1 REPÚBLICA DE COLOMBIA RAMA JUDICIAL DEL PODER PÚBLICO TRIBUNAL SUPERIOR DE MANIZALES SALA LABORAL MAGISTRADO PONENTE: WILLIAM SALAZAR GIRALDO Rad: 17614-3112-001-2023-00060-01 (18575). DEMANDANTE: MILTON RODRÍGUEZ SAMUEL. DEMANDADO: ARIS MINING MARMATO S.A.S. MANIZALES, DIECISIETE (17) DE ABRIL DE DOS MIL VEINTICUATRO (2024) En la fecha, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Manizales en cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022, se reunió con el fin de resolver el recurso de apelación interpuesto por la parte demandante en contra de la sentencia proferida el 18 de julio de 2023, por el Juzgado Civil del Circuito de Riosucio, Caldas; previa deliberación de los Magistrados que la integran y de conformidad con el acta de discusión Nro.087, acordaron la siguiente providencia:
ANTECEDENTES El demandante aduce, básicamente, que fue despedido sin justa causa por su empleadora, ARIS MINING MARMATO S.A.S., mediante carta de terminación del contrato adiada el 11 de mayo de 2021, en la que no se tuvo en cuenta su situación médica y las múltiples trabas administrativas que le han impedido, desde 2021, acceder al servicio médico, las incapacidades y la calificación de PCL, debido a que tanto la ARL SURA 2 17614311200120230006001 (18575) como la ARL SEGUROS BOLÍVAR, se niegan a atenderlo porque no se ponen de acuerdo respecto de cuál de ellas es la obligada a garantizarle la cobertura del riesgo laboral, ya que SURA, donde actualmente se encuentra afiliado, aduce que la responsabilidad es de SEGUROS BOLÍVAR, por cuanto esta es la ARL en la que el trabajador se encontraba afiliado en la fecha del accidente laboral del que se derivan las secuelas médicas que actualmente lo siguen aquejando (esto es, el 15 de octubre de 2003).
Por lo anterior, pide que se declare la existencia de un contrato de trabajo a término indefinido con la demandada, del 28 de agosto de 2000 al 11 de mayo de 2021, que finalizó por causas imputables al empleador y en consecuencia se condene a esta última al pago de la indemnización por despido injusto prevista en el artículo 64 del C.S.T. y al pago de la “sanción moratoria por lo ya dicho”.
CONTESTACIÓN A LA DEMANDA La demandada, ARIS MINING MARMATO S.A.S., antes CALDAS GOLD MARMATO S.A.S., dio respuesta oportuna, aceptando los extremos del contrato de trabajo aducido en la demanda, pero aclarando que este se celebró por escrito, en la modalidad “a término fijo de un año”; que el trabajador sufrió un accidente de trabajo el 15 de octubre de 2003, que no le constan los trámites que este ha adelantado ante su ARL, pero tiene noticia de que fue calificado el 22 de octubre de 2008 por la ARL SEGUROS BOLÍVAR, con una PCL de 5,95%, de origen laboral, en razón de lo cual recibió la indemnización legal a cargo del sistema de aseguramiento en riesgos laborales.
Finalmente, en respuesta al hecho 23 de la demanda, señala que “desde el año 2021 no se generaron más consultas médicas, atención médica o incapacidades relacionadas con el accidente de trabajo, lo cual se debió a que el 20 de febrero de 2020 no le fue renovada la incapacidad al demandante y fue dado de alta, motivo por el cual debió reintegrarse a laborar.
Posteriormente en octubre de 2020 tuvo una valoración por 3 17614311200120230006001 (18575) ortopedia y se indicó que tenía una mejoría médica máxima, por lo tanto, se reconfirmó que estaba apto para laborar”. Y en cuanto a lo hechos relacionados con el despido, indicó que este fue con justa causa y estuvo precedido del respectivo proceso disciplinario “en el cual se demostró que el demandante incurrió en una violación grave de sus obligaciones laborales al no haber justificado su ausencia a laborar los días 3, 4, 10 y 11 de mayo de 2021 (…) y tampoco se presentó a la diligencia de descargos a la cual había sido previamente citado, y frente a la cual tampoco justificó su ausencia”.
