LUIS ENRIQUE BONELO contra COMFAMIIAR ANDI Radicación: 76001-31-05-013-2017-00005-01 Sala Laboral Tribunal Superior del Distrito Judicial Cali REPÚBLICA DE COLOMBIA RAMA JUDICIAL TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE CALI SALA QUINTA DE DECISIÓN LABORAL DEMANDANTE: LUIS ENRIQUE BONELO GALINDO DEMANDADA: COMFANDI RADICACIÓN: 76001-31-05-013-2017-00005-01 ASUNTO: Apelación sentencia No. 030 de febrero 14 de 2019 ORIGEN: Juzgado Trece Laboral del Circuito de Cali TEMAS: Estabilidad laboral reforzada.
Recuento histórico y evolución conceptual y legal del fuero por discapacidad laboral; el modelo social de discapacidad. Artículo 1° de la Convención sobre los Derechos de las personas con Discapacidad, en armonía con el artículo 1° de la Ley 1618 de 2013. Renuncia al cargo y terminación del contrato por mutuo acuerdo. Acta de conciliación ante el Ministerio del Trabajo.
DECISIÓN: Revoca MAGISTRADA PONENTE: MARÍA ISABEL ARANGO SECKER En Santiago de Cali, Valle del Cauca, hoy treinta y uno (31) de julio de dos mil veintitrés (2023), la Sala Quinta de Decisión Laboral, conformada por los Magistrados FABIAN MARCELO CHAVEZ NIÑO, CAROLINA MONTOYA LONDOÑO y MARÍA ISABEL ARANGO SECKER, quien actúa como ponente, obrando de conformidad con el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022, procedemos a proferir la decisión previamente aprobada por esta Sala, resolviendo el recurso de apelación interpuesto por la parte demandada contra la sentencia No. 030 del 14 de febrero de 2019, proferida por el Juzgado Trece Laboral del Circuito de Cali, dentro del proceso ordinario promovido por LUIS ENRIQUE BONELO GALINDO contra la CAJA DE COMPENSACION FAMILIAR DEL VALLE DEL CAUCA – COMFAMILIAR ANDI – COMFANDI, con radicado No. 76001-31-05-013- 2017-00005-01.
SENTENCIA No. 155 DEMANDA1. Depreca el promotor del litigio, como pretensiones principales se declare la existencia de un contrato de trabajo a término indefinido con COMFANDI y que el mismo fue terminado sin una justa causa por el empleador; se declaren ilegales, nulas, sin efectos o su equivalente las actas de terminación del contrato de trabajo y conciliación del 28 de febrero de 2014, suscritas por COMFANDI, por cuanto tenía estabilidad laboral reforzada, y en consecuencia se ordene su reintegro para desempeñar un 1 Fs. 3-10 LUIS ENRIQUE BONELO contra COMFAMIIAR ANDI Radicación: 76001-31-05-013-2017-00005-01 Sala Laboral Tribunal Superior del Distrito Judicial Cali cargo acorde con su limitación y/o capacidad laboral, con pago de los salarios causados desde el momento de su desvinculación, debidamente indexado hasta la fecha de su reintegro, como subsidiarias solicita se condene al pago del valor de la indemnización establecida en la ley 361 de 1997, artículo 26, así como el pago de perjuicios morales causados por la terminación de su contrato en cuantía de 100 SMLMV, indexación, lo que resulte probado extra y ultra petita y las costas procesales.
Como fundamento de sus pedimentos, refirió que laboró para COMFANDI en el cargo de oficial de mantenimiento, desde el 17 de mayo de 1997 hasta el 02 de marzo de 2014, fecha en que fue terminado su contrato de manera unilateral por su empleador; que sufrió acoso por parte de su jefe, a raíz de sus graves problemas de salud y de su afiliación al sindicato, manifestándosele que se iba acabar la sección de mantenimiento y que por lo tanto aceptara el ofrecimiento de terminación de su contrato de trabajo, a lo que él se opuso exponiendo sus problemas de salud y restricciones médicas conocidas por COMFANDI; que en el mes de febrero de 2014 fue conminado que si firmaba el acuerdo de terminación del contrato le daban un 50% adicional a la indemnización de ley, a lo que él se negó dado su patología de hipoacusia neuro sensorial bilateral, calificada con 34,34% de pérdida de capacidad laboral, estructurada desde el 18 de septiembre de 2013; que a finales de ese mismo mes lo citan una vez más, para que firmara el acuerdo o sería despedido; que la causa de su despido fue la enfermedad por él padecida y que este se dio sin autorización del Ministerio del Trabajo.
CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA COMFANDI2. Se opuso a todas las pretensiones de la demanda, aceptó el vínculo laboral que sostuvo con el demandante en los extremos por él señalados, así como el cargo de oficial de mantenimiento que desempeñó, y, en su defensa, señaló que, la finalización del contrato se debió, no a su estado de salud, sino a la renuncia al mismo presentada el 28 de febrero de 2014 y a la suscripción de un acuerdo con la Caja de Compensación para terminar el contrato de trabajo por mutuo consentimiento, en el cual recibió $29.790.522 por concepto de bonificación, siendo avalada por el Ministerio del Trabajo, Dirección Territorial del Valle del Cauca, a través de conciliación No. 45401.
Presentó las excepciones de cosa juzgada, carencia 2 Fs. 141-162 LUIS ENRIQUE BONELO contra COMFAMIIAR ANDI Radicación: 76001-31-05-013-2017-00005-01 Sala Laboral Tribunal Superior del Distrito Judicial Cali del derecho sustancial, inexistencia de las obligaciones demandadas, pago total y genérica o innominada. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Trece Laboral del Circuito de Cali, mediante la Sentencia No. 030 del 14 de febrero de 2019, resolvió: “1º.- PRIMERO: DECLARAR no probadas todas las excepciones propuestas por la demandada COMFANDI en especial la de cosa juzgada, conforme lo manifestado en precedencia. 2º.-: DECLARAR la ineficacia del acta de conciliación No. 4549 del 28 de febrero de 2014 suscrito ante el Ministerio público por las partes, con todos los efectos que de estas se derivan, conforme las motivaciones de esta sentencia. 3º.-: CONDENAR a la CAJA DE COMPENSACION FAMILIAR DEL VALLE DEL CAUCA – COMFAMILIAR ANDI - COMFANDI a reintegrar al señor LUIS ENRIQUE BONELO GALINDO identificado con la CC No 16.709.948. al cargo que desempeñaba en esa empresa ya sea igual o de similar o de superior categoría sin que se afecte su estado de salud y sin desmejorar sus condiciones salariales y prestacionales, lo que hará desde la terminación fallida del contrato de trabajo con el pago de todos los derecho legales y extralegales causados en el interregno es decir desde la terminación del vínculo contractual el 02 de marzo de 2014, hasta el momento que se reintegre en igualdad de circunstancias laborales sin solución de continuidad, pago que deberá ser indexado de todos los valores salariales y prestacionales. 4º.- CONDENAR a la demandada COMFANDI, a liquidar y pagar en favor del demandante LUIS ENRIQUE BONELO GALINDO, los aportes al sistema de seguridad social integral en el interregno del 3 de marzo de 2014, y el momento en que se verifique el reintegro, conforme liquidación que hagan las respectivas entidades de seguridad social, con sus intereses y sanciones que correspondan 5º.- AUTORIZAR a la CAJA DE COMPENSACION FAMILIAR DEL VALLE DEL CAUCA – COMFAMILIAR ANDI - COMFANDI, para descontar de los valores a pagar indexados, lo efectivamente pagado con ocasión del acta de conciliación fallida, por suma que no supera los $29.790.522. 6º.- CONDENAR en costas a la demandada, a favor de la demandante, las que se liquidarán oportunamente, pero desde ya se fijan las agencias en derecho en suma equivalente a $ 5 SMMLV.” Como fundamento de su decisión, previo análisis de la jurisprudencia en particular de la Corte Constitucional, destacando la sentencia T 217 de 2014 de esa corporación, concluyó que el documento de conciliación allegado por la parte demandada no surte efectos por tratarse la terminación del contrato de trabajo de un derecho cierto e indiscutible.
Al analizar si el actor es beneficiario de estabilidad laboral reforzada citó también pronunciamiento del Tribunal Constitucional frente a este aspecto; y del acervo probatorio recaudado, concluyó que el demandante no sólo acreditó LUIS ENRIQUE BONELO contra COMFAMIIAR ANDI Radicación: 76001-31-05-013-2017-00005-01 Sala Laboral Tribunal Superior del Distrito Judicial Cali la cobertura de dicha figura sino también la terminación irregular de su contrato de trabajo procediendo en su favor el reintegro con el pago de los salarios y prestaciones causadas.
IMPUGNACIÓN Y LÍMITES DEL AD QUEM La parte DEMANDADA apeló el fallo y, como sustento de la alzada, argumentó que la Corte Constitucional tiene establecido que para que se entienda que el despido es ineficaz por estabilidad laboral reforzada, se deben cumplir tres elementos: 1) que haya habido un despido 2) que la causa del despido sea la enfermedad 3) que la persona esté en estabilidad laboral reforzada.
Aduce que el despacho de primera instancia se sustenta siempre en la jurisprudencia de la Corte Constitucional y dice que la persona no tiene que estar calificada ni incapacitada, sino que tenga una limitación en su salud para considerarla que tiene estabilidad laboral reforzada, pero que sin embargo, se tiene que demostrar los otros dos elementos el del despido y que la causa de este ha sido la enfermedad, en razón a que la protección que la ley busca es la de no discriminación de las personas que están enfermas.
Expone que en el caso del demandante no hubo despido en tanto este renunció y posterior a ello suscribió un acta por mutuo acuerdo y una conciliación, que más que una conciliación se debió haber entendido como una aceptación por parte de COMFANDI de la renuncia del trabajador, sino que esa entidad ante los trámites legales lo hizo ante el Ministerio del Trabajo y no en un acto de mala fe, como se indica en la sentencia que se buscaba evadir esa presunta estabilidad laboral reforzada.
Agrega que no se probó que COMFANDI hubiera hecho una terminación irregular del contrato, que la causa de esa terminación hubiese sido la enfermedad del demandante, que éste fuese una carga para el empleador o que realizase un mal desempeño en sus funciones porque se mantuviese incapacitado. Alega que el documento de conciliación no fue tachado de falso y que no se demostró que el trabajador hubiera estado presionado y que la presunción de la discriminación quedó desvirtuada con los testimonios y el interrogatorio de parte, este último con confesión del demandante de que él manifestó su deseo de terminar el contrato de trabajo.
Finalmente indica que la compensación se efectúe sobre las sumas de dinero recibidas por el demandante: $22.945.979 y $6.844.543. ACTUACIÓN ANTE EL TRIBUNAL SUPERIOR Dentro de los términos procesales previstos se corrió traslado a las partes para alegar de conclusión. La parte demandante reiteró lo expresado LUIS ENRIQUE BONELO contra COMFAMIIAR ANDI Radicación: 76001-31-05-013-2017-00005-01 Sala Laboral Tribunal Superior del Distrito Judicial Cali en los hechos pretensiones y fundamentos de derecho de la demanda.
COMFANDI también ratificó los fundamentos esbozados en la contestación a la demanda y el recurso de apelación. Surtido el trámite que corresponde a esta instancia procede la Sala a desatar la alzada, al tenor del artículo 66 A del C. P. del T. y de la S. S., adicionado por el artículo 35 de la Ley 712 de 2001, en el sentido de limitar expresamente la competencia del juez de segundo grado a “ las materias objeto del recurso de apelación…”.
Bajo el anterior panorama, y en estricta consonancia con las pretensiones de la demanda y lo decidido en primera instancia, a la Sala le corresponde dilucidar, como PROBLEMAS JURÍDICOS: (i) Si es o no válida la renuncia aceptada, y, en consecuencia, el mutuo acuerdo como forma de terminación de la relación que vinculó a los extremos de la litis; y (ii) si el demandante es o no sujeto de la estabilidad laboral de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Como no se advierte causal de nulidad que invalide lo actuado, debe la Sala pronunciarse sobre los temas planteados, previas las siguientes, CONSIDERACIONES Para resolver los problemas jurídicos planteados, hay que señalar que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, delimita la facultad del empleador de terminar el contrato de trabajo en aquellos casos en que el trabajador sufra una limitación, en el sentido que tiene que ser autorizado por el Inspector del Trabajo, pues en caso contrario la terminación no produce ningún efecto.
Así lo consideró la Corte Constitucional en sentencia C–531 de 2000, al manifestar que el ámbito laboral constituye un objetivo específico para el cumplimiento de los propósitos proteccionistas, en aras de asegurar la productividad económica de las personas discapacitadas; de ahí que el elemento prioritario de dicha protección lo constituya la ubicación laboral acorde con sus condiciones de salud y el acceso a bienes y servicios para su subsistencia y la de su familia, y en la parte resolutiva de la sentencia dispuso que, “…carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la Oficina de Trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación del respectivo contrato”.
LUIS ENRIQUE BONELO contra COMFAMIIAR ANDI Radicación: 76001-31-05-013-2017-00005-01 Sala Laboral Tribunal Superior del Distrito Judicial Cali La aplicación de la protección, sin embargo, supone el cumplimiento de ciertas pautas relacionadas con el principio de buena fe, una de las cuales es que el empleador conozca o deba conocer el estado de discapacidad del trabajador en el momento de terminar la relación de trabajo, pues si la ignora no puede alegarse que se violó el citado fuero o que se vulneró la protección laboral reforzada, por cuanto no puede perderse de vista que una de las exigencias normativas establecidas en el citado artículo 26 es que la terminación del contrato se produzca por razón de la limitación, lo que presupone el conocimiento previo por parte del empleador, así como el reconocimiento de la deficiencia física y/o mental alegada.
Al respecto, se observa que el artículo 1° del Convenio 159 de la OIT, citado en el fallo de la Corte Constitucional ya referido, estatuye: “A los efectos del presente Convenio, se entiende por “persona inválida” toda persona cuyas posibilidades de obtener y conservar un empleo adecuado y progresar en el mismo queden sustancialmente reducidas a causa de una deficiencia de carácter físico o mental debidamente reconocida.” Ahora, la jurisprudencia de la Corte Constitucional y de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, de antaño, han desarrollado los presupuestos tendientes a establecer si un trabajador se ubica dentro de la estabilidad laboral reforzada a la que se refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Si bien, en un principio, la jurisprudencia de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia señalaba que no es cualquier limitación o discapacidad la que es objeto de protección por parte de la Ley 361 de 1997, sino que sólo son sujetos de estabilidad laboral reforzada quienes padezcan limitaciones superiores al 15 %, es decir, limitaciones moderadas, severas y profundas de conformidad con el artículo 5º de la ley antes señalada; dicha tesis ha sido recientemente revaluada por la Corporación, salvo para todos aquellos casos ocurridos antes de la entrada en vigor de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, el 10 de junio de 2011 y, de la ley estatutaria 1618 de 2013, esto a través de una magistral sentencia, la SL1152 del 10 de mayo de 2023, MP: Dra. Marjorie Zúñiga Romero, en la que consideró que: “ la determinación de una situación de discapacidad analizada al amparo de la convención no depende de un factor numérico, pues mirarlo así sería mantener una visión que se enfoca en la persona y sus limitaciones.
El baremo establecido en el manual de calificación de pérdida de capacidad laboral tiene vocación de ser aplicado en los campos de la seguridad social, para fines principales de aseguramiento, rehabilitación y prestacionales.” LUIS ENRIQUE BONELO contra COMFAMIIAR ANDI Radicación: 76001-31-05-013-2017-00005-01 Sala Laboral Tribunal Superior del Distrito Judicial Cali Así, indicó esta Corte que lo determinante para establecer si una persona es objeto de estabilidad laboral reforzada, son tres aspectos, a saber: “(i) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano-;
(ii) El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y (iii) La contrastación e interacción entre estos dos factores -interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral-.” También ha dicho esa Corporación que la autorización del Ministerio del Trabajo se impone cuando la discapacidad del trabajador sea un obstáculo insuperable para laborar, es decir, cuando el contrato de trabajo pierda su razón de ser por imposibilidad de prestar el servicio, caso en el cual el funcionario del ente ministerial debe validar que el empleador haya agotado diligentemente las etapas de rehabilitación integral, readaptación, reinserción y reubicación laboral de los trabajadores con discapacidad.
La omisión de esta obligación implica la ineficacia del despido, más el pago de los salarios, prestaciones y sanciones atrás transcritas (CSJ SL1360-2018). Asimismo, ha adoctrinado la Sala Laboral que el estado de discapacidad o limitación del trabajador se puede inferir del estado de salud en que se encuentre el empleado, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, y esté precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección, su grave estado de salud o la severidad de la lesión que inciden en la realización de su trabajo (CSJ SL1735-2021).
En la SL1152 del 10 de mayo de 2023, la Corte Suprema de Justicia hace un interesante recorrido histórico, de la evolución del contenido y alcances del concepto de discapacidad, en el mundo y en Colombia, como temas en constante desarrollo y discusión, para intentar dilucidar la repercusión que han tenido varios instrumentos normativos en el correcto entendimiento que debe asumir la especialidad del Trabajo y de la Seguridad Social, frente a la estabilidad laboral del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
El concepto de discapacidad ha estado en constante evolución, así, desde la década de los años 60 se propuso un concepto de modelo social de discapacidad, tal como puede notarse de la aprobación del Programa de Acción Mundial para la Discapacidad por la Asamblea General de las Naciones Unidas, que buscaba el mejoramiento de las condiciones de vida de las personas en situación de discapacidad, enfocado no solo en LUIS ENRIQUE BONELO contra COMFAMIIAR ANDI Radicación: 76001-31-05-013-2017-00005-01 Sala Laboral Tribunal Superior del Distrito Judicial Cali medidas de rehabilitación, sino de prevención y equiparación de oportunidades.
En algunos apartes de esta sentencia, se lee, sobre el desarrollo del concepto de discapacidad: “Tal objetivo también puede advertirse en la Resolución n.º 48/1996 del 20 de diciembre de 1993 emanada de la Asamblea de las Naciones Unidas relativa a las «Normas uniformes sobre la igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad».
Posteriormente, con la expedición de la «Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad» y su «Protocolo Facultativo» de 2006, se enfatizó en un modelo con orientación social y de derechos humanos, y reafirmó que la discapacidad resulta de la interacción entre las personas con deficiencias y las barreras externas, incluidas las actitudinales, las cuales finalmente evitan o impiden la participación igualitaria del individuo en el ámbito social, político, económico y cultural del Estado.
(Resaltado no lo está en el texto original). La Convención adoptó el «enfoque de los derechos humanos», por cuanto, con base en el «modelo social» de concepción de la discapacidad, se fijó como propósito «promover, proteger y asegurar el goce pleno y en condiciones de igualdad de todos los derechos humanos y libertades fundamentales por todas las personas con discapacidad, y promover el respeto de su dignidad inherente», artículo 1º.
Dicha convención «configura el estándar global más reciente y garantista de los derechos de las personas en situación de discapacidad» (CC C066-2013) y, en particular para Colombia, al ser aprobada a través de la Ley 1346 de 2009 que entró en vigor desde el 10 de junio de 2011 (CSJ SL3610-2020). En vigencia de dicho instrumento, las sentencias CSJ SL 711-2021 y CSJ SL 572-2021 reiteraron el criterio de la Sala referido con anterioridad y, en esta última decisión se amplió y señaló que, si bien ante el carácter técnico científico de la condición de discapacidad era relevante contar con una «calificación técnica descriptiva», en el evento en que ésta no obrara en el proceso, bajo el principio de libertad probatoria, la limitación podía inferirse: […] del estado de salud en que se encuentra, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección, como cuando el trabajador viene regularmente incapacitado, se encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabilitación. (Resalta el tribunal).
Por ello, la Sala reexamina la composición del bloque de constitucionalidad con relación a los derechos de las personas en situación de discapacidad y concluye que la mencionada convención es vinculante no solo para el entendimiento del concepto de discapacidad, sino de la protección de estabilidad contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997; o en otros términos, que constituye el parámetro para interpretar los derechos humanos de las personas con discapacidad contenidos en la Constitución, especialmente, en lo que concierne a las medidas de integración social en igualdad de oportunidades de las demás personas.
(Resaltado propio). Pues bien, según el inciso 2º del artículo 1º de la convención, «Las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás» … LUIS ENRIQUE BONELO contra COMFAMIIAR ANDI Radicación: 76001-31-05-013-2017-00005-01 Sala Laboral Tribunal Superior del Distrito Judicial Cali Por “discriminación por motivos de discapacidad” se entenderá cualquier distinción, exclusión o restricción por motivos de discapacidad que tenga el propósito o el efecto de obstaculizar o dejar sin efecto el reconocimiento, goce o ejercicio, en igualdad de condiciones, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales en los ámbitos político, económico, social, cultural, civil o de otro tipo.
Incluye todas las formas de discriminación, entre ellas, la denegación de ajustes razonables (Inc. 4, art. 2) …” Como vimos, dentro del ordenamiento jurídico interno, el artículo 2º de la Ley 1618 de 2013 define a las personas con y/o en situación de discapacidad como, “Aquellas personas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano y largo plazo que, al interactuar con diversas barreras incluyendo las actitudinales, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás.” Este concepto incluye las deficiencias de mediano plazo.
La Ley 1618 de 2013 también definió que las «acciones afirmativas son políticas, medidas o acciones dirigidas a favorecer a personas o grupos con algún tipo de discapacidad, con el fin de eliminar o reducir las desigualdades y barreras de tipo actitudinal, social, cultural o económico que los afectan. Concluye la Sala Laboral que, “A juicio de la Sala, sin duda estas disposiciones tienen un impacto en el ámbito laboral y se orientan a precaver despidos discriminatorios fundados en una situación de discapacidad que pueda surgir cuando un trabajador con una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo, al interactuar con el entorno laboral vea obstaculizado el efectivo ejercicio de su labor en igualdad de condiciones que los demás…” Colofón de lo expuesto, los porcentajes de calificación de la discapacidad siguen siendo válidos en los casos anteriores al 10 de junio de 2011, pero con posterioridad habrá de tenerse en cuenta lo señalado en la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y la ley estatutaria 1618 de 2013, al señalar que: “Realizado el estudio del ordenamiento jurídico vigente, la Corte debe concluir que la identificación de la discapacidad a partir de los porcentajes previstos en el artículo 7º del Decreto 2463 de 2001 es compatible para todos aquellos casos ocurridos antes de la entrada en vigor de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, el 10 de junio de 2011 y, de la ley estatutaria 1618 de 2013.” Resulta oportuno recordar que la protección de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no opera para los casos de terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo (CSJ SL3144-2021), a no ser que se alegue y demuestre algún vicio en el consentimiento del trabajador.
Tal como allí se explicó, una situación distinta se presenta cuando en el asunto se acredita LUIS ENRIQUE BONELO contra COMFAMIIAR ANDI Radicación: 76001-31-05-013-2017-00005-01 Sala Laboral Tribunal Superior del Distrito Judicial Cali que el acuerdo para la terminación del contrato de trabajo no fue válido, pues en ese caso “la terminación se tornaría sin justa causa.” La jurisprudencia reiterada del órgano de cierre de la jurisdicción ordinaria laboral, ha adoctrinado que si en el juicio el trabajador demuestra su situación de discapacidad, el despido se presume discriminatorio, lo que impone al empleador la carga de demostrar una justa causa de despido o una razón objetiva para terminar el contrato de trabajo, pues el empleador para acudir al despido unilateral y sin justa causa tratándose de trabajadores en situación de discapacidad, debe contar con la autorización del Ministerio del Trabajo de acuerdo con los presupuestos establecidos en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 (CSJ SL535-2023).
También, y, desde la CSJ SL3144-2021, se concluyó que la protección de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no opera para los casos de terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo, a no ser que se alegue y demuestre algún vicio en el consentimiento del trabajador. Por último, en la citada CSJ SL1152/2023, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, hace énfasis en que, en su función de unificación de la jurisprudencia, se aparta de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración toda vez que, conforme se explicó, la Convención y la ley estatutaria previeron tal protección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás. Aquí, vale precisar que las diferentes afectaciones de salud per se no son una discapacidad, pues solo podrían valorarse para efectos de dicha garantía si se cumplen las mencionadas características.
Por su parte, la Corte Constitucional en sentencia T–519 de 2003, consideró que no es suficiente la presencia de una discapacidad en el trabajador que el empleador decide desvincular, sino que para que prospere la protección de la estabilidad laboral reforzada, se debe acreditar que la desvinculación laboral se debió a la condición particular del trabajador, es decir, debe estar plenamente demostrado el nexo causal entre la discapacidad o condición de debilidad manifiesta del trabajador y la desvinculación laboral.
LUIS ENRIQUE BONELO contra COMFAMIIAR ANDI Radicación: 76001-31-05-013-2017-00005-01 Sala Laboral Tribunal Superior del Distrito Judicial Cali Posteriormente, a través de la sentencia SU-049 de 2017, señaló la Corte que el derecho a la estabilidad laboral reforzada es predicable frente a quienes han sido desvinculados sin autorización de la Oficina del Trabajo, aun cuando no presenten una situación de pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda, ni cuenten con certificación que acredite el porcentaje en que han perdido su fuerza laboral, si se evidencia una situación de salud que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares.
Señala textualmente la providencia en mención, “Al respecto la Corte Constitucional ha sostenido que el derecho a la estabilidad ocupacional reforzada no deriva únicamente de la Ley 361 de 1997, ni es exclusivo de quienes han sido calificados con pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda. Desde muy temprano la jurisprudencia de esta Corporación ha indicado que el derecho a la estabilidad laboral reforzada tiene fundamento constitucional y es predicable de todas las personas que tengan una afectación en su salud que les “impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares”, toda vez que esa situación particular puede considerarse como una circunstancia que genera debilidad manifiesta y, en consecuencia, la persona puede verse discriminada por ese solo hecho.” Conforme el desarrollo jurisprudencial que sobre la materia han realizado la Corte Constitucional y la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, es dable colegir que no es cualquier afectación a la salud del trabajador la que lo ubica en un estado de debilidad manifiesta y, por tanto, como beneficiario de la estabilidad laboral reforzada, sino que dicha estabilidad es pregonable cuando la patología que padece es notoria, evidente y perceptible y, además, le impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares.
Y si bien la Sala de Casación Laboral prescribía (para los casos anteriores al 10 de junio de 2011) que la limitación del trabajador debe ser superior al 15 %, es decir, al menos moderada, también ha reconocido que para acreditarse tal aspecto no es necesario un dictamen de calificación, sino que el mismo puede probarse con otros elementos de juicio.
En esos términos, tenemos que son cuatro los presupuestos para que un trabajador goce de la estabilidad laboral reforzada dispuesta en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997: i) debe padecer una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo; ii) dicha limitación de salud debe ser notoria, evidente y perceptible y, además, impedirle o dificultarle sustancialmente el desarrollo de sus funciones en condiciones regulares; iii) el empleador debe conocer el estado del salud del trabajador y; iv) la terminación del contrato de trabajo LUIS ENRIQUE BONELO contra COMFAMIIAR ANDI Radicación: 76001-31-05-013-2017-00005-01 Sala Laboral Tribunal Superior del Distrito Judicial Cali debe darse con ocasión y causa de esa limitación a la salud, es decir, debe existir nexo causal entre la afectación de salud del trabajador y la decisión del empleador de dar por terminado el contrato de trabajo, sin perjuicio que, demostrada la situación de discapacidad del trabajador, se presuma que la terminación del contrato tuvo génesis en esa circunstancia. CASO CONCRETO.
Descendiendo al sub examine, lo primero que hay que indicar es que, inicialmente, es necesario resaltar que no es materia de controversia en esta instancia judicial, que: (i) Entre el señor LUIS ENRIQUE BONELO GALINDO y COMFANDI, se suscribió un contrato de trabajo a término indefinido desde el 17 de mayo de 1997 hasta el 02 de marzo de 2014 (f. 12);
(ii) ya desde junio de 1998 al demandante le fueron dadas recomendaciones tales como “ubicar en área donde el ruido sea inferior a 80 decibeles y no hayan ruidos de impacto, evaluación por neurología por el síndrome vertiginoso, uso de protección auditiva en caso necesario…”, según se puede apreciar a folios 107 a 108 del expediente “CONCEPTO MEDICO OCUPACIONAL DEL SEÑOR LUIS ENRIQUE BONELLO” en el que se consigna en ENFERMEDAD ACTUAL que el trabajador en enero de 1998 consultó a COMFANDI por acufenos y tinitos en oído izquierdo y la audiometría mostró leve disminución de audición en oído derecho y marcada disminución en el izquierdo; y, el otorrino le diagnosticó sordera súbita e izquierda e hipoacusia neurosensorial moderada;
(iii) el 18 y 20 de febrero de 2014 (folios 13 a 19) el médico de salud ocupacional de COMFANDI, reiteró similares recomendaciones para su puesto de trabajo tales como “evitar la exposición a ruido por encima de 80 y 85 decibeles durante su jornada laboral, restringir manejo de vehículo automotor, evitar uso de audífonos o concurrir a sitios ruidosos;
(iv) el 28 de febrero de 2014 el señor LUIS ENRIQUE BONELO GALINDO presentó renuncia al cargo de oficial de mantenimiento que desempeñó desde el 17 de mayo de 1997; recibida por COMFANDI el mismo día (folio 171); (v) el 28 de febrero 2014, el actor suscribió acta de terminación de contrato de trabajo por mutuo consentimiento y firmó acta de conciliación y pago # 4549 con su empleador COMFANDI ante el Ministerio del Trabajo; vi) el demandante padece de hipoacusia neurosensorial bilateral calificada por la Junta Regional de Calificación de Invalidez de Valle del Cauca en dictamen No. 626311213 de 20 de diciembre de 2013 con pérdida de la capacidad laboral de 34,34% estructurada desde el 18 de septiembre de 2013 y LUIS ENRIQUE BONELO contra COMFAMIIAR ANDI Radicación: 76001-31-05-013-2017-00005-01 Sala Laboral Tribunal Superior del Distrito Judicial Cali confirmada por la Junta Nacional de Calificación de Invalidez, mediante a dictamen No. 16709948 de 24 julio de 2014 (fs. 31-34 y 43-44).
DE LA VALIDEZ DE LA RENUNCIA ACEPTADA, Y, EN CONSECUENCIA, EL MUTUO ACUERDO COMO FORMA DE TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN QUE VINCULÓ A LOS EXTREMOS DE LA LITIS. Como se evidencia, nos encontramos ante un escenario en el cual el demandante se considera un sujeto de estabilidad laboral reforzada, que, al haber sido despedido sin el permiso del Ministerio del Trabajo, debe ser reintegrado; pero contrario sensu, la impugnante considera que la relación terminó por la renuncia aceptada, es decir por mutuo acuerdo, e incluso con la suscripción del acta de conciliación ante el Ministerio del Trabajo.
Conviene recordar que, ya desde la CSJ SL3144-2021, se concluyó que la protección de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no opera para los casos de terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo, a no ser que se alegue y demuestre algún vicio en el consentimiento del trabajador; pues, de acreditarse que el acuerdo para la terminación del contrato de trabajo no fue válido, “la terminación se tornaría sin justa causa.” De modo que, es fácil desde ya vislumbrar, que la sentencia de instancia será revocada, para en su lugar absolver a la demandada de todas y cada una de las pretensiones incoadas en su contra.
Y, en efecto, ello es así, pues si la terminación del contrato fue por un mutuo acuerdo se rompe el nexo causal entre la discapacidad y la causal de la terminación; en otras palabras, no se cumple en el presente proceso con el requisito determinante con el que se pueda establecer la protección del trabajador por fuero de salud, y es que la terminación del contrato de trabajo se haya dado con ocasión y causa de esa limitación a la salud del actor, no quedó demostrado el necesario nexo causal que debe existir entre la afectación de salud del trabajador y la decisión del empleador de dar por terminado el contrato de trabajo, es decir que haya habido un despido discriminatorio.
Ciertamente, en este proceso se tiene que el actor no fue despedido sino que la terminación del vínculo laboral se dio por mutuo consentimiento, y en este sentido se aparta esta Sala de lo razonado por el a quo cuando consideró que el actor acreditó que la terminación de su contrato se había dado de manera irregular, pues contrario a ello, brillan en el proceso elementos de juicio en tal sentido, por cuanto si bien en la demanda este LUIS ENRIQUE BONELO contra COMFAMIIAR ANDI Radicación: 76001-31-05-013-2017-00005-01 Sala Laboral Tribunal Superior del Distrito Judicial Cali afirma que fue acosado en razón de su enfermedad, que fue presionado a firmar el acuerdo ofrecido por la empresa, en tanto que si no firmaba el ofrecimiento igual sería despedido y solo le pagarían la indemnización legal por despido injusto, no obstante la realidad probatoria no lleva a concluir como ciertas dichas afirmaciones, como pasa a explicarse: A folio 171 reposa carta del 28 de febrero de 2014 dirigida por el señor LUIS ENRIQUE BONELO GALINDO a la jefe de personal de COMFANDI “Dra. Francy Serna” en la cual manifiesta “presento a usted mi renuncia laboral al cargo de oficial de mantenimiento el cual desempeñé desde el 17 de mayo de 1997.
Dicha carta tiene fecha de recibido por COMFANDI el 28 de febrero de 2014 a las 7: 14 am. Sumado a esto, el actor suscribió acta de terminación de contrato de trabajo por mutuo consentimiento, en la que se detalla en CONDICIONES DE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO, lo siguiente: “Los suscritos de manera voluntaria, consciente, espontánea y libre de apremio, manifestamos que hemos llegado a un acuerdo mutuo para dar por terminado el contrato de trabajo que actualmente nos vincula, en los términos contenidos en este escrito previa consideración de los siguientes antecedentes: i. El 21 de enero de 2014, con motivo de realización de ajustes a su estructura administrativa para la implementación de un Modelo de Gestión Integral -MGI COMFANDI, dirigió una invitación a un grupo de trabajadores, para que se acogieran a un plan de retiro voluntario, que consideraba diferentes beneficios en dinero y en especie. ii.
En esa fecha el TRABAJADOR fue invitado para que conociera los beneficios considerados en el plan de retiro voluntario, pero en ejercicio de la autonomía de la voluntad, expresó que no estaba interesado en acceder a los mismos. iii. No obstante, con posterioridad a esa fecha, y pese haber expresado en su momento su falta de interés para acogerse a los beneficios del plan de retiro voluntario, con absoluta autonomía y sin que mediara presión de ningún tipo, el TRABAJADOR le ha expresado recientemente a COMFANDI su voluntad consciente, espontánea y libre de apremio para acogerse al plan de retiro voluntario, y en ese sentido dar por terminado su contrato de trabajo con COMFANDI, para lo cual incluso ha presentado su carta de renuncia mediante oficio de 28 de febrero del año en curso. iv.
Considerada la petición del TRABAJADOR y teniendo en cuenta que la misma no está viciada por error, fuerza o dolo, COMFANDI ha decidido acceder a la solicitud del TRABAJADOR para acogerse al plan de retiro voluntario, y, en consecuencia, las partes convienen en dar por terminado su contrato de trabajo por mutuo consentimiento. 1.Mutuo consentimiento. - COMFANDI y el TRABAJADOR con fundamento en el literal b) del Art. 61 del C.S.T subrogado por el artículo 5 de la ley 50 de 1990, expresan su mutuo consentimiento para dar por terminado el contrato de trabajo anteriormente identificado, a partir de la firma de este documento, en la fecha de finalización efectiva requerida en el numeral II.
EL LUIS ENRIQUE BONELO contra COMFAMIIAR ANDI Radicación: 76001-31-05-013-2017-00005-01 Sala Laboral Tribunal Superior del Distrito Judicial Cali TRABAJADOR y COMFANDI reconocen el carácter voluntario, consciente, espontáneo y libre de apremio de su decisión de terminar el contrato de trabajo por mutuo consentimiento de forma libre y no está viciado por error, fuerza o dolo.” Igualmente, el actor firmó acta de conciliación 4549 del mismo día 28 de febrero 2014 a las 11:00 am con su empleador COMFANDI en la que claramente consignó “el extrabajador declara de manera libre, voluntaria, y sin vicios del consentimiento que no es un sujeto especial de protección de acuerdo con las causales establecidas en la ley constitucional y/o laboral, y que está de acuerdo con todos los términos planteamientos, conceptos, cuantías, y pagos aquí estipulados, declarando a paz y salvo por todo concepto a COMFANDI”.
Emerge pues, diáfano de los tres documentos referenciados que, la terminación del contrato se debió no a un despido por parte del empleador, sino a la voluntad libre y espontanea del trabajador de rescindir el contrato de trabajo que lo unía con COMFANDI, por lo que el demandante al presentar la carta de renuncia tenía conocimiento respecto del contenido consignado y de sus consecuencias, sin que en el plenario se alegue si quiera que tal documental la elaboró la empresa de oficio, o que existiera algún vicio en el consentimiento al momento de su suscripción; máxime que lo único que obra en el expediente son las afirmaciones del demandante en su interrogatorio de parte en cuanto a que se vio presionado a firmar el acuerdo para la finalización del contrato, no obstante guardó completo silencio frente a su escrito de renuncia que tiene como fecha de recibido por COMFANDI las 7:15 am, es decir antes de la suscripción del acta de conciliación celebrada ese mismo día a las 11:00 am.
Del mismo modo, el actor firmó acta de terminación de contrato de trabajo por mutuo consentimiento en el que se puede evidenciar que este aceptó el ofrecimiento por parte de COMFANDI de un plan de retiro voluntario, que consideraba diferentes beneficios económicos, conducta que, la Corte Suprema de Justicia tiene establecida como propuestas económicas legítimas, en la medida en que el trabajador está en libertad de aceptarlas o rechazarlas, e incluso formularle al patrono ofertas distintas, que de igual manera pueden ser aprobadas o desestimadas por éste, por lo que no es dable calificar ni unas ni otras de presiones indebidas por parte de quien las expresa, pues debe entenderse que dichas ofertas son un medio idóneo, legal y muchas veces conveniente de rescindir los contratos de LUIS ENRIQUE BONELO contra COMFAMIIAR ANDI Radicación: 76001-31-05-013-2017-00005-01 Sala Laboral Tribunal Superior del Distrito Judicial Cali trabajo y zanjar las diferencias que puedan presentarse en el desarrollo de las relaciones de trabajo3.
De hecho, en el mencionado acuerdo quedó consignado que el demandante no aceptó inicialmente el arreglo económico ofrecido por la empresa el 21 de enero de 2014, pero que “con posterioridad a esa fecha, con absoluta autonomía y sin que mediara presión de ningún tipo, el mismo le expresó a COMFANDI su voluntad consciente, espontánea y libre de apremio para acogerse al plan de retiro voluntario, y en ese sentido dar por terminado su contrato de trabajo con COMFANDI, para lo cual incluso ha presentado su carta de renuncia mediante oficio de 28 de febrero del año en curso”.
De lo consignado en esta acta COMFANDI allegó al plenario el testimonio de la señora Francy Serna quien fuera la jefe de personal para el momento de la terminación del contrato de trabajo, y manifestó que cuando el demandante se retiró fue ella quien lo atendió. Indicando que el actor había sido una de las personas que en principio no aceptó el ofrecimiento, pero que posteriormente se acercó donde ella, a efectos de saber qué posibilidad existía de acogerse al beneficio, “que él estaba muy interesado, que como muestra de eso y si tengo que renunciar yo renuncio porque me interesa esa bonificación y tengo mucho interés”.
Al respecto el mismo demandante precisó que él fue llamado a firmar un acuerdo, pero expresó que no lo podía firmar por razones de su salud, porque estaba enfermo, pero que finalmente lo firmó porque tenía mucha deuda “si a mí me proponen tome diez o cero yo por el estrés y el afán de coger la plata cogí los 10”. Del testimonio de los señores ALIN CHATES Y ORLANDO ARANGO se puede evidenciar que no solamente fue el actor el llamado a suscribir el acuerdo económico, habiendo manifestado estos testigos que a ellos también los llamaron, indicando el primero que él no lo aceptó. Como puede verse el actor no acredita que fue presionado a firmar los actos de voluntad ya referenciados, pues es de recordar que, según el artículo 1508 del Código Civil los vicios de que puede adolecer el consentimiento son: error, fuerza y dolo.
Por su parte, el artículo 1513 del Código Civil reza: 3 CSJ SL2950-2015 reiterada en CSS SL 2887-2020 LUIS ENRIQUE BONELO contra COMFAMIIAR ANDI Radicación: 76001-31-05-013-2017-00005-01 Sala Laboral Tribunal Superior del Distrito Judicial Cali “La fuerza no vicia el consentimiento sino cuando es capaz de producir una impresión fuerte en una persona de sano juicio, tomando en cuenta su edad, sexo y condición. Se mira como una fuerza de este género todo acto que infunde a una persona un justo temor de verse expuesta ella, su consorte o alguno de sus ascendientes o descendientes a un mal irreparable y grave.” Las manifestaciones que hace el actor de encontrarse estresado y urgido por el dinero porque tenía deudas, por sí solas no llevan a concluir que hubiera estado sometido a una fuerza de tal identidad que quebrantare su voluntad, teniendo en cuenta que -tal como se indicó en la jurisprudencia transcrita- no es cierto que el ofrecimiento patronal de sumas de dinero a título de bonificación, aceptadas voluntariamente por un trabajador constituya per se un acto de coacción. Ahora, por si fuera poco, se tiene que el anterior acta de terminación por mutuo acuerdo fue materializado ante el Ministerio del Trabajo, tal como puede verse en el numeral uno que a la letra dice: “EL EXTRABAJADOR laboró al servicio de la empresa COMFANDI, en el cargo de oficial de mantenimiento mediante contrato de trabajo a término indefinido que tuvo vigencia desde el 19 de mayo de 1997 hasta el 28 de febrero de 2014, fecha en la que se dio por terminado el contrato por mutuo acuerdo entre las partes lo cual ratifican en el presente acto.
El acta anterior fue firmada por el actor, ante funcionario competente Inspector de Trabajo y Seguridad Social quien impartió su aprobación, declarando de manera libre, voluntaria que estaba de acuerdo con los términos del arreglo. Acta de conciliación que goza de legalidad y tiene plena validez por no desconocer derechos ciertos e indiscutibles, contrario a lo que erradamente señaló el a quo, y es que se itera, él no fue despedido, en el acta de conciliación se lee expresamente que la terminación del contrato de trabajo estaba motivada por el mutuo acuerdo entre las partes.
Pero, además, se ha señalado que en virtud de la capacidad que tienen todas las personas para disfrutar de sus derechos, facultades y prerrogativas no puede considerarse que el derecho a la estabilidad laboral reforzada sea irrenunciable, por lo que resulta válida la celebración de acuerdos para dar por terminada la relación laboral cuando se presentan limitaciones que impiden el ejercicio pleno de las funciones propias del cargo.
La Corte Suprema de Justicia en la misma sentencia SL 1152 de 2023, citada en las consideraciones de esta providencia, también aborda el tema LUIS ENRIQUE BONELO contra COMFAMIIAR ANDI Radicación: 76001-31-05-013-2017-00005-01 Sala Laboral Tribunal Superior del Distrito Judicial Cali de la validez de la renuncia y actas de terminación por mutuo acuerdo de la siguiente manera: “Pues bien, una vez verificado el contenido de tales instrumentos, la Corte no evidencia equivocación alguna del Tribunal respecto de su valoración, dado que no aportan elementos de juicio distintos a los ya concluidos, pues en esencia, lo que se extrae de aquellos es, precisamente, que la demandante decidió renunciar para dedicarse enteramente a su estado de salud y, producto de ello, las partes acordaron suscribir un «acta de finalización del contrato de trabajo por mutuo acuerdo» en el que convinieron su formalización en una audiencia pública de conciliación sujeta a la respectiva aprobación de un juez laboral, última que según lo visto no se llevó a cabo.
Ciertamente, de la lectura atenta de lo que se denominó «acta de finalización del contrato de trabajo por mutuo acuerdo», se infiere que las partes manifestaron expresamente su voluntad de terminar el contrato de trabajo de manera consensuada ante la renuncia voluntaria que la actora aportó que, incluso, se aceptó en el acta. Igualmente, la trabajadora declaró que actuó libre de cualquier apremio o presión y manifestó sujetarse a los términos del arreglo.” Es decir, se destaca el hecho de que las personas con discapacidad gozan como todas las demás personas de capacidad para conciliar sus derechos laborales y que no se puede considerar irrenunciable su estabilidad laboral reforzada; para mayor ilustración, “De ese modo, se tiene que es precisamente, en garantía de tal escenario, el de la capacidad que tienen todas las personas para disfrutar de sus derechos, facultades o prerrogativas, que no es posible considerar irrenunciable el derecho a la estabilidad laboral reforzada, toda vez que ello se traduciría en un paternalismo del Estado que les impondría barreras que el resto de la sociedad no tiene, dado que mientras que cualquier trabajador puede pactar un acuerdo con su empleador para dar por terminada la relación laboral, aquellos con discapacidad tendrían vedado renunciar a su labor con alguna clase de beneficio adicional, como podría eventualmente hacerlo cualquier otro trabajador al terminar el contrato por mutuo acuerdo.” La Corte llega a tal conclusión al advertir que no existe justificación que impida a las personas con discapacidad acordar o ejercer la disposición de sus derechos, pues sin desconocer que estos están protegidos por la Constitución e incluso, por tratados y normas de carácter internacional, la voluntad que emerge es la misma de la que gozan todos los trabajadores para acordar, conciliar o transigir, esto es, la auto determinación, entendida como el derecho de toda persona para ejercer sus derechos y obligaciones.
A la luz de las anteriores probanzas y pautas jurisprudenciales se reitera que, en el presente proceso no se demuestra que el actor hubiese sido despedido, sino que renunció en un acto de voluntad, lo cual se plasmó posteriormente en un acta de terminación por mutuo acuerdo sometido a conciliación ante el Ministerio del Trabajo, con lo que COMFANDI desvirtuó que la terminación del contrato hubiere sido con motivo de la salud del LUIS ENRIQUE BONELO contra COMFAMIIAR ANDI Radicación: 76001-31-05-013-2017-00005-01 Sala Laboral Tribunal Superior del Distrito Judicial Cali accionante, pues, por el contrario se acudió a una de las formas legales de terminación del contrato contenida en el artículo 61 del Código Sustantivo de Trabajo, subrogado por la Ley 50 de 1990 artículo 5, numeral 1, literal b como es el mutuo acuerdo.
Lo hasta aquí explicado sería suficiente para REVOCAR la sentencia impugnada, no obstante, y dadas las sensibles repercusiones del no pacífico tema de la estabilidad laboral reforzada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, la ponente ha considerado importante hacer una análisis más extenso y pormenorizado del caso que concita la atención de la Sala, no sin antes excusarme por lo extensa que terminará siendo esta sentencia. Pasaremos entonces a dar respuesta al segundo interrogante planteado y es, si ¿EL DEMANDANTE ES O NO SUJETO DE LA ESTABILIDAD LABORAL DE QUE TRATA EL ARTÍCULO 26 DE LA LEY 361 DE 1997? Sea lo primero destacar que, como el contrato fue terminado previa renuncia del demandante, por mutuo acuerdo según acta de terminación de contrato de trabajo y de conciliación No. 4549 del 28 de febrero de 2014, a efectos de establecer si el demandante era sujeto de esa especial garantía frente al presunto despido discriminatorio, no debemos acudir a los porcentajes del artículo 7º del Decreto 2463 de 2001, pues los hechos ocurrieron después de la entrada en vigor de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad aprobada por la Ley 1346 de 2009, de la vigencia de la Ley Estatutaria 1618 de 2013, y el citado decreto fue derogado por el artículo 61 del 1352 de 2013.
Por lo tanto, como quiera que la renuncia del demandante, aceptada mediante acta de conciliación sucedió el 28 de febrero de 2014, debe tenerse en cuenta la nueva realidad normativa vigente para la época se itera, en el contexto de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad se concibe como el resultado negativo de la correlación entre las circunstancias específicas de un sujeto y las barreras impuestas por la sociedad.
Últimas que como pasará a analizarse, no están acreditadas en el plenario. En ese sentido, se entiende por deficiencia «los problemas en las funciones o estructuras corporales tales como una desviación significativa o una pérdida». De modo que en armonía con lo previsto en la Convención estas pueden ser físicas, mentales, intelectuales o sensoriales.
Conviene referir que la deficiencia a la que alude la Convención debe analizarse en un contexto determinado en el que se impida al trabajador su integración profesional o el desarrollo de roles ocupacionales y no a través de un dato LUIS ENRIQUE BONELO contra COMFAMIIAR ANDI Radicación: 76001-31-05-013-2017-00005-01 Sala Laboral Tribunal Superior del Distrito Judicial Cali numérico, por cuanto las barreras sociales (factores contextuales) y las restricciones o desventajas que suponen para una persona, no pueden cuantificarse.
Siguiendo este hilo conductor, conforme quedó dicho en la parte inicial de esta providencia, para efectos de identificar la discapacidad, es necesario tener en cuenta lo siguiente: a. La deficiencia física, mental o sensorial; b. Si es de mediano o largo plazo, lo que implica que la participación en la vida profesional de la persona se vea obstaculizada de un modo prolongado como el descrito, valoración al ser fáctica y basada en las pruebas, corresponde identificar si la patología «hipoacusia neurosensorial bilateral» del trabajador reúne o no tales características; c. Analizar si tal hecho reprime o afecta su participación en el ámbito laboral en igualdad de condiciones a las de los demás trabajadores, es decir, si el diagnóstico - hipoacusia neurosensorial bilateral - le dificulta al trabajador para desarrollar plenamente sus roles ocupacionales, que, en este caso, hacían referencia al cargo de oficial de mantenimiento; d. Se requiere valorar los elementos aportados en el proceso, dicho análisis probatorio estará formado por todo elemento de convicción que permita determinar que esta se haya prolongado significativamente, fundado en criterios objetivos como: la historia clínica, las mismas incapacidades, reubicaciones, recomendaciones médicas, entre otros elementos que den cuenta de que la patología en verdad tuvo un carácter duradero que a la fecha del despido impidió a la persona su participación plena y efectiva en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores.
Siendo conveniente reiterar -como ya se anotó en precedencia – que, al momento de evaluar la situación de discapacidad que conlleva a la protección de estabilidad laboral reforzada, es necesario establecer, por lo menos, tres aspectos: (i) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano-;
(ii) El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y (iii) La contrastación e interacción entre estos dos factores - interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral-. Si del análisis referido se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral es por esta razón, el LUIS ENRIQUE BONELO contra COMFAMIIAR ANDI Radicación: 76001-31-05-013-2017-00005-01 Sala Laboral Tribunal Superior del Distrito Judicial Cali despido es discriminatorio y, es preciso declarar su ineficacia por lo que procede el reintegro con el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con la orden de los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Pues bien, extrapolando todo lo anterior al caso sub examine, se concluye, contrario a lo dicho por el a quo, que el actor no es beneficiario del fuero por estabilidad laboral reforzada, que pretende, por cuanto: Su patología de hipoacusia neuro sensorial bilateral, calificada con 34,34% de pérdida de capacidad laboral, fue estructurada desde el 18 de septiembre de 2013 y calificada por la JUNTA NACIONAL DE CALIFICACIÓN DE LA INVALIDEZ el 24 de julio de 2014, es decir posterior a la fecha de la renuncia; adicionalmente, obra a folios 107 a 108 del expediente “CONCEPTO MEDICO OCUPACIONAL” del demandante en el que se puede verificar en ENFERMEDAD ACTUAL que él mismo en enero de 1998 consultó a COMFANDI por acufenos y tinitos en oído izquierdo y que la audiometría mostró leve disminución de audición en oído derecho y marcada disminución en el izquierdo; y, en junio de 1998 el otorrino le diagnosticó sordera súbita e izquierda e hipoacusia neurosensorial moderada, habiéndosele recomendado “ubicar en área donde el ruido sea inferior a 80 decibeles y no hayan ruidos de impacto, evaluación por neurología por el síndrome vertiginoso, uso de protección auditiva en caso necesario…”.
Es decir, que al menos desde los siete meses desde la iniciación del contrato de trabajo, ya el actor presentaba pérdida auditiva y laboró desde el 17 de mayo de 1997, hasta el día de su renuncia con la misma patología, significa que estuvo en su cargo (oficial de mantenimiento) por lo menos 16 años, con dicha enfermedad, se evidencia por tanto que aquélla no le incapacitó para trabajar y que para su empleador tampoco representó inconveniente alguno, máxime cuando la calificación de la pérdida de la capacidad laboral por dicha patología quedó en firme cuando ya el vínculo había fenecido.
Mal se puede pretender argumentar ahora, un despido discriminatorio por su hipoacusia, menos habiendo el mismo demandante firmado un acta de conciliación ante el Ministerio del Trabajo, en los términos ya expresados. Las partes ejecutaron sin dificultad alguna el contrato laboral pactado hasta la renuncia del trabajador, es decir durante 17 años, situación médica sobre la cual no se aportaron elementos de juicio LUIS ENRIQUE BONELO contra COMFAMIIAR ANDI Radicación: 76001-31-05-013-2017-00005-01 Sala Laboral Tribunal Superior del Distrito Judicial Cali acerca de su incidencia en el desempeño de su trabajo –barrera-, para determinar una discapacidad.
El promotor del litigio no ostentaba la condición de sujeto de especial protección, por cuanto su enfermedad jamás interfirió en el ejercicio de las actividades asignadas y a la fecha de la culminación no tenía incapacidades, es más, lo que se evidencia es, la carencia de incapacidades en el expediente, verificándose solo una de 5 días según historia clínica del 1° de marzo de 2008 pero no por su patología de hipoacusia, sino por urología (fl 60); lo que resulta coincidente con el testimonio de la señora Francy Serna cuando al ser indagada de si el actor había tenido incapacidades, contestó que las que recuerda fueron por diarrea, gripa, daño de estómago, que no hubo cambio de puesto, que las recomendaciones a él dadas era un tema de no exponerse a ruidos y que el actor nunca tuvo un mal desempeño en sus labores, no tenía graves afectaciones de salud y no estaba limitado.
Como muestra de que el actor no se encontraba incapacitado para el momento de la terminación del contrato, el mismo en su interrogatorio de parte aceptó que, una vez egresó de COMFANDI empezó a prestar sus servicios a la empresa Servicios Eléctricos y Electrónicos, mencionando que esto solo fue por un mes. Ergo, la Sala evidencia que el demandante no es titular de la estabilidad laboral reforzada pregonada, dado que no tenía una discapacidad, en los términos del artículo 1° de la Convención sobre los Derechos de las personas con Discapacidad, en armonía con el artículo 1° de la Ley 1618 de 2013.
En efecto, al trabajador le corresponde demostrar que es una persona con discapacidad, es decir, debe probar la deficiencia a mediano o largo plazo y que esta le impedía el desarrollo de sus roles ocupacionales o representaba una desventaja en el medio en el que prestaba sus servicios; asimismo, que tal situación era conocida por su empleador o era notoria al momento del retiro.
Sin embargo, el accionante no demostró, como le correspondía, que esa deficiencia de largo plazo impedía el desarrollo de sus roles ocupacionales o representaba una desventaja en el medio en el que prestaba sus servicios. Es decir, no está probada la existencia de una barrera en el entorno laboral que impidiera que se desempeñara en igualdad de condiciones que los demás. En otras palabras, la discapacidad, pues lo que está probado es, al contrario, que su patología nunca le impidió desarrollar cabalmente sus funciones, durante todo el tiempo que duro el contrato, al LUIS ENRIQUE BONELO contra COMFAMIIAR ANDI Radicación: 76001-31-05-013-2017-00005-01 Sala Laboral Tribunal Superior del Distrito Judicial Cali punto que -se itera – casi se puede concluir que, ingresó a laborar con dicho padecimiento.
En conclusión, no sólo la renuncia, como decisión libre y voluntaria, aceptada en el acuerdo y acta de conciliación ante el Ministerio del Trabajo rompe el nexo causal, sino que tampoco operó la presunción de despido discriminatorio, ni el trabajador estaba amparado por la estabilidad laboral reforzada solicitada, toda vez que no solo no existía discapacidad, tampoco se evidencia algún incumplimiento respecto a los deberes legales del empleador durante toda la relación laboral.
Colofón de todo lo anterior, se REVOCARÁ íntegramente la sentencia apelada para en su lugar absolver a la demandada COMFANDI de todas y cada una de las pretensiones de la demanda. Sin costas en esta instancia por haber prosperado el recurso de apelación; las de la primera instancia, se adecuarán a las resultas del proceso. En mérito de lo expuesto, la SALA QUINTA DE DECISIÓN LABORAL DEL TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE CALI, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, RESUELVE:
PRIMERO: REVOCAR la Sentencia No. 030 del 14 de febrero de 2019, proferida por el Juzgado Trece Laboral del Circuito de Cali, para en su lugar absolver a la demandada COMFANDI de todas y cada una de las pretensiones de la demanda.
SEGUNDO: SIN COSTAS en esta instancia.
NOTIFÍQUESE Y CÚMPLASE Los Magistrados, MARÍA ISABEL ARANGO SECKER LUIS ENRIQUE BONELO contra COMFAMIIAR ANDI Radicación: 76001-31-05-013-2017-00005-01 Sala Laboral Tribunal Superior del Distrito Judicial Cali FABIAN MARCELO CHAVEZ NIÑO CAROLINA MONTOYA LONDOÑO