050883105002202100049-01 TEMA: CONTRATO INDEFINIDO – al no aportarse prueba documental que demuestre la existencia de un contrato a término fijo, esta sala señala que entre las partes existió un contrato laboral a término indefinido / DESPIDO INJUSTO - aunque se adujo una justa causa de terminación dicho supuesto no quedó demostrado al tenor de lo previsto en el artículo 167 del CGP / ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA – es deber del empleador acudir a la autoridad laboral para obtener el permiso de despido, asegurando así que el despido no se funde en razones discriminatorias y efectivamente responda a una causal objetiva / REINTEGRO - se satisfacen a plenitud todas las reglas jurisprudenciales para que opere la ineficacia del despido, y el reintegro por estabilidad laboral reforzada en los términos de la Ley 361 de 1997 / HECHOS: En primera instancia se ordenó a la demandada a reintegrar a la activa tal como lo pretendió en su demanda, se argumentó que la demandante tenía una situación de salud que en efecto le impedía y dificultaba sustancialmente el desempeño de sus labores por lo que al no haberse solicitado autorización administrativa para la terminación del vínculo se presume que esa decisión obedeció a su estado de salud.
Además, señaló que entre las partes existió un contrato de trabajo a término fijo. Frente a la decisión la pasiva en su alzada argumento que para el momento en que se tomó la decisión de terminación del contrato, no estaba demostrado que la demandante tenia ciertos padecimientos como tampoco había sido incapacitada. A esta Sala consisten en dilucidar si existió una justa causa para la terminación del contrato de trabajo; si la demandante, para la fecha del despido, gozaba de la garantía de estabilidad laboral reforzada por su condición de salud y, de ser así, si a favor de la demandante resulta procedente el reintegro que reclama en aplicación de la Ley 361 de 1997, con el consecuente pago de salarios, prestaciones sociales, vacaciones, aportes a seguridad social, la indemnización de 180 días.
TESIS: (…) Para este colegiado si bien inicialmente las partes se unieron mediante contrato laboral a término fijo, lo cierto es que no puede desconocer la confesión que realizó la parte activa, tanto en su demanda como en el interrogatorio de parte. (…) De acuerdo a los medios probatorios antes descritos, para esta sala es indiscutible que, entre las partes, medió un nuevo contrato a partir del 23 de enero de 2015, sin embargo, ninguna de las partes aportó prueba documental que acredite la celebración del mismo, razón por la cual dicho contrato no puede dársele el alcance de contrato a término fijo, pues conforme lo regula el artículo 46 del CST, dicha modalidad de contrato debe constar siempre por escrito.
(…) Para esta magistratura, aunque la actora no tiene una calificación de pérdida de capacidad laboral, y ha continuado laborando según su confesión en el interrogatorio de parte, y que además no estaba incapacidad para la época en la que se hizo efectivo el despido, ello no es óbice para concluir que sus patologías sí afectaban el desempeño de su labores, pues las enfermedades padecidas por la demandante, como la del túnel del Carpo, incidía de manera directa en el desarrollo de sus funciones y la hacía más gravosa, pues la trabajadora debía realizar movimientos repetitivos, durante toda la jornada laboral y todos los días de la semana, lo que afectaba aún más su condición de salud, situación que reitera la sala, era conocida por el empleador según el concepto médico ocupacional.
(…) Y es que el impacto en sus funciones se puede acreditar a partir de varios supuestos: (i) la pérdida de capacidad laboral es notoria y/o evidente, (ii) el trabajador ha sido recurrentemente incapacitado, o (iii) ha recibido recomendaciones laborales que implican cambios sustanciales en las funciones laborales para las cuales fue inicialmente contratado.
(…) Para la sala es claro que en el presente asunto la terminación del contrato de trabajo, no se encuentra soportada en una justa causa, por el contrario, se demostró que el contrato que gobernó 050883105002202100049-01 a las partes fue a término indefinido, que la demandante presentaba problemas de salud para el 09 de enero de 2021, que le impedían y dificultaban sustancialmente el desempeño de las labores, que tenía prescrita recomendaciones laborales, que debía utilizar medias de compresión para el desempeño de sus funciones y que dichas circunstancias eran conocida por el empleador, y que la demandada, no solicitó autorización del ministerio del trabajo para proceder a finiquitar la relación laboral, lo que deviene de suyo, la presunción de despido discriminatorio.
(…) M.P: MARTHA TERESA FLÓREZ SAMUDIO FECHA: 30/11/2023 PROVIDENCIA: SENTENCIA Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05088-31-05-002-2021-00049-01. Fallo Segunda Instancia 1 REPÚBLICA DE COLOMBIA TRIBUNAL SUPERIOR DE MEDELLÍN SALA LABORAL APELACIÓN - SENTENCIA DEMANDANTE ESTELA DEL CARMEN PLAZA VERTEL DEMANDADO PRODUCTOS ALIMENTICIOS LA FINCA S.A.S RADICADO 05088-31-05-002-2021-00049-01 MAGISTRADA PONENTE MARTHA TERESA FLÓREZ SAMUDIO TEMA Reintegro por estabilidad laboral reforzada DECISIÓN Confirma Medellín, treinta (30) de noviembre de dos mil veintitrés (2023) La Sala Tercera de Decisión Laboral del Tribunal Superior de Medellín, conformada por los magistrados ORLANDO ANTONIO GALLO ISAZA, MARÍA NANCY GARCÍA GARCÍA y como ponente MARTHA TERESA FLÓREZ SAMUDIO, en acatamiento de lo previsto por el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022, por medio de la cual se establece la vigencia permanente del Decreto Legislativo 806 de 2020, y surtido el traslado correspondiente, procede a proferir sentencia ordinaria de segunda instancia dentro del presente proceso, promovido por la señora ESTELA DEL CARMEN PLAZA VERTEL contra PRODUCTOS ALIMENTICIOS LA FINCA S.A.S. Después de deliberar sobre el asunto, de lo que se dejó constancia en el ACTA No 048, se procedió a decidirlo en los siguientes términos: I. – ASUNTO Es materia de la Litis, decidir el recurso de apelación interpuesto por el apoderado judicial de la parte demandada, contra la sentencia que profirió el Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05088-31-05-002-2021-00049-01.
Fallo Segunda Instancia 2 Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Bello, en la audiencia pública celebrada el día 04 de noviembre de 2022. II. – HECHOS DE LA DEMANDA Como fundamento de las pretensiones incoadas con la demanda, se expuso, en síntesis, que la señora ESTELA DEL CARMEN PLAZA VERTEL empezó a laborar para la empresa Productos alimenticios de la Finca en el mes de septiembre del año 2004, pactándose el pago de un salario mínimo legal mensual vigente.
Se precisó que la demandante se retiró de laborar de la sociedad, en el año 2014 por un lapso de 10 meses y fue recontratada el 23 de enero del año de 2015. Indicó que, las funciones que ha desempeñado durante el período que ha prestado sus servicios a la empresa Productos Alimenticios de la Finca han sido las siguientes: “Inicialmente laboré en una Máquina Selladora de Pedal por impulso, en jornadas de 12 horas diarias, así fue por varios años.
Posteriormente, se redujo la jornada laboral a 8 horas diarias desempeñando la misma función. Finalmente he laborado en la zona destinada para “chocolo”, la cual es una zona que tiene una distribución con cambios bruscos de temperatura, especialmente las planchas en donde me tocaba vaciar, recoger y empacar arepas”. Sostuvo que, desde hace varios años y en especial a partir del año 2017 la actora se vio en la necesidad de acudir reiteradamente a consultas médicas por fuertes dolores y molestias en zonas como rodillas, tobillos, talones y brazos; alteraciones de la salud estas, que son el resultado de la repetición de movimientos, posturas y desarrollo de las funciones propias de la empresa, las cuales tuvieron inicialmente un manejo con analgésicos, fisioterapia y restricciones para uso de escaleras, caminatas prolongadas y levantar objetos pesados; alteraciones de la salud y restricciones que fueron puestos en conocimiento de manera oportuna a la empresa, a través de Brayan Alexis Posada y Liliana Carvajal, quienes se desempeñaban en el área de salud ocupacional.
Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05088-31-05-002-2021-00049-01. Fallo Segunda Instancia 3 Expresó que la demandante sufrió un notable deterioro en su salud, durante los últimos meses del año 2020, con un diagnóstico por “gonartrosis bilateral de predominio izquierdo, tendinitis aquiliana de predominio izquierdo e insuficiencia venosa crónica periférica”, razón por la cual se ordenó manejo intervencionista.
Refirió que, el día 22 de diciembre de 2020 la Empresa Productos Alimenticios de la Finca le notificó a la demandante que el contrato de trabajo terminaría el día 23 de enero de 2021 y que el día 09 de enero de 2021, cuando la actora le hizo entrega al señor Brayan Alexis Posada de la orden de cirugía programada para el día 12 de enero, la empresa, sin autorización del Ministerio del Trabajo dio por terminado el contrato en forma anticipada sin justa causa, sin embargo se adujo que, la trabajadora se negó a firmar el documento de terminación anticipada de contrato manifestando su inconformidad y teniendo en cuenta su delicada condición de salud y el manejo intervencionista ordenado como tratamiento.
En hilo de lo anterior agregó que, a la fecha de la presentación de la demanda, la actora continúa presentando las graves afectaciones a su salud, las cuales tienen origen en las funciones que ha desempeñado durante 15 años en la Empresa Productos Alimenticios de la Finca, se encuentran pendientes de tratamiento quirúrgico y rehabilitación. III. – PRETENSIONES La acción judicial está dirigida a que se declare la ineficacia de la terminación del contrato laboral, y, en consecuencia: i) Se le garantice a la demandante ESTELA DEL CARMEN PLAZA VERTEL, los derechos a ser reintegrada a un cargo que ofrezca condiciones iguales o mejores que las del cargo desempeñado y a recibir capacitación para cumplir con las tareas de su nuevo cargo, con el consecuente pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir desde la fecha del retiro hasta la del reintegro efectivo.
Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05088-31-05-002-2021-00049-01. Fallo Segunda Instancia 4 ii) Que se le cancele el equivalente a ciento ochenta días (180) días de salario ($5.266.818), como consecuencia de terminar el contrato laboral sin autorización del Ministerio de la Protección Social en armonía con lo previsto en la normatividad vigente (artículo 26 de la Ley 361 de 1997).
Lo anterior, sin perjuicio de las sumas ya reconocidas y de los valores que llegaren a ordenarse por salarios, prestaciones sociales e indemnizaciones no canceladas, si a ello hay lugar. (Artículo 62, numeral 15). iii) Que se aplique la indexación a las sumas susceptibles de ello. iv) Que se condene a la demandada, en costas a favor de la demandante v) Que se conceda todo aquello que ultra y extrapetita el despacho se pruebe dentro del proceso.
IV. – RESPUESTA A LA DEMANDA PRODUCTOS ALIMENTICIOS LA FINCA S.A.S., contestó la demanda según texto visible en el pdf 3, a través del cual aceptó como cierto la vinculación laboral con la demandante, bajo la modalidad de un contrato de trabajo a término fijo inferior de un año, celebrado el día 23 de abril de 2009, precisando que no le consta ninguna otra relación laboral anteriormente a la referida, desempeñando funciones de auxiliar de producción en la fabricación de arepas.
En cuando a la jornada laboral precisó que el horario de trabajo en la empresa es de 8 horas, y se cumple en turnos rotativos que cambian cada mes, y no específicamente hay turnos de 12 horas, no existen. Que la posibilidad de trabajar horas adicionales es precaria, por cuanto en la empresa se laboran los tres (3) turnos así: de 6 a.m. a 2 p.m., de 2 p.m. a 10 p.m. y de 10 p.m. a 6 a.m., lo cual la alternativa de generar horas suplementarias, es excepcional y de manera puntual, según las tareas que desempeña el trabajador en el turno asignado.
Respecto de las tareas son labores artesanales que desempeño la accionante en varios procesos de producción, para la fabricación de arepas en general. Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05088-31-05-002-2021-00049-01. Fallo Segunda Instancia 5 En lo que atañe a los problemas de salud de la demandante señaló que, las dolencias enunciadas fueron al parecer situaciones rutinarias que cualquier persona puede padecer normalmente, aunado a la condición de persona adulta de la demandante.
Que, basta con revisar los exámenes médicos de seguimiento y rutinarios que le fueron practicados a la actora, para los años 2017, 2018, 2020, los cuales no presentaron limitación o impedimento para laborar. Las dolencias que menciona son de carácter común. Igualmente, el control para el desempeño de actividades como auxiliar de producción, en ningún caso presentó novedad alguna de antecedentes para laborar, o que se haya originado en virtud o con ocasión de las labores desempeñadas, que pueda derivar una enfermedad profesional, ni existió diagnóstico derivado para calificar las molestias como enfermedad profesional.
Añadió que, la accionante nunca presentó diagnóstico médico que pudiese deducirse el padecimiento de una enfermedad de carácter profesional. No pasó nunca de dolencias, y que, por demás, no fue incapacitada, y los padecimientos que relaciona son aspectos comunes. Aseguró que, es cierto, en cuanto a que el día 22 de diciembre de 2020, se le notificó a la demandante de la terminación del contrato de trabajo para el 23 de enero de 2021, por expiración del plazo pactado, en cumplimiento del artículo 46 del C.S. del Trabajo.
Acotó la entidad que, la demandante Plaza Vertel, para la fecha de terminación del contrato, no había anunciado padecimiento alguno de salud, tampoco había sido incapacitada con antelación, ni fue presentada a recursos humanos, impedimento o enfermedad alguna que le hayan diagnosticado, menos que sería sometida a una cirugía, y señaló como falso que se haya informado al señor Bryan Alexis Posada, sobre la presunta cirugía que menciona, por cuya razón no era procedente acudir ante el Ministerio de Trabajo a solicitar autorización de despido.
Reiteró que la terminación anunciada fue por causa legal, de expiración del plazo pactado, y que la decisión de la empresa de darle por terminado el contrato faltando escasos días para la expiración del término, se debió a mala Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05088-31-05-002-2021-00049-01. Fallo Segunda Instancia 6 actitud de la accionante, al mal ambiente e indisciplina que generó al interior de la planta de producción, que, de suyo al estar preavisada con el mes de antelación, que su contrato efectivamente le seria terminado, nada le impedía asumir una conducta poco tolerable.
Por tal razón la empresa se vio en la imperiosa necesidad de darle por terminado su contrato de trabajo ante la actitud asumida, negligente y beligerante para realizar su trabajo, la negativa para atender órdenes y cumplir con sus tareas, y el mal ambiente que fue generando con los demás compañeros de trabajo, que se tornó imposible de manejar, creando divisiones y envidias en los demás empleados, ante la negativa para cumplir las tareas asignadas.
La entidad planteó a título de excepciones de mérito: “FALTA DEMOSTRAR LA CONDICIÓN DE INDEFENSION O INCAPACIDAD, HECHO DIRIMIDO POR ACCION CONSTITUCIONAL, EN RESPETO A LA GARANTIA Y A LA ESTABILIDAD JURIDICA, IMPROCEDENCIA DE LAS PETICIONES, CARENCIA ACTUAL DE OBJETO JURIDICO, INEXISTENCIA DE CAUSA LEGAL Y FALTA DE NEXO CAUSAL, BUENA FE, COBRO DE LO NO DEBIDO” En la audiencia inicial celebrada el 18 de febrero de 2022, se incorporó los dictámenes de PCL realizados a la actora con posterioridad a la presentación de la demanda.
V. - DECISIÓN DE PRIMERA INSTANCIA El 04 de noviembre de 2022, la Juez de conocimiento profirió sentencia, y ordenó a la demandada empresa PRODUCTOS ALIMENTICIOS DE LA FINCA S.A., a reintegrar a la señora ESTELA DEL CARMEN PLAZA VERTEL al cargo que desempeñaba antes de la terminación del vínculo, restableciéndose el vínculo laboral sin solución de continuidad con el pago de salarios, prestaciones sociales legales y convencionales, aportes a la seguridad social durante todo el tiempo de desvinculación y se condenó, además, al pago de la indemnización dispuesta en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 por la suma de SEIS MILLONES CIENTO QUINCE MIL OCHOSCIENTOS SETENTA Y OCHO PESOS ($6.115.878.oo).
Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05088-31-05-002-2021-00049-01. Fallo Segunda Instancia 7 Igualmente condenó en costas procesales a la sociedad demandada y a favor de la parte demandante. Se fijó como agencias en derecho en la suma de CUATROCIENTOS VEINTIOCHO MIL CIENTO ONCE PESOS ($428.111). Los argumentos de la decisión Expuso la A quo que pese a existir entre las honorables Cortes diferencias en cuanto al rango de protección de las personas en estado de debilidad manifiesta o estabilidad ocupacional, ambas corporaciones, para la protección deprecada, parten de un primer supuesto y es que el trabajador al momento del despido se encuentre en un estado de discapacidad o con una limitación en su salud que dificulte su normal desempeño, por lo que, para determinar el rango de protección de la accionante, se debió remitir el despacho a la prueba obrante en el proceso a fin de determinar su estado de salud a la fecha de terminación del contrato, que para este caso fue el 9 de enero de 2021.
Explicó que, con la demanda se allegó historia clínica de la demandante, que se observa desde el folio 34 y de la misma se colige que ha sido diagnosticada con diversas enfermedades: el 21 de febrero 2019 con trastorno rotolo-femoral, condromalacia de la rótula- folios 37, el 1 de marzo de 2019 con condromalacia paralelo femoral subluxación lateral-lateral y artrosis patelo-femoral- folios 39, y que también se demostró que los días 16 de marzo de 2019 y 13 de mayo de 2019, se le programaron infiltraciones a la demandante, como se observa a folios 40 y 41 del expediente.
Agregó asimismo que, el día 13 de marzo de 2019, el médico tratante de la actora emitió unas recomendaciones médicas tendientes a que aquella evitara estar en la misma posición por más de una hora, evitara movimientos repetitivos de flexión de rodilla, evitara arrodillarse, evitar subir y bajar escaleras con frecuencia, como se verifica en los folios 42 y 43 del expediente.
Dijo que, el día 9 septiembre de 2019, se le informó a la demandante que debía continuar con los tratamientos, y luego en atención por su EPS Sura, el 20 de abril de 2020, cómo se ve a folio 52, se emitieron nuevas recomendaciones tendientes a evitar escaleras, caminatas prolongadas y levantar objetos pesados. Posteriormente el 5 de agosto 2020, se le Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05088-31-05-002-2021-00049-01.
Fallo Segunda Instancia 8 diagnosticó con espolón calcáneo, se le prescribieron nuevas recomendaciones y se le programó cita de dolor y ortopedia. Que el día 20 de septiembre de 2020 se le diagnosticó insuficiencia venosa crónica, se le programó cirugía en miembros inferiores, la cual se le practicó el 12 de enero de 2021, como se observa a folios 81, y se le recomendó el uso de medias de gradiente -folio 64.
En razón de la cirugía estuvo incapacitada del 12 al 26 de enero de 2021, indicándosele que solo hasta el 28 enero 2021 podía retomar sus labores- folios 84 Agregó que, a juicio del despacho, la demandante, para la fecha de terminación del contrato, esto es, el 9 de enero 2021, tenía unos padecimientos de salud los cuales si bien podrían considerarse que la mayoría de la población lo podría padecer, sin embargo, hizo hincapié la A quo que, en su sentir, en este caso en específico sí afectaban de manera especial la forma en la que la demandante podía prestar sus servicios de manera normal, quedando acreditado en el plenario según lo dicho por la testigo señora Orleida de la Cruz Marín que la demandante debía realizar una labor en la que debía permanecer parada durante toda la jornada laboral, debía realizar movimientos repetitivos y mantener en sus manos una taza que contenía la masa de las arepas que se producía, que finalmente contenía un peso que resultaba ser aún más significativo si la tenía que mantener cargada durante todo el día. En hilo de lo anterior aseguró la A quo que, la empresa supo de la condición de salud de la demandante, en específico de la afectación del túnel del carpo, de acuerdo al concepto médico que emitió salud ocupacional, a través del cual se le recomendó a la demandante realizar pausas activas, así como el uso de medias de comprensión- folio 141 a 155 del expediente, en específico las recomendaciones del año 2020, que obra a folio 143.
Afirmó que, la demandante cumple con el supuesto exigido tanto por la jurisprudencia especializada como la Constitucional para la operancia de la estabilidad laboral reforzada prevista en el artículo 26 de la ley 361 del 97, esto es, una situación de salud que le impedía o dificultaba sustancialmente el desempeño de las labores en condiciones regulares, pues la demandante Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05088-31-05-002-2021-00049-01.
Fallo Segunda Instancia 9 debía usar un elemento adicional para desempeñar su labor como lo eran las medias de compresión para evitar posibles riesgos. Concluyó expresando que, es claro que la demandante tenía una situación de salud que en efecto le impedía y dificultaba sustancialmente el desempeño de sus labores por lo que al no haberse solicitado autorización administrativa para la terminación del vínculo se presume que esa decisión obedeció a su estado de salud, y que, en este caso entonces al tener una situación de salud específica y al haberse terminado su contrato sin la respectiva autorización opera esa presunción a la que ha hecho referencia la jurisprudencia especializada, y le correspondía en consecuencia al empleador demostrar que se amparó en una causal objetiva para dar por terminado el contrato de trabajo de la demandante, carga probatoria que, le competía al empleador y que en este caso no se produjo.
Dijo que, entre la demandante y la demandada existió un contrato de trabajo a término fijo como se observa a folios 137 y 138 el expediente, contrato que inició según lo indica ese contrato el día 23 de abril de 2009. Que también quedó probado en el expediente que la demandada informó a la demandante la intención de dar por terminado ese contrato de trabajo mediante preaviso, de acuerdo a lo dispuesto por el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, dentro de los 30 días anteriores al vencimiento del plazo fijo pactado, y en el texto se indicaba que el contrato de trabajo que unía a las partes culminaba el día 23 de enero de 2021, sin embargo, el día 9 de enero de 2021, el empleador tomó la decisión de dar por terminado ese contrato de trabajo indicándose que como previamente se le había informado el contrato se daba por terminado y que por tal razón lo terminaban en esa fecha a sabiendas de que la fecha de vencimiento del contrato, es decir, de vencimiento del plazo fijo pactado no lo era el día 9 de enero de 2021, sino el día 23 de enero.
Finalmente aseguró que, el despido de la demandante es ineficaz, y necesariamente debe aplicar esa presunción de discriminación, por su estado de salud teniendo en cuenta que se emitieron unas recomendaciones desde el 28 de abril de 2020, -folio 103 del expediente, y contaba con un concepto Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05088-31-05-002-2021-00049-01.
Fallo Segunda Instancia 10 médico de salud ocupacional que obra a folio 143 del expediente, en el que se da cuenta de las enfermedades padecidas por la demandante, de lo que coligió que procede la ineficacia de la terminación del vínculo al no contarse con el permiso previo de la autoridad administrativa del trabajo en los términos del artículo 26 de la ley 361 al 97, y por tanto, debe ordenarse el restablecimiento del vínculo laboral sin solución de continuidad, con el pago de salarios y prestaciones sociales legales y convencionales, aportes a Seguridad Social durante el tiempo de vinculación y la cancelación de la indemnización de 180 días prevista en la misma disposición, teniendo en cuenta que el salario probado por la demandante fue de $1’019.313, siendo entonces la indemnización de $6.115.878.
VI. – RECURSO DE APELACIÓN EN CONTRA DE LA SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA La sentencia de primera instancia fue recurrida en apelación por el apoderado judicial de la parte demandada, quien argumentó que si bien es cierto la demandante padecía innumerables padecimientos como problemas en la rodillas, pies y manos, ello no era impedimento para laborar, y si ello hubiese sido así, hubiese sido incapacitada antes de la terminación del contrato de trabajo, y en consecuencia la empresa se hubiese inhibido de tomar la decisión que adoptó, y tampoco el día 23 de enero hubiese dado por terminado el contrato de trabajo, y que en todo caso se remitió a la demandante el preaviso de terminación. Replicó que, en ese orden de ideas, la ineficacia decretada por la A quo es inadmisible pues para el momento en que se tomó la decisión de terminación del contrato, no estaba demostrado que la demandante tenia ciertos padecimientos.
Puntualizó que, no existió la prueba que ordena la sentencia T 519 de 2013, de demostrar el nexo causal y de ser probado por quien lo alega. Que el despido de la demandante no obedeció a su enfermedad, reiterando que esa circunstancia no quedó probada y solamente es una mera presunción la que concluye el despacho, y que, ante tal suceso, no puede ampararse una Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05088-31-05-002-2021-00049-01.
Fallo Segunda Instancia 11 condena teniendo en cuenta situaciones predeterminadas como un antecedente del año 2019, desconociendo que la terminación acaeció en el año 2021, por lo tanto, no se sabe si esa enfermedad fue adquirida en desarrollo de su actividad o no. Argumentó que, no se puede concluir que el despido se hizo por razón de las enfermedades, por cuanto además no quedó probado cual era la intervención quirúrgica a la que sería sometida la demandante y que, en todo caso, la misma se hizo con posterioridad de la terminación del contrato.
Finalmente dijo que, tampoco hay prueba de la calificación de la Junta Regional de Calificación, pues solamente se examinó a la paciente y concluyó que era un problema simplemente del túnel carpiano, y que tal condición no le ha impedido a la demandante laborar y continuar laborando como lo aseguró en su interrogatorio de parte, pues aseguró que labora en una empresa del Éxito.
Alegatos de Conclusión: El apoderado judicial de la parte demandante en sede de segunda instancia manifestó que la señora Plaza Vertel no había promovido el trámite de calificación de origen de enfermedad, pero que de cara al proceso, se elevó la solicitud correspondiente ante la EPS SURA, entidad que vinculó a la Empresa Productos Alimenticios de la Finca S.A.S. al proceso administrativo de investigación y mediante dictamen notificado el día 3 de septiembre de 2021, calificó en primera instancia, el síndrome del túnel carpiano bilateral como enfermedad laboral, calificación que a su vez fue revisada y confirmada por la Junta Regional de Calificación de Antioquia, mediante dictamen que fue notificado el día 17 de diciembre de 2021.
Al respecto, se pone de presente que ambas calificaciones obran en los folios 212 a 218 y 225 a 231 del expediente digital de la primera instancia. Que, si bien es cierto, antes del 9 de enero de 2021 (fecha en la que se notificó la terminación anticipada del contrato laboral) no se había calificado el origen laboral de los múltiples padecimientos de salud de la señora Plaza Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05088-31-05-002-2021-00049-01.
Fallo Segunda Instancia 12 Vertel, no le asiste razón al apoderado judicial de la Empresa cuando afirma que se presume una enfermedad respecto de la que “nunca” se “pudo probar su origen”, toda vez que esto sí ocurrió dentro del proceso. Que es falaz la afirmación del apoderado de la parte demandada en el sentido de que la juez no valoró las pruebas pues la misma halló que la señora Estela del Carmen Plaza Vertel se encontraba en “una situación de salud que le impedía o dificultaba sustancialmente el desempeño de las labores en condiciones regulares” la cual “era conocida por el empleador” y explicó, en razón de lo anterior, que a este le correspondía, para exonerarse de responsabilidad, probar la configuración de una causal objetiva para la terminación del contrato, lo cual, en este caso, no ocurrió. Dijo que, según la historia clínica aportada con la demanda y la contestación a la misma por parte de la empresa, sí existen varios diagnósticos médicos de las enfermedades de la señora Estela del Carmen, las cuales tuvieron, inicialmente, un manejo con analgésicos, fisioterapia y restricciones para uso de escaleras, caminatas prolongadas y levantar objetos pesados, lo cual fue puesto en conocimiento de manera oportuna a la empresa (folio 103 del expediente digital), específicamente al área de salud ocupacional; sin embargo, debido a la evolución de estas enfermedades, se ordenó un manejo intervencionista a través de varias cirugías.
Por su parte, el apoderado de la parte demandada expuso que la A quo, se circunscribió al análisis de los padecimientos comunes de salud que sufría la demandante, entre otros limitándose a dolores corporales físicos, como rodillas, talones, síndrome del túnel carpiano, este último fue dictaminado por la Junta Regional de Calificación, del día 10 de diciembre de 2021, como consta en la foliatura del cuaderno principal, sin embargo, tales diagnósticos es padecido por el común de los ciudadanos, y para el caso nunca le fue concedida incapacidad laboral a la demandante.
Agregó que nunca le fue definida o estructurada una merma de la capacidad laboral, a la demandante y menos se determinó que la misma sea de origen laboral, y que la actora no quiso realizarse el examen de retiro, hecho Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05088-31-05-002-2021-00049-01. Fallo Segunda Instancia 13 que lo afirmó en la rendición del interrogatorio de parte que absolvió, y lo aceptaron las testigos que declararon en su favor.
Comentó que, la Juez Ad-quo, tampoco se ocupó en su análisis para dirimir el conflicto, si realmente la señora Plaza Vertel, se encontraba en situación de estabilidad laboral reforzada, o en condiciones de impedimento para laborar, y se limitó a citar de contera unas sentencias del máximo Tribunal de Justicia, pero no quedo probado, y tampoco lo hizo la demandante, su condición de incapacidad para laborar, pues de hecho trabajó normalmente hasta el día 9 de enero de 2021, fecha que le fue terminada la relación laboral, por causas ajenas a problemas o aspectos de salud, toda vez que no se probó “la conexidad entre la debilidad manifiesta y la desvinculación laboral, constitutiva de un acto discriminatorio y abuso del derecho”, como reza en la Sentencia T-519/13.
Luego refirió que, la demandante tuvo de su EPS recomendaciones rutinarias, entre otros, las hacen a toda la masa de trabajadora, que se queja de dolencias generales, como es el caso de la señora Estela Plaza, tales como: no levantar objetos pesados. Que la testigo Luceli Acevedo, afirmó que no pesaba mucho levantar una taza con masa de chócolo, pues ella realizó la misma actividad cuando laboró para la empresa demandada.
Resaltó que, la terminación del contrato de trabajo de la demandante con una semana de anticipación a la preavisada por extinción del plazo pactado en su contrato de trabajo a término fijo, previsto para el día 23 de enero de 2021, fue obligatorio hacerlo para día 9 de enero 2021, dado la conducta que asumió ante el preaviso entregado, al cual no realizó manifestación sobre una presunta intervención quirúrgica posterior, en tanto tenía claro que su contrato terminaba.
Que la operación que se ha mencionado, e incapacidad datan de días posteriores a la terminación del contrato, por lo que el vínculo laboral se había extinguido. Que la trabajadora, sí generó muchos conflictos de conducta y disciplinarios, ante la aproximación de su terminación contractual, toda vez que nada que perder le asistía, entre ellos; llegadas tarde, desacato de órdenes, Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05088-31-05-002-2021-00049-01.
Fallo Segunda Instancia 14 contestaciones irrespetuosas al jefe directo de producción, respuestas descorteses, y creando animadversión e intolerancia que repercutió en un pésimo ambiente de trabajo muy negativo, e influenciando a las demás compañeras. VII. – CONSIDERACIONES DEL TRIBUNAL Los presupuestos procesales, requisitos indispensables para regular la formación y desarrollo de la relación jurídica procesal, como son demanda en forma, Juez competente, capacidad para ser parte y comparecer al proceso se encuentran cumplidos a cabalidad en el caso objeto de estudio, lo cual da mérito para que la decisión que se deba tomar en esta oportunidad sea de fondo.
Objeto de la Litis. teniendo en cuenta los puntos objeto de apelación por la activa, mismos que delimitan la competencia de la Sala en la segunda instancia, consisten en dilucidar si existió una justa causa para la terminación del contrato de trabajo (terminación del plazo pactado); si la demandante, para la fecha del despido, gozaba de la garantía de estabilidad laboral reforzada por su condición de salud y, de ser así, si a favor de la demandante resulta procedente el reintegro que reclama en aplicación de la Ley 361 de 1997, con el consecuente pago de salarios, prestaciones sociales, vacaciones, aportes a seguridad social, la indemnización de 180 días.
Del contrato de trabajo a término fijo y sus prórrogas: Dispone el Artículo 46 del C. S. del T.: “El contrato de trabajo a término fijo deben constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero es renovable indefinidamente. 1º) Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, este se entenderá renovado por un periodo igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente. 2º) No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05088-31-05-002-2021-00049-01.
Fallo Segunda Instancia 15 contrato hasta por tres (3) periodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente (…).” La misma Corte ha expuesto que el contrato de trabajo a término fijo no pierde su esencia ni cambia a la modalidad de indefinido por el hecho de que se prorrogue varias veces (CSJ SL, 25 sep. 2003, rad. 20776, CSJ SL, 5 mayo 2006, rad. 27034); y que su culminación por el vencimiento del plazo fijo pactado no se equipara al despido sin justa causa, en cuanto esa causal constituye un modo legal de terminación con arreglo a lo previsto en el artículo 61 del CST.
(CSJ SL, 25 sep. 2003, rad. 20776, CSJ SL, 10 may. 2005, rad. 24636, CSJ SL, 27, abr. 2010, rad. 38190, CSJ SL, 8 feb. 2011, rad. 37502). “ARTICULO
61. TERMINACION DEL CONTRATO. <Artículo subrogado por el artículo 5o. de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:> 1. El contrato de trabajo termina: a). Por muerte del trabajador; b). Por mutuo consentimiento; c). Por expiración del plazo fijo pactado; d). Por terminación de la obra o labor contratada; e). Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento; f).
Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días; g). Por sentencia ejecutoriada; h). Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto-ley 2351 de 1965, y 6o. de esta ley; i). Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato.
(…). Reintegro por estabilidad laboral reforzada El reintegro solicitado por la demandante, tiene su razón de ser en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el cual consagrada una protección especial a las personas en estado de discapacidad o en estado de debilidad manifiesta, a saber: Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05088-31-05-002-2021-00049-01.
Fallo Segunda Instancia 16 “ARTÍCULO 26. En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha [discapacidad] sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona [en situación de discapacidad] podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su [discapacidad], salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo1 No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su [discapacidad], sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren2.
Ahora, para resolver el problema jurídico a que se hizo referencia, ha de indicarse que, en virtud del artículo 53 de la Constitución Política, que contempla el principio de estabilidad en el empleo, se entiende que uno de los pilares mínimos en las relaciones de trabajo, lo constituye el derecho que tiene todo trabajador a permanecer en el empleo, a menos que exista una justa causa para su desvinculación. Como desarrollo de esta estabilidad, la jurisprudencia nacional ha desarrollado el concepto de “estabilidad laboral reforzada”, que deriva del mencionado principio constitucional, y que se traduce en la existencia de medidas diferenciales en favor de personas en situación de discapacidad o vulnerabilidad médica, que se enfrentan a discriminaciones ocupacionales, por su estado.
En Colombia, la estabilidad laboral reforzada se erige en un mecanismo a partir del cual las personas que tienen una condición especial, gozan de protección laboral, y que encuentra principalmente en la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia y de la Corte Constitucional su principal desarrollo, La H. Corte Constitucional ha decantado el alcance del concepto “estabilidad laboral reforzada”, explicando que tal 1 Aparte subrayado declarado exequible en sentencia C-531 de 2000. 2Este inciso fue declarado exequible en la sentencia C-531 de 2000, “…bajo el supuesto de que en los términos de esta providencia y debido a los principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (C.P., arts. 2o. y 13), así como de especial protección constitucional en favor de los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos (C.P., arts.47 y 54), carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la oficina de Trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación del respectivo contrato”.
Las palabras entre corchetes del artículo corresponden al cambio realizado en cumplimiento a la exequibilidad condicionada declarada por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-458-15 de 22 de julio de 2015. Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05088-31-05-002-2021-00049-01. Fallo Segunda Instancia 17 derecho consiste en: “(i) el derecho a conservar el empleo;
(ii) a no ser despedido en razón de la situación de vulnerabilidad; (iii) a permanecer en el empleo hasta que se requiera y siempre que no se configure una causal objetiva que conlleve la desvinculación del mismos y; (iv) a que la autoridad laboral competente autorice el despido, con la previa verificación de la estructuración de la causal objetiva, no relacionada con la situación de vulnerabilidad del trabajador, que se aduce para dar por terminado el contrato laboral, so pena que, de no establecerse, el despido sea declarado ineficaz”.
No puede desconocerse que entre la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia y la Corte Constitucional, ha existido una diferencia en la concepción de la institución de la estabilidad laboral reforzada, en tanto la primera, a partir de la sentencia 32.532 del 15 de julio de 2008, venía clasificando los grados de limitación en moderada (PCL entre el 15% y el 25%); severa (entre el 25% y por debajo del 50%) y profunda (superior al 50%); mientras que para la Corte Constitucional, el derecho a la estabilidad laboral reforzada no es exclusivo de quienes han sido calificados con una PCL moderada, severa o profunda, sino que ha considerado que la institución de la estabilidad laboral reforzada tiene fundamento constitucional y es predicable de todas las personas que tengan una afectación en su salud, que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares; es decir que orienta su jurisprudencia al respecto, más desde un criterio material.
No obstante, se resaltan los últimos avances jurisprudenciales, conforme a los cuales las mencionadas corporaciones, han acercado su criterio sobre la institución, evidenciándose que la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, ha dado pasos de acercamiento a la doctrina de la Corte Constitucional (Sentencia Sala de Casación Laboral SL 1360 de 2018, en la cual se ha morigerado el criterio de antaño), y en Sentencia SL1158 de 2023, del 10 de mayo, radicación No. 90116, el órgano de cierre de la especialidad laboral reexaminó el tema respecto a la definición de discapacidad y a la protección de estabilidad laboral establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, acogiendo los criterios de discapacidad señalados en la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad y la Ley 1618 del 2013, Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05088-31-05-002-2021-00049-01.
Fallo Segunda Instancia 18 pero indicando que la identificación de la discapacidad a partir de los porcentajes previstos en el artículo 7 del Decreto 2463 del 2001 es compatible para todos aquellos casos ocurridos antes de la entrada en vigor de la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad, el 10 de junio del 2011, y de la Ley 1618 del 2013.
Señaló que, de acuerdo con la Convención aludida, la protección de estabilidad laboral reforzada establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 se configura cuando concurren los siguientes elementos: i. La deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo. ii. La existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones que los demás. Indicó que esas barreras pueden ser de manera enunciativa, actitudinales, comunicativas y físicas, precisando que, cuando el empleador conozca las barreras del trabajador tendrá la obligación de mitigarlas y para eso deberá realizar los ajustes que resulten razonables para cada caso, a fin que éste pueda desarrollar sus tareas en iguales condiciones que los demás, y que en los aquellos casos en los que no sea posible realizar los ajustes requeridos, el empleador estará en la responsabilidad de comunicar dicha situación al trabajador. iii.
Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso. En cuanto a la carga de la prueba, indica la sentencia en cita que el trabajador debe demostrar que tenía una discapacidad (libertad probatoria) y que el empleador conocía tal situación al momento del retiro o que era notoria, concluyendo que, al momento de evaluar la situación de discapacidad que conlleva a la protección de estabilidad laboral reforzada, se necesita establecer, por lo menos, tres aspectos: (i) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo (factor humano).
Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05088-31-05-002-2021-00049-01. Fallo Segunda Instancia 19 (ii) El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico (factor contextual). (iii) La contrastación e interacción entre estos dos factores, interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral.
Aduce la Corte que, si del análisis referido se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral es por esta razón, el despido es discriminatorio y es preciso declarar su ineficacia, por lo que procede el reintegro con el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con la orden de los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Recordó, además, que para despedir a una persona con discapacidad es necesario solicitar previamente el permiso del Ministerio del Trabajo; de no ser así, se activa una presunción de despido discriminatorio, la cual puede ser desvirtuada en juicio por parte del empleador, indicando que éste podrá desestimar la presunción de despido discriminatorio al probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabajador.
Igualmente, puede acreditar que se cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador. Por último, señala que dicha Corte, en su función de unificación de la jurisprudencia se apartó de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración, toda vez que la Convención y la ley estatutaria previeron tal protección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás; precisa que las diferentes afectaciones de salud per se no son una discapacidad, pues solo podrían valorarse para efectos de dicha garantía si se cumplen las mencionadas características.
Ahora, es pertinente indicar que, en cuanto al denominado “Fuero Ocupacional”, pueden identificarse en el país avances legislativos en el tema, Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05088-31-05-002-2021-00049-01. Fallo Segunda Instancia 20 a partir de los cuales se han integrado normas del bloque de constitucionalidad sobre la materia, y se han diseñado medidas protectoras en favor de los trabajadores disminuidos físicos, psíquicos y con inconvenientes de salud en el trabajo.
En efecto, la Ley 1346 de 2009 aprobó la “Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad”, adoptada por la Asamblea General de las Naciones Unidas, que posteriormente se vio complementada por la Ley 1145 de 2011, que creó el Sistema Nacional de Discapacidad, entendido como el conjunto de orientaciones, normas, actividades, recursos, programas e instituciones que permiten la puesta en marcha de los principios generales de la discapacidad.
Tales disposiciones, más que adscribir a Colombia a una corriente absoluta del fuero de salud, lo que hacen es fortalecer institucionalmente los medios de protección de esta población. Más adelante, con la expedición de la Ley 1618 de 2013, el legislador buscó “garantizar y asegurar el ejercicio efectivo de los derechos de las personas con discapacidad, mediante la adopción de medidas de inclusión, acción afirmativa y de ajustes razonables y eliminando toda forma de discriminación por razón de discapacidad, en concordancia con la Ley 1346 de 2009”.
A su vez, a través del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, se estatuyó que “ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo”. Los elementos que deben concurrir para que se adquiera el beneficio del fuero de salud, y por ende la estabilidad laboral reforzada: Si bien, tal y como se reseñó en precedencia, a nivel legal existen disposiciones que amparan este derecho, ha sido la jurisprudencia la que ha ampliado el espectro de protección en estos casos.
Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05088-31-05-002-2021-00049-01. Fallo Segunda Instancia 21 Desde la sentencia de constitucionalidad que concluyó en la constitucionalidad del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, Sentencia C-531 de 2000, se decantaron los requisitos para la configuración del fuero de estabilidad reforzada, entre los cuales se encuentran: 1.
Que el trabajador presente una limitación física sensorial o psíquica sustancial que dificulte o impida el desarrollo regular de su actividad laboral. 2. Que el empleador tenga conocimiento de la situación de discapacidad o de limitación física, sensorial o psíquica sustancial. 3. Que el despido se realice sin autorización del Ministerio de Trabajo. 4.
Que el empleador no logre desvirtuar la presunción de despido discriminatorio. Debe decirse que, con total independencia de adoptar el entendimiento que la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia le ha dado al tema, con los avances ya referidos, o adoptándose la postura de la Corte Constitucional, consolidada con una serie de pronunciamientos anteriores a la sentencia SU 049 de 2017, y que se condensaron en esta última, posición que acoge eta Sala, debe resaltarse el carácter proteccionista que debe imperar en favor de los trabajadores que sufran padecimientos de salud, y tengan que soportar los efectos y secuelas de afectaciones relevantes en su salud con causa u ocasión de su trabajo, más allá de que al momento del despido se encuentren o no incapacitados.
Con todo, a partir de la sentencia de unificación citada, resulta razonable el criterio según el cual: “El derecho fundamental a la estabilidad ocupacional reforzada es una garantía de la cual son titulares las personas que tengan una afectación en su salud que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, con independencia de si tienen una calificación de pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda. … La violación a la estabilidad ocupacional reforzada, debe dar lugar a una indemnización de 180 días, según lo previsto en el Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05088-31-05-002-2021-00049-01.
Fallo Segunda Instancia 22 artículo 26 de la Ley 361 de 1997, interpretado conforme a la Constitución…”. A partir de las anteriores consideraciones jurídicas, pasa la Sala a resolver la apelación propuesta por la activa. CASO CONCRETO Lo primero que resalta esta Sala es que en este asunto no se discute la existencia de un contrato laboral celebrado entre ESTELA DEL CARMEN PLAZA VERTEL en condición de trabajadora y PRODUCTOS ALIMENTICIOS LA FINCA S.A.S. en condición de empleadora.
Ahora, en el escrito de demanda se expresó respecto al vínculo laboral lo siguiente: “Mi poderdante empezó a laborar para la empresa Productos alimenticios de la Finca en el mes de septiembre del año 2004, en donde se pactó el pago de un salario mínimo legal mensual vigente, se retiró en el año 2014 por un lapso de 10 meses y fue recontratada el 23 de enero del año de 2015.” Por su parte, PRODUCTOS ALIMENTICIOS LA FINCA S.A.S. al contestar este hecho de la demanda, lo aceptó parcialmente precisando que: “PRIMERO: Es parcialmente cierto.
En cuanto a la vinculación laboral es cierto fue bajo la modalidad de un contrato de trabajo a término fijo inferior de un año, celebrado el día 23 de abril de 2009. No me consta de otra la relación laboral anteriormente a esta referida” Para fundamentar su manifestación, PRODUCTOS ALIMENTICIOS LA FINCA S.A.S., aportó con el escrito de contestación de la demanda, contrato laboral a término fijo celebrado entre las partes el cual dio inicio el 23 de abril de 2009, conforme al documento que obra en el PDF 3 folio 12, así: Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05088-31-05-002-2021-00049-01.
Fallo Segunda Instancia 23 Ahora, si bien la A quo, para sustentar su decisión señaló que entre las partes rigió durante toda la relación laboral un contrato laboral a término fijo que dio inicio el 23 de abril de 2009, con fundamento en el texto que viene de reseñarse, esta colegiatura no puede pasar por alto la confesión realizada por la demandante, a través de su apoderad,en su escrito de demanda quien manifestó expresamente que la trabajadora se retiró de la empresa por 10 meses y que luego fue recontratada el 23 de enero de 2015.
En relación con este aspecto se destaca el interrogatorio de parte absuelto por la demandante ESTELA DEL CARMEN PLAZA VERTEL quien en preguntas formuladas por el apoderado de la parte demandada expresó: “Diga si efectivamente la fecha de ingreso a Productos Alimenticios fue en el año 2015, en enero del año 2015- Contestó: yo ingresé allá en el 2004, trabajé 10 años me retiré 10 meses y volvieron a ingresarme hasta el 2021.
Cuando la volvieron a ingresar-Contestó: en el 2015. En qué mes y que día-Contestó: eso si no recuerdo, eso fue como en marzo o algo así, no recuerdo bien la fecha, pero si fue en el 2015. Diga si le es familiar la fecha de 23 enero de 2015, como fecha de ingreso a la empresa- Contestó: sí, sí, pero ingresé allá en el año 2004, me retiré diez meses y volví a ingresar en el 2015.
Diga qué tipo de contrato celebró usted con la empresa, o tenia celebrado en su momento-Contestó: el contrato empezando fue por seis meses, ya después fue anual a un año, y ya el contrato era a cada año, pero no me mandaban cartas, sino que me vinieron a mandar carta los dos últimos años como en el año 2020 y 2021, que su contrato será por un año, Que decían las cartas-Contestó: que el contrato finaliza cada año, en tal fecha y ya.
Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05088-31-05-002-2021-00049-01. Fallo Segunda Instancia 24 En concordancia con lo anterior, para este colegiado si bien inicialmente las partes se unieron mediante contrato laboral a término fijo, lo cierto es que no puede desconocer la confesión que realizó la parte activa, tanto en su demanda como en el interrogatorio de parte, en los que se aseveró que la señora ESTELA DEL CARMEN PLAZA VERTEL se retiró de PRODUCTOS ALIMENTICIOS LA FINCA S.A.S, por un lapso de 10 meses.
Tal afirmación guarda plena correspondencia con la historia laboral de la AFP PROTECCIÓN, anexa al expediente en la que se refleja que para el año 2014, la demandante realizó cotizaciones con otros empleadores, reanudando los aportes con la demandada en enero de 2015- folio 108 También llama la atención de este colegiado que, PRODUCTOS ALIMENTICIOS LA FINCA S.A.S, al dar respuesta a una acción de tutela interpuesta por la demandante, hubiese aceptado como cierto que entre las Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05088-31-05-002-2021-00049-01.
Fallo Segunda Instancia 25 partes existió un contrato laboral a partir de enero de 2015, veamos: pdf 3 folio 166 “AL PRIMERO: Es parcialmente cierto. Su vínculo laboral estaba regido a través de un contrato de trabajo a término fijo inferior a un año, desde el día 24 de enero de 2015, es cierto que estaba afiliada a ala EPS SURA. Sobre vinculación laboral anterior a la cual hace referencia no le consta a mi representada” De acuerdo a los medios probatorios antes descritos, para esta sala es indiscutible que entre ESTELA DEL CARMEN PLAZA VERTEL y PRODUCTOS ALIMENTICIOS LA FINCA S.A.S, medió un nuevo contrato a partir del 23 de enero de 2015, sin embargo, ninguna de las partes aportó prueba documental que acredite la celebración del mismo, razón por la cual dicho contrato no puede dársele el alcance de contrato a término fijo, pues conforme lo regula el artículo 46 del CST, dicha modalidad de contrato debe constar siempre por escrito.
Al respecto en la sentencia de la CSJ SL 2804 de 2020, hizo mención de la sentencia SL 2600 de 2018 en la cual se concluyó lo siguiente: “Aunque para el surgimiento a la vida jurídica del contrato de trabajo prima la consensualidad (se perfecciona con el simple consentimiento), al igual que para la validez de la generalidad de los acuerdos o pactos a los que lleguen los trabajadores y empleadores en el marco de la relación de trabajo, existen determinadas estipulaciones, ensambladas en el convenio laboral, para las cuales la ley impone el cumplimiento de una formalidad para su eficacia (actos ad solemnitatem), tal es el caso, por ejemplo, del pacto de duración a término fijo de los contratos de trabajo (art. 46 CST), el periodo de prueba (art. 77 CST) o el salario integral (art. 132 CST), los cuales por expreso mandato legal deben celebrarse por escrito.
La desatención de esta formalidad legal, no implica, la inexistencia o ineficacia de la totalidad del contrato de trabajo, sino apenas de uno de los apéndices o cláusulas para los cuales la ley exige una específica forma. Así, la falta de una estipulación escrita sobre el término fijo, hace que el contrato laboral se entienda celebrado a tiempo indefinido (art. 45 CST); la ausencia de un acuerdo escrito en torno al periodo de prueba implica que los «servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo» (art. 77 CST) y la omisión de pacto escrito de salario integral hace que el salario acordado se gobierne por las reglas generales de la remuneración. En el orden propuesto, podría decirse que en el ordenamiento laboral colombiano la regla general es la libertad de forma, es decir, las partes pueden exteriorizar su voluntad en cualquier forma (verbal o escrita), y solo excepcionalmente, cuando por razones de seguridad en las transacciones jurídicas o para proteger a la parte débil Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05088-31-05-002-2021-00049-01.
Fallo Segunda Instancia 26 de la relación, el legislador establece una determinada formalidad, las partes deben avenirse a su cumplimiento a fin de que el acto jurídico sea válido.” Bajo los anteriores contornos, para esta Sala a partir del 23 de enero de 2015, entres las partes existió un contrato laboral a término indefinido, pues se insiste, no se aportó prueba documental que demuestre la existencia de un contrato a término fijo desde dicha data.
De acuerdo a lo argüido en la contestación de demanda, el contrato que gobernó a las partes fue a término fijo, iniciando el 23 de abril de 2009 y se extendía hasta el 23 de enero de 2021, sin embargo, se constata que el extremo final del citado contrato, acaeció el 09 de enero de 2021, fecha que emerge de la comunicación de despido que obra en el PDF 3 folio 15, en el que se dejó constancia que la trabajadora se negó a firmar, veamos: Asimismo, consta liquidación de prestaciones sociales que da cuenta que a la demandante se le pagó indemnización por despido injusto liquidada del 10 al 23 de enero de 2021.
Folio 31. Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05088-31-05-002-2021-00049-01. Fallo Segunda Instancia 27 El artículo 46 del CST, establece que para dar por terminado el contrato, el empleador debe realizar un preaviso el cual debe notificar al trabajador como mínimo 30 días antes de que la fecha en que se termina el contrato, de lo contrario no tendrá ningún efecto y el contrato se renovará automáticamente.
Y en el caso bajo estudio, el empleador comunicó a la trabajadora el 22 de diciembre de 2020, la no prórroga del contrato laboral, dándolo por terminado a partir del 23 de enero de 2021, según el texto que aportó la parte demandada: De este modo, para la sala, el preaviso de fecha 22 de diciembre de 2020, no fue eficaz, primero por cuanto, se insiste, el contrato que rigió a las partes fue a término indefinido y en segunda medida, porque si en gracia de discusión se aceptara que existió un contrato a término fijo, finalmente a la demandante se le despidió días antes del “vencimiento del plazo” Ahora, y si también en gracia de discusión se aceptara que el contrato que rigió a las partes fue a término fijo como se alega expresamente en la contestación a la demanda, el cual dio inició 23 de abril de 2009 al 22 de octubre de 2009, por un término inicial de seis meses, lo cierto es que sus prorrogas no permiten concluir que la terminación del contrato se debió a una justa causa veamos: Primera prórroga: del 23 de octubre de 2009 al 22 de abril de 2010. Segunda prórroga: del 23 de abril de 2010 al 22 de octubre de 2010.
Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05088-31-05-002-2021-00049-01. Fallo Segunda Instancia 28 Tercera prorroga: del 23 de octubre de 2010 al 22 de abril de 2011. Renovación de un año: del 23 de octubre de 2011 al 22 de octubre de 2012. Renovación de un año: del 23 de octubre de 2012 al 22 de octubre de 2013. Renovación de un año: del 23 de octubre de 2013 al 22 de octubre de 2014. Renovación de un año: del 23 de octubre de 2014 al 22 de octubre de 2015. Renovación de un año: del 23 de octubre de 2015 al 22 de octubre de 2016. Renovación de un año: del 23 de octubre de 2016 al 22 de octubre de 2017. Renovación de un año: del 23 de octubre de 2017 al 22 de octubre de 2018. Renovación de un año: del 23 de octubre de 2018 al 22 de octubre de 2019. Renovación de un año: del 23 de octubre de 2019 al 22 de octubre de 2020. Renovación de un año: del 23 de octubre de 2020 al 22 de octubre de 2011.
Lo anterior demuestra entonces que, el referido contrato y sus extremos temporales, no permitían dar por terminado la relación laboral con justa causa al 23 de enero de 2021, como lo alega la parte demandada. Así las cosas, y con base a las pruebas vertidas al interior del proceso, para la Sala el contrato celebrado entre las partes el 23 de enero de 2015, fue a término indefinido, y aunque se adujo una justa causa de terminación dicho supuesto no quedó demostrado al tenor de lo previsto en el artículo 167 del CGP.
Dilucidado lo anterior y en lo que respecta al reintegro, fundado en la estabilidad laboral reforzada en favor de la activa, debe decirse que, con el escrito de demanda se anexó historia clínica de la demandante, la cual da cuenta que la trabajadora presenta varios diagnósticos médicos tales como: trastorno rotolo-femoral, condromalacia de la rótula- folios 37, condromalacia paralelo femoral subluxación lateral-lateral y artrosis patelo-femoral- folios 39, Espolón de calcáneo- folio 67 y Gonartrosis folio 69.
Ahora, el día 13 de mayo de 2019, el médico tratante de la actora, emitió unas recomendaciones médicas tendientes a que aquella evitara estar en la misma posición por más de una hora, evitara movimientos repetitivos de Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05088-31-05-002-2021-00049-01. Fallo Segunda Instancia 29 flexión de rodilla, evitara arrodillarse, evitar subir y bajar escaleras con frecuencia, como se verifica en los folios 42 y 43 del expediente.
El día 20 de abril de 2020, cómo se ve a folio 52, se emitieron nuevas recomendaciones tendientes a que la demandante evitara escaleras, caminatas prolongadas y levantar objetos pesados. Luego, en atención del 03 de septiembre de 2020, la EPS SURA certifica que los diagnósticos de síndrome del túnel carpiano tienen origen laboral: folio 234 Posteriormente, el día 26 de septiembre de 2020, se le programó a la demandante cirugía vascular periférica, para el 12 de enero de 2021, como se observa a folios 81, y se le recomendó el uso de medias de gradiente -folio 65.
Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05088-31-05-002-2021-00049-01. Fallo Segunda Instancia 30 La demandante tuvo atención medica los dias el 04 y 7 de enero de 2021, como se observa a folios 72 y 76, y a través de las mismas, se le precisa a la actora el plan de manejo para la intervención quirúrgica realizada denominada: “cirugía vascular periférica”, la cual se le practicó el 12 de enero de 2021, y la cual le generó incapacidad del 12 al 26 de enero de 2021, indicándosele que solo hasta el 28 enero 2021 podía retomar sus labores- folios 84.
Luego de la intervención se registra la siguiente atención médica de fecha 28 de enero de 2021: folio 84 y atenciones posteriores. Más tarde, y casi nueves meses después de terminarse el contrato laboral, esto es, el 3 de septiembre de 2021, la EPS SURA, mediante el cual calificó en primera instancia, el síndrome del túnel carpiano bilateral como enfermedad laboral, calificación que a su vez fue revisada y confirmada por la Junta Regional de Calificación de Antioquia, mediante dictamen que fue notificado el día 17 de diciembre de 2021. - folios 212 a 218 y 225 a 231 del expediente digital de la primera instancia. Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05088-31-05-002-2021-00049-01.
Fallo Segunda Instancia 31 Ahora bien, esta sala resalta que la demandante tuvo valoración en salud ocupacional, de acuerdo al documento que milita en el folio 143, de fecha 04 de febrero de 2020, y respecto del cual hizo hincapié la A quo, en el cual se dejó consignado las siguientes recomendaciones para el desempeño de las funciones de la demandante: Igualmente, este colegiado resalta las recomendaciones que se le impartieron a la demandante el 28 de abril de 2020.
Folio 103 A juicio de esta magistratura, las anteriores recomendaciones estaban vigentes para la época del despido de la demandante, el 09 de enero de 2021, como quiera que no existe un documento que demuestre lo contrario, esto es, que la trabajadora ya no tuviese recomendaciones laborales para el desempeño de sus funciones que entre otras cosas imponía la obligación de Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05088-31-05-002-2021-00049-01.
Fallo Segunda Instancia 32 no cargar objetos pesados, no realizar movimientos repetitivos en las manos, y particularmente utilizar medias de compresión, elemento adicional con el cual debía cumplimiento de sus funciones. Y aunque se alega que las recomendaciones no fueron concomitantes con la fecha de terminación del contrato laboral, las patologías diagnosticadas a la demandante, los tratamientos médicos e intervención quirúrgica a escasos tres días de su despido, lo que comprueban es que su despido se debió a su condición de salud y que de acuerdo a prescripciones de salud ocupacional el empleador tenía previamente conocimiento de la condición de médica de la demandante.
Para esta magistratura, aunque la actora no tiene una calificación de pérdida de capacidad laboral, y ha continuado laborando según su confesión en el interrogatorio de parte, y que además no estaba incapacidad para el 09 de enero de 2021, época en la que se hizo efectivo el despido, ello no es óbice para concluir que sus patologías sí afectaban el desempeño de su labores como bien lo concluyó la A quo, pues las enfermedades padecidas por la demandante, como la del túnel del Carpo, incidía de manera directa en el desarrollo de sus funciones y la hacía más gravosa, pues la trabajadora debía realizar movimientos repetitivos, durante toda la jornada laboral y todos los días de la semana, lo que afectaba aún más su condición de salud, situación que reitera la sala, era conocida por el empleador según el concepto médico ocupacional desde el 04 de febrero de 2020 que obra a folio 143 del expediente.
Esta colegiado insiste que no se demostró en este asunto un concepto médico posterior que indique la rehabilitación integral de la demandante para el momento de la relación laboral el 09 de enero de 2021. Y es que el impacto en sus funciones se puede acreditar a partir de varios supuestos: (i) la pérdida de capacidad laboral es notoria y/o evidente, (ii) el trabajador ha sido recurrentemente incapacitado, o (iii) ha recibido recomendaciones laborales que implican cambios sustanciales en las funciones laborales para las cuales fue inicialmente contratado.
Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05088-31-05-002-2021-00049-01. Fallo Segunda Instancia 33 La comprobación de alguno de dichos escenarios activa la garantía de estabilidad laboral reforzada para demostrar que la disminución en la capacidad de laborar del trabajador impacta directamente en el oficio para el cual fue contratado.
En este escenario es deber del empleador acudir a la autoridad laboral para obtener el permiso de despido, asegurando así que el despido no se funde en razones discriminatorias y efectivamente responda a una causal objetiva. A criterio de esta sala, pese a que la demandante no cuenta con calificación de pérdida de capacidad laboral, ello no desdibuja que la trabajadora para el momento de la terminación de su contrato laboral, el 09 de enero de 2021, presentaba problemas de salud, con programación de cirugía que se realizó a los tres días siguientes, circunstancias estas que desconoció la empleadora y de las cuales tenía previamente conocimiento.
Y, además, de acuerdo al concepto de salud ocupacional a favor de la demandante, se le recomendó realizar pausas activas, evitar movimientos repetitivos en las manos y el uso de medias de comprensión para el desempeño de sus labores. En este punto se destaca la manifestación de la demandante quien aseguró en su interrogatorio de parte que el motivo de su despido se debió a que informó de la programación de su cirugía para el 12 de enero de 2021.
Si bien este hecho no fue contrastado con prueba documental, ni testimonial, causa extrañeza para este colegiado que, si bien se había enviado un preaviso con la terminación del contrato para el 23 de enero de 2021, se adelantara su despido aduciendo “mala conducta de la trabajadora” sin que, en efecto, la empleadora hubiese acreditado en el plenario que inició proceso disciplinario o realizó llamado de atención de manera previa o concomitante.
En relación con este aspecto el representante legal de la sociedad demandada dijo: “Para la fecha en la cual se terminó el contrato que circunstancias rodearon la terminación- fue una semana antes del vencimiento, porque no había un buen ambiente de trabajo ella, ya tenía la certificación que no iba a continuar, hubo dificultades en el manejo entonces la empresa pagó esos días para terminarle el contrato incluso anticipadamente, por mal ambiente y la no atención de las ordenes por las indicaciones que le daba su coordinador.
Se hizo algún proceso disciplinario o debido proceso en el que se le notificara a la demandante esas circunstancias que estaba incurriendo en falta disciplinaria. – no, Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05088-31-05-002-2021-00049-01. Fallo Segunda Instancia 34 porque como ya se iba a terminar, se optó por cancelarle esos días y no generar más conflicto.
“ Pues bien, y en cuanto a las funciones desempeñadas por la trabajadora, se destacan los siguientes apartes tanto del interrogatorio de parte absuelto por las partes, como por las testigos traídas a instancia de la parte demandante. - Interrogatorio de la demandante: minuto 4:00 Diga si la empresa le dio la orden para practicarse el examen de retiro- Contestó: no porque cuando me echaron el de recursos humanos me dijo que firmara los papeles para el despido y le dije que no firmaría que debía asesorarme con abogados porque tenía pendiente de cirugía. Diga si fue examinada por la junta de calificación de invalidez –Contestó: tengo cita para el 29 de noviembre y me calificación de la eps y dijeron que era de origen laboral.
Yo no tengo fuerza en las manos todo se me cae, la fuerza es muy poquita. Manifieste sí adelantó tutela- sí, solicité reingreso a la empresa laboré 16 años no fue justo que me echaran así. Que función realizaba o tarea en los últimos años- Contestó: estuve en el chocolo, volteando y sacando todo, en la plancha. Preguntas juez Diga si debía desarrollar su labor de pie-Contestó: si, en esa empresa trabajábamos 12 horas diarias, en los dos últimos años empezamos a trabajar ocho horas, los 14 años fue de pie.
Para desarrollar la labor debía levantar objetos pesados- Contestó: si cargábamos una coca por ahí de cuatro kilos más o menos. Diga si tenía la posibilidad de realizar pausas activas – Contestó: no nos dejaban hacer las pausas activas según la de recursos humanos el jefe no lo permitía. Diga si para desarrollar su labor usted debía utilizar media de compresión- si las usaba porque ya llevaba tres cirugías en mis piernas.
Diga si para el desempeño de la labor tenía que realizar movimientos repetitivos- si todos los días. - Interrogatorio del Representante legal de la sociedad demandada – minuto 25:00 Que funciones desarrollaba la demandante-Contestó: de oficios varios de limpieza, Sabe si la demandante laboraba en la zona de sellado- ellos trabajan en varias zonas en empaque, área de asado de las arepas o queso, no solamente en esa rotan, pero si hay maquinas empacadoras aún se tienen.
Sabe si se le indicó algún tipo de restricción- no Cuando la demandante manifestó que estaba enferma se tuvo alguna consideración, a que la cirugía se realizaba el 12 – no ella no lo dijo porque de echo ella no quiso, si la empresa lo hubiese conocido y se hubiese realizado el examen de retiro y se hubiese confirmado que estaba enferma, ella no quiso hacerse los exámenes la empresa tiene para tal fin y ella no estaba incapacitada ella estaba bien.
El área de salud ocupacional hace seguimiento cuando tiene restricción- el acompañamiento de él, pero la mujer no hace fuerza una arepera pesa 400 gramos y escalas hay en todo lugar. Si salud ocupacional hace seguimiento. Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05088-31-05-002-2021-00049-01. Fallo Segunda Instancia 35 Pregunta la juez- Funciones de la demandante al momento de la terminación del contrato- auxiliar de producción tenía varias funciones en la empresa chocolo o empaque.
En un solo nivel están los hornos, pero la empresa si tiene varios niveles las oficinas están en un nivel superior. Pero las mujeres el grueso de ellas trabajan en el mismo nivel de los hornos que es un nivel de un solo piso. La demandante trabajaba en el primer nivel, a nivel de la autopista. Diga si para el 9 de enero la empresa tenía conocimiento que la demandante se realizaría una cirugía- no Diga si para cuando se le entregó la carta de terminación a la trabajadora ella les informó que iba hacer objeto de una cirugía- no dijo, ni tampoco estaba incapacitada. - Testigo LUCELY DE JESÚS ACEVEDO BOLIVAR - minuto 41:40 Que hacia la demandante – empacadora- en las mazamorras, y a veces en el chocolo.
Sabe hasta cuándo trabajó la demandante- yo Sali en enero de 2020 y ella salió despuesito. Yo salí primero que ella a mi se me terminó el contrato el 8 de enero ella estaba próxima a salir ella está pendiente a una cirugía. Porque sabe que estaba próxima a una cirugía. Ella nos comentaba ella se mantenía ir al médico, le tocaba cambiar el turno. Diga que hacia la demandante en los chocolos- estábamos en las planchas.
Esa labor esa con una tasa, un cucharon, uno vaciaba las planchas y a veces también tocaba empacarlo. Diga si para desarrollar esa laboral la demandante tenía que levantar peso- si andábamos con una tasa llena de mezcla yo no le sé decir cuánto pesaba, pero la tasa era grandecita. No tanto el peso, pero uno constantemente mantenía esa tasa en la mano, entonces por la función uno terminaba muy rendido.
Diga si tenía que realizar movimientos repetitivos- si siempre hacíamos eso. Diga si ella tenía que subir escalas para desempeñar su labor- no, en ese sitio donde estábamos no teníamos que subir escalas. Diga si usted sabe que padecimientos médicos tenía la señora Carmen. – ella decía que le dolían muchos los pies, las manos y no soportaba los talones.
Sabe si la demandante alguna vez la informó a su jefe directo o a su superior que padecía esos dolores o que estaba enferma- ella tenía que decir para poder pedir permiso, para poder asistir a las citas entonces tenía que hablar con el coordinador o la mandaban a la oficina. Pero le consta a usted- yo de eso no le sé decir, pero cuando una pedía permiso debía hablar con el coordinador.
Sabe usted porque se terminó el contrato de la señora Carmen- no le sé decir. Usted sabe que la demandante informó al coordinador o a su superior sobre la cirugía que tenía pendiente- no le sé decir. - Testigo ORLEIDA DE LA CRUZ MARIN, minuto 59:45 Sabe porque la demandante dejó de trabajar allá- tengo entendido que ella llamó y dijo que la iban a operar y no le permitieron trabajar más. Cuando ella llegó a trabajar no le permitieron y le dijeron que no había más trabajo ella contó a las compañeras.
Como supo de la cirugía- ella me contó que tenía pendiente una cirugía, como en esos días estaba yendo a unas citas. Supo si ella informó a la empresa de esa cirugía – según lo que ella me dijo informó a la empresa, ella misma llamó. Eso ella me lo contó a mí. Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05088-31-05-002-2021-00049-01. Fallo Segunda Instancia 36 Usted estuvo presente cuando ella le informó a la empresa, sobre esa cirugía- no ella misma me dijo a mí y a muchas compañeras, bajó llorando, pero no fue que alguien me dijo sino ella misma.
Diga si al momento en que ella bajó llorando estaba ahí presente el jefe directo- no yo me di cuenta que ella bajó al vestier, en ese momento yo estaba trabajando Como supo entonces que la demandante bajó llorando- las compañeras empezaron a decir que la van a operar el lunes y la sacaron y ella llegó muerta de la rabia llorando que como la iban a sacar, entre las mismas compañeras el comentario sabe si la demandante padecía alguna enfermedad – de las rodillas así, ella pedía cita era para eso, a ella le dolía mucho los pies y por eso pedía las citas y según tengo entendido ella necesitaba varias operaciones.
En qué trabajaba la demandante- en el área de chocolo, ella trabajaba conmigo, y le afectaba a uno estar parado y con ese peso. Sabe si la demandante para su labor necesitaba utilizar medias de compresión- no se decirle. Sabe si ella informó al coordinador sobre ese dolor – lo que yo sé es que cuando ella pedía permiso para las citas, sino se lo daban ella me decía a mí que si cambiaban y se cambiaba.
Sabe si la demandante tenía restricciones- a mí me parece que ella si me había comentado que tenía restricciones Sabe si en esos días de terminación del contrato la demandante tuvo problemas con sus compañeras o recibió llamado de atención- no a mí me parece era muy responsable en el trabajo”. Valorada individualmente y en conjunto la prueba obrante en el expediente, para la sala es claro que la demandante en cumplimiento de sus funciones como operaria de oficios varios en la zona de Chocolo- debía mantenerse de pie todo el día, realizar con sus manos movimientos repetitivos, cargar una tasa de masa de arepas la cual según versión de la testigo LUCELY, si bien no era pesada, ese ejercicio se desarrollaba durante todo el día por lo que al tenor de sus palabras “terminada rendida”; todas estas circunstancias a juicio de esta sala, afectaban aún más a la demandante, quien de acuerdo a las patologías diagnosticadas de túnel del carpo y la artrosis periférica, afectaban sus manos y pies, lo que en armonía con las recomendaciones médicas tenían gran incidencia en su salud.
Es claro entonces que la sociedad accionada tenía pleno conocimiento que no existía justa causa de terminación del vínculo laboral, y aun así, decidió proceder con el despido, quedando de esta manera probada la presunción de despido discriminatorio contenida en el art. 26 de la Ley 361 de 1997 y acogida por el órgano de cierre en la providencia ya referida, lo que a juicio de la Sala Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05088-31-05-002-2021-00049-01.
Fallo Segunda Instancia 37 trajo como consecuencia jurídica directa, la ineficacia del despido, como bien lo concluyó la juez de primer grado. Lo dicho deriva del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues, claramente, en ese precepto legal no se prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, por el contrario se censura que el despido esté precedido de un criterio discriminatorio, pues la norma dispone que “ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación”, lo que, contrario sensu, quiere decir que si el motivo no es su estado biológico, fisiológico o psíquico, el resguardo no opera.
Cabe señalar que, la invocación de una justa causa legal, debidamente acreditada, excluye, de suyo, que la ruptura del vínculo laboral esté basada en el prejuicio de la discapacidad del trabajador, pues en este evento no sería obligatorio acudir al inspector del trabajo, la justa causa neutraliza por sí misma la presunción discriminatoria; es decir, se soporta en una razón objetiva, así lo dejó en claro la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en la sentencia SL-1360 de 2018, donde expuso lo siguiente: “…Con todo, la decisión tomada en tal sentido puede ser controvertida por el trabajador, a quien le bastará demostrar su estado de discapacidad para beneficiarse de la presunción de discriminación, lo que de contera implica que el empresario tendrá el deber de acreditar en el juicio la ocurrencia de la justa causa.
De no hacerlo, el despido se reputará ineficaz (C-531- 2000) y, en consecuencia, procederá el reintegro del trabajador junto con el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir, más la sanción de 180 días de salarios consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997…” Y en el presente asunto la terminación del contrato de trabajo, no se encuentra soportada en una justa causa, por el contrario, se demostró que el contrato que gobernó a las partes fue a término indefinido, que la demandante presentaba problemas de salud para el 09 de enero de 2021, que le impedían y dificultaban sustancialmente el desempeño de las labores, que tenía prescrita recomendaciones laborales, que debía utilizar medias de compresión para el desempeño de sus funciones y que dichas circunstancias eran Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05088-31-05-002-2021-00049-01.
Fallo Segunda Instancia 38 conocida por el empleador, y que la demandada, no solicitó autorización del ministerio del trabajo para proceder a finiquitar la relación laboral, lo que deviene de suyo, la presunción de despido discriminatorio. Corolario de lo anterior, en el presente asunto se satisfacen a plenitud todas las reglas jurisprudenciales para que opere la ineficacia del despido, y el reintegro por estabilidad laboral reforzada en los términos de la Ley 361 de 1997, acogiéndose para ello el precedente constitucional, derivado de la sentencia SU-049 de 2019 y reiterado en las sentencias T-052 de 2020, T-099 de 2020, T-386 de 2020, T-187 de 2021 y, especialmente, las sentencias T- 434 de 2020 y SU-380 de 2021.
En las circunstancias descritas, se confirmará no solo la orden de reintegro, con el pago de salarios, prestaciones sociales y aportes a la seguridad social, al igual que la condena de indemnización que contempla el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, por estar ajustadas a derecho. Teniendo en cuenta la naturaleza de la decisión proferida y la improsperidad del recurso de apelación formulado por el apoderado judicial de la parte demandada las costas procesales en esta instancia estarán a cargo de la sociedad PRODUCTOS ALIMENTICIOS LA FINCA S.A.S., y en favor de la demandante ESTELA DEL CARMEN PLAZA VERTEL, según lo dispuesto en el art. 365 del Código General del Proceso, dentro de las cuales se fijan como agencias en derecho la suma de $1.160.000 equivalente a un (1) SMLMV para la anualidad 2023.
VIII. - DECISIÓN. En mérito de lo expuesto, la SALA TERCERA DE DECISION LABORAL DEL TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE MEDELLÍN, administrando justicia en nombre de la república y por autoridad de la ley,
RESUELVE
Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05088-31-05-002-2021-00049-01. Fallo Segunda Instancia 39 PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia de primera instancia, de fecha y procedencia conocidas, que se conoce en Apelación, de conformidad a lo expuesto.
SEGUNDO: COSTAS procesales en segunda instancia a cargo de la sociedad PRODUCTOS ALIMENTICIOS LA FINCA S.A.S y en favor de la demandante ESTELA DEL CARMEN PLAZA VERTEL dentro de las cuales se fijan como agencias en derecho la suma de $1.160.000 equivalente a un (1) SMLMV para la anualidad 2023.
TERCERO: En su debida oportunidad, devuélvase el expediente al juzgado de origen.
CUARTO: SE ORDENA la notificación por EDICTO de esta providencia, que se fijará por secretaría por el término de un día, en acatamiento a lo dispuesto por la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en auto AL2550-2021. Los magistrados