó en la suma de $2.065.407, conforme al análisis de los desprendibles de pago aportados al plenario.
Finalmente, como esos descuentos se efectuaron sobre los salarios y son ilegales, es evidente que se le adeudaban bajo ese título a la trabajadora al final del contrato, pues hubo mala fe, y aun hoy siguen en mora, motivo por el cual condenó a la indemnización moratoria en la forma dispuesta al inicio del presente acápite. APELACIÓN Contra la anterior decisión se alzaron ambos contendores procesales, así: La empresa demandada, se opuso a las condenas en su contra, derivadas de los descuentos que la a-quo calificó como ilegales, ya que a su juicio no se le ha dado el peso legal que corresponde a la autorización de dichos descuentos por parte de la trabajadora en relación con los faltantes de caja que la empresa encontraba permanentemente en sus auditorias, “que no obedecieron a nada que no fuera su negligencia”, la cual fue demostrada y constatada por la a-quo, tanto que se tuvo por justificado el despido, que se basó precisamente en los reiterados faltantes y en el manejo indelicado de las mercancías e inventarios del almacén que administraba, teniendo en cuenta que los faltantes, cuyo descuento autorizó en todos los casos y que jamás afectaron su mínimo vital, obedecieron a su negligencia en el manejo de la caja y el inventario.
Además, es incorrecto afirmar que el trabajador en ningún caso debe asumir las pérdidas del empleador, pues esto no aplica cuando estas se generan por la negligencia de aquel. Finalmente señala que el monto de la condena por indemnización moratoria resulta exorbitante y desproporcionado si se tiene en cuenta que es en favor de una trabajadora que efectivamente ejecutó su cargo con negligencia, produciéndole pérdidas millonarias a una empresa que hoy en día se encuentra en proceso de reorganización. 6 17380-3112-002-2021-00567-02 (18546) Del lado del demandante, pide que se acceda en segunda instancia a la declaratoria de un solo contrato de trabajo, no de dos, como equivocadamente se declaró en sede inferior, pues a pesar del cambio del lugar de trabajo de la actora, se debe tener en cuenta que siguió desempeñando las mismas funciones, “con una más, la función de administradora; en consecuencia, la relación laboral no tuvo solución de continuidad desde el primer día”.
Seguidamente, señaló que insistía en la ilegalidad del despido y en consecuencia el reintegro de la trabajadora a su puesto de trabajo, como quiera que “todas las supuestas faltas en las que incurrió la señora trabajadora, (…) con base en las cuales la empresa alegó una supuesta justa causa, fueron obtenidas con una confesión ilegal e ilícita”, y aunque la distinción parece sutil, no lo es tanto, porque esta última categoría de ilicitud, hace referencia a las pruebas recaudadas con violación de los derechos fundamentales de las personas, lo cual ocurrió en este caso, porque a la señora Eliana no le pusieron de presente las pruebas que le iban a ser enrostradas en la diligencia de descargos, no se le dio la oportunidad de presentar las pruebas con las que ella pretendía controvertir las afirmaciones del empleador, y aunque, en efecto, la empresa no contempla un procedimiento interno para presentar descargos, el procedimiento que acogió fue violatorio de las garantías constitucionales de la trabajadora, de modo que todo lo que ella mencionó en aquella irregular diligencia ni siquiera debió ser apreciado por la señora juez, porque es una prueba nula de pleno de derecho, con arreglo a lo dispuesto en el artículo 29 de la constitución. Adicionalmente, aseveró que la prueba es ilegal, porque viola las normas de aducción de las pruebas en el proceso, ya que desde el inicio del trámite se solicitó su exclusión del acervo probatorio por ilícita, ya que una prueba espuria no debe ser objeto de ninguna valoración por el juez, ni puede dar lugar al éxito de las excepciones, máxime en este caso donde la única prueba de las supuestas faltas deviene de una confesión contaminada por la violación de las garantías mínimas de la trabajadora. 7 17380-3112-002-2021-00567-02 (18546) Finalmente, indica que debe revisarse “la filosofía” de la obtención de una prueba en el marco de una relación subordinada, donde la trabajadora fue llamada a presentar una versión de los hechos, dio las respectivas explicaciones y respecto de estas la empleadora no presentó ni practicó ninguna prueba para verificar las faltas que después le endilgó como motivos del despido.
Esa diligencia no era de descargos, porque como su nombre lo indica, en este tipo de diligencias se presentan cargos y la empresa no lo hizo, porque lo único que pretendía era preconfigurar una prueba en retaliación por la oposición a esos descuentos ilegales que se disfrazaron por varios años bajo una aparente autorización de la trabajadora, lo que denota la mala fe de esta empresa, que incluso, teniendo dinero para defenderse de este tipo de procesos, se sirvió al inicio del mismo de un apoderado por amparo de pobreza, cuando es bien sabido que tiene locales y almacenes actualmente funcionando.
Además, si la trabajadora hurtó mercancías, tenis o le entregaba prendas a sus compañeras sin la autorización de la empresa, como lo asegura esta última “¿por qué no se dirigieron a la Fiscalía o a la Policía?”. TRÁMITE EN SEGUNDA INSTANCIA El recurso fue admitido mediante auto del 4 de septiembre de 2023, en el que además se dispuso correr traslado a las partes para presentar alegatos de conclusión de acuerdo con lo establecido en el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022.