Por todo lo anterior, se opone a la prosperidad de todas las pretensiones y propone como excepciones las denominadas: “Cobro de lo no debido”; “inexistencia de la obligación de pago de indemnización por despido sin justa causa”; “inexistencia de la obligación de pago de indemnización moratoria de que trata el artículo 65 del CST”; “inexistencia de obligación de pago de aportes o pensión de alto riesgo”;
“buena fe”; “compensación”; “excepción genérica”. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA En sentencia del 18 de julio de 2023, el Juzgado Civil del Circuito de Riosucio, Caldas, declaró probadas las excepciones de fondo propuestas por la demandada y en consecuencia denegó la totalidad de las pretensiones incoadas en su contra por Milton Rodríguez Samuel, a quien condenó en costas de primera instancia. Para arribar a dicha conclusión, señaló, básicamente, que el acervo probatorio, puntualmente la carta de terminación del contrato fechada el 11 de mayo de 2021, pone de presente que el contrato de trabajo finalizó por decisión unilateral del empleador, quien invocó como justa causa la configuración de las causales legales previstas en los numerales 1 del artículo 58, 4 del artículo 60 y 6 del artículo 62 del C.S.T., en concordancia con el 9 del artículo 69, los literales f y j del artículo 78 del Reglamento Interno de Trabajo, además de la cláusula octava, literal a), numerales 2 y 3 del contrato de trabajo, es decir, por violación grave de sus 4 17614311200120230006001 (18575) obligaciones, al no haberse presentado a trabajar los días 3, 4, 10 y 11 de mayo de 2021, sin haber dado las explicaciones pertinentes, pese a que fue llamado a descargos, diligencia a la que tampoco se presentó. Añade que el empleador además cumplió con la carga de demostrar la justa causa invocada, dado que el propio trabajador confesó en el interrogatorio de parte que, en efecto, no se presentó a laborar durante los mencionados días del mes de mayo de 2021, pues así se lo prescribió el médico laboral; sin embargo, no supo dar razón de por qué había surgido dicha recomendación y por qué no se hizo por escrito, e incluso se confundió, al punto de indicar que había sido el médico de la empresa el que le otorgó la incapacidad, luego dijo que el de la EPS y que ello obraba en su historia clínica, para finalmente reconocer que no existía documento alguno que la soportara, porque todo había sido de manera verbal.
Por lo tanto, la falladora concluyó que sus relatos eran meras afirmaciones y no gozaban de respaldo probatorio, de modo que sus ausencias en el puesto de trabajo eran injustificadas y no contaban con respaldo médico alguno. APELACIÓN La apoderada judicial de la parte actora recurrió la decisión indicando que el artículo 29 de la Constitución Política consagra el derecho fundamental al debido proceso, el cual debe aplicarse a toda clase de actuaciones judiciales, administrativas e incluso a los trámites sancionatorios que involucran a los particulares.
También mencionó el artículo 115 del C.S.T., el cual indica que antes de aplicarse la sanción disciplinaria, deberá dársele la oportunidad al trabajador de ser oído, en el marco de una audiencia a la que concurra tanto el trabajador inculpado como dos representantes del sindicato al que pertenezca, lo cual no cumplió la empresa en este caso, dado que su representado no tuvo oportunidad de efectuar descargos, como la ley lo exige, pues la empresa se limitó a entregarle un escrito con un contenido que no correspondía con la realidad, por lo que él, legítimamente, se rehusó a firmarlo. 5 17614311200120230006001 (18575) TRÁMITE EN SEGUNDA INSTANCIA El recurso fue admitido mediante auto del 26 de julio de 2023, en el que además se dispuso correr traslado a las partes para presentar alegatos de conclusión de acuerdo con lo establecido en el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022.
ALEGATOS DE SEGUNDA INSTANCIA La parte demandada aprovechó la oportunidad del traslado para presentar escrito defendiendo lo determinado en primera instancia y solicita que se confirme sin modificaciones por el Tribunal, dado que el propio demandante aceptó que no se presentó a trabajar por espacio de 4 días, no presentó justificación alguna por esas ausencias y se abstuvo de rendir descargos, versión que encuentra respaldo en las demás medios de prueba practicados, lo cual configura la causal de despido invocada por la empleadora.
CONSIDERACIONES Dando aplicación al principio consagrado en el artículo 66 A del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, que implica que la decisión de segunda instancia debe estar en consonancia con las materias objeto del recurso de apelación, procede la Magistratura a desatar el recurso de alzada en lo que atañe al reparo planteado por el recurrente frente a la sentencia de primer grado.
En ese orden, teniendo en cuenta que se encuentra por fuera de discusión la existencia del contrato de trabajo entre las partes y su finalización por decisión unilateral de la empresa, expresada en misiva del 11 de mayo de 2021, le corresponde a la Sala establecer si ese despido exigía el agotamiento de un trámite disciplinario, con la citación del trabajador a descargos y, en caso afirmativo, se verificará en esta instancia si dicho trámite se agotó y si se le garantizó el debido proceso 6 17614311200120230006001 (18575) al trabajador despedido.
Delimitado el ámbito de la censura, para resolver el primer problema jurídico, debe la Colegiatura empezar por aclarar que el despido por justa causa no tiene la connotación de una sanción y, por tanto, como regla general, su adopción no requiere el agotamiento de un procedimiento disciplinario interno como el que sí exige el artículo 115 del C.S.T.1, cuando de la imposición de una sanción disciplinaria se trata2.
Así lo tiene decantado la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, que al respecto reiteró en la sentencia SL2351-2020, que la “terminación unilateral del contrato de trabajo por el empleador con base en una justa causa no tiene naturaleza disciplinaria, ni constituye una sanción, por regla general”. No obstante, en esa misma providencia, reiterada en la SL679-2021, la Alta Corporación aclaró que en aquellos casos en que la convención, pacto colectivo de trabajo, reglamento interno o contrato de trabajo, preestablezca algún procedimiento disciplinario para desvincular con justa causa a un trabajador, este se debe aplicar con apego a las formas y con la garantía de escuchar al trabajador antes de proceder a su despido, so pena de la ilegalidad de la desvinculación, y añadió un cambio de criterio, en el sentido de que el empleador está obligado a escuchar al trabajador antes de despedirlo con justa causa como garantía del derecho de defensa, al margen de que exista o no un procedimiento disciplinario interno que así establezca.
Sobre este último punto precisó que dicha obligación será exigible según las circunstancias fácticas que configuran la causal invocada por el empleador y puede cumplirse de cualquier forma, salvo que en la empresa sea obligatorio seguir un procedimiento previamente establecido. 1 Art. 115, modificado por el art. 10 del Dto. 2351 de 1965: “Antes de aplicarse una sanción disciplinaria el empleador, debe dar oportunidad de ser oídos tanto al trabajador inculpado como a dos representantes del sindicato a que este pertenezca.
No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga pretermitiendo este trámite”. 2 Tales como la suspensión (art. 112 ídem) o la imposición de multas (art. 113 ídem). 7 17614311200120230006001 (18575) Señaló textualmente: “En otros términos, el derecho del trabajador a ser oído consiste en que él pueda dar su propia versión de los hechos que van a ser invocados por el empleador como justa causa.
La oportunidad para el trabajador de dar su versión de lo sucedido en su caso, como una garantía al “derecho de defensa” y con el fin propiciar un diálogo entre empleador y trabajador previo a la decisión de despedir, se concreta dependiendo de las circunstancias fácticas que configuran la causal (…) La citación a descargos no es la única forma de garantizar el derecho de defensa del trabajador.
La garantía de este derecho de defensa se cumple también cuando el trabajador, de cualquier forma, tiene la oportunidad de hacer la exposición de su caso al empleador con el fin de asegurar que la decisión de terminación del contrato vaya precedida de un diálogo, es decir, no es de su esencia cumplir con una forma específica”. En la misma dirección, ya la Corte Constitucional, en la sentencia C-299 de 1998, había declarado condicionalmente exequible el numeral 3° del literal a) del artículo 62 del C.S.T., en el que se establece como justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato trabajo por parte del empleador, “todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador por fuera de servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilante o celadores”, precisando que, para aplicar esta causal “es requisito indispensable que se oiga previamente al trabajador en ejercicio del derecho de defensa” Adicionalmente, en la sentencia SU-449 de 2020, esa misma Corporación reiteró que la terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador, de conformidad con la correcta interpretación del artículo 64 del C.S.T., se inscribe dentro de la dinámica de lo que legalmente se conoce como la condición resolutoria tácita, “por virtud de la cual se faculta que la parte que se haya visto afectada por la inobservancia de las obligaciones derivadas del vínculo contractual, quede autorizada por la ley para dar por finalizado el 8 17614311200120230006001 (18575) contrato, otorgándole la posibilidad de reclamar los daños o perjuicios que se hayan ocasionado por la infracción de los compromisos asumidos.
Esta figura subyace a la naturaleza jurídica de todos los contratos bilaterales, como lo son los laborales, y tiene previsión expresa en el artículo 64 del CST, al disponer lo siguiente: “En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable”.
No obstante, consideró necesario aclarar que no cabe limitar la aplicación del derecho a ser escuchado, como garantía del derecho de defensa, únicamente a la causal de terminación prevista en el numeral 3°, literal a), del artículo 62 del CST, pues con ella se busca evitar actuaciones caprichosas o arbitrarias de los empleadores, común a todas las causales de resolución, en aras de asegurar que estos tengan un conocimiento integral de lo ocurrido y que, con base en ello, adopten una decisión que se ajuste a parámetros de razonabilidad y proporcionalidad.
A partir de la anterior conclusión, dispuso que, como resultado de la unificación jurisprudencial, en todos los casos en que el empleador pretenda finalizar el contrato de trabajo invocando una justa causa, le debe garantizar al trabajador el respeto debido como sujeto de la relación laboral, esto es, el derecho a ser escuchado y a no ser menospreciado, antes de ejercer su potestad unilateral de terminación, y concluyó: “En consecuencia, no se menoscaba la dignidad humana del trabajador, al permitirle ser escuchado frente a los supuestos concretos y específicos que permitirían la configuración de la causal invocada.
Este derecho, cuyo fundamento es la dignidad humana y la igualdad de trato y respeto, se erige como una garantía que integra el derecho del empleado a ser tratado con respeto y en condiciones dignas y justas, en el marco de su relación laboral; y de ninguna manera, puede ser entendido como un escenario de agotamiento del debido proceso, sino como una garantía del derecho de defensa”.
Pues bien, expuesto el marco normativo que regula el desahucio laboral en Colombia y el estado actual de la jurisprudencia aplicable, es del caso 9 17614311200120230006001 (18575) verificar si la terminación unilateral del contrato del trabajador (demandante) por su empleador (demandado), puede calificarse de injusta, como se denuncia en la demanda, o si los hechos con que el empleador justifica las causales del despido se encuentran demostrados y daban lugar al finiquito justificado, es decir, al despido con justa causa.
Con ese propósito, sea lo primero precisar que, en la demanda, el promotor del litigio se duele del despido y lo considera injusto, porque el empleador no tuvo en cuenta su estado de salud y le exigió unas incapacidades que no pudo gestionar por trabas administrativas que le impedían acceder a los servicios de su ARL3. No obstante, en el recurso de apelación, la parte activa abandona este planteamiento y pasa a cuestionar el despido por violación al debido proceso y el derecho de defensa, señalando que la empresa se negó a escucharlo y con ello desconoció el artículo 115 del C.S.T. Como puede verse, en ninguno de los dos cuestionamientos se aduce la existencia de algún procedimiento interno que haya sido desconocido, vulnerado o pretermitido por la empresa a la hora de tomar la drástica determinación de desvincularlo con justa causa.
Ello así, en atención a los principios de congruencia y consonancia, la Colegiatura confirmará el fallo de primera instancia, por cuanto la censura se refiere a hechos y planteamientos jurídicos que no han sido materia del proceso, por cuanto jamás se cuestionó el despido por razones de forma sino de fondo, es decir, el fundamento de la acción (o la causa petendi), entendido como el conjunto de los hechos que sirven de asidero a las pretensiones, se enfocó en un sucinto reproche al desconocimiento de la situación de salud del empleado por la empleadora, con lo que aquel pretendió justificar el incumplimiento de su deber de presentar las excusas e incapacidades que no le permitieron 3 Al respecto, se indica textualmente en el hecho 23 de la demanda: “La empresa Aris Mining Marmato S.A.S, sin tener en cuenta la condición de mi representado, siendo conocedora de la situación con las entidades anteriormente descritas, no le importo y para el día 11 de mayo de 2021, le enviaron carta de despido”. 10 17614311200120230006001 (18575) asistir a su puesto de trabajo durante 4 días.
El tema de la ausencia de descargos o el desconocimiento del artículo 115 del C.S.T., apenas vino a emerger en el discurso del promotor del pleito al sustentar la apelación, jamás se alegó como causa de ilegalidad del despido, y, por tanto, no tiene la virtualidad de redefinir la senda de la litis, pues lo contrario desconocería el debido proceso y el principio de congruencia, en virtud del cual la sentencia debe estar en consonancia con los hechos y las pretensiones aducidas en la demanda (Art. 281 C.G.P.), y tampoco puede valorarse como un hecho modificativo del derecho sustantivo sobre el cual versa el litigio, como quiera que no aparece probado, al contrario, la empresa demandada aduce que el trabajador se abstuvo de atender el llamado a descargos, lo cual fue ratificado por Lady Johana Gutiérrez Giraldo, encargada del área de recursos humanos de la empresa, quien dio cuenta de ese hecho, y por el propio trabajador en interrogatorio de parte, donde aceptó que fue citado a versión libre, y que incluso asistió en compañía de un compañero del sindicato, pero se negó a firmar el acta de la diligencia por estar en desacuerdo con su contenido, lo cual pone de presente que el empleador sí le garantizó al trabajador la oportunidad de presentar su versión de los hechos, es decir, su derecho a ser escuchado, lo que, de contera, lleva a concluir que cumplió en este caso con el paso previo que exige la jurisprudencia cuando el empleador pretende terminar un contrato de trabajo con justa causa.
Finalmente, a modo ilustrativo, no sobra recordar lo que ya se explicó líneas atrás, en cuanto a que el despido con justa causa no tiene naturaleza disciplinaria, ni constituye una sanción, en razón de lo cual el empleador, en principio, no está obligado a agotar trámite disciplinario alguno para desvincular a trabajadores que hayan incurrido en una o varias causales de despido, salvo que así lo disponga algún instrumento vinculante para las partes, -esto es, el contrato, pacto, laudo, convención o reglamento interno de trabajo-, ni tampoco se aplica en estos casos el artículo 115 del C.S.T., que se refiere al procedimiento legal mínimo que se debe observar antes de la aplicación 11 17614311200120230006001 (18575) de una sanción disciplinaria (suspensión o multa) por el empleador, al margen del derecho a ser oído, de reciente consagración jurisprudencial, que constituye una expresión del derecho de defensa, y que debe observarse por el empleador, sin mayores formalismos, antes de adoptar la decisión de terminar un contrato de trabajo con invocación de una justa causa, como viene de explicarse.
Por lo expuesto, se confirmará en sede de apelación la decisión de primer grado y se impondrá el pago de las costas de esta instancia a la accionante en favor de la demandada. Por lo expuesto, la SALA LABORAL DEL TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE MANIZALES, administrando Justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la Ley, F A L L A PRIMERO: CONFIRMA la sentencia proferida en primera instancia el 18 de julio de 2023, por el Juzgado Primero Civil del Circuito de Riosucio, Caldas, en el proceso promovido por Milton Rodríguez Samuel en contra de Aris Mining Marmato S.A.S.
SEGUNDO: COSTAS a cargo de la parte accionante y en favor de la accionada. WILLIAM SALAZAR GIRALDO Magistrado Ponente MARÍA DORIAN ÁLVAREZ SARAY NATALY PONCE DEL PORTILLO Magistrada Magistrada Aclara voto Firmado Por: William Salazar Giraldo Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 002 Laboral Tribunal Superior De Manizales - Caldas Maria Dorian Alvarez De Alzate Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 001 Laboral Tribunal Superior De Manizales - Caldas Saray Nataly Ponce Del Portillo Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 003 Laboral Tribunal Superior De Manizales - Caldas Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Código de verificación: 6877aed4d7b6204b5f5bcba5cac8b650d9bd62dd847e1f750b24c332b90a54bf Documento generado en 18/04/2024 09:58:36 AM Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://procesojudicial.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica