Micelio

SENTENCIA — Tribunal Superior de Pereira

Radicado: 66001310500220190038501

Sala: SALA LABORAL

Ponente: Germán Darío Góez Vinasco

Fecha: 2023-10-23

Sujetos procesales: DEMANDANTE: JUAN DAVID CASTRILLÓN RUIZ DEMANDADO: BANCO COLPATRIA MULTIBANCA COLPATRIA S.A., HOY SCOTIABANK COLPATRIA S.A.

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De otro lado, cuenta indicar que adem�s de las obligaciones y prohibiciones contenidas en la codificaci�n laboral, el empleador puede fijar una serie de faltas o conductas sancionables y graduar el nivel de gravedad de estas. Dichas faltas, pueden ser calificadas como graves y dar lugar a la terminaci�n de la relaci�n laboral, siempre y cuando as� lo disponga el pacto, convenci�n, fallo arbitral, contrato de trabajo o el reglamento interno de trabajo� DESPIDO CON JUSTA CAUSA / INMEDIATEZ / EFECTOS Sobre el requisito de inmediatez entre el acaecimiento del incumplimiento o falta del trabajador y el despido, � la Corte en sentencia SL3108-2019, dijo: �La regla de la inmediatez entre la comisi�n de la falta y la reacci�n ante la misma, obliga al empleador a actuar con prontitud y celeridad, ya sea para sancionar al trabajador o despedirlo.

De no hacerlo en un tiempo razonable, se entiende que dispens� o perdon� la falta cometida por el trabajador. Por consiguiente, si luego de transcurrido este tiempo considerable desde la ocurrencia del hecho, el empleador decide dar por terminado el contrato de trabajo con base en aquel, es dable entender que su determinaci�n obedeci� a otro motivo y no a la comisi�n de la falta propiamente dicha�.

CERTIFICADOS LABORALES / REQUISITOS / PROHIBICIONES Dispone el art�culo 57 del CST como obligaciones especiales del empleador, entre otras, en el numeral 7 �Dar al trabajador que lo solicite, a la expiraci�n de contrato, una certificaci�n en que consten el tiempo de servicio, la �ndole de la labor y el salario devengado (�)� De otro lado, el numeral 8 del art�culo 59 ib�d., proh�be al empleador: �Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7 del art�culo 57 signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar el sistema de "lista negra", cualquiera que sea la modalidad que utilicen, para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio�.

REP�BLICA DE COLOMBIA RAMA JUDICIAL DEL PODER P�BLICO  TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE PEREIRA SALA LABORAL Dr. GERM�N DAR�O G�EZ VINASCO Magistrado Ponente Proceso:Ordinario LaboralRadicado:66001310500220190038501Demandante:Juan David Castrill�n RuizDemandado:Banco Colpatria Multibanca Colpatria S.A., hoy Scotiabank Colpatria S.A.Asunto:Apelaci�n sentencia 26-06-2023Juzgado:Segundo Laboral del CircuitoTema:Contractual APROBADO POR ACTA No. 165 DEL 17 DE OCTUBRE DE 2023 Hoy, veintitr�s (23) de octubre de dos mil veintitr�s (2023), el Tribunal Superior de Distrito Judicial de Pereira, Sala de Decisi�n Laboral integrada por los magistrados Dra. OLGA LUCIA HOYOS SEP�LVEDA, Dr. JULIO C�SAR SALAZAR MU�OZ y como ponente Dr. GERM�N DAR�O G�EZ VINASCO, procede a resolver el recurso de apelaci�n presentado frente a la sentencia de primera instancia del 26 de junio de 2023, proferida por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Pereira dentro del proceso ordinario laboral promovido por JUAN DAVID CASTRILL�N RUIZ en contra de BANCO COLPATRIA MULTIBANCA COLPATRIA S.A., hoy SCOTIABANK COLPATRIA S.A. Radicado: 66001310500220190038501.

Seguidamente, se procede a proferir la decisi�n por escrito aprobada por esta sala, conforme el art�culo 15 del Decreto No. 806 de 2020, adoptado como legislaci�n permanente por la Ley 221 del 13 de junio de 2022, la cual se traduce en los siguientes t�rminos, SENTENCIA No. 178 ANTECEDENTES JUAN DAVID CASTRILL�N RUIZ demand� al BANCO COLPATRIA MULTIBANCA COLPATRIA S.A., hoy SCOTIABANK COLPATRIA S.A., para que se declare que el contrato de trabajo que existi� desde el 15 de marzo de 2012, fue terminado sin justa causa el 9 de diciembre de 2018 y en el marco de un despido colectivo.

Consecuencialmente, aspira a que sea reintegrado al cargo que ven�a desempe�ando, sin soluci�n de continuidad junto con el pago de salarios, prestaciones y acreencias laborales dejadas de percibir, aportes al sistema de seguridad social, adem�s de los perjuicios morales, todos ellos con la correspondiente indexaci�n. Subsidiariamente, solicita se condene al pago de la indemnizaci�n por despido y los perjuicios morales ocasionados con la terminaci�n, ambos con la respectiva indexaci�n. De otro lado, solicita que se le cancele la diferencia no abonada de las prestaciones sociales de los a�os 2016 y 2017 y por ello, el pago de la indemnizaci�n del articulo 65 CST.

As� mismo, se solicita que se condene en costas. Los hechos que sustentan lo pretendido, informan que el actor se vincul� mediante un contrato de trabajo a t�rmino indefinido iniciado el 15 de marzo de 2012, desempe�ando el cargo de asesor comercial. Que su remuneraci�n era variable porque lo compon�a el sueldo, las comisiones por ventas y lo pagado por concursos cr�dito, banca segura, cr�dito hipotecario, ultimas a los que no les fue conferido su car�cter salarial pese a que era una remuneraci�n habitual y retributiva de la prestaci�n del servicio.

Refiere que entre las funciones asignadas estaban, entre otras, la venta del portafolio de seguros, actividad que deb�a realizar siguiendo los pasos narrados en el hecho 10�, pero que el Banco solo les brind� orientaci�n del diligenciamiento de los formularios para la venta de seguros a trav�s del correo institucional, sin entrenamiento, ni capacitaci�n suficiente para realizar la venta de seguros y tampoco contaban con un procedimiento adecuado para el control y verificaci�n de la informaci�n diligenciada en los formularios de venta de seguros MP-GRO-AYC-70 �Pol�tica de Visaci�n" (verificaci�n de c�dulas, firma, autenticaci�n del cliente) y la matriz PR-GRO-CYV-09 �Identificaci�n y visaci�n� y adem�s, dadas las exigencias en los tiempos de atenci�n, deb�an colaborar a los clientes con el diligenciamiento de los citados formularios.

Memora que el 28 de noviembre de 2017, vendi� dos p�lizas de seguro de vida- plan familia al cliente Mar�a Gladys Casta�eda Ram�rez, siendo citado a descargos el 3 de diciembre de 2018, por presuntas irregularidades ocurridas durante la venta y grabaci�n de dicha p�liza, sin que la citaci�n hubiere sido clara, detallada y expresa de la conducta que origin� la investigaci�n, en tanto que en la diligencia de descargos realizada el 6 del mismo mes y a�o, se circunscribi� a evaluar una supuesta infracci�n al c�digo de conducta del banco, el cual no gener� perjuicios a la demandada.

Agrega, que el 7 de diciembre de 2018, fue despedido por el demandado argumentando justa causa, frente a lo cual, alega que la conducta reprochada no constitu�a falta grave, la conducta obedeci� a un error sin mala intenci�n, que no generaron perjuicios en la instituci�n y tal decisi�n le caus� diversos perjuicios morales y materiales. De otro lado, refiere que, a su juicio, no hubo inmediatez en el despido y afirma que, habiendo sido despedido por razones similares por las que fueron despedidos varios trabajadores en las diferentes sucursales, implicaba que se trat� de un despido colectivo que requer�a la autorizaci�n del ministerio del ramo.

De otro lado, indica que el Banco no pag� el reajuste de las prestaciones sociales, las cuales considera que deben ser reliquidadas porque no se tuvo como factor salarial las comisiones que deveng� por concepto de concurso banca seguro y concurso cr�dito hipotecario. Agrega que, por el cumplimiento de metas recib�a salarios adicionales o reducciones en el mismo, pues las reducciones en los porcentajes de cumplimiento le generaban reducciones en sus liquidaciones, afirmando que al serle liquidadas las prestaciones no se le tuvieron en cuenta todos los devengos en los a�os 2016 y 2017.

Finaliza, indicando que la certificaci�n laboral que le fue expedida infring�a el numeral 8 del art�culo 59 del CST, porque inclu�a informaci�n que le perjudicaba, excediendo lo dispuesto en el numeral 7 del art�culo 57 ibid. La demanda fue radicada el 26 de agosto de 2019, admitida por auto del 4 de octubre de 2019. Posici�n de la demandada.

El BANCO COLPATRIA MULTIBANCA COLPATRIA S.A., hoy SCOTIABANK COLPATRIA S.A., se opuso a lo pretendido bajo el argumento que lo solicitado era infundado por cuanto la terminaci�n fue por justa causa atribuible a la demandante, luego de surtido el proceso disciplinario; Que el demandante no solo incumpli� con los numerales 2, 3, 6 y 8 del proceso del c�digo PR - GRO-BCS-01 al diligenciar formularios de toma de p�liza del plan familia en nombre de la cliente Casta�eda, situaci�n expresamente prohibida por el Banco.

Si no tambi�n, report� y registr� en los formularios de toma de p�liza y en el sistema AS400 de la Compa��a, informaci�n que no correspond�a a la realidad pues la demandante no verific� en debida forma la fecha de nacimiento de la cliente, ofreciendo y vendi�ndole un producto para el cual no cumpl�a los requisitos, pues debido a su edad no era una persona asegurable, situaciones que constituyeron una falta grave a sus obligaciones laborales y que ameritaron la terminaci�n de su contrato.

Agrega que el despido no fue parte de uno colectivo porque no se cumpl�a con los supuestos del art�culo 67 de la Ley 50 de 1990. Frente a la reliquidaci�n de las prestaciones, adujo que el Banco cancel� todas las acreencias con base en el salario que correspond�a, sin que hubiera lugar al pago de la indemnizaci�n moratoria a la que se aspiraba.

Como excepciones formul�: Inexistencia de la obligaci�n y cobro de lo no debido, prescripci�n. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El juez segundo laboral del circuito de Pereira, mediante fallo del 26 de junio de 2023, dispuso:

PRIMERO: DECLARAR que le asiste derecho al se�or Juan David Castrill�n Ruiz, a que la entidad financiera SCOTIABANK COLPATRIA S.A, le expida una nueva certificaci�n laboral.

SEGUNDO: NEGAR las dem�s pretensiones de la demanda.

TERCERO: CONDENAR en costas a la parte demandante por haber salido vencido en juicio y en favor de la parte pasiva. En lo que interesa a los motivos de inconformidad, el juez de primera instancia inicialmente defini� que no existi� un despido colectivo toda vez que solo se presenta en los casos taxativamente se�alados en el art�culo 67 de la Ley 50 de 1990 (causas operativas, econ�micas o similares), resaltando que el despido colectivo debe obedecer a causales distintas a las previstas en el art�culo 5 ordinal 1� de la Ley 50 de 1990, esto es, por terminaci�n de una obra o labor contratada y 7� del Decreto Ley 2351 de 1965 que corresponde a la terminaci�n por justas causas o causales objetivas de terminaci�n del contrato de trabajo, o sea, art�culo 62 del CST.� En cuanto al despido de que fue objeto el trabajador, relaciona que en la carta de terminaci�n o despido se indic� que ello aconteci� por el incumplimiento de las obligaciones laborales y reglamentarias, invocando para ello la causal prevista en el numeral 6� del literal a) del art�culo 62 del CST, en concordancia con el art�culo 58 numeral 1� ibid., que hace referencia espec�ficamente a cualquier violaci�n grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los art�culos 58 y 60 del CST o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

Que, por su parte la segunda norma del CST hace referencia a realizar personalmente la labor en los t�rminos estipulados, observar los preceptos del reglamento y acatar las �rdenes e instrucciones que de modo particular imparta el patrono o su representante.� Expone que en la cl�usula novena del contrato de trabajo se establecieron como justas causas de terminaci�n la violaci�n grave de las obligaciones o prohibiciones en que incurra el empleado conforme a los art�culos 58 y 60 del CST, en el reglamento de trabajo, c�digo de �tica, buen gobierno y dem�s procedimientos y pol�ticas internas de la compa��a. Que en el art�culo 50 del reglamento interno de trabajo de la demandada, se consagra que el contrato de trabajo podr� terminarse con justa causa, clasificando como faltas graves, en el literal e) violaci�n grave por parte del trabajador de las obligaciones contractuales y reglamentarias y en el literal f) violaci�n grave por parte del trabajador de las pol�ticas y procedimientos del Banco.

Con sustento en lo anterior, advierte que en la diligencia de descargos rendida por el trabajador, �ste acept� el conocimiento de las pol�ticas del Banco, as� como el c�digo de conducta, la venta de la p�liza de vida plan familia y que fue �l quien diligenci� el formulario, el sistema AS400; adem�s que el diligenciamiento de los formularios deb�a hacerlo el cliente y que cuando llev� a cabo esa venta se coloc� la fecha de nacimiento de la cliente en forma errada, que aquella contaba con 66 a�os, siendo el l�mite m�ximo de 65 a�os.

Que igualmente acept� que desatendi� el c�digo de conducta, que no cumpli� con la pol�tica de visaci�n, adem�s de la pol�tica que proh�be el diligenciamiento de los formularios por los asesores.�� Refiere que, en el interrogatorio de parte, el actor confes� que conoc�a el reglamento interno de trabajo, el c�digo de conducta, la pol�tica de visaci�n adem�s de conocer el manejo del sistema AS400, la pol�tica de apertura del plan familiar, conoci� y manej� el intranet que es una plataforma donde est�n las pol�ticas institucionales.

De la misma manera admiti� que vendi� el plan familia a la se�ora Mar�a Gladys Casta�eda Ram�rez, que ese producto requer�a visaci�n, pero no lo llev� a cabo, no verificando la fecha de nacimiento de la cliente conforme a su documento de identidad, sino que lo hizo tomando la fecha de nacimiento del sistema. Que para la venta que, dicho plan debe diligenciarse un formulario, pero en el caso de la cliente fueron dos formularios, ambos diligenciados por el interrogado, pero en diferentes momentos sin contrastar la informaci�n con la c�dula de ciudadan�a, sino solo con el AS400, e incluso, que en el segundo formulario la cliente solo pas� el formulario, por un lado, luego que la primera p�liza no fue aceptada o rechazada, y que �l posteriormente la diligenci� una vez terminada la jornada laboral.

Que grab� las dos p�lizas en el AS400. Admite que fue capacitado por la entidad respecto a las pol�ticas institucionales.� De lo anterior infiere que el demandante incumpli� varias de las pol�ticas, obligaciones y prohibiciones de la demandada, vi�ndose incurso en varias causales establecidas en el reglamento de trabajo, las pol�ticas de visaci�n, la pol�tica de conozca al cliente y la directriz para la apertura del plan familiar.

Que, en efecto, se tiene que en el art�culo 42 del reglamento interno de trabajo, literales g), h), k), y l) se establecen unos deberes para los empleados del Banco e igualmente en el art�culo 45 numerales 5, 10, 12, 17, a 19 y 21 se erigen obligaciones especiales de los trabajadores y que en la pol�tica conozca al cliente secci�n 6 numeral 4� se estableci� que antes de una activaci�n de una cuenta o de establecer una relaci�n comercial, debe cerciorarse de la identidad del cliente, debe obtenerse de los clientes el diligenciamiento de los formularios de vinculaci�n para el suministro del producto o prestaci�n del servicio.

Que en el ac�pite de la secci�n 6� numeral 4.2.1, se establece que uno de los datos a obtener de los clientes es la fecha de nacimiento y en la pol�tica de visaci�n se dispone que �sta consiste en la verificaci�n de la identidad con los documentos y identificar plenamente al cliente, que los funcionarios del Banco cumplieran con la pol�tica de visaci�n para que no se realizaran operaciones de manera inadecuada o que no sean acordes con las normas establecidas.

De otro lado, que en la descripci�n del cargo del demandante se estableci� que ten�a como funci�n y responsabilidad comercializar los productos dando la informaci�n adecuada y cumpliendo con el c�digo de conducta, donde se estableci� que los empleados deben conocer las pol�ticas y procedimientos del Banco, que en la pol�tica apertura del plan familiar se establece que el cliente debe diligenciar el formulario y que a esa p�liza se le debe adelantar el tr�mite de visaci�n.� En s�ntesis, concluye el a quo que se acredit� la existencia de la justa causa por parte del empleador para dar por terminado el contrato de trabajo, reiterando que fue debidamente capacitado el trabajador, hab�a tramitado m�s de 600 p�lizas lo que le daba la pericia suficiente y que omiti� el tr�mite de visaci�n a limitarse a extraer la informaci�n del AS400, adicionando que este sistema s� permit�a modificaci�n de la informaci�n, conforme a las declaraciones de Vanesa Lorena Soto Duque, Santiago Pineda y Mar�a Clemencia Rodas.�� Al analizar la inmediatez entre la ocurrencia del hecho y el despido, hizo alusi�n a que el demandante y el testigo Santiago Pineda manifestaron que eso fue para el segundo semestre de 2018, el primero dijo que para agosto (existiendo documento que lo respalda referente a comunicaci�n del 1� de agostos de 2018) y el segundo que, para junio, ocurriendo el despido en diciembre de 2018.

Analiza el a quo que, dada la comunicaci�n de la anomal�a, se debi� entrar a estudiar todos los formularios o escalamiento por parte del Departamento de Seguridad que realiz� la investigaci�n, seg�n se confirma con correo electr�nico que da cuenta de ello, precisando que la verificaci�n de los formularios pudo haber llevado mucho tiempo teniendo en cuenta que la testigo Vanessa y el propio demandante dieron cuenta de haber vendido m�s de 500 y 600 p�lizas, adem�s que era uno de los productos m�s vendidos por lo que se justifica el tiempo transcurrido m�xime que la jurisprudencia exige que se agote investigaci�n e indagaci�n para claridad y certeza de los hechos, no pudiendo computarse en este caso el tiempo desde la venta del producto, sino desde el momento en que el empleador conoci� la situaci�n.��� En lo relacionado con el argumento de tiempo de atenci�n a los clientes presentado por la parte actora, indica el juzgador de instancia que ese solo hecho per se no puede justificar el desobedecimiento de las obligaciones contractuales del trabajador, resaltando que el demandante incurri� dos veces en el mismo error en el diligenciamiento del formulario de la cliente, llamando la atenci�n que en el segundo evento, el actor simplemente se limit� a recibir el formulario por un lado, sin indagar el motivo por el cual no se hab�a aceptado el primer formulario.� Sobre la reliquidaci�n de prestaciones sociales y vacaciones, acude el juez al contenido de los art�culos 127, 128 y 132 del CST, al igual que a la jurisprudencia, advirtiendo que la parte accionante no acredit� el pago de los emolumentos por concurso banca seguro y cr�dito hipotecario en forma constante.

Al efecto se�ala que conforme a los documentos obrantes en el archivo 25 del expediente, el demandante durante su vinculaci�n solo recibi� en junio de 2017 una suma de dinero por concurso banca seguro, no tomando en cuenta los documentos contenidos en el archivo 4 del expediente digital p�ginas 53 a 82, invocando que se desconoce su origen y autenticidad.� Respecto a la certificaci�n de trabajo, trae a colaci�n el contenido del art�culo 57 del CST y se�ala que el certificado se expidi� por petici�n de la parte interesada por lo que considera que mal hizo la demandada en incluir informaci�n que no le fue solicitada, m�xime que incluir la forma de terminaci�n podr�a causar un perjuicio al trabajador, ello a pesar de que en el proceso no se prob� que se hubiera causado dicho perjuicio.�� En cuanto a las tachas de sospecha presentadas por las partes, las declara infundadas al no observar inter�s alguno en los intervinientes a lo que a�na que sus afirmaciones resultan coherentes.� RECURSO DE APELACI�N En s�ntesis, la parte demandante, advierte que no se analizaron las responsabilidades que ten�an los asesores comerciales frente a la atenci�n del p�blico y peticiona que la segunda instancia estudie el concepto de la primac�a de la realidad, toda vez que la sentencia se centra en el incumplimiento del reglamento interno de trabajo y de los c�digos de conducta, haciendo relaci�n de las diferentes circunstancias que se tipifican en esos manuales m�s no se analiza en la misma lo que se pact� contractualmente y lo que aparec�a en los reglamentos internos de la empresa y en los manuales de la empresa frente a lo que pasaba en la realidad, ya que los trabajadores deb�an de atender el n�mero de personas que acud�an al Banco, el cumplimiento de las pol�ticas comerciales del Banco en el ofrecimiento de productos y como entonces a pesar de existir una pol�tica del lleno de los formularios por parte de los clientes, eran los trabajadores quienes lo hac�an con el consentimiento del empleador porque de no ser as� no se pod�a cumplir con las metas en la venta de productos.� Resalta que en los descargos que le fueron recibidos al demandante, donde aport� una prueba que fue allegada con la demanda, fue aceptado plenamente el hecho de la equivocaci�n, pero no se analiz� de d�nde proven�a el error.

Refiere que incumb�a al empleador el verificar y ejercer controles y no dejar que toda la carga al trabajador, quien, adem�s, estaba supeditado al cumplimiento de las metas y a la aplicaci�n de todos los protocolos dispuestos. Adiciona que, en este caso, se trat� de un cliente que ya estaba creado en el sistema del Banco y por ende ya ten�a la informaci�n de la fecha de nacimiento inserta en el aplicativo, por lo que solicita se analice de d�nde provino dicho error, que fue en uno, m�s no en dos, como se se�al� en la sentencia.� Afirma que la representante legal confes� que exist�a medici�n de los tiempos, lo que tambi�n influy� en la equivocaci�n en la que incurri� el trabajador.� En lo concerniente a la exigencia de inmediatez, argumenta que no se cumple en este caso, puesto que si la alerta se gener� en Pereira -Zona Centro donde hab�a muchas ventas, se pregunta por qu� se esper� desde mediados de a�o hasta diciembre para tomar la decisi�n de despedir al trabajador, tal como lo dijo el testigo Santiago Pineda quien se�al� que en Colombia se suscit� la alerta desde el mes de junio, no siendo entonces a su parecer de recibo lo dicho por el Juzgado cuando se�ala que pudo haberse llevado mucho tiempo la revisi�n de los formularios.� Peticiona que se determine si existe confianza, en el sentido de las expresiones vertidas al proceso por los testigos de la demandada, concretamente en el tema de la existencia de posibilidades de modificar los sistemas de la empresa, en especial el AS400 y el sistema de originaci�n, en cuanto hab�a posibilidades de variaci�n, aseverando el togado que dichos testigos no fueron coincidentes ni concordantes ni tuvieron univocidad, debi�ndose hacer una confrontaci�n de dichas prueba frente a la documental para determinar si hubo justeza o no en el despido, reiterando que hubo participaci�n del Banco para que se presentara la equivocaci�n del actor.���� De otro lado, manifiesta su inconformidad por el hecho de no haber dado el a quo valor probatorio a la prueba documental aportada por la parte que representa, toda vez que en la audiencia del art�culo 77 del CPTSS, se dispuso a incorporarla como prueba y reitera que debe d�rsele valor probatorio a las pruebas documentales aportadas para estimar si los pagos recibidos por el demandante en cumplimiento de los concursos y que permiti� que el valor incrementara sus ingresos ten�an la calidad de factor salarial y por ende que se incorporaran a la base salarial para su justiprecio en el momento de la liquidaci�n prestacional.� La parte demandada recurre la orden proferida en la sentencia, relativa a que se expida al trabajador una certificaci�n laboral, en raz�n a que en el expediente obra certificaci�n expedida por Colpatria la cual considera cumple los requisitos establecidos en el numeral 7 del art�culo 57 del CST al constar en la misma el tiempo de servicios, �ndole laboral y el salario devengado, no constituy�ndose el hecho de obrar el motivo de retiro se hubiera obrado de mala fe o en forma ilegal, a lo que a�na que el demandante debi� solicitar otra certificaci�n en las condiciones que requiere, lo que no hizo.

Por ende, igualmente solicita no se profiera condena en costas contra la demandada.�� ALEGATOS EN SEGUNDA INSTANCIA Como la finalidad de esta etapa es atender la persuasi�n f�ctica y jur�dica sobre el tema objeto de discusi�n, bajo ese espectro se atienden los alegatos que guarden relaci�n directa con los temas debatidos. Para tal efecto, el traslado se dispuso mediante fijaci�n en lista del 10-08-2023 y de la presentaci�n de alegaciones en t�rmino, se remite a la constancia de la Secretar�a de la Sala.

Surtido el tr�mite que corresponde a esta instancia,�procede la Sala de decisi�n a dictar la providencia que corresponde, previas las siguientes, CONSIDERACIONES Dado los argumentos planteados, y considerando que el estudio del caso en segunda instancia se limita �nica y exclusivamente a los puntos de censura enrostrados por la parte recurrente, seg�n lo dispone el art�culo 66 A del C.P.T.S.S, corresponde a esta Sala de Decisi�n establecer: i) Determinar si la atenci�n al p�blico, la medici�n de tiempos de espera, la obligatoriedad de cumplir metas y la falta de controles adicionales a los existentes son aspectos que debieron ser tenidos en cuenta como atenuantes al momento de decidir el despido; ii) De acuerdo a las circunstancias del caso, los hechos adjudicados al trabajador se encuentran enmarcados en la justa causa; iv) Se cumpli� con la inmediatez del despido; iii) Hay razones para otorgar valor probatorio al documento arrimado por la parte actora donde se enlistan los pagos realizados al trabajador en cumplimiento de los concursos para con ello, tenerlos como factor salarial y liquidar las prestaciones sociales; iv) la certificaci�n otorgada por el empleador cumple con los requisitos del numeral 7 del art�culo 57 del CST.

En el presente asunto, ning�n disenso se present� frente a la ocurrencia del despido invocando una justa causa, ni los hechos adjudicados al demandante que dieron lugar a la terminaci�n, como tampoco al conocimiento que ten�a el trabajador frente a los procedimientos, pol�ticas, prohibiciones que inaplic� y que conllevaron a la ruptura de la relaci�n laboral.

Pues bien, para establecer las circunstancias que echa de menos el recurrente y frente a las cuales refiere, debieron ser atendidas al momento de establecer la gravedad de la falta, para su an�lisis pasa la Sala a determinar los medios de prueba arrimados. Juan David Castrill�n Ru�z, al ser interrogado, hizo referencia a que sus responsabilidades inclu�an la atenci�n al cliente, la prestaci�n de asesoramiento financiero, el cumplimiento de objetivos y la gesti�n de la entrega de productos.

Que conoc�a el reglamento interno, el c�digo de conducta y las pol�ticas de identificaci�n de clientes del banco. Tambi�n conoc�a el sistema AS400 y las pol�ticas del banco sobre la apertura de un plan familiar y el conocimiento del cliente. Admiti� que utilizaba un sistema de intranet para acceder a la informaci�n sobre productos y a las directrices institucionales.

Hab�a recibido formaci�n al incorporarse al banco y se actualizaba peri�dicamente sobre los nuevos productos. Mencion� que hab�a vendido aproximadamente 600 p�lizas de seguro de plan familiar, con una media de 10 a 15 al mes. Que el motivo de su despido estaba relacionado con un cliente al que se le concedi� un pr�stamo y otros productos, entre ellos una p�liza de seguro de plan familiar.

Debido al gran n�mero de documentos que hab�a que rellenar, ellos mismos rellenaban el formulario principal y hac�an que el cliente firmara el resto. Afirma que esa pr�ctica era conocida y aceptada por los dirigentes del banco. Reconoci� que la p�liza de seguro del plan familiar s�lo estaba disponible para personas de 18 a 65 a�os. En relaci�n con la clienta Mar�a Gladys Casta�eda Ram�rez, explic� que era una clienta existente que hab�a adquirido anteriormente p�lizas del banco.

En noviembre de 2017, utiliz� su l�mite de cr�dito y le ofrecieron la p�liza de seguro plan familiar, que adquiri�. En abril de 2018, recibi� una llamada del centro de atenci�n telef�nica del banco y la convencieron para que cancelara la p�liza, por lo que �l (Juan David) le pidi� que acudiera a la oficina para mantener los beneficios de la p�liza, y le grab� una segunda, sin verificar su fecha de nacimiento, adem�s admiti� que no inform� a la clienta de que la edad m�xima para acceder a la p�liza era de 65 a�os.

Refiere que la investigaci�n sobre su actuaci�n comenz� cuando se detectaron incoherencias en la p�liza de un compa�ero. El departamento de seguridad interna del banco inici� una investigaci�n, que revel� un aumento de las ventas de seguros de planes familiares sin la validaci�n y el registro adecuado. Se inform� del asunto a la Direcci�n de Relaciones Laborales del banco y se inici� un procedimiento disciplinario.

Mar�a Ximena Phillips, representante del banco, al ser interrogada explic�: Que el sistema AS400 pod�a modificarse para corregir errores o actualizar informaci�n. Cuando un cliente acced�a a otro producto, hab�a que revalidar la informaci�n de acuerdo con las pol�ticas del banco. Frente a los hechos relacionados con el despido del demandante ilustra que hubo una alerta en la Gerencia Nacional en la cual se empez� a detectar un incremento de ventas de p�lizas superiores al promedio normal, que no ten�an justificaci�n, por lo que se hace una alerta a Seguridad Corporativa (ente auditor del Banco) iniciando esta una investigaci�n a mediados del a�o 2018, en la que encuentran que efectivamente hab�a un aumento de ventas en el plan familia, en la zona a la cual pertenece la ciudad de Pereira y que se estaban dando sin el cumplimiento de requisitos, haciendo dicho ente un reporte a la Gerencia de Relaciones Laborales, que tiene la potestad disciplinaria en la entidad, a finales de noviembre de 2018, alert�ndolos de que existen unos incumplimientos de los procedimientos de validaci�n y unos registros inadecuados de informaci�n en el AS400 por parte de los funcionarios, dentro de los cuales se encuentra el aqu� demandante, inici�ndose los procesos disciplinarios correspondientes.

En cuanto al diligenciamiento de formatos para venta de seguros, afirma que existen unos que tienen que ser diligenciados por el cliente y convalidados por los asesores. Se le exhibe a la absolvente la p�gina 6 del archivo 41 de respuesta a requerimiento y se le pregunta por qu� la actividad all� descrita como grabaci�n est� a cargo no solo del asesor, sino igualmente del Director, el Subdirector y el Analista, responde que debe tenerse en cuenta que aparecen diferentes colores, donde el negro le corresponde al asesor comercial que es quien hace todo el ingreso y descripci�n de lo relativo a grabar p�liza en el sistema, el Director verifica que haya quedado grabada y que tenga todo el soporte documental llamada verificaci�n macro, apareciendo el Subdirector y el Analista porque cada oficina tiene su propia estructura dependiendo de su tama�o y por eso aparecen diferentes nombres.

Relata que el Banco tiene unas mediciones de calidad y de tiempo de atenci�n al cliente, no existiendo un tiempo espec�fico, dado que ello depende de cu�l es el producto y el motivo por el cual se acerca una persona para ser atendida. Frente a los concursos banca seguro y cr�dito hipotecario, dijo que ten�an duraciones relativas, buscaban estimular ventas en sectores y productos espec�ficos, teniendo el asesor un salario ya pactado al igual que su remuneraci�n variable por la venta de los productos y los concursos se traduc�an en un premio por la venta, existiendo varias clases de concursos que se hac�an por regiones o equipos de trabajo o individuales.

Santiago Pineda Ram�rez, director de Tarjetas de Cr�dito, mencion� que se llev� a cabo una revisi�n interna a ra�z de un caso en EE.UU. en el que se sancion� a un banco por pr�cticas de venta. Como parte de esta revisi�n, se identificaron irregularidades en la venta de p�lizas de seguro voluntario en la regi�n central de Colombia, incluyendo Pereira, Armenia y Manizales.

Los departamentos de seguridad y auditor�a interna del banco investigaron el asunto y descubrieron que se estaban modificando las fechas de nacimiento para la venta de seguros, lo cual se hac�a en el formulario y en el sistema AS400, lo que pod�a exponer al banco a responsabilidades si un cliente ten�a una reclamaci�n. Que junto con el equipo de monitoreo y testeo, se logr� evidenciar que hab�a incumplimiento dentro de los procesos, por lo que por protocolo interno se hace el escalamiento al comit� directivo del banco, donde les solicitan se haga una revisi�n retrospectiva desde tres a�os atr�s, junto con el equipo de auditor�a interna, porque dentro de las vulneraciones a los procesos se identific� que estaban siendo modificadas las fechas a partir de las cuales se determinaba la edad del cliente, lo que significaba que se generaba una exposici�n en caso de que el cliente tuviera alg�n tipo de siniestro la responsabilidad del Banco ya que la aseguradora daba como cierta la informaci�n que la entidad bancaria les suministraba y que, por ende, se cumpl�a con todas las exigencias para acceder a la asegurabilidad.

Fue as� como dentro de ese proceso de revisi�n se entr� a identificar qu� equipo de venta hab�a estado involucrado, haci�ndose una revisi�n de la informaci�n consignada dentro de los diferentes sistemas del Banco frente a los documentos que ten�an en archivo general y frente a la informaci�n discriminada de los clientes, lo que les tom� desde julio a noviembre de 2018, por lo que una vez obtenida toda la informaci�n y las pruebas, le fue remitida al Equipo de Seguridad Corporativa y al Equipo de Relaciones Laborales d�ndose ello para que continuaran con el proceso.

Vanesa Lorena Soto Duque, ex compa�era de Juan David, confirm� que ambos fueron despedidos por rellenar incorrectamente un formulario de seguro de plan familiar. Mencion� que el banco ten�a procedimientos y pol�ticas, incluido un proceso de validaci�n de las firmas de los clientes. Tambi�n declar� que el sistema AS400 conten�a informaci�n sobre los clientes, incluidas las fechas de nacimiento, que deb�an verificarse con documentos de identificaci�n. Explica que para la venta de los seguros plan familiar, se le explicaba al cliente que con la p�liza los intereses le quedar�an con una tasa m�s baja y las coberturas como valores asegurados y lo relacionado con los beneficiarios, adem�s la edad que deb�an tener para acceder, lo cual confrontaban con la c�dula de ciudadan�a, anotando que a pesar de que el cliente era quien deb�a diligenciar los formularios, lo hac�an los asesores ya que estaban sometidos a una medici�n de tiempo de atenci�n al p�blico adem�s personas que no sab�an escribir o que se equivocaban o no ten�an tiempo, entonces solo se le tomaba la firma de como unos 25 documentos que se deb�an llenar y ellos como asesores los diligenciaban cuando terminaba la jornada, situaci�n de la cual ten�an conocimiento en el Banco, sin que llegaran a recibir llamados de atenci�n por ello.

Adem�s, expone que por lo general tomaban los datos personales del cliente del sistema, si este ya exist�a en el AS400 donde exist�a la informaci�n b�sica del cliente, entre ellas la fecha de nacimiento y si estaba errada la informaci�n enviaban a un correo electr�nico la c�dula digitalizada para que otra �rea corrigiera el error. En cuanto a los concursos, dijo que se hac�an a veces mensual o trimestral, dependiendo de las modalidades, entre ellos el de banca seguros donde colocaban una meta de venta de seguros y daban equis cantidad a los tres primeros que la cumplieran sin que constituyeran salario, no apareciendo como tal en los desprendibles de pago.

Mar�a Clemencia Rodas Echeverry, Directora de Oficina, confirm� que el banco ten�a pol�ticas y reglamentos a los que los empleados pod�an acceder a trav�s de la intranet. Explic� que el formulario del seguro del plan familiar requer�a informaci�n b�sica del cliente, que �ste deb�a rellenar. El asesor era responsable de validar la informaci�n con el documento de identificaci�n del cliente.

Mencion� que el banco hab�a tenido conocimiento de que los asesores modificaban informaci�n en el sistema AS400, algo para lo que no estaban autorizados. Resalta que el Banco en ning�n momento ten�a una imposici�n a los trabajadores respecto al tiempo de atenci�n a cada cliente. Al referirse al concurso banca seguros explic� que, con el cumplimiento de los presupuestos, AXA otorgaba unos premios a la zona, los cuales se dirig�an a hacer un evento de bienestar para todos, pero el Banco opt� que con ese dinero se compraran bonos de cine, hamburguesas, etc., con el fin de motivar la venta de dichos productos.

Para emprender el an�lisis, es de recordar que el art�culo 61 del C.P.T.S.S. dispone, conforme a la libre formaci�n del convencimiento, el juez no est� sujeto a la tarifa legal de pruebas y, por lo tanto, formar� libremente su convencimiento, inspir�ndose en los principios cient�ficos que informan la cr�tica de la prueba y atendiendo a las circunstancias relevantes del pleito y a la conducta procesal observada por las partes.

Aclarado lo anterior, frente al caso concreto se tiene que los procedimientos, manuales y directrices a los que se se�ala, fueron desconocidos por el actor, y respecto de los cuales, acept� el demandante que eran de su conocimiento, militan en el expediente digital archivo 18.Anexosmemorial0402220, siendo ellos: Plan Familia � banca seguros, Secci�n 6.

Pol�tica institucional conozca a su cliente, MP-GRO-AYC-70 - Pol�ticas de Visaci�n, PR-GRO-BCS-01 procedimientos - Apertura Plan Familia y PR-GRO-CYV-04 � procedimientos de identificaci�n y Visaci�n. Ahora, de los testimonios antes tra�dos a colaci�n y los documentos antes enunciados, conllevan a que no exista duda de que el demandante no solo conoc�a los procesos, procedimientos, pol�ticas y directrices aplicables a la labor que ejerc�a, sino que, adem�s, estaba capacitado para realizar sus funciones, por lo cual, contaba con la idoneidad suficiente para adelantar sus labores diarias, y que por su trayectoria al interior del banco, implicaba que contaba con la experticia suficiente para comprender la consecuencia de desconocer los controles y validaciones en el desarrollo de su funci�n en el marco de las disposiciones y pol�ticas del banco.

Frente a las justificaciones que se enunciaron en el recurso, esto es, lo relacionado con la atenci�n al p�blico � del cual no obra evidencia que denote su cantidad permisible -, el hecho de tener que cumplir metas o la pol�tica relacionada con que deb�an ser los clientes quienes diligenciaran los formularios de los servicios adquiridos, no son aspectos atenuantes de la conducta cuestionada, frente a la cual, las mismas partes denotaron como faltas graves que daban lugar a la terminaci�n del contrato de trabajo, siendo por tanto lo cuestionable - no el simple diligenciamiento del formulario de apertura del seguros -, sino la violaci�n del trabajador frente a los mandatos del empleador, emitido a trav�s de los procedimientos, directrices y, en especial, de las actividades de validaci�n establecidas y que inaplic� sin justificaci�n v�lida, siendo en su orden: i) La omisi�n de auscultar con el cliente, si este cumpl�a con el requisito de asegurabilidad en lo atinente a la edad l�mite de aseguramiento; 2) El desconocimiento de la directriz del empleador al diligenciar el formulario de solicitud de p�liza de seguros, cuando era una prohibici�n que conoc�a y estaba dispuesto en el macroproceso vinculaci�n, Proceso Apertura, Subproceso P�liza de seguros y procedimiento Plan familia cargo a cuenta; iii) La omisi�n de validar la documentaci�n y regularizar la informaci�n con el cliente antes de ser grabada en el sistema de informaci�n AS400 o la revisi�n de la contenida en este, iv) la omisi�n de los controles internos establecidos en el procedimiento para validar la informaci�n que implicaban la simple confrontaci�n con el documento de identificaci�n del cliente son aspectos que demuestran claramente que no fue la cantidad de personas que pudieran estar en el banco, ni las metas impuestas y, menos a�n, la escasa existencia de controles ex�genos al procedimiento que permitieran detectar un aspecto tan trascendental y m�nimo en la venta de p�liza de seguros como el hecho de corroborar si el cliente era o no asegurable, control b�sico que era el que debi� aplicar el trabajador, por lo que no es de recibo las justificaciones esgrimidas en la alzada, cuando los hechos presentados surgieron de la inaplicaci�n de los procedimientos y del debido cuidado que se esperaba, pero que por negligencia, permiti� que se vendiera un seguro de vida a una cliente no asegurable, en dos oportunidades, incurriendo el trabajador en una pr�ctica no permitida por el empleador.

En suma, las circunstancias planteadas por el recurrente no son aspectos que desvirt�en la conducta del trabajador, ni lo eximen de su responsabilidad, la cual surge de la subordinaci�n de este respecto del empleador y, por tanto resulta ser una responsabilidad individual, cuyo prop�sito es que el trabajador act�e y cumpla con las obligaciones pactadas en el marco de los deberes y prohibiciones establecidas en la ley, el contrato de trabajo, el reglamento interno de trabajo, las pol�ticas y directrices dispuestas en los manuales de funciones, procesos y procedimientos.

De la gravedad de la falta En el sub judice, cuenta indicar que los hechos a que se hizo referencia en la carta del despido del 7 de diciembre de 2018, as� como la determinaci�n del Banco de dar por terminado el contrato de trabajo de manera unilateral y con justa causa, ning�n reproche mereci�, como tampoco las causales que �ste esgrimi�.

A tono con lo anterior, es de se�alar que el numeral 6 del art�culo 62 del C�digo Sustantivo del Trabajo se�ala como causal para despedir al trabajador por justa causa: �Cualquier violaci�n grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los art�culos 58 y 60 del C�digo Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos�.

De otro lado, cuenta indicar que adem�s de las obligaciones y prohibiciones contenidas en la codificaci�n laboral, el empleador puede fijar una serie de faltas o conductas sancionables y graduar el nivel de gravedad de estas. Dichas faltas, pueden ser calificadas como graves y dar lugar a la terminaci�n de la relaci�n laboral, siempre y cuando as� lo disponga el pacto, convenci�n, fallo arbitral, contrato de trabajo o el reglamento interno de trabajo, en este caso, de la entidad bancaria.

Ahora del contenido del numeral 6 del art�culo 62 del C.S.T., se desprenden dos situaciones diferentes: El despido que se deriva de la violaci�n de las obligaciones y prohibiciones contenidas en los art�culos 58 y 60 del C.S.T. y el despido que obedece a la comisi�n de cualquier falta grave calificada como tal en el reglamento de trabajo y similares.

En este punto, la jurisprudencia de la Sala de Casaci�n Laboral ha lineado que, en el primer caso, la gravedad de la falta debe ser calificada por el juez, y en el segundo, la gravedad de la falta es calificada o determinada por las mismas partes en el contrato de trabajo, o en el reglamento de trabajo y similares y le es vedado al juez hacer juicios de valor sobre la falta que previamente haya sido calificada y graduada en alguno de los actos referidos en el numeral 6 del art�culo 62 del C�digo Sustantivo del Trabajo, caso �ltimo que corresponde al ocurrido en esta contienda.

La Corte en sentencia 38855 del 28 de agosto de 2012, M.P Carlos Ernesto Molina Monsalve, recoge su propia jurisprudencia de anta�o sobre el tema que nos ocupa, as�: �Por lo anterior se concluye que la diferencia entre violaci�n de las obligaciones del trabajador y la falta cometida por el mismo no es lo que determina la diferencia entre las dos partes del numeral indicado.

La violaci�n de las obligaciones y prohibiciones a que se refieren los art�culos 58 y 60 del C�digo Sustantivo del Trabajo, constituye por s� misma una falta, pero esa violaci�n ha de ser grave para que resulte justa causa de terminaci�n del contrato. Por otra parte, cualquier falta que se establezca en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos, implica una violaci�n de lo dispuesto en tales actos, que, si se califica en ellos de grave, constituye justa causa para dar por terminado el contrato.

En el primer concepto la gravedad debe ser calificada por el que aplique la norma, en el segundo la calificaci�n de grave ha de constar en los actos que consagran la falta�� En efecto, el art�culo 62 literal a) numeral 6 del C�digo Sustantivo de trabajo, dispone:

ARTICULO 62. TERMINACI�N DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA.� Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo: A). Por parte del {empleador}: � 6. Cualquier violaci�n grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los art�culos� HYPERLINK "http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/codigo_sustantivo_trabajo_pr001.html" \l "58" 58�y� HYPERLINK "http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/codigo_sustantivo_trabajo_pr001.html" \l "60" 60�del C�digo Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos�.

Pues bien, del an�lisis en conjunto y cr�tico de las pruebas, se concluye que el demandante incurri� en las conductas que le endilg� SCOTIABANK COLPATRIA S.A., las cuales se enmarcan en las faltas graves calificadas por las partes (empleador y trabajador). Ello es as�, porque del contrato de trabajo que milita en el expediente (archivo 04, P�g. 47-51), claramente detalla en la cl�usula novena las causales que se pactaron como justas causas, entre ellas, la violaci�n grave a las obligaciones o prohibiciones en que incurra el trabajador, de acuerdo al CST art. 58 y 60, el reglamento interno de trabajo y las convenidas en el mismo contrato de trabajo y los reglamentos.

Adem�s, contempl� en el literal �k) la realizaci�n del empleado de pr�cticas comerciales ilegales que comprometieran la responsabilidad del banco; y) la violaci�n a cualquier norma del reglamento interno de trabajo, (�), del c�digo de �tica �, del buen gobierno, de los procedimientos, de las pol�ticas internas de la compa��a�. Adem�s, pactaron las partes, en su par�grafo 1, que la violaci�n por parte del empleado de cualquiera de lo previsto en los citados numerales, ser�a una violaci�n grave y as� se calificar�a, todo dentro del marco de lo previsto en el numeral 6 del decreto 2351 de 1965, articulo 7 convertido en legislaci�n permanente por la ley 48 de 1968.

Y, a regl�n seguido, en el par�grafo 2, dispusieron que �la tolerancia por parte del empleador de alguna o algunas de las anteriores causales o de cualquier otra, no significaban aceptaci�n alguna a la misma y no imped�an la terminaci�n del contrato en forma unilateral y con justa causa�. Aunado a lo anterior, el reglamento interno, seg�n el art�culo 45 del mismo (archivo 04, P�g. 45 sgts), estableci� como obligaciones del trabajador entre otras: �1.

Realizar personalmente las labores en los t�rminos estipulados; observar los preceptos de este reglamento y acatar y cumplir los �rdenes e instrucciones que de manera particular le imparta EL BANCO o sus representantes �; [�] 19 cumplir con todos los procedimientos y pol�ticas establecidos por el banco. [�] 21. cumplir con el reglamento interno de trabajo, c�digo de conducta y los dem�s c�digos, procedimientos y pol�ticas que establezca el banco, para el adecuado desarrollo de las funciones por parte del trabajador��.

Adicionalmente, en el reglamento interno de trabajo se estableci� el deber de dar cumplimiento a los manuales y pol�ticas establecidas por el Banco y dem�s pol�ticas y procedimientos, seg�n se se�ala en el CAPITULO IX � PRESCRIPCIONES DE ORDEN.-, donde en su art. 42, dispone que los empleados tienen los deberes siguientes: �(�) k- Cumplir con lo previsto en los manuales y pol�ticas establecidas al interior de EL BANCO;

L- Cumplir con los dem�s c�digos, procedimientos y pol�ticas que se establezcan internamente para el adecuado desarrollo de las funciones por parte del trabajador (�)� A su turno, el art�culo 50 del reglamento interno de trabajo dispone: �Para efectos del art�culo 7, literal a), numeral 6 del decreto ley 2351 de 1965 � Terminaci�n del contrato con justa causa, se clasifican como faltas graves las siguientes: �� d) violaci�n grave por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias. e) violaci�n grave por parte del trabajador a las pol�ticas y procedimientos del banco�.

Siendo menester indicar que, frente al criterio de falta grave, es posible acudir a la graduaci�n de la culpa que refiere el art. 63 del c�digo civil, seg�n el cual es negligencia grave la que consiste en no manejar los negocios ajenos con aquel cuidado que aun las personas negligentes o de poca prudencia suelen emplear en sus negocios propios.

Conforme lo dicho, en este caso, sin dubitaci�n alguna, demostrado est� que el demandante a pesar de conocer los procedimientos, obligaciones, prohibiciones, pol�ticas y controles o validaciones a realizar, de manera deliberada los desconoci�, incumpliendo con ello un aspecto fundamental como era el cotej� de la fecha de nacimiento de su cliente respecto del documento de identificaci�n, aspecto dispuesto en el procedimiento y en las pol�ticas del empresario, pero que pese a que era su obligaci�n verificar, no lo hizo, como tampoco procedi� a indagarle a su clienta sobre su edad y, con ello, el cerciorarse de que esta se encontraba en el rango de edad permitida, esto es, m�ximo 65 a�os, para adquirir el amparo de vida, lo cual tambi�n se observa en los diligenciamientos de las p�lizas o de la venta de los seguros tra�dos a colaci�n, pues a la calenda en que permiti� la suscripci�n de esas p�lizas, la cliente superaba la edad l�mite y, comoquiera que la fecha del natalicio se insert� de manera errada en el sistema, tal situaci�n tambi�n le imped�a al mismo sistema emitir alertas.

En conclusi�n, se acredit� que la desvinculaci�n laboral de la demandante obedeci� a las conductas calificadas como faltas graves por las partes al tenor de la cl�usula 9 del contrato de trabajo y el art�culo 50 del reglamento interno de trabajo, literales d) y e), lo cual condujo a la terminaci�n del contrato con justa causa. De la inmediatez Sobre el requisito de inmediatez entre el acaecimiento del incumplimiento o falta del trabajador y el despido, en efecto la Corte en sentencia SL3108-2019, dijo: �La regla de la inmediatez entre la comisi�n de la falta y la reacci�n ante la misma, obliga al empleador a actuar con prontitud y celeridad, ya sea para sancionar al trabajador o despedirlo.

De no hacerlo en un tiempo razonable, se entiende que dispens� o perdon� la falta cometida por el trabajador. Por consiguiente, si luego de transcurrido este tiempo considerable desde la ocurrencia del hecho, el empleador decide dar por terminado el contrato de trabajo con base en aquel, es dable entender que su determinaci�n obedeci� a otro motivo y no a la comisi�n de la falta propiamente dicha.

Es decir, la regla de la contemporaneidad evita que, bajo el pretexto de sancionar o castigar una falta pret�rita, el empleador despida al trabajador por causas distintas.". No obstante, la Corte Suprema de Justicia tambi�n ha decantado que aunque entre la falta y la consecuencia debe mediar un tiempo prudente que impida que el trabajador y sus compa�eros de trabajo tengan alguna duda sobre los motivos que sustentaron la terminaci�n, por lo que no puede el empleador fundamentar su decisi�n en incumplimientos perdonados o infracciones olvidadas, pero ello no implica que deba precipitarse la entidad para tomar decisiones sin estar segura de la ocurrencia de los hechos imputables.

Asimismo, el tiempo transcurrido debe contarse a partir del conocimiento que de los hechos tenga la empleadora. En este caso, de las deponencias escuchadas dieron cuenta que las conductas llevadas a cabo en el �rea donde trabajaba el demandante, a mediados de 2018 dieron pie para que el Banco debiera encausar una investigaci�n que contempl� varias zonas a nivel nacional, a solicitud de la Gerencia de Ventas, al advertir un crecimiento inusual en la venta de p�lizas del plan familia en la zona centro.

Dichos aspectos, merecen credibilidad en atenci�n a que corresponde a una situaci�n que adem�s corrobor� el mismo demandante durante su intervenci�n en audiencia. Ahora, si bien los hechos tuvieron ocurrencia tiempo atr�s, lo cierto es que con la investigaci�n que hizo la entidad bancaria, producto de las sospechas que gener� la alerta de un aumento considerable en sus indicadores de ventas, las que fueron producto de pr�cticas comerciales no permitidas, se inici� a mediados del 2018 y el informe final fue entregado en noviembre de 2018, documento que dio cuenta de los casos observados durante el proceso de auditor�a que se hizo y que tom� tiempos de tres a�os hacia atr�s, aspecto que adem�s, da cuenta el mensaje que obra en el anexo 18 �Re informaci�n urgente�.

As� las cosas, para la Sala es razonable y no resulta desproporcionado ni excesivo, el tiempo que tom� la demandada para investigar y detectar casos, y, como producto de ello, despedir al trabajador por las conductas detectadas, pues recordemos que la oportunidad del despido se eval�a a partir del momento en que el empleador conoce de los hechos constitutivos de la justa causa y no desde su ocurrencia y, en este caso, lo que se evidencia es que el �rea encargada del Banco solo tuvo acceso al informe que daba cuenta sobre los hechos que vinculaban a la demandante, el 20 de noviembre de 2018 (archivo 18.anexos, archivo Re_ informaci�n urgente), ello al margen de que se hubiere iniciado la investigaci�n a escala con anterioridad, pues en todo caso, se extendieron las averiguaciones en varias zonas y contemplaron m�rgenes de tiempo extendidos, seg�n dio cuenta el testigo Santiago Pineda, cuando manifest� que se hizo una investigaci�n exhaustiva para hacer las respectivas averiguaciones,, situaci�n que incluso, mencion� el mismo accionante.

Con todo, considera la Sala que la determinaci�n a la que arrib� el juez de primera instancia no se torn� equivoca, raz�n por la cual se confirmar� esa decisi�n en esta instancia. Del reajuste solicitado Para iniciar, cuenta indicar que respecto del documento arrimado por la parte actora y que contiene un listado de los emolumentos pagados al demandante, si bien no corresponde a un documento que se le pueda atribuir al demandado, pues se desconoce qui�n lo elabor�, lo cierto es que su contenido se acompasa con los desprendibles de n�mina y pagos arrimados por su contraparte procesal.

Ahora bien, comoquiera que lo cuestionado en la alzada corresponde al car�cter salarial que se pretende dar a los conceptos pagados por �concursos� o �premios�, se tiene que, de los pagos realizados por el banco al demandante y que son de inter�s para el actor, aquellos realizados entre 2016 y 2017, en el cual se afirma, no fueron tenidos en cuenta al momento de liquidar las prestaciones del demandante, siendo ellos, los correspondientes a los concursos tarjetas de oficina, concurso pasivo, concurso consumo, concurso banca seguros, etc., de ellos debe decirse, de entrada no constituyen factor salarial.

Para empezar, es de memorar que el salario es entendido como la contraprestaci�n que recibe el trabajador por sus servicios, el cual es definido por el C�digo Sustantivo del Trabajo en su art�culo 127, norma de la que se entiende que todo pago hecho al trabajador no importa el concepto o definici�n que se le d� hace parte del salario, ahora, el pago que se haga al trabajador debe corresponder a la retribuci�n que el empleador hace al trabajador por la prestaci�n de sus servicios.

De otro lado, el art�culo 128 de este mismo c�digo menciona qu� no constituye salario: "

ARTICULO 128. PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIOS. No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participaci�n de utilidades, excedentes de las empresas de econom�a solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempe�ar a cabalidad sus funciones, como gastos de representaci�n, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes [�]� (Negrillas fuera de texto.) Esto quiere decir que aquellos pagos que no corresponden a una contraprestaci�n por la labor del trabajador no pueden considerarse salario, como bien es el caso de las indemnizaciones, vi�ticos (en los t�rminos del art�culo 130 del C.S.T), o pagos por mera liberalidad del empleador, etc.

De otro lado, la jurisprudencia ha ense�ado que la posibilidad de suscribir pactos de exclusi�n no es una autorizaci�n para restarle incidencia salarial a los pagos retributivos del servicio, toda vez que si un pago se dirige a remunerar el trabajo prestado es efectivamente salario, con independencia de los acuerdos a los que pudieren haber llegado las partes de la relaci�n laboral.

De hecho, la Corte frente a los pactos de exclusi�n salarial ha dicho que solo proceden cuando se trate de pagos que tengan el prop�sito de contribuir en algunas facetas para el mejor desempe�o del trabajador y no para retribuir el servicio prestado, raz�n por la cual no pueden utilizarse con el fin de restarle el car�cter salarial a pagos que por su esencia lo son.

(SL4866-2020 y SL986-2021). Pues bien, para establecer el car�cter que tienen los pagos realizados por concepto de �concursos�, se cuenta con las siguientes pruebas: Del contrato de trabajo se extrae, en lo que interesa al recurso: (i) la remuneraci�n se compon�a por un valor fijo ordinario y otra variable que comprend�a el porcentaje de cumplimiento de la meta mensual establecida y convenida entre las partes (clausula s�ptima);

(ii) los beneficios o auxilios individuales en dinero o especie, como entre otros, bonos, premios, incentivos, concursos, participaciones cualquiera que fuera su origen y denominaci�n no eran constitutivos de salario, conforme al art. 15 de la Ley 50 de 1990. Para auscultar el car�cter de los pagos por concurso que fueron excluidos por el empleador como factor salarial, de los testimonios e interrogatorios, de los que anteladamente se hizo referencia, se puede notar que dichos emolumentos recibidos, en efectivo y/o especie, por concepto de concursos, estaban condicionados al alcance de ciertos logros de eficiencia, incluso con indicadores globales o de car�cter grupal, lo que implica que no era una retribuci�n directa del servicio prestado y por ello mismo, no son de naturaleza salarial.

En apoyo de lo anterior, frente al pago de este tipo de �bonificaciones por desempe�o�, la Corte ha se�alado que los bonos por desempe�o global de una empresa -es decir, por cumplimiento de metas corporativas o indicadores grupales- pueden pactarse como no salariales en tanto no buscan remunerar el servicio prestado por cada trabajador individualmente considerado.

Sobre el particular, la sentencia SL1405-2015, sostiene que el bono reconocido por la empresa no ten�a naturaleza salarial �en tanto estaba condicionado a que la empresa alcanzara unos logros de eficiencia ( ) mas no obedec�a a la retribuci�n directa por el servicio prestado� y, a su turno, la SL4980-2018, reitera que los pagos que corresponden a �metas globales o grupales� descartan de plano la retribuci�n directa del servicio, lo que permite que entre las partes se pacte su naturaleza no salarial por lo que en ese caso analizado en particular, la Corte concluy� que el �beneficio por productividad� adem�s de provenir de la mera liberalidad del empleador se fund� exclusivamente en un esfuerzo global y no individual del trabajador, raz�n por la cual, de suyo, no retribu�a el servicio�.

As� las cosas, al no corresponder los concursos factores salariales, de suyo, a ning�n reajuste conlleva, raz�n por la cual se mantendr� la decisi�n de primera instancia en este aspecto. De la certificaci�n expedida por el empleador Dispone el art�culo 57 del CST como obligaciones especiales del empleador, entre otras, en el numeral 7 �Dar al trabajador que lo solicite, a la expiraci�n de contrato, una certificaci�n en que consten el tiempo de servicio, la �ndole de la labor y el salario devengado (�)� De otro lado, el numeral 8 del art�culo 59 ibid, proh�be al empleador: �Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7 del art�culo 57 signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar el sistema de "lista negra", cualquiera que sea la modalidad que utilicen, para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio�.

Pues bien, frente a la inconformidad mostrada por la demandada frente a la orden impartida a efectos de que se le expida al demandante una nueva certificaci�n, debe decirse que al observar el contenido de la certificaci�n, se hace constar: tiempo de servicio, tipo de contrato, cargo desempe�ado al retiro, salario y motivo del retiro �terminaci�n con justa causa�, aspecto que, sin duda, contiene un signo que claramente hace incurrir al ex empleador en la prohibici�n antes denotada, am�n que incluye un aspecto negativo que lo puede perjudicar al incluirlo en un sistema de lista negra, situaci�n que amerita la orden impartida por el sentenciador de primer grado.

Suficiente lo hasta aqu� discurrido para concluir que se deber� confirmar la decisi�n de primera instancia, en virtud de los puntos que fueron objeto de apelaci�n y que no salieron avante para ninguno de los recurrentes, raz�n por la cual, no se impondr�n costas en esta sede. DECISI�N DE SEGUNDA INSTANCIA Por lo expuesto, la Sala de Decisi�n Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Pereira, administrando justicia en nombre de la Rep�blica y por autoridad de la ley.

RESUELVE

PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia proferida por el juzgado segundo laboral del circuito de Pereira, del 26 de junio de 2023, por las razones expuestas.

SEGUNDO: Sin costas en esta instancia. Notif�quese y C�mplase Los Magistrados, GERM�N DAR�O G�EZ VINASCO Magistrado ponente OLGA LUCIA HOYOS SEP�LVEDA Magistrada Con impedimento JULIO C�SAR SALAZAR MU�OZ Magistrado     Juan David Castrill�n Ruiz vs Scotiabank Colpatria S.A. Radicado: 66001310500220190038501 P�gina PAGE \* Arabic \* MERGEFORMAT21 de NUMPAGES \* Arabic \* MERGEFORMAT22 SU � �  8����w����������๨����}c}SE4 h;_.h�d�B*OJQJ]�ph@@@h/@=h�d�OJQJ\�]� h/@=h�d�@���OJQJ\�]�3jh;_.h;_.5�@���OJQJUmHnHsH u h/@=h�d�5�@���OJQJ]�h�B*CJaJph� h�h�B*CJaJph� h�h�5�B*CJaJph�h�l�B*CJaJph�hi`�B*CJaJph� hi`�hi`�B*CJaJph� h vh�l�B*CJaJph� h vh�l�5�B*CJaJph�S� �  8�����KXYw�������������������������� d�$Ifgd;_.dgd�( *OJQJ\�]�^J1h�( �?�����>�?�j�k���������������������������������$�7d`�7a$gd�( �n�r�P�W�\���>����������������������w��w�iw�V$h�( �S�U�z������� �j�k���H�K�����ş�����W������������������������������Ƴ��ƳƳƳƳƳ��lYMh�( *B*CJOJQJ\�]�^Jph�*h�( *B*OJQJ\�]�ph�,h;_.h6`!B*OJQJ^JmHnHph�u h�( *B*OJQJ\�]�ph�-h l;h6`!5�>*B*CJOJQJ\�]�ph�� �'�(���������z�{���������������������������������������� $da$gd�( *CJ\�aJ&h#Xh,�:�>*CJPJaJnH tH h_:�CJ\�aJh#Xh,�:�CJ\�aJ#h#Xh,�:�CJPJaJnH tH &h#Xh,�:�CJPJ\�aJnH tH h�Q�jh�Q�Uh�( >���]��`|�q��� |p����?v��>�Ό�����m�c|�� z����4�S}�d��3G�f������ 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