ALEGATOS DE SEGUNDA INSTANCIA Solo hizo uso de este derecho procesal la vocera judicial de la empresa demandada, señalando, básicamente, que su agenciada no incurrió en la prohibición señalada en el artículo 28 del C.S.T., toda vez que los descuentos cuyo reembolso se ordenó en la sentencia de primera instancia, no estaban relacionados con pérdidas contables de la compañía, sino con mercancías especificas y situaciones particulares donde la demandante autorizó las deducciones, incluyendo mercancías 8 17380-3112-002-2021-00567-02 (18546) tomadas para su uso personal, que no fueron facturadas, ni pagadas, ni devueltas, lo cual fue confesado por ella misma durante la diligencia de descargos, cuyo contenido reiteró y ratificó en el interrogatorio de parte que absolvió en primera instancia. Por esa razón, insiste que las deducciones de nómina fueron legales, estaban debidamente autorizadas y documentadas y no afectaron su mínimo vital, ni la liquidación de sus prestaciones sociales y de sus aportes a la seguridad social, las que se liquidaron siempre sobre la base del salario sin deducciones.
En cuanto a la indemnización moratoria, asegura haber cumplido con todas sus obligaciones como empleador, respetando los mandatos del Código Sustantivo del Trabajo (CST) y el ordenamiento jurídico colombiano, tanto así que la juez de primera instancia concluyó que la empresa veló por el cumplimiento de los procedimientos necesarios para garantizar el derecho a la defensa de la trabajadora, citándola a descargos y permitiendo que se expresara libremente.
Además, no se puede desconocer que, durante dicho trámite, la actora confesó los comportamientos negligentes y omisiones que le causaron perjuicios económicos a la empresa y que justificaron en su momento las deducciones efectuadas, las cuales, en todo caso, fueron autorizadas sin oposición por la trabajadora. CONSIDERACIONES Dando aplicación al principio consagrado en el artículo 66 A del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, que apunta a que la providencia de segundo grado debe estar en consonancia con las materias objeto del recurso de apelación y que por tanto delimita el poder decisional del superior funcional a los puntos objeto del reparo, procede en consecuencia el Tribunal a resolver de conformidad.
En ese orden ideas, de acuerdo con el esquema de la censura, la Sala debe proceder a resolver los siguientes problemas jurídicos: 1) En lo que atañe a la parte actora, ¿hay lugar al reintegro laboral de la 9 17380-3112-002-2021-00567-02 (18546) promotora del pleito al cargo que desempeñaba en la empresa demandada antes de su despido? Para ello será necesario resolver otra serie de interrogantes, así: 1.1.
¿En qué casos resulta obligatorio que se agote la denominada diligencia de descargos como paso previo al despido de un trabajador con justa causa? 1.2. En el caso concreto ¿se vulneraron derechos fundamentales de la actora en la “diligencia de descargos” que derivó en su despido de la empresa demandada? 1.3. Si la respuesta a este último interrogante es afirmativa ¿qué consecuencias jurídicas tiene una diligencia de descargos practicada con violación de garantías constitucionales de un trabajador? ¿es admisible como prueba una diligencia de esas características? Cabe agregar que el tema de la continuidad del contrato laboral o la antigüedad del vínculo, solo será abordada en el evento en que prospere la pretensión relacionada con la ilegalidad del despido o la procedencia de la indemnización por despido injusto. 2) En lo que hace referencia a la empresa demandada, ¿en qué casos se encuentra autorizado que el empleador efectúe deducciones o descuentos sobre el salario de sus trabajadores? ¿puede el empleador efectuar deducciones sobre el salario de sus trabajadores por daños o pérdidas que este le genere a la empresa? 1.
Derecho a ser escuchado antes de ser despedido con justa causa – deber de escuchar al trabajador antes de un despido con justa causa – derecho de defensa-. En ese orden, teniendo en cuenta que se encuentra por fuera de discusión la existencia del contrato de trabajo entre las partes y su finalización por decisión unilateral de la empresa, expresada en misiva 10 17380-3112-002-2021-00567-02 (18546) del 13 de junio de 2018 (Arc05, Fl.9), le corresponde a la Corporación establecer si ese despido exigía el agotamiento de un trámite disciplinario, con la citación de la trabajadora a descargos y, en caso afirmativo, se verificará en esta instancia si dicho trámite se agotó y si se le garantizó el debido proceso a la hoy extrabajadora.
Delimitado el ámbito de la censura, para resolver el primer problema jurídico, debe la Colegiatura empezar por aclarar que el despido por justa causa no tiene la connotación de una sanción disciplinaria y, por tanto, como regla general, su adopción no requiere el agotamiento de un procedimiento disciplinario interno como el que sí exige el artículo 115 del C.S.T.1, cuando de la imposición de una sanción disciplinaria se trata2.
Así lo tiene decantado la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, que al respecto reiteró en la sentencia SL2351-2020, que la “terminación unilateral del contrato de trabajo por el empleador con base en una justa causa no tiene naturaleza disciplinaria, ni constituye una sanción, por regla general”. No obstante, en esa misma providencia, reiterada en la SL679-2021, la Corte aclaró que en aquellos casos en que la convención, pacto colectivo de trabajo, laudo arbitral, reglamento interno o contrato de trabajo, preestablezca algún procedimiento disciplinario para desvincular con justa causa a un trabajador, este se debe aplicar con estricta adherencia a las formas y con la garantía de escuchar al empleado antes de proceder a su despido, so pena de la ilegalidad de la desvinculación, y añadió un cambio de criterio, en el sentido de que el empleador está obligado a escuchar al prestador del servicio antes de despedirlo con justa causa como garantía del derecho de defensa, al margen de que exista o no un procedimiento disciplinario interno que así lo establezca.
Sobre este último punto precisó que dicha obligación será exigible según 1 Art. 115, modificado por el art. 10 del Dto. 2351 de 1965: “Antes de aplicarse una sanción disciplinaria el empleador, debe dar oportunidad de ser oídos tanto al trabajador inculpado como a dos representantes del sindicato a que este pertenezca. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga pretermitiendo este trámite”. 2 Tales como la suspensión (art. 112 ídem) o la imposición de multas (art. 113 ídem). 11 17380-3112-002-2021-00567-02 (18546) las circunstancias fácticas que configuran la causal invocada por el empleador y puede cumplirse de cualquier forma, salvo que en la empresa sea obligatorio seguir un procedimiento previamente establecido.
Señaló textualmente: “En otros términos, el derecho del trabajador a ser oído consiste en que él pueda dar su propia versión de los hechos que van a ser invocados por el empleador como justa causa. La oportunidad para el trabajador de dar su versión de lo sucedido en su caso, como una garantía al “derecho de defensa” y con el fin propiciar un diálogo entre empleador y trabajador previo a la decisión de despedir, se concreta dependiendo de las circunstancias fácticas que configuran la causal (…) La citación a descargos no es la única forma de garantizar el derecho de defensa del trabajador.
La garantía de este derecho de defensa se cumple también cuando el trabajador, de cualquier forma, tiene la oportunidad de hacer la exposición de su caso al empleador con el fin de asegurar que la decisión de terminación del contrato vaya precedida de un diálogo, es decir, no es de su esencia cumplir con una forma específica”. (subrayado fuera de texto) En la misma dirección, ya la Corte Constitucional, en la sentencia C-299 de 1998, había declarado condicionalmente exequible el numeral 3° del literal a) del artículo 62 del C.S.T., en el que se establece como justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato trabajo por parte del empleador, “todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador por fuera de servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilante o celadores”, precisando que, para aplicar esta causal “es requisito indispensable que se oiga previamente al trabajador en ejercicio del derecho de defensa”.
Adicionalmente, en la sentencia SU-449 de 2020, esa misma Alta Magistratura de lo constitucional reiteró que la terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador, de conformidad con la correcta interpretación del artículo 64 del C.S.T., se 12 17380-3112-002-2021-00567-02 (18546) inscribe dentro de la dinámica de lo que legalmente se conoce como la condición resolutoria tácita, “por virtud de la cual se faculta que la parte que se haya visto afectada por la inobservancia de las obligaciones derivadas del vínculo contractual, quede autorizada por la ley para dar por finalizado el contrato, otorgándole la posibilidad de reclamar los daños o perjuicios que se hayan ocasionado por la infracción de los compromisos asumidos.
Esta figura subyace a la naturaleza jurídica de todos los contratos bilaterales, como lo son los laborales, y tiene previsión expresa en el artículo 64 del CST, al disponer lo siguiente: “En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable”.
No obstante, consideró necesario aclarar que no cabe limitar la aplicación del derecho a ser escuchado, como garantía del derecho de defensa, únicamente a la causal de terminación prevista en el numeral 3°, literal a), del artículo 62 del CST, pues con ella se busca evitar actuaciones caprichosas o arbitrarias de los empleadores, común a todas las causales de resolución, en aras de asegurar que estos tengan un conocimiento integral de lo ocurrido y que, con base en ello, adopten una decisión que se ajuste a parámetros de razonabilidad y proporcionalidad.
A partir de la anterior conclusión, dispuso que, como resultado de la unificación jurisprudencial, en todos los casos en que el empleador pretenda finalizar el contrato de trabajo invocando una justa causa, le debe garantizar al trabajador el respeto debido como sujeto de la relación laboral, esto es, el derecho a ser escuchado y a no ser menospreciado, antes de ejercer su potestad unilateral de terminación, y concluyó: “En consecuencia, no se menoscaba la dignidad humana del trabajador, al permitirle ser escuchado frente a los supuestos concretos y específicos que permitirían la configuración de la causal invocada.
Este derecho, cuyo fundamento es la dignidad humana y la igualdad de trato y respeto, se erige como una garantía que integra el derecho del empleado a ser tratado con respeto y en condiciones dignas y justas, en el marco de su relación laboral; y de ninguna manera, puede ser entendido como un escenario de agotamiento del debido proceso, sino 13 17380-3112-002-2021-00567-02 (18546) como una garantía del derecho de defensa”.
(subrayado fuera de texto). Se puede concluir de todo lo anterior, que el despido con justa causa no tiene naturaleza disciplinaria, ni constituye una sanción, en razón de lo cual el empleador, en principio, no está obligado a agotar trámite disciplinario alguno para desvincular a trabajadores que hayan incurrido en una o varias causales de despido, salvo que así lo disponga algún instrumento vinculante para las partes, -esto es, el contrato, pacto, laudo, convención o reglamento interno de trabajo-, ni tampoco se aplica en estos casos el artículo 115 del C.S.T., que se refiere al procedimiento legal mínimo que se debe observar antes de la aplicación de una sanción disciplinaria (suspensión o multa) por el empleador, al margen del derecho a ser oído, de reciente consagración jurisprudencial, que constituye una expresión del derecho de defensa, y que debe observarse por el empleador, sin mayores formalismos, antes de adoptar la decisión de terminar un contrato de trabajo con invocación de una justa causa, como viene de explicarse Pues bien, expuesto el marco normativo que regula el desahucio laboral en Colombia y el estado actual de la jurisprudencia aplicable, y teniendo en cuenta que la demandante no cuestiona los elementos fácticos que invocó el empleador como justa causa del despido, ni la conexidad de estos hechos con las causales legales y reglamentarias en las que se fundó el despido, pues la censura se centró en ataques a la diligencia de descargos, que el impugnante califica de ilícita e ilegal y cuya exclusión probatoria solicita con apoyo en el artículo 29 Constitucional, el análisis en esta instancia se centrará en verificar, única y exclusivamente, si la citada diligencia de descargos se efectuó en cumplimiento de normas contractuales, convencionales o reglamentarias aplicables por el empleador o si fue un acto con el que se le garantizó a la trabajadora su derecho a ser escuchada.
En cualquier de los dos casos, se deberá revisar si en la práctica de la diligencia de descargos se le garantizó a la indagada las prerrogativas constitucionales mínimas y si la prueba así obtenida tiene peso 14 17380-3112-002-2021-00567-02 (18546) probatorio en asuntos donde se debate la justeza de un despido. Con ese propósito, sea lo primero indicar que no se aprecia en la prueba documental la existencia de algún acuerdo, pacto, convención o reglamento que señale que el empleador demandado estaba obligado a agotar algún procedimiento disciplinario previo al despido con justa causa de sus trabajadores; al contrario, en el reglamento interno de la empresa (Fl.186-, arc.11), capitulo XVI, denominado “sanciones disciplinarias y procedimientos”, artículo 85, se indica que “la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte de la empresa, no se considera como sanción disciplinaria, sino como medio jurídico para extinguir la vinculación laboral o el contrato laboral existente”.
De esta primera conclusión, se deduce que la diligencia de descargos a la que fue citada la trabajadora por medio de correo electrónico del 12 de junio de 2018 (Fl.133, Arc.11), con posterioridad a la auditoria llevada a cabo por la empresa en un almacén que se encontraba bajo la administración de aquella (Fl.127, ídem), no era estrictamente obligatoria como paso previo al despido, pues en el reglamento interno de trabajo, como acaba de verse, se estableció un procedimiento disciplinario, idéntico al enunciado en el artículo 115 del C.S.T., pero diseñado única y exclusivamente para la imposición de sanciones, ya que se excluyó expresamente el despido como sanción disciplinaria.
En esa línea, aunque no era forzoso para la empleadora el agotamiento de la diligencia de descargos para despedir a la actora con base en los hallazgos de la citada auditoria, hizo bien la enjuiciada en darle la oportunidad de ser escuchada, conforme a los pronunciamientos jurisprudenciales a los que atrás se hizo referencia. Ahora bien, como viene de decirse, en esos precedentes jurisprudenciales se hizo claridad sobre la informalidad que caracteriza dicho deber del empleador y que se traduce en un derecho del trabajador, pero que no se vincula al derecho al debido proceso, sino al derecho de defensa, que no se agota necesariamente con las 15 17380-3112-002-2021-00567-02 (18546) formalidades de una diligencia de descargos, sino con la simple oportunidad de que el empleado, de cualquier forma, pueda exponer su caso al empleador o a su representante, con el fin de asegurar que la decisión de terminación del contrato vaya precedida de un dialogo, como lo dice la Corte Constitucional, sin que sea de su esencia que esto se cumpla bajo alguna forma o procedimiento prestablecido, tal como a su vez lo explicó la Corte Suprema en la aludida sentencia SL679-2021.
Bajo esta última premisa, del análisis de la prueba documental, puntualmente del contenido de la auditoria, la diligencia de descargos, la carta de despido e incluso de la confesión de la demandante en interrogatorio de parte, se puede concluir sin hesitación alguna, que el empleador le garantizó a la trabajadora su derecho a ser oída antes de tomar la decisión de despedirla con la invocación de las justas causas enunciadas en la respectiva carta de despido, tal como se constata en la aludida diligencia de descargos del 12 de junio de 2018 (Fl.143, arc.11), en la que se le puso de presente que no estaba obligada a declarar en contra de sí misma, que estaba en libertad de responder o no a los cargos que se le imputaban, frente a los cuales podía dar las explicaciones que considerara necesarias y que si se negaba a firmar el acta, se recurriría a la firma de dos trabajadores testigos, luego de lo cual esta pasó a dar respuesta a una serie de interrogantes que se proceden a resumir, así: En la diligencia se hizo referencia a ingresos tarde y a la apertura del almacén después de la hora en que el centro comercial abre sus puertas al público, lo cual le generó multas a la empresa, por violación de las reglas del centro comercial y al contenido de un informe de auditoria que evidenció “unas pérdidas millonarias de mercancía”, frente a esto último manifestó la indagada que apenas llevaba un mes al frente del almacén, pues antes laboraba en otro punto de ventas ubicado en el Centro Comercial “Gran Estación” de Bogotá, y que encontró en el nuevo almacén mucho desorden y jamás le entregaron inventario; también fue indagada acerca de mercancías que habría retirado y que no estaban facturadas, haciéndose principal énfasis en tres pares de tenis, uno de 16 17380-3112-002-2021-00567-02 (18546) los cuales no aparecía facturado y dos más que se facturaron por un precio inferior al ofertado para empleados, frente a lo cual reconoció que se había dado cuenta de la inconsistencia en el precio que le arrojó el sistema y no había dicho nada de manera formal, pero le habría comentado a la “srta. de gestión humana que por favor se lo descontaran”, según escribió a mano alzada en el acta que le presentaron para su firma.
Asimismo, reconoció que le vendió una camiseta con descuento a una empleada, pese a que no contaba con autorización para el bono de nómina y tampoco registró la venta en el sistema, a lo que respondió: “(…) yo le autoricé que a ella la (sic.) llevara y me la pagara el 31 con mi autorización, pero no la registré porque quedaba un faltante si la registraba, yo hice la anotación en una agenda y que estaba pendiente esa facturación. Ella ya me la pagó” y, a reglón seguido, aceptó que no le entregó factura, porque aun estaba pendiente de ingresar el descuento al sistema, lo cual hizo como un favor.
Pues bien, con sustento en todo lo anterior, no encuentra esta Juez Plural que existan vicios o irregularidades constitucionales o legales en la práctica de la diligencia donde el empleador demandado le permitió a la trabajadora brindar las explicaciones frente a los hallazgos de la auditoria, pues en ella la empleada tuvo la oportunidad rendir versión libre y espontánea sobre cada uno de los hechos que se le iban presentando conforme avanzaba el cuestionario, el cual se basó única y exclusivamente en el citado informe de auditoría, con ello se cumplió con la mínima exigencia de escuchar a la trabajadora, sin que al caso puedan imponérsele las ritualidades mínimas propias de un proceso disciplinario (reseñadas en la sentencia C-593 de 2014), pues, como atrás se indicó, en estos casos solo es exigible que, sin formalidad alguna, se le de la oportunidad al trabajador de esclarecer los hechos u omisiones que amenacen un despido, deber con el cual cumplió a cabalidad la empresa demandada.
Corolario de lo expuesto hasta este punto, se confirmará la absolución por despido injusto, al quedar descartada la ilegalidad o ilicitud que frente a la citada diligencia alegó el recurrente. 17 17380-3112-002-2021-00567-02 (18546) 2. Descuentos, retenciones, compensaciones y deducciones ilegales sobre el salario del trabajador.
Es necesario precisar que existe expresa prohibición de retener, deducir, descontar o compensar valor alguno del salario sin autorización escrita del trabajador u orden judicial. Al respecto, prevé el artículo 149 del C.S.T., modificado por el artículo 18 de la Ley 1429 de 2010: “El empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial.
Quedando especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo; deudas del trabajador para con el empleador, sus socios, sus parientes o sus representantes; indemnización por daños ocasionados a los locales, máquinas, materias primas o productos elaborados, o pérdidas o averías de elementos de trabajo; avances o anticipos de salario; entrega de mercancías, provisión de alimentos, y precio de alojamiento.
Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento judicial, aunque exista orden escrita del trabajador, cuando quiera que se afecte el salario mínimo legal o convencional, o la parte del salario declarada inembargable por la ley, o en cuanto el total de la deuda supere al monto del salario del trabajador en tres meses”.
(subrayado fuera texto). Refuerza esa prohibición el numeral 1 del artículo 59 del C.S.T., que al tenor prescribe: “se prohíbe a los (empleadores): 1) deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa 18 17380-3112-002-2021-00567-02 (18546) escrita de estos para cada caso, o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes: a) respeto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 4003; b) las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un 50% de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la ley las autorice”.
Ahora bien, así como existen descuentos prohibidos, también hay algunas situaciones en las que dichas erogaciones son permitidas, tal como lo menciona el C.S.T. a la altura de su artículo 150. De acuerdo a dicho canon, están permitidos los descuentos y retenciones por conceptos de cuotas sindicales y de cooperativas y cajas de ahorro, autorizadas en forma legal; de cuotas con destino al seguro social obligatorio, y de sanciones disciplinarias impuestas de conformidad con el reglamento del trabajo debidamente aprobado.
Del contenido de las citadas normas se puede concluir, hasta este punto, que aun cuando se admite la posibilidad de que las partes de la relación laboral convengan válidamente descuentos sobre salarios y prestaciones sociales, dicho arreglo, por expresa prohibición de la ley (puntualmente del artículo 149 del C.S.T.), no puede afectar el mínimo vital del trabajador, suma determinable a la luz del artículo 155 ibidem, en el que se indica que el excedente del salario mínimo mensual solo es embargable en una quinta parte.
Al respecto tuvo oportunidad de pronunciarse la Corte Constitucional en el análisis de exequibilidad del artículo 65 del C.S.T., vertido en la sentencia C-710 de 1996, al resolver una demanda contra dicho precepto legal, que fundó uno de sus cargos en el cuestionamiento del actor a la posibilidad de que el empleador pudiera retener parte del salario al trabajador en la liquidación final de sus prestaciones, frente a 3 Art.113 (multas, cuyo valor se puede descontar del salario del trabajador sin necesidad de autorización escrita);
Art.150 (cuotas sindicales y de cooperativas y cajas de ahorro, cuotas con destino al seguro social obligatorio, sanciones disciplinarias y Contribución Sabes); Art.151 (préstamos, deducciones, retenciones o compensaciones del salario, acordadas por escrito); Art. 152 (prestamos de vivienda) y Art. 400 (retención de cuotas sindicales, autorizadas por el sindicato). 19 17380-3112-002-2021-00567-02 (18546) lo cual señaló la Corte, antes de declarar exequible la norma demandada, que “no se desconoce precepto alguno de la Constitución, cuando se le permite al trabajador concertar con su empleador, sobre los montos que éste puede retener de su salario.
Consentimiento que debe estar precedido de una serie de requisitos, que se erigen para proteger al empleado de abusos contra sus derechos”4. Cabe añadir que estos preceptos normativos deben interpretarse como parte de un sistema jurídico más completo, es decir, en armonía con otras reglas y principios que lo complementan y que le dan sentido al carácter tuitivo o protector del derecho laboral, aplicando para ello el método sistemático de interpretación, que no se conforma con los limites del tenor literal de una sola disposición, sino que precisa de la integración de contenidos normativos expresados en otras regulaciones, con la finalidad de darle un sentido completo y racional a las normas del trabajo.
Lo anterior es importante, porque en algunos casos la autorización expresa de un descuento no tiene carácter absoluto, ni es suficiente para que, sin más, se tenga por legal o ajustado a derecho, dado que la legislación laboral llega al punto de proteger al trabajador incluso de sus propias decisiones, es decir, de aquellas consentidas o mediadas por su propia voluntad, en la medida que le prohíbe renunciar a sus derechos 4 En la misma sentencia, indicó: Es cierto que en la relación laboral existe un vínculo donde el empleador ejerce una posición dominante, y el trabajador se haya en situación de subordinación y debilidad económica, pero ello no implica que esté despojado de todo poder decisorio, sobre la forma como ha de desarrollarse su relación contractual.
Obviamente, esa autonomía no le permite renunciar a derechos que por su naturaleza tienen la calidad de irrenunciables, o que no concuerden con la realidad de su relación (artículo 53 de la Constitución). “Nuestra legislación laboral, como principio general (artículo 59), prohíbe al patrono deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que correspondan al trabajador, sin autorización judicial o del mismo trabajador, esta última previa y escrita.
Es decir, mientras no medie el consentimiento por escrito del trabajador o autorización judicial, el patrono no puede realizar descuento alguno sobre el salario de éste. Prohibición que se reitera en el artículo 149 de la misma normatividad, que prohíbe, expresamente, retener aun con autorización del trabajador, un monto tal que afecte el salario mínimo legal o convencional, la porción de éste considerada inembargable, o cuando el total de la deuda supere el monto del salario del trabajador en tres meses.
En estos casos, la retención sólo opera si media autorización judicial”. 20 17380-3112-002-2021-00567-02 (18546) mínimos (Art.14 ídem) y le resta eficacia jurídica a las estipulaciones que afecten o desconozcan este mínimo (Art.13 ídem). Siguiendo ese hilo, a la lectura armónica de los artículos en mención, debe incorporarse el contenido del artículo 28 del C.S.T., que advierte que el “el trabajador puede participar de las utilidades o beneficios de su empleador, pero nunca asumir sus riesgos o pérdidas”, con lo cual se obtiene un enunciado normativo más completo y con fuerza de mandato imperativo, que viene a regular el caso concreto a través de las siguientes subreglas de adjudicación, indicando que: 1) Como regla general, el empleador tiene prohibido hacer deducciones, retenciones o compensación alguna sobre el monto de los salarios y prestaciones en dinero que correspondan a los trabajadores; 2) Como excepción a la regla, sin que se afecte el mínimo vital, el empleador podrá deducir, retener o compensar del salario y las prestaciones en dinero que correspondan al trabajador, las sumas que este autorice por escrito en cada caso, las que ordene la autoridad judicial, las correspondientes a multas derivadas de sanciones disciplinarias impuestas por el empleador y las correspondientes a la cuota sindical que fije el sindicato. 3) Los descuentos autorizados por el trabajador no podrán afectar, en caso alguno su mínimo vital y tampoco podrán estar encaminados al pago de las pérdidas o riesgo de la empresa (Art.28 ídem), ni al pago de mercancías, víveres en almacenes o proveedurías que establezca el empleador, en los casos en que el empleador haya forzado al trabajador a la adquisición de tales productos (esto último de conformidad con literal b), numeral 1) del artículo 59 del C.S.T.).
Ahora bien, teniendo en cuenta que el trabajador tiene la obligación especial de conservar y restituir en buen estado, salvo el deterioro 21 17380-3112-002-2021-00567-02 (18546) natural, los instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados por el empleador y las materias primas sobrantes (num. 3 del artículo 58 del CST) y que es una justa causa para dar por terminado unilateral el contrato de trabajo, “todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas” (num. 4 del artículo 62 ídem), resulta claro que los daños ocasionados intencionalmente (con dolo) o con grave negligencia (con culpa grave) al empleador por el trabajador, no caben dentro de la definición de riesgos inherentes a la empresa y tampoco son pérdidas atribuibles al giro ordinario del empresario, puesto que, en algunos casos, podrán ser atribuibles de manera exclusiva a conductas u omisiones del trabajador.
En este escenario, esto es, cuando la conducta dolosa o gravemente negligente del trabajador causa un daño patrimonial al empleador, este tiene la potestad de acudir directamente a la causal 4 del artículo 62 del C.S.T. para dar por terminado el contrato de trabajo; empero, también podrá obviar o condonar el despido y en su lugar llegar a un acuerdo económico con el trabajador, en virtud del cual este asuma el pago o la indemnización del perjuicio causado, caso en el cual procederá el descuento de nómina del valor aceptado por el trabajador, de acuerdo con los montos y cuotas acordadas por este, lo cual debe, en todos los casos, figurar por escrito, so pena de que el descuento se torne ilegal.
Pues bien, teniendo en cuenta que el trabajador puede negarse al pago o indemnización del perjuicio que se le atribuye y simplemente no aceptar el acuerdo de pago que al respecto le proponga el empleador, el hecho de que acepte por escrito el descuento o deducción para cubrir tal daño, reviste de validez formal el descuento, sin menoscabo de que posteriormente pueda demostrar en sede judicial, en virtud del principio de primacía de la realidad, que el perjuicio o daño se produjo sin dolo o culpa grave de su parte, caso en el cual perderá efecto el acuerdo escrito y, en consecuencia, procederá el reembolso de las sumas descontadas. 22 17380-3112-002-2021-00567-02 (18546) Bajo tales premisas, se tiene que en la demanda se cuestiona la legalidad de los descuentos efectuados a la trabajadora a lo largo de la relación laboral y en la liquidación final de las prestaciones sociales (hecho 19) y le atribuye la responsabilidad frente a las pérdidas de mercancías y los faltantes del inventario del almacén al señor Alexander Castro, jefe de inventarios (hecho 14), pues, según se indica en el hecho 13 del libelo introductor, la trabajadora le habría solicitado a Carlos Botero, Director de Tiendas, hacer los inventarios del caso, “sin embargo, estos no fueron realizados (…) y debido a ello (…) se había visto obligada a recibir el cargo de administradora del almacén sin haber hecho inventario, razón por la cual algunos faltantes debían ser explicados por otros trabajadores o extrabajadores, debido a la alta rotación de personal en la empresa”.
Ahora bien, aunque la parte actora no menciona los sendos documentos que firmó autorizando esos descuentos al empleador, este último basó su defensa en la existencia de ellos y para probar tal aserto adosó al plenario copia de los mismos, los cuales obran entre los folios 116 y 118 del archivo 11 del expediente, que corresponden a “autorización de descuentos”, suscritos el 4 de mayo de 2016, 2 de marzo y 10 de octubre de 2017, por valores de $3.007.766, $3.875.386 y $288.528, en los que se lee, que “de conformidad con el artículo 149 y siguiente del Código Sustantivo del Trabajo, autorizo de manera voluntaria e irrevocable a Color Siete, a descontar de mi salario, prestaciones sociales, cesantías, intereses sobre cesantías, prima de servicios, beneficios extralegales e indemnizaciones (…) (la) suma que corresponda a aquellos valores que hayan sido pagados en exceso, valor de elementos que me fueron entregados y no restituí, o cualquier otro concepto que se haya generado con ocasión a la relación laboral.
Si al momento de terminación de mi contrato de trabajo con Color Siete quedaren saldos pendientes de pago de la suma antes mencionada, igualmente autorizo expresamente y de manera irrevocable a la entidad a descontar dichos saldos de mi liquidación definitiva de salarios, prestaciones sociales, vacaciones, cesantía, intereses sobre cesantías, auxilio de transporte, prima de servicios, beneficios extralegales, 23 17380-3112-002-2021-00567-02 (18546) indemnizaciones y bonificación”.
Asimismo, hay prueba de que, en los desprendibles de nómina quincenal de octubre de 2017 a mayo de 2018, se discriminaban tales descuentos bajo los nombres de “DESCTO MERCANCIA” y “DESCUENTO POR FALTAN” (Fl.112, Arc.105-113) y que, en auditoria del 31 de mayo de 2018, la empresa hizo hallazgos por pérdidas de inventario de 117 unidades, avaluadas en $38.297.140 precio público y a costo $19.125.125, y se encontraron otras irregularidades en el manejo de caja y en la entrega de mercancía a empleados, y se indica que, en la diligencia, el empleado William David de la Ossa Méndez, “renuncia bajo la presión de Eliana Ordoñez por los faltantes de la tienda” y que “antes de retirarse de la tienda definitivamente argumenta con palabras a los compañeros de la tienda lo siguiente (sic.) “me voy por la presión de Eliana, tengo los pantallazos en mi Wthatsapp (sic.) donde ella me dice que renuncie antes de que se destape todo” los compañeros de la tienda lo interpretan como si entre los dos se llevaran prendas de la tienda y él se llevara la culpabilidad de todo y encubrir más a Eliana Ordoñez” y, finalmente, que el 8 de junio de 2018 fue citada a diligencia de descargos con ocasión de los hallazgos de la auditoria (Fl.128, ídem).
En vista de lo anterior, es dable concluir que las autorizaciones de descuentos fueron indeterminadas y no se refirieron a pérdidas de inventarios o daños ocasionados por la trabajadora a la empresa, sino que, de manera por demás abstracta, y en una plantilla (o proforma), se indicó que tales descuentos obedecían a cualquiera de los eventos que allí se enumeraban, esto es: “aquellos valores que hayan sido pagados en exceso, valor de elementos que me fueron entregados y no restituí, o cualquier otro concepto que se haya generado con ocasión a la relación laboral”, los cuales en ningún caso hacen referencia a pérdidas en el inventario o faltantes de caja atribuibles a la empleada.
Adicionalmente, la prueba a la que se viene haciendo referencia indica que los hallazgos de faltantes de caja y pérdidas de inventario apenas fueron documentados en el informe de auditoria del 31 de mayo de 24 17380-3112-002-2021-00567-02 (18546) 2018, es decir, unos días antes del despido de la actora que tuvo lugar el 13 de junio del mismo año, de modo que los descuentos anteriores no están atados a este hecho y las referencias abstractas de las autorizaciones a las que se alude líneas atrás, aunque aparezcan firmadas por la trabajadora, hace imposible establecer si los descuentos están relacionados con daños o perjuicios generados por esta al empleador.
Al hilo de ese contexto, se concluye que, pese a la autorización expresa de los citados descuentos, estos fueron ilegales, como se concluyó en primera instancia, ya que no estaban debidamente determinados en la autorización firmada por la señora Ordóñez Flórez, donde solo se expresa una cifra, sin un acuerdo expreso frente a la forma, monto y periodicidad de tales deducciones, y, además, sin que se indique claramente si los descuentos obedecen al pago de daños imputados a su negligencia grave o dolo, de modo que, solo queda concluir que obedecieron a descuentos por riesgos o pérdidas de la empresa, que no pueden atribuírsele a la trabajadora, y que, por tanto, estaban prohibidos de conformidad con el artículo 28 del C.S.T. Ahora bien, como la oposición a la indemnización moratoria se basó en la defensa jurídica de dichos descuentos, la cual acaba de ser desvirtuada, y nada se dijo respecto de la mala fe que la a-quo le endilgó al empleador, en atención al principio de consonancia, se confirmará no solo la orden de reembolso de los descuentos sino también la condena al pago de la indemnización moratoria impuesta en primera instancia. Por lo expuesto, se confirmará en sede de apelación la providencia de primer grado.
Sin costas, como quiera que el recurso de apelación no salió avante para ninguno de recurrentes. Por lo expuesto, la SALA LABORAL DEL TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE MANIZALES, administrando Justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la Ley, 25 17380-3112-002-2021-00567-02 (18546) F A L L A PRIMERO: CONFIRMA la sentencia proferida en primera instancia el 1° de agosto de 2023, por el Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Manizales, Caldas, en el proceso promovido por Eliana María Ordóñez Flórez en contra de la sociedad Color Siete S.A.S.
SEGUNDO: SIN COSTAS en esta instancia. WILLIAM SALAZAR GIRALDO Magistrado Ponente MARÍA DORIAN ÁLVAREZ SARAY NATALY PONCE DEL PORTILLO Magistrada Magistrada Firmado Por: William Salazar Giraldo Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 002 Laboral Tribunal Superior De Manizales - Caldas Maria Dorian Alvarez De Alzate Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 001 Laboral Tribunal Superior De Manizales - Caldas Saray Nataly Ponce Del Portillo Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 003 Laboral Tribunal Superior De Manizales - Caldas Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Código de verificación: 09bf8aa5c5dd748d8eadc55b2167067f0feb4b11f6f4c937079f376bcc896189 Documento generado en 17/05/2024 03:38:35 p. m. Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://procesojudicial.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